UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

A IMPORTÂNCIA DA MOTIVAÇÃO NAS EMPRESAS

Por

Michele Teixeira Monteiro

Rio de Janeiro 2009.1

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UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

A IMPORTÂNCIA DA MOTIVAÇÃO NAS EMPRESAS

Monografia apresentada à Universidade Cândido Mendes

Como requisito para a conclusão do curso de

Pós-Graduação em Gestão de Recursos Humanos

Por

Michele Teixeira Monteiro

Professora Ana Paula Ribeiro

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1- RESUMO O presente trabalho aborda o tema Motivação que é um processo dinâmico

que consiste em uma pressão ou força de carga energética inconsciente, que ataca o

organismo de dentro e impele a realizar certas ações que lhe permitam atingir seu

objetivo.

O objetivo deste trabalho é detectar os pontos que afastaram o Indivíduo do

ambiente de trabalho de seu propósito real e verificar os motivos que proporcionaram

o desequilíbrio comportamental e emocional dos trabalhadores. O estudo, neste

contexto, busca características dos seres humanos, os motivos, falhas e assuntos

problemáticos das organizações. Este trabalho pretende apresentar motivos mais

originais e mostrar que os problemas não são de hoje e sim desde o surgimento das

empresas com uma única diferença, que antes não havia a preocupação das

empresa em motivar os seus funcionários.

A pesquisa demonstra que o desenvolvimento das pessoas depende de seu

trabalho, uma vez que elas passam a maior parte do seu tempo nas empresas, onde

exercem as suas funções. E que o ambiente de trabalho é uma tarefa de realização

pessoal, e os parâmetros de relacionamento são elementos que devem proporcionar

o desenvolvimento da inteligência, da percepção, e das potencialidades de cada

Indivíduo. Nesta dissertação apresenta-se evidências que confirmam a ausência dos

principais elementos responsáveis pelo desenvolvimento humano no ambiente de

trabalho.

Por último foi feita uma análise das necessidades humanas, mostrando que

as verdadeiras necessidades do homem se relacionam com a realidade da sua

natureza. Aos seres humanos são atribuídas qualidades que necessariamente devem

ser cultivadas para o seu bem-estar, especialmente para manter a sua motivação.

Palavras-chave: Auto-realização, Qualidade de Vida e Motivação

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METODOLOGIA

A metodologia utilizada na elaboração deste artigo optou-se por escolher a

pesquisa descritiva, de natureza qualitativa de aplicação do método de revisão literária

através das pesquisas bibliográficas onde foram pesquisadas e utilizadas bibliografias

pertinentes ao assunto em livres publicações, pesquisas na internet em sites das

empresas estudadas e de programas de qualidade.

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SUMÁRIO

INTRODUÇÃO ............................................................................................. 06

CAPÍTULO I – Co-relação entre Motivação, QV e Part. no Trabalho ........... 07

1.1 O Ser Humano e o Ambiente de Trabalho voltado à motivação ............. 07

1.2 A Globalização e os Fenômenos Econômicos e Políticos ...................... 10

CAPÍTULO II – Estratégias Motivacionais para o Trabalho .......................... 14

2.1 Higiene no trabalho ................................................................................ 14

2.2 Qualidade de vida no trabalho (QVT) ..................................................... 16

2.3 Recompensando as pessoas ................................................................. 17

2.3.1 Remuneração ...................................................................................... 17

2.3.2 Benefícios sociais ................................................................................ 18

2.4 Programas de sugestões e de reconhecimento ..................................... 19

2.5 Desenvolvimentos de carreira ................................................................ 20

CAPÍTULO – III – Motivação no Ser Humano .............................................. 22

3.1 Ser Humano Feliz ................................................................................... 23

3.2 Bases Motivacionais no Trabalho ........................................................... 25

3.3 Tópicos Importantes para a Motivação .................................................. 27

3.4 Lidando com as Mudanças ..................................................................... 27

3.5 Novas Necessidades .............................................................................. 28

CONCLUSÃO ............................................................................................... 30

REFERÊNCIAS BIBLIOGRAFICAS ............................................................. 32

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INTRODUÇÃO

Nos dias de hoje, estamos sendo testemunhas de muitos problemas de

relacionamento nas empresas, os quais causam grandes impactos sobre o ambiente

de trabalho. Estes problemas concentram-se principalmente na maneira como as

empresas estão se posicionando frente aos seus funcionários.

Embora haja um reconhecimento dos funcionários como valiosos e

indispensáveis parceiros das empresas, por outro lado os clientes são também

reconhecidos como extremamente importantes para o sucesso dos negócios. Os

empresários estão dispostos a qualquer mudança necessária para estabelecer um

padrão excelente de produção, atendendo assim da melhor forma possível os

clientes. Por outro lado os funcionários são as ferramentas principais neste processo,

e o seu estado e bem estar também deve ser de interesse dos empresários.

No entanto, nem sempre as coisas acontecem de forma correta, e as

experiências mostram que freqüentemente, os interesses comerciais e econômicos

sobrepujam as questões relacionadas com os trabalhadores. Até os programas de

melhoria da qualidade e outras ações de renovação tendem a apresentar maiores

resultados nos números comerciais e não tanto nas necessidades dos funcionários no

ambiente de trabalho.

Com o interesse demasiado das empresas no desempenho dos funcionários, no

aumento de produção e lucro, especialmente com o processo de industrialização, e

ainda com o surgimento de megaempresas, surgiram vários fatores preocupantes.

Em geral, o rumo e o ritmo das organizações conduziram o ambiente de trabalho para

pouca criatividade; sem controle sobre a intensidade e duração da jornada; relações

pessoais fragmentadas e competitivas e mudanças no comportamento dos dirigentes.

A motivação nas empresas é uma das preocupações nas empresas hoje em

dia. A tendência é de que todas as empresas procurem um modo para que os seus

funcionários se sintam motivados. As empresas vêm incorporando cada vez mais

diretrizes e ações que demonstrem uma preocupação em preservar o bom

relacionamento, para que os funcionários possam ter um ambiente de trabalho

apropriado para trabalhar satisfeito garantindo maior produtividade e ganhos para a

empresa.

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CAPITULO I

CO-RELAÇÃO ENTRE MOTIVAÇÃO, QUALIDADE DE VIDA E PARTICIPAÇÃO NO TRABALHO

O período histórico pelo qual estamos passando é marcado por inúmeras

transformações, em conseqüência da era da globalização que emerge em um espaço

onde não existem limites geográficos, uma nova geografia está sendo desenvolvida

pelos fluxos globais de mercadorias, capitais e informações. Os avanços tecnológicos

são características marcantes, pois através deles a humanidade entrou na era da

comunicação universal, abolindo distâncias e viabilizando a produção de

conhecimentos em tempo real. A motivação é um conceito que se invoca com

freqüência para explicar as variações de determinados comportamentos e, sem

dúvida, apresenta uma grande importância para a compreensão do comportamento

humano, um estado interno resultante de uma necessidade que desperta certo

comportamento. Os hábitos de uma pessoa às suas capacidades humanas

dependem da sua motivação, seus desejos, suas carências, ambições, apetites,

amores, ódios e medos. As diferentes motivações e cognições de uma pessoa

explicam a diferença de cada indivíduo. Alguns psicólogos afirmam que motivação é

o desejo consciente de se obter algo, sendo, assim, a forma como o indivíduo se

comporta. As organizações mecanicistas tentaram impor ao trabalhador que separe a

realidade da vida profissional. Mas a pessoa é um todo, que convive com razão e a

emoção, vida pessoal e profissional.

1.1 O Ser Humano e o Ambiente de Trabalho voltado à motivação

Por mais simples que seja, o ambiente de trabalho em que as pessoas estão

inseridas relaciona-se diretamente com o grau de motivação de uma equipe.

As pessoas em uma organização devem ter motivos para colocar suas

potencialidades nos campos da saúde espiritual, social, psíquica e biológica a serviço

de sua vida pessoal e da empresa. Quanto maior os motivos de um ser humano

maior será suas ações e capacitações transformadas em ação prática. Qualquer

unidade empresarial pode ter uma consistente e lucrativa ação na construção de

motivos, que levam pessoas a aumentar o padrão da qualidade e a quantidade de

suas ações nas empresas.

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Hoje já há uma grande preocupação em criar um clima empresarial em que as

pessoas tenham um ambiente de respeito, valorização e motivação. O que

anteriormente era um instrumento da área de recursos humanos, hoje passou a

integrar cada vez mais a estratégia superior das empresas.

De acordo com Vianna (1999), "quanto maior a taxa de humanização de uma

empresa, maior será o lucro, os quais compartilharam muitas vezes cegamente,

pouco importando o nome que a ela se dê: capital intelectual, inteligência emocional,

capital humano e era do conhecimento".

Para Vianna (1999), motivar significa colocar o combustível mais poderoso

dentro do cérebro dos seres humanos, que fazem parte dessa equipe. Motivar

significa colocar Deus dentro das pessoas. Introduzir entusiasmo que pode

representar uma mudança no ritmo físico e muito mais na cadeia emocional, pois

motivado é estar com os neurônios a plena carga, com endorfina correndo pelo

corpo. Uma pessoa motivada tem brilhos nos olhos e o amor à flor da pele.

É possível alguém motivar alguém? Moreira (2001) declara em seus estudos que

teoricamente não, mas as evidências mostram convergência para essa unanimidade:

"ninguém motiva ninguém!". Quando um profissional é submetido a um ambiente de

alta motivação, seus lábios voltam a sorrir, seus olhos brilham e a serotonina corre-

lhe o corpo.

As pessoas têm muitas necessidades ao mesmo tempo. Algumas dessas

necessidades são fisiológicas, segurança, sociais, psicológica e auto realização.

Segundo Maslow, a hierarquia de necessidades humanas.

As necessidades de auto-realização são as necessidades humanas mais

elevadas. onde cada pessoa se auto desenvolve através do seu potencial,

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procurando sempre se tornar mais do que é, a alcançar novos patamares, novas

conquistas. A necessidade de auto-estima é a maneira pela qual o indivíduo se vê.

Envolve a autoconfiança, auto-apreciação, necessidade de respeito, status, prestígio

e consideração, independência e autonomia. A satisfação das necessidades de

estima conduz o indivíduo a um moral elevado. As necessidades sociais surgem

quando as necessidades fisiológicas e de segurança são satisfeitas. Dentro das

necessidades sociais estão as necessidades de associação, de participação, de

aceitação por parte dos companheiros, de troca de amizade de afeto e de amor. As

necessidades de segurança constituem o segundo nível das necessidades humanas.

Elas surgem quando as necessidades fisiológicas estão satisfeitas. São

necessidades de estabilidade, a busca de proteção contra a ameaça ou privação, a

fuga ao perigo. As necessidades fisiológicas constituem o nível mais baixo das

necessidades humanas. Sendo as necessidades de alimentação, sono, repouso, de

abrigo e o desejo sexual. Estão relacionadas com a sobrevivência do indivíduo, são

instintivas e já nascem com o indivíduo.

Evidentemente, para conviver sem conflito com tantas necessidades, cabe o

individuo priorizar suas necessidades, verificando aquelas que são viáveis a cada

situação, sinalizando para si própria as etapas, o tipo de resultados possível, a

parcela da satisfação que pode obter em cada um dos contextos.

Para que todo esse complexo interior possa ser conduzido sem desgastes e

ordenadamente, contamos com a força interna que é a nossa motivação.

Muitas realizações acabam levando o indivíduo a motivação para atendê-las. A

motivação humana é decorrente da necessidade da satisfação, como "eu procuro

trabalhar bem para ser reconhecido", ou "busco a realização como forma de ser

aceito e respeitado".

Segundo Kosteski (1999), quando os valores prioritários são bens materiais,

como ocorre em amplos setores da sociedade moderna, ou quando valores se

confundem com os desejos ou as apetências de um ser humano como também

acontecem, a descoberta de verdadeiros valores tem uma grande importância para a

motivação da vontade humana. Porque a motivação humana remete sempre a

valores verdadeiros, materiais e espirituais.

Em meio a essas mudanças organizacionais, é comum encontrar, em todos os

escalões das empresas ou instituições, profissionais que passam a exigir de si

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mesmos um nível maior na produtividade, sacrificando descanso e lazer. E também

aqueles que passam a competir com o seu próprio eu, temendo um rebaixamento ou

demissão.

Entretanto, a produtividade e competitividade das organizações estão

aumentando e ficando cada vez maior, onde as empresas estão se desenvolvendo

em um ambiente de cooperação e criatividade.

1.2 A Globalização e os Fenômenos Econômicos e Políticos

A globalização surgiu como explicação para os fenômenos econômicos e

políticos desse final de século e "passou a figurar como obsessão no discurso dos

homens de governo, dos empresários, analistas e dos jornalistas". (Magnoli, p.7).

Muito se tem discutido sobre esse fenômeno, o qual não começou há alguns anos,

como muitos enganosamente pensam, mas há muitos séculos.

Sampaio (1999) fez uma pesquisa sobre esse assunto e em sua obra define:

"A emergência de movimentos que se destinam a valorizar as pessoas, tais

como os programas de qualificação profissional, de qualidade de vida no trabalho", e

cada vez mais lutasse por uma educação continuada, um planejamento estratégico

de RH, uma reconversão de mão-de-obra e programas avançados de

desenvolvimento e gerenciamento de pessoas.

Percebe-se uma busca muito grande das empresas em tornar o trabalho cada

vez mais agradável. Hoje realmente ganhou impulso o movimento de melhoria da

qualidade de vida dos trabalhadores. Devido à influência na conscientização dos

trabalhadores e o aumento das responsabilidades sociais exercem sobre os

cientistas e dirigentes organizacionais, levando-os a pesquisar o assunto.

Nadler et al. (1985) considera que, inicialmente, a qualidade de vida no trabalho

foi tratada como reação individual ao trabalho e só mais tarde foi relacionada aos

projetos cooperativos de trabalho. Segundo esses autores, a QVT evoluiu, depois do

alcance a maior produtividade e satisfação, ligado as expressões de "gerenciamento

participativo" e "democracia industrial", que passaram a constituir seu alvo.

Do ponto de vista social, BOM SUCESSO (1998) afirma que os economistas,

sociólogos e políticos sociais estão preocupados com a riqueza e bem-estar de uma

sociedade, mensurando-os por meio de indicadores sociais como o número de

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crimes, suicídios, violência urbana, desintegração familiar, renda per capita. Para

estes, qualidade de vida corresponde a baixos índices relativos a tais problemas.

A partir do ponto de vista da medicina, qualidade de vida traduz-se pela

qualidade de saúde, indicada por índices de natalidade, morbidade, mortalidade,

idade média da população, taxas de expectativas de vida. A psicologia tem, nos

últimos anos, agregado outros indicadores a esse conceito, devido às preocupações

com o estresse e a forma de evitá-lo, busca de satisfação no trabalho, a importância

da saúde espiritual e a necessidade de garanti-la no ambiente de trabalho.

De acordo com Ferretti (1994), tem-se percebido que o crescimento da riqueza

econômica em países desenvolvidos não produz, automaticamente, bem-estar da

população; em muitos países, na verdade, o desenvolvimento econômico tem tido,

como contrapartida, a submissão de pessoas a regimes de trabalho desumanos, a

condições degradantes ou a salários indignos, que não oferecem oportunidade de

vida saudável.

Ballesteros (1996) considera que, embora qualidade de vida seja considerada

por diversos autores como conceito abstrato, fica difícil de operacionalizar, onde

equivale o "bem-estar" no domínio social; o “status de saúde", no domínio da

medicina; a nível de satisfação, no domínio psicológico. Para ele, apesar da

dificuldade com a qual deparamos ao definir a expressão, não é difícil concluir que

qualidade de vida não é sinônima de qualidade de ambiente, de quantidade de bens

materiais, nem de saúde física; distingue-se, também, de satisfação ou felicidade e

não se reduz a condições externas de vida ou responsabilidade pessoal. Não se

pode transformá-la em uma questão interna ou externa, mas tem-se de admitir que é

impossível separar o indivíduo de sua interação com o meio.

Rodrigues (1996) considera o trabalho como algo inseparável da vida humana e

afirma que provavelmente as organizações são o melhor meio para o homem adquirir

sua identidade, buscar seu ego ideal.

Portanto, a motivação e qualidade vida do profissional têm um papel relevante

no contexto das grandes empresas organizacionais, porque já está claro que o

indivíduo é merecedor de uma intervenção nesse processo. O que se deve colocar

em questão é que caminho tomará os sistemas organizacionais diante do fato de

que, quanto maior a "taxa de humanização" de uma empresa, maior será seu lucro.

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O período histórico pelo qual estamos passando é marcado por inúmeras

transformações em conseqüência da era da globalização, que emerge um espaço

onde não existem limites geográficos. Uma nova geografia está sendo desenhada

pelos fluxos globais de mercadorias, capitais e informações. Os avanços tecnológicos

são características marcantes, pois através deles a humanidade entrou na era da

comunicação universal, abolindo distâncias e viabilizando a produção de

conhecimentos em tempo real.

Os efeitos atingem todos os setores da sociedade. Cientes de que da era

industrial serão transformados em sociedade da informação, temos que estar

dispostos a encarar profundas mudanças.

A motivação é um conceito que se busca com freqüência para explicar as

variações de determinados comportamentos e, sem dúvida, apresenta uma grande

importância para a compreensão do comportamento humano, um estado interno

resultante de uma necessidade que desperta certo comportamento.

As capacitações humanas de uma pessoa dependem da sua motivação,

desejos, carências, ambições, apetites, amores, ódios e medos. As diferentes

motivações e cognições de uma pessoa explicam a diferença de cada indivíduo.

Conforme Sampaio (1999), os fenômenos motivados apresentam

comportamentos que parecem guiados pelo funcionamento biológico do organismo

da espécie, como beber, comer, evitar a dor, respirar e reproduzir-se, porém não o

bastante. Temos por natureza motivacional, comportamentos resultantes de

necessidades, desejos, propósitos, interesses, afeições, medos, amores e outros.

As organizações tentaram, através do modelo mecanicista, impor que o

trabalhador separe a realidade da vida profissional. Mas a pessoa é um todo, em que

convive razão e emoção, vida pessoal e profissional. A grande luta seria preparar

indivíduos para gerenciar de forma mais efetiva as questões pessoais e profissionais.

Procuramos desenvolver neste capítulo alguns dos aspectos relevantes da

relação empregados X empresas e da Motivação Humana, qualidade de vida no

trabalho, especialmente a relevância das necessidades humanas. Almejando,

portanto, identificar o que é motivação humana e qualidade de vida para o ser

humano dentro e fora do trabalho; mostrar algumas das teorias das relações

humanas dentro de um processo administrativo e diagnosticar ações dentro da

empresa que visem a uma melhor qualidade de vida.

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Podemos constatar que a partir dos avanços tecnológicos, as empresas passam

a analisar os aspectos mais relevantes da relação empregados X empresas e da

Motivação Humana, especialmente das teorias de necessidades humanas, que

prevêem mecanismos não manipuladores de motivação e envolvimento dos

empregados com os objetivos primordiais das empresas, levando-as a repensar suas

ações de desenvolvimento.

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CAPÍTULO II

ESTRATÉGIAS MOTIVACIONAIS PARA O TRABALHO

Muchinsky, (2003. p.400) psicólogo, em seu livro Psicologia Organizacional diz

que para aplicarmos alguma estratégia “precisamos começar o processo com algum

tipo de reconhecimento do problema”, ou seja, o que está causando a desmotivação.

Devemos analisar três fatores: limitações, habilidades e por último a

motivação. Em muitos casos, eliminar as limitações e os obstáculos situacionais é a

ação mais adequada. A falta de um equipamento de trabalho, por exemplo, um

computador ou armários necessários pode ser um obstáculo situacional. Tal aspecto

está relacionado com a higiene no trabalho e a QVT (qualidade de vida no trabalho),

que veremos mais à frente.

Se os problemas de comportamento persistem quando as limitações

situacionais são eliminadas, o próximo passo e examinar as habilidades e aptidões.

Talvez o indivíduo ocupe um cargo em que lhe faltam habilidades, e todo esforço

para desempenhar suas funções será em vão, e como resultado há a frustração.

Se a falta de aptidão e habilidade não parece ser o maior problema, o

problema talvez tenha um componente motivacional.

Para tentar amenizar esses três fatores responsáveis pela desmotivação

veremos a higiene no trabalho, QVT (qualidade de vida no trabalho), estratégias

motivacionais relacionadas ao trabalho e liderança nas organizações.

2.1 Higiene no trabalho

As pessoas passam grande parte do seu tempo no local de trabalho. O

ambiente de trabalho se caracteriza por condições físicas e materiais e por condições

psicológicas e sociais.

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A gestão de pessoas envolve as responsabilidades legais e morais de

assegurar um local de trabalho livre de riscos desnecessários e de condições

ambientais que possa provocar danos à saúde física e mental das pessoas. A

higiene do trabalho envolve as condições ambientais de trabalho que assegurem a

saúde física e mental.

Os principais itens do programa de higiene do trabalho estão relacionados com

o ambiente físico, ambiente psicológico, princípios de ergonomia.

O ambiente físico de trabalho envolve iluminação adequada, ventilação com a

remoção de gases e odores desagradáveis, níveis de temperatura adequados e

remoção de ruídos ou a utilização de protetores adequados.

O ambiente psicológico envolve relacionamentos agradáveis, atividades

motivadoras e agradáveis, gerência democrática e participativa e a eliminação de

possíveis fontes de estresse.

A ergonomia envolve máquinas e equipamentos adequados às características

humanas, mesas e instalações ajustadas ao tamanho das pessoas.

Um agente agravante da falta de motivação é falta de estrutura. Muitas

empresas crescem, mas não se desenvolvem Às vezes, faltam computadores,

arquivos que comportem todo o material, armários e espaços para o profissional

desenvolver bem sua função.

Chiavenato em seu livro gestão de pessoas nos dá algumas sugestões para tornar o ambiente de trabalho saudável:

Assegure que as pessoas respirem o ar fresco; evite materiais que emitem odores ou toxinas; proporcione um ambiente livre de fumaça; adote dutos limpos e secos; peste atenção às queixas das pessoas. Registre as reclamações e tome providências quanto à higiene do trabalho; proporcione equipamentos adequados. Evite traumas físicos com o uso da ergonomia. Ergonomia significa adequação ao ambiente e condições de trabalho com o indivíduo. Cada pessoa é diferente e requer o uso de equipamentos que se ajustem às suas características individuais. (Chiavenato, 2005, p. 432)

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Portanto, um ambiente saudável será também agradável e pode melhorar o

relacionamento interpessoal e a produtividade, bem como reduzir acidentes, doenças

e rotatividade de pessoal.

2.2 Qualidade de vida no trabalho (QVT)

O conceito de qualidade de vida no trabalho refere-se à preocupação com o

bem estar geral e a saúde dos trabalhadores no desempenho de suas tarefas.

Envolvem tanto os aspectos físicos e ambientais como os aspectos psicológicos com

o local de trabalho.

Para alcançar níveis de qualidade e produtividade as organizações precisam

de pessoas motivadas que participem ativamente nos trabalhos que executam e que

sejam adequadamente recompensadas pelas suas contribuições. Todos estes

aspectos passam obrigatoriamente pela QVT. Para satisfazer o cliente externo as

organizações precisam antes satisfazer os clientes internos, pois são os

responsáveis pelo produto ou serviço prestado. A organização que investe

diretamente no cliente interno está, na realidade, investindo indiretamente no cliente

externo. Este investimento está relacionado com a QVT.

A QVT envolve alguns fatores como a satisfação com o trabalho executado, as

possibilidades de futuro na organização, o reconhecimento pelos resultados

alcançados, salário percebido, benefícios auferidos, relacionamento humano dentro

do grupo e da organização, o ambiente psicológico e físico de trabalho, a liberdade e

responsabilidade de tomar decisões e a possibilidade de participar.

Para determinar a QVT deve-se observar o desempenho no cargo e o clima

organizacional. Se a qualidade de trabalho for ruim, levará à alienação e à

insatisfação, à baixa produtividade e como resultado pode ocorrer roubo, rotatividade,

militância sindical e outros fatores negativos. Por outro lado “a qualidade de vida do

trabalho elevada conduz a um clima de confiança e respeito mútuo no qual as

pessoas tendem a aumentar suas contribuições e elevar suas oportunidades de êxito

psicológico...” (Chiavenato, 2005, p.449).

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Existem vários modelos de QVT. Para a escolha ideal de implementação de

um modelo deve observar os objetivos individuas e os objetivos organizacionais.

2.3 Recompensando as pessoas

“Os processos de recompensar pessoas constituem os elementos

fundamentais para o incentivo e a motivação dos funcionários da organização”,

(Chiavenato, 2005, p.252).

Com isto, o processo de fornecer recompensas é um dos principais processos

de gerir pessoas dentro das organizações, pois têm em vista os objetivos

organizacionais a serem alcançados e, de outro lado, os objetivos individuais a serem

satisfeitos.

Recompensar significa uma retribuição, prêmio ou reconhecimentos pelos

serviços de alguém.

Algumas organizações ainda utilizam processos tradicionais com programas

fixos, rígidos e padronizados. Predomina o modelo do homo economicus, onde se

supõe que as pessoas são motivadas exclusivamente por incentivos salariais,

financeiros e materiais. Todo o processo é generalizado, sem levar em conta as

diferenças individuais de desempenho, tão abordadas no início deste estudo.

Outras organizações utilizam a abordagem moderna cujo processo de

recompensar as pessoas predomina o modelo do homem complexo, no qual as

pessoas são motivadas por uma variedade de incentivos, como salários, objetivos e

metas a atingir, satisfação no cargo e na organização, necessidades de auto-

realização e etc. Todo o processo é flexível, cuja política se adequa às diferenças

individuais entre as pessoas. Obedecendo assim, ao que foi falado no estudo das

teorias motivacionais. Por este motivo focalizaremos nossos estudos a seguir nesta

abordagem moderna.

2.3.1 Remuneração

Ninguém trabalha de graça. As pessoas trabalham e se dedicam nas

organizações a fim de serem retribuídas. O envolvimento das pessoas com o

trabalho depende do grau de reciprocidade da organização.

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A remuneração básica é o primeiro item de recompensar as pessoas, é o

pagamento fixo mensal. O segundo item que compõe a remuneração são incentivos

salariais, que são programas desenhados para recompensar funcionários com bom

desempenho, o que inclui bônus e participação nos resultados. O terceiro

componente são os benefícios concedidos através de vários programas como férias,

seguro de vida, transporte e refeições.

De acordo com Chiavenato, (2005, p.259) “o salário representa a principal

forma de recompensa organizacional”.

A composição de salários depende de diversos fatores, como a política salarial

da organização, desempenho e capacidade financeira da organização, situação do

mercado de trabalho, sindicatos, concorrência no mercado e outros.

De acordo com a hierarquia de necessidades de Maslow e a teoria ERC, o

salário supre as necessidades fisiológicas e necessidades de segurança, pois

permite a aquisição de comida, água e abrigo.

Daí surge à importância da recompensa salarial adequada, ou seja, que esteja

de acordo com as responsabilidades que o cargo exige e o grau de instrução, pois

“permite alcançar muitos objetivos finais desejados pelo indivíduo” (Chiavenato,

2005. p.261).

2.3.2 Benefícios sociais

“Benefícios são certas regalias e vantagens concedidas pela organização, a

título de pagamento adicional dos salários à totalidade ou parte de seus funcionários”

(Chiavenato, 2005, p.314).

Os benefícios incluem uma variedade de facilidades e vantagens, como

assistência médico-hospitalar, seguro de vida, alimentação, pagamento de tempo de

não trabalhado, planos de pensão e aposentadoria. No caso de pessoal de nível mais

elevado, chega a incluir automóvel, casa, escola para filhos, clube para toda a

família, passagens e estadas no período de férias, cartões de créditos e planos

especiais de saúde e seguro de vida.

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Na era da competitividade por talentos humanos, tais benefícios são atrativos

para retê-los. Têm objetivo de reduzir a rotatividade, principalmente nas organizações

cuja atividade é desenvolvida em condições rudes, e busca contribuir com o bem

estar dos funcionários e da comunidade.

2.4 Programas de sugestões e de reconhecimento

O programa de sugestões tem o objetivo de estimular, avaliar e implementar

sugestões produzidas pelos empregados e recompensar aqueles que fornecem

idéias que são aceitas e sugerem resultados. Geralmente são recompensas

financeiras e de reconhecimento do público ou algum benefício social.

Para a avaliação das sugestões deve haver uma comissão para analisar todas

as sugestões. A implementação e o pagamento da recompensa devem ser feitos em

público, pois além de reforçar o comportamento do empregado em participar dará

exemplos para os demais empregados.

Outro programa que tem sortido efeito é o reconhecimento por desempenho,

no qual prêmios são oferecidos a empregados ou equipes que se destacam na

organização. O importante é comunicar o que os fez ganhar tal recompensa para que

sirvam de modelos para os demais funcionários. O prêmio geralmente é indicado

pelo gerente e pode envolver cerimônias de celebração para encorajar todos os

demais a trabalhar em direção aos objetivos da organização.

Outra empresa que implantou tais programas é a IBM com o programa de

sugestões. O funcionário que contribui com sugestões à empresa é reconhecido

de várias formas, indo desde uma carta de agradecimento do gerente ou diretor até

um prêmio que pode chegar a US$150.000.

Com isto, tais empresas obtêm bons resultados com os programas, pois

estimulam a participação dos funcionários com os objetivos da organização e os

deixam motivados ao receberem as recompensas.

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2.5 Desenvolvimentos de carreira

Para se manterem competitivas em longo prazo, as empresas precisam saber

adaptar-se às mudanças no mundo profissional por que:

Em empresas com pouca estrutura hierárquica não há muitas vagas para

promoção, com isto, os funcionários com vontade e capacidade para ascensão

buscarão outras empresas onde seus conhecimentos serão explorados. Nos Estados

Unidos, com a economia em crescimento e as baixas taxas de desempregos, há

mais opções de emprego e as pessoas podem escolher. Portanto, com esta

mudança no cenário profissional é de suma importância que as empresas tracem

programas de desenvolvimento de carreira para motivar seus funcionários e retê-los

por mais tempo em suas organizações.

Os programas de desenvolvimento de carreira envolvem registrar a

movimentação de funcionários pelas várias funções numa empresa e identificar

futuras necessidades de desenvolvimento e de preenchimento de cargos. Tal

processo é personalizado, pois dá ênfase no indivíduo. Ao planejar carreiras, os

funcionários precisam de informações da empresa, como o plano de sucessão,

planejamento estratégico e precisam saber das possibilidades de fazer carreira

dentro da empresa e como a gerência vê o desempenho dos funcionários.

O programa de desenvolvimento de carreira deve associar as necessidades da

empresa com as dos funcionários. Os gerentes devem estimular o funcionário a

assumir a responsabilidade por suas carreiras, porém devem dar assistência na

forma de feedback do desempenho do indivíduo e disponibilizar informações sobre o

cargo e sobre as oportunidades de carreiras que podem ser do interesse do

funcionário.

Os cargos estão se tornando mais flexíveis para lidar com a mudanças e as empresas adotando formas alternativas de conceber o trabalho, que levem em consideração os diversos interesses e formações dos funcionários em potencial (Muchinsky, 2003, p.178).

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Os gestores devem fornecer informações sobre sua missão, política, planos,

treinamento e avaliação.

Os resultados só aparecerão se houver a integração do funcionário com a

empresa, ou seja, deve haver uma iniciativa individual do funcionário que combine

com as oportunidades dadas pela empresa.

Para avaliar as necessidades da empresa e dos funcionários deve haver uma

série de abordagens, como pesquisas, discussões de grupos, entrevistas e outros. O

ponto de partida para o programa de desenvolvimento de carreira é identificar estas

necessidades e habilidades dos funcionários e a partir daí proporcionar promoções

de acordo com as habilidades do funcionário para o preenchimento do cargo.

Portanto, ao desenvolver programas de desenvolvimento de carreira

instigará nos empregados a vontade de crescimento e com isto promoverá a

retenção dos funcionários de valor, tendo em seus quadros um grande capital

intelectual.

As promoções permitem a empresa utilizar as habilidades e as capacidades de seu pessoal de maneira mais efetiva: e a oportunidade de ganhar uma promoção serve como incentivo para o bom desempenho (Muchinsky, 2003 p. 183).

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CAPÍTULO III

MOTIVAÇÃO NO SER HUMANO

É um estado interno resultante de uma necessidade que desperta certo

comportamento, com o objetivo de suprir essa necessidade. Os usos que uma

pessoa der às suas capacidades humanas dependem da sua motivação, seus

desejos, carências, ambições, apetites, amores, ódios e medos. As diferentes

motivações e cognições de uma pessoa explicam a diferença do desempenho de

cada uma.

Para Heller (1999), motivação é a força que nos estimula a agir. No passado,

acreditava-se que essa força precisava ser injetada nas pessoas. Hoje, sabe-se que

cada um de nós tem motivações próprias, geradas por fatores distintos.

Pode-se notar a motivação de diversos modos. Sempre vale a pena observar se

a equipe revela-se otimista, voluntária ou apta para novas oportunidades. Um grupo

no qual cada integrante se preocupa com os interesses dos outros costuma ser uma

fonte de motivação; outro fator é a atitude das pessoas em relação ao trabalho.

Vianna (1999) considera que estamos caminhando, ainda que a passos tímidos.

Parece que começa a existir um princípio de reviravolta no paradigma da realidade

das empresas. O conjunto positivo de clima, ambiente, motivação e felicidade dos

empregados é um fator de sucesso para quem deseja implementar uma trajetória de

desenvolvimento estratégico de longo prazo em sua organização.

Pelo menos é assim que deveria ser analisado e, felizmente, é nisso que

acredita uma pequena, mas representativa parcela dos empresários e executivos

brasileiros. Para Kondo (1991), podemos descobrir diversos caminhos para tratar da

motivação humana se prestarmos atenção não apenas às diferenças de

personalidade, que são evidentes nas pessoas, mas também aos traços humanos

comuns que existem debaixo dessas diferenças, ou seja, a natureza humana.

Autores argumentam que é pretensão pensar que um ser humano possa

motivar seus semelhantes. Embora seja preciso reconhecer a existência de tal

restrição, todos nós estamos cientes da necessidade e da importância da motivação.

Existem especialistas e técnicas voltados especificamente à motivação e que

quando usam essas técnicas fazem com que os funcionários trabalhem melhor sem

nenhum benefício próprio.

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3.1 Ser Humano Feliz

A felicidade dos seres humanos está intimamente ligada ao desenvolvimento e

à capacidade de chamar para si a responsabilidade sobre sua própria vida. Com isso

devemos refletir a respeito da dor e do prazer, dois conceitos sem dúvida envolvidos

no processo de desenvolvimento humano. Shakespeare concluiu, séculos atrás, que

nós, seres humanos, nos motivamos mediante dois grandes estímulos: a perspectiva

de uma grande dor e a perspectiva de um grande prazer.

Para que uma organização triunfe, para que possa colher excelentes resultados

nos anos vindouros, terá que criar seres humanos diferentes, motivados, pessoas

que acordem de manhã e sintam prazer em ir trabalhar.

De acordo com Kondo (1991), o empresário que tem a oportunidade de melhorar

o mundo de acordo com suas possibilidades deve caminhar no sentido de criar uma

utopia humanista nas organizações, dentro de um pacto de resultados.

Grande paradoxo tecnológico, o ser humano será o verdadeiro diferencial

competitivo dentro das empresas. Quanto mais se desenvolve a tecnologia, mais o

diferencial se evidenciará a partir de um atendimento de qualidade superior, com

serviços, que, sem dúvida alguma, resultarão de ações de responsabilidade direta

dos seres humanos.

Claret (1999) afirma que um fator importantíssimo é o ambiente de grupo; este

será o fator crítico de sucesso nas organizações. Não adianta investir nos melhores

talentos se, efetivamente, eles não promoverem entre si o conceito da sinergia, que

lhes permita multiplicar suas capacitações individuais.

Uma empresa tem que ser competitiva e feliz, nunca competitiva e neurótica e

muito menos feliz e falida. Portanto deve existir entre a empresa e seus

colaboradores um pacto pelo desenvolvimento, em que ambas as partes exponham

suas expectativas em relação aos seus parceiros.

De acordo com Vianna (1999), o quadro abaixo demonstra que é possível

estabelecer um nível de relação entre o capital e o trabalho, de modo que todos se

unam para criar uma organização com boas possibilidades de alcançar êxitos em sua

trajetória.

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Vianna (1999) sugere o que seria seu sonho na relação capital-trabalho do

século XXI.

O que o profissional comprometido espera de sua empresa:

- Valorização e reconhecimento

- Política de premiação realista/participação nos lucros

- Recursos compatíveis com o grau de responsabilidade

- Treinamentos constantes para atualização da função

- Crescimento e desenvolvimento profissional

- Freqüentes desafios

- Participação na tomada de decisões

- Ser ouvido

- Integração total com a comunidade

- Preocupação com a imagem da empresa

- Suporte, cumplicidade, justiça e respeito

- Qualidade de vida

O que o empresário espera de seus colaboradores:

- Comprometimentos com metas e objetivos

- Colaboração para o aumento da produtividade

- Foco no cliente com excelência no atendimento

- Empreendedores que enfrentam desafios

- Flexibilidade para mudanças

- Bom negociador com espírito de liderança e equipe

- Alinhamento com os objetivos da empresa

- Criatividade e inovação na solução de problemas

- Comportamento ético

- Atitudes positivas

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- Busca permanente de novas capacitações.

Para Kosteski (1999), ninguém quer trabalhar o mês inteiro apenas para ganhar

dinheiro. É preciso que a pessoa goste do que faz, seja feliz e realizada para obter e

atingir seus objetivos. Os funcionários, na grande maioria, consideram que para fazer

algo bem-feito é preciso gostar da função. Pessoas que não vêem sentido ou não

gostam do que fazem, apenas "entregam" suas tarefas. Utilizam cerca de 10% de

sua capacidade de produção, mesmo que todos os focos de motivação sejam

cumpridos.

Moreira (2001) enfoca que a manifestação de qualidade de vida pode ser

associada a diversas situações, como: o acréscimo básico de experiências

relevantes depois que as necessidades básicas estão satisfeitas, a oportunidade de

praticar atividades físicas regulares visando à saúde e ao combate ao estresse, o

estabelecimento de conhecimentos necessários ao consumo de produtos e serviços

culturais, ou mesmo pela construção de um estilo de vida, em que vivências

interiores significativas constituem-se fator de satisfação e felicidade.

3.2 Bases Motivacionais no Trabalho

Os fatores facilitadores do bom relacionamento organizacional são: cooperação,

proteção, inovação, auto-aperfeiçoamento e atitudes favoráveis dentro da empresa.

De acordo com Vianna (1999), a motivação é uma variável interveniente porque

não pode ser vista, ouvida ou tocada, somente pode ser inferida por meio do

comportamento. Em outras palavras, somente podemos julgar quão motivada está

uma pessoa mediante a observação do seu comportamento.

Precisamos primeiro definir operacionalmente a motivação, pois somente

podemos medir seus presumidos indicadores. Se um aluno tira notas melhores que

seus colegas com a mesma inteligência que os demais, dizemos que este aluno tem

alta motivação, somente tendo como indicador a observação.

Alguns autores afirmam que as pessoas se comportam em conseqüência de

certas motivações. O administrador torna-se eficaz à medida que é capaz de

compreender as razões determinantes do comportamento.

Rodrigues (1994) cita três dessas razões que são fundamentais: percepção,

atitudes e mecanismos de defesa.

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a) Percepção: é a maneira de uma pessoa experimentar ou sentir o universo. É

o processo mediante o qual o indivíduo interpreta as experiências à sua volta.

Sensações e estímulos de todas as espécies existem em torno de nós, mas apenas

absorvemos ou vemos alguns elementos em qualquer situação.

b) Atitudes: o conceito de atitude apresenta íntima relação com o de opiniões e

valores; podem ser percebidas como forma de conjunto mental. Não é possível

afirmar que as atitudes são necessariamente a causa direta do comportamento,

outros fatores também interferem.

c) Mecanismos de defesa: é um processo de comportamento adicional;

mantêm o equilíbrio e a constância, relativamente ao autoconceito do indivíduo

(repressão, agressão, interiorizarão, compensação, fantasia, racionalização e outros).

Os fatores comportamentais no trabalho requerem algumas respostas, como:

1. Que tipos de comportamento são requeridos para o funcionamento eficaz da

motivação?

Segundo Vianna (1999), todas as organizações exigirão não apenas um, mas

vários padrões de comportamentos da maioria de seus membros humanos. Por outro

lado, as bases motivacionais dessas várias exigências comportamentais poderão

diferir.

2. Que padrões motivacionais estão sendo usados ou poderão ser usados nas

organizações? Quais são as diferentes conseqüências dos vários tipos de padrões

motivacionais, relativos às exigências comportamentais essenciais ao funcionamento

da organização?

Vianna (1999) cita que um padrão motivacional poderá ser eficaz na produção

de um comportamento necessário e completamente ineficaz para conduzir a outro

tipo.

3. Quais as condições para provocar um dado padrão motivacional na

organização?

Para Vianna (1999), podemos ser capazes de identificar o tipo de motivação

que julgamos mais adequado para produzir um dado resultado comportamental, mas

ainda assim necessitaremos saber como esse motivo poderá ser estimulado ou

produzido na organização.

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3.3 Tópicos Importantes para a Motivação

"Nós aprendemos a voar como os pássaros, a nadar como os peixes,

mas não aprendemos a conviver como irmãos".

(Martin Luther King)

O verdadeiro fascínio exercido pelo fenômeno da motivação humana fez com

que esse termo passasse a ser utilizado com os mais diferentes significados e nisso

reside o primeiro e mais decisivo passo para o estabelecimento de uma confusão

generalizada a respeito do assunto.

A grande dificuldade encontrada quando se está estudando qualquer aspecto

do comportamento humano, no tipo de dados com os quais se está trabalhando.

Quando esses dados são de natureza objetiva, torna-se mais se mais fácil observá-

los de forma direta, isto é, imediatas e nesse caso, menores são as possibilidades de

interpretá-los subjetivamente. Quando, no entanto, as conclusões a que se pretende

chegar baseiam-se na observação indireta, isto é, dependem daquilo que se pode

concluir a partir de um comportamento expresso pelos indivíduos, as interpretações

que daí surge não satisfazem plenamente quanto à segurança que oferecem. Fica,

portanto, a dúvida sobre não ter conseguido levar em conta alguma variável. Essa é

a razão de se contar com uma confusão bastante evidente ao se considerar o

fenômeno do movimento e da motivação; eles não são a mesma coisa, mas muitas

pessoas utilizam essas duas palavras como se fossem sinônimos, o que tem

determinado sérios problemas quanto à verdadeira compreensão das características

humanas.

3.4 Lidando com as Mudanças

O sucesso somente é importante quando se tem a sensação do amor dentro de

si. O sucesso só tem sentido quando se lhe dá esse aspecto e se percebe realizando

uma missão.

Para Shinyashiki (2000), a vitória é conseqüência de uma atitude produtiva

diante da vida.

No cerne da motivação e do moral sistemáticos, existem dois ingredientes que

parecem um tanto contraditórios. Por um lado, atitudes positivas em relação ao futuro

e em relação àquilo que se podem realizar através de seus próprios atos,

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intencionais e, por outro lado, o reconhecimento de que a vida não é fácil e de que

nada, jamais, é definitivamente seguro.

De acordo com Novaes (1999), qualquer referência a atitudes positivas em

relação ao futuro traz à mente o otimismo ilusório daqueles que pretendem fechar os

olhos às duras realidades da vida. O reconhecimento da realidade deve ser parte de

qualquer abordagem madura da vida.

A vida exige um esforço inabalável, a disposição de tentar e, ao contrário de

uma concepção amplamente difundida, os seres humanos adaptam-se muito bem a

esse esforço. Nos seres humanos, o longo processo da evolução resultou numa

espécie feita de solucionadores de problemas, mais felizes, quando engajados em

tarefas que exigem não apenas esforços físicos, mas também o engajamento da

mente e do coração.

Como cita Vianna (1999), não somos apenas solucionadores de problemas,

somos catadores de problemas. Se não temos um problema à mão, inventamos.

As pessoas que até agora vinham discutindo a motivação sob abrigo do grande

guarda-chuva que são as empresas, devemos requerer mais independência

(autonomia). Será preciso que elas se conscientizem de que são agentes envolvidos,

que devem assumir toda a responsabilidade por elas mesmas. Será preciso ter

independência, não importando se essas pessoas permanecerão na empresa onde

trabalham, assumindo coordenação de novos negócios, ou se irão sair dela para

buscar novas experiências.

Em tempos de grandes mudanças, tornam-se mais importantes as pessoas que,

apesar da instabilidade, são flexíveis o suficiente para encontrar seu próprio

equilíbrio, em detrimento das pessoas que almejam a estabilidade.

3.5 Novas Necessidades

O empregado pode buscar, além de salário, estabilidade, desafio,

possibilidades de crescimento e de aprendizagem. Por sua vez a empresa procura

manter aqueles que, além de assíduos e pontuais, mostrem lealdade, empenho na

redução de custos, capacidade produtiva e compromissos com seus objetivos. Para

tanto, faz-se necessário conhecermos algumas necessidades inovadoras.

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Impulsos básicos: Estimulam comportamentos que visam satisfazer necessidades

básicas, baseadas na fisiologia. Exemplo: ar, água, sexo, evitar a dor e equilíbrio

biológico interno. Podem ser influenciados pela cultura.

Motivos sociais: Surgem para satisfazer as necessidades de sentir-se amado. Está

intimamente ligado ao contato com outros seres humanos, o que é decisivo para o

sucesso em ajustamento.

Motivos para estimulação sensorial: As pessoas e outros animais precisam desta

estimulação, que pode ser um estímulo externo ou interno, auto-estimulação, como

cantar de boca fechada, por exemplo. Sem esses estímulos, que são experiências

sensoriais, os indivíduos alucinam, no intuito de gerar essa auto-estimulação.

Motivos de crescimento: São os que levam os indivíduos ao aperfeiçoamento

pessoal, sem se importarem com o reconhecimento. Acham-se intimamente ligados

aos motivos de estimulação, exploração e manipulação sensoriais. O motivo de

realização muitas vezes é considerado um motivo de crescimento.

Idéias como motivo: As idéias podem ser intensamente motivadoras,

proporcionando comportamentos motivados por sugestões, que podem até mesmo

comprometer a integridade física do indivíduo. Essas idéias podem gerar conflitos,

quando ocorre a dissonância cognitiva, mas geralmente as pessoas são motivadas a

manterem suas cognições coerentes.

A base para a motivação é o reconhecimento e o exercício dos fatores humanos

relacionados com o conteúdo do trabalho, particularmente a criatividade e a

sociabilidade. Isso provavelmente não mudará enquanto o ser humano existir sobre a

face da Terra, independentemente de raça ou região.

De acordo com kondo (1989), as empresas estão:

- Promovendo internacionalização

- Desenvolvendo novos negócios

- Destinando recursos para pesquisas e desenvolvimento

- Valorizando as atividades de marketing e de vendas

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Conclusão

Esta pesquisa abre uma vasta gama de discussão em relação aos aspectos que

atualmente afetam o ambiente de trabalho. O estudo pode detectar fatores indiretos

que prejudicam o desempenho e de forma sutil abalam emocionalmente o

trabalhador.

É necessária uma mudança de paradigma na estruturação das organizações. E

para isso, o primeiro passo é reconhecer a natureza humana e as suas necessidades.

Depois disso, é de fundamental importância a mudança do conceito atual de trabalho,

e inclusão no planejamento organizacional das empresas, não somente planos de

crescimento e produtividade, mas também, planos para desenvolvimento e

crescimento dos funcionários. Não se deve confundir este desenvolvimento com

treinamentos, que visam à exploração dos sentimentos egoísticos dos executivos. A

idéia é que as pessoas, por meio de trabalho, possam aperfeiçoar todas as

qualidades citadas a título de necessidades mentais e espirituais.

Para iniciar as mudanças na política das empresas, certamente deve-se

reavaliar as questões bem mais profundas e essenciais que o “lucro” e a

“produtividade”. Os resultados do trabalho dos indivíduos podem e devem ser a

prosperidade e bem-estar coletivo. Por isso, a definição de lucro que sempre foi no

ponto de vista dos empresários, pode ser ampliada numa análise mais abrangente,

envolvendo os empregadores e os empregados.

Levando em consideração que as necessidades humanas se dividem em três,

porque a sua realidade é composta de três entidades, foi colocada uma nova

abordagem sobre a hierarquia da densidade das necessidades.

Primeiro as necessidades físicas, que devem ser supridas através de um

emprego, e sua remuneração, onde o Indivíduo sustenta a sua família, providencia

todos os aspectos de higiene, da segurança e proteção. Em seguida vêm as

necessidades mentais que devem ser atendidas através do desenvolvimento da arte,

criatividade e conhecimento. Para isso, as tarefas e as atividades a serem realizadas

no trabalho devem ser determinadas de tal maneira que proporcionem o

desenvolvimento dos parâmetros intelectuais. E na terceira etapa vêm as

necessidades espirituais que devem ser consentidas e aperfeiçoadas no processo do

relacionamento no ambiente de trabalho. A prática das qualidades e virtudes, como

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honestidade, cooperação, dignidade, lealdade, confiança e respeito, devem criar uma

atmosfera de harmonia, desprendimento e humildade.

Nesta ótica, o trabalho deve ser um meio de prosperidade material e regozijo

espiritual.

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CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à Teoria Geral da Administração. 4o Edição. São Paulo. Editora Makron Books, 1993.

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MOREIRA, W. W. Qualidade de vida. Campinas: Papirus, 2001. NADLER, D., et al. Comportamento organizacional. Rio de Janeiro: Campus, 1986. _______Pesquisas em diversos sites na internet

RODRIGUES, M. V C. Qualidade de vida no trabalho. Petrópolis: Vozes, 2000. SAMPAIO, J. R. Qualidade de vida, saúde mental e psicológica social. São Paulo: Casa do Psicólogo, 1999. VIANNA, M. A. F. Motivação, liderança e lucro. São Paulo: Gente, 1999.