11 novembro 2016

CLIMA ORGANIZACIONAL

“É a qualidade ou propriedade do

ambiente organizacional, que é

percebida ou experimentada pelos

membros da organização e

influencia o seu comportamento”

(Litwin apud Luz, 2009)

DEFINIÇÃO (1)

“É o indicador do grau de satisfação dos

membros de uma empresa, em relação a

diferentes aspectos da cultura ou

realidade aparente da organização, tais

como políticas de RH, modelo de gestão,

missão da empresa, processo de

comunicação, valorização profissional e

identificação com a empresa”.

(Coda apud Luz, 2009)

DEFINIÇÃO (2)

Ou seja... isso?

PERGUNTA...

De acordo com uma pesquisa feita pelo International Stress

Management no Brasil (Isma-BR), apenas 24% dos

brasileiros se sentem realizados com sua vida profissional.

A imensa maioria tem se arrastado todos os dias para o

escritório. Entre as mulheres, a porcentagem de infelizes é

ainda maior, dada a quantidade de afazeres extras além do

expediente. “As principais queixas são: a carga horária

elevada, cobrança excessiva, competição exagerada e

pouco reconhecimento”.

Fonte: Revista Isto É, 21.10.11

Mas, onde estão e quais as razões de um clima ruim?

As razões de um clima ruim...

DESMOTIVAÇÃO

DESMOTIVAÇÃO (visível): alta rotatividade, alto absenteísmo, baixa

produção, baixa qualidade, reclamação de clientes etc

DESMOTIVAÇÃO (invisível): apoio gerencial da boca para fora, falta de recursos,

falta de liderança, comportamentos negativos, falta de prioridade, falta de

reconhecimento etc

DESMOTIVAÇÃO

VARIAÇÕES NO CLIMA ORGANIZACIONAL:

ajustamentos e desajustamentos

ORGULHO ................

ENTUSIASMO .............

OTIMISMO ................

RECEPTIVIDADE .........

NEUTRALIDADE ..........

DISTANCIAMENTO .......

PESSISMISMO .............

REVOLTA ..................

DESCRENÇA ..............

NECESSIDADES

SATISFEITAS

NECESSIDADES

INSATISFEITAS

COMO SABEMOS SE AS PESSOAS

ESTÃO FELIZES NO TRABALHO?

Como diagnosticar?

• Contratando os serviços de uma

empresa especializada (consultoria)

Convite: Test Drive

Como diagnosticar?

Desenvolvendo na própria

empresa: metodologia

1. Formar uma equipe de

trabalho

2. Definir as áreas de

investigação

3. Elaborar o questionário

4. Aplicar o questionário

5. Processar as

informações/Relatório

6. Feedback aos

participantes

7. Intervenção

Utilizando instrumentos

validados – exemplo:

• Escala de Clima

Organizacional – ECO

(Martins, Maria do Carmo

Fernandes. Clima

Organizacional. In:

Siqueira, 2008).

POR QUE PESQUISAR O CLIMA

ORGANIZACIONAL?

OBJETIVO:

- À partir da pesquisa junto aos funcionários, identificar os

pontos positivos e negativos presentes na organização.

VANTAGENS:

- Identifica, sob a ótica dos funcionários, a opinião

sobre os processos organizacionais (pontos positivos e os

que necessitam de melhoria), por ordem de importância;

- Otimiza recursos (físicos, financeiros e humanos)

identificando as áreas que necessitam de intervenção

planejada;

- Verifica a eficiência e a eficácia da área de

Recursos Humanos (auditoria em RH).

METODOLOGIA

(desenvolvida na própria empresa):

Primeira etapa:

• Formar uma equipe de trabalho

• Definir as áreas de investigação (liderança,

trabalho em equipe, comunicação

interpessoal e organizacional, benefícios,

salário, treinamento, relacionamento

interpessoal etc)

• Elaborar o questionário

• Definir uma estratégia de aplicação

Segunda etapa:

• Aplicação dos questionários a

todos os funcionários, exceto

chefias ...

Terceira etapa:

• Processamento dos dados e análise dos

resultados

Quarta etapa:

- Elaboração do relatório final da pesquisa, incluindo

análise dos resultados e sugestões de intervenções

possíveis (encaminhar à direção)

- Feedback aos participantes

PREMISSAS SOBRE A P.C.O.

1. O QUESTIONÁRIO DEVE CONTEMPLAR UM MAIOR NÚMERO

POSSÍVEL DE ÁREAS A SEREM INVESTIGADAS;

2. OS NÍVEIS HIERÁRQUICOS SUPERIORES DEVEM ESTAR

TOTALMENTE COMPROMETIDOS COM A P.C.O.;

3. NÃO EXISTE P.C.O. “PADRÃO” – DEPENDE DA REALIDADE DA

EMPRESA;

4. CONDUÇÃO DO PROCESSO: Profissional/Empresa especializada ou

mesmo uma equipe de trabalho da própria organização;

5. TODOS OS FUNCIONÁRIOS DEVERÃO SER COMUNICADOS

ANTECIPADAMENTE SOBRE A PESQUISA (objetivos, forma de

aplicação), incentivando TODOS a participar.

DICAS E REGRAS PARA OPERACIONALIZAR A P.C.O.

1. EVITE A METODOLOGIA DA AMOSTRAGEM (100%

devem participar/serem convidados);

2. A ORGANIZAÇÃO DEVE ASSUMIR POR ESCRITO

TRÊS COMPROMISSOS FUNDAMENTAIS: anonimato,

confidencialidade e dados meramente estatísticos.

3. ORGANIZAR TURMAS COM O MAIOR NÚMERO

POSSÍVEL DE RESPONDENTES;

4. CRIAR UM RITUAL DE APLICAÇÃO DA PESQUISA:

todo cuidado é pouco (local adequado, horário de início

e término, urna lacrada (sistema TI seguro),

individualidade ao responder, etc)

O QUE FAZER COM TUDO ISTO ?

1. O RELATÓRIO (DIAGNÓSTICO) DEVE SER PRIMEIRO

REPASSADO À DIREÇÃO (neste momento estamos verificando

O QUE ESTÁ ACONTECENDO);

2. A EQUIPE DE TRABALHO IRÁ, num segundo momento,

TRABALHAR O DIAGNÓSTICO FAZENDO ANÁLISE DE POSSÍVEIS

CAUSAS E PROPOR SOLUÇÕES (o que, como e quando fazer);

3. FEEDBACK – Decididos os “caminhos” – organizar um processo

de Comunicação Organizacional para comunicar a TODOS os

resultados da PCO;

4. E, por fim, se a empresa estiver realmente COMPROMETIDA

COM O PROCESSO, resta IMPLEMENTAR AS INTERVENÇÕES.

ETAPAS:

1. Formar uma equipe de trabalho

2. Definir as áreas de investigação:

• Ambiente de trabalho (físico e psicológico)

• Benefícios sociais

• Salário

• Avaliação do desempenho

• Desenvolvimento profissional (treinamento, carreira)

• Relações interpessoais

• Comunicação interna

• Imparcialidade

• Liderança

• Imagem da empresa (cliente interno e externo)

• Recursos disponibilizados (materiais e informações)

• Qualidade de vida no trabalho

• Saúde e Segurança no trabalho

3. Elaborar o questionário:

a) Apresentação e orientações de preenchimento

b) Definir o nº de questões

c) Lay out a critério da equipe

d) Padrão de resposta: escala Likert com 6 pontos

(escala numérica que demonstra sentimentos de

favorabilidade e desfavorabilidade, conforme abaixo)

Exemplo: <relações interpessoais>

“Aqui na empresa o gestor está sempre preocupado em promover o bom

relacionamento entre os integrantes do grupo”

DISCORDO TOTALMENTE

DISCORDO EM GRANDE

PARTE

TENDO A DISCORDAR

TENDO A CONCORDAR

CONCORDO EM GRANDE

PARTE

CONCORDO TOTALMENTE

Respostas desfavoráveis

Respostas favoráveis

EXEMPLO DE

QUESTIONÁRIO

(lay out)

Fonte: Sistema Boog

de Consultoria (SP)

www.boog.com.br

OS IMPACTOS DO CLIMA (RESULTADOS)

Fonte:

“A organização não

desenvolve no corpo

funcional os valores e

a missão. São frases

afixadas nas paredes

como mera

informação”

“Não sei se vou ver as mudanças na

empresa, porque estou deixando-a logo,

logo, por não me sentir motivada a trabalhar

com um chefe como o meu, que nunca

valorizou meu trabalho e vive fazendo

panelinhas no setor, colocando os

funcionários uns contra os outros, e o que é

pior: fazendo fofocas e humilhando os mais

fracos. Na verdade, ele não tem capacidade

de ser chefe, ou não sabe valorizar sua

função”

As ideias só são aceitas

quando o chefe oferece a

própria ideia. Nós não

temos autoridade alguma.Está faltando

trabalho em

equipe e respeito

com o próximo

Não temos espaço e as

instalações são

precárias para atender a

clientela

Um ambiente

equilibrado e que

respeita as opiniões,

sem intimidações por

parte das chefias

OS IMPACTOS DO CLIMA (RESULTADOS)

Clima bom: vamos conhecer alguns números... e resultados

ANO IQAT (*) ID (**)

2006 82,04 9,9

2007 82,66 9,3

2008 83,11 7,8

2009 82,88 8,1

2010 81,60 6,7

2011 81,84 6,0

2012 80,98 5,5

2013 80,80 5,4

2014 79,14 4,8

2015 81,30 6,9

2016 83,30 11,3 (2º trim)

(*) Índice de Qualidade do Ambiente de Trabalho: comprometimento organizacional, confiança,

desenvolvimento, justiça organizacional, participação, satisfação com a liderança e satisfação com o trabalho

- Fonte: Revista Você S/A – As melhores empresas para se trabalhar no Brasil – 2016

(**) Índice de desemprego no Brasil – Fonte: IBGE

26.8% 26.8%

38.3%

5.4%

2.6%

16.4%

41.8%

36.4%

4.1%

1.3%

21%

45%

28%

4%

1%

Identidade Satisfação eMotivação

Aprendizado eDesenvolvimento

Liderança Nenhum

2009 2010 2011

O que faz uma empresa ser um excelente lugar para se trabalhar? (%)

150 Melhores

R$ 3.462,80

Mercado

R$ 1.624,02

42% 53%

31,4% 42,6% 17%

5%

Ensino Fundamental Ensino Médio Ensino Superior

Salário

Médio

Escolaridade

Melhores Empresas x Mercado

Fonte: RAIS e CAGED

Índice de Rotatividade dos Empregados

47,8%

23,5%

2008

19,7%

45,1%

2009 2010

17,2%

48,4%

150 Melhores Mercado

Fonte: RAIS e CAGED

11%

16%

1 2500 Melhores e

Maiores (Exame)150 Melhores

Rentabilidade sobre o patrimônio líquido:

REFERÊNCIAS

• BOOG, Gustavo G. e BOOG, Marcelo. Discursos e

práticas de gestão de pessoas e equipes. Rio de

Janeiro: Elsevier/Campus, 2012.

• Fundação Instituto de Administração da USP:

www.fia.com.br – Guia as melhores empresas para você

trabalhar/Revista Exame/Você S/A (2016)

• Great Place to Work Institute – Brasil:

www.greatplacetowork.com.br - Guia as melhores

empresas para se trabalhar no Brasil/Revista Época

(2016)

• LUZ, Ricardo. Gestão do Clima Organizacional. Rio de

Janeiro: Qualitymark, 2009.

• SIQUEIRA, Mirlene Maria Matias. Medidas do

comportamento organizacional: ferramentas de

diagnóstico e de gestão. Porto Alegre: Artmed, 2008

• Sistema Boog de Consultoria: www.boog.com.br

Muito obrigado pela

atenção!

jose.mfernandes@sp.senac.br