Apostila Aula Direito Trabalhista Tecnico

31/1/2008

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Carolina Rocha de Araujo | Professora de Direito

2 Direito do Trabalho

Princípios 1. CONCEITO ‐ Sérgio Pinto Martins afirma que “princípios são proposições básicas que

fundamentam as ciências. Para o Direito, o principio é seu fundamento, a base que irá informar e inspirar normas jurídicas”.

2. Para Júlio Fabrinne Mirabete os Princípios Gerais do Direito são “premissas éticas extraídas da legislação e do ordenamento jurídico em geral. São eles estabelecidos com a consciência ética do povo em determinada civilização, e podem suprir lacunas e omissões da lei , adaptados as circunstanciais do caso concreto.”

3. Assim, os princípios completam o ordenamento jurídico em suas lacunas como define o art. 4º da LICC.

3.1. ”Quando a lei for omissa, o juiz decidirá o caso de acordo com a analogia, os costumes e os princípios gerais de direito.”

3.2. Art. 8º da CLT ‐ As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público. (grifo nosso).

PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO

1. Principio da Proteção: proteção jurídica do empregado em face da superioridade econômica do empregador, buscando equilibrar esta diferença. Este princípio ainda se desdobra em outros três que veremos a seguir:

“in dúbio pro operário”: Significa que nos casos de dúvida o aplicador da lei devera aplicá‐la de maneira mais favorável ao empregado.

OBS: Este princípio não devera ser aplicado nos casos em que a sua utilização afrontar claramente a vontade do legislador, ou versar sobre matéria da qual será necessário apreciação de provas.

1.2. Princípio da condição mais benéfica: Este princípio e uma aplicação do principio constitucional do direito adquirido:

Art. 5ª , XXXVI CF/88 – a lei não prejudicará o direito adquirido, o ato jurídico perfeito e a coisa julgada.

Assim o trabalhador que já conquistou um direito não poderá ter seu direito atingido mesmo que sobrevenha uma norma nova que não lhe e favorável.

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Súmula‐51 ‐ Norma Regulamentar. Vantagens e opção pelo novo regulamento. Art. 468 da CLT. (RA 41/1973, DJ 14.06.1973). Nova redação em decorrência da incorporação da Orientação Jurisprudencial nº 163 da SDI‐1 ‐ Res. 129/2005, DJ 20.04.2005)

I. As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento. (ex‐Súmula nº 51 ‐ RA 41/1973, DJ 14.06.1973).

II. Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por

um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro. (ex‐OJ nº 163 ‐ Inserida em 26.03.1999).

1.3. Principio da aplicação da norma mais favorável: Este princípio foi desdobrado em:

1.3.1. Principio da elaboração de normas mais favoráveis: Vem ditar ao legislador, que

este ao elaborar uma lei , deve analisar seus reflexos e visar melhorias para as condições sociais e de trabalho do empregado.

1.3.2. Principio da hierarquia das normas jurídicas: Este vem ditar que independentemente da hierarquia das normas jurídicas, deverá ser aplicada sempre a mais benéfica ao trabalhador. Assim por exemplo se em uma convenção ficar decidido férias de 45 dias, assim ocorrerá mesmo que na CF esteja dispostos 30 dias.

Exceção: normas de caráter proibitivo. 1.3.3. Principio da interpretação mais favorável: Quando existir uma obscuridade no

texto legal, deverá se aplicar a lei de forma que melhor se acomode aos interesses do trabalhador.

5. Principio da irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas: art. 9º da CLT c/c o art. 7º VI da CF/88 que aliás traz a única ressalva a este principio:

Art. 9º CLT ‐ Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.

Art. 7.º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social. (...)

VI ‐ irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;

6 – Principio da Primazia da Realidade: Este princípio faz referência ao principio da verdade real que está no direito processual penal. Sua aplicação no direito do trabalho vem demonstrar a maior valoração que possui o fato real do que aquilo que consta em documentos formais.

7‐ Principio da continuidade da relação de emprego: Este princípio determina que salvo prova em contrário, presume‐se que o trabalho terá validade por tempo indeterminado. As exceções serão os contratos por prazo determinado e os trabalhos temporários.

Súmula 212 TST: Despedimento. Ônus da prova ‐ O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois



o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado. (Res. 14/1985, DJ 19.09.1985).

7.1. princípio da proibição da despedida arbitrária ou sem causa: Como conseqüência deste principio temos o principio da proibição da despedida arbitrária ou sem causa o conforme dispõe art. 7º , I da CF/ 88:

Art. 7.º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

I – relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos;

8‐ Outros Princípios:

a) Principio da razoabilidade – o aplicador da lei deverá se basear pelo bom senso, ponderando todos os fatos para ser razoável na aplicação do texto legal.

b) Principio da boa‐fé – este princípio dita que as partes devem pactuar sempre de forma honesta, sem que haja qualquer tipo de malícia nesta relação.

c) Principio da não ‐ discriminação ‐ é um desdobramento do princípio da isonomia, mas é garantido pela carta magna em seu art. 7º , XXX e XXXI.

d) Principio da irredutibilidade do salário – é um desdobramento do principio da irrenunciabilidade de diretos, e baseia‐se no que esta disposto no art. 7º, VI da CF.

e) Principio da autonomia da vontade – segundo este princípio a vontade entre as partes que firmam uma relação empregatícia é livre, salvo quando há ofensa à ordem jurídica ou ao interesse publico.

f) Principio da forca obrigatória dos contratos – este principio reforça a idéia do Pacta sunt servanda, assim o contrato empregatício se torna lei entre as partes.

Fontes • Constituição: Os direitos dos trabalhadores foram resguardados pela primeira vez em

diplomas constitucionais na carta magna de 1934, a partir daí todas as outras versaram sobre o tema. Na atual constituição se encontra dispostos nos art. 7º a 11.

Competência: A competência para legislar sobre tal matéria é privativa da União conforme art.22 da CF/88.

2. Leis:



Exemplos

a) Decreto‐lei 5452/43 (Consolidação das Leis do Trabalho‐ CLT): Não se trata de um código, mas sim de uma reunião sistematizada de varias leis esparsas sobre direito do trabalho;

b) Lei 5889/73: dispõe sobre trabalhador rural;

c) Lei 5859/72: dispõe sobre os empregados domésticos.

3. Atos do Poder Executivo

Exemplos:

a) Medidas Provisórias (MPs): poder usado pelo Presidente da Republica (art.62 CF/88);

b) Portarias e ordens de serviço: Atos expedidos pelo Ministério do Trabalho (art.87, parágrafo único, II, CF/88).

4. Sentenças Normativas:

Conceito: Decisões proferidas pelos Tribunais do Trabalho (TRTs ou TST) que tem o escopo de dirimir os dissídios coletivos (no art. 114, parágrafo 2o, da CF/88).

Efeito: tem efeito erga omnes, atinge a toda categoria econômica patronal envolvida e seus respectivos trabalhadores.

5. Convenções e acordos coletivos: (art. 7º da CF/88)

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

XXVI ‐ reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho;

Convenção – são pactos entre dois ou mais sindicatos ‐> Sindicato Patronal X Sindicato profissional dos Trabalhadores a respeito de condições de trabalho para a categoria (art. 611 da CLT)

Acordos – são aqueles pactos firmados entre uma ou mais de uma empresa e o sindicato da categoria profissional a respeito de condições de trabalho (parágrafo 1o do art. 661 da CLT).

6. Regulamentos das empresas

Conceito: São em geral normas internas da empresa, que vem determinar e regulamentar tópico como promoções, disciplina, gratificações.

Estas normas são aplicadas para os atuais funcionários, bem como aqueles que porventura forem admitidos no quadro da empresa.



Normalmente estas normas são formuladas pelo empregador, mas não existe nenhuma restrição sobre a participação de empregados.

7. Disposições contratuais (art.444 da CLT)

Conceito: São clausulas incluído no acordo bilateral de trabalho as quais dão origem aos direitos e deveres do empregado e empregador.

Estas disposições não poderão contrapor a proteção do trabalho, as convenções, os acordos coletivos e as decisões das autoridades competentes (art.444 da CLT).

8. Usos e Costumes

Conceito: Estão entre as fontes mais importantes, pois acabam se fortalecendo pela reiterada aplicação pela sociedade de certa conduta, e assim dando origem a norma legal.

No campo do direito do trabalho esta pode estar sendo aplicada em certa empresa, certa categoria ou ate mesmo no sistema trabalhista.

Exemplo: gratificação natalina que acabou se tornando tão comum que foi transformado no atual 13o salário pela lei 4090/62.

9. Normas internacionais

Exemplos:

Tratados e Convenções proferidos pela Organização Internacional do Trabalho (OIT), que podem ser ratificados ou não pelos países signatários.

OBS: O Brasil é um signatário da OIT, e a ratificação das convenções e de competência do Congresso Nacional, conforme esta disposto nos art. 49, I e 50 , parágrafo 30 da CF/ 88.

10. HIERARQUIA

No campo do direito do Trabalho a norma que ocupa o ápice da pirâmide de hierarquia é aquela a qual beneficie mais o trabalhador (Principio da hierarquia das normas jurídicas).

Art. 619 da CLT: Nenhuma disposição de contrato individual de trabalho que contrarie normas da Convenção ou Acordo coletivo de Trabalho poderá prevalecer na execução do mesmo, sendo considerada nula de pleno direito.

Art. 623 da CLT: Será nula de pleno direito disposição de Convenção ou Acordo que, direta ou indiretamente, contrarie proibição ou norma disciplinadora da política econômica financeira do governo ou concernente a política salarial vigente, não produzindo quaisquer efeitos perante autoridades e repartições publicas, inclusive para fins de revisão de preços e tarifas de mercadorias e serviços.



Direitos Constitucionais (art.7º, CF/88) Art. 7º. São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

I ‐ relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos;

II ‐ seguro‐desemprego, em caso de desemprego involuntário;

III ‐ fundo de garantia do tempo de serviço (FGTS);

IV ‐ salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender às suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim;

V ‐ piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho;


VII ‐ garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração variável;

VIII ‐ décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria;

IX ‐ remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;

X ‐ proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;

XI ‐ participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, e, excepcionalmente, participação na gestão da empresa, conforme definido em lei;

XII ‐ salário‐família pago em razão do dependente do trabalhador de baixa renda nos termos da lei;

XIII ‐ duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho;

XIV ‐ jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva;

XV ‐ repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;

XVI ‐ remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinqüenta por cento à do normal;



XVII ‐ gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal;

XVIII ‐ licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e vinte dias;

XIX ‐ licença‐paternidade, nos termos fixados em lei;

XX ‐ proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei;

XXI ‐ aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei;

XXII ‐ redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança;

XXIII ‐ adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas, na forma da lei;

XXIV ‐ aposentadoria;

XXV ‐ assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até seis anos de idade em creches e pré‐escolas;

XXVI ‐ reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho;

XXVII ‐ proteção em face da automação, na forma da lei;

XXVIII ‐ seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa;

XXIX ‐ ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho;

XXX ‐ proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;

XXXI ‐ proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência;

XXXIII ‐ proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos;

XXXIV ‐ igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso.



Parágrafo único. São assegurados à categoria dos trabalhadores domésticos os direitos previstos nos incisos IV, VI, VIII, XV, XVII, XVIII, XIX, XXI e XXIV, bem como a sua integração à previdência social.

Direitos dos Trabalhadores domésticos: (incisos IV, VI, VIII, XV, XVII, XVIII, XIX, XXI e XXIV)

salário mínimo;

irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;

décimo terceiro salário;

repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos

gozo de férias;

licença à gestante;

licença‐paternidade;

aviso prévio;

Aposentadoria.

Relação de Trabalho e relação de emprego

Requisitos

Relação de Trabalho: Corresponde a qualquer vínculo jurídico por meio do qual uma pessoa natural executa obra ou serviço para outrem, mediante o pagamento de uma contraprestação.

Podemos afirmar que a relação de trabalho é o gênero da qual a relação de emprego é a espécie.

Premissa: Toda relação de emprego corresponde a uma relação de trabalho, mas nem toda relação de trabalho corresponde a uma relação de emprego.

Relação de emprego:

Requisitos:

a) Trabalho prestado por pessoa físico;

b) Pessoalidade: é intuitu personae em relação ao empregado, exceto para o empregador doméstico;

c) Não eventualidade: habitual, contínuo, duradouro em que o empregado, em regra, se integra aos fins sociais desenvolvidos pela empresa;


http://www6.senado.gov.br/con1988/CON1988_08.03.2006/art_7_.htm



















d) Onerosidade: remuneração;

e) Subordinação: o trabalhador recebe ordens do empregador. Trata‐se de subordinação jurídica, e não econômica e financeira. Possibilidade do empregador aplicar penalidade.

f) Alteridade: Os riscos da atividade econômica pertencem única e exclusivamente ao empregador e nunca ao empregado.

Tipos de Relação de Trabalho:

a) Trabalho autônomo: Inexistência de dependência ou subordinação jurídica entre o prestador e o respectivo tomador. Ex: pintor autônomo, o eletricista autônomo, etc.

Tomador de serviço: pessoa jurídica de Direito Privado, órgão público, direto ou indireto, pessoa física, instituição sem fins lucrativos, cooperativas, etc.

b) Trabalhador avulso: pessoa física que presta serviço sem vínculo empregatício, de natureza urbana ou rural, a diversas pessoas, sindicalizadas ou não, com intermediação obrigatória do sindicato ou do OGMO (Órgão Gestor de Mão de Obra).Lei 8.630/93 (Lei de Modernização dos Portos).

Ex: Estivadores, conferentes, vigias portuários, arrumadores, trabalhadores de blocos, etc.

Não há vínculo permanente entre o trabalhador portuário avulso e o tomador de serviço, mas apenas uma relação de trabalho autônoma.

c) Trabalho eventual: trabalho realizado de forma esporádica, de curta duração e, em regra, não relacionado com a atividade fim da empresa. Não há a continuidade na prestação de serviços, sendo realizado em caráter precário.

Ex: trabalhador que não exerce seu labor permanentemente, mas em caráter eventual, fazendo “bico”, atua hoje como pintor, hoje como ajudante de pedreiro, depois com eletricista.

d) Estágio (Lei 6.494/77, Regulamentada pelo Decreto nº 87.497/82: Trabalhador estudante. Não há vínculo trabalhista.

Finalidade: Sua principal finalidade é desenvolver o estudante nas atividades profissionais com finalidade pedagógica.



e) Trabalho voluntário (Lei 9.608/98: Atividade não remunerada, prestada por pessoa física a entidade pública de qualquer natureza ou a instituição privada de fins não lucrativos, que tenha objetivos cívicos, educacional, científicos, recreativos ou de assistência social, inclusive mutualidade”. Não há vínculo empregatício por lhe faltar o requisito da onerosidade.

Contrato Individual de Trabalho (Arts. 442/456 da CLT)

• Conceito (art. 442/456): Haverá contrato de trabalho sempre que uma pessoa física se obriga a realizar atos, executar obras ou prestar serviços para outra e sob dependência desta, durante um período determinado ou indeterminado de tempo, mediante o pagamento de uma remuneração.

É contrato de direito privado, consensual, sinalagmático (perfeito), comutativo, de trato sucessivo, oneroso e , regra geral, do tipo dos contratos de adesão.

Elementos Essenciais:

a) agente capaz;

b) Objeto lícito;

c) Forma prescrita e não defesa em lei.

Requisitos Essenciais:

a) Continuidade;

b) Subordinação;

c) Pessoalidade;

d) Imparcialidade: o empregado não participa dos riscos da atividade da empresa, mas pode participar dos lucros (art.2º‐ Alteralidade).

Requisito Não Essencial: EXCLUSIVIDADE.

• Classificação

Quanto à forma:

a) Tácito;

b) Expresso;

c) Verbal;

d) Escrito (art.442 da CLT).



Quanto à duração (art.443 da CLT):

1. Por prazo determinado (§1º): Contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.

Só será válido em se tratando (§2º):

a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo. Ex: fabricação de produtos em determinados períodos, como ovos de Páscoa e Panetone.

Transitoriedade da função do empregado, e não das atividades econômicas da empresa.

b) de atividades empresariais de caráter transitório. Ex: feira de exposição.

Transitoriedade da atividade econômica da empresa.

Os contratos de trabalho relacionados nas alíneas “a” e “b” podem ter duração máxima de 2 (dois) anos, podendo ser divididos em dois períodos contínuos, desde que a soma deles não pode ultrapasse o limite de duração. (art.445 da CLT).

Ultrapassado o prazo o contrato de trabalho passa a ser considerado por prazo indeterminado (art. 451 da CLT).

c) Contrato de experiência: Tem duração máxima de 90 (noventa) dias, podendo também ser fracionado em dois períodos, desde que a soma deles não ultrapasse o limite máximo de duração.

Ultrapassado o prazo o contrato de trabalho passa a ser considerado por prazo indeterminado (art. 451 da CLT).

2. Por prazo Indeterminado (Regra): Tem data de início certa, porém, sem prazo fixo para o término.

Considera‐se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos (art. 452 da CLT).

Ao término do prazo pactuado e permanecendo o empregado no desempenho de suas atribuições, transformar‐se‐á em contrato por prazo indeterminado, com plena vigência de todas as demais disposições contratuais.



• Características:

a) Bilateral: É a participação do sujeito ativo (empregador), podendo ser pessoa física ou jurídica e do sujeito passivo (empregado), necessariamente pessoa física.É necessário haver duas partes,´podendo o empregador ser coletivo, mas o empregado somente individual.

b) Consensual: Deve haver consentimento entre as partes, independente da formalidade, ser escrito ou verbal.

c) Oneroso: A Relação contratual não pode ser gratuita, devendo ser expressa quanto ao pagamento pela prestação do serviço.

d) Sucessivo: É de trato sucessivo aquele contrato que permite haver continuidade na relação de trabalho .

e) Não solene: não é revestido de solenidade ou forma específica, podendo ser tácito ou expresso (escrito ou verbal) .

Exceção: contrato de aprendizagem (10.097/00); trabalho temporário (6.019/74), atleta profissional de futebol (6.354/76).

Alteração do Contrato de Trabalho (Arts.468/470 da CLT)

• Alteração unilateral e bilateral:

Alteração bilateral (Regra): Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia (art. 468 da CLT).

Retorno ao cargo efetivo: Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.

Transferência (art.469 da CLT): Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio.

Exceções:

I. Não estão compreendidos na proibição deste artigo os empregados que exerçam cargos de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço (§2º).



II. É licita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado (§2º).

III. Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação.

Despesas (art.470 da CLT): As despesas resultantes da transferência correrão por conta do empregador.

• O jus variandi: é o poder que o empregador tem de praticar alterações nas condições ou no conteúdo do pacto laboral, sem que disto resulte prejuízo ou direito do trabalhador a posterior reclamação.

Suspensão e Interrupção do Contrato de Trabalho (Art.471/476‐A)

• Caracterização e Distinção

1. SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

1. É a sustação temporária dos principais efeitos do contrato de trabalho em relação às partes, em virtude de um fato relevante juridicamente, preservando assim, o contrato de trabalho.

2. Características:

o sustação da execução do contrato de trabalho permanecendo o vínculo entre as partes;

o preservação da vigência do contrato do trabalho, pois a sustação é ampla e bilateral;

o Durante a sustação, as cláusulas contratuais não se aplicam, pois não se paga salários, não se presta serviços, não se computa tempo de serviço, não produz recolhimento e outros;

o o empregador (unilateralmente), não pode romper o contrato de trabalho, a não ser que se faça justo o motivo legal tipificado (art.471 da CLT).

3. Hipóteses de Suspensão:

a) Suspensão por Motivo Estranho a Vontade do Empregado:



afastamento previdenciário, por motivo de doença, a partir do 16º dia (auxílio‐doença)‐ art. 476, CLT;

afastamento previdenciário, por motivo de acidente do trabalho, a partir do 16º dia (auxílio‐doença)‐ art. 476, CLT; parágrafo único do art. 4º, CLT;

aposentadoria provisória, sendo o empregado considerado incapacitado para o trabalho.‐ art. 475, CLT; Enunciado n. 160 TST;

por motivo de força maior;

para cumprimento do encargo público obrigatório‐ art. 483, parágrafo 1º da CLT; art. 472, CLT;

Para prestação de serviço militar – art. 4º parágrafo único, CLT;

b) Suspensão por Motivo Lícito Atribuível ao Empregado

participação pacifica em greve – art. 7º, Lei n. 7.783/89;

encargo público não obrigatório‐ art. 472, combinado com o art. 483, parágrafo 1º, CLT;

eleição para cargo de direção sindical – art. 543, parágrafo 2º, CLT;

eleição para cargo de diretor de sociedade anônima – Enunciado n. 269, TST;

Licença não remunerada concedida pelo empregador a pedido do empregado, para resolver motivos particulares. Deve ser bilateral‐ Enunciado n. 51, TST;

afastamento para qualificação profissional do empregado – MP n. 1.709‐4, de 27.11.1998;

c) Suspensão por Motivo Ilícito atribuível ao Empregado

suspensão disciplinar‐ art. 474, CLT;

suspensão de empregado estável ou garantia especial de emprego, para instauração de inquérito para apuração de falta grave, sendo julgada improcedente‐ art. 494, CLT; Súmula n. 197, STF.



o Efeitos da Suspensão do Contrato de Trabalho: O principal efeito é a sustação das obrigações contratuais (pagar salário e prestar serviço), durante o período de suspensão.

4. Garantias:

5. dispensa injusta ou desmotivada no período da suspensão do contrato.

garantia de retorno do empregado ao cargo anterior ocupado, após o fim da suspensão (art. 471, CLT);

garantia do salário e dos direitos alcançados neste período do tempo;

garantia da impossibilidade do rompimento do contrato de trabalho, por ato unilateral do empregador.

6. Prazo para Retorno após a Suspensão do Contrato de Trabalho

Com a sustação da causa suspensiva do contrato, deve o empregado retornar ao serviço e dar continuidade ao contrato de trabalho imediatamente, mas havendo inexistência de qualquer convocação empresarial expressa, pode‐se considerar o prazo para retornar de 30 (trinta) dias, após a sustação da causa suspensiva (art. 472, parágrafo 1º, CLT).

Caso não retorne ao serviço, dá‐se a demissão por justa causa por abandono de emprego (art. 482, “i”, CLT).

2. INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

Conceito: É a sustação temporária da principal obrigação do empregado (prestação do serviço e disponibilidade perante o empregador) no contrato de trabalho, em virtude de um fato relevante juridicamente, no qual todas as cláusulas contratuais são mantidas. É a interrupção de modo restrito e unilateral.

Característica: A principal característica é a continuidade de vigência de todas as obrigações contratuais.

Hipóteses de Interrupção do Contrato de Trabalho

encargos públicos específicos, tais como; comparecimento judicial como jurado (art. 430 CPP), ou como testemunha (art. 822, CLT) e o comparecimento judicial da própria parte (Enunciado n. 155, TST);

afastamento do trabalho por motivo de doença ou acidente do trabalho, até 15 dias;



os chamados descansos trabalhistas, desde que remunerados, tais como; intervalos interjornadas remunerados , descansos semanais remunerados, descansos em feriados e descanso anual (férias);

licença‐maternidade da empregada gestante;

aborto, durante afastamento até duas semanas (art. 395, CLT);

licença remunerada concedida pelo empregador;

interrupção dos serviços na empresa, resultante de causas acidentais de força maior (art. 61, parágrafo 3º, CLT);

hipóteses de afastamento remunerado (art. 473, CLT):

por dois dias consecutivos, em caso de falecimento de cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que viva sob sua dependência econômica (declarada na CTPS da empregado), sendo que a CLT, concede nove dias para o empregado professor, no caso de falecimento do cônjuge, pai, mãe ou filho (art. 320, CLT);

até três dias consecutivos, em virtude de casamento; já no caso de empregado professor será de nove dias (art. 320 parágrafo 3º, CLT);

por cinco dias, m face da licença‐paternidade (art. 7º, XIX, combinado com art. 10, parágrafo 1º ADCT, CF/88);

por um dia, em cada 12 meses de trabalho, em caso de doação de sangue devidamente comprovada;

no período de apresentação ao serviço militar; nos dias em que o empregado estiver prestando vestibular, devidamente comprovado (art. 473,VII, CLT);

Quando tiver que comparecer a juízo (art. 473, VII,CLT). Efeitos: O principal efeito da interrupção é a sustação restrita das obrigações contratuais (prestar serviço e disponibilidade perante o empregador).

Garantias: retorno do empregado ao cargo ocupado após o fim da causa interruptiva (art. 471,CLT),

garantia do recebimento pelo empregado do salário e direitos alcançados ao retornar as atividades laborais.

Prazo para Retorno após a Suspensão do Contrato de Trabalho

Ao sustar a causa interruptiva, o empregado deve retornar as suas obrigações bilaterais do contrato imediatamente, os benefícios dado ao empregado não permite ampliar tal prazo.



As causas de dispensa por justa causa:

A dispensa por justa causa no período da suspensão ou interrupção do contrato se dá, quando o empregado, comprovadamente, cometer ato lesivo à honra ou boa forma, ou ofensas físicas contra o empregador (art. 482, “k”, CLT).

Pedido de demissão: Existe também o pedido de demissão no período suspensivo do contrato, no qual este pedido terá que ter a assistência sindical ou administrativa ou de jurisdição voluntária. É um ato nítido de pura e simples renúncia (art. 500, CLT).

Rescisão do Contrato de Trabalho (art. 477 à 486 da CLT)

• Justas causas (art. 482:

Requisitos:

Imediatidade: A dispensa deverá ser imediata, caso contrário, estará caracterizado o perdão.

Gravidade: A falta deve ser grave.

Causalidade: trata‐se de nexo causal entre a falta e dispensa.

Duplicidade de punição: Requisito negativo, devendo estar ausente.

• Justas causas (art. 482:

Requisitos:

Imediatidade: A dispensa deverá ser imediata, caso contrário, estará caracterizado o perdão.

Gravidade: A falta deve ser grave.

Causalidade: trata‐se de nexo causal entre a falta e dispensa.

Duplicidade de punição: Requisito negativo, devendo estar ausente.

f) embriaguez habitual ou em serviço;

g) violação de segredo da empresa;

h) ato de indisciplina ou de insubordinação;



i) abandono de emprego;

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

l) prática constante de jogos de azar

m) atos atentatórios contra a segurança nacional, devidamente comprovada em inquérito administrativo.

• Despedida indireta: (art. 483 da CLT)

Caso em que o empregador é quem comete falta grave, podendo o empregado entrar com ação de rescisão indireta do contrato.

Comprovada a falta do empregador, o empregado terá direito a receber todas as verbas que receberia em caso de despedida sem justa causa.

Principais atos que caracterizam a justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregado:

a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;

b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;

c) correr perigo manifesto de mal considerável; d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele

ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;

f) o empregador ou seus prepostos ofenderem‐no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

Morte do empregador:



No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.

Quando cessar a atividade da empresa, por morte do empregador, os empregados terão direito, conforme o caso, à indenização a que se referem os arts. 477 e 497

Morte do empregado: extingue‐se o contrato de trabalho.

• Dispensa arbitrária ou Sem justa causa:

Art. 477: É assegurado a todo empregado, não existindo prazo estipulado para a terminação do respectivo contrato, e quando não haja ele dado motivo para cessação das relações de trabalho, o direito de haver do empregador uma indenização, paga na base da maior remuneração que tenha percebido na mesma empresa.

Indenizações: (multa de 40 %, aviso prévio, férias mais 1/3, 13º salário, levantamento do FGTS).

• Culpa recíproca:

Ocorre quando empregador e empregado contribuem para a rescisão do contrato de trabalho. Ex: ambos se agridem fisicamente.

Art. 484 da CLT: da Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato de trabalho, o tribunal de trabalho reduzirá a indenização à que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador, por metade.

• Indenização

Aviso Prévio: A parte que der causa a rescisão do contrato fica sujeita à obrigação de pagar ou conceder, à outra parte, aviso‐prévio.

Despedida sem justa causa: Se a iniciativa de extinguir o contrato de trabalho for do empregador, este terá de pagar ao empregado também uma indenização compensatória, além das parcelas rescisórias, conforme previsto no art. 7º, I, da CF.

Valor da indenização: Até que lei complementar regule esta matéria, a indenização a ser paga pelo empregador é de 40% do FGTS depositado em nome do empregado.

Culpa Recíproca: a indenização será de 20% sobre o FGTS se houver culpa de ambas as partes pela rescisão (art.10, do ADCT).



Aviso Prévio (art. 487/491, da CLT) Art. 487. Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de:

I. 8 (oito) dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior;

II. 30 (trinta) dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de 12 (doze) meses de serviço na empresa;

Art. 7º, XXI, da CF ‐ aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei.

A falta do aviso prévio por parte do empregador: dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço (§1º).

A falta de aviso prévio por parte do empregado: dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo.

Despedida indireta: É devido o aviso prévio na despedida indireta.

Horas extras habituais: O valor das horas extraordinárias habituais integra o aviso prévio indenizado.

Reajustamento salarial coletivo: O reajustamento salarial coletivo determinado no curso do aviso prévio, beneficia o empregado pré‐avisado da despedida, mesmo que tenha recebido antecipadamente os salários correspondentes ao período do aviso, que integra seu tempo de serviço para todos os efeitos legais.

Horário de trabalho durante o prazo do aviso prévio:

se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido de 2 (duas) horas diárias, sem prejuízo do salário integral.

por 1 (um) dia, na hipótese do inciso I (pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior)

7 (sete) dias corridos, na hipótese do inciso II (perceberem por quinzena ou mês)

Reconsideração do ato (art.489):



se a parte notificante reconsiderar o ato, antes de seu termo, à outra parte é facultado aceitar ou não a reconsideração.

Caso seja aceita a reconsideração ou continuando a prestação depois de expirado o prazo, o contrato continuará a vigorar, como se o aviso não tivesse sido dado.

Justa causa pelo empregador (art.490): O empregador que, durante o prazo do aviso prévio dado ao empregado, praticar ato que justifique a rescisão imediata do contrato, sujeita‐se ao pagamento da remuneração correspondente ao prazo do referido aviso, sem prejuízo da indenização que for devida.

Justa causa pelo empregado (art. 491): O empregado que, durante o prazo do aviso prévio, cometer qualquer das faltas consideradas pela lei como justas para a rescisão, perde o direito ao restante do respectivo prazo

Duração do Trabalho (Art.57 à 75 da CLT)

• Jornada de Trabalho (arts.58 à 65 da CLT)

a duração normal do trabalho é de 8 horas diárias ou 44 horas semanais (art. 7º, inciso XIII, da CF/88).

Art. 7º. São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho;

• Conceito: a jornada normal de trabalho será o espaço de tempo durante o qual o empregado deverá prestar serviço ou permanecer à disposição do empregador, com habitualidade, excetuadas as horas extras;.

art. 7º, XIII, da CF: sua duração deverá ser de até 8 horas diárias, e 44 semanais;

Turno ininterrupto de Revezamento: a jornada deverá ser de 6 horas.

Redução legal da jornada: poderá ser feita pelas partes, de comum acordo, por convenção coletiva e pela lei.

Redução da jornada com diminuição do salário: é inquestionavelmente lícita, uma vez que a CF/88 permite, pela negociação, a redução da jornada.



• Períodos de descanso (arts. 66 à 72 da CLT). Intervalo Interjornada: Entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para descanso (art.66 da CLT)

a jurisprudência assegura o direito à remuneração como extraordinárias das horas decorrentes da inobservância desse intervalo pela absorção do descanso semanal.

Intervalo para repouso e alimentação

Intervalo Intrajornada:

a lei obriga o intervalo de 15 minutos quando o trabalho é prestado por mais de 4 horas e até 6 horas;

será de 1 a 2 horas nas jornadas excedentes de 6 horas;

Estes intervalos não são computados na duração da jornada, salvo alguns especiais (vigia).

Não concessão do intervalo Intrajornada: Quando o intervalo para repouso e alimentação, previsto neste artigo, não for concedido pelo empregador, este ficará obrigado a remunerar o período correspondente com um acréscimo de no mínimo 50% (cinqüenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.

• Descanso semanal Remunerado (art.67 da CLT)

Conceito: é a folga a que tem direito o empregado, após determinado número de dias ou horas de trabalho por semana, medida de caráter social, higiênico e recreativo, visando a recuperação física e mental do trabalhador; é folga paga pelo empregador.

Será assegurado a todo empregado um descanso semanal de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte.

O trabalho em domingo, seja total ou parcial, na forma do art. 67, será sempre subordinado à permissão prévia da autoridade competente em matéria de trabalho.

A permissão será concedida a título permanente nas atividades que, por sua natureza ou pela conveniência pública, devem ser exercidas aos domingos.



• Trabalho Noturno (arts. 73 da CLT)

A Constituição Federal, no seu artigo 7º, inciso IX, estabelece que são direitos dos trabalhadores, além de outros, remuneração do trabalho noturno superior à do diurno.

HORÁRIO NOTURNO:

Considera‐se noturno, nas atividades urbanas, o trabalho realizado entre as 22:00 horas de um dia às 5:00 horas do dia seguinte.

Nas atividades rurais, é considerado noturno o trabalho executado na lavoura entre 21:00 horas de um dia às 5:00 horas do dia seguinte, e na pecuária, entre 20:00 horas às 4:00 horas do dia seguinte.

HORA NOTURNA

A hora normal tem a duração de 60 (sessenta) minutos e a hora noturna, por disposição legal, nas atividades urbanas, é computada como sendo de 52 (cinqüenta e dois) minutos e 30 (trinta) segundos.

Nas atividades rurais a hora noturna é considerada como de 60 (sessenta) minutos, não havendo, portanto, a redução como nas atividades urbanas.

TRABALHO NOTURNO DO MENOR (art. 7º, XXXIII)

O trabalho noturno dos menores de 18 (dezoito) anos, de ambos os sexos, é expressamente proibido pela Constituição Federal.

ADICIONAL NOTURNO (art.73 da CLT)

Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o trabalho noturno terá remuneração superior à do diurno e, para esse efeito, sua remuneração terá um acréscimo de 20% (vinte por cento), pelo menos, sobre a hora diurna.

25%, tratando‐se de empregados rurais.

Trabalho extraordinário

horas extras: horas extras são aquelas que ultrapassam a jornada normal fixada por lei, convenção coletiva, sentença normativa ou contrato individual de trabalho.



Art. 59, da CLT: a duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de duas, mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante convenção coletiva de trabalho.

Efeitos: pagamento de adicional de horas extras de pelo menos 50% (CF, art. 7º).

Compensação: a CF, art. 7º, XIII, admite compensação de horas através de acordo ou convenção coletiva; a inobservância da forma escrita prejudicará a eficácia do acordo (Enunciado 85 do TST).

significa que durante o quadrimestre que servirá de parâmetro as horas além das normais, serão remuneradas sem adicional de horas extras;

completados os 120 dias o empregador terá que fazer o levantamento do número de horas nas quais o empregado trabalhou durante esse período;

se esse número não ultrapassar o limite normal do quadrimestre, não haverá nenhum pagamento adicional a ser efetuado;

Se ultrapassar, o empregador terá que pagar as horas excedentes com adicional.

Horas extras nos casos de força maior: força maior é o acontecimento imprevisível, inevitável, para o qual o empregador não concorreu (art. 501 da CLT); nesses casos a lei permite horas extras (art. 61 da CLT).

Horas extras para conclusão de serviços inadiáveis: serviços inadiáveis são os que devem ser concluídos na mesma jornada de trabalho; não podem ser terminados na jornada seguinte sem prejuízos, em número máximo de até 4 por dia, remuneradas com adicional de pelo menos 50%.

Horas extras para a reposição de paralisações: a empresa pode sofrer paralisações decorrentes de causas acidentais ou de força maior; o art. 61, § 3º, da CLT, autoriza a empresa, a exigir a reposição de horas durante as quais o serviço pode ser prestado, mediante prévia concordância da DRT e durante o máximo de 45 dias por ano, com até 2 horas extras por dia.

Excluídos da proteção legal da jornada de trabalho: nem todo o empregado é protegido pelas normas sobre a jornada diária de trabalho; as exclusões operam‐se em razão da função; são os casos do gerente (art. 62 da CLT) e do empregado doméstico (Lei 5859/72).

Salário Mínimo (arts. 76 à 116 da CLT)



• Irredutibilidade e garantia

Conceito (art. 76 da CLT): Salário mínimo é a contraprestação mínima devida e paga diretamente pelo empregador a todo trabalhador, inclusive ao trabalhador rural, sem distinção de sexo, por dia normal de serviço, e capaz de satisfazer, em determinada época e região do País, as suas necessidades normais de alimentação, habitação, vestuário, higiene e transporte.

Garantia: Art. 7º, IV, da CF/88: salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender às suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim;

Irredutibilidade Salarial : é garantia de ordem Constitucional (art. 7º, VI).

Art. 7º. São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social. (...)


Férias

• Direito a férias e sua duração (art. 129 à 133 da CLT)

Direito à férias (Art. 129) ‐ Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração

Garantia Constitucional:

Art. 7º. São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

1. XVII ‐ gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal;

Período aquisitivo: Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:

30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) vezes;



24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas;

18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas;

12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas.

Cômputo como tempo de serviço: O período das férias será computado, para todos os efeitos, como tempo de serviço.

Trabalho em regime de tempo parcial (art.130‐A): após cada período de doze meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:

dezoito dias (18), para a duração do trabalho semanal superior a vinte e duas horas (22), até vinte e cinco (25) horas;

dezesseis dias, para a duração do trabalho semanal superior a vinte (20) horas, até vinte e duas horas (22)

quatorze dias, para a duração do trabalho semanal superior a quinze (15) horas, até vinte (20) horas;

doze dias, para a duração do trabalho semanal superior a dez (10) horas, até quinze (15) horas;

dez dias, para a duração do trabalho semanal superior a cinco (5) horas, até dez (10) horas;

oito dias, para a duração do trabalho semanal igual ou inferior a cinco (5) horas.

Redução do período de férias em razão de faltas injustificadas: O empregado contratado sob o regime de tempo parcial que tiver mais de sete (7) faltas injustificadas ao longo do período aquisitivo terá o seu período de férias reduzido à metade.

Não será considerada falta ao serviço, para os efeitos de concessão de férias (art.131):

nos casos referidos no art. 473;

durante o licenciamento compulsório da empregada por motivo de maternidade ou aborto;



Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo (art.133):

deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias subseqüentes à sua saída;

permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 (trinta) dias;

deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 (trinta) dias, em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa.

tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio‐doença por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos.

• Concessão e época das férias (arts. 134 à 138 da CLT)

Período Concessivo (art.134): As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12 (doze) meses subseqüentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito.

Períodos de férias: Somente em casos excepcionais serão as férias concedidas em 2 (dois) períodos, um dos quais não poderá ser inferior a 10 (dez) dias corridos.

Concessão aos menores de 18 e aos maiores de 50: Aos menores de 18 (dezoito) anos e aos maiores de 50 (cinqüenta) anos de idade, as férias serão sempre concedidas de uma só vez.

Época da concessão das férias (art.136): será a que melhor consulte os interesses do empregador.

Membros de uma mesma família: Os membros de uma família, que trabalharem no mesmo estabelecimento ou empresa, terão direito a gozar férias no mesmo período, se assim o desejarem e se disto não resultar prejuízo para o serviço.

Época da concessão das férias do menor de 18 anos: O empregado estudante, menor de 18 (dezoito) anos, terá direito a fazer coincidir suas férias com as férias escolares.

Concessão das férias fora do prazo (art.137): Sempre que as férias forem concedidas após o prazo de que trata o art. 134, o empregador pagará em dobro a respectiva remuneração.



Fixação por sentença da época de gozo das férias: Vencido o mencionado prazo sem que o empregador tenha concedido as férias, o empregado poderá ajuizar reclamação pedindo a fixação, por sentença, da época de gozo das mesmas.

• Remuneração e abono de férias (arts.142 à 145 da CLT).

Remuneração:

Art. 142 da CLT: O empregado perceberá, durante as férias, a remuneração que lhe for devida na data da sua concessão.

Art. 7º da CF: São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

XVII ‐ gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal;

Salário for pago por hora com jornadas variáveis: apurar‐se‐á a média do período aquisitivo, aplicando‐se o valor do salário na data da concessão das férias.

Salário pago por tarefa: tomar‐se‐á por base a media da produção no período aquisitivo do direito a férias, aplicando‐se o valor da remuneração da tarefa na data da concessão das férias.

Salário pago por percentagem, comissão ou viagem: apurar‐se‐á a média percebida pelo empregado nos 12 (doze) meses que precederem à concessão das férias.

Os adicionais por trabalho extraordinário, noturno, insalubre ou perigoso serão computados no salário que servirá de base ao cálculo da remuneração das férias.

Abono de férias: É facultado ao empregado converter 1/3 (um terço) do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes.

Prazo para requerimento do abono: O abono de férias deverá ser requerido até 15 (quinze) dias antes do término do período aquisitivo.

Trabalho em tempo parcial: as regras sobre o abono não se aplica aos empregados sob o regime de tempo parcial.

Pagamento: O pagamento da remuneração das férias e, se for o caso, o do abono referido no art. 143 serão efetuados até 2 (dois) dias antes do início do respectivo período.




O empregado dará quitação do pagamento, com indicação do início e do termo das férias.

Apostila Aula Direito Trabalhista Tecnico

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