CASO: EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

A mediados de 1990 un enérgico industrial argentino, Carlos Rivanieri, creó un imperio

sudamericano de productos químicos especializado en el campo de la producción de fibras

sintéticas. Su método consistía en obtener el control financiero de empresas que ya estaban

operando y permitir que continuaran sus labores sin interferir mayormente en su estructura

y reglas internas, pero exigiendo que cumplieran determinados requisitos de producción y

ventas.

A fines de 1999, el grupo Rivanieri estaba formado por un total de nueve empresas de

varias dimensiones. Todas son productoras de fibras sintéticas y tienen un total de 7.900

empleados. De acuerdo con una opinión casi universal en el grupo Rivanieri, las normas

internas de cada empresa son muy diferentes entre sí. Un gerente de planta lo explicó de

manera sucinta:”...Somos un conglomerado mal unido y mal integrado, pero

extraordinariamente productivo...”

Debido a un cambio fundamental en las condiciones del mercado y en la estructura fiscal

del país, el señor Rivanieri concluye que llegó el momento de fundir las operaciones de sus

empresas en una sola corporación. Este plan incluirá entre sus objetivos la facultad de

transferir personal de una a otra compañía con base en un sistema de evaluación de

desempeño comparable entre las diversas empresas.

El plan se llevará a cabo en el curso del año entrante. El Gerente General giró

instrucciones para que usted, Gerente de RR.HH. presente un plan completo, -sujeto a la

aprobación del señor Rivanieri -, en todo lo referente al campo de la evaluación de

desempeño.

1. El personal de Fibras Sintéticas, S.A., está distribuido en no menos de seis

grandes categorías o niveles: operarios de las distintas plantas, técnicos

calificados, personal de oficina, ingenieros, personal de ventas y personal

ejecutivo. ¿Recomendaría usted diferentes técnicas de evaluación para cada

categoría? ¿Por qué? ¿Podría recomendar alguna?

2. Han surgido fuertes rivalidades internas y problemas de relacionamiento, en

gran parte porque los integrantes de las antiguas organizaciones autónomas

se resisten a la incorporación. ¿Qué medidas adoptaría usted para garantizar

un máximo de objetividad?

3. Explique que etapas tendrá su plan de evaluación de desempeño.

Respuesta :

1. Si

Porque el método debe ser funcional y apto para cada categoría de trabajadores y en

este caso hay no menos de 6 grandes categorías o niveles.

Recordar que hay categorías muy diferentes que pueden tener conocimientos y/o

sentimientos disímiles respecto a una Evaluación del Desempeño (por ej. algunos

podrán considerarlo una oportunidad para el desarrollo de su Plan de Carrera y otros

verán que su puesto de trabajo peligra)

Por las características intrínsecas de las tares existen diferencias notables entre las

responsabilidades, aptitudes, competencias, etc. entre los distintos niveles (por ej.

ingenieros vs. Operarios)

1. Operarios – Escalas Gráficas + Incidentes Críticos

2. Técnicos calificados – Frases descriptivas + Incidentes Críticos

3. Personal de Oficina – Escalas Gráficas.

4. Ingenieros – Evaluación por Objetivos + Autoevaluación.

5. Personal de Ventas – EPO

6. Ejecutivos – Autoevaluación.

2 – a) Plantear la política de Evaluación claramente, por escrito, y con amplia

divulgación.

b) Entrenar a los evaluadores para evitar distorisiones.

c) En los casos que corresponda definir los Factores y el significado de las distintas

ponderaciones.

d) Explicar la importancia de la aplicación correcta de la Evaluación del Desempeño,

evitando los prejuicios, efecto de halo, severidad/condescendencia, tendencia

central, etc.

3 – Etapas:

1. Diferenciar niveles

2. Elegir Método

3. Explicar las causas de la aplicación de una política de Evaluación del Desempeño.

4. Capacitar evaluadores

5. Establecer el tiempo dedicado a evaluar el Rendimiento

6. Evaluar

7. Ofrecer retroalimentación

8. Instrumentar medidas correctivas frente a procesos erróneos, ineficaces, etc. y ,

motivar y promover las prácticas, usos y costumbres eficientes y funcionales a la

Organización y sus fines.