ADMINISTRAÇÃO POR

OBJETIVOS

ADM02

2° Bimestre

Prof. Laércio

Introdução

A partir da década de 1950, a Teoria Neoclássica deslocou a atenção antes fixada nas chamadas “atividades-meio” para os objetivos ou finalidades da organização. O enfoque baseado no “processo” e a preocupação maior com as atividades (meios) passaram a ser substituídos por um enfoque nos resultados e objetivos alcançados (fins).

A preocupação de “como” administrar passou à preocupação de “por que” ou “para que” administrar.

Introdução

A ênfase em fazer corretamente o trabalho para alcançar eficiência passou à ênfase em fazer o trabalho mais relevante aos objetivos da organização para alcançar eficácia. O trabalho passou de um fim em si mesmo para constituir um meio de obter resultados. Essa reformulação representa uma revolução na Administração: uma mudança no panorama gravitacional do universo administrativo. Isso porque as pessoas e a organização estavam mais preocupadas em trabalhar do que em produzir resultados.

Origem

A Administração por objetivos (APO) ou Administração por Resultados constitui um modelo administrativo identificado com o espírito pragmático e democrático da Teoria Neoclássica.

Seu aparecimento ocorreu em 1954, quando Peter F. Druncker publicou um livro, caracterizando a Administração por Objetivos sendo considerado o criador da APO.

Origem

A APO surgiu quando a empresa privada norte-americana sofria pressões acentuadas. O capitalismo sofreu maiores intervenções e controles governamentais e os empresários sofreram a queda de suas margens de lucros e a necessidade de reduzir despesas e de se concentrar mais nos resultados do que em esforços supérfluos e dispersivos.

A pressão econômica da época gerou uma administração por pressão, fazendo com que as empresas endurecessem seus controles.

Origem

A APO é um processo pelo qual gerentes e subordinados identificam objetivos comuns, definem as áreas de responsabilidade de cada um em termos de resultados esperados e utilizam esses objetivos como guias para sua atividade.

Origem

A APO é um método no qual as metas são definidas em conjunto pelo gerente e subordinado, as responsabilidades são específicas para cada em função dos resultados esperados, que passam a constituir os padrões de desempenho sob os quais ambos serão avaliados.

Analisando o resultado final, o desempenho do gerente e do subordinado podem ser objetivamente avaliados e os resultados alcançados são comparados com os resultados esperados.

Origem

A APO funciona como uma abordagem amigável, democrática e participativa. Ela serve como base para os novos esquemas de avaliação do desempenho humano, remuneração flexível e, sobretudo, para a compatibilização entre os objetivos organizacionais e os objetivos individuais das pessoas.

Dentro dessa concepção, a APO trabalha dentro do seguinte esquema:

Gerente e subordinado se reúnem, discutem, negociam e em conjunto formulam os objetivos de desempenho para o subordinado. Objetivos, metas e resultados são negociados entre ambos. A formulação de objetivos é consensual e participativa.

A partir daí, o gerente se compromete a proporcionar apoio, direção e recursos para que o subordinado possa trabalhar eficazmente orientado para o alcance de objetivos. O gerente cobra resultados e garante os meios e recursos (treinamento, habilidades, equipamentos etc) para que o subordinado passa alcança-lo.

O subordinado passa a trabalhar para desempenhar metas e cobra os meios e recursos necessários para alcançar os objetivos.

Periodicamente, gerente e subordinado se reúnem para uma avaliação conjunta dos resultados e do alcance dos objetivos.

A partir da avaliação conjunta, há uma reciclagem do processo: os objetivos são reavaliados ou redimensionados, bem como os meios e recursos necessários.

A APO apresenta as seguintes características:

Estabelecimento conjunto de objetivos entre o executivo e o seu superior;

Estabelecimento de objetivos para cada departamento ou cargo;

Interligação entre os vários objetivos departamentais;

Ênfase na mensuração e no controle dos resultados;

Contínua avaliação, revisão e reciclagem dos planos;

Participação atuante das gerências;

Apoio intensivo do staff.

Estabelecimento de Objetivos para cada Departamento ou Posição

A APO está fundamentada no estabelecimento de objetivos por posições de gerência. Os Objetivos podem ser denominados metas, alvos ou finalidades, porém a ideia básica é a mesma: determinar os resultados que o gerente e o subordinado deverão alcançar. Os objetivos devem ser quantificados (numéricos) e com tempos predeterminados.

A maioria dos casos admite de quatro a oito objetivos para cada posição específica.

REALIDADE OBJETIVO Fonte: CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à Teoria Geral da Administração. 6 ed. São Paulo: Campus, 2001.

Situação

atual

Situação

desejável Hiato de Desempenho

Interligação entre os Vários Objetivos Departamentais

Os objetivos dos vários departamentos ou gerentes envolvidos devem ser estreitamente correlacionados, mesmo que nem todos os objetivos estejam apoiados nos mesmos princípios básicos. Essa ligação deve envolver objetivos comerciais com objetivos de produção, ou objetivos de um nível com os objetivos dos níveis superiores e inferiores.

Ênfase na Mensuração e no Controle de Resultados

A partir dos objetivos traçados, o gerente e seu subordinado passam a elaborar os planos táticos adequados para alcança-los da melhor maneira. Assim, os planos táticos constituirão os meios capazes de alcançar os objetivos departamentais.

Fixação dos Objetivos

Um objetivo é um enunciado escrito sobre resultados a serem alcançados num período determinado.

Os objetivos devem ser quantificados, difícil, relevante e compatível. O quanto possível, números. A quase totalidade dos objetivos é quantificada. São números que orientam o desempenho dos gerentes para um resultado mensurável, difícil, importante e compatível com os demais resultados

A importância dos objetivos podem ser

avaliada pelos seguintes aspectos:

Os objetivos proporcionam uma diretriz ou uma finalidade comum.

Permitem o trabalho em equipe e eliminam as tendências egocêntricas de grupos existentes na organização.

Servem de base para avaliar planos e evitam erros devidos à omissão.

Melhoram as possibilidades de previsão do futuro. A organização deve dirigir o seu destino, em vez de submeter-se a fatalidade ou ao acaso.

Quando os resultados são escassos, os objetivos ajudam a orientar e prever a sua distribuição criteriosa.

Critérios de escolha dos Objetivos

Procurar as atividades que têm maior impacto sobre os resultados;

O objetivo deve ser específico, mensurável, claro e basear-se em dados concretos: o que, quanto, quando;

Focalizar objetivos na atividade e não na pessoa;

Detalhar cada objetivo em metas subsidiárias;

Usar linguagem compreensível para os gerentes;

Manter-se dentro dos princípios de Administração; Concentrar-se nos alvos vitais do negócio e não se dispersar em atividades secundárias;

Critérios de escolha dos Objetivos

O objetivo deve indicar os resultados a atingir, mas não deve limitar a liberdade de escolha dos métodos. Indicar o quanto, mas não o como;

O objetivo deve ser difícil de ser atingido, requerendo um esforço especial, mas não a ponto de ser impossível;

O objetivo deve representar uma tarefa suficientemente para todo o exercício fiscal da empresa;

O objetivo deve estar ligado ao plano de lucros da empresa, que deve ser, para alguns autores, o objetivo último.

Exemplos de Objetivos

Posição competitiva no mercado;

Inovação e criatividade nos produtos;

Produtividade, eficiência e qualidade;

Aplicação rentável dos recursos físicos e financeiros;

Taxa de dividendos ou índice de retorno do capital investido (lucro);

Qualidade da administração e desenvolvimento dos executivos;

Responsabilidade pública e social da empresa;

Satisfação do cliente;

Competitividade no cenário globalizado.

Hierarquia dos Objetivos

Objetivos estratégicos: São os chamados objetivos

organizacionais, ou seja, objetivos amplos e que

abrangem a organização como uma totalidade.

Suas características básicas são: globalidade e

longo prazo.

Objetivos táticos: São os chamados objetivos

departamentais, ou seja, objetivos referentes a

cada departamento da organização. Suas

características básicas são: ligação com cada

departamento e médio prazo.

Objetivos operacionais: São objetivos referentes a

cada atividade ou tarefa. Suas características

básicas são: detalhamento e curto prazo.

Objetivos Organizacionais ------------------------------------------------------------------------------------------------------------ Objetivos Departamentais ------------------------------------------------------------------------------------------------------------ Objetivos Operacionais

Programas de Programas de Melhoria dos Aquisição de Equipamentos Novos equipamentos

Programa de Programa de Aplicação dos Captação de Recursos Recursos

Recrutamento e Seleção de Novos Empregados

Retorno sobre o Investimento

Empresarial

Aumento do

Retorno

Redução do

Investimento

Aumento do

Faturamento

Redução de

Custos

Utilização Eficiente dos

Atuais Recursos

Aquisição de

Recursos Adicionais