CARGOS E SALRIOSAs polticas salariais so realizadas atravs de plano de cargos e salrios, o qual normatiza internamente a promoo e a progresso das carreiras na empresa.A gesto de cargos e salrios ocupa uma posio-chave no recrutamento e manuteno dos recursos humanos das empresas, pois estas precisam propiciar um ambiente de motivao e produtividade, eliminando as incoerncias e distores que possam causar desequilbrios salariais ou a insatisfao das pessoasO plano consiste em ajustar as necessidades estruturais das organizaes e as expectativas diversas dos trabalhadores, englobando em sua abordagem conceitual, as etapas de elaborao, classificao, procedimento, vantagens e desvantagens, frmulas estatsticas e sua utilizao prtica em ambiente laboral

IMPORTNCIA - ISONOMIA SALARIALAtualmente no h legislao trabalhista que trate especificamente da Gesto de Cargos e Salrios. No entanto, indiretamente, h princpios que acabam por proteger o trabalhador de certas incoerncias ou distores que possam ocorrer em suas remuneraes.O art.461 da CLT dispe sobre o princpio da isonomia salarial, onde os trabalhos iguais merecem remuneraes iguais, ou seja, os empregados que executam a mesma funo, com a mesma perfeio tcnica e produtividade aos seus colegas de trabalho, tem direito a equiparao salarial.A falta do plano de cargos e salrios na empresa geralmente traz definies de salrios, promoes ou reconhecimentos sem uma adequada avaliao para este reconhecimento. Para evitar a equiparao salarial no basta ter cargos nominalmente diferentes, preciso que as funes e as responsabilidades sejam distintas.A importncia do plano de cargos e salrios est justamente na possibilidade de se garantir esta isonomia, atravs do exerccio da avaliao da estrutura funcional separando tarefas e responsabilidades que correspondero a cada cargo, atribuindo-lhes valores justos e coerentes

OBJETIVOS

Dentre os vrios objetivos a serem alcanados em um plano de cargos e salrios podemos citar:

1. Proporcionar o equilbrio de remunerao interna e externa;2. Buscar atrair e reter os recursos humanos que a organizao necessita;3. Elaborar perfis de cargos condizentes com a estrutura da organizao preparados para uma evoluo;4. Racionalizar a estrutura organizacional;5. Tornar clara a poltica de salrios atendendo legislao trabalhista;6. Estimular o auto-gerenciamento da carreira profissional;7. Eqidade nos interesses econmico-financeiros da organizao com os interesses profissionais e de qualidade de vida dos colaboradores;8. Estabelecer polticas e regras de remunerao proporcionando decises coerentes e fundamentadas;9. Definir responsabilidades e atribuies;10. Possibilitar o desenvolvimento de outros subsistemas de recursos humanos como, plano de carreiras, treinamento, recrutamento e seleo.

QUADRO DE PESSOAL ORGANIZADO - REGISTRO NO MTBO Tribunal Superior do Trabalho (TST) estabelece atravs da smula 06 que o quadro de pessoal organizado em carreira s ser vlido quando homologado pelo Ministrio do Trabalho. Abaixo, smula 06 na ntegra:Smula 06: EQUIPARAO SALARIAL. ART. 461 DA CLT (incorporao das Smulas ns 22, 68, 111, 120, 135 e 274 e das Orientaes Jurisprudenciais ns 252, 298 e 328 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005

I - Para os fins previstos no 2 do art. 461 da CLT, s vlido o quadro de pessoal organizado em carreira quando homologado pelo Ministrio do Trabalho, excluindo-se, apenas, dessa exigncia o quadro de carreira das entidades de direito pblico da administrao direta, autrquica e fundacional aprovado por ato administrativo da autoridade competente. (ex-Smula n 06 alterada pela Res. 104/2000, DJ 20.12.2000)II - Para efeito de equiparao de salrios em caso de trabalho igual, conta-se o tempo de servio na funo e no no emprego. (ex-Smula n 135 - RA 102/1982, DJ 11.10.1982 e DJ 15.10.1982)

III - A equiparao salarial s possvel se o empregado e o paradigma exercerem a mesma funo, desempenhando as mesmas tarefas, no importando se os cargos tm, ou no, a mesma denominao. (ex-OJ da SBDI-1 n 328 - DJ 09.12.2003)

QUADRO DE PESSOAL ORGANIZADO - REGISTRO NO MTBIV - desnecessrio que, ao tempo da reclamao sobre equiparao salarial, reclamante e paradigma estejam a servio do estabelecimento, desde que o pedido se relacione com situao pretrita. (ex-Smula n 22 - RA 57/1970, DO-GB 27.11.1970)V - A cesso de empregados no exclui a equiparao salarial, embora exercida a funo em rgo governamental estranho cedente, se esta responde pelos salrios do paradigma e do reclamante. (ex-Smula n 111 - RA 102/1980, DJ 25.09.1980)VI - Presentes os pressupostos do art. 461 da CLT, irrelevante a circunstncia de que o desnvel salarial tenha origem em deciso judicial que beneficiou o paradigma, exceto se decorrente de vantagem pessoal ou de tese jurdica superada pela jurisprudncia de Corte Superior. (ex-Smula n 120 - alterada pela Res. 100/2000, DJ 20.09.2000)VII - Desde que atendidos os requisitos do art. 461 da CLT, possvel a equipa-rao salarial de trabalho intelectual, que pode ser avaliado por sua perfeio tcnica, cuja aferio ter critrios objetivos. (ex-OJ da SBDI-1 n 298 - DJ 11.08.2003)VIII - do empregador o nus da prova do fato impeditivo, modificativo ou extintivo da equiparao salarial. (ex-Smula n 68 - RA 9/1977, DJ 11.02.1977)IX - Na ao de equiparao salarial, a prescrio parcial e s alcana as diferenas salariais vencidas no perodo de 5 (cinco) anos que precedeu o ajuizamento. (ex-Smula n 274 - alterada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003)X - O conceito de "mesma localidade" de que trata o art. 461 da CLT refere-se, em princpio, ao mesmo municpio, ou a municpios distintos que, comprovada-mente, pertenam mesma regio metropolitana. (ex-OJ da SBDI-1 n 252 - inserida em 13.03.2002)

REQUISITOS PARA HOMOLOGAOPara fins de homologao junto ao Ministrio do Trabalho, os quadros de carreira devero conter os seguintes requisitos:discriminao ocupacional de cada cargo, com denominao de carreiras e suas subdivises;critrios de promoo alternadamente por merecimento e antiguidade;critrios de avaliao de desempate.A anlise dos processos de pedidos de homologao de quadros de carreira ficar a cargos das Sees de Relaes do Trabalho que, aps a verificao do cumprimento dos requisitos estabelecidos acima, submetero o processo deciso do titular da Delegacia Regional do Trabalho.

As alteraes do quadro de carreira posteriores devero ser submetidas ao rgo regional do Ministrio do Trabalho e Emprego para anlise e homologao. O despacho homologatrio do quadro de carreira e respectivas alteraes dever ser publicado no Dirio Oficial da Unio.Nota: Os critrios adotados pela empresa no podem restringir o acesso do empregado s promoes.

CONCEITOS GERAISAlguns conceitos gerais que envolvem a implantao de cargos e salrios em uma empresa:Tarefa: a unidade do trabalho que requer certa habilidade mental ou fsica para determinado fim. Funo: um conjunto de tarefas e responsabilidades atribudas a um cargo. Cargo: uma composio de funes ou atividades equivalentes em relao s tarefas a serem desempenhadas, o qual definido estrategicamente na busca da eficincia da organizao. A diferena entre cargo e funo que o cargo a posio que uma pessoa ocupa dentro de uma estrutura organizacional determinado estrategicamente e funo o conjunto de tarefas e responsabilidades que correspondem a este cargo. Salrio: o pagamento em dinheiro como contraprestao ao trabalho, podendo ser fixo ou varivel. Remunerao: tudo o que compe os rendimentos, seja em dinheiro ou no, como contraprestao ao trabalho. O art. 457 da CLT menciona que Compreendem-se na remunerao do empregado, para todos os efeitos legais, alm do salrio devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestao do servio, as gorjetas que receber.Anlise de Cargos: o estudo que se faz a partir das informaes obtidas sobre as tarefas e as especificaes exigidas para o cargo, seja atravs de formulrios, entrevistas, observao no local de trabalho e etc., informaes base para a descrio e especificao do cargo.

CONCEITOS GERAIS Descrio de Cargos: a elaborao de um manual organizado contendo todos os cargos e as respectivas atividades e tarefas que constituem o conjunto de atribuies de cada cargo dentro da empresa. Especificao de Cargos: a descrio dos dados essenciais exigidos pelo cargo, o tipo e grau de requisitos bsicos, as responsabilidades e desafios exigidos para o cargo. Estrutura de Cargos: a diviso dos cargos levando em considerao a pontuao obtida pela soma dos graus de incidncia dos fatores de cada cargo. Parte-se do cargo com menor pontuao para o de maior nmero de pontos recebidos. Classe Salarial: o agrupamento dos cargos os quais correspondem a determinado nvel salarial. Faixa Salarial: a diferena em valor entre o salrio maior e o menor de cada classe salarial atribudas a um determinado nvel, visando a atrao, o progresso e a reteno dos empregados. Pesquisa Salarial: o levantamento e anlise dos dados salariais e de benefcios praticados por outras empresas que atuam na mesma rea ou que possuem a mesma estrutura organizacional, buscando a coerncia externa na implantao ou manuteno de um plano de cargos e salrios. Poltica Salarial: o conjunto de normas, critrios e procedimentos para a administrao do plano de cargos e salrios, estabelecendo a poltica de remunerao abrangendo a movimentao, promoo, criao e reclassificao de funes

CATEGORIA PROFISSIONAL DIFERENCIADA

Conforme dispe o 3 do art. 511 da CLT, aquela "que se forma dos empregados que exercem profisses ou funes diferenciadas por fora do estatuto profissional especial ou em conseqncia de condies de vida singulares", a qual, quando organizada e reconhecida como sindicato na forma da lei, detm todas as prerrogativas sindicais.Quando se fala em representatividade sindical, nada impede que a empresa celebre instrumentos normativos com sindicatos de categorias diferenciadas, consoante inteligncia do pargrafo 3 do art. 511 da CLT.Tal fato, entretanto, no tem o condo de abranger os outros empregados da empresa, porquanto a regra geral que o enquadramento sindical do empregado seja determinado pela atividade preponderante da empresa.O Reajuste Salarial Baseado na Conveno do Sindicato Preponderante

CATEGORIA PROFISSIONAL DIFERENCIADA

Veja que nas smulas abaixo, o TST procura garantir o princpio da ISONOMIA salarial, ou seja, busca assegurar que as garantias aplicadas para um empregado de categoria profissional predominante, tambm sejam aplicadas aos empregados de categoria profissional diferenciada, assim como estabelece que o reajuste previsto em norma coletiva, no prevalece frente ao reajuste mais benfico garantido pela poltica salarial adotado pela empresa.

Smulas do TST:

374 "NORMA COLETIVA. CATEGORIA DIFERENCIADA. ABRANGNCIA (converso da Orientao Jurisprudencial n 55 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005. Empregado integrante de categoria profissional diferenciada no tem o direito de haver de seu empregador vantagens previstas em instrumento coletivo no qual a empresa no foi representada por rgo de classe de sua categoria.

375 "REAJUSTES SALARIAIS PREVISTOS EM NORMA COLETIVA. PREVALNCIA DA LEGISLAO DE POLTICA SALARIAL (converso da Orientao Jurisprudencial n 69 da SBDI-1 e da Orientao Jurisprudencial n 40 da SBDI-2) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005. Os reajustes salariais previstos em norma coletiva de trabalho no prevalecem frente legislao superveniente de poltica salarial.

CATEGORIA PROFISSIONAL DIFERENCIADA Somente desta forma, poder o empregador garantir o equilbrio em relao ao salrio, benefcios e remunerao de seu quadro de empregados, principalmente para dar maior estabilidade poltica de cargos e salrios, o que, se diferente fosse, causaria verdadeiras distores ao que foi politicamente definido em relao prtica aplicada, j que toda empresa dotada de profissionais diversos.

Exemplo

Imaginemos que em uma empresa que atua no ramo metalrgico h dois analistas (rea administrativa) que realizam a mesma funo, mas com um diferencial, um formado em Administrao e o outro no. Se no for adotado o reajuste da categoria preponderante para ambos, isto acabaria gerando remuneraes distintas aos analistas, um por no ter formao ainda (representado pelo sindicato dos metalrgicos categoria predominante) e outro por ser formado em administrao (representado pela categoria diferenciada).

Ora, se a categoria predominante neste caso a dos metalrgicos, ambos devem sofrer reajustes salariais definidos pelo sindicato desta categoria, j que o trabalho de ambos, como empregados de uma mesma empresa, proporciona-lhes condies de vida similares, com peculiaridades, necessidades e reivindicaes comuns.

CATEGORIA PROFISSIONAL DIFERENCIADACategoria Profissional Diferenciada com Salrio Definido em Estatuto Prprio Vale salientar que embora o salrio do profissional de categoria diferenciada seja reajustado com base na conveno do sindicato predominante, havendo lei prpria ou estatuto que estabelea um piso salarial mnimo, deve ser garantido ao empregado, o piso salarial mnimo estabelecido pela categoria diferenciada.Assim, o fato de a empresa adotar o reajuste salarial estabelecido pela conveno do sindicato profissional predominante, no a obsta de garantir o piso salarial mnimo ao empregado que exera profisso ou funo que se destaca por fora de estatuto profissional especial ou em conseqncia de condies de vida singulares (categoria diferenciada). ExemploSeria o caso de uma empresa metalrgica que tem em seu quadro de pessoal um advogado, pertencente a uma categoria profissional diferenciada e que tem piso salarial mnimo garantido em estatuto. Neste caso, quando do reajuste da data-base, nada impede que a empresa adote o reajuste salarial estabelecido pela conveno dos metalrgicos a este empregado, desde que garanta, no mnimo, o piso salarial estabelecido pelo estatuto dos advogados.