Post on 24-May-2015
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Carvalho & Mello Consultoria - 2009
Pesquisa e Gestão de Clima OrganizacionalPequena Introdução à
Winslow Homer, Breezing Up, 1876, 62 x 97 cm
Introdução
2
O Objetivo deste trabalho é apresentar a Visão da Carvalho e Mello Consultoria sobre a Pesquisa e Gestão de Clima Organizacional e expor a metodologia por trás de nossas ferramentas.
As etapas e os conceitos aqui descritos não devem ser estendidos a quaisquer ambientes organizacionais, mas podem ser usados como orientação de estudo para a implantação de um projeto desta natureza.
Ficaremos felizes se conseguirmos ajudá-lo.
Grande abraço,
Equipe Carvalho e Mello
Alvaro L. MelloChristiane MolinaFabio LinguitteMartha Mello
Carvalho e Mello ConsultoriaAv. Adolfo Pinheiro, 2464 cj. 91
São Paulo - SP
11-5546-0760galeria@carvalhoemello.com.br
A Pesquisa de Clima Organizacional é um instrumento de levantamento de informações, utilizado para identificar vulnerabilidades no modelo de gestão de pessoas dentro de uma empresa.
Tem como objetivo final incrementar a Lealdade e o Compromisso dos colaboradores com a empresa, fornecendo respostas objetivas quanto às questões que impactam direta e indiretamente a Produtividade e a Lucratividade da corporação.
Clima organizacional é o conjunto de características que descrevem uma organização e que:
a) distinguem uma organização de outras;
b) são relativamente permanentes ao longo do tempo e
c) influenciam o comportamento das pessoas na organização. (Forehand & Gilmer).
A análise do clima foi desenvolvida inicialmente por Litwin e Stinger (1968) e tem por objetivo, determinar o clima organizacional através da medição do grau de motivação dos membros da mesma organização, ou seja, analisa-se o "estado de saúde" da organização com o diagnóstico através de análises estatísticas da pesquisa, identificando onde é necessário intervir.
Para se ter o diagnóstico de clima é preciso recorrer a um conjunto de técnicas de pesquisa e análise. O questionário que visa medir de maneira consistente o clima organizacional deve apresentar as dimensões do relacionamento pessoa-empresa, empresa-pessoa, pessoa-pessoa, pessoa-liderança, e todas as outras interfaces possíveis, desde que relevantes para o estudo.
Estas dimensões podem ser agrupadas em blocos com diferentes nomenclaturas, como: Relacionamento, Planejamento, Ambiente, etc. O que importa dentro da análise final dos resultados é que elas estejam cobertas de maneira ampla, e que possam trazer informações sobre os processos envolvidos na sua determinação.
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Visão Geral
Claude Monet, Mulher com sombrinha, 1875,
100 x 81 cm
1. A pesquisa revela realidade percebida, e não obrigatoriamente aquilo que efetivamente acontece. Apresentará assim, os sentimentos dos pesquisados com relação à organização. Nesse caso, revelará pontos em que a comunicação empresarial ou a atuação gerencial estão deficientes ou mal percebidas, pois algumas ações podem ter sido implementadas, mas podem não estar sendo percebidas pelos empregados.
2. A pesquisa deve ser um evento de fortalecimento dos gerentes e da linha de comando. Ou seja, este instrumento deve ser ponto de partida de ações gerenciais e deve ser disseminado de tal forma que ganhe sua adesão e comprometimento. A pesquisa de clima deve ser encarada como um instrumento de mudança planejada, interferindo, assim, na cultura da organização.
3. Quaisquer que sejam os resultados, eles devem ser divulgados para toda a empresa, explicitando-se quais as ações serão empreendidas, bem como as que a empresa entende como inoportunas ou contrárias a seus objetivos.
4. Estas ações provocarão mudanças e toda mudança, seja de clima ou de cultura deve ser vista como um processo complexo de múltiplas interações, passível de resistências, exigindo dos patrocinadores e agentes da mudança muita determinação, união e competência.
5. A organização deve compreender que o conflito é um elemento natural no desenvolvimento de qualquer manifestação humana. O crescimento de pessoas, das empresas e da sociedade depende das alternativas que se entabulam para resolver este conflito.
4
Oito Pontos Importantes
Thomas Gainsborough, As Filhas do Pintor Caçam uma Borboleta,
1750, 115 x 105 cm
6. A pesquisa de clima deve ser percebida como um processo de diagnóstico, que conecta diversas variáveis estruturais (crenças, valores consolidados, estilo preponderante), tecnológicas (processo e instrumentos de trabalho) e de caráter (aspectos psicossociais e volitivos). Construir um sistema adequado de medição de clima e de implementação de ações pós pesquisa é instalar um processo contínuo de direcionamento da empresa para um patamar mais alto de produtividade e lucratividade, pois estas variáveis estão interrelacionadas.
7. O bom clima organizacional não é aquele que faz com que as pessoas fiquem contentes e confortáveis em seu ambiente de trabalho, mas aquele que favorece a implementação das estratégias da empresa, pois assim as pessoas trabalham de maneira produtiva, sentem-se úteis e consequentemente realizadas.
8. Só inicie uma pesquisa de clima depois de responder afirmativamente às seguintes questões:
a) Tenho patrocínio da alta direção da empresa?
b) Os gestores estão envolvidos e têm maturidade para ouvir críticas?
c) Tenho como garantir a confidencialidade dos dados e anonimato dos respondentes?
d) Tenho recursos adequados para processar corretamente os dados coletados?
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Oito Pontos Importantes
W. Bouguereau, , Meditação, 1885, 105 x 65 cm
Uma maneira interessante de ver : Clima
Organizacional
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é o equilíbrio entre o que eu ganho e o que me custa
trabalhar na empresa. Quando o lado dos ganhos é mais pesado, sinto um clima
bom e vice-versa.
O que eu ganho
trabalhando aqui?
O que me custa
trabalhar aqui?
1 2 3 4
5 6 7 8
9 10
Geração do
Questionário
Definição do Escopo da Pesquisa
Editoração do
Formulário
Criação do Material de
Comunicação
Fim da Coleta
Início da Coleta
Análise dos Dados
Geração dos Relatórios
Apresentação dos
Resultados
Criação do Plano de
Ação
Em linhas gerais, uma pesquisa de clima pode ser dividida nas seguintes grandes etapas:
Dentro de um projeto de Gestão de Clima Organizacional, podemos ajudá-lo nas seguintes etapas:
Geração do Escopo da Pesquisa
Geração do Questionário
2
Validação do Questionário
com os Colaboradores
3
Editoração dos Questionários
em papel4
Editoração do Questionário
Online5
Reprodução dos Questionários
em papel
Criação de material de
Comunicação7
Reprodução dos materiais de comunicação
8
Fornecimento de Urnas para coleta
9
Editoração de Cartas convite para pesquisa
online10
Pesquisadores para acompanhar grupos de coleta
Grupo Focal para levantamento de
Importâncias12
Grupo Focal para levantamento Qualitativo
13
Coleta Online
14
Processamento dos Dados
16
Geração de Relatórios
Análises Estatísticas Avançadas
17
Sistema Online de geração de Plano
de Ação18
Proposta de Plano de Ação -
Consultoria19
Treinamento para geração de Plano
de Ação
20
Acompanhamento do Plano de Ação
Digitação dos Dados
15
22 23
O Questionário Online
O Questionário Online
O Questionário em Papel
Exemplo de informações contidas nos Relatórios em Papel
Perfil dos Respondentes
Exemplo de informações contidas nos Relatórios em Papel
Imagem
Liderança
Ambiente Físico
Desenvolvimento
Relacionamento
Planejamento
0 25 50 75 100
58,8
49,0
67,9
58,5
56,9
62,7
Favorabilidade Geral e Por Atributo
Favorabilidade por Fator ou Bloco
Exemplo de informações contidas nos Relatórios em Papel
Em
pres
aE
mpr
esa
Favorabilidade das Segmentações
Exemplo de informações contidas nos Relatórios em Papel
Tabela de Desempenho dos Atributos
X =
Exemplo de informações contidas nos Relatórios em Papel
Agrupamento dos Colaboradores quanto à Fidelidade
Exemplo de informações contidas nos Relatórios em Papel
Análise de Cultura Organizacional
Exemplo de informações contidas nos Relatórios em Papel
Análises Estatísticas de Correlação
Texto
Favorabilidade Geral e das Segmentações
Sistemas Interativos (Flash) de Visualização de Resultados
Exemplo de Relatórios Online
Exemplo de Relatórios Online
Exemplo de Relatórios Online
Exemplo de Sistema de Acompanhamento Online de Planos de Ação
Exemplo de Relatórios Online
Exemplo de Relatórios Online
Bibliografia e Referências
Robbins. Stephen, Comportamento Organizacional – Prentice Hall, 2002
King. Bob, Criatividade: Uma vantagem competitiva – Qualimark, 1999
Campos. Vicente Falconi, Gerenciamento da Rotina do Trabalho no Dia a Dia, INDG, 2004
Schein. E.H., Organizactional Culture and Leadership, Jossey-Bass, 1991
Schneider. B., The People Make the Place – Personnel Psycology, 1987
Edwards. J. D., Improving Organizational Survey – Sage, 1993
Ashkanasy, Wilderon, Peterson, Handbook of Organizational Culture and Climate, Dage - 2000
Kraut, A.I. Organizational surveys: Tools for assessment and change. San Francisco: Jossey-Bass. - 1996
Connolly, Paul and Kathlenn, Employee Survey Question Handbook - Performance Programs - 2003