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Gabarito:

06. E

07. C

08. E

3. Treinamento, Desenvolvimento e Educação Corporativa

O Treinamento é um processo de assimilação cultural a curto prazo, que objetiva reciclar ou repassar conhecimentos, habilidades ou atitudes relacionadas à execução da tarefa ou à otimização do trabalho. O desenvolvimento é voltado para a pessoa, com foco no longo prazo.

O Treinamento/desenvolvimento pode ter uma perspectiva tradicional ou mais moderna, com as seguintes características:

Conteúdo do Treinamento: mudanças produzidas

O treinamento abrange tanto aspectos técnicos como comportamentais e produz mudanças no conjunto de informações, habilidades, atitudes e conceitos:

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Requisitos para que propicie resultados:

• O treinando deve estar motivado para aprender;

• O treinando deve estar capacitado para aprender e deve envolver aplicação prática;

• A aprendizagem requer retroação e reforço;

• O material do treinamento deve ser significativo, deve ser comunicado com eficácia e deve ser transferível para o trabalho.

Processo de Treinamento

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Fase I: LNT – levantamento das necessidades treinamento

• Análise organizacional (diagnóstico, objetivos, estratégias);

• Análise dos recursos humanos (competências necessárias);

• Análise dos cargos (requisitos dos cargos);

• Análise do treinamento( objetivos da avaliação).

• Cenários: Reativo: problemas já existem;

Prospectivo: para mudanças previstas.

• Indicadores: - a priori: necessidades futuras;

- a posteriori: necessidades passadas.

Exemplos de Indicadores: • Indicadores a priori: necessidades futuras

– Expansão da empresa e admissão de novos empregados; – Redução do número de empregados, faltas, licenças; – Mudança de métodos e processos; – Modernização no maquinário;

• Indicadores a posteriori: necessidades passadas (problemas) – Qualidade inadequada; – Comunicações defeituosas; – Despesas excessivas e excesso de erros e desperdícios; – Baixa produtividade.

• Técnicas e métodos utilizadas para levantamento informações: Observações; Solicitações da gerência; Entrevistas; Conferências de grupos; Análise de cargos; Questionário de pesquisas;

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Testes ou exames; Avaliação de desempenho; Registros de pessoal; Relatórios da empresa ou de produção; Planejamento organizacional a longo prazo.

Fase II: Desenho do treinamento – Programação e Organização do treinamento

Quanto ao uso:

• Orientado para conteúdo: transmissão de conhecimento ou informação. Utiliza técnicas de leitura, recursos audiovisuais, instrução assistida por computador e instrução programada.

• Orientado para o processo: mudar atitudes, desenvolver consciência de si e dos outros e desenvolver habilidades interpessoais. Utiliza técnicas de role-planying, simulação, treinamento da sensitividade, treinamento de grupos.

• Misto: conferências, estudos de casos, simulações e jogos. On the job – instrução no cargo, treinamento de orientação, rotação de cargos.

Quanto ao tempo:

• De indução ou de integração: antes do ingresso no trabalho;

• Depois do ingresso na organização: no local ou fora do local.

Quanto ao local:

• No cargo ou no local de trabalho: aprende enquanto trabalha – trainees, rotação de cargos, projetos especiais, enriquecimento de cargos.

• Fora do local de trabalho ou técnicas de classe: aulas expositivas, filmes, dramatizações, ensino à distância, instrução programada, estudos de casos, simulações e jogos.

Observações

**** A Instrução programada é uma técnica de autoinstrução, podendo ser realizada de duas formas:

• Linear ou extrínseca: erro inibe o aprendizado; texto é linear.

• Ramificada ou intrínseca: as respostas determinam o que será apresentado, as respostas são de múltipla escolha; o texto vai e vem.

**** A rotação de cargos é uma técnica individual que faz com que o treinando passe por diversos cargos, transformando especialistas em generalistas.

**** O Enriquecimento de cargos é uma técnica contrária à especialização, que visa aumentar o número de tarefas realizadas (enriquecimento horizontal) ou aumentar as responsabilidades (enriquecimento vertical) do trabalhador.

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Avaliação do treinamento

• Reação: satisfação com o treinamento; • Conhecimento: novas habilidades e conhecimentos; • Comportamento: gerente avalia a aprendizagem; • Impacto: nos resultados do negócio como produtividade, qualidade, custos; • ROI: impacto monetário; • Transferência de Clima: fatores no ambiente de trabalho que impulsionam a transferência de

aprendizagem.

Desenvolver Pessoas

Voltado para crescimento pessoal e profissional.

• No cargo: rotação de cargos (vertical e horizontal); posição de assessoria; comissões; projetos especiais; aprendizagem prática (resolver problemas, projetos),

• Fora do cargo: cursos e seminários; exercícios de simulação; treinamento fora da empresa; coaching; mentoring ou tutoria, aconselhamento.

09- (FCC - 2013 - Sergipe Gás S.A.) O levantamento de necessidades de treinamento é uma forma de diagnóstico e, como tal, deve basear-se em informações relevantes. Muitas dessas informações devem ser cuidadosamente agrupadas sistematicamente, enquanto outras estão disponíveis às mãos de certos administradores de linha. Com isso, a determinação das necessidades de treinamento fica sob a responsabilidade de linha e uma função de staff. Desta forma, cabe a) à assessoria e ou consultoria contratada investigar todo plano de treinamento para aprovação do treinamento aplicado. b) ao administrador de linha a responsabilidade pela percepção dos problemas e todas as decisões sobre o treinamento aplicado. c) aos colaboradores, assessoria e ou consultoria contratada decidir sobre os problemas de diagnóstico. d) aos subsistemas de recursos humanos possibilitar que os diversos setores do treinamento se integrem. e) aos sistemas de informação de recursos humanos que integrem a dependência do treinamento aplicado. 10 - (CESPE - 2013 - INPI) A respeito das formas de organização do trabalho e seus impactos na educação dos trabalhadores, julgue os itens que se seguem.

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O papel do especialista em T&D tem mudado. Em vez de apenas oferecer cursos e workshops, ele está agora no centro do processo de aprendizagem e inovação da empresa para ajudar a organização e as pessoas a crescerem e a alcançarem o sucesso, em alinhamento com a estratégia organizacional. ( ) Certo ( ) Errado

Gabarito:

09. B

10. C

Educação Corporativa

Voltada para: Aprender a aprender; Comunicação e colaboração; Raciocínio criativo e solução de problemas; Conhecimento tecnológico; Conhecimento global dos negócios; Liderança; Autogerenciamento da carreira.

• Objetivos: Visa desenvolver a cidadania corporativa; contexto situacional e as competências; treina toda a cadeia de valor; várias formas de apresentação; envolve os líderes; foco global; gera vantagem competitiva.

Universidade Corporativa

• A universidade corporativa é um processo de aprendizagem; • UC é o guarda-chuva estratégico para o desenvolvimento e educação de funcionários, clientes e

fornecedores, focado em competências. • A Missão é formar e desenvolver os talentos na gestão dos negócios, promovendo a gestão do

conhecimento (geração, assimilação, difusão e aplicação), fortalecendo o capital intelectual, por meio de um processo de aprendizagem ativa e contínua.

• Não visam substituir as universidades tradicionais, pelo contrário, são complementares.

As forças que sustentam são:

• Organizações flexíveis; • Era do conhecimento; • Rápida obsolescência do conhecimento; • Empregabilidade; • Educação global.

Características:

• São pró-ativas, com suas ações voltadas ao negócio da organização; • Atuam no desenvolvimento de competências essenciais; • Tem como premissa a captação e disseminação do conhecimento;

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• Procuram acompanhar a utilização prática do conhecimento, ou seja, a transformação do conhecimento em vantagem competitiva, gerando capital intelectual para as organizações, como fator de diferenciação.

• Disseminam a cultura organizacional e são focadas em resultados; • Aprendizado sem data para término com desenvolvimento permanente de competências críticas

em vez de simples habilidades. • Motivar e reter os melhores talentos contribuindo para a felicidade pessoal e um clima

organizacional saudável. • Desenhar programas que incorporem os três C’s: cidadania, contexto e competências.

Princípios:

(1) Competitividade: valorização das pessoas e o uso da educação como forma de diferenciar a empresa em seu segmento;

(2) Perpetuidade: o sistema de educação transmita os valores e a herança cultural da instituição;

(3) Conectividade: integração e interação entre as pessoas, construindo um saber coletivo, por meio de sistemas de gestão de conhecimento tanto para público interno quanto externo;

(4) Disponibilidade: propiciando que as pessoas aprendam a qualquer hora em qualquer lugar;

(5) Cidadania: privilegiar a formação de pessoas para construir e transformar a realidade em que vivem. Aqui, uma prática importante é a sinergia entre as iniciativas de investimento social e a educação corporativa

(6) Parcerias: ação conjunta com outras instituições, para atender à implantação do sistema (externas), e envolvimento das lideranças da organização (internas);

(7) Sustentabilidade: como a sustentação do próprio sistema, com avaliação e mensuração de resultados, e a autosustentabilidade financeira, com o oferecimento de cursos e de certificações externas que gerem receita.

11 - (CESPE - 2013 - INPI ) As habilidades aprender a aprender; comunicação e colaboração; raciocínio criativo e solução de problemas; conhecimento tecnológico; conhecimento global dos negócios; e liderança e autogerenciamento da carreira são requeridas ao profissional desde o advento do Taylorismo/Fordismo. ( ) Certo ( ) Errado

Gabarito: E

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4. Gestão de Desempenho

O processo de gestão de desempenho envolve o planejamento do desempenho, o acompanhamento e a avaliação do desempenho.

• No planejamento se estabelece os objetivos e metas a serem alcançados, define-se os recursos necessários, os indicadores de desempenho e elabora-se os planos.

• O acompanhamento envolve identificar os desvios na execução das atividades planejadas e estabelecer alternativas e implementar ações para corrigir os desvios detectados.

• A avaliação envolve apurar os resultados alcançados e compará-los aos resultados esperados, julgando, se for o caso.

É importante que sempre haja feedback para o avaliado.

Avaliação de Desempenho

• “A avaliação do desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa no cargo e do seu potencial de desenvolvimento futuro. Toda a avaliação é um processo para estimular ou julgar o valor, excelência e as qualidades de alguma pessoa.”

Idalberto Chiavenato

Premissas: julgar ou estimar o valor

• Focar o desempenho no cargo, competências entregues, resultados, práticas. • Deve apresentar padrões de desempenho e ser aceito pelas partes. • Busca a comparação entre um desempenho desejado e um desempenho real (determinação do

gap de performance). • Processo de redução da incerteza, que envolve feedback.

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• Interessa à organização ao funcionário e ao gerente.

O desempenho pode ser gerado pelos seguintes fatores:

Três Campos Influentes para atingir resultados na avaliação de desempenho:

• Variáveis Volitivas:

– Querer: o avaliador precisa querer avaliar com imparcialidade

– Saber: ter conhecimento de todas as armadilhas e técnicas envolvidas (experiência);

• Variável Teleológica: campo das metas, é a missão da AD.

• Possibilidades: instrumentos e meios necessários, como metodologia, logística.