Cargos e Salários · Cargos e salários (C&S) Relação indivíduo X organização = troca...

Recompensar

Pessoas:

Cargos e

Salários PROFESSORA DACIANE DE OLIVEIRA

Cargos e salários (C&S)

Relação indivíduo X organização = troca

Indivíduo = trabalho Organização = dinheiro e outros

benefícios.

Assim, cada recurso produtivo tem custo e investimento.

A atuação das pessoas é que torna o processo produtivo

benéfico.

RN

C

T

= Riqueza

ou

Mais capital

(dividido)

Fornecedores

Juros investidores

Dividendos

Salários e encargos

RN: Recursos naturais ; C :capital e T: Trabalho R P E R C O U D R U S T O I S V O S


QUANTO MAIOR A RECOMPENSA MAIOR O

ENGANJAMENTO NO TRABALHO.

RECOMPENSA- formas utilizadas pela organização para

que as pessoas alcancem seus objetivos.

Recompensas

organizacionais

Financeiras

Direta: salários, prêmios e comissões

Indireta: Férias, 13º, alimentação, trans-

porte, seguro de vida, auxílio-creche

Não financeiras Oportunidades de desenvolvimento

Reconhecimento e auto-estima

Qualidade de vida

Orgulho da empresa e do trabalho


Uma das formas de recompensar é a remuneração total

ou recompensas materiais.

REMUNERAÇÃO

TOTAL

REMUNERAÇÃO

BÁSICA/REMUNERAÇÃO

FIXA

BENEFÍCIOS INCENTIVOS

SALARIAIS/REMUNERAÇÃO

VARIÁVEL

* Salário mensal/por hora

ou

* Salário-base

• Bônus

• Comissões

* Participação nos

resultados

Seguro de vida

Seguro saúde

Refeições subsidiadas


1.1 Contextualização

.Diferentes pessoas: com suas habilidades e talentos

buscam diferentes objetivos motivacionais no trabalho;

.“A organização deve perceber o salário como função

agregada de motivação” (PONTES, 1993); e

A motivação dependerá do significado que cada qual

atribui a uma determinada atividade: “ninguém pode

motivar ninguém” (BERGAMINI, 1997).


Para os colaboradores: SALÁRIO =PODER AQUISITIVO = PADRÃO DE VIDA

VOLUME DE DINHEIRO= INDICADOR DE PODER E

PRESTÍGIO =SENTIMENTOS DE AUTOESTIMA.

REMUNERAÇÃO: afeta as pessoas : a nível econômico,

sociológico e psicologicamente.

Para a empresa:

Salário custo + investimento

Custo= parte integrante do custo do produto ou serviço

Investimento= aplicação de dinheiro em um fator de produção

ADM. CARGOS/ SALÁRIOS

1.2 Definições e conceitos

.Cargo: conjunto de atribuições de natureza e requisitos

semelhantes que têm responsabilidades específicas a

serem praticadas pelo seu ocupante (LACOMBE, 2004);

.Salário: contraprestação em dinheiro, recebida

periodicamente pelo corpo funcional, face a um trabalho

desenvolvido num espaço de tempo previamente

definido; e


A proporção dos salários e encargos sociais depende do

ramo de atividade:

Maior automatização da produção < participação dos

salários

Menor automatização da produção > participação dos

salários.

Os salários sempre representam um volume

considerável de dinheiro, por isso, as empresas

necessitam da ADMINISTRAÇÃO DE SALÁRIOS

A ADM. DE SALÁRIOS deve cumprir 4 funções

básicas:

1. Alcançar o equilíbrio interno: de acordo com a

complexidade e o nível de responsabilidade(justiça)

2. Alcançar o equilíbrio externo: compatíveis com o

mercado

3. Motivar os funcionários: recompensa de acordo o

esforço

4. Fortalecer a estratégia: alinhada à estratégia geral da

organização.

ADM. CARGOS/ SALÁRIOS


O que é administração de salários?

Equilíbrio

Interno: eqüidade na organização entre os cargos; e

Externo: adequação salarial da organização frente ao

mercado de trabalho.

Estruturas

salariais

Equilíbrio * Avaliação dos cargos

* Classificação dos cargos

interno:

Equilíbrio externo: * Pesquisa salarial

Política de

RH da

organizaçã

o

Política

salarial

Métodos tradicionais de avaliação de cargos

ENFATIZA: natureza e o conteúdo dos cargos,

esquecendo-se das características das pessoas que os

ocupam.

MÉTODOS:

1- ESCALONAMENTO SIMPLES (job ranking):

avalia o salário por apenas um critério.

Li Ls

Ex: Nível de responsabilidade

Métodos tradicionais de avaliação de cargos

2 -Método de categorias predeterminadas: muda apenas

separando os cargos por categorias.

Li Li Ls Ls

Cargos não qualificados

Cargos qualificados

Ls

Cargos especializados

Método de categorias predeterminadas

Cozinheiro

Caixa

Aux. cozinha Saladeira

Garçonetes

3- Método por comparação de fatores

Fatores: 1 - REQUISITOS MENTAIS: inteligência, raciocínio, memória e

conhecimento especializado(química, engenharia, etc.)

2 - REQUISITOS FÍSICOS: esforço físico e condições físicas

3 - HABILIDADE: conhecimento específico do trabalho adquirido via

experiência

4 – RESPONSABILIDADES: Por matéria-prima, materiais, máquinas,

dinheiro; supervisão ou grau de supervisão recebida.

5 – CONDIÇÕES DE TRABALHO: influências ambientais: atmosfera,

ventilação, iluminação, barulho; riscos de trabalho e horas de

atividade.

“ Método por comparação de fatores ”

FATORES DE

AVALIAÇÃO

R.M HAB R.F RESPONS C.T TOTAL

Operador de

máquinas

R$ 50,00 R$ 700, R$ 100, R$ 50,00 R$ 50,00 R$ 1.000

Mecânico industrial R$ 300, R$ 700, R$ 300, R$ 50,00 R$ 1.300

Analista de PCP R$ 500, R$ 700, R$ 800, R$ 50,00 R$ 2.000

Supervisor de

produção

R$ 600, R$ 700, R$ 1.000, R$ 50,00 R$ 2.300

POR VALORES MONETÁRIOS

“ Método por comparação de fatores ”

FATORES DE AVALIAÇÃO R.M HAB R.F RESPONS C.T TOTAL

Operador de máquinas 10 40 20 10 20 100

Mecânico industrial 20 40 0 40 0 100

Analista de PCP 30 20 0 50 0 100

Supervisor de produção 20 20 0 60 0 100

POR PONTOS

“ Método por sistema de pontos ”

1- ESCOLHER OS FATORES DE AVALIAÇÃO

2- PONDERAÇÃO DOS FATORES DE AVALIAÇÃO

3- DEFINIÇÃO DOS GRAUS DE CADA FATOR

4- AVALIAÇÃO DOS CARGOS

5- OBTENÇÃO DA CURVA SALARIAL


POR PONTOS

FATORES PESO

Experiência 15%

Conhecimentos 15%

Complex. das tarefas 10%

Esforço físico 3%

Esforço mental/visual 2%

Respons. Pelo patrimônio 10%

Respon. Pela seg.terceiros 8%

Respon. Pelo trab. Dos outros 27%

Ambiente 5%

Segurança 5%

TOTAL 100%

FATORES E A PONDERAÇÃO DOS FATORES


POR PONTOS:

FATORES PONTOS PESO P.PONDERADOS

Experiência 15 x 15= 225

Conhecimentos 15 x 15= 300

Complex. das tarefas 10 x 10= 100

SOMA PONDERADA 625

OBTENÇÃO DA CURVA SALARIAL

POR PONTOS

Grau Descrição Pontos

A O cargo requer ensino médio 20

B Ensino superior em curso 40

C Superior completo 60

D SC+Especialização 80

E SC+Mest profissional 100

FATORES E A PONDERAÇÃO DOS FATORES


POR PONTOS:

CARGO PONTOS Salário Atual

Gerente financeiro 850 R$ 3.100,

Assistente financeiro 450 R$ 2.100,

Gerente de marketing 745 R$ 3.000,

Assistente de marketing 328 R$ 2.000,

Gerent e de compras 942 R$ 3.300,

Assistente de compras 522 R$ 2.300,

Gerente de RH 740 R$ 3.000,

Assistente de RH 340 R$ 1.900,

Porteiro 550 R$ 950,

Governanta 222 R$ 2.000,

Camareiro 441 R$ 700,

Faxineiro 210 R$ 550,

OBTENÇÃO DA CURVA SALARIAL


DEFINIÇÃO DAS FAIXAS SALARIAIS

FAIXA I de 200 a 250 pontos de R$ 750,00 A R$ 1.100,00

FAIXA II de 251 a 350 pontos de R$ 1.100,00 A R$ 1.900,00

FAIXA III de 351 a 450 pontos de R$ 1.900,00 A R$ 2.100,00

FAIXA IV de 451 a 550 pontos de R$ 2.100,00 A R$ 2.500,00

FAIXA V de 551 a 950 pontos de R$ 3.000,00 A R$ 3.300,00

Implantação do plano de cargos e salários

.

Primeira fase: Planejamento e divulgação:

- Estabelecer os objetivos;

- Determinar o número de planos necessários de acordo

com os grupos ocupacionais existentes;

- Explicar e divulgar o plano à estrutura social.

Segunda fase – Análise dos cargos:

- Coleta de dados:método da observação local; método do

questionário; método da entrevista; e combinação

metodológica

3.6 Implantação do plano de cargos e salários

.Segunda fase: Análise dos cargos

- Descrição dos cargos: relato das tarefas;

- Especificação dos cargos: requisitos, responsabilidades

e esforços necessários;

- Titulação dos cargos: deve espelhar as atribuições do

cargo, deve ser escolhido um título universal;

Terceira fase: Avaliação de cargos:

- Avaliação dos grupos ocupacionais; e

- Escolha do método de avaliação.


.Quarta fase: Pesquisa salarial:

- Estudo do comportamento salarial;

-Pesquisa: coleta de dados, estatísticas e análise dos dados;

- Acompanhamento dos salários praticados por outras empresas; e

- Preocupação em alcançar os equilíbrios interno e externo.

Quinta fase: Estrutura salarial:

- Curva média de mercado: curva de referência; e

- Ajustamento entre as variáveis y=f(x): y (salário) x (método de

avaliação), ex: método de avaliação por pontos, a variável x é igual

a pontos.



.Sexta fase: Política salarial:

- Promoção horizontal;

- Promoção vertical; e

- Reclassificação.



.Sétima fase: Política de remuneração:

- Formação da remuneração total;

- Determinação do salário;

- Tipos de remuneração variável; e

- Benefícios sociais (remuneração indireta).


3.7 Remunerações

“Não há mais uma estratégia de salário única e ideal para

todas as organizações, qualquer uma das novas

abordagens salariais pode ser muito eficaz se ajustada – e

alinhada – às necessidades e metas de evolução da

empresa, assim como as culturas de trabalho” (FLANNERY, 1997).


3.7 Remunerações

.Remuneração funcionalfoco no cargo, termo de

(WOOD Jr. e PICARELLI FILHO, 1996); e

.Remuneração variável foco na pessoa.


3.7 Remunerações

Remuneração funcional: foco no cargo:

.Métodos tradicionais não quantitativos (PONTES, 1993):

Escalonamento (job ranking): organizar os cargos em uma

hierarquia crescente ou decrescente conforme critério

estabelecido; e

Graus pré-determinados (job classification): variação do

escalonamento, ex. determinar três graus (operacional, tático

e estratégico).


3.7 Remunerações


.Métodos tradicionais quantitativos:

Avaliação por pontos, (point rating) (LOTT, 1926):

técnica analítica onde os cargos são comparados por fatores

comuns à maioria dos cargos de um grupo ocupacional; e

Comparação de fatores (factor comparison) (BENGE,

1941): a partir da escolha dos cinco fatores é realizado o

escalonamento dos cargos e dos salários.


3.7 Remunerações


.Método não tradicional:

Sistemas de pontos Hay (Hay Guide Chart-Profile) (Hay

Group, 2004): compara o valor dos cargos com base em três

fatores: conhecimento, capacidade para resolução de

problemas e responsabilidade por resultados.


3.7 Remunerações

Remuneração variável: foco na pessoa:

-Remuneração por habilidades: remunera as pessoas com

base naquilo que elas demonstram saber, baseada no

conhecimento e em multi-habilidades;

-Remuneração por competências: competência essencial

(habilidades, conhecimentos, capacidades, características

comportamentais e outros atributos que equilibrados

predizem o desempenho superior); e


3.7 Remunerações

Remuneração variável: foco na pessoa:

- Remuneração por resultados: atendimento de metas

(participação nos lucros ou resultados e participação

acionária).


3.9 Vantagens da utilização

- Adequação ao perfil da organização e das pessoas;

- Incentivo às habilidades e competências;

- Manutenção dos equilíbrios interno e externo;

- Interação com as demais funções da gestão de pessoas; e

- Flexibilidade nos lucros e nas perdas.


3.10 Limitações

- Ocorrência de injustiças e distorções salariais;

- Deterioração do plano de cargos e salários;

- Deficiência na manutenção do plano de cargos e salários;

- Geração de expectativas de aumentos salariais; e

- Salário como bode expiatório.


3.11 Cargos e salários (C&S): ontem, hoje e

tendências

- Desenvolvimento e aplicação das exigências legais;

- Percepções sociais, psicológicas e comportamentais;

- Ações e remunerações estratégicas;

- Gestão do turnover; e

- Possibilidades de absorção desta prática.

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