1 TGA - TEORIA DA COMPORTAMENTAL. 2 3 4 FATORES MOTIVACIONAIS (Satisfacientes) FATORES HIGIÊNICOS...

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TGA - TEORIA DA COMPORTAMENTAL

10. TEORIA COMPORTAMENTAL(ou Behaviorismo ou Teoria Behaviorista da Administração)10.1 Origens da Teoria Comportamental - Final da década de 1940:a. TRH X Teoria Clássica evoluiu para a Teoria Comportamental.b. Teoria Comportamental é desdobramento da TRH.c. Teoria Comportamental critica a Teoria Clássica. Behaviorismo foi uma verdadeira antítese à teoria da organização formal.d. Teoria Comportamental incorporou a Sociologia da Burocracia.e. Em 1947 o livro “O comportamento Administrativo” de Hebert A. Simon, marcou o início da Teoria Comportamental e da Teoria das Decisões.

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TGA - TEORIA DA COMPORTAMENTAL10.2 Hierarquia das Necessidades Humanas (Maslow)

a. Níveis da Hierarquia de Necessidades de Maslow:1. Necessidades Fisiológicas - nível mais baixo de todas as necessidades humanas. Exp.: alimento, repouso.2. Necessidades Segurança - Segurança e proteção contra: perigo, incerteza, desemprego, roubo, etc;3. Necessidades Sociais - relacionamento, aceitação, afeição, amizade, consideração e compreensão.4. Necessidades de Estima / Necessidades do Ego - Orgulho, auto-respeito, progresso, confiança, necessidades de status, reconhecimento, apreciação, ser admirado pelos outros, etc.5. Necessidades de Auto-Realização - Auto Realização, Auto-desenvolvimento e Auto-Satisfação.

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TGA - TEORIA DA COMPORTAMENTALPirâmide da Hierarquia das Necessidades de Maslow

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TGA - TEORIA DA COMPORTAMENTAL10.3 Teorias de Frederick Herzberg a. Teoria dos DOIS FATORES:1. Fatores Higiênicos ou Fatores Extrínsecos ou Fatores Insatisfacientes ou Fatores de Manutenção: São eles: salário, benefícios sociais, tipo de chefia etc. São fatores de contexto do cargo e se situam no ambiente externo que circunda o indivíduo.

2. Fatores Motivacionais ou Fatores Intrínsecos ou Fatores Satisfacientes – são os fatores relacionados com o conteúdo do cargo e com a natureza das tarefas que a pessoa executa. Envolvem sentimentos de crescimento individual, reconhecimento profissional e auto-realização, e dependem das tarefas que o indivíduo realiza no seu trabalho.

FATORES MOTIVACIONAIS (Satisfacientes)

FATORES HIGIÊNICOS (Insatisfacientes)

Conteúdo do CargoComo a pessoa se sente em

relação ao cargo.

Contexto do Cargo Como a pessoa se sente em

relação a sua empresa 1. O trabalho em si 1. As condições de trabalho 2. Realização 2. Administração da empresa3. Reconhecimento 3. Salário4. Progressão Profissional 4. Relações com o supervisor5. Responsabilidade 5. Benefícios e Serviços

Sociais


Comparação dos modelos de motivação de Maslow e Herzberg


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TGA - TEORIA DA COMPORTAMENTALb. Enriquecimento de Tarefas ou Enriquecimento de Cargos ou Job Enrichment, de Herzberg - Substituição as tarefas simples e elementares do cargo por tarefas mais complexas.b1. O Enriquecimento de Cargos pode ser:1. Vertical – Elimina tarefas mais simples e acrescenta tarefas mais complexas, de nível superior.2. Horizontal - Elimina de tarefas iguais / repetitivas e acrescenta outras tarefas diferentes, mas no mesmo nível individual.

b2. Efeitos desejáveis do Job Enrichment - Aumento da motivação, aumento da produtividade, redução do absenteísmo e turnover.b3. Efeitos indesejáveis do Job Enrichment - Aumento da ansiedade; sentimentos de exploração quando o Job Enrichment não acompanha o enriquecimento de remuneração.

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10.4 Teoria X e Y de Douglas McGregor, a respeito da motivação humana & Estilos de Administração

- A teoria X é a concepção tradicional de administração – Excessivamente mecanística e pragmática;

- A teoria Y é a moderna concepção de administração.


Pressuposições da Teoria X Pressuposições da Teoria YAs pessoas são preguiçosas e indolentes

As pessoas são esforçadas e gostam de ter o que fazer

As pessoas evitam o trabalho O trabalho é uma atividade tão natural como brincar ou descansar

As pessoas evitam a responsabilidade, a fim de sentirem mais seguras

Pessoas procuram e aceitam responsabilidades e desafios.

As pessoas precisam ser controladas

Pessoas podem ser auto-motivadas

As pessoas são ingênuas e sem iniciativa

Pessoas são criativas e competentes


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10.5 Aspectos da Teoria Y que têm sido utilizados em organizações:a) Descentralização das decisões e delegação de responsabilidade;b) Ampliação do cargo para gerar maior significado ao cargo;c) Participação nas decisões mais altas e administração consultiva;d) Auto-avaliação do desempenho.

10.6 Teoria Z, de Willian Ouchi:A Teoria Z fala da concepção japonesa de administração.Produtividade é muito mais uma questão de administração de pessoas do que de tecnologia, muito mais de gerenciamento humano fundamentado em filosofia e cultura adequadas do que de abordagens tradicionais fundamentadas em organizações.A Teoria Z realça o senso de responsabilidade comunitária como base para a cultura organizacional.


QUATRO SISTEMAS ADMINISTRATIVOS – Rensis LikertVariáveis

Principais

Autoritário-Coercitivo

Autoritário-Benevolente Consultivo Participativo

1 2 3 4

Processo Decisório

Totalmente centralizado

cúpula.

Centralizado na cúpula, mas

permite alguma delegação de

caráter rotineiro.

Consulta aos níveis

inferiores, permitindo

participação e delegação

Totalmente descentralizado. A

cúpula define políticas e controla os resultados

Sistemas de Comunica-

ções

Muito precário. Somente

comunicações verticais e

descendentes carregando

ordens

Relativamente precário,

prevalecendo comunicações descendentes

sobre as ascendentes

A cúpula procura

facilitar o fluxo no sentido vertical

(descendente e ascendente) e horizontal

Sistemas de comunicação eficientes são

fundamentais para o sucesso da empresa


QUATRO SISTEMAS ADMINISTRATIVOS – Rensis LikertVariáveis Principais


Autoritário-Benevolente

Consultivo Participativo

1 2 3 4Relações Interpes-

soais

Provocam desconfiança. Organização informal é vedada e

considerada prejudicial.

Cargos confinam as

pessoas

São toleradas com

condescendênciaOrganização informal é

incipiente e considerada uma

ameaça à empresa

Certa confiança nas pessoas e nas

relações. A cúpula facilita a organização informal sadia

Trabalho em equipes. Formação

de grupos é importante.

Confiança mútua, participação e

envolvimento grupal intensos


QUATRO SISTEMAS ADMINISTRATIVOS – Rensis LikertVariáveis Principais


Autoritário-Benevolente

Consultivo Participativo

1 2 3 4Sistemas

de Recom-

pensas e Punições

Utilização de punições e medidas

disciplinares. Obediência estrita aos regulamen-

tos internos. Raras

recompensas

(estritamen-te salariais).

Utilização de punições e medidas

disciplinares, mas com

menor arbitrariedade. Recompensas

salariais e raras

recompensas sociais.

Utilização de recompensas materiais (principal-

mente salários)

Recompen-sas sociais ocasionais.

Raras punições ou

castigos

Utilização de recompensas

sociais e recompensas materiais e salariais.

Punições são raras e quando

ocorrem são definidas

pelas equipes


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Segundo Warren Bennis, LIDERANÇA é uma habilidade que pode ser aprendida e desenvolvida.

10.7.3 QUATRO Competências vitais da liderança:1. Gerência de Atenção – a visão dos líderes desperta a atenção e o comprometimento das pessoas que trabalham com eles.2. Gerência de Significado – os líderes especialistas em dissecar informações.3. Gerência de Confiança – Para líderes, a confiança reflete-se na consistência de propósito e no tratamento concedido aos colegas e a todas as pessoas.4. Gerência de si próprio


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10.7.4 Diferenças entre Líderes e Gerentes, segundo Bennis:- o gerente administra, o líder inova;- o gerente é uma cópia, o líder é o original;- o gerente mantém, o líder desenvolve;- o gerente concentra-se no sistema e na estrutura, o líder concentra-se nas pessoas;- o gerente baseia-se no controle, o líder inspira confiança;- o gerente tem uma visão de curto prazo, o líder tem uma perspectiva de longo prazo;


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10.7.4 Diferenças entre Líderes e Gerentes, segundo Bennis: Continuação...- o gerente pergunta como e quando, o líder pergunta o que e o por quê;- o gerente tem olhos nos resultados, o líder enxerga o horizonte;- o gerente aceita o status quo, o líder o contesta;- o gerente é o clássico bom soldado, o líder é sua própria pessoa;- o gerente faz as coisas corretamente, o líder faz a coisa correta.


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10.8 Organização como um Sistema Social Cooperativo :

Segundo esta teoria de Chester Barnad, organizações são Sistemas Sociais baseados na cooperação entre as pessoas.

Esta teoria afirma ainda que uma organização somente existe quando ocorrem três condições:

1. Interação entre duas ou mais pessoas;

2. Desejo e disposição para cooperar;

3. Finalidade de alcançar os objetivos comuns.


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10.9 Teoria das Decisões, de Herbert Simon:

a. Conceito de Teoria das Decisões – A organização é um sistema de decisões em que cada pessoa participa consciente e racionalmente.

b. Seis Elementos que envolvem toda e qualquer decisão, segundo Simon:1. Tomador de Decisão2. Objetivos3. Preferências4. Estratégia 5. Situação6. Resultado


c. Etapas do Processo Decisorial de SIMON:

INTELIGÊNCIA1. Percepção da situação que envolve algum problema;2. Análise e definição do problema;3. Definição dos objetivos;

CONCEPÇÃO 4. Procura de alternativas de solução ou de cursos de ação;

ESCOLHA5. Avaliação e comparação dessas alternativas;6. Escolha (seleção) da alternativa mais adequada ao alcance dos objetivos; e

IMPLEMENTAÇÃO 7. Implementação da alternativa escolhida.


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d. Influências e características do Tomador de Decisões:

1. Racionalidade limitada2. Imperfeição das decisões3. Relatividade das decisões4. Hierarquia das decisões5. Racionalidade Administrativa6. Influência organizacional


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10.10 Homem Administrativo

É aquele que procura apenas a maneira satisfatória e não a melhor maneira (the best way) de fazer o trabalho.

O comportamento administrativo é satisfaciente (satisfacer) e não otimizante, pois o homem administrativo toma decisões, sem poder procurar todas as alternativas possíveis.

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10.11 Teoria da Aceitação de Autoridade, segundo Chester I. Barnard:

Segundo sua teoria, a autoridade repousa na aceitação ou consentimento dos subordinados.

A autoridade é um fenômeno psicológico por meio do qual as pessoas aceitam ordens e decisões de superiores sob certas condições.

A autoridade depende, não do superior, mas da decisão do subordinado de aceitá-la ou não.


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10.12 Objetivos Organizacionais X Objetivos Individuais

Para Chris Argyris, existe um conflito inevitável entre a organização e o indivíduo que nela participa, portanto a Administração deve buscar o equilíbrio entre ambos os objetivos.

Segundo este autor, cabe à Administração, a integração organização-indivíduo.


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10.13 CINCO características da NEGOCIAÇÃO:A negociação ou barganha é o processo de tomar decisões conjuntas quando as partes envolvidas têm preferências ou interesses diferentes.

As CINCO características da Negociação são:

1. envolve pelo menos duas partes;2. as partes envolvidas apresentam conflito de interesses a respeito de um ou mais tópicos.3. as partes estão temporariamente unidas em um tipo de relacionamento voluntário.


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10.13 Cinco características da NEGOCIAÇÃO (ou Barganha): Continuação...

4. esse relacionamento está voltado para a divisão ou troca de recursos específicos ou resolução de assuntos entre as partes.

5. A negociação é um PROCESSO, uma atividade sequencial e não simultânea.A negociação envolve a apresentação de demandas ou propostas por uma parte, a sua avaliação pela outra parte e, em seguida as concessões e as contrapropostas.


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10.15 Novas proposições sobre LIDERANÇA:10.15.1 LIDERANÇA TRANSACIONAL - está focada em recompensar as pessoas (dar algo em troca) às pessoas que apóiem ao líder.A Liderança Transacional conserva e mantém o status quo.

10.15.2 LIDERANÇA TRANSFORMADORA – envolve líderes preocupados em criar uma visão e que conseguem levar as pessoas em direção a essa visão.Requer líderes visionários e conduz à mudança.Liderança Transformadora transforma e renova a organização.


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10.16 Teoria do EQUILÍBRIO ORGANIZACIONAL Segundo essa Teoria, a Organização é um Sistema que recebe contribuições dos participantes e em troca oferece alicientes e incentivos.Incentivos ou Alicientes – são os “pagamentos” feitos pela organização aos seus participantes.Exp.: salários, benefícios, elogios etc.

Contribuições – são os “pagamentos” que cada participante efetua à sua organização.Exp.: trabalho, dedicação etc.


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10.17 Postulados básicos da Teoria do Equilíbrio Organizacional:a. “A organização é um sistema de comportamentos sociais inter-relacionados de várias pessoas que são participantes da organização”.b. Cada participante e cada grupo de participantes recebe incentivos (recompensas) em troca dos quais faz contribuições à organização.c. O participante somente manterá sua participação na organização enquanto os incentivos (recompensas) que lhe são oferecidos forem iguais ou maiores (em termos dos valores que representam para o participante) do que as contribuições que lhe são exigidas.


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10.17 Postulados básicos da Teoria do Equilíbrio Organizacional: Continuação...d. As contribuições trazidas pelos vários participantes constituem a fonte na qual a organização se alimenta por meio dos incentivos que oferece aos participantes.e. Donde: a organização será solvente – e continuará existindo somente enquanto as contribuições forem suficientes para proporcionar incentivos em quantidade suficiente para induzir os participantes à prestação de contribuições.O Equilíbrio Organizacional reflete o êxito da organização em remunerar seus participantes (com dinheiro ou satisfações não materiais) e motivá-los a continuarem fazendo parte da organização, garantindo com isso sua sobrevivência.


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10.18 QUATRO Tipos de Participantes segundo a Teoria do Equilíbrio Organizacional:

- Empregados;

- Investidores;

- Fornecedores; e

- Clientes.


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EXERCÍCIOS


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(EAOAp 2015-16/B – Questão 37) Um dos maiores desafios do administrador é motivar as pessoas. Encontrar as ferramentas certas e aplicá-las para estimular as pessoas é essencial para torná-las confiantes, decididas e comprometidas para alcançar as metas e objetivos propostos pela organização. Entretanto, conhecer as diversas teorias que estudam a natureza da motivação humana é o melhor caminho para que os administradores possam realmente conduzir melhor este processo. Sobre a “Teoria da Hierarquia das Necessidades” de Maslow, marque a alternativa que traz de forma incorreta os componentes da “satisfação no trabalho”.a) Necessidades fisiológicas: comida, água, sexo, sono e repouso.b) Necessidades sociais: amizade dos colegas, interação com clientes e chefe amigável.c) Necessidades de segurança: trabalho seguro, remuneração e benefícios e permanência no emprego.d) Necessidades de estima: reconhecimento, responsabilidade, orgulho e reconhecimento e promoções.


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(EAOAp 2015-16/B – Questão 37) Um dos maiores desafios do administrador é motivar as pessoas. Encontrar as ferramentas certas e aplicá-las para estimular as pessoas é essencial para torná-las confiantes, decididas e comprometidas para alcançar as metas e objetivos propostos pela organização. Entretanto, conhecer as diversas teorias que estudam a natureza da motivação humana é o melhor caminho para que os administradores possam realmente conduzir melhor este processo. Sobre a “Teoria da Hierarquia das Necessidades” de Maslow, marque a alternativa que traz de forma incorreta os componentes da “satisfação no trabalho”.a) Necessidades fisiológicas: comida, água, sexo, sono e repouso.b) Necessidades sociais: amizade dos colegas, interação com clientes e chefe amigável.c) Necessidades de segurança: trabalho seguro, remuneração e benefícios e permanência no emprego.d) Necessidades de estima: reconhecimento, responsabilidade, orgulho e reconhecimento e promoções.A (TGA item 10.2)


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(EAOAp 2014-15/B – Questão 58) Uma decisão é uma escolha entre alternativas ou possibilidades. As decisões são tomadas para resolver problemas ou aproveitar oportunidades. São funções integrantes do processo de tomada de decisões, exceto:

a) diagnóstico

b) avaliação da decisão

c) palavra final de alta direção

d) identificação do problema ou oportunidade.


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(EAOAp 2014-15/B – Questão 58) Uma decisão é uma escolha entre alternativas ou possibilidades. As decisões são tomadas para resolver problemas ou aproveitar oportunidades. São funções integrantes do processo de tomada de decisões, exceto:

a) diagnóstico

b) avaliação da decisão

c) palavra final de alta direção

d) identificação do problema ou oportunidade.C (TGA item 10.9)


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(QC IM 2015 – Amarela – Questão 20) Segundo Chiavenato (2014), o processo decisório é complexo e desenvolve-se ao longo de etapas. Assinale a opção que apresenta a primeira dessas etapas.

a) identificar a situação

b) obter informação sobre a situação

c) gerar soluções ou cursos alternativos de ação

d) transformar a solução ou curso de ação escolhido em ação efetiva

e) avaliar os resultados obtidos


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(QC IM 2015 – Amarela – Questão 20) Segundo Chiavenato (2014), o processo decisório é complexo e desenvolve-se ao longo de etapas. Assinale a opção que apresenta a primeira dessas etapas.

a) identificar a situação

b) obter informação sobre a situação

c) gerar soluções ou cursos alternativos de ação

d) transformar a solução ou curso de ação escolhido em ação efetiva

e) avaliar os resultados obtidosA (TGA item 10.9/c)


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(QC IM 2014 Amarela – questão 10) De acordo com a Teoria da Hierarquia das Necessidades de Maslow, as necessidades humanas podem ser agrupadas em cinco níveis hierárquicos, que podem ser visualizados como uma pirâmide. Sendo assim, é correto afirmar que o quarto nível a partir da base da pirâmide refere-se às necessidades:a) de segurança b) fisiológicas

c) de autorrealização d) de estima

e) sociais

(TGA item 10.2)


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(QC IM 2014 Amarela – questão 10) De acordo com a Teoria da Hierarquia das Necessidades de Maslow, as necessidades humanas podem ser agrupadas em cinco níveis hierárquicos, que podem ser visualizados como uma pirâmide. Sendo assim, é correto afirmar que o quarto nível a partir da base da pirâmide refere-se às necessidades:a) de segurança b) fisiológicas

c) de autorrealização d) de estima

e) sociais

D (TGA item 10.2)


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(QC IM 2014 Amarela – questão 11) Segundo Chiavenato (2010), o Planejamento é um processo constituído de uma série sequência de seis passos. Assinale a opção que NÃO corresponde a uma atividade executada no processo de planejamento.a) Escolher um curso de ação entre as várias alternativasb) Analisar as alternativas de açãoc) Verificar a situação atual em relação aos objetivosd) Implementar o plano e avaliar resultadose) Avaliar e mensurar o desempenho atual(TGA item 6.18.1; 10.9/c)


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(QC IM 2014 Amarela – questão 11) Segundo Chiavenato (2010), o Planejamento é um processo constituído de uma série sequência de seis passos. Assinale a opção que NÃO corresponde a uma atividade executada no processo de planejamento.a) Escolher um curso de ação entre as várias alternativasb) Analisar as alternativas de açãoc) Verificar a situação atual em relação aos objetivosd) Implementar o plano e avaliar resultadose) Avaliar e mensurar o desempenho atualE (TGA item 6.18.1; 10.9/c)


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(Marinha PS-T 2011 – Amarela – Questão 49) De acordo com Chiavenato (2009), existem cinco tipos de poderes que o líder pode possuir. Assinale a opção que apresenta o poder que é decorrente do cargo ocupado pelo líder no grupo ou na hierarquia organizacional.a) Coercitivo.b) Legitimado.c) De competência.d) De referência.e) De recompensa.(TGA item 10.11; GP item 20.4)


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(Marinha PS-T 2011 – Amarela – Questão 49) De acordo com Chiavenato (2009), existem cinco tipos de poderes que o líder pode possuir. Assinale a opção que apresenta o poder que é decorrente do cargo ocupado pelo líder no grupo ou na hierarquia organizacional.a) Coercitivo.b) Legitimado.c) De competência.d) De referência.e) De recompensa.B (TGA item 10.11; GP item 20.4)


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FIM


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DESENVOLVIMENTO

ORGANIZACIONAL

(DO)

TGA - TEORIA DA DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL (DO)

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11. DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL (DO)

11.1 Origens do Desenvolvimento Organizacional (DO) 1962:

- Foco: MUDANÇA EDUCACIONAL PLANEJADA para aumentar a EFICIÊNCIA e EFICÁCIA Organizacional.- O DO é uma resposta as mudanças.- Através do estudo do Comportamento Humano, propiciar CRESCIMENTO e DESENVOLVIMENTO da Organização, e do Homem em relação ao ambiente.


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11.1 Origens do Desenvolvimento Organizacional (DO) 1962: Continuação...

- DO não é considerado uma Teoria Administrativa.

- DO é um desdobramento prático e operacional da Teoria Comportamental, a caminho da Abordagem Sistêmica.

- O movimento de Desenvolvimento Organizacional (DO) surgiu a partir de 1962, não com um único autor, mas com um.


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11.2 Conceito de Desenvolvimento Organizacional (DO):- Processo PLANEJADO de Modificações Culturais e Estruturais;

- Permanentemente aplicado a uma organização, visando institucionalizar uma série de tecnologias sociais, de tal forma que a organização fique habilitada a diagnosticar, planejar e implementar essas modificações;

-O DO é uma resposta da organização a mudanças ambientais.


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11.2 Conceito de Desenvolvimento Organizacional (DO): Continuação...

- É um esforço educacional muito complexo, destinado a mudar atitudes, valores, comportamentos e a estrutura da organização, de tal maneira que esta possa se adaptar melhor as novas conjunturas.

- O DO baseia-se nas ciências do comportamento.

- É uma técnica especializada, cujo propósito é criar ação de mudanças conscientes e racionais.


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11.3 Pressupostos básicos do DO:1. Ambiente em constante mudança;2. Necessidade de contínua adaptação;3. A interação entre organização X ambiente;4. A interação entre indivíduos X organização;5. Objetivos Individuais X Objetivos Organizacionais;6. A mudança organizacional (change management)

deve ser PLANEJADA;7. A necessidade de participação e do

comprometimento;8. O incremento da eficácia organizacional;9. A variedade de modelos e estratégias de DO;10. O DO é uma resposta as mudanças;11. As organizações são Sistemas Abertos.


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11.4 Os diversos modelos de DO são baseados em quatro variáveis:1. O meio ambiente sempre em mudança.2. A organização – que nesse ambiente turbulento

necessita de dinamismo e flexibilidade.3. O grupo social – considerando aspectos de

liderança, comunicação, relações interpessoais e conflitos;4. O indivíduo – ressaltando as motivações,

atitudes e necessidades.


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11.5 CINCO Fases da existência de uma Organização, segundo o DO:

Fase 1 – Pioneira

Fase 2 – Expansão

Fase 3 – Regulamentação

Fase 4 – Burocratização

Fase 5 – Reflexibilização


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11.7 Cultura & Clima Organizacional:

2. Cultura Organizacional:A Cultura Organizacional repousa sobre um sistema de crenças e valores tradições e hábitos.Algumas organizações conseguem renovar constantemente sua cultura.

3. Clima Organizacional: constitui o meio interno de uma organização, a atmosfera psicológica (como as pessoas sentem a organização) de cada organização.O clima organizacional está intimamente ligado ao moral e à satisfação das necessidades humanas dos participantes.


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11.9 Conceito de Desenvolvimento para o DOA tendência natural de toda organização é crescer e desenvolver-se. O desenvolvimento é um processo lento e gradativo que conduz ao exato conhecimento de si próprio e à plena de suas potencialidades.

11.10 Três Estratégias de Mudança para o DO:1. Evolucionária – lenta e suave;2. Revolucionária – rápida e brutal; e3. Desenvolvimento Sistêmico (DO) – apoio e sem ressentimentos (não resistência)


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11.11 Participação e Comprometimento com o DO

- A mudança planejada é uma conquista coletiva.

- As resistências são perfeitamente normais quando se trata de mudança organizacional.

- O aprendizado de novos comportamentos através de variadas técnicas: desenvolvimento de equipes, reuniões de confrontação, laboratório de sensitividade etc.

- Tais técnicas introduzem:a) competência interpessoalb) maior adaptabilidade às mudanças.


FASES e ETAPAS do Desenvolvimento OrganizacionalFASES ETAPAS do Processo de D.O.

1ª Fase: Colheita de dados

1) Decisão em utilizar o DO2) Diagnóstico das necessidades3) Obtenção de dados apropriados4) Retroação de dados (confrontação)

2ª Fase: Diagnóstico Organizacional 5) Planejamento da ação

3ª Fase: Ação de intervenção

6) Desenvolvimento de equipes7) Desenvolvimento inter-grupal8) Avaliação e acompanhamento

11.12 Organizações como Sistemas Abertos – Realizam trocas com o ambiente externo à organização.


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11.17 Técnicas de Desenvolvimento Organizacional (DO) - Os agentes de mudança utilizam várias técnicas de DO para fazer colheita de dados, diagnóstico organizacional e ação de intervenção:

Quadro extraído do livro Introdução à TGA, de Chiavenato, página 368, figura 14.17.

Técnicas de DO Melhoria nos relacionamentos

Retroação de Dados Intraorganizacional Reuniões de Confrontação Intergrupal Consultoria de Processos;

Desenvolvimento de Equipes. IntergrupalAnálise Transacional Interpessoal

Treinamento de Sensitividade Interpessoal


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Níveis de INTERVENÇÃO das Técnicas de DO:11.17.1 Técnicas de intervenção INDIVIDUAL – melhoram a eficácia das pessoas.Exp.: Laboratório de Sensitividade.

11.17.2 Técnicas de intervenção INTERINDIVIDUAL (para duas ou mais pessoas) – melhoram as relações entre duas ou três pessoas. Exp.: Análise Transacional.

11.17.3 Técnicas de intervenção GRUPAL (para criar e desenvolver equipes) – para melhorar o funcionamento de grupos. Exp.: Consultoria de Procedimentos; Desenvolvimento de Equipes.


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11.17.4 Técnicas de intervenção INTERGRUPAL (para relações entre equipes) – para melhorar as relações entre grupos. Exp.: Reuniões de Confrontação.11.17.5 Técnicas de intervenção ORGANIZACIONAL (para a organização como um todo) – para melhorar a eficácia da organização como uma totalidade. Exp.: Retroação de Dados.Obs.: vejam o Mapa Mental da teoria do DO no livro do Chiavenato, página 377.

Como podemos perceber acima, as Técnicas de DO intervêm em indivíduos, equipes ou toda a organização, com foco na melhoria de relacionamentos.


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11.18 Modelos de DO destinado a alterações comportamentais:

a. Desenvolvimento de Equipes - Os grupos de empregados de vários níveis e especializações reúnem-se sob a coordenação de um especialista e criticam-se mutuamente, procurando um pondo de encontro com foco na eliminação de barreiras interpessoais, proporcionando uma predisposição sadia à inovação. Assim, a equipe auto-avalia o seu comportamento.

b. Retroação de Dados (Feedback de Dados)


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11.18 Modelos de DO destinado a alterações comportamentais:c. Análise Transacional (AT) - Técnica que visa o autodiagnóstico das relações interpessoais (transações). A AT é uma técnica indicada para indivíduos, não para grupos. Terminologias na AT:

1. Estados do Eu: o pai (ego protetor ou dominante); a criança (ego inseguro, frágil e dependente); e o adulto (ego maduro e independente, racional e lógico);

2. Transações: transações paralelas (de pai a pai, de pai a criança e criança a pai, de adulto a adulto, de criança a criança); transações cruzadas ou bloqueadas (de pais a criança e de criança a pai, de adulto a adulto);

3. Carícias ou estímulos;4. Posições de Vida: não estou bem - você está bem;

não estou bem - você não está bem; estou bem - você não está bem; estou bem - você está bem.


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d. Reunião de Confrontação:Técnica de alteração comportamental desenvolvida através de algum consultor interno ou externo (terceira parte) que diagnostica o conflito duradouro existente e intermedia uma confrontação no sentido de superar o conflito.

A Reunião de Confrontação deve ser focada em GRUPOS.

Exp.: Dois grupos antagônicos em conflito podem ser tratados através de reuniões de confrontação, nas quais cada grupo se auto-avalia, bem como avalia o comportamento do outro, como que defronte a um espelho.

Nessas reuniões, cada grupo apresenta ao outro resultado daquelas avaliações é interrogado no que se refere às suas percepções. Segue-se uma discussão, inicialmente acalorada, tendendo a uma posição de compreensão e entendimento recíprocos quanto ao comportamento das partes envolvidas.


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e. Consultoria de Procedimentos (ou Consultoria de Processos):Técnica que utiliza equipes coordenadas por um consultor interno ou externo, que promove intervenções para torná-las mais sensíveis aos seus processos internos de estabelecer:-metas e objetivos,- participações,- sentimentos,- liderança,- tomadas de decisões,- Confiança; e- Criatividade.

Tudo visando o aumento da eficácia.


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f. Laboratório de SensitividadeÉ uma espécie comunidade residencial temporária, estruturada de acordo com os requisitos de aprendizagem dos participantes.

Novos padrões de comportamentos são inventados e testados num clima que favorece a mudança e onde os participantes estão protegidos das conseqüências práticas de ação inovadora.

A parte central dessa espécie de treinamento é uma inovação educacional chamada T-Group.

T-Group são grupos relativamente não-estruturados nos quais os indivíduos participam como aprendizes.


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f. Laboratório de Sensitividade

No T-Group a aprendizagem surge a partir da criação de uma organização produtiva e viável.Uma espécie de sociedade em miniatura, onde os participantes procuram estimular e apoiar a aprendizagem recíproca.

Os membros do T-Group, precisam estabelecer um processo de investigação, nos quais os dados acerca do próprio comportamento sejam coletados e analisados, simultaneamente com a sua experiência geradora.

A aprendizagem assim conseguida é testada e generalizada para o seu uso contínuo.


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O laboratório da Sensitividade pressupõe o afastamento da situação que normalmente o indivíduo ocupa na organização e a inexistência de relações entre os participantes.

O Laboratório de Sensitividade geralmente é aplicado de cima para baixo.

Principais Objetivos do Laboratório de Sensitividade:1. O desenvolvimento do auto-conhecimento;

2. O desenvolvimento do conhecimento do impacto que o indivíduo exerce sobre as outras pessoas; e

3. O aperfeiçoamento da comunicação pela eliminação de suas barreiras.


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11.19 Modelo de DO segundo Blake e Mouton

GRADE GERENCIAL (Managerial Grid ou Tipo Grid):

a) Conceito de Grade Gerencial (Managerial Grid)A Grade Gerencial pressupõe que o administrador sempre está voltado para dois assuntos:

(1) PRODUÇÃO: os resultados dos esforços organizacionais;

(2) PESSOAS: os colegas ou pessoas cujo trabalho ele dirige.


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11.19 Modelo de DO segundo Blake e Mouton

GRADE GERENCIAL (Managerial Grid ou Tipo Grid):A GRADE GERENCIAL é uma grade composta por dois eixos:

1. Eixo HORIZONTAL do Grid: PRODUÇÃO – Representa a preocupação com a produção. Pontuação: entre 9 (elevado) e 1 (baixo).

2. Eixo VERTICAL do Grid: PESSOAS – Representa a preocupação com as pessoas. Pontuação: entre 9 (elevado) e 1 (baixo).


Cinco Principais Estilos do Managerial Grid: As duas preocupações (PRODUÇÃO e PESSOAS) resultam em CINCO estilos de administração localizados na GRADE, nos QUATRO CANTOS e no MEIO.

Managerial Grid ou Grade Gerencial, de Blake e Mouton:

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b) Conceitos importantes no Managerial Grid:

1. Excellence Gap:É a discrepância da empresa verificada na Grade Gerencial, em relação ao seu padrão de excelência.

2. Rubrica da Excelência Empresarial:Para verificar se a empresa é Excelente ou não, os autores propõem a utilização da rubrica empresarial.A rubrica permite a avaliação das seis funções da empresa (RH, Administração Financeira, Operações/Produção, Marketing, Pesquisa e Desenvolvimento / P&D e a empresa como um todo) para se avaliar cada aspecto de comportamento ou desempenho da organização.


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c) Seis fases do DO tipo Managerial Grid (Grade Gerencial):

Fase 1: Seminários de Laboratório - para todos os membros da organização, partindo do topo para a base. A fim de analisar a cultura organizacional através da Grade Gerencial;

Fase 2: Desenvolvimento de Equipes - Cada membro da equipe utiliza a Grade Gerencial para avaliar a qualidade e a natureza da participação (ação da equipe e dos esforços individuais) com foco na melhoria;

Fase 3 - Reuniões de Confrontação - para desenvolver as interfaces entre os grupos, ou seja, para melhorar a coordenação entre os grupos;


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c) Seis fases do DO tipo Managerial Grid (Grade Gerencial): Continuação...

Fase 4 - Estabelecimento de Objetivos Organizacionais pela cúpula (equipe de topo) através da Rubrica da Excelência Empresarial;

Fase 5 – Implementação do modelo organizacional ideal, por meio de equipes, conforme desenvolvimento planejado;

Fase 6 - Avaliação de Resultados e das mudanças ocorridas por meio de crítica sistemática e avaliação do progresso. Deve-se, ainda, identificar as barreiras e de antever as oportunidades de melhorias de resultado.


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11.20 Modelo de DO de Lawrence e Lorsch:a. Principais pontos do Modelo de Lawrence e Lorsch são:

1. Conceito de Diferenciação e Integração:

- Diferenciação - A divisão do trabalho na organização provoca a Diferenciação dos órgãos e essa conduz à necessidade de Integração.

- Integração - A Diferenciação exige integração a fim de que as diferentes partes trabalhem conjuntamente.


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11.20QUATRO Fases do Processo de DO

Modelo de Diagnóstico e Ação


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11.21 Modelo de DO de Reddin – Teoria 3D da Eficácia Gerencial:Teoria que propõe que todo o Administrador deve ser eficaz em uma variedade de situações.

11.21.1 Os principais conceitos da Teoria 3D são:1. Eficácia Gerencial – deve ser avaliada em termos

de produto (resultado) em vez de insumo (meios).2. Estilos Gerenciais – A Teoria 3D considera que o

comportamento gerencial é composto de dois elementos básicos: (1) a tarefa a realizar e (2) as relações com as pessoas.

De acordo com a ênfase do comportamento gerencial ele pode ser classificado como “Orientado para a Tarefa” (OT) ou “Orientado para as Relações” (OR).


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a) Estilo Relacionado caracteriza-se por exclusiva orientação para as relações.b) Estilo Dedicado caracteriza-se por exclusiva orientação para a tarefa.c) Estilo Separado caracteriza-se por deficiente orientação tanto para as relações como para a tarefa.d) Estilo Integrado caracteriza-se por orientação integrada tanto para as relações como para a tarefa.

Quatro Estilos Básicos da Teoria 3D:TGA - TEORIA DA DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL (DO)

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EXERCÍCIOS


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(EAOAp 2015-16/B – Questão 55) O Desenvolvimento Organizacional é uma abordagem especial de mudança organizacional que ocorre com a participação de seus colaboradores, isto acontece porque uma organização não se desenvolve sozinha. Um processo de transformação e aprendizagem organizacional passa primeiro por um processo de transformação e aprendizagem individual. Sobre as fases que integram um processo de mudança organizacional, relacione a coluna da direita com a da esquerda e depois marque a sequência correta nas alternativas abaixo.

A sequência correta dessa classificação é:a) 1 – 2 – 3 b) 2 – 3 – 1 c) 3 – 1 – 2 d) 3 – 2 – 1

(TGA item 11.14; 11.20/a/3; 15.3/a)

(1) Diagnóstico

(2) Reforço

(3) Intervenção

( ) Necessário para estabilizar e manter a nova situação, através de retroação. Geralmente é obtido através de reuniões e avaliações periódicas que servem de retroinformação a respeito da mudança alcançada.( ) Uma ação para alterar a situação atual. Geralmente é definida e planejada através de workshops e discussões entre pessoas e grupos envolvidos para determinar as ações e os rumos adequados para a mudança.( ) Processo consciente de pensamento, que justifica as decisões e as ações, está impregnado nos “porquês” do discurso dos atores da organização.

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(EAOAp 2015-16/B – Questão 55) O Desenvolvimento Organizacional é uma abordagem especial de mudança organizacional que ocorre com a participação de seus colaboradores, isto acontece porque uma organização não se desenvolve sozinha. Um processo de transformação e aprendizagem organizacional passa primeiro por um processo de transformação e aprendizagem individual. Sobre as fases que integram um processo de mudança organizacional, relacione a coluna da direita com a da esquerda e depois marque a sequência correta nas alternativas abaixo.

A sequência correta dessa classificação é:a) 1 – 2 – 3 b) 2 – 3 – 1 c) 3 – 1 – 2 d) 3 – 2 – 1

B (TGA item 11.14; 11.20/a/3; 15.3/a)

(1) Diagnóstico

(2) Reforço

(3) Intervenção

(2) Necessário para estabilizar e manter a nova situação, através de retroação. Geralmente é obtido através de reuniões e avaliações periódicas que servem de retroinformação a respeito da mudança alcançada.(3) Uma ação para alterar a situação atual. Geralmente é definida e planejada através de workshops e discussões entre pessoas e grupos envolvidos para determinar as ações e os rumos adequados para a mudança.(1) Processo consciente de pensamento, que justifica as decisões e as ações, está impregnado nos “porquês” do discurso dos atores da organização.

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(QC IM 2014 Amarela – questão 13) Os aspectos informais e ocultos da cultura organizacional são os mais difíceis de compreender e de modificar. Assinale a opção que apresenta alguns desses aspectos, de acordo com Chiavenato (2010).a) Políticas e diretrizes de pessoal.b) Tecnologia e práticas operacionais.c) Padrões de influenciação e de poder.d) Métodos e procedimentos.e) Objetivos e estratégias.(TGA item 11.7.1)


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(QC IM 2014 Amarela – questão 13) Os aspectos informais e ocultos da cultura organizacional são os mais difíceis de compreender e de modificar. Assinale a opção que apresenta alguns desses aspectos, de acordo com Chiavenato (2010).a) Políticas e diretrizes de pessoal.b) Tecnologia e práticas operacionais.c) Padrões de influenciação e de poder.d) Métodos e procedimentos.e) Objetivos e estratégias.C (TGA item 11.7.1)


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(QC IM 2013 Amarela – questão 08) A análise administrativa é um processo de trabalho dinâmico e permanente, o qual tem por objetivo efetuar diagnósticos situacionais das causas dos problemas administrativos e estudar suas soluções de forma integrada. Com relação a esse conceito, assinale a opção INCORRETA.a) Os pontos fundamentais da análise administrativa, dentro de um enfoque comportamental, desdobram-se em dois momentos distintos: o diagnóstico situacional das causas e a intervenção planejada.b) Para o êxito da intervenção na realização da análise administrativa, são necessários, dentre outros, os seguintes fatores: ter o apoio da administração estratégica e considerar a organização como um sistema aberto.c) A análise administrativa tem como um de seus objetivos implementar novas técnicas gerenciais e operacionais.d) Em uma intervenção, as mudanças serão permanentes, profundas e bem-sucedidas se não atingirem a cultura da organização.e) Durante a implementação gradual do plano traçado durante uma intervenção, pode ser gerado aumento da carga de trabalho dos órgãos sob intervenção pela inevitável convivência de práticas antigas com as novas.

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(QC IM 2013 Amarela – questão 08) A análise administrativa é um processo de trabalho dinâmico e permanente, o qual tem por objetivo efetuar diagnósticos situacionais das causas dos problemas administrativos e estudar suas soluções de forma integrada. Com relação a esse conceito, assinale a opção INCORRETA.a) Os pontos fundamentais da análise administrativa, dentro de um enfoque comportamental, desdobram-se em dois momentos distintos: o diagnóstico situacional das causas e a intervenção planejada.b) Para o êxito da intervenção na realização da análise administrativa, são necessários, dentre outros, os seguintes fatores: ter o apoio da administração estratégica e considerar a organização como um sistema aberto.c) A análise administrativa tem como um de seus objetivos implementar novas técnicas gerenciais e operacionais.d) Em uma intervenção, as mudanças serão permanentes, profundas e bem-sucedidas se não atingirem a cultura da organização.e) Durante a implementação gradual do plano traçado durante uma intervenção, pode ser gerado aumento da carga de trabalho dos órgãos sob intervenção pela inevitável convivência de práticas antigas com as novas. D (TGA item 11.14)

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(QC IM 2013 Amarela – questão 42) De acordo com Chiavenato (2009), os novos modelos de gestão consideram dois fenômenos importantes: a existência de muitos e diferentes elementos e fatores culturais trazidos às organizações por pessoas de diferentes culturas, e o grau de diferenças humanas básicas em uma determinada população, realçando as diferenças individuais das pessoas. Sendo assim, como são denominados, respectivamente, esses dois fenômenos propostos?a) Desenvolvimento organizacional e diversidade cultural.b) Multiculturalismo e diversidade culturalc) Desenvolvimento organizacional e cultura organizacional.d) Clima organizacional e diversidade cultural.e) Desenvolvimento organizacional e cultura adaptativa.


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(QC IM 2013 Amarela – questão 42) De acordo com Chiavenato (2009), os novos modelos de gestão consideram dois fenômenos importantes: a existência de muitos e diferentes elementos e fatores culturais trazidos às organizações por pessoas de diferentes culturas, e o grau de diferenças humanas básicas em uma determinada população, realçando as diferenças individuais das pessoas. Sendo assim, como são denominados, respectivamente, esses dois fenômenos propostos?

a) Desenvolvimento organizacional e diversidade cultural.b) Multiculturalismo e diversidade culturalc) Desenvolvimento organizacional e cultura organizacional.d) Clima organizacional e diversidade cultural.e) Desenvolvimento organizacional e cultura adaptativa.B (TGA item 11.7.2)


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Realizem exercícios disponíveis no AVA e na Apostila.


1 TGA - TEORIA DA COMPORTAMENTAL. 2 3 4 FATORES MOTIVACIONAIS (Satisfacientes) FATORES HIGIÊNICOS...

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