Apostila de Psicologia Organizacional

CURSO DE ADMINISTRAO

PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

PROFa JANINE PACHECO DA LUZ e-mail: [email protected]

PROF. RAMSS ANTUNES DA LUZ e-mail: [email protected]

FACULDADE ESTCIO DE S SANTA CATARINA CURSO DE ADMINISTRAO

============================================================================================== DISCIPLINA: PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL PROFESSORES: JANINE P. DA LUZ e RAMSS A. DA LUZ

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ndice

1. O que a psicologia organizacional? p. 03

2. A psicologia: objeto de estudo e histrico p. 04

3. A construo social do indivduo p. 08

4. O encontro social p. 10

5. Modelos mentais p. 13

6. Personalidade e outros fenmenos psicolgicos p. 14

7. Estresse no trabalho p. 15

8. A inveja nas organizaes p. 18

9. Grupo de trabalho X Equipe de trabalho p. 20

Estudo de Caso: Gesto de equipes da Dra. Cannon Bowers p. 24

10. Tenso e conflito interpessoal p. 25

11. Motivao p. 29

12. Mudana e resistncia mudana p. 36

Estudo de Caso: Integrao suave entre Banco Real e ABN Amro p. 37

13. Comunicao e feedback p. 38

14. Liderana requerida nesses novos tempos p. 41

Estudo de Caso: O diretor industrial p. 48

15. Estilos de liderana e de deciso administrativa p. 50

Estudo de Caso: os Engenheiros p. 51

Texto Complementar: Minha mesa sumiu... p. 52

Nota Importante: Material extrado, em grande parte, dos livros mencionados nas referncias bibliogrficas citadas no plano de ensino da disciplina, entre outras fontes devidamente citadas ao longo de seu contedo, adaptado para uso exclusivo em sala de aula, no mbito da Faculdade Estcio de S de Santa Catarina, com o objetivo precpuo de facilitar o processo de ensino-aprendizagem de Psicologia Organizacional.



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TEXTO 1 - O que a Psicologia Organizacional?1

Psicologia a cincia do comportamento humano (e no-humano), da cognio, da emoo e da motivao. Ela pode ser subdividida em diversas especializaes, e algumas delas se preocupam basicamente com o prprio conhecimento da psicologia enquanto cincia.

A rea de aplicao que rene o maior nmero de psiclogos a de psicologia clnica. Os

psiclogos clnicos lidam com o tratamento de desordens e problemas psicolgicos. A psicologia organizacional, por sua vez, refere-se ao desenvolvimento e aplicao de princpios cientficos no ambiente de trabalho, ou seja, os psiclogos organizacionais no lidam diretamente com os problemas emocionais ou pessoais dos funcionrios. Eles se preocupam com a produtividade e com as questes de eficincia no projeto de tarefas, seleo, treinamento e avaliao de desempenho de funcionrios. Preocupam-se, ainda, com as questes ligadas ao bem-estar dos funcionrios no ambiente de trabalho, ao stress no trabalho, e s prticas de superviso (de liderana).

A seguinte lista mostra as principais atividades dos psiclogos organizacionais:

Analisar a natureza de uma atividade (anlise da tarefa); Conduzir uma anlise para determinar a soluo de um problema organizacional; Fazer/realizar uma pesquisa sobre sentimentos e opinies dos funcionrios; Projetar sistemas para avaliao do desempenho de funcionrio; Projetar sistemas de seleo e de treinamento de funcionrios; Desenvolver testes e avaliaes psicolgicas; Avaliar a eficcia de uma atividade ou prtica, como um programa de treinamento; Implementar mudanas organizacionais, ou auxiliar na sua implementao.

Os psiclogos organizacionais tambm buscam mudar as organizaes para que elas ofeream um

ambiente mais agradvel para as pessoas, visando um clima organizacional melhor e que leve eficcia organizacional.

1 SPECTOR, Paul E. Psicologia nas organizaes. So Paulo: Saraiva, 2006.

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TEXTO 2 - A Psicologia: objeto de estudo e histrico

CINCIA E SENSO COMUM

A cincia compe-se de um conjunto de conhecimentos sobre fatos ou aspectos da realidade (objeto de estudo), expresso atravs de uma linguagem precisa e rigorosa. Esses conhecimentos devem ser obtidos de maneira programada, sistemtica e controlada, para que se permita a verificao de sua validade. Assim, podemos apontar o objeto dos diversos ramos da cincia e saber exatamente como determinado contedo foi construdo, possibilitando a reproduo da experincia. O saber pode assim ser transmitido, verificado, utilizado e desenvolvido. O senso comum, por outro lado, um tipo de conhecimento precrio, leigo, repassado de um indivduo para outro sem maiores explicaes ou aprofundamento, como se faz em cincia.

Essa caracterstica da produo cientfica possibilita sua continuidade: um novo conhecimento produzido sempre a partir de algo anteriormente desenvolvido. Nega-se, reafirma-se, descobrem-se novos aspectos, e assim a cincia avana. Nesse sentido, a cincia caracteriza-se como um processo.

Pense no recente desenvolvimento do motor movido a lcool hidratado. Ele nasceu de uma necessidade concreta (crise do petrleo) e foi planejado a partir do antigo motor a gasolina, com a alterao de poucos componentes desse ltimo, como a carburao, por exemplo. No entanto, os primeiros automveis apresentaram muitos problemas, como o seu mau funcionamento nos dias frios. Apesar disso, o motor vem-se aprimorando a cada novo modelo.

A cincia tem ainda uma caracterstica fundamental: ela aspira objetividade. Suas concluses devem ser passveis de verificao e isentas de emoo, para, assim, tornarem-se vlidas para todos.

Objeto especfico, linguagem rigorosa, mtodos e tcnicas especficas, processo cumulativo do conhecimento, objetividade fazem da cincia uma forma de conhecimento que supera em muito o conhecimento espontneo do senso comum. Esse conjunto de caractersticas o que permite que denominemos cientfico a um conjunto de conhecimentos. OBJETO DE ESTUDO DA PSICOLOGIA

Qual o objeto especfico de estudo da Psicologia? Se dermos a palavra a um psiclogo comportamentalista, ele dir: "O objeto de estudo da Psicologia

o comportamento humano. Se a palavra for dada a um psiclogo psicanalista, ele dir: "O objeto de estudo da Psicologia o inconsciente. Outros diro que a conscincia humana, e outros, ainda, a personalidade.

Considerando toda a problemtica apresentada para a definio do objeto de estudo da Psicologia, optamos por apresentar aqui uma definio para a Psicologia e seu objeto que sirva como referncia para o leitor, pois, ao colocarmos as diversas teorias psicolgicas nos captulos seguintes, a diversidade de enfoques do homem reaparecer.

Se pensarmos que toda construo parte de uma matria-prima, podemos dizer que a matria-prima da Psicologia a vida dos seres humanos. a partir desse material que a Psicologia construir todo o seu saber. Tudo o que a Psicologia criar, pensar ou disser ser sobre a vida dos seres humanos.

A identidade da Psicologia, isto , aquilo que a diferencia dos demais ramos das cincias humanas, pode ser obtida considerando-se que cada um desses ramos enfoca de maneira particular o objeto homem, ou seja, cada um trabalha a matria-prima de maneira particular, construindo, no final, conhecimentos distintos e especficos. Assim, a Psicologia contribui com o estudo dos fenmenos psicolgicos para a compreenso da totalidade da vida humana.

Nossa matria-prima, portanto, a vida humana em todas as suas manifestaes, sejam elas mentais, corporais ou no mundo externo. Nosso objeto so os fenmenos psicolgicos.

Os fenmenos psicolgicos referem-se a processos que acontecem em nosso mundo interno e que so construdos durante a nossa vida. So processos contnuos, que nos permitem pensar e sentir o



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mundo, nos comportarmos das mais diferentes formas, nos adaptarmos realidade e transform-la. Esses processos constituem a nossa subjetividade. A EVOLUO DA CINCIA PSICOLGICA

Toda e qualquer produo humana uma cadeira, uma religio, um computador, uma obra de arte, uma teoria cientfica tem por trs de si a contribuio de inmeros homens, que num tempo anterior ao presente, fizeram indagaes, realizaram descobertas, inventaram tcnicas e desenvolveram idias, isto , por trs de qualquer produo material ou espiritual, existe a histria.

A histria da construo da psicologia est ligada, em cada momento histrico, s exigncias de conhecimento da humanidade e insacivel necessidade do homem de compreender a si mesmo.

entre os filsofos gregos que surge a primeira tentativa de sistematizar a psicologia. O prprio termo psicologia vem do grego psych, que significa alma (parte imaterial do ser humano), e de logos, que significa razo (conhecimento, estudo). Etimologicamente falando, significa estudo da alma, ou seja, estudo dos fenmenos imateriais do ser humano: pensamento, emoes, sensao, percepo, sentimentos, desejos, necessidades.

Os filsofos pr-socrticos preocupavam-se em definir a relao do homem com o mundo atravs da percepo.

Mas com Scrates (469-399 a.C.) que a psicologia na antiguidade ganha consistncia. Sua principal preocupao era com o limite que separa o homem dos animais. Desta forma, postulava que a principal caracterstica humana era a razo, que permitia aos homens sobrepor-se aos instintos.

O passo seguinte dado por Plato (427-347 a.C.), discpulo de Scrates. Esse filsofo procurou definir um lugar para a razo no nosso corpo, que seria a cabea, onde se encontra a alma do homem. E a medula seria a ligao entre a ala e o corpo. Quando algum morria, a matria (corpo) desaparecia, mas a alma ficava livre para ocupar outro corpo. Este conceito subsidiou, no futuro, os fundamentos da maioria das religies conhecidas atualmente.

Para Aristteles (384-322 a.C.), discpulo de Plato, alma e corpo no so dissociados, postulando a mortalidade da alma e a sua relao de pertencimento ao corpo, que remetem aos conceitos de essncia e existncia. Alm disso, a psych seria o princpio ativo da vida. Estudou, tambm, as diferenas entre a razo, a percepo e as sensaes.

Na era crist, a psicologia ficou relacionada ao conhecimento religioso, uma vez que a Igreja Catlica passou a dominar o saber, de um modo geral.

Por volta de 1500, tem incio uma poca de transformaes radicais no mundo europeu, caracterizando o Renascimento ou Renascena. As transformaes acontecem em todos os setores do conhecimento humano. Dante Aliguieri escreve A divina comdia; Leonardo da Vinci pinta Anunciao; Boticelli pinta o Nascimento de Vnus; Michelangelo esculpe Davi; Maquiavel escreve o Prncipe; Coprnico mostra que o nosso planeta no o centro do universo; Galileu Galilei estuda a queda dos corpos; Ren Descartes postula a separao entre mente e corpo, favorecendo o estudo dos corpos humanos (antes impedido pela Igreja Catlica).

No sculo XIX, destaca-se o papel da cincia, e seu avano torna-se necessrio. O crescimento da nova ordem econmica o capitalismo traz consigo o processo de industrializao (terceiro processo produtivo humano, tambm conhecido por maquinofatura), para a qual a cincia deveria dar respostas e solues prticas no campo da tcnica. Vale ressaltar que esse mundo capitalista trouxe consigo a mquina. E esta inveno foi to fantstica que passou a determinar a forma de ver o mundo. Todo o universo passou a ser visto como uma mquina, isto , podemos conhecer o seu funcionamento, a sua regularidade, o que nos possibilita o conhecimento de suas leis. Essa forma de pensar o mundo caracterizou a teoria funcionalista, que atingiu tambm as cincias humanas, onde o conhecimento era produzido em laboratrios, sob observao e mensurao (medio).

Nesse perodo, os problemas e temas da psicologia, at ento estudados exclusivamente pela filosofia, passam a ser estudados pela fisiologia e pela neurofisiologia. E por influncia do funcionalismo, o crebro passa a ser analisado como a mquina de pensar do homem; o pensamento, percepes e sentimentos humanos passam a ser considerados produtos do sistema nervoso central; a doena mental vista como um fruto da ao direta ou indireta de diversos fatores sobre as clulas cerebrais (e no mais castigos do demnio, como era pregado pela Igreja Catlica).



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A psicologia, a partir do sculo XIX, se liberta da filosofia e ganha status de cincia, definindo seu objeto de estudo (o comportamento, a vida psquica, a conscincia), formulando os mtodos de estudo deste objeto, e formulando as primeiras teorias psicolgicas.

No sculo XX, surgem as trs mais importantes tendncias tericas da psicologia: Behaviorismo, a Gestalt e a Psicanlise.

1- Behaviorismo (Teoria S-R ou Comportamentalismo) nasce com Watson, e melhor elaborada por Burrhus Frederic Skinner, e tem um desenvolvimento grande nos Estados Unidos. Em funo de suas aplicaes prticas, tornou-se importante por ter definido a noo de comportamento (behavior) e de seu condicionamento. O condicionamento d-se mediante reforos (estmulos), que resultam numa resposta do comportamento. O reforo pode ser positivo (fortalece o comportamento que se deseja manter; oferece algo ao organismo), ou negativo (fortalece a resposta que remove o comportamento indesejado; d-se por meio de punio). Base terica: S (stimulus) R (responsio) = condicionamento Exemplos da aplicao do Behaviorismo nas organizaes - utilizando-se de reforo positivo: oferecer recompensas e prmios para melhor produtividade, foto do funcionrio do ms exposta na empresa; e utilizando-se de reforo negativo: ameaar demisso por mau comportamento, descontar horas ou dias por atrasos ou faltas. 2- Gestalt (Psicologia da Forma) A teoria Gestltica surge no incio da dcada de 50 apartir das reflexes de Friederich Perls em oposio teoria psicanlitica e tem como premissa principal que a anlise das partes no proporciona uma viso do todo, ou seja, postula a necessidade de se compreender o homem como uma totalidade. A Gestalt a tendncia terica mais ligada filosofia, e iniciou seus estudos pela percepo e sensao do movimento (o estmulo fsico percebido pelo homem de forma diferente que ele tem na realidade). Segundo a Gestalt, entre o S (estmulo) e a R (resposta), h o processo de percepo, ou seja, o indivduo pode conscientizar-se do que est provocando o estmulo, e interferir no processo de resposta. A percepo humana tende a buscar a boa-forma, de modo a compreender a totalidade do fenmeno. Nesse momento, d-se o insight, que a compreenso imediata do fenmeno (quando entendemos o raciocnio, cai a ficha). Exemplos da aplicao da Gestalt nas organizaes principalmente nas reas de marketing, publicidade e propaganda, que se utilizam das cores, tamanho e posicionamento das palavras e figuras para chamar a ateno do consumidor. 3- Psicanlise nasce com Sigmund Freud (1856-1939), na ustria, a partir da prtica mdica. Recupera para a psicologia a importncia da afetividade e postula o inconsciente como objeto de estudo, quebrando a tradio da psicologia como cincia da conscincia e da razo. Freud iniciou os estudos de fantasias, sonhos, esquecimentos, interioridade do homem. A psicanlise, enquanto teoria, o conjunto de conhecimentos sistematizados sobre o funcionamento da vida psquica, e utiliza o mtodo de investigao do tipo interpretativo (busca os significados ocultos). Enquanto prtica profissional, uma forma de tratamento que visa a cura ou o auto-conhecimento. A psicanlise resgata a importncia da sexualidade para a vida psquica, postulando que a libido energia de instinto sexual, e que existe desde o incio da vida, tanto para homens quanto para mulheres (que at ento s podiam fazer sexo para fins reprodutores). Segundo Freud, a estruturao da personalidade humana est relacionada resoluo da sexualidade (Complexo de dipo aluso ao mito grego de que o filho mata o pai para casar com a prpria me), e tem etapas evolutivas (fase oral at 1 ano de idade; fase anal de 1 a 3 anos; fase flica (de 3 a 7 ou 8 anos); fase de latncia (pr-adolescncia); fase genital (adolescncia em diante). Entre 1920 e 1923, Freud dividiu o aparelho psquico da seguinte forma: id: constitui o reservatrio da energia psquica, onde localizam-se as pulses (instintos) e onde esto guardados os nossos medos e desejos mais ocultos. Relaciona-se inconscincia, e regido pelo princpio do prazer; ego (conscincia): relaciona-se auto-imagem, conscincia de si mesmo. o sistema que estabelece o equilbrio entre as exigncias do id, da realidade e as ordens do superego; superego: relaciona-se internalizao das proibies, dos limites e da autoridade. a instncia ligada ao controle e s exigncias culturais e sociais. Existem outros psicanalistas importantes: Anne Freud, que desenvolveu a teoria dos mecanismos de defesa psicolgicos





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(mtodos internos de gerenciar a ansiedade); Carl Jung, que desenvolveu a teoria do inconsciente coletivo (sentimentos ocultos, mas compartilhados por um conjunto de pessoas, que tm a mesma idia ou percepo do fenmeno). Exemplos da aplicao da Psicanlise nas organizaes reaes invejosas ou de desprezo queles que so bem-sucedidos; dificuldade de lidar com autoridade (chefia), que muitas vezes est associada a uma histria conflituosa com o pai ou educador; simpatias ou antipatias; etc. PRINCIPAIS MECANISMOS DE DEFESA PSICOLGICOS Racionalizao uma justificativa que se d para o que se sente ou se faz, disfarando nossos motivos, e tornando nossas decises e atitudes moralmente aceitveis. Aplica-se sob medida a esse mecanismo a fbula de La Fontaine, A raposa e as uvas. A raposa queria comer as uvas que estavam na videira, l no alto, mas no podia alcan-las. Ento, racionalizou: Eu no as quero, mesmo. Elas devem estar verdes. Contam tambm um caso de algum que comprou um bilhete da loteca, certo de que iria ganhar. Afinal, at sonhou que estava dirigindo um Mercedes Benz... No ganhou, e racionalizou: Ser rico to chato! Tem que viver se protegendo para no ser seqestrado. Projeo vermos nos outros coisas que, em verdade, so nossas. Por exemplo: uma pessoa tinha um talento incrvel para chegar atrasado, esquecer tarefas, faz-las mal. Foi transferido. Projetou: Foi por culpa do meu chefe, que me persegue. Segundo Peter Senge, existe em cada um de ns uma propenso a procurar algum ou alguma coisa para culpar quando as coisas no do certo. Deslocamento ocorre quando uma emoo associada a uma idia que para ns inaceitvel transfere-se para outra, aceitvel. Por exemplo: quero matar meu chefe. No posso. Afinal, dizem que os presdios no so bons lugares para se morar. Que fao? Grito com meu marido, chuto meu cachorro, atiro um prato na parede. Sublimao ocorre quando a energia descarregada em aes socialmente aceitveis. Por exemplo: quero ter filhos, no posso porque no sou casada e tenho os valores de uma poca em que no se pensava em reprodutor e produo independente, ento, crio gatos. Regresso - Representada por uma volta psicolgica infncia, quando as responsabilidades no pareciam to pesadas, nem as exigncias to grandes. De certa forma, exige-se menos de uma criana do que de um adulto, aceita-se que a criana seja mais emocional que o adulto e, por conseguinte, essa volta infncia lhe parece um tipo de defesa. Represso o indivduo afasta da conscincia um evento, idia ou sentimento provocador de ansiedade, impedindo, assim, uma soluo possvel para o problema. pena que o elemento reprimido ainda faa parte da psique, apesar de inconsciente, e que continue a ser um problema. Sintomas de doenas psicossomticas, tais como a asma, lcera, artrite, frigidez, impotncia ou fobias podem estar relacionadas com a represso. EXCERTOS DAS SEGUINTES REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS: BOCK, Ana Maria. Psicologias: uma introduo ao estudo da psicologia. 13ed.So Paulo: Saraiva, 1999. BONOW, Iva. Elementos de Psicologia. 16 ed. So Paulo: Melhoramentos, 1978. BERGAMINI, Ceclia. Psicologia aplicada administrao de empresas. So Paulo: Atlas, 1981. VERGARA, Sylvia C. Gesto de pessoas. 2 ed. So Paulo: Atlas, 2000, p.41-68.



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Texto 3: A construo social do sujeito2 Na ndia, onde os casos de meninos-lobos foram relativamente numerosos, descobriram em uma caverna, em 1920, duas crianas, Amala e Kamala, vivendo no meio de uma famlia de lobos. A primeira tinha um ano e meio, e veio a morrer um ano mais tarde. Kamala, de oito anos de idade, viveu at 1929. No tinham nada de humano, e o seu comportamento era exatamente semelhante quele dos seus irmos lobos. Elas caminhavam de quatro apoiando-se sobre os joelhos e cotovelos para os pequenos trajetos e sobre as juntas das mos e sobre os ps para os trajetos longos e rpidos. Eram incapazes de permanecer em p. S se alimentavam de carne crua ou podre, comiam e bebiam como os animais, lanando a cabea para a frente e lambendo os lquidos. Na instituio onde foram recolhidas, passavam o dia acabrunhadas e prostradas numa sombra; eram ativas e ruidosas durante a noite, procurando fugir e uivando como lobos. Nunca choravam ou riam. Kamala viveu oito anos na instituio que a acolheu, humanizando-se lentamente. Antes de morrer, tinha um vocabulrio de aproximadamente 50 palavras. Atitudes afetivas foram aparecendo aos poucos. Ela chorou pela primeira vez por ocasio da morte de Amala e se apegou lentamente s pessoas que cuidaram dela e s outras com as quais conviveu. A sua inteligncia permitiu-lhe comunicar-se com outros por gestos e depois por palavras de um vocabulrio rudimentar, aprendendo a executar ordens simples. O relato acima descreve um fato verdico e permite entender em que medida as caractersticas humanas dependem do convvio social. Amala e Kamala, as meninas-lobas da ndia, por terem sido privadas do contato com outras pessoas, no conseguiram se humanizar: no aprenderam a se comunicar atravs da fala, no foram ensinadas a usar determinados utenslios e instrumentos sociais, no desenvolveram processos de pensamento lgico. O caso de Amala e Kamala representa, no entanto, uma exceo. Em geral, o beb nasce, cresce, vive e atua em um mundo social. na interao com outras pessoas que as necessidades do ser humano tendem a ser satisfeitas. Estas necessidades implicam sua prpria sobrevivncia fsica - alimentao, abrigo, proteo ao frio, etc - e sua sobrevivncia psicolgica - carcias, incentivos, amparo, proteo, segurana e conhecimento. por intermdio do contato humano que a criana adquire a linguagem e passa, por meio dela, a se comunicar com outros seres humanos e a organizar seu pensamento. Vivendo em sociedade, a criana aprende a planejar, direcionar e avaliar a sua ao. Ao longo desse processo, ela comete alguns erros, reflete sobre eles e enfrenta a possibilidade de corrigi-los. Experimenta alegrias, tristezas, perodos de ansiedade e de calma. Trata de buscar consolo em seus semelhantes. No concebe a vida em isolamento. tambm no convvio social, atravs das atividades prticas realizadas, que se criam as condies para o aparecimento da conscincia, que a capacidade de distinguir entre as propriedades objetivas e estveis da realidade e aquilo que vivido subjetivamente. Atravs do trabalho, os homens se organizam para alcanar determinados fins, respondendo aos impasses que a natureza coloca sobrevivncia. Para tanto, usam do conhecimento acumulado por geraes e criam, a partir do trabalho, outros conhecimentos. Ao transformar a natureza, os homens criam cultura, refinam, cada vez mais, tcnicas, instrumentos - saber, enfim - e transformam a si mesmos: desenvolvem as suas funes mentais (percepo, ateno, memria, raciocnio) e a sua personalidade (sua maneira de sentir e atuar no mundo). Para se estudar o desenvolvimento das crianas, deve-se comear com um entendimento da unidade dialtica entre duas linhas radicalmente diferentes: a biolgica e a cultural. Para adequadamente estudar tal processo, preciso conhecer estes dois componentes e as leis que governam seu entrelaamento a cada estgio do desenvolvimento infantil (Vygotski, 1978). Desenvolvimento o processo atravs do qual o indivduo constri ativamente, nas relaes que estabelece com o ambiente fsico e social, suas caractersticas. Ao contrrio de outras espcies, as caractersticas humanas no so biologicamente herdadas, mas historicamente formadas. De gerao em gerao, o grau de desenvolvimento alcanado por uma sociedade vai sendo acumulado e transmitido, indo influir, j desde o nascimento, na percepo que o indivduo vai construindo sobre a realidade, inclusive no que se refere s explicaes dos eventos e fenmenos do mundo natural. Para que a

2 Excertos de: DAVIS, Claudia; OLIVEIRA, Zilma de. Psicologia na educao. So Paulo: Cortez, 2000.



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apropriao das caractersticas humanas se d, preciso que ocorra atividade por parte do sujeito: necessrio que sejam formadas aes e operaes motoras e mentais, como, por exemplo, empilhar, puxar, comparar, ordenar. A formao dessas habilidades se d ao longo da interao do indivduo com o mundo social. Ele deve dominar o uso de um nmero cada vez maior de objetos e aprender a agir em situaes cada vez mais complexas, buscando identificar os significados desses objetos e situaes. Assim, para aprender conceitos, generalizaes, conhecimentos, a criana deve formar aes mentais adequadas. Isto pressupe que essas aes se organizam ativamente. Inicialmente, assumem a forma de aes externas que os adultos formam na criana e s depois se transformam em aes mentais internas (A. Leontiev, O desenvolvimento do psiquismo). A aprendizagem o processo atravs do qual a criana se apropria ativamente do contedo da experincia humana, daquilo que o seu grupo social conhece. Para que a criana aprenda, ela necessitar interagir com outros seres humanos, especialmente com os adultos e com outras crianas mais experientes. Nas inmeras interaes em que se envolve desde o nascimento, a criana vai gradativamente ampliando suas formas de lidar com o mundo e vai construindo significados para as suas aes e para as experincias que vive. Com o uso da linguagem, esses significados ganham maior abrangncia, dando origem a conceitos, ou seja, significados partilhados por grande parte do grupo social. A linguagem, alm disso, ir integrar-se ao pensamento, formando uma importante base sobre a qual se desenvolver o funcionamento intelectual. O pensamento pode ser entendido, desta forma, como um dilogo interiorizado. Objetos e conceitos existem, inicialmente, sob a forma de eventos externos ao indivduo. Para se apropriar desses objetos e conceitos, preciso que a criana identifique as caractersticas, propriedades e formalidades dos mesmos. A apropriao pressupe, portanto, gradativa interiorizao. Atravs desse processo, possvel aprender o significado da prpria atividade humana, que se encontra sintetizada em objetos e conceitos. Assim, ao se analisar uma mesa, pode-se notar que ela resume, em si, anos de trabalho e tecnologia: preciso maquinrio apropriado para lixar a madeira, instrumentos como o martelo e chaves de fenda para mont-la, apetrechos para refin-la, como lixa e verniz. Entender o que significa uma mesa implica conhecer as suas principais caractersticas e finalidades - mesa para jogar, comer, estudar etc. -, compreendendo o quanto de esforo foi necessrio para conceb-la e realiz-la. O complexo processo pelo qual as formas de pensar e os conhecimentos existentes numa sociedade so apropriados pela criana devido natureza social da aprendizagem. Como j foi dito, as operaes cognitivas (aquelas envolvidas no processo de conhecer) so sempre ativamente construdas na interao com outros indivduos. Em geral, o adulto ou outra criana mais experiente fornece ajuda direta criana, orientando-a e mostrando-lhe como proceder atravs de gestos e instrues verbais, em situaes interativas. Na interao adulto-criana, gradativamente, a fala social trazida pelo adulto vai sendo incorporada pela criana e o seu comportamento passa a ser, ento, orientado por uma fala interna, que planeja a sua ao. Nesse momento, a fala est fundida com o pensamento da criana, est integrada s suas operaes intelectuais. VERIFICAO DE LEITURA:

1. Por que se fala que as caractersticas humanas dependem do convvio social e do trabalho sobre a natureza?

2. O que distingue a espcie humana de outras espcies animais, segundo expe o texto acima?

3. Como so transmitidas ao indivduo as conquistas que marcaram o desenvolvimento da espcie humana, ou seja, como se formam as habilidades humanas?

4. O que aprendizagem humana? Como ela ocorre?

5. Dois conceitos foram destacados no texto: interiorizao e apropriao. O que eles significam?



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TEXTO 4: O encontro social3 Neste captulo, sero tratados conceitos sobre a interao social e a interdependncia entre os indivduos. Dessa perspectiva, os principais conceitos so: a percepo social, as atitudes, o processo de socializao, os grupos sociais e os papis sociais. PERCEPO SOCIAL Tomando-se como exemplo o fato de uma pessoa, que j foi seu professor, se encontrar com voc casualmente, o primeiro processo desencadeado o da percepo social. Um percebe ao outro, e no s a presena do outro, mas o conjunto de caractersticas que possibilita a um ter uma impresso do outro. Essa impresso possvel porque, a partir de nossos contatos com o mundo, vamos organizando estas informaes em nossa cognio (organizao do conhecimento no nvel da conscincia), e esta organizao que nos permitir compreender ou categorizar um novo fato. Assim, se voc estiver de jeans, camiseta, tnis e livros nas mos, a sua aparncia permitir perceb-lo como um estudante. J a pessoa com a qual voc se encontrou, provavelmente com o dobro da sua idade e um estilo mais sbrio de se vestir, ser categorizado como um professor. A percepo , pois, um processo que vai desde a recepo do estmulo pelos rgos dos sentidos (sensao), at a atribuio de significado ao estmulo recebido. Pode-se dizer, de forma mais simplista, que a percepo a conscincia da sensao. ATITUDES A partir da percepo do meio social e dos outros, o indivduo vai organizando as informaes recebidas, relacionando-as com afetos (positivos ou negativos) e desenvolvendo uma predisposio para agir (favorvel ou desfavoravelmente) em relao s pessoas e aos objetos presentes no meio social. A essas informaes com forte carga afetiva, que predispem o indivduo para uma determinada ao (comportamento), damos o nome de atitude. Portanto, para a Psicologia social, diferentemente do senso comum, ns no tomamos atitudes (comportamento ao), ns desenvolvemos atitudes (crenas, valores, opinies) em relao aos objetos do meio social. As atitudes possibilitam-nos uma certa regularidade na relao com o meio. Temos atitudes positivas em relao a determinados objetos ou pessoas o que nos predispe a uma ao favorvel em relao a eles. Isto porque os componentes da atitude - informaes, afeto e predisposio para a ao - tendem a ser congruentes. Assim, se voc se apresenta como estudante e traz em suas mos este livro escrito por ns, a possibilidade de desenvolvermos uma atitude positiva em relao a voc muito grande, pois j temos anteriormente informaes e afetos positivos em relao a estudantes, principalmente aos que esto lendo nosso livro. Dessa forma, de se esperar que nosso comportamento em relao a voc seja favorvel: iremos cumpriment-lo, convid-lo para tomar um caf na cantina etc. As atitudes so, assim, bons preditores de comportamentos. No entanto, no com tanta facilidade que conseguimos prever o comportamento de algum a partir do conhecimento de sua atitude, pois nosso comportamento resultante tambm da situao dada e de vrias atitudes mobilizadas em determinada situao. Ento, por exemplo, se estamos atrasados para um compromisso no momento em que encontramos voc, possvel que nossa previso de comportamento favorvel no se concretize, pois a situao dada apresenta outros elementos que modificam o comportamento esperado.

3 Fonte: Bock, A. M.; Furtado, O.; Teixeira, M. L. T. Psicologias: uma introduo ao estudo de psicologia. So Paulo: Saraiva, 2002.



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MUDANA DE ATITUDES Nossas atitudes podem ser modificadas a partir de novas informaes, novos afetos ou novos comportamentos ou situaes. Assim, podemos mudar nossa atitude em relao a um determinado objeto porque descobrimos que ele faz bem sade ou nos ajuda de alguma forma. Por exemplo, se voc desenvolveu uma atitude negativa em relao ao nosso livro porque no gostou da capa, esperamos que aps sua leitura voc possa modific-la pela constatao de que ele o ajuda, de alguma forma, a compreender melhor o mundo. Podemos ainda mudar uma atitude quando somos obrigados a nos comportar em desacordo com ela. Exemplo: voc no gosta dos rapazes que moram no seu prdio (atitude negativa), mas ser obrigado a conviver com eles, porque passaram a estudar na mesma classe. Para evitar uma tenso constante, que o levaria a um conflito, voc tentar descobrir aspectos positivos neles (como o fato de serem bons alunos ou muito requisitados pelas garotas), que permitam uma aproximao e a mudana de atitude (atitude positiva). Existe uma forte tendncia a manter os componentes das atitudes em consonncia. Informaes positivas sobre os rapazes, por exemplo, levaro a afeto positivo. Informao positiva e afeto positivo levam a um comportamento favorvel na direo do objeto. PROCESSO DE SOCIALIZAO Nesse nosso encontro, vimos que nossas atitudes so importantes, pois, em certo sentido, so elas que norteiam nosso comportamento. Ainda h a influncia dos motivos, interesses e necessidades com que nos apresentamos na situao. Este conjunto de aspectos psicolgicos permite-nos compreender, atribuir significado e responder ao outro. E voc deve estar ento se perguntando: De onde vem este conjunto de aspectos to importantes?. A formao do conjunto de nossas crenas, valores e significaes d-se no processo que a Psicologia Social denominou socializao. Nesse processo, o indivduo torna-se membro de um determinado conjunto social, aprendendo seus cdigos, suas normas e regras bsicas de relacionamento, apropriando-se do conjunto de conhecimentos j sistematizados e acumulados por esse conjunto. GRUPOS SOCIAIS Claro que existem as organizaes ou elementos que servem de intermedirios entre o conjunto social mais amplo e o indivduo. Essa intermediao feita pelos grupos sociais. Assim, quando se d esse nosso encontro, poderamos dizer que esto se encontrando representantes de diferentes grupos sociais: voc, representando sua famlia, seus grupos de amigos, seu grupo racial, seu grupo religioso etc. e, de outro lado, ns, representando nossos grupos de pertencimento ou de referncia, que so aqueles a que pertencemos ou em que nos referenciamos para saber como nos comportar, o que dizer, como perceber o outro, do que gostar ou no gostar. Os grupos sociais so pequenas organizaes de indivduos que, possuindo objetivos comuns, desenvolvem aes na direo desses objetivos. Para garantir essa organizao, possuem normas; formas de pressionar seus integrantes para que se conformem s normas; um funcionamento determinado, com tarefas e funes distribudas entre seus membros; formas de cooperao e de competio; apresentam aspectos que atraem os indivduos, impedindo que abandonem o grupo. PAPIS SOCIAIS E para terminarmos esse nosso encontro social, precisamos falar um pouco ainda dos papis sociais. Entendida a sociedade como um conjunto de posies sociais (como a posio de mdico, de professor, de aluno, de filho, de pai), todas as expectativas de comportamento estabelecidas pelo conjunto social para os ocupantes das diferentes posies sociais determinam o chamado papel prescrito. Assim, sabemos o que esperar de algum que ocupa uma determinada posio.





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Portanto, no nosso encontro, ao sabermos que voc um estudante, saberemos tambm alguns comportamentos que deveremos esperar de voc, e, por sua vez, voc saber o que esperar de ns, professores. Todos os comportamentos que manifestamos no nosso encontro so chamados, na Psicologia Social, de papel desempenhado. Tais comportamentos, por sua vez, podem ou no estar de acordo com a prescrio social, isto , as normas prescritas socialmente para o desempenho de um determinado papel. Os papis sociais permitem-nos compreender a situao social, pois so referncias para a nossa percepo do outro, ao mesmo tempo que so referncias para o nosso prprio comportamento. Se no encontro social nos apresentamos como ocupantes da posio de professores ou autores de um livro, sabemos como nos comportar, porque aprendemos, no decorrer de nossa socializao, o que est prescrito para os ocupantes dessas posies. Se formos convidados a proferir uma palestra na sua escola, no iremos vestidos como se estivssemos indo para o clube. E aqui vale a pena ressaltar que, quando aprendemos um papel social, aprendemos tambm o papel complementar, isto , quando aprendemos a nos comportar como alunos, desde o incio de nossa vida escolar, estamos tambm aprendendo o papel do outro com quem interagimos - o papel do professor. Os diferentes papis sociais e a nossa enorme plasticidade como seres humanos permitem que nos adaptemos s diferentes situaes sociais e que sejamos capazes de nos comportar diferentemente em cada uma delas. Aprender os nossos papis sociais , na realidade, aprender o conjunto de rituais que nossa sociedade criou. Para finalizar, gostaramos de deixar registrado que cada encontro social, cada momento de comunicao e interao entre as pessoas so sempre momentos de nosso processo de socializao, que ininterrupto no decorrer de nossas vidas. E assim nos despedimos: - Foi um prazer conhec-lo e esperamos nos encontrar novamente. Obrigado pela ateno.







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TEXTO 5: Modelos mentais4 A maneira como vemos a vida, as pessoas e o mundo dependem dos nossos valores. Eles so componentes dos nossos modelos mentais. Se temos modelos de boa qualidade, teremos uma melhor representao da realidade; se estes so de m qualidade, teremos uma viso mutilada e deturpada do mundo. Por exemplo: para uma pessoa que valoriza a integridade e competncia, suas escolhas, decises e implementaes sero sustentadas por esses valores. Os modelos mentais so formados por valores. Valores estes que recebemos principalmente na infncia por intermdio de nossos pais ou pessoas que exercem funo de pais, com o objetivo de educar-nos e formar-nos seres sociais. Valores do que certo ou errado vo sendo colocados na mente de uma criana, determinando a forma como esta criana ir interpretar o mundo. A partir deste pensamento, pode-se dizer que os modelos mentais esto relacionados ao nosso posicionamento interpretativo em relao aos fatos que nos rodeiam. Pode-se pensar em modelos mentais como resultado de uma ideologia com percepo. A ideologia pode estar relacionada poltica, religio, hbitos do grupo social, e cada um destes segmentos possui uma organizao sistemtica de conhecimentos. Esta organizao sistemtica de conhecimentos de natureza cultural, porm muitas vezes considerada natural. Um exemplo disso dizermos que natural que o mundo seja dividido entre ricos e pobres. natural? No, cultural! Isto faz parte da cultura resultante da ideologia originada de um sistema capitalista, que tem como pano de fundo a valorizao ao acmulo de capital, que tem como conseqncia a separao de pessoas entre quem tem mais capital acumulado, e quem tem menos. A ideologia se fortalece no senso comum, uma espcie de conhecimento baseado em tradies herdadas de antepassados, sem comprovao cientfica. O senso comum est relacionado ao fato de quanto menos refletirmos a respeito de determinadas afirmaes, mais abertos estaremos para aceitar qualquer justificativa sobre fatos. Por isso, bastante perigoso que os nossos modelos mentais estejam baseados em sensos comuns, pois desta forma nos tornamos vulnerveis a qualquer tipo de explicao infundada sobre fatos presentes no dia-a-dia. Do senso comum preciso passar para o bom senso. Bom senso o saber refletido e consciente, fundamentado em conhecimento e bases cientficas. Atravs da busca do bom senso possvel ter conscincia da origem dos nossos modelos mentais e de explicaes do porqu pensamos de determinadas formas. Desse modo, como as pessoas tm seus valores, e estes so o ponto de partida para uma relao saudvel ou no, as organizaes se constroem sobre seus valores. Valores virtuosos como disciplina, lealdade, honestidade, perseverana e respeito encontram-se presentes na misso de organizaes e tm sido responsveis pela longevidade e credibilidade de algumas, por longas dcadas. A Sony, por exemplo, preserva o respeito e encorajamento s capacidades das pessoas. A 3M, por sua vez, preza pela inovao, integridade absoluta, respeito pela iniciativa individual e pelo crescimento pessoal, tolerncia com os erros, qualidade e confiabilidade. Estes so alguns valores que tm apoiado essas empresas na sua trajetria de sucesso. preciso ter em mente que os valores explicitados, mas no presentes nas aes, so declaraes apenas de princpios, e isto pouco. necessrio que sejam os pilares que sustentam a definio de negcio da empresa. Tanto as questes individuais, relacionadas s caractersticas biogrficas, quanto aquelas que envolvem o funcionamento de um grupo, tornaram-se relevantes para se compreender e atuar sobre a cultura, estrutura e processos organizacionais. No por acaso que pesquisas feitas com profissionais, anos aps estarem formados, apontam as disciplinas relacionadas ao comportamento humano no trabalho como decisivas para o sucesso profissional.

4Excertos de SENGE, Peter. A quinta disciplina: arte e prtica da organizao que aprende. So Paulo: Best Seller, 1998.



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TEXTO 6 Personalidade e outros fenmenos psicolgicos

1. PERSONALIDADE: Refere-se ao modo relativamente constante e peculiar de perceber, pensar, sentir e agir do indivduo na sua interao com o mundo. Compreender a personalidade compreender o ser humano na sua totalidade. Mais claramente, pode-se dizer que a soma total de como o indivduo interage e reage em relao aos demais. O termo deriva do grego persona, com significado de mscara, designava a "personagem" representada pelos atores teatrais no palco. Ainda sobre Personalidade:

No nasce pronta, ao contrrio, forma-se no curso da vida, passando por estgios que constituem verdadeiros pontos crticos que pem prova os processos integradores;

A adolescncia indiscutivelmente outra idade crtica fundamental, especialmente do ponto de vista dos ajustamentos psicossociais e da organizao e da normalizao dos vrios extratos da personalidade;

Na concepo de Freud, a formao da personalidade se confunde com a prpria evoluo da libido psicossexual, passando pelos estgios: oral, anal, flico e genital;

J para E. Erikson, psicanalista de abordagem social, que encara o processo do desenvolvimento como uma relao bipolar (traos hereditrios e ao do meio social), a evoluo seria marcada por 8 ncleos conflitivos (primeira infncia, infncia, idade do brinquedo, idade escolar, adolescncia, juventude, idade adulta, idade madura), os quais gradativamente resolvidos, produziriam a personalidade madura.

2. SENSAO: a reao fsica do corpo aos estmulos fsicos(luz, som, calor, etc.) sobre um rgo sensorial, transmitida ao crebro atravs do sistema nervoso. Embora por vezes se considere a sensao como o ponto de partida para a construo da experincia e do saber, ela no , no entanto, um dado imediato da conscincia: a sensao s se apresenta nossa conscincia sob a forma de percepo.

3. PERCEPO: a funo cerebral que atribui significado a estmulos sensoriais, a partir de histrico de vivncias passadas. Atravs da percepo um indivduo organiza e interpreta as suas impresses sensoriais para atribuir significado ao seu meio. Consiste na aquisio, interpretao, seleo e organizao das informaes obtidas pelos sentidos. 4. ESTERETIPO: a imagem preconcebida de determinada pessoa, coisa ou situao. So usados principalmente para definir e limitar pessoas ou grupo de pessoas na sociedade. Os esteretipos organizam e condensam informaes, de modo que possamos agir de maneira inteligente e rpida (Ex: para sobrevivermos, precisamos ter bons critrios que nos permitam identificar em quem podemos confiar e quem devemos temer). Entretanto, podem ser destrutivos quando nos esquecemos de que se baseiam em pequenas amostras e com freqncia so injustos, quando aplicados rotineiramente a todos os indivduos de uma populao. 5. EMOES: Tambm chamadas de afetos, so estados interiores caracterizados por pensamentos, sensaes, reaes fisiolgicas e comportamento expressivo especfico. Aparecem subitamente e parecem difceis de controlar. Os pesquisadores encontraram evidncias de que pelo menos 06 (seis) emoes so experienciadas no mundo inteiro: alegria, raiva, desagrado, medo, surpresa e tristeza. O interesse, a vergonha, o desprezo e a culpa tambm so consideradas emoes universais. Transmitir e reagir a emoes provavelmente ajuda os bebs a sobreviver e estimula a aprendizagem. EXCERTOS DAS SEGUINTES REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS: BOCK, Ana Maria. Psicologias: uma introduo ao estudo da psicologia. 13ed.So Paulo: Saraiva, 1999. DAVIDOFF, Linda. Introduo psicologia. 3 ed. SP: Makron Books, 2001. SPECTOR, Paul E. Psicologia nas organizaes. So Paulo: Saraiva, 2006.




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TEXTO 7 Estresse no trabalho

O estresse no propriamente uma doena e sim, um estado do organismo quando submetido ao esforo e tenso. Numa situao estressante, o corpo sofre reaes qumicas normais que preparam o organismo para enfrentar a situao. O prejuzo entretanto acontece, quando as situaes estressantes so contnuas e o organismo comea a sofrer com as constantes reaes qumicas que se sucedem, sem que haja tempo para a eliminao dessas substncias e sem o tempo necessrio para o descanso e recuperao fsica e emocional. Refere-se ao conjunto de reaes do organismo a agresses de ordem fsica, psicolgica, moral, e outras, capazes de perturbar-lhe o equilbrio. O desgaste no trabalho uma provvel reao negativa do funcionrio a um fator estressante como ansiedade, frustrao, ou sintomas fsicos (como uma dor de cabea, por exemplo). Os especialistas de RH podem utilizar pesquisas de atitudes para identificar fontes organizacionais de estresse refinando os procedimentos de seleo e colocao para assegurar uma adequao entre pessoa e cargo, bem como propor um planejamento de carreira de acordo com suas atitudes. A exposio prolongada ao estresse contribui para o surgimento de problemas emocionais, doenas e morte. As conseqncias da situao de estresse dependem de fatores mltiplos e interativos. Os agentes estressantes em si especialmente sua intensidade, nmero cumulativo, previsibilidade e possibilidade de controle so importantes como o so tambm o apoio social, a personalidade e os estilos de enfrentar o estresse (minimizando a auto-dissimulao e a esquiva e recorrendo soluo do problema e ao pensamento positivo). Sintomas do estresse Exatamente por no ser uma doena propriamente, os sintomas do estresse so indefinidos e ao mesmo tempo abrangentes. Podem ir desde uma dor de cabea, distrbios do sono, irritabilidade, cansao, dificuldade de concentrao ou tenso muscular, a dificuldades respiratrias, dificuldade de memria, problemas digestivos, presso alta, problemas cardacos, e at mesmo distrbios psquicos como sndromes, depresso e pnico. Causas do estresse Entre inmeras causas emocionais do estresse no ambiente de trabalho e na vida pessoal, podemos citar basicamente trs principais: Alto padro de exigncia pessoal, medo e frustrao.

O tipo de vida que nos auto-impomos, onde pensamos ser necessrio obter muito mais recursos financeiros do que realmente necessitamos, nos exige mais esforo para cumprir o padro estabelecido e nos coloca diante de conflitos na vida profissional onde h cada vez mais competio e menos espao.

O perfil do que se diz ser de um bom profissional para as empresas, passa por caractersticas de semi-deuses, onde devem existir absolutamente todas as caractersticas de um ser perfeito: Criativo, tima comunicao, competente, disposto, grande poder de concentrao, sabe mandar e sabe receber ordens. Sabe ouvir e se colocar, sabe estimular o crescimento do grupo e dos indivduos alm de almejar tambm para si e para a empresa, o crescimento. Tem muito boa aparncia e alto grau de compreenso do comportamento humano e sabe lidar com ataques histricos de seus patres, sem se abalar quando chamado de incompetente, ou quando for colocado sobre seus ombros a responsabilidade de um erro a respeito de algo que na verdade no lhe competia, pois tem alto poder de anlise e um emocional impecvel e saber discernir, esclarecer e apaziguar o conflito, sem se abalar. Deve sempre estar pronto para se dedicar de corpo e alma a empresa, sem hora para terminar um servio e jamais deixar que seus problemas pessoais interfiram em seu trabalho. Precisa saber lidar com as constantes frustraes positivamente e jamais temer, pois tem confiana, coragem, mpeto, bom humor e vitalidade contagiante. No fica doente, no fica cansado, no falta nunca ao trabalho, e com prazer, trabalha durante suas frias quando requisitado. Quando se tratar de uma mulher, que no tenha filhos de preferncia e que no engravide. E o mais importante, no ganhe mais do que a empresa acha que vale seu trabalho, ou que esteja disposta a pagar.



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Sndrome de Burnout

um termo psicolgico que descreve o estado de exausto prolongada e diminuio de interesse, especialmente em relao ao trabalho. O termo burnout (do ingls "combusto completa") descreve principalmente a sensao de exausto da pessoa acometida.

Burnout geralmente desenvolvida como resultado de um perodo de esforo excessivo no trabalho com intervalos muito pequenos para recuperao, mas alguns consideram que trabalhadores com determinados traos de personalidade (especialmente de neuroses) so mais suscetveis a adquirir a sndrome. Pesquisadores parecem discordar sobre a natureza desta sndrome. Enquanto diversos estudiosos defendem que burnout refere-se exclusivamente a uma sndrome relacionada exausto e ausncia de personalizao no trabalho, outros percebem-na como um caso especial da depresso clnica mais geral ou apenas uma forma de fadiga extrema (portanto omitindo o componente de despersonalizao).

Trabalhadores da rea de sade so freqentemente propensos ao burnout. Cordes e Doherty (1993), em seu estudo sobre esses profissionais, encontraram que aqueles que tem freqentes interaes intensas ou emocionalmente carregadas com outros esto mais suscetveis. Os estudantes so tambm propensos ao burnout nos anos finais da escolarizao bsica (ensino mdio) e no ensino superior; curiosamente, este no um tipo de burnout relacionado com o trabalho, talvez isto seja melhor compreendido como uma forma de depresso. Os trabalhos com altos nveis de stress podem ser mais propensos a causar burnout do que trabalhos em nveis normais de stress. Taxistas, bancrios, controladores de trfego areo, msicos, professores e artistas parecem ter mais tendncia ao burnout do que outros profissionais. Os mdicos parecem ter a proporo mais elevada de casos de burnout (de acordo com um estudo recente no Psychological Reports, nada menos que 40% dos mdicos apresentavam altos nveis de burnout)

A chamada Sndrome de Burnout definida por alguns autores como uma das conseqncias mais marcantes do estresse profissional, e se caracteriza por exausto emocional, avaliao negativa de si mesmo, depresso e insensibilidade com relao a quase tudo e todos (at como defesa emocional).

O termo Burnout uma composio de burn=queima e out=exterior, sugerindo assim que a pessoa com esse tipo de estresse consome-se fsica e emocionalmente, passando a apresentar um comportamento agressivo e irritadio.

Essa sndrome se refere a um tipo de estresse ocupacional e institucional com predileo para profissionais que mantm uma relao constante e direta com outras pessoas, principalmente quando esta atividade considerada de ajuda (mdicos, enfermeiros, professores).

Outros autores, entretanto, julgam a Sndrome de Burnout algo diferente do estresse genrico. Para ns, de modo geral, vamos considerar esse quadro de apatia extrema e desinteresse, no como sinnimo de algum tipo de estresse, mas como uma de suas conseqncias bastante srias.

De fato, esta sndrome foi observada, originalmente, em profisses predominantemente relacionadas a um contacto interpessoal mais exigente, tais como mdicos, psiclgos, carcereiros, assistentes sociais, comercirios, professores, atendentes pblicos, enfermeiros, funcionrios de departamento pessoal, telemarketing e bombeiros. Hoje, entretanto, as observaes j se estendem a todos profissionais que interagem de forma ativa com pessoas, que cuidam ou solucionam problemas de outras pessoas, que obedecem tcnicas e mtodos mais exigentes, fazendo parte de organizaes de trabalho submetidas avaliaes.

Definida como uma reao tenso emocional crnica gerada a partir do contato direto, excessivo e estressante com o trabalho, essa doena faz com que a pessoa perca a maior parte do interesse em sua



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relao com o trabalho, de forma que as coisas deixam de ter importncia e qualquer esforo pessoal passa a parecer intil.

Entre os fatores aparentemente associados ao desenvolvimento da Sndrome de Burnout est a pouca autonomia no desempenho profissional, problemas de relacionamento com as chefias, problemas de relacionamento com colegas ou clientes, conflito entre trabalho e famlia, sentimento de desqualificao e falta de cooperao da equipe.

Os autores que defendem a Sndrome de Burnout como sendo diferente do estresse, alegam que esta doena envolve atitudes e condutas negativas com relao aos usurios, clientes, organizao e trabalho, enquanto o estresse apareceria mais como um esgotamento pessoal com interferncia na vida do sujeito e no necessariamente na sua relao com o trabalho. Entretanto, pessoalmente, julgamos que essa Sndrome de Burnout seria a conseqncia mais depressiva do estresse desencadeado pelo trabalho.

Como reduzir o estresse no local de trabalho A Northwestern National Life Insurance Co. d algumas dicas: 1. Permita que os empregados conversem amigavelmente entre si: funcionrios habituados a uma atmosfera livre e aberta em que possam consultar-se com colegas sobre assuntos de trabalho enfrentam o estresse com humor. 2. Reduza conflitos pessoais no trabalho: empregados podem resolver conflitos atravs de comunicaes abertas, negociaes e respeito mtuo. Duas coisas so bsicas: trate os em pregados eqitativamente e defina claramente as expectativas quanto ao seu trabalho. 3. D aos empregados o controle sobre como de vem fazer o seu trabalho: os trabalhadores sentem-se orgulhosos e produtivos e so mais capazes de lidar com o estresse quando tm controle sobre o que fazer em seus cargos. 4. Assegure adequada assessoria e oramentos de despesas: muitas empresas se defrontam com a necessidade de reduzir custos e apertar oramentos, mas as pessoas podem contribuir com sugestes, conciliando a necessidade de economia com a necessidade de assessoria. 5. Fale abertamente com os funcionrios: os gerentes devem manter seus subordinados informados sobre as boas ou ms novidades e devem dar a eles a oportunidade de participar e decidir sobre tais assuntos. 6. Apie os esforos dos funcionrios: pergunte regularmente aos funcionrios como esto indo em suas atividades e indague sobre assuntos relacionados. Os nveis de estresse sero significativamente reduzidos. 7. Proporcione benefcios pessoais competitivos: os funcionrios que dispem de tempo para relaxar e recarregar suas energias aps um trabalho duro so menos passveis de desenvolver doenas relacionadas com estresse. 8. Mantenha os nveis atuais de benefcios aos empregados: cortes em benefcios como seguro sade, seguridade social, frias e afasta mentos por doena acrescentam estresse aos funcionrios. Deve-se pesar economia de dinheiro com custos elevados de afastamentos e descontentamento. 9. Reduza a quantidade de papelrio para os empregados: a empresa pode baixar os nveis de absentesmo quando assegura que o tempo de seus funcionrios no ser gasto em procedimentos e papelrio desnecessrio. 10. Reconhea e recompense os funcionrios: um tapinha nas costas, uma palavra pblica de reconhecimento, uma promoo ou um bnus pelo cumprimento ou contribuio de um funcionrio podem funcionar como alavanca- dores de elevado moral e produtividade do pessoal. EXCERTOS DAS SEGUINTES REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS: BERGAMINI, Ceclia. Psicologia aplicada administrao de empresas. So Paulo: Atlas, 1981 BONOW, Iva. Elementos de psicologia. 16 ed. Rio de Janeiro: Melhoramentos, 1978 GIL, Antnio Carlos. Gesto de pessoas. So Paulo: Atlas, 2001. HTTP://www.wikipdia.com.br http://www.rashuah.com.br/estresse_no_trabalho.htm



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TEXTO 8 - A inveja nas organizaes5 Muitos empresrios do pouca importncia a isso, mas as guerras internas e os sentimentos destrutivos podem comprometer a sade dos negcios e desmotivar funcionrios

Com o avano da psicologia, resgata-se hoje em dia, o verdadeiro valor das emoes na vida de cada um de ns. Relegado a segundo plano durante muito tempo, os sentimentos se tornam hoje objeto de estudo, dada a sua importncia nas relaes.

Todos sabemos que temos sentimentos positivos, como o amor, a esperana, a alegria e tambm sentimentos negativos como a mgoa, o cime, a inveja etc. Se nossas relaes so presididas fundamentalmente por sentimentos positivos, dizemos que estas relaes so boas e sadias e se, por outro lado, as relaes se marcam sobretudo pelos sentimentos que fazem sofrer, dizemos que as relaes so ruins, destrutivas e adoecidas. Da a importncia do entendimento e elaborao de alguns sentimentos presentes nas nossas instituies como a INVEJA.

Compreender este sentimento no seio das organizaes pode ser a chave para a resoluo de inmeros conflitos nas empresas. No h sentimento mais destrutivo para o clima organizacional do que o cime e a inveja. At hoje, porm, pouca ateno tem sido dada a estas emoes dentro das nossas organizaes, seja pelos seus dirigentes ou mesmo pelas reas de recursos humanos.

Mas o que a inveja? Para entendermos a inveja, temos de descobrir a estrutura bsica que a antecede. O mecanismo intelectual responsvel pela inveja a COMPARAO. A inveja a vivncia de um sentimento interior sob a forma de frustrao, de tristeza, de mal-estar, de acanhamento, por nos sentirmos menores do que algum, por nos sentirmos menos do que o outro, por no possuirmos o que o outro possui, por no sermos o que o outro . o desequilbrio ntimo, oriundo de um sentimento de inferioridade, fruto da comparao que fizemos entre ns e o outro em algum aspecto especfico: ou nas posses materiais, na casa, no carro, na roupa, no dinheiro ou nas suas qualidades psicolgicas, morais, fsicas, sociais ou espirituais.

E como a inveja um desequilbrio entre ns e os outros num processo comparativo, desde cedo nos foram ensinados alguns mecanismos de defesa para este desequilbrio. Um dos mecanismos mais comuns aquele em que, ao nos sentirmos menores do que os outros, ns nos aumentamos, nos vangloriamos, nos enaltecemos para evitar o mal-estar do desequilbrio. Falamos excessivamente bem das nossas prprias coisas e, ao mesmo tempo, procuramos diminuir o outro atravs de crtica. Quando criticamos algum, quando diminumos algum, quando ofendemos algum, quando temos necessidade de falar mal de algum, provavelmente estamos nos sentindo inferiores a ele.

A inveja a incapacidade de ver a luz das outras pessoas, a alegria, o brilho, a luminosidade de algum, seja em que aspecto for. A inveja o sentimento daqueles que no encontraram respostas para a diversidade do mundo e das pessoas. E esta incapacidade de aceitar que as coisas e as pessoas sejam diferentes uma rejeio da sua prpria pessoa como sendo diferente das demais. A inveja a auto-averso por no sermos como os outros so. O que h de negativo na inveja esta auto-rejeio em algum aspecto.

Muitas pessoas pensam que inveja quando vemos algo em algum e queremos ter ou ser iguais ao outro. Isto apenas um desejo de aprendizado, apenas um desejo de crescimento. O que caracteriza a inveja uma frustrao conosco mesmos, a tristeza conosco mesmos, a intolerncia com ns prprios por nos sentirmos menores do que os outros.

Por outro lado, toda a nossa sociedade baseada na comparao, toda a nossa cultura uma cultura da comparao. Como tudo relativo, como tudo est em relao, ns perdemos a capacidade de ver as coisas em si mesmas e s conseguimos entender as pessoas e as coisas em comparao umas com as outras. Toda propaganda em nossa cultura baseada no processo comparativo, entre ns e os modelos que nos so apresentados. A trama-base de qualquer propaganda consiste em que olhemos algum no vdeo, por exemplo, com todas as qualidades de riqueza, poder, prestgio, inteligncia, dinamismo, beleza,

5 Fonte: Antnio Roberto Soares, em www.flysoftpsicologica.com.br



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fora e magnetismo pessoal, que nos comparemos com os ambientes e pessoas apresentadas, que nos sintamos inferiores, magoados e diminudos e, em seguida, -nos apresentada a soluo para resolver aquele mal-estar: a compra de alguns produtos que nos faro iguais aos padres apresentados!

A sociedade em que vivemos baseada na comparao, na competio e, portanto, na INVEJA. E as organizaes empresariais, com seus instrumentos comparativos, alimentam e disseminam a inveja entre os seus empregados, sem se aperceberem disto.

H algum tempo fui chamado para um trabalho comportamental numa empresa de bebidas. O superintendente de uma unidade no entendia porque os empregados estavam to desmotivados, se a empresa vinha desenvolvendo uma srie de medidas para motiv-los, inclusive uma poltica de participao nos lucros. Ocorre que a distribuio dos lucros estava atrelada uma avaliao de desempenho e apenas um tero da empresa recebia o prmio. Os dirigentes imaginavam com isto, que um tero dos empregados ficariam satisfeitos e os outros dois teros iriam se esforar mais para ganhar o "prmio" na prxima distribuio. Obviamente o resultado foi o inverso. A maioria proferida teve sua "inveja" acionada, sentiram-se frustrados, tristes e at a maioria premiada se sentiu hostilizada, culpada e temerosa de no ganhar nas futuras avaliaes. "No se resolve a inveja, o ressentimento, torcendo pela queda do outro, porque negar as prprias limitaes com as limitaes dos outros no d vida a ningum".

A cultura do sucesso, o reforo ao reconhecimento individual, o incentivo competio interna, instrumentos at agora tidos como excelentes para um bom gerenciamento, tm trazido quase sempre um ambiente desmotivador e um moral baixo para as equipes. A inveja traz prejuzos para a empresa. A produtividade cai e a guerra interna acaba sendo mais importante do que os resultados.

E como trabalhar o sentimento da inveja? Se a inveja fruto da comparao, neste ponto que devemos centrar nossa ateno. Um exerccio prtico o desenvolvimento da auto-comparao, a comparao conosco mesmos. Ns sabemos sempre muito bem quanto ganham os nossos vizinhos, os nossos amigos, os nossos parentes, mas jamais fizemos uma anlise do ndice do nosso crescimento nos ltimos anos. Estamos hoje piores ou melhores do que ramos ontem? Em termos sociais, psicolgicos, financeiros, espirituais, estamos melhores ou piores do que estvamos h algum tempo atrs?...

H uma grande diferena entre a comparao com os outros e a comparao conosco mesmos. Na auto-comparao, fortalecemos o nosso self, o nosso centro, o nosso ponto de equilbrio. Passamos a nos dirigir de dentro, em funo do que realmente somos e no em funo do que os outros esperam de ns. Ns passamos a ser o nosso nico ponto fundamental de referncia, passamos a ser donos da nossa prpria vida, pois, quando nos comparamos com os outros, eles so o nosso padro, a nossa referncia, samos para fora do nosso eixo, somos dirigidos de fora.

A auto-comparao leva-nos a um fortalecimento interior. Fortalecemos a nossa identidade, reencontramos a ns mesmos, passamos a ser o nosso prprio ponto de apoio. Cada pessoa tem o seu ritmo, o seu jeito, o seu caminho, o seu prprio nvel. No estamos no mundo para sermos mais do que algum, mas apenas para realizar o nosso prprio potencial, para sermos cada vez mais, cada vez melhores, comparados conosco mesmos. Este princpio da auto-comparao pode ser repassado aos instrumentos de recursos humanos das organizaes, tais como a avaliao de desempenho, a anlise salarial, as promoes, etc.

No fundo de cada sentimento de inveja, existe o sentimento de admirao, mas este s pode desabrochar quando estamos muito centrados no nosso prprio tamanho, se estivermos em postura de agradecimento pelo que j somos, pelo que j temos, porque admirao pelos outros mais a tristeza conosco mesmos a inveja.

O invejoso, quando v algum a quem deveria admirar, tende a diminuir essa pessoa. Esta a diferena entre as estrelas e os planetas. Cada estrela de uma grandeza, de um tamanho, como ns, mas tem sua luz prpria, brilha com sua prpria luz. O planeta no tem luz prpria e s consegue brilhar atravs da luz das estrelas. Por isso que amigo aquele que fica alegre com a alegria do seu amigo e no o invejoso, que tenta roubar a luz, a alegria do outro. Mesmo porque no se resolve a inveja, o ressentimento, torcendo pela queda do outro, porque negar as prprias limitaes com as limitaes dos outros no d vida a ningum.

S quando formos padro de ns mesmos reencontraremos a alegria de ser o que somos, de ter o que temos, de viver como vivemos. Somente o exerccio da auto-comparao nos levar auto-aceitao, realizao do nosso prprio tamanho.



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TEXTO 9 - Grupo de trabalho x Equipe de trabalho Um grupo de trabalho a unio de duas OU mais pessoas que interagem umas com as outras e dividem algumas tarefas, visando objetivos inter-relacionados. Essas duas caractersticas, interao e inter-relacionamento, distinguem um grupo de uma simples unio de pessoas. O corpo docente de um departamento em uma universidade um grupo de trabalho. Os membros de um corpo docente interagem entre si de tempos em tempos e tm objetivos inter-relacionados envolvendo a educao dos alunos. Cada membro ministra cursos que juntos constituem as exigncias para a graduao em uma rea. Por outro lado, todos os estudantes de uma universidade no so um grupo, porque eles no interagem entre si. Apesar de alguns pequenos grupos interagirem, a maioria deles no tm objetivos inter-relacionados. Em vez disso, cada um tem um objetivo individual, no relacionado aos objetivos dos outros estudantes.

Uma equipe de trabalho um tipo de grupo de trabalho, mas ela tem trs propriedades especficas:

1. as aes dos indivduos devem ser interdependentes e coordenadas; 2. cada membro deve ter um papel especfico determinado; 3. deve haver tarefas com o mesmo objetivo.

Por exemplo, cada pessoa em uma equipe cirrgica tem um papel especfico. O cirurgio faz a inciso e a costura; a enfermeira auxilia e fornece os instrumentos; e o anestesista mantm o paciente inconsciente e monitora os sinais vitais. As aes dessas pessoas so coordenadas. A inciso no pode ser feita at que a pessoa esteja anestesiada. O cirurgio no pode costurar a menos que a enfermeira lhe fornea os instrumentos. Existe o objetivo comum de completar a cirurgia com sucesso sem prejudicar o paciente.

A distino entre um grupo e uma equipe importante, pois todas as equipes so grupos, mas nem todos os grupos so equipes. Um grupo consiste em pessoas que trabalham juntas, mas podem realizar suas tarefas sozinhas; j uma equipe um grupo de pessoas que no podem realizar seu trabalho, pelo menos no eficientemente, sem os outros membros de sua equipe.

De acordo com Edgar Schein, os grupos de trabalho dividem-se em grupos formais, e grupos informais. Os grupos formais so criados deliberadamente pelos administradores e encarregados de executar as tarefas especficas para ajudar as organizaes a atingir seus objetivos (grupos de comando, compostos de chefes e seus subordinados; ou grupos de comisses e foras-tarefa, formados para executar atividades organizacionais especficas) J os grupos informais aparecem na organizao independentemente de os administradores quererem ou no estimular seu aparecimento (colegas do cafezinho, happy-hour, membros de diversos setores e diferentes hierarquias que se encontram para jogar futebol aos sbados, etc).

Conceitos Importantes sobre Grupos

Para entender os grupos e equipes, devemos compreender quatro conceitos importantes sobre grupos. Os trs primeiros (papis, normas e coeso do grupo) descrevem importantes aspectos dos grupos e das equipes, que nos ajudam a entender como eles funcionam. O quarto (perda no processo) se refere aos tipos de coisas que acontecem nos grupos e nas equipes de trabalho evitando que as pessoas empreguem todo esforo possvel em seu desempenho.






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Papis

O conceito de papel subentende que nem todas as pessoas em um grupo ou equipe tm a mesma funo ou propsito; seus encargos e responsabilidades so diferentes. Na equipe cirrgica, uma pessoa tem a funo de cirurgio, outra, a de enfermeira, e uma outra, a de anestesista. Em uma equipe que funciona bem, cada papel claramente definido e todos os seus membros sabem exatamente qual o seu.

Os papis formais so especificados pela organizao e so parte de uma descrio formal do trabalho. Em uma equipe cirrgica, o ttulo da funo de cada pessoa cirurgio, enfermeiro, anestesista define os papis formalmente. Pode haver inclusive documentos organizacionais, como descries por escrito e anlises do trabalho, que definem os papis.

Os papis informais surgem a partir da interao do grupo e no pelas regras formais e especificaes das organizaes. Os grupos podem criar papis que no existem formalmente, ou os papis informais do grupo podem suplantar os formais. Um exemplo de papel criado algum em um grupo de trabalho que assume a funo de remeter cartes de felicitaes. comum em um grupo que os funcionrios enviem cartes uns aos outros em ocasies especiais, como aniversrios. Um membro do grupo pode assumir o papel de comprar e enviar os cartes nas datas apropriadas. Um exemplo de papel informal suplantando o formal ocorre quando uma pessoa tem o papel formal de supervisor, mas outra o lder verdadeiro e informal. Isto pode ocorrer em equipes de combate, nas quais os membros consideram o experiente sargento como lder, no lugar do inexperiente tenente.

A medida da especializao dos papis no grupo varia consideravelmente. Em uma equipe cirrgica, por exemplo, o treinamento e as credenciais so tais, que pouca sobreposio dos papis pode ocorrer entre o cirurgio, o enfermeiro e o anestesista. Em outros grupos ou equipes, os membros podem trocar de papis e alternar responsabilidades ao longo do tempo. No departamento acadmico de uma universidade, comum que os membros se alternem na direo.

Normas

As normas so regras de comportamento informais aceitas pelos membros de um grupo de trabalho. Elas podem englobar desde o cdigo de vestimenta e a forma de falar at o empenho com que as pessoas trabalham. As normas podem ter uma grande influncia no comportamento individual, porque muitos grupos as reforam insistentemente. Para ser um membro bem aceito do grupo, o indivduo deve se ajustar s normas. A violao das normas gera presso sobre o violador. Inicialmente, o membro ser lembrado pelos demais de que violou as normas predefinidas: Pensei que voc soubesse que no fazemos esse tipo de coisa por aqui. Se a violao das normas persistir, podem surgir formas mais severas de exigncia. Finalmente, quando todas as tentativas de conformidade com as normas tiverem falhado, o violador ser condenado ao ostracismo pelos outros membros do grupo. Ningum falar com a pessoa ou ter qualquer relacionamento com ela. Esse processo acontece da seguinte forma: os violadores de normas so informados primeiramente, depois so repreendidos, punidos e finalmente banidos do grupo.

comum que os grupos de trabalho adotem normas de produo que ditam as quantidades a serem produzidas por uma pessoa, especialmente em fbricas nas quais a produo pode ser quantificada, embora isso possa ocorrer em qualquer tipo de organizao. As pessoas que trabalham demais ou que no trabalham o suficiente sero pressionadas a seguir as normas. Isso comea normalmente com uma explicao amigvel de que no trabalhamos tanto assim por aqui. A compreenso deste fenmeno pode ser dada por meio da anlise do clssico estudo de Coch e French (1948) em uma fbrica de pijamas que utilizava o sistema de pagamento por pea. Nessa fbrica, os funcionrios produziam pijamas e podiam trabalhar em seu prprio ritmo. Coch e French documentaram a produo de uma funcionria que comeou a exceder a norma grupal de 50 peas por hora. Quando pressionada pelo grupo, ela limitou sua





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produo a 45 peas por hora. Pouco tempo depois o grupo foi desmontado e, em poucos dias, a produo dos funcionrios dobrou. As normas do grupo de trabalho podem ter um impacto maior no comportamento dos membros do que os supervisores ou as prticas organizacionais. No estudo de Coch e French (1948), a produo era restringida, mesmo com a utilizao de um sistema de pagamento por pea. Os funcionrios sacrificavam a oportunidade de ganhar mais dinheiro para no violar as normas do grupo. Obviamente, as normas podem ser bastante teis para melhorar a produtividade se forem direcionadas apropriadamente. A mudana das normas do grupo pode ser difcil para a gerncia de uma organizao, que deve estruturar as mudanas de forma a tom-las interessantes para que o grupo as adote. Por exemplo, sistemas de incentivo grupais podem ser uma forma eficiente de fazer com que o grupo adote normas de produo mais altas. Com esses sistemas, todos os membros do grupo recebem recompensas, como bnus em dinheiro, se o grupo alcanar alguns nveis de desempenho especificados. Conforme demonstrado por Coch e French (1948), sistemas de incentivo nem sempre motivaro o grupo a ter um bom desempenho.

Sundstrom, De Meuse e Futreil (1990) sugerem que a determinao de objetivos uma boa forma de fazer com que os grupos adotem normas consistentes com o bom funcionamento da organizao. Esse enfoque diferente da definio de objetivos individuais, uma vez que o grupo inteiro tem um objetivo, e no cada pessoa. O truque fazer com que os membros do grupo se comprometam com os objetivos. Envolver os membros do grupo no processo de definio de objetivos pode ser uma forma eficiente de alcanar esse comprometimento. Os gerentes e membros do grupo podem negociar os objetivos do grupo. Constatou-se que a participao uma tcnica poderosa para alcanar o comprometimento dos funcionrios dentro das organizaes.

Coeso do Grupo

A coeso do grupo a soma de foras que atrai os membros do grupo e o mantm unido; um fenmeno de grupo, e para que ele seja coeso, a maioria, seno todos os membros, deve estar fortemente motivada para permanecer nele. Um alto nvel de coeso tem importantes implicaes para o comportamento do grupo. As normas tendem a ser fortemente enfatizadas apenas em grupos altamente coesos. A violao de uma norma, particularmente uma que seja importante, pode ser ameaadora para a existncia do grupo. Se a sua continuao de vital importncia para seus membros, a conformidade com as normas ser um fator importantssimo. No trabalho, as pessoas so freqentemente dependentes de seus empregos para sua sobrevivncia econmica, e o grupo pode ser to importante quanto uma famlia. Ameaas ao bem-estar do grupo podem ser, ento, vistas com seriedade.

A coeso do grupo, portanto. Diz respeito a soma das foras que o mantm unido. Grupos bastante coesos enfatizam veementemente suas normas.

Perda no processo

A perda no processo refere-se ao tempo e esforo que os membros gastam para manter o grupo em atividade, em vez de trabalhando na realizao das tarefas. A presena de outros indivduos afeta o desempenho das tarefas. Tarefas simples ou bem aprendidas so facilitadas pela presena de outros; j as tarefas novas ou complexas so inibidas. O desempenho do grupo freqentemente inferior soma dos desempenhos de um mesmo nmero de indivduos trabalhando sozinhos. Nas tarefas cumulativas (o desempenho total a soma dos desempenhos individuais), o fenmeno da negligncia social explica que quanto maior o grupo, menor o esforo empenhado por cada indivduo. A polarizao do grupo afirma que, dependendo da situao, as decises do grupo podem ser mais arriscadas ou conservadoras que as decises individuais.

O pensamento em grupo explica como pessoas experientes na tomada de decises podem falhar nessa incumbncia quando participam de grupos de deciso.




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Tipos de intervenes para otimizar os grupos de trabalho

Trs tipos de interveno tm o potencial para melhorar o funcionamento e o desempenho dos grupos. Grupos de trabalho autnomos recebem a responsabilidade por trabalhos inteiros, como fabricar produtos completos como aparelhos ou automveis. Os crculos de qualidade so grupos de funcionrios que se renem periodicamente para propor solues aos problemas relativos ao trabalho. A criao de equipe uma das inmeras intervenes projetadas para melhorar o funcionamento das equipes de trabalho.

O chamado brainstorming uma tcnica de grupo que estimula a participao e pode resultar em melhor desempenho. Um grupo recebe instrues para gerar idias sem utilizar nenhum julgamento ou crtica. Toda e qualquer idia registrada, e somente ser avaliada num segundo momento, quando se analisa sua viabilidade. Infelizmente, as pesquisas no conseguiram constatar que o desempenho dos grupos com essa tcnica melhor do que a dos grupos nominais. Em vez de inspirar, os membros do grupo freqentemente inibem uns aos outros. Parte da dificuldade atribuda perda no processo. O grupo pode no gastar tanto tempo quanto os indivduos para gerar idias. Talvez ainda mais importante seja o fato de que os indivduos podem relutar em dividir idias com o grupo por timidez ou ansiedade social. Sozinha, uma pessoa pode ser mais confiante e segura na gerao de idias. O brainstorming eletrnico demonstrou melhorar o desempenho em tarefas de gerao de idias com o uso de computadores (Dennis e Valacich, 1993; Gallupe e outros, 1991). Nesse mtodo, pede-se aos indivduos que registrem suas idias em um computador em vez de escrev-las ou anunci-las oralmente. Constatou-se que essa tcnica produz um desempenho igual ou melhor do que o dos grupos nominais (o resultado combinado de indivduos que trabalham sozinhos) e melhor do que o dos grupos de indivduos que compartilhavam suas idias. Gallupe, Cooper, Gris e Bastianutti (1994) conduziram um estudo que mostrou que o brainstorining eletrnico produz um desempenho melhor, em parte porque as pessoas no tm de esperar a sua vez de falar; elas podem digitar suas respostas medida que pensam nelas. Isso sugere que a perda no processo responsvel pelo desempenho mais baixo dos grupos interativos, em comparao com os grupos nominais e aqueles que fizeram brainstorrning utilizando o computador.




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ESTUDO DE CASO: Gesto de equipes da Dra. Cannon-Bowers

Este caso diz respeito a um programa de treinamento para o desenvolvimento de equipes da Marinha dos Estados Unidos, criado e conduzido pela Dra. Janis Cannon-Bowers, que concluiu seu doutorado em psicologia organizacional em 1988 na Universidade do Sul da Flrida. Desde ento, ela tem trabalhado na Diviso de Sistemas de Treinamento do Centro de Combate Areo da Marinha, em Orlando, Flrida, no cargo de psicloga responsvel por pesquisas. Sua maior responsabilidade realizar pesquisas sobre o desempenho de equipes e treinamentos para desenvolver abordagens novas e mais eficientes. Em decorrncia disso, ela se envolveu no treinamento de oficiais da Marinha em desenvolvimento de equipes.

Duas tragdias navais no final da dcada de 1980 resultaram em muitas pesquisas sobre o desempenho de equipes. Em 1987, o navio U.S.S. Stark foi atingido por um mssil iraquiano. Em 1988, o U.S.S. Vincennes derrubou um avio de passageiros iranianos. Uma investigao conduzida sobre os dois casos revelou que o trabalho de equipe ineficiente tinha sido um dos principais fatores causadores desses acidentes. Esse fato levou a Marinha o dedicar mais esforos para melhorar o desempenho das equipes. O trabalho da Dra. Cannon-Bowers envolveu essa pesquisa, bem como intervenes com o objetivo de melhorar o desempenho das equipes nos navios da Marinha.

Muitas equipes diferentes em navios de combate desempenham tarefas complexas e perigosas, freqentemente sob o pesado stress do combate. No h tempo paro deliberaes em grupo, porque todos as funes devem ser desempenhadas rpida e eficientemente, com decises de vida e morte sendo tomadas em segundos. E de vital importncia que as equipes sejam unidades funcionais que realizam seu trabalho de modo eficiente. Em um navio de combate, o oficial comandante deve cuidar para que as diversas equipes se transformem em unidades efetivas. Para fazer isso, o oficial comandante deve ter habilidades necessrias para o desenvolvimento de equipes.

A Dra. Cannon-Bowers e seus colegas de trabalho projetaram um programa de treinamento para o desenvolvimento de equipes para os oficiais comandantes, que ela conduziu na Escola da Marinha para o Combate em Superfcie. O programa tinha como obletivo dar aos oficiais comandantes nsights sobre o funcionamento de equipes e importantes princpios de treinamento. Ele ensina as formas de:

1. dar feedback, 2. aceitar as crticas dos subordinados; 3. criar um ambiente prprio para o aprendizado; 4. desenvolver um modelo mental compartilhado ou uma compreenso comum sobre as funes da equipe; e 5. evitar o pensamento em grupo.

A resposta ao treinamento dado pelos oficiais comandantes tem sido positiva. Do ponto de vista do critrio da reao dos participantes, esse treinamento bem-sucedido. Pesquisas esto em andamento para determinar os efeitos do programa nos critrios mais importantes do desempenho em equipe no mar. As constataes, at o presente momento, so favorveis.

PERGUNTAS PARA DISCUSSO

1. Voc acha que o programa da Dra. Cannon-Bowers ser eficiente? Por que? 2. Que atitudes a Marinha poderia tomar para melhorar o desempenho das equipes nos navios? 3. A divulgao das causas do pensamento em grupo suficiente para que os membros de uma equipe o evitem? 4. Como voc apresentaria um feedback para os subordinados, se voc fosse o oficial comandante de um navio?


============================================================================================== DISCIPLINA: PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL PROFESSORES: JANINE P. DA LUZ e R

Apostila de Psicologia Organizacional

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