CLIMA ORGANIZACIONAL E A PRODUTIVIDADE: UM … ORGANIZACIONAL E... · De acordo com Chiavenato...

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INSTITUTO DE ENSINO SUPERIOR BLAURO CARDOSO DE MATTOS – FASERRA

CLEIDIANE SANTOS DE OLIVEIRA ELIANE FERREIRA SANTOS

CLIMA ORGANIZACIONAL E A PRODUTIVIDADE: UM ESTUDO DE CASO NOS ESCRITÓRIOS CONTÁBEIS

SERRA – ES 2017

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CLEIDIANE SANTOS DE OLIVEIRA ELIANE FERREIRA SANTOS


Trabalho de Conclusão de Curso apresentado ao Instituto de Ensino Superior Blauro Cardoso de Mattos, do curso de Graduação em Ciências Contábeis, como exigência parcial para obtenção do título de Bacharel em Ciências Contábeis. Orientador: Marcelo Hideki Togo

SERRA – ES

2017

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CLEIDIANE SANTOS DE OLIVEIRA

ELIANE FERREIRA SANTOS


Trabalho de Conclusão de Curso apresentado ao Instituto de Ensino Superior Blauro Cardoso de Mattos, do curso de Graduação em Ciências Contábeis, como exigência parcial para obtenção do título de Bacharel em Ciências Contábeis.

Aprovado em ___de ________________de 2017

BANCA EXAMINADORA

____________________________________________ Prof. Marcelo Hideki Togo

Instituto de Ensino Superior Blauro Cardoso de Mattos Orientador

____________________________________________ Prof. Ângelo Roberto Fiorio Custódio

Instituto de Ensino Superior Blauro Cardoso de Mattos Prof. Convidado

____________________________________________ Prof. Miguel Vinicius Teixeira da Silva

Instituto de Ensino Superior Blauro Cardoso de Mattos Prof. Convidado

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AGRADECIMENTO

Agradecemos primeiramente a Deus por ter nos dado saúde e força para superar as

nossas dificuldades.

Aos professores, a direção e a administração desta Instituição.

Ao nosso orientador Prof. Marcelo Hideki Togo que nos forneceu todo o apoio

necessário para tornar esse projeto em realidade.

Ao Prof. Ângelo Roberto F. Custódio por sua dedicação e paciência em todo nosso

aprendizado neste período de quatro anos.

Aos nossos familiares, pelo apoio e incentivo aos estudos e em nossas decisões.

E a todos que de alguma forma fizeram parte da nossa formação, o nosso muito

obrigado.

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...Plante seu jardim ao invés de esperar apenas que alguém lhe traga flores."

(Veronica Shoffstall)

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RESUMO

Este trabalho consiste em estudar sobre o clima organizacional nos escritórios

contábeis, uma análise das variáveis que ligam este clima a produtividade. Iremos

mostrar as consequências e benefícios que este clima pode trazer tanto para a

empresa como para seus colaboradores. O método de pesquisa utilizado foi

bibliográfico e coleta de informações através de questionários enviados a gestores e

funcionários em escritórios contábeis e clientes destas contabilidades.

Podemos observar que o clima organizacional faz parte do grau de satisfação e

produtividade do trabalhador, pois o ambiente de trabalho agradável é primordial

para seus funcionários, um bom relacionamento entre os colegas de trabalho, os

gestores ou superiores saberem reconhecer o trabalho de sua equipe e o bem estar

dos colaboradores são fatores importantes para alcançar o principal objetivo das

empresas que é o lucro.

Palavras Chave: Clima Organizacional – Comunicação – Motivação – Satisfação –

Produção.

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LISTA DE GRÁFICOS

Gráfico 01: Falar sobre Clima Organizacional .......................................................... 39

Gráfico 02: Trabalhar em uma Empresa com Regulamentos Internos ...................... 39

Gráfico 03: Motivação para trabalhar nesteEscritório Contábil ................................. 40

Gráfico 04: Autonomia nas atividades exercidas no local de trabalho ....................... 40

Gráfico 05: Estar na função adequada a capacitação ............................................... 41

Gráfico 06: Remuneração adequada a função .......................................................... 41

Gráfico 07: Feedback por parte dos Gestores........................................................... 42

Gráfico 08: Clima harmonioso e motivador interferem no resultado positivo das

atividades ............................................................................................................ 42

Gráfico 09: Cargo dos Gestores respondentes da pesquisa na Organização ........... 43

Gráfico 10: Empresa possui Clima Organizacional ................................................... 43

Gráfico 11: Clima como um diferencial importante no Escritório Contábil ................. 44

Gráfico 12: Possui Indicadores para Análise ao desempenho dos Colaboradores ... 44

Gráfico 13: Empresa possui Regulamentos Interno .................................................. 45

Gráfico 14: Motivar Colaboradores ............................................................................ 45

Gráfico 15: Ações Corretivas efetuadas através de diálogos junto a Colaboradores 46

Gráfico 16: Clientes costumam informar quanto a satisfação dos Serviços Prestados

pela Equipe do Escritório Contábil ...................................................................... 46

Gráfico 17: Forma que é analisada a Produtividade dos Colaboradores .................. 47

Gráfico 18: Cargo dos Clientes respondentes da pesquisa na Organização ............ 47

Gráfico19: Reflexo positivo ou negativo nos Serviços Prestados através do Escritório

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Contábil contratado ............................................................................................. 48

Gráfico 20: Clima Organizacional utilizado na Contabilidade pode ser considerado

um Fator Relevante para a Fidelização como Cliente ........................................ 48

Gráfico 21: Indicaria esta Contabilidade a outras pessoas ....................................... 49

Gráfico 22: Grau de satisfação mediante relação como Empresa Cliente e sua

Contabilidade ...................................................................................................... 49

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SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO ....................................................................................................... 11

1.1 OBJETIVOS ..................................................................................................... 12

1.1.1 Objetivo Geral ................................................................................................. 12

1.1.2 Objetivos Específicos .................................................................................... 12

1.2 METODOLOGIA .............................................................................................. 12

1.3 JUSTIFICATIVA ............................................................................................... 13

2 REFERENCIAL TEÓRICO ..................................................................................... 14

2.1 CLIMA ORGANIZACIONAL ............................................................................. 14

2.1.1 Valorização das Pessoas: Benefícios e Salários ........................................... 14

2.1.2 Motivação .......................................................................................................... 15

2.1.3 Comunicação .................................................................................................. 16

2.1.4 Trabalhar com Feedback ............................................................................... 17

2.1.5 Conceito de Indicadores ................................................................................ 18

2.1.6Tipos de Indicadores ....................................................................................... 18

2.1.7 Alternativas que podem ser usadas para melhorar o Clima

Organizacional .......................................................................................................... 21

2.1.8 Grau de Importância ...................................................................................... 22

2.2 PRODUTIVIDADE ............................................................................................ 22

2.2.1 Equipes de Trabalho ...................................................................................... 23

2.2.2 Evolução e Produtividade do Setor de Serviços no Brasil .................... 24

2.2.3 Diferenças entre Produção e Produtividade ............................................. 24

2.2.4 Classificação da Produtividade ................................................................... 25

2.2.5 Inimigos do Clima Produtivo ....................................................................... 26

2.2.6 Como Aumentar a Produtividade do Escritório Contábil ....................... 26

2.2.7 Como o Clima Organizacional Impacta na Produtividade da Equipe .. 28

2.2.8 Sete Ferramentas de Produtividade para Empresas Contábeis ........... 28

2.2.9 Quatro Indicadores de Produtividade que se deve medir em um

Escritório Contábil ................................................................................................... 30

2.3 ESCRITÓRIOS CONTÁBEIS ........................................................................... 32

2.3.1 Desmotivação.................................................................................................. 33

2.3.2 Causas de Desmotivação no Trabalho ...................................................... 34

2.3.3 Estresse ............................................................................................................ 36

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2.3.4 Relacionamento Interpessoal ...................................................................... 36

3 DESENVOLVIMENTO ........................................................................................... 38

3.1 APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DOS RESULTADOS ....................................... 38

3.2 ANÁLISE CRÍTICA DOS GRÁFICOS ............................................................... 50

4 CONSIDERAÇOES FINAIS ................................................................................... 51

REFERÊNCIAS ......................................................................................................... 52

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1 INTRODUÇÃO

Nos dias atuais, o mundo está cada vez mais sofrendo interferências das

atualizações tecnológicas, e a globalização está presente na vida dos empresários

que necessitam se adequar as constantes mudanças para se manterem no

mercado.

Tendo que se atualizar sempre e estarem atentos as constantes atualizações nas

legislações, o profissional contador, acaba ficando exposto as situações diversas

que podem influenciar positivamente e/ou negativamente no resultado de suas

atividades.

Porém, sabemos que as transformações e a necessidade de atualização não

deverão ser somente dos gestores, mas principalmente dos colaboradores que são

ferramentas importantes para as organizações, onde devem se adequar às novas

exigências que surgem para se manterem no mercado de trabalho e tendo o seu

reconhecimento devido.

O clima organizacional é de extrema relevância neste contexto, pois o colaborador é

muito importante para a organização e principalmente para os resultados esperados,

onde é de suma importância que as organizações venham satisfazer as

necessidades destes indivíduos através de seus aspectos econômicos, emocionais,

intelectuais, devendo proporcionar um ambiente de trabalho saudável, pois não

adianta os profissionais serem competentes se não tiverem um ambiente favorável

para executar suas atividades.

A saúde física e mental de todos na organização é fundamental, cabendo aos

gestores identificar e implantar ações corretivas junto aos colaboradores, pois

sabemos que uma equipe com problemas como desmotivação, emocionais,

interpessoais e etc., não trará resultados satisfatórios para essa organização

comprometendo a produtividade.

Neste contexto, este trabalho visa estudar: Como o clima organizacional

influencia na produtividade dentro de um escritório de contabilidade? Irá

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apresentar os fatores relevantes que devem ser observados no clima organizacional

com ênfase nos escritórios contábeis.

1.1 OBJETIVOS

1.1.1 Objetivo Geral

O objetivo geral desta é descrever como o clima organizacional interfere nas

relações de trabalho e consequentemente no resultado final dos processos.

1.1.2 Objetivos Específicos

Para que o objetivo geral seja alcançado, serão considerados os seguintes objetivos

específicos:

Apresentar soluções para melhoria do clima organizacional analisando as

variáveis.

Avaliar os indicadores de clima e relacionar a importância destes no ambiente

de trabalho.

Discutir como os aspectos do clima podem influenciar na produtividade das

equipes de trabalho.

Apresentar os principais elementos determinantes que desencadeiam a

desmotivação de pessoal nos escritórios contábeis, demonstrando as

dificuldades na rotina do contabilista.

1.2 METODOLOGIA

A coleta de dados foi realizada através de questionários aplicados contendo

perguntas com respostas fechadas e múltiplasaos profissionais de escritórios

contábeis e foram efetuadas pesquisas bibliográficas onde consultamos a literatura

publicada no espaço virtual de acordo com o nosso tema de estudo para

fundamentação.

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De acordo com Gil (2002 p.44), “A pesquisa bibliográfica é desenvolvida com base

em material já elaborado, constituído principalmente de livros e artigos científicos”.

Realizamos uma análise comparativa em quatro escritórios contábeis situados no

município de Serra, Vitória e Vila Velha, em duas empresas cliente de cada uma

destes Escritórios expondo uma visão externa deste resultado do clima.

1.3 JUSTIFICATIVA

Diante da relevância do tema, esta pesquisa justifica-se pela importância da saúde

física, mental e emocional dos colaboradores dos escritórios contábeis que são as

peças fundamentais no desenvolvimento para que as atividades continuem sendo

exercidas com eficácia, além de levar a discussão sobre a falta de empatia dos

gestores com o bem estar de seus funcionários.

Diante do cenário atual competitivo e econômico, para se manter no mercado é

necessário que as organizações avaliem o clima organizacional com o intuito de

influenciar nos fatores de desenvolvimento das atividades de seus colaboradores,

acompanhando seus comportamentos e ações, melhorando o grau de satisfação e

utilizando o clima organizacional como ferramenta de indicador para o favorecimento

motivacional a todos, identificando os problemas e corrigindo-os em tempo hábil

para que haja resultados positivos, minimizando rotatividade de colaboradores e

proporcionando um ambiente harmonioso.

Sendo assim, o clima organizacional é importante para medir e corrigir diversos

fatores para o sucesso de uma organização onde o capital humano é a ferramenta

onde a sua produtividade é influenciada por diversos fatores. Com este indicador,

haverá um clima mais harmonioso, motivador e consequentemente influenciarão na

consolidação da empresa no mercado, tendo como um de seus diferenciais,

cuidarem primeiramente de seus clientes internos para que o atendimento à

diferentes clientes externos seja eficaz e personalizado, onde se espera que a

comunicação seja feito de forma clara, objetiva e competente.

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2 REFERENCIAL TEÓRICO

2.1 CLIMA ORGANIZACIONAL

Clima organizacional são as atitudes que as pessoas têm em se relacionar umas

com as outra se as organizações, é a maneira como afetam o relacionamento das

mesmas. O clima organizacional retrata o ambiente existente de uma organização, é

o que define o comportamento e os sentimentos tanto positivos ou negativos que as

pessoas compartilham a respeito das organizações.

Segundo Chiavenato (1994):

O clima organizacional é a atmosfera psicológica de cada organização. Se existe elevada motivação no ambiente das organizações, o clima será de colaboração. Baixa motivação irá gerar um clima de desinteresse e apatia.

De acordo com Carvalho (1999), o clima organizacional não é determinado por leis,

regulamentos, tradições e instruções da organização ou de seus dirigentes, mas sim

pelas atitudes das pessoas.

Para Robbins (2005), “é o campo de estudos que investiga o impacto que indivíduos,

grupos e a estrutura têm sobre o comportamento dentro das organizações.”

2.1.1 Valorização das Pessoas: Benefícios e Salários

Para Luz (2003) uma pesquisa de clima pode ter as seguintes variáveis:

Salário, Benefícios, Segurança no Trabalho, Desenvolvimento dos RHs, Progresso Profissional (Carreira), Integração entre os Departamentos, Comunicação, Trabalho em Equipe, Valorização/Reconhecimento, Liderança/ Gestão, Imagem da Empresa, Clareza de Objetivos, O trabalho em Si, Condições de Trabalho, Estabilidade, Processo Decisório, Condições Físicas, Disciplina.

Os benefícios é uma das formas mais gratificantes que existe para os colaborado-

res. Com o cenário atual repleto de mudanças e competividade, os gestores neces-

sitam estar atentos a essa variável que tem um grau maior de importância motivaci-

onal, é através dela, que haverá interferências na qualidade de vida e na produtivi-

dade dos colaboradores.

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Embora a prática de recompensar pessoas pelo seu trabalho esteja presente desde os primórdios do sistema capitalista de produção, a utilização de métodos sistemáticos para a definição do padrão de recompensas surgiu somente a partir da Primeira Guerra Mundial, com o crescimento das organizações em tamanho e complexidade. (ALBUQUERQUE, 1982 apud HIPOLITO, 2002).

França (2006) considera:

Que o salário é basicamente a parte fixa da remuneração, paga em dinheiro e de forma regular (mensal). E que a remuneração envolve, além do salário, a remuneração variável (participação nos lucros e resultados, participação acionária) e os benefícios (assistência médica, vale-transporte, seguro de vida etc.)

Dutra (2006) cita:

Dois critérios de referência na determinação da remuneração: os relacionados ao mercado de trabalho: pesquisa salarial com o intuito de tornar o sistema de remuneração competitivo: padrões internos de equidade, o qual considera o conjunto de necessidades básicas dos empregados.

Segundo Judge (2011), colaboradores satisfeitos tendem a falar bem da empresa,

contribuir com os colegas e a excederem as expectativas com relação ao trabalho.

2.1.2 Motivação

A motivação são fatores que influenciam uma pessoa, são sentimentos, incentivos,

essas motivações muita das vezes variam de pessoa para pessoa. As organizações

devem buscar criar ambientes motivadores, harmoniosos, para inspirar e facilitar que

cada colaborador encontre sua fonte de motivação para assim as organizações bus-

carem ganhos competitivos através da valorização dos mesmos.

Segundo Casado (2002), A motivação tem sido vista como uma saída para melhorar

o desempenho profissional no que diz respeito tanto à produtividade quanto à saúde

organizacional e à satisfação dos trabalhadores.

Bergamini (1997) cita:

É preciso conceber a motivação sob a óptica do caráter do ser humano, da ética, do companheirismo, do espírito empreendedor de cada um e mesmo de um sadio clima de competição. A motivação é um processo que mobiliza o comportamento dos funcionários, possibilitando-lhes um direcionamento de suas atitudes, intenções e condutas. É um fenômeno intrínseco, pois depende das necessidades, expectativas e anseios de cada pessoa.

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Falconi (2013) conclui dizendo que:

Um clima organizacional satisfatório gerado por colaboradores motivados tendem auxiliar na redução da rotatividade, ou seja, no turnover. É necessário promover o reconhecimento do colaborador, elogiar o trabalho bem feito e melhorar o relacionamento entre os chefes e os subordinados. É importante que as pessoas se sintam pertencentes à organização e saibam que desempenham um papel importante dentro da empresa, desta forma trabalharão mais motivados, fazendo com que o clima da organização melhore, devido estarem motivados e por consequência o turnover reduza devido aos funcionários estarem satisfeitos.

Segundo Robbins (1998):

A motivação é definida como sendo como a vontade de empregar altos níveis de esforço em direção a metas organizacionais, condicionada pela capacidade do esforço de satisfazer alguma necessidade do indivíduo. Enquanto a motivação geral está interessada no esforço em direção a qualquer meta, estreitaremos o foco para metas organizacionais a fim de refletir nosso interesse singular em comportamento relacionado ao trabalho. Os três elementos chave em nossa definição são esforço, metas organizacionais e necessidades.

2.1.3 Comunicação

Ter uma boa comunicação é um fator muito importante e de extrema necessidade

para cada ser humano, é essencial no mundo em que se vive às organizações

darem mais valor cada vez mais a isso. É uma competência importante para o

profissional que quer obter sucesso no mercado de trabalho. A comunicação é o

conhecimento acadêmico.

De acordo com Gramigna (2000):

A comunicação interpessoal contempla duas palavras chaves: o saber e o querer. Saber é todo o conhecimento que aprendemos e adquirimos através de estudos ou experiências vividas no nosso trabalho e em outras situações. Segundo a autora, é importante saber que para uma boa comunicação interpessoal é necessário conhecer a dinâmica dos grupos, os códigos do ambiente e estratégias de comunicação assertiva.

Segundo Robbins (2003):

A comunicação interna deve ser considerada para favorecer um melhor am-biente de trabalho com. Segundo Robbins (2003) a comunicação pode fluir de três formas: descendente, quando acontece dos níveis mais altos para os níveis mais baixos; ascendente, quando se dirige aos mais altos esca-lões, favorecendo um feedback sobre progressos, metas e problemas; e la-teral, quando acontece entre os membros de um mesmo grupo, o que ajuda a economizar tempo e também a coordenação, embora algumas empresas acham que podem ter consequências indesejáveis. Esses três modelos são

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importantes para uma empresa, entretanto é necessário que a comunicação ascendente seja bem clara, coerente e inovadora no sentido de proporcio-nar um ambiente aberto à comunicação, para que a comunicação descen-dente e lateral seja efetiva e que possa influenciar na motivação de todos os funcionários.

Para Wechsler (1993), quanto mais canais abertos à comunicação, maior será a

possibilidade de inovar na organização.

Segundo Lovizzaro (2003):

A clareza e a forma que você transmite as mensagens são importantes também, porém o comportamento quando se comunica é que faz a diferença. Existe a necessidade da comunicação constante dos líderes com seus subordinados e não somente em ocasiões especiais, tais como crises, novos desafios, etc. Um líder deve ser consistente nas suas palavras, deve ser objetivo e confiável e principalmente saber ouvir e está pronto para um feedback.

2.1.4 Trabalhar com Feedback

É um parecer que é passado para o colaborador para que ele possa corrigir os

problemas que existem, assim como analisar os conflitos e também desenvolver o

autoconhecimento e o seu amadurecimento.

Portanto, ter um retorno de seus gestores faz com que os colabores possam traba-

lhar motivados, dar um elogio ao bom desempenho e orientar para melhoria quando

for de extrema necessidade é um diferencial.

Chiavenato (1999) ressalta:

A importância do feedback para a eficácia do processo, pois ele é uma ferramenta importante de verificação da mensagem enviada, se o seu significado foi percebido pelo receptor de forma aproximada ao que foi pensado pelo emissor. Caso não tenha sido bem sucedida, o emissor pode enviar outra mensagem. Portanto, conclui-se que o processo de comunicação é sistêmico, isto é, cada uma das partes – fonte, mensagem, canal, receptor, feedback – são integrantes fundamentais do conjunto.

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2.1.5 Conceito de Indicadores

O indicador serve para fornecer informações, apontar ou mostrar algo,é esse

instrumento que determina os acontecimentos existentes naquela organização. A

confiabilidade do indicador é primordial para uma organização. Portanto, quanto

melhor for esse indicador, mais confiável serão passadas essas informações.

A grande dificuldade das organizações terem um bom clima no ambiente de trabalho

são os problemas de relacionamento, a falta de comunicação, um ambiente que afe-

ta o emocional dos colaboradores, são alguns dos fatores que contribuem para um

clima desagradável. Em contrapartida, um local que favoreça a amizade e a conver-

sa contribui para que o meio profissional seja estimulante e motiva as pessoas.

De acordo com Luz (1996):

A pesquisa de clima organizacional busca identificar e avaliar as atitudes e os padrões de comportamento, com vistas a orientar políticas de ação e correção de problemas no relacionamento e no plano motivacional dos integrantes da organização.

O clima organizacional é o indicador do grau de satisfação dos membros de uma empresa, em relação a diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente da organização, tais como políticas de RH, modelo de gestão, missão da empresa, processo de comunicação, valorização profissional e identificação com a empresa (CODA, 1993).

2.1.6 Tipos de Indicadores

Segundo Abreu (2016), os quatorze indicadores de clima organizacional que a

empresa deve verificar são:

Comunicação Interna: Este indicador deve ser obtido através da observação

do ambiente em geral e da conversa com as equipes. Os pontos mais

importantes nesta avaliação estão relacionados à transparência dos

processos organizacionais e a forma como as metas são comunicadas.

Índice de rotatividade: O turnover indica a quantidade de pessoas que estão

saindo e entrando na empresa em determinado período de tempo. Esse

indicador pode apontar uma baixa atratividade dos funcionários pela cultura

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organizacional ou a baixa assertividade dos processos de recrutamento e

seleção.

Absenteísmo: O indicador de absenteísmo mostra o percentual e os motivos

de ausências e atrasos na empresa. Os dados colhidos são fundamentais

para que gestores e líderes controlem alguns aspectos do clima

organizacional que podem contribuir para o aumento dessas taxas.

Produtividade: Todos sabem que uma equipe altamente satisfeita e motivada

com os processos de trabalho consegue obter melhores resultados ao final do

dia. Por isso que os indicadores de produtividade da equipe devem ser

monitorado constante.

Avaliação de aprendizagem: Por meio da avaliação de aprendizagem é

possível confirmar se os treinamentos estão contribuindo com a evolução dos

colaboradores. Este é um importante indicador para certificar que as

necessidades individuais da equipe estão sendo atendidas ou sendo deixadas

de lado.

Índices de reclamações trabalhistas: Este é um dos indicadores de clima

organizacional mais importante para definir a qualidade do ambiente de

trabalho. Os altos índices de reclamações podem evidenciar uma gestão falha

em relação ao cumprimento das legislações trabalhistas e oferecimento de

boas condições de trabalho.

Relacionamento com o gestor: Para construir uma equipe motivada e

produtiva é fundamental a construção de um relacionamento saudável entre

os diferentes níveis hierárquicos. Isso só pode ser alcançado com uma gestão

mais participativa e lateral.

Incentivo à autonomia: O empoderamento dos funcionários é responsável por

fortalecer o poder decisório dos profissionais através da autonomia e

autogestões dos processos de trabalho. Esse processo é fundamental para

uma equipe mais comprometida e segura durante a execução de tarefas. Um

exemplo é a possibilidade maior de apresentação de ideias inovadoras para

otimizar a forma como determinadas atividades são realizadas.

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Oportunidades de crescimento profissional: São oferecidas oportunidades

reais de crescimento e desenvolvimento profissional? Os colaboradores se

sentem confortáveis com a forma como isso é feito? Como se dá o processo

como um todo? Essas são algumas questões que precisam ser levadas em

consideração ao coletar dados sobre esse indicador. O clima organizacional

de uma empresa é melhorado significativamente quando as pessoas

enxergam uma possibilidade de progresso na função em que exercem ou

poderão exercer futuramente.

Espírito de equipe: Outro importante ponto que deve ser observado em suas

pesquisas de clima é a união entre os colaboradores. Veja se há muitos

conflitos internos e quais as ações mais comuns dos gestores ao lidarem com

determinada situação – não se esqueça de coletar informações sobre a

opinião dos demais envolvidos sobre tais atos.

Qualidade dos feedbacks: Os feedbacks claros e rápidos são imprescindíveis

para evitar a insegurança quanto ao desenvolvimento das atividades

cotidianas. As pessoas precisam saber constantemente como estão

progredindo e se estão atingindo com eficiência as expectativas depositadas

e esperadas. Aspectos como frequência das avaliações de desempenho,

transparência das informações e apoio para a melhoria devem ser levados

em consideração.

Qualidade de vida no trabalho: A qualidade de vida no trabalho é um fator que

deve estar presente em qualquer empresa que deseje melhorar o seu clima

organizacional. Este índice está diretamente relacionado à diminuição

do turno ver e reclamações trabalhistas. Alguns indicadores de baixa

qualidade de vida são os altos níveis de estresse no trabalho e absenteísmo.

Reconhecimento e valorização profissional: Verifique se os funcionários estão

satisfeitos com as formas de reconhecimento ou se consideram relevante a

modernização desse modelo – por exemplo, através das técnicas de

gasificação do trabalho. Também é importante analisar os motivos de

determinada opinião.

https://www.salpinx.com.br/avaliacao-de-desempenho-criando-equipes-produtivas/

http://marketing.smartalk.com.br/gamificacao-desempenho-infografico

http://marketing.smartalk.com.br/gamificacao-desempenho-infografico

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Estímulo à criatividade: Estimular a criatividade abre portas para a construção

de uma equipe mais autônoma e aberta aos aspectos da inovação. Isso

também é importante para evitar o desconforto ou insegurança com formas

previamente definidas de desenvolvimento de determinadas atividade.

Luz (2003) cita os principais indicadores:

Turnover (rotatividade de pessoal), absenteísmo (faltas), pichações nos

banheiros, programas de sugestões, avaliação de desempenho, greves,

conflitos interpessoais e interdepartamentais, desperdícios de material e

queixas no serviço médico.

De acordo com Gottlieb e Maitland (2012):

A satisfação é também influenciada pela percepção de apoio dos colegas e dos supervisores da organização. Dessa forma, a percepção de suporte organizacional obtida através das relações interpessoais estabelecidas contribui positivamente para a satisfação no trabalho.

2.1.7 Alternativas que podem ser usadas para melhorar o Clima Organizacional

O clima organizacional é um fator muito importante dentro da empresa. Ele interfere

em aspectos relevantes, impacta os negócios e a equipe. Algumas alternativas que

podem ser implantadas no ambiente organizacional, que podem melhorar o clima e

trazer mais saúde e qualidade de vida para os colaboradores, para aprimorar o bem-

estar são:

Ginástica laboral: exercícios que podem ser feitos no próprio local de traba-

lho. Favorece a melhoria do clima no ambiente organizacional, que se torna

mais leve e alegre. Por isso, o funcionário se sente protegido e feliz por fazer

uma atividade prazerosa e motivadora.

Dança: É uma atividade divertida e animada que relaxa o corpo e estimula a

mente, ela promove a interação entre os colaboradores.

Grupos de corrida: É um tipo de atividade física que previne o sedentarismo,

combate ao estresse, estimula o espírito de equipe e promove interação entre os

colaboradores.

http://beecorp.com.br/blog/ginastica-laboral-pode-ajudar-na-melhora-do-desempenho-da-equipe/?utm_source=blog&utm_campaign=rc_blogpost

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Segundo Luz (2003), o clima é afetado por diferentes fatores externos à organiza-

ção, como condições de saúde, habitação, lazer e familiar, e também pela cultura

organizacional, que é uma das suas principais causas.

“Um instrumento voltado para análise do ambiente a partir do levantamento de suas necessidades. Objetiva mapear ou retratar os aspectos críticos que configuram o momento motivacional dos funcionários da empresa através da apuração de seus pontos fortes, deficiências, expectativas e aspirações” (KAHALE, 2008)

2.1.8 Grau de Importância

Ter um bom clima organizacional é importante para qualquer empresa, é através

dele que interfere na produtividade da empresa e que afeta a saúde dos

colaboradores. Portanto, manter um bom clima nas organizações é um dos grandes

quesitos dos gestores, por ser causado por diferentes aspectos e por ser percebido

por diversas maneiras por cada indivíduo.

Ter um clima positivo no local de trabalho é muito valorizado pelos colaboradores e

traz muitos benefícios para a organização e para as equipes.

Chiavenato (1997) define como:

O conjunto de propriedades mensuráveis do ambiente de trabalho percebido, direta ou indiretamente, pelos indivíduos que vivem e trabalham neste ambiente e que influencia a motivação e o comportamento dessas pessoas.

O clima organizacional é o indicador do grau de satisfação dos membros de uma empresa, em relação a diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente da organização, tais como políticas de RH, modelo de gestão, missão da empresa, processo de comunicação, valorização profissional e identificação com a empresa (CODA, 1993).

2.2 PRODUTIVIDADE

Carvalho e Serafim (1995) conceituam produtividade no trabalho como o processo

que procura obter, a partir do potencial do empregado motivado, o máximo de sua

capacidade com o mínimo de tempo e esforço.

A produtividade constitui a mentalidade do progresso, do aperfeiçoamento constante. É vontade de não se contentar com a situação atual, por melhor que possa parecer, ou seja, na realidade; é o esforço contínuo para aplicar novas técnicas e novos métodos (CARVALHO, SERAFIM, 1995, p. 161).

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Desta forma, a produtividade não deve ser visto como restrita apenas a produção de

bens, uma vez que a produção de trabalho dever ser e econômica e eficiente. Com

o aumento da produtividade, significa realizar mais com menos para tornar uma

tarefa mais eficiente com menos recursos e aptidões.

Conforme Longenecker, Moore e Petty (1997), produtividade é a eficiência com a

qual os insumos são transformados em produção.

A influência do clima nas organizações e nos colaboradores serve para verificar o

níveis hierárquicos, a forma como é a interação delas, buscando sempre a melhoria

no ambiente de trabalho e do relacionamento entre as pessoas. A questão principal

do problema é a satisfação no trabalho. Portanto, de acordo que este profissio-

nal adquire conhecimento, constata que cada organização tem suas características,

e sua busca fica seletiva, objetivando ambientes prazerosos, com foco em metas

estratégicas e uma carreira de sucesso.

De acordo com Chiavenato (2015):

O clima organizacional varia ao longo de um continuum, que vai desde um clima favorável e saudável, até um clima desfavorável e negativo. Entre esses dois extremos, existe um ponto intermediário: o clima neutro.

De acordo com Luz (1996):

A pesquisa de clima organizacional busca identificar e avaliar as atitudes e os padrões de comportamento, com vistas a orientar políticas de ação e correção de problemas no relacionamento e no plano motivacional dos integrantes da organização.

2.2.1 Equipes de Trabalho

Para a empresa ter um bom funcionamento, ela precisa de profissionais que

desempenham e colaboram com suas funções conforme foram definidas, e que

sempre estejam interagindo com todos os funcionários da empresa, contudo, é com

esse trabalho em equipe que as organizações vão somar conhecimento e assim

garantir resultados positivos.

Para a organização realizar seus processos de forma rápida, cumprir suas metas e

objetivos, ela precisa ter uma equipe que esteja focada no trabalho, que busca

24

sempre realizar suas tarefas, que faz com que o trabalho em equipe ocorre da forma

correta.

De acordo com, Chiavenato (2016):

Administrar pessoas é, sem dúvida o elemento central de todo gestor. Embora a atividade gerencial seja dedicada a alguma área empresarial específica como finanças, produção, marketing, etc., cada gestor precisa lidar com as pessoas da sua equipe para realizar com eficiência e eficácia a sua atividade, alcançar objetivos e entregar resultados.

Segundo Marchiori (2008, p. 209):

Se organização é uma instituição social, constituída de pessoas e definida pelos seus papéis e relacionamentos, é fundamental a existência de ambientes de trabalho que preservem a satisfação do funcionário e o respeito ao ser humano. Assim, quanto maior for o envolvimento do funcionário com a organização maior será o seu comprometimento.

2.2.2 Evolução e Produtividade do Setor de Serviços no Brasil

De acordo com, Kon (2004):

A conceituação e a classificação dos serviços vêm se modificando com a própria evolução do setor. A conceituação mais aceita é a de Peter Hill, segundo a qual os serviços são definidos como “a mudança na condição de uma pessoa ou mercadoria, desejada ou solicitada por um agente econômico consumidor, cliente ou usuário detentor da realidade a transformar, que recorre para tal a outro agente econômico, produtor ou realizador da transformação”.

2.2.3 Diferenças entre Produção e Produtividade

Conforme Pimenta (2010), a produção é apenas uma medida de resultados, ou seja,

um dado sobre o que foi produzido em determinada empresa por um período de

tempo. Estas informações são importantes para o planejamento e controle de

produção (PCP), que controlará a atividade de decidir sobre o melhor uso dos

recursos de produção. Este planejamento e controle de produção trabalham

solucionando as seguintes questões:

O que produzir;

Quanto produzir;

25

Onde produzir;

Como produzir;

Quando produzir;

Com o que produzir;

Com quem produzir;

A produtividade é a capacidade de se produzir mais utilizando cada vez menos em

menos tempo. “Produtividade é minimizar cientificamente o uso de recursos

materiais, mão-de-obra, máquinas, equipamentos etc., para reduzir custos de

produção, expandir mercados, aumentar o número de empregados, lutar por

aumentos reais de salários e pela melhoria do padrão de vida, no interesse comum

do capital, do trabalho e dos consumidores”. (Japan Productivity Center for Social –

Economics Development).

2.2.4 Classificação da Produtividade

De acordo com Martins e Laugeni (2005) citado no site

www.blogdaqualidade.com.br, a produtividade pode ser classificada como parcial e

total.

Produtividade parcial: é a relação entre o produzido, medido de alguma forma

e o consumido de um dos recursos (insumos) utilizados na produção. Por

exemplo: produtividade da mão-de-obra, produtividade do capital.

Produtividade total: é a relação entre o output total e a soma de todos os

fatores de input. Reflete o impacto conjunto de todos os fatores de input na

produção do output.

http://www.blogdaqualidade.com.br/

26

2.2.5 Inimigos do Clima Produtivo

De acordo com Mallet (2009),

São os problemas de relacionamento entre colegas, gestores e subordinados, a falta de uma comunicação eficiente, as atitudes negativistas e a instabilidade emocional os principais inimigos de um clima organizacional otimizado para a produtividade.

Conheça alguns sinais comuns de inimigos do clima:

Quando aumentam os problemas os sinais negativos são: reclamações

trabalhistas, retrabalho, desperdício, perdas diversas, rotatividade, perdas de

talentos.

Quando diminuem os inimigos do clima os sinais são: maior produtividade,

motivação, assiduidade, inovação.

2.2.6 Como Aumentar a Produtividade do Escritório Contábil

Segundo Conrado (2017),

Com a falta de tempo e o acúmulo de tarefas rotineiras, aumentar a produtividade do seu escritório contábil é o sonho de qualquer contador. Pensando nisso, criamos esse artigo com dicas exclusivas para ajudá-lo a aumentar a produtividade do seu escritório contábil, sem perder a qualidade de serviços e criando um ambiente mais agradável tanto para os clientes, quanto para os colaboradores.

Conrado (2017) cita 05 (cinco) dicas para aumentar a produtividade:

Criar Disciplina: Criar disciplina é indispensável para aumentar a

produtividade do seu escritório contábil, mas é algo que o ser humano (no

geral) tem dificuldade. Tendemos a procrastinar àquelas atividades que não

gostamos ou temos dificuldade, isso não funciona diferente no âmbito

profissional. Criar disciplina em seu escritório contábil significa, simplesmente,

disciplinar horários para determinadas ações que fazem da sua rotina. É fato

que nem sempre horários poderão ser seguidos com exatidão, visto que

temos diversos imprevistos. Mas é possível criar um cronograma com as

atividades e tarefas a serem realizadas, criando consistência e mantendo a

periodicidade.

27

Evitar o Excesso e Sobrecarga de trabalho: Em escritórios contábeis não é

incomum que alguns funcionários sobrecarregados ou com excesso de

trabalho, o que diminui a produção e consequentemente não contribui para

não contribui para aumentar a produtividade do seu escritório contábil. Para

se evitar a sobrecarga e acúmulos de processos em colaboradores únicos,

procure automatizar atividades manuais, automatize processos, aplique

metodologias de gestão de pessoas e tarefas, equilibre as tarefas distribuídas

em cada equipe, não centralize processos em um único trabalhador.

Mantenha sua Equipe Motivada: Funcionário desmotivado tem sido uma das

principais preocupações das empresas atualmente, isso porque, seus

colaboradores são o maior ativo da sua empresa e se algo não vai bem com

eles, isso pode significar algo que não vai bem com o seu escritório.

Ter colaboradores desmotivados impacta diretamente no seu desejo de aumentar a

produtividade do seu escritório contábil.

Utilize uma Ferramenta de Gestão de Tarefas Contábeis: Implantar uma

ferramenta de gestão de tarefas contábeis contribuirá muito para aumentar a

produtividade de seu escritório contábil, isso porque uma boa ferramenta de

gestão de tarefas, propriamente desenvolvida para escritórios contábeis,

acabará com a gestão manual de tarefas, otimizando o tempo de sua equipe

e evitando o acúmulo e sobrecarga de serviço.

Dedique-se Aprimorar suas Habilidades de Liderança: Existe uma grande

diferença de “chefe e líder”. Atualmente, a qualidade na gestão de pessoas é

uma preocupação iminente em empresas de qualquer segmento, e com

certeza, não é uma preocupação ausente no seu escritório.

Para aumentar a produtividade, é necessário que você invista em aprimorar suas

habilidades de liderança, ou seja, investir em recursos (presenciais ou online) de

gestão de pessoas. Se por algum motivo você não puder iniciar um curso, busque

artigos ou materiais gratuitos relacionados a liderança e gestão de pessoas.

28

2.2.7 Como o Clima Organizacional Impacta na Produtividade da Equipe

O clima organizacional afeta diretamente a produtividade da equipe. Um clima leve e

positivo aumenta a produtividade, enquanto um clima pesado reduz muito o rendi-

mento. Os cuidados para manter um bom clima no ambiente de trabalho são de su-

ma importância para as empresas, afetando inclusive o aspecto emocional dos cola-

boradores e exercendo ainda influência na concentração. Afinal, é muito incomodo e

desafiador trabalhar num ambiente estressante, envolto em conflitos e em que se é

pressionado constantemente.

Como afirma Litwin (apud LUZ, 2003, p.10), “é a qualidade ou propriedade do ambi-

ente organizacional, que é percebida ou experimentada pelos membros da organi-

zação e influencia o seu comportamento".

“Ele representa o conjunto de sentimentos predominantes numa determinada empresa e, envolve a satisfação dos profissionais tanto com os aspectos mais técnicos de suas carreiras e trabalho quanto aspectos afetivos/emocionais, refletindo em suas relações com os colegas de trabalho, com os superiores e com os clientes de modo geral. É a tendência de percepção que os membros de uma organização possuem a respeito de seu grau de satisfação em relação ao conjunto ou a determinada característica desta organização" (CHIAVENATO, 1997, p. 126).

2.2.8 Sete Ferramentas de Produtividade para Empresas Contábeis

De acordo com Torres (2017), quando o assunto é gestão do tempo em empresas

contábeis, há ferramentas contábeis que podem fazer toda a diferença. Em comum,

está o seu funcionamento online, o que facilita bastante o seu uso no dia a dia.

Separamos sete delas para trazer mais detalhes. Ele ainda cita as seguintes

ferramentas:

Infortask: Esse é um gerenciador de tarefas criado para qualificar o fluxo

de trabalho e elevar a produtividade. A proposta é de ter controle total

sobre as tarefas a partir da computação em nuvem. Tudo funciona de

forma online, sem depender de planilhas ou de e-mails. Acessado por

computadores, celulares e tablets, o aplicativo permite, entre outras

funções, criar e gerenciar atividades, agendar reuniões, organizar

http://contaazul.com/contabilidade/blog/como-dar-conta-das-tarefas-diarias/

http://contaazul.com/contabilidade/blog/contador-online/

29

documentos, encaminhar propostas e orçamentos. Além disso, essa é

uma das ferramentas de produtividade que permite o teste grátis.

Runrun.it: Sistema de gestão do trabalho, essa ferramenta permite

gerenciar projetos e tarefas de forma fácil. Entre outros recursos,

traz indicadores de performance, integração entre aplicativos e permite a

gestão de custos por cliente.Também com funcionamento online e acesso

multiplataforma a partir da computação em nuvem, o aplicativo

tem soluções específicas para diferentes nichos. Entre eles, consultorias,

como é o caso de empresas contábeis.

Evernote: Se você é adepto do home-office na contabilidade e mantém

uma equipe remota, contar com essa ferramenta pode ser indispensável

para a maior produtividade. Para entender do que se trata, pense em

um quadro de recados digital, mas que vai muito além do bloco de notas.

É um recurso completo para organização de documentos, com

armazenamento em nuvem. Através do aplicativo, é possível criar e

gerenciar notas, tabelas, listas de verificação, anexos e gravações em

áudio, permitindo a divisão por assuntos e projetos.

Trello: Você ainda cola post its no computador para lembrar de tarefas e

para controlar o atendimento a elas? Se a resposta for positiva, está na

hora de usar a sua versão digital, os cards do Trello.Com interface

bastante fácil e intuitiva, você pode dividir as atividades por blocos,

conforme o assunto, etiquetá-las para o melhor controle, estabelecer

prazos, designar membros responsáveis por cada projeto e acessar tudo

isso de qualquer lugar, a qualquer tempo.

Asana: Se você não se adaptar ao Trello, tente o Asana, e vice-versa. As

duas ferramentas de produtividade são bastante parecidas, ao menos nos

recursos oferecidos. Você pode utilizar para criar e acompanhar

projetos do escritório.Um recurso interessante é a possibilidade de utilizar

um chat para aprimorar a comunicação entre o time. É uma forma de

trocar informações e de dividir documentos sem precisar encaminhar e-

mails com vários colaboradores em cópia.

http://contaazul.com/contabilidade/blog/empresa-de-consultoria-contabil/

http://contaazul.com/contabilidade/blog/home-office-na-contabilidade-produtividade/

30

Toggl: Se o seu principal problema é de organização do tempo, essa é

uma das melhores ferramentas de produtividade. Entre os seus recursos,

ela registra o tempo de duração de cada tarefa realizada ao longo do dia.

A partir daí, é possível gerar um gráfico para análise, identificando aquilo

que mais toma o seu tempo. Ao implantar o sistema na sua empresa, é

possível estender esse controle e essa forma de organização a toda a

equipe, já que seu funcionamento é também online, com acesso via

computador ou dispositivos móveis.

ContaAzul para Contadores: Em tempos digitais, não dá mais para você

depender de processos manuais na hora de obter as informações

contábeis de seus clientes. Se você ainda precisa aguardar por e-mails ou

mesmo comparecer às empresas que atende apenas para coleta de

dados e notas fiscais, está mais do que na hora de evoluir. O ContaAzul

para Contadores é uma ferramenta de integração contábil. A partir dela,

você conecta o seu sistema de gestão ao software do cliente. O principal

ganho é a importação automática das informações que necessita – e tudo

em segurança. Aliás, como os dados estão armazenados em nuvem, você

e seu cliente se protegem de ameaças virtuais, como os vírus de resgate

ransomware, que se instalam nas máquinas e bloqueiam o acesso ao seu

conteúdo.

2.2.9 Quatro Indicadores de Produtividade que se deve medir em um Escritório Contábil

Segundo o Blog Alterdata (2017) citado no site www.contabeis.com.br, o acompa-

nhamento de indicadores de produtividade permite que a empresa meça o rendi-

mento da equipe e a eficiência dos processos internos. Basicamente, trata-se de

contrapor os recursos empregados com as saídas disponibilizadas.

O acompanhamento de indicadores de produtividade permite que a empresa meça o

rendimento da equipe e a eficiência dos processos internos. Basicamente, trata-se

de contrapor os recursos empregados com as saídas disponibilizadas. No caso de

uma indústria, por exemplo, a conta tende a ficar muito clara: quantas peças são

http://contaazul.com/contabilidade/blog/integracao-contabil-escritorio-competitivo/

http://www.contabeis.com.br/

31

produzidas por hora? Mas o cálculo se torna mais complexo quando focamos no se-

tor de serviços, pois é preciso lidar diretamente com competências pessoais. Assim,

enquanto um profissional consegue realizar dez atendimentos por dia, um outro

completa apenas sete.

Independentemente do segmento de atuação, um fato se mantém constante: os in-

dicadores são simplesmente essenciais para medir a performance da empresa. Mas

quais você deve medir?

Produção por hora: Se você trabalha em uma indústria, esse é um dos indi-

cadores de produtividade que não pode faltar na sua lista. Afinal de contas, a

quantidade de produtos que sai da sua linha de produção dita não só as ven-

das e a gestão do estoque, mas também a compra de insumos e, claro, seu

faturamento!

Tempo de ociosidade: Há sempre 2 ou 3 pessoas tomando um cafezinho na

sua empresa? Sabia que você pode medir o tempo de ociosidade da equipe,

a fim de criar políticas para evitar a queda de produtividade?

Um recurso bastante usado consiste em cronometrar o tempo conectado ao

sistema adotado pela organização. Nesse contexto, passados 5 minutos sem

ação, por exemplo, o tempo sem produzir começa a contar. E o tempo de oci-

osidade também pode ser aplicado a máquinas. Uma gráfica de grande porte

pode contabilizar quanto tempo os maquinários ficam parados, calculando a

partir daí quanto dinheiro poderia ser gerado caso os equipamentos traba-

lhassem mais.

Com esse dado em mãos, é possível identificar a necessidade de contratação

de novos funcionários, decidir pela ampliação do tempo de funcionamento da

empresa e até pela criação de turnos de trabalho, tudo com o intuito de au-

mentar a produtividade final.

Capacitações por mês: Investir na qualificação da sua equipe é uma ótima

maneira de melhorar a performance da empresa. E um dos principais indica-

dores de produtividade dessa área é o número de funcionários capacitados

32

no mês. Você pode inclusive ir além, analisando quanto o investimento feito

em treinamento vem gerando de retorno para a organização.

Digamos que você pagou um treinamento de 5 mil reais para 10 vendedores.

No mês seguinte, esses profissionais aumentaram as vendas em 20%, ge-

rando uma receita de 20 mil reais adicionais. É assim que você consegue sa-

ber que os treinamentos estão mesmo contribuindo mesmo para o sucesso da

organização.

Entregas no prazo:Uma empresa da área logística ou mesmo um e-

commerce, por exemplo, devem ter como um de seus principais indicadores

de produtividade a quantidade de entregas feitas dentro do prazo. Já um call-

center pode adaptar esse indicador para o tempo médio de atendimento, en-

quanto uma empresa da área de TI pode calcular o número de tickets resolvi-

dos por dia.

Mensurar a produtividade é um excelente meio para detectar falhas proces-

suais e otimizar o desempenho da empresa. Com isso em mente, evite colo-

car qualquer indicador como um método de pressão para a equipe a qualquer

custo, pois faz somente a qualidade cair.

2.3 ESCRITÓRIOS CONTÁBEIS

São de exclusividade dos profissionais devidamente habilitados e com registro no

conselho os serviços contábeis, de acordo com a Resolução do Conselho Federal

de Contabilidade – CFC n.º 1.166 de 27.03.2009 onde estabelece que o registro

cadastral compreenderá sob as seguintes características:

I. Organização Contábil, pessoa jurídica constituída sob a forma de Sociedade, tendo por objetivo a prestação de serviços profissionais de contabilidade; e

II. Organização Contábil, pessoa jurídica constituída sob a forma de Empresário, tendo por objetivo a prestação de serviços profissionais de contabilidade; e

III. Organização Contábil, Escritório Individual, assim caracterizado quando o Contabilista, embora sem personificação jurídica, execute suas atividades independentemente do local e do número de empresas ou serviços sob sua responsabilidade.

33

Art. 3º As Organizações Contábeis constituídas sob a forma de Sociedade serão integradas por Contadores e Técnicos em Contabilidade, sendo permitida a associação com profissionais de outras profissões regulamentadas, desde que estejam registrados nos respectivos órgãos de fiscalização, buscando-se a reciprocidade dessas profissões.

Desta forma, conclui-se que para a prestação de serviços contábeis, será possível

somente após o profissional estar devidamente habilitado com registro no Conselho

Federal de Contabilidade e somente assim poderá executar estes serviços. Poderá

prestar estes serviços através da organização contábil sob a forma de sociedade, ou

seja, através de um grupo de pessoas para esta realização ou através do escritório

individual que é quando o profissional exerce uma atividade empresarial sendo ele o

titular deste negócio.

2.3.1 Desmotivação

A desmotivação é caracterizada pela presença de pensamentos pessimistas e pela

sensação de desânimo, que surgem na sequência da generalização de experiências

negativas vivenciadas, podendo ser próprias ou alheias, e pela auto percepção de

incapacidade para alcançar os objetivos desejados. Como tal, a desmotivação pode

ser nociva quando se converte numa tendência recorrente e constante na vida de

uma pessoa, podendo inclusive afetar o seu estado de saúde.

Lévy-Leboyer (1994) propõe que:

De alguma forma, as pessoas precisam do trabalho, uma vez que ele aten-de as necessidades econômicas no sentido de adquirir o necessário para a sobrevivência; as necessidades sociais de se pertencer a um grupo e àque-las necessidades que buscam auto realização. Os empregados estão à busca de cargos que tenham algum significado e permitam a sua própria auto realização. Em situação de trabalho, as pessoas querem ser respeita-das enquanto indivíduos, bem como valorizam o reconhecimento por suas realizações, lealdade e dedicação.

De acordo com Moura (2007):

A política da empresa condiciona a progressão da sua carreira. Existem cem números de regras desnecessárias que condicionam o seu desempenho enquanto profissional. Não existe flexibilidade aos seus problemas, internos ou externos à empresa. O trabalho tornou-se repetitivo e monótono. Existe um sub aproveitamento das suas capacidades. O grau de competitividade é excessivo para os seus padrões. Falta de valorização ou apoio para com o seu trabalho. Controle excessivo.

34

A desmotivação surge quando algo começa a incomodar o profissional e, muitas ve-

zes, torna-se constante e acaba exercendo influência sobre o seu rendimento, desa-

nimando-o e o tornando improdutivo. As insatisfações variam de acordo com cada

indivíduo, têm intensidades diferentes, mas normalmente são oriundas de divergên-

cias pessoais ou profissionais.

Entre as principais causas da desmotivação estão salário insatisfatório, local inade-

quado de trabalho, falta de reconhecimento profissional, demanda de trabalho maior

que a estipulada, horário para entrar e não para sair da empresa, gestores autoritá-

rios, falta de organização e comunicação ineficiente com os funcionários, entre ou-

tras. Estes fatores geram cansaço físico e mental do profissional, ocasionando des-

gaste emocional e desmotivação na realização dos afazeres e na busca dos objeti-

vos.

Segundo Drucker (2002):

Toda empresa deve criar uma verdadeira equipe e reunir esforços individuais num esforço comum. Cada membro da empresa contribui com uma parcela diferente, mas todos devem contribuir para a meta comum. Seus esforços devem ser exercidos numa só direção e suas contribuições devem combinar-se para produzir um resultado ótimo - sem lacunas, sem atritos, sem a desnecessária duplicação de esforços.

2.3.2Causas de Desmotivação no Trabalho

De acordo com Massuella (2015), as cinco causas de desmotivação no trabalho são:

Falta de Retorno do Chefe: O profissional que recebe com frequência o

feedback, tem mais chance de se desenvolver dentro da empresa. Muitos

gestores preferem dar broncas, gritar ou até mesmo se omitir quando o

funcionário apresenta um resultado negativo ou se comporta de forma

inadequada, mas poucos têm a competência de realizar um feedback de

forma correta, o processo deve ser regular, em vez de ser feito somente em

reuniões mensais.

Salário Incompatível com o Mercado: O gestor que não pode oferecer

aumento salarial no curto prazo deve valorizar o trabalho dos funcionários,

para que a frustração pela falta de reconhecimento não piore o problema

35

financeiro. Além de reconhecer os feitos da equipe, o líder deve direcioná-los

para apresentar melhores resultados. Mostrar que esse funcionário pode se

aprimorar e crescer dentro da empresa faz com que ele perceba que pode ter

um aumento salarial em médio prazo.

Metas Intangíveis ou medíocres: Metas impossíveis ou que não apresentam

nenhum grau de dificuldade para a equipe frustram e desmotivam os

funcionários. Apresentar as metas em reuniões com a equipe pode ajudar a

antecipar obstáculos que os funcionários possam enfrentar.

Falta de Reconhecimento: Pessoas valorizadas produzem com mais

qualidade e responsabilidade. Além de dar feedbacks positivos, os gestores

também precisam lidar com as expectativas dos funcionários em relação ao

crescimento pessoal na organização. A maioria das empresas e organizações

possui chances de efetivação, mas muitos gestores não mostram que essa

possibilidade existe.

Conflitos na Equipe: O gestor tem que estimular um ambiente de colaboração,

e não de competitividade interna. Essa prática diminui o número de conflitos

dentro de uma empresa. Assim, os funcionários acabam sendo gratos pela

ajuda recebida pelos colegas e passam a relevar situações de possíveis

conflitos. Nessa questão o gestor tem um papel importante em relação a seus

colaboradores. O papel do líder é promover uma comunicação clara e

eficiente.

Segundo Friedman, Hatch e Halker (2000):

É sabido que o trabalho em si, é um fator extremamente importante para a saúde de muitas pessoas, promovendo a realização do indivíduo em seus vários níveis, mas por outro lado, pode constituir-se num fator desencadeante de uma série de problemas psíquicos.

Luz (2003) define como:

Um conjunto de crenças, valores, costumes, rituais, slogans, mitos, tabus, tradições, sentimentos e comportamentos compartilhados pelo membro de determinada organização, enfim, o conjunto de atributos físicos e psicossociais de uma organização que caracteriza o seu modo de ser e sua identidade.

36

2.3.3 Estresse

O estresse no trabalho é uma situação que prejudica a saúde de cada indivíduo, e

as causas desse impacto afeta diretamente os estímulos no ambiente de trabalho.

O estresse é uma resposta ao estimulo negativo que podem ser consideradas ao

nível psicológico e somático (corpo).

O estresse no ambiente de trabalho pode ocorrer também estímulos externos, ou

seja, fora da empresa bem como estímulos da própria pessoa, que se relacionam à

personalidade, ao padrão de comportamento, à predisposição a determinadas res-

postas.

Segundo Baccaro, (1990):

“O estresse é uma reação emocional com componentes psicológicos e físicos, que ocorre na presença de qualquer evento que confunda, amedronte ou excite a pessoa. O corpo produz substâncias que terão um efeito no organismo visando protegê-lo”.

Segundo Wagner e Hollenbeck (2003):

A insatisfação e o estresse do empregado produzem na empresa importantes efeitos que não podem ser negligenciados, entre os quais se inclui a elevação dos custos de assistência médica, rotatividade, absenteísmo e violência no local de trabalho.

2.3.4 Relacionamento Interpessoal

É a ligação existente entre duas ou mais pessoas de um mesmo ambiente. Relacio-

namento Interpessoal é a maneira que tratamos e nos relacionamos com os outros e

a qualidade dessas relações. No ambiente de trabalho, é a forma como nos intera-

gimos com os colegas de trabalho. E manter bons relacionamentos profissionais é

primordial para o sucesso na carreira de qualquer profissional, até mesmo para con-

tribuir com o clima positivo da equipe.

De acordo com Lacombe (2005): “Relacionamento interpessoal é constituído por um

grupo de pessoas dentro do mesmo ambiente e com objetivos comuns a todos, onde

os objetivos organizacionais são prioridades”.

http://www.ibccoaching.com.br/tudo-sobre-coaching/coaching-carreira/coaching-para-obter-sucesso-na-carreira-profissional/

37

Segundo Marchiori (2008, p. 209):

Se organização é uma instituição social, constituída de pessoas e definida pelos seus papéis e relacionamentos, é fundamental a existência de ambientes de trabalho que preservem a satisfação do funcionário e o respeito ao ser humano. Assim, quanto maior for o envolvimento do funcionário com a organização maior será o seu comprometimento.

Desta forma, espera-se que o funcionário com o grau de satisfação elevado em sua

organização, poderá se comprometer mais e conseqüentemente aumentando sua

produtividade e obter um o resultado satisfatório a todos.

38

3 DESENVOLVIMENTO

3.1 APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DOS RESULTADOS

O estudo de caso ocorreu no escritório contábil Contex Contabilidade Exata, situada

no município de Vila Velha/ES, em 02(dois) escritórios contábeis situados no

município de Vitória/ES e 01 (um) situado no município de Serra/ES, escritórios

esses que não nos autorizaram a divulgar seus nomes.

Foram enviados também questionários a clientes destes escritórios, porém somente

02 (dois) clientes autorizaram identificar sendo eles: Hig Fibras Eireli EPP e EP

Telecom Serviços Ltda sendo clientes da Contex Contabilidade Exata.

A análise desta pesquisa tem como visão demonstrar a opinião dos colaboradores,

gestores e clientes, identificando os fatores que influenciam diretamente na

produtividade e no clima organizacional das empresas estudadas, com o objetivo de

melhorias nas mesmas e de forma coerente.

Foi realizada uma pesquisa de caráter quantitativo, onde identificaram-se principais

fatores envolvidos na produtividade e no clima em relação aos escritórios contábeis,

através do levantamento realizado, onde detalhamos dados referentes as perguntas

relevantes dos questionários, os quais foram analisados de acordo com o conteúdo

desenvolvido neste trabalho.

Desse modo, foi realizada uma pesquisa onde 37 funcionários, 06 gestores e 07

clientes puderam colaborar fornecendo informações para identificar o grau de

satisfação. Diante disso, organizamos os dados alcançados em forma de gráficos,

onde buscamos descrevê-los e analisá-los para uma melhor compreensão.

39

Análise dos questionários com colaboradores

De acordo com o gráfico 01 abaixo, 83,8% das pessoas entrevistadas já ouviram

falar sobre clima organizacional, onde já se considera um ponto positivo onde estas

pessoas estando satisfeitas em seu ambiente de trabalho, poderá ter uma qualidade

de vida profissional melhor e mais produtiva.

Gráfico 01: Falar sobre Clima Organizacional

No gráfico 02, a maior parte dos entrevistados opinam em ser bom trabalhar em uma

empresa com regulamentos internos, pois com estes regulamentos, os

colaboradores tem a possibilidade de ter o direcionamento de todos os

procedimentos existentes, facilitando a sua atividade profissional.

Gráfico 02: Trabalhar em uma empresa com regulamentos internos

40

No gráfico 03, 29,7% dos entrevistados disseram que a motivação de fazer parte

desta organização é praticar seus conhecimentos, enquanto 27% disseram que seria

a necessidade em estar trabalhando e 24,3% relatam que salários e benefícios são

a maior motivação. E quando analisamos este gráfico, esse fato permite obter

percepções diferentes, considerando que a motivação nesta situação é percebida

com pequenas diferenças.

Gráfico 03: Motivação para trabalhar neste Escritório Contábil

No gráfico 04 abaixo, 51,4% dos entrevistados disseram que às vezes possuem

autonomia em suas atividades exercidas, enquanto 37,8% disseram que sim.

Observamos nesta situação, que a maioria dos entrevistados nem sempre tem

autonomia para resolver situações em suas atividades, possivelmente podendo

aumentar o tempo de produção nos seus resultados.

Gráfico 04: Autonomia nas atividades exercidas no local de trabalho

41

No gráfico 05, a maior parte dos entrevistados disseram estar na função adequada a

sua capacitação, onde podemos analisar como ponto positivo onde poderão prestar

serviços com maior qualidade e segurança de acordo com as habilidades de cada

um.

Gráfico 05: Estar na função adequada a capacitação

No gráfico 06, 62,2% dos entrevistados disseram que não estão com a remuneração

adequada a sua função. Analisando este gráfico com o gráfico 05, existe diferença

uma vez que os entrevistados relatam estar na função adequada a sua capacitação,

porém não acham que a sua remuneração percebida está adequada as suas

atividades.

Gráfico 06: Remuneração adequada a função

42

Em relação a esse gráfico 07, a maioria sendo 48, 6% dos entrevistados destaca

que há feedback por parte de seus gestores onde podemos analisar junto ao gráfico

04 que os mesmos não possui total autonomia nas atividades exercida, sendo que

extrema importância a comunicação e retorno dos seus gestores.

Gráfico 07: Feedback por parte dos Gestores

Analisando este gráfico 08, 97,3% dos entrevistados responderam que um clima

harmonioso e motivadores interferem sim em um resultado positivo na produtividade

de suas atividades, podendo analisar que é importante para a maioria dos

colaboradores esse grau de satisfação.

Gráfico 08: Clima harmonioso e motivador interferem no resultado positivo das atividades

43

Análise dos questionários com Gestores

No gráfico 09, 50% dos gestores entrevistados foram gerentes. Analisando este

gráfico, tem como grau de fácil acesso e relevância nas tomadas de decisões e no

envolvimento diretamente aos colaboradores.

Gráfico 09: Cargo dos Gestores respondentes da pesquisa na organização

De acordo com o gráfico 10 abaixo, 83,3% dos gestores entrevistados disseram

possuir clima organizacional em sua empresa. Analisando juntamente com o gráfico

01 fazer um comparativo que a maioria dos entrevistados possui conhecimento

deste clima.

Gráfico 10: Empresa possui Clima Organizacional

44

Analisando o gráfico 11, os gestores entrevistados foram unânimes em dizer que o

clima organizacional é um diferencial importante. Fazendo um comparativo com o

gráfico 08, a motivação dos colaboradores reflete positivamente como um diferencial

na prestação de serviços.

Gráfico 11: Clima como um diferencial importante no Escritório Contábil

No gráfico abaixo, 50% dos entrevistados disseram possuir indicadores para analisar

o desempenho de seus funcionários, porém os outros 50% disseram não possuir.

Desta forma, pode-se ter como análise que metade dos escritórios podem estar

preocupados com a satisfação e produtividade dos colaboradores e os outros 50%

acham que seus colaboradores possam estar satisfeitos e motivados sem a

necessidade de indicadores.

Gráfico 12: Possui indicadores para análise ao desempenho dos colaboradores

45

No gráfico 13, 100% dos entrevistados responderam ter regulamentos interno em

seus escritórios. Fazendo uma análise com o gráfico 02, a maioria dos entrevistados

acha importante ter estes regulamentos, podendo considerar como um fator

relevante para o andamento dos processos.

Gráfico 13: Empresa possui regulamentos interno

Conforme o gráfico 14, 50% dos entrevistados responderam não fazer nada para

motivar seus colaboradores, 33,3% disseram promover oportunidades de

crescimento e 16,7% informaram promover capacitação e atualização profissional,

porém ao compararmos com o gráfico 06, a maioria dos colaboradores relata não

receber remuneração adequada a sua função. Sendo assim, pode-se analisar que

os escritórios necessitam rever a forma de analisar a sua equipe de trabalho, pois

pode-se haver comprometimento na qualidade e produtividade dos serviços.

Gráfico 14: Motivar colaboradores

46

De acordo com o gráfico 15, 83,3% dos entrevistados informaram que suas ações

corretivas são efetuadas através de diálogos com os funcionários. Com base neste

gráfico, podemos analisar que estes escritórios estão preocupados com seus

funcionários que são as ferramentas principais de seu negócio uma vez que pode-se

dizer que a conversa na maioria das vezes pode resolver mais do que uma ação

punitiva.

Gráfico 15: Ações corretivas efetuadas através de diálogos junto a colaboradores

No gráfico 16, 83,3% dos gestores entrevistados disseram que seus clientes as

vezes costumam informar quanto a satisfação dos serviços prestados por sua

equipe, onde 16,7 relatam que seus clientes sempre lhes informam. Analisando este

gráfico, o cliente é fundamental no processo da avaliação da qualidade dos serviços

prestados, onde os escritórios poderiam utilizá-los como indicador para ajudar no

processo de desenvolvimento e motivação de sua equipe.

Gráfico 16: Clientes costumam informar quanto a satisfação dos serviços prestados pela equipe do Escritório Contábil

47

De acordo com o gráfico abaixo, 66,7% dos gestores entrevistados informaram

utilizar o sistema informatizado para verificar a produtividade de seus funcionários.

Pode analisar que é importante cada organização ter essa avaliação para medir

como anda suas atividades e tomar decisões quando se fizerem necessárias.

Gráfico 17: Forma que é analisada a produtividade dos colaboradores

Análise dos questionários com clientes

Conforme o gráfico 18, 71,4% dos clientes entrevistados respondeu serem Diretores

onde se pode analisar que essas pessoas são muito importantes na obtenção dos

serviços lhes prestados podendo opinar com mais clareza.

Gráfico 18: Cargo dos Clientes respondentes da pesquisa na organização

48

Conforme o gráfico abaixo, a maioria dos clientes entrevistados respondeu existir

reflexo positivo nos serviços que são lhes prestado através do escritório contábil

contratado. De acordo com esse percentual da maioria, pode analisar de com o

gráfico 11 que o clima organizacional pode ser considerado como um diferencial em

sua prestação de serviços.

Gráfico 19: Reflexo positivo ou negativo nos serviços prestados através do Escritório Contábil contratado

De acordo com o gráfico 20, 71,4% dos clientes entrevistados informou considerar o

clima organizacional um fator relevante na fidelização deles como clientes. Como

análise pode-se dizer que um cliente satisfeito permanecerá fidelizado por muito

tempo.

Gráfico 20: Clima Organizacional utilizado na Contabilidade pode ser considerado um fator relevante para a fidelização como cliente

49

Conforme o gráfico 21, 85,7% dos clientes entrevistados informou que indicaria a

contabilidade contratada para outras pessoas. Analisa-se como um fator positivo,

pois o cliente satisfeito poderá levar novos clientes a esta contabilidade fazendo com

que a mesma fidelize sua carteira de clientes e consolidando no mercado.

Gráfico 21: Indicaria esta Contabilidade a outras pessoas

No gráfico 22, 85,7% dos clientes entrevistados informou que considera satisfeito

com os serviços prestados pela sua contabilidade contratada. Podemos comparar

com o gráfico 21 que os mesmos também faria a indicação destes para outras

pessoas onde pode ser fundamental esta análise, pois considera-se um indicador de

que estão no caminho certo.

Gráfico 22: Grau de satisfação mediante relação como empresa cliente e sua Contabilidade

50

3.2 ANÁLISE DOS GRÁFICOS

Analisando todos os gráficos dos questionários, concluímos que a maioria dos

escritórios contábeis não está se preocupando com as ferramentas principais de sua

atividade que são seus funcionários, uma vez que pouco está sendo feito para a

satisfação e para o crescimento da produtividade dos mesmos.

É necessário rever esta questão, pois os clientes contratam os serviços dos

escritórios contábeis para cuidar de seus patrimônios, com o desejo de obter

informações com credibilidade, cálculos de impostos corretos e etc. Sendo assim,

como é possível uma contabilidade prestar serviços eficiente cuidando do bem

patrimonial de outras pessoas, sendo que não estão cuidando de seu bem maior

que são seus colaboradores.

Desta forma, para que a produtividade seja aumentada, sugerimos que os escritórios

façam a revisão de tudo o quem sendo feito e principalmente incluir seus

colaboradores e clientes neste contexto, para que os possam ter uma produtividade

maior com qualidade e segurança nos serviços prestados e assim

consequentemente fidelizando seus clientes e colaboradores.

.

51

4 CONSIDERAÇOES FINAIS

A presente pesquisa teve como objetivo identificar quais as variáveis pode levar o

clima organizacional a influenciar na produtividade dentro dos escritórios contábeis.

Respondendo aos objetivos, o grau de satisfação dos colaboradores, gestores e

clientes foi aceitável mediante a pesquisa efetuada de clima organizacional e

produtividade.

Baseando nas informações coletadas através dos dados obtidos, alguns relatos de

insatisfação detectados nesta pesquisa, conclui-se que foi gerada através da

diversas variações contidas nos questionamentos abordados nesta pesquisa de

clima.

Observa-se ainda, que há muito a ser melhorado nestas organizações, onde

considerando todas as pessoas que foram entrevistadas, existem insatisfações.

Faz-se necessário, reavaliar a pesquisa de satisfação de seus colaboradores,

pesquisa de satisfação junto a seus clientes e ter um controle de produtividade

efetivo para medir o andamento de sua atividade e implantar indicadores que

possam relatar a realidade, e posteriormente analisar a possibilidade de implantar na

prática os pontos cruciais destes indicadores, pois sabe-se que os colaboradores

são os principais reflexos e os ativos mais valiosos das organizações.

Esperamos obter neste trabalho, uma forma para colaborarmos com as

organizações, colaboradores e clientes, pois sempre há tempo de tomar medidas

preventivas e corretivas para que se possa detectar precocemente e encontrar

soluções de acordo com cada caso, assim podendo ter sua produção desejada e

obter sucesso. Este estudo foi muito enriquecedor, pois acrescenta conhecimento

acadêmico e experiência profissional, uma vez que houve vários pontos importantes

abordados nesta pesquisa onde podemos observar na prática toda a teoria do

autores citados neste trabalho.

52

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