COMPORTAMENTO MESOORGANIZACIONAL

Prof. Dr. Felipe Saraiva Nunes de Pinhowww.felipepinho.org

O Comportamento Mesoorganizacional

• O Comportamento Mesoorganizacional foca o estudo das relações entre os indivíduos, envolvendo os processos de liderança e influência, os grupos e equipes de trabalho, os conflitos e os processos de negociação, os processos de comunicação, as relações de poder e a política organizacional;

• A liderança eficaz e o desenvolvimento de equipes de trabalho são fatores críticos para o sucesso organizacional.

1. A LIDERANÇA

• A liderança é um processo de influência: “a influência é uma transação interpessoal na qual uma pessoa age no sentido de modificar ou provocar o comportamento de uma outra, de maneira intencional” (Chiavenato, 2004);

• A liderança é o uso de influência para dirigir e coordenar as atividades dos membros da organização para a realização de determinados objetivos;

• A liderança pode ser ainda formal, quando é conferida por um cargo, ou informal, quando não é sancionada pela direção.

Liderança: conceitos importantes

• De acordo com John Kotter, prof. de Liderança da Harvard Business School, a liderança é um processo voltado para a mudança organizacional;

• Para Kotter o maior objetivo da liderança é adaptar as organizações às circunstâncias externas e realizar a visão da empresa.

• “A liderança define como deverá ser o futuro, alinha o pessoal a essa visão e as inspira para a ação, apesar dos obstáculos” (Kotter, 1997).

A Liderança como um processo de inspiração

• Inspirar alguém é servir de exemplo, de guia orientador. O líder inspirador é capaz de promover mudanças nos objetivos individuais e motivar os liderados para objetivos comuns;

• A principal função do líder, em uma organização, é ser um instrumento motivacional para o alcance dos objetivos organizacionais;

• O líder é um visionário (alguém que viu o futuro) e acredita tanto na realização desse futuro que é capaz de convencer as pessoas que os seus objetivos são realizáveis e que são os melhores para a empresa e para as próprias pessoas.

A Liderança e a Inteligência Emocional

• A liderança é um processo que vai além da dimensão racional. Inspirar as pessoas necessariamente envolve afetá-las emocionalmente;

• Por isso, a principal ferramenta do líder é a Inteligência Emocional. Além de ser um indicador da automotivação, a I.E. demonstra a capacidade do líder de controlar as próprias emoções e compreender empaticamente as emoções dos outros; tais habilidades são imprescindíveis para o processo de influência.

O PAPEL DO LÍDER

• Ser um inspirador da visão;• Disseminar os valores organizacionais;• Ajudar no fortalecimento da cultura

organizacional;• Mobilizar as pessoas e a organização; • Ser o ponto focal de decisão e referência

institucional;• Exercer o poder dentro da organização para

mobilizar e engajar os colaboradores para os objetivos organizacionais;

• Promover a mudança.

TRÊS COMPETÊNCIAS DO LÍDER

• Diagnosticar – identificar o contexto, definir a tarefa, identificar quem está obtendo sucesso, decidir sobre aquisição ou aplicação de habilidades;

• Adaptar – entender suas próprias tendências de liderança e moldar seu comportamento; selecionar o Estilo de Liderança mais apropriado à Maturidade da Equipe;

• Comunicar – disseminar os objetivos e os valores organizacionais, verificar e comunicar o progresso, recompensar o crescimento; dar feedback constante.

Gerenciamento x Liderança

Gerenciamento Liderança

Planejamento e alocação dos recursos

Estabelecimento da orientação futura

Gerenciamento do Presente Visão do Futuro

Gerenciamento dos processos e estruturas

Alinhamento das pessoas

Controlar e solucionar problemas Motivar e Inspirar

(Adaptado de Kotter, 1997)

Os Estilos de Liderança

Autocrática Liberal Democrática

Apenas o líder toma as decisões

Toda as decisões são tomadas pelos membros

do grupo, tendo participação mínima do

líder

As decisões são tomadas a partir de discussões entre os membros e o líder

O líder determina qual a tarefa que cada membro

deverá executar

A divisão do trabalho e a escolha dos membros fica por conta do grupo

A divisão das tarefas e as escolha dos membros é discutido de maneira

democrática

Os Estilos de Liderança• Liderança centrada na tarefa:

Preocupação estrita com a execução das tarefas, com os métodos de trabalho (fazer as coisas como estavam preestabelecido) e com os seus resultados que se deve alcançar. Teoria X.

• Liderança centrada nas pessoas: A ênfase é dado nas pessoas, nas relações

humanas. O líder procura ensinar e desenvolver as pessoas, respeitando o sentimento das pessoas. Teoria Y.

Abordagens e Teorias sobre Liderança

• Resumidamente, podemos classificar as Teorias sobre liderança a partir 5 abordagens principais: Poder Hierárquico – poder de posição na

organização; Teorias dos Traços – características de personalidade

do líder; Teorias comportamentais – estilo de liderança e

comportamentos do líder; Relação Líder e Liderados – processo de influência,

coerção e manipulação; Teorias Contingenciais – adaptação do estilo de

liderança ao contexto histórico, e às características específicas do grupo e da tarefa.

Teorias dos Traços• A partir de estudos iniciados na década de 1930, as Teorias

dos Traços defendem a tese de que o processo de liderança é influenciado pelos traços de personalidade, pelos atributos intelectuais, pela posição social ou pelas características físicas do líder;

• Defendem que a liderança é um dom;• Os líderes são então identificados como heróis, corajosos,

entusiastas, criativos;• Exemplos de Traços: ambição e energia; desejo de liderar;

honestidade e integridade; autoconfiança e inteligência;• Exemplos de Líderes: Nelson Mandela; Steve Jobs;

Margaret Thatcher; Lula, Martin Luther King Jr., Ayrton Senna, etc.

Teorias dos Traços

• Embora diversas pesquisas realizadas até a década de 1990 tenham identificado uma infinidade de possíveis “traços” de liderança, com o auxílio do modelo Big Five de personalidade, alguns traços como extroversão, I.E. e conscienciosidade aparecem como traços importantes da liderança eficaz;

• Mas é importante compreender que apenas as características do líder não determinarão uma liderança eficaz, pois a liderança depende de inúmeros outros fatores contingenciais.

Teorias Comportamentais• Diferentemente das Teorias dos Traços, as Teorias

Comportamentais buscam identificar quais comportamentos específicos e estilos de liderança, determinariam a liderança eficaz;

• Com a identificação dos comportamentos mais eficazes, seria possível treinar pessoas para a liderança;

• Uma importante pesquisa realizada na década de 1940 pela Universidade Estadual de Ohio identificou duas dimensões comportamentais principais: Estrutura de iniciação: capacidade do líder em organizar o

trabalho e definir as metas; Consideração: habilidade do líder em estabelecer

relacionamentos interpessoais motivadores.

Teorias Comportamentais

• Outro estudo importante, realizado pela Universidade de Michigan também identificou duas dimensões comportamentais essenciais para a liderança: Líder orientado para as pessoas: enfatiza as

relações interpessoais; foca as necessidades e a satisfação das pessoas;

Líder orientado para a produção: enfatiza os aspectos técnicos e práticos do trabalho; foca os resultados, as metas, o desempenho.

COMPORTAMENTO DO LÍDER

• Líder orientado para as pessoas: - Apóia; - Comunica; - Facilita as interações; - Ouve atentamente; - Fornece Feedback.• Líder orientado para a produção (tarefa): - Define metas; - Organiza; - Define o fluxo do tempo; - Guia, dirige; - Controla

COMPORTAMENTO DO LÍDER

• Líder orientado para as pessoas: - É amistoso e acessível;- Faz com que os membros do grupo se sintam à

vontade ao falar com eles; - Toma pequenas atitudes que tornam mais prazeroso

ser membro do grupo. • Líder orientado para a produção (tarefa): - Programa o trabalho a ser realizado; - Enfatiza o cumprimento de prazos; - Comunica aos membros do grupo o que se espera

deles.

Teorias Contingenciais

As Abordagens Contingencias enfatizam a importância de fatores contextuais, tais como a autoridade e o discernimento do líder, a natureza do trabalho realizado, as atitudes e maturidade dos subordinados e a natureza do ambiente externo. Dessa forma a liderança é compreendida em termos de fatores situacionais que irão determinar a ocorrência da liderança.

A Liderança Contingencial

• Defende que o líder precisa ter a habilidade de adequar o seu estilo de liderança à situação e às necessidades dos liderados;

• Ou seja, não há um melhor estilo de liderança; o melhor estilo, o comportamento mais eficaz, é aquele que mais se adéqua às condições e às necessidades do momento, da situação;

• Assim a liderança eficaz pode ser compreendida como uma relação entre o grau de prontidão (maturidade) dos liderados e o estilo de liderança do líder.

Modelos da Liderança Contingencial

• Modelo da contingência de Fiedler Fred Fiedler defendeu que a eficácia do desempenho do grupo

depende da adequação entre o estilo do líder o grau de controle da situação;

No entanto, segundo Fiedler, o líder não consegue mudar o seu estilo de liderança, por isso deve ser colocado na situação em que o seu estilo se mostrasse mais eficaz;

O modelo de Fiedler envolve 4 dimensões principais: Identificação do estilo de liderança; Relação líder-liderados; Estrutura da tarefa; Poder de posição.

Teoria da Liderança Situacional

• A Teoria da Liderança Situacional defende que a eficácia da liderança estará condicionada ao correto diagnóstico, pelo Líder, do grau de prontidão (capacidade de entrega ou maturidade) dos seguidores;

• A Teoria da Liderança Situacional é uma teoria considerada moderna e aplicável;

• Para ser eficaz é necessário primeiro treinar as lideranças e em seguida aplicar um instrumento de avaliação do grau de maturidade (prontidão) dos liderados.

Parte desse material foi adaptado do Professor Leo Bruno - FDC

Relação Prontidão – Estilo de Liderança

P1 P2 P3 P4

Incapaz e não-disposto ou inseguro

Incapaz, mas disposto ou confiante

Capaz, mas não disposto ou inseguro

Capaz & Disposto & Confiante

E1 E2 E3 E4

Informa (determina): dá

instruções específicas e

supervisiona de perto.

Vende (persuade): explica suas

decisões e fornece esclarecimentos.

Participa: compartilha idéias

e facilita as tomadas de

decisão.

Delega: abre mão da tomada de decisão e da

implementação.

PRONTIDÃO DO LIDERADO

A prontidão (maturidade) corresponde ao grau de capacidade e disposição

demonstradas para aceitar, desempenhar e apropriar-se de

uma tarefa ou atividade específica.

DICAS PARA A PRONTIDÃO

• Seja específico quanto à tarefa (foco);• Focalize nas habilidades demonstradas e

conhecidas (observáveis);• Não confunda entusiasmo com capacidade;• Evite associar insegurança com falta de

motivação;• Conhecimento não garante habilidade

(prática).

DETERMINANDO A PRONTIDÃO

• Demonstra CAPACIDADE: Conhecimento (sabe fazer)? Experiência (já fez)? Habilidade (está fazendo)?

• Demonstra DISPOSIÇÃO: Confiança (pode fazer)? Compromisso (vai fazer)? Motivação (está fazendo)?

PRONTIDÃO DO LIDERADO

BAIXA MODERADA ALTA

P1 P2 P3 P4

Incapaz e não-

disposto ou inseguro

Incapaz, mas

disposto ou confiante

Capaz, mas não

disposto ou inseguro

Capaz & Disposto & Confiante

PRONTIDÃO NÍVEL 1Indicadores de incapacidade & não-disposição ou insegurança:

• Não desempenha as tarefas em um nível aceitável;• Está intimidado pela tarefa;• Não tem clareza quanto à direção;• Procrastina;• As tarefas não estão determinadas;• Questiona as tarefas;• Evita ou passa a diante;• Apresenta-se defensivo ou desconfortável.

PRONTIDÃO NÍVEL 2

Indicadores de incapacidade & disposição ou confiança:

• Ansioso ou excitado;• Interessado e responsivo;• Demonstra capacidade moderada;• Receptivo ao Feedback;• Atento e entusiasta;• Está vivenciando uma nova tarefa, ainda não

tem experiência.

PRONTIDÃO NÍVEL 3

Indicadores de capacidade & não-disposição ou insegurança:

• Primeiro desempenho “solo”;• Falta de confiança e experiência;• Necessita de feedback e encorajamento;• Conhecimento e habilidades previamente

demonstradas;• O desempenho está piorando – chateado com

coisas fora e dentro do trabalho.

PRONTIDÃO NÍVEL 4

Indicadores de capacidade & disposição e confiança:

• Desempenho consistente e de alto padrão;• Consegue operar de modo autônomo;• Comprometido com a tarefa – gosta dela.• Mantém o chefe informado sobre o progresso

da tarefa;• Compartilha tanto as notícias más quanto as

boas.

ESTILOS DE LIDERANÇA

• E1 – Informa (determina): dá instruções específicas e supervisiona de perto.

• E2 – Vende (persuade): explica suas decisões e fornece esclarecimentos.

• E3 – Participa: compartilha idéias e facilita as tomadas de decisão.

• E4 – Delega: abre mão da tomada de decisão e da implementação.

ESTILO E1 - DIRETIVO

• O líder determina: quem, o quê, quando, onde e como e porquê;

• A comunicação é predominantemente em uma só via;

• O líder toma as decisões, supervisiona e cobra a responsabilidade de perto.

ESTILO E2 - PERSUASIVO

• O líder fornece: quem, o quê, quando, onde, como e porquê;

• Explica as decisões e dá oportunidade para esclarecimentos;

• A comunicação se dá em duas vias;• O líder toma as decisões;• Explica o papel do liderado;• Faz perguntas para esclarecer o nível de

capacidade;• Reforça os pequenos progressos.

ESTILO E3 - PARTICIPATIVO

• Encoraja a participação;• Ouve atentamente;• O liderado toma as decisões;• Comunicação em duas vias;• O líder apóia os riscos;• Cumprimenta, elogia e demonstra confiança

pelo trabalho realizado;

ESTILO E4 - DELEGATIVO

• Delega as tarefas;• Visão ampla;• O liderado toma as decisões;• Supervisiona de modo relativamente discreto;• Monitora as atividades;• Reforça os resultados;• Mantém-se acessível.

Avaliando o Grau de Prontidão ou Maturidade

Nível de maturidade Média Geral (notas)M1 [Baixa] 0 a 2,5

M2 [Moderada-baixa] 2,5 a 5,0M3 [Moderada-alta] 5,0 a 7,5

M4 [Alta] 7,5 a 10

exercícioApós a aplicação de um questionário de avaliação do grau de maturidade, um colaborador foi diagnosticado como "Incapaz e não-disposto ou inseguro". Esse colaborador tem experiência de 4 meses na função, e seu nível de desempenho é insatisfatório. O supervisor, desse colaborador, procura adotar com todos os membros da sua equipe um estilo de liderança delegativo, por confiar na capacidade de seus liderados. Responda JUSTIFICANDO E EXPLICANDO SUAS RESPOSTAS: (2,0 pontos)

1. Qual o grau de prontidão ou maturidade desse colaborador? Justifique.

2. O estilo de liderança adotado pelo líder é o mais indicado para esse liderado? Justifique.

3. Diante disso, qual seria o estilo de liderança mais indicado para esse liderado? Justifique.

Liderança Carismática

• O Líder Carismático apresenta determinados traços de comportamento e personalidade que o faz se percebido, pelos liderados, como dotado de poderes ou qualidade sobre-humanas, heróicas e excepcionais;

• O poder de influência desse tipo de liderança está na articulação confiante de uma visão extremamente atraente, carregada de valores, que mostra o caminho a ser seguido para a melhoria da organização;

• Um dos perigos dos líderes carismáticos é que esses, algumas vezes, por serem narcisistas, colocam os interesses pessoais de poder acima dos interesses da organização e dos seguidores.

Liderança Transformacional

• Diferentemente dos líderes transacionais, os líderes transformacionais conseguem inspirar seus liderados a transcender os próprios interesses em prol dos interesses da organização ou do grupo;

• Segundo Robbins, “eles prestam atenção às preocupações e às necessidades de seus liderados; modificam a maneira de seus seguidores verem as coisas, ajudando-os a pensar nos velhos problemas de uma nova forma; e são capazes de entusiasmar, incitar e inspirar as pessoas a darem o máximo de si na busca dos objetivos do grupo”.

Considerações Finais

• É importante compreender que a liderança é também uma relação de confiança;

• As pessoas confiam que o líder é o mais indicado para guiar o grupo para o alcance dos objetivos do grupo de da organização;

• Por isso o líder precisa sempre agir com ética, pois uma vez perdida a confiança, perde-se também todo o poder de influência e de liderança.

O Líder Renovador: um inspirador para a mudança• O Líder Renovador tem uma habilidade impar

em compreender e descrever a visão organizacional;

• A principal habilidade do líder renovador é inspirar os colaboradores a abraçarem a mudança, a compreenderem a necessidade e a urgência em mudar;

• Ele promove o aprendizado contínuo e o estímulo ao desenvolvimento pessoal.

As Etapas do Processo de Mudança

• Estabelecimento de um Senso de Urgência;• Criação de uma Coalizão Administrativa;• Desenvolvimento de uma Visão e Estratégia;• Comunicação da Visão da Mudança;• Investir de Em p o we rm e nt os funcionários para

ações abrangentes;• Realização de Conquistas a curto prazo;• Consolidação de Conquistas a curto prazo;• Consolidação de ganhos e produção de mais

mudanças;• Estabelecimento de novos métodos na Cultura.

GRUPOS E EQUIPES DE TRABALHO

Prof. Felipe Pinho

O Ser humano, um ser social

• Os grupos fazem parte do desenvolvimento dos sujeitos e de suas identidades;

• Como o ser humano é um ser dialógico, que se constrói a partir da relação com os outros, os grupos acabam influenciando a sua personalidade, os seus valores e objetivos e a sua saúde psíquica;

• Para Jacob Levy Moreno, nos adoecemos em grupo, por isso só poderemos nos curar em grupo.

O que é um Grupo?

• Grupo é um conjunto de duas ou mais pessoas que interagem entre si de tal forma que cada uma influencia e é influenciada pelas outras. As pessoas que formam um grupo: Definem a si mesmas como membros; São definidas pelos outros como membros; Identificam-se umas com as outras; Interagem freqüentemente; Participam de um sistema de papéis interdependentes; Compartilham normas comuns; Buscam metas comuns, interdependentes; Sentem que sua filiação ao grupo é compensadora; Possuem uma percepção coletiva da unidade; Definem as fronteiras entre o grupo e outros grupos.

Desenvolvimento do Grupo

• Iniciação: os membros vão se conhecendo individualmente. É marcada pela incerteza e ansiedade. Surgem as primeiras tarefas em comum;

• Diferenciação: nessa etapa ocorrem as escolhas quanto aos propósitos ou objetivos do grupo. Os membros também começam a diferenciar os seus papeis e tarefas dentro do grupo. Geralmente nessa etapa surgem as lideranças;

• Integração: está voltada ao estabelecimento do propósito central do grupo. Os membros já conseguem alcançar um consenso quanto aos papeis e objetivos do grupo. Surgem as regras e normas do grupo que ajudam a coordenar as interações entre os membros e facilitar a busca de metas;

• Maturidade: os membros desempenha seus papeis e trabalham juntos para alcançar as metas do grupo. Mudanças ambientais ou de metas podem levar o grupo a regredir a etapas anteriores.

Grupos x Equipes

• Toda equipe é um grupo, mas nem todo grupo é uma equipe.

• Nas equipes as ações dos indivíduos devem ser interdependentes e coordenadas;

• Cada membro, na equipe, deve ter um papel específico determinado;

• As tarefas devem ter o mesmo objetivo final e são complementares.

Equipes são Grupos Eficazes

• Desempenho: avalia a produtividade do grupo, o produto do trabalho atendendo ou superando os padrões definidos pela organização;

• Satisfação dos membros: o pertencimento ao grupo deve propiciar satisfação aos membros e promover o desenvolvimento do grupo de das pessoas;

• Capacidade de cooperação mútua: capacidade dos membros para trabalhar juntos.

Os conceitos importantes sobre Grupos e equipes

• Papéis: correspondem às funções que cada membro deverá desempenhar. Apresenta um conjunto de padrões comportamentais esperados.

• Normas: são as regras aceitáveis que regem o comportamento dos membros. Caso um membro da equipe não cumpra as normas estabelecidas ele poderá será punido;

• Coesão do grupo: é a soma das forças que atrai os membros do grupo e o mantém unido. Implica um sentimento de envolvimento, de pertencimento dos membros. É gratificante fazer parte do grupo/equipe.

Características das equipes eficazes

• Os membros das equipes são altamente interdependentes, via de regra interligados pela interdependência inclusiva;

1. Quem somos nós? forte senso de identidade, de time;

2. Objetivos claros: definição da missão e dos objetivos da equipe com a participação de todos os membros;

3. Visão integrada: os membros tentam alcançar um visão conjunta e coerente da situação;

4. Distribuição dos papeis: distribuição dos papeis entre os membros tendo como critério a habilidade e a competência de cada um;

Características das equipes eficazes

5. Decisões colaborativas: decisões alcançadas por meio do debate e da participação democrática;

6. Liderança compartilhada: as funções de liderança devem passar de pessoa para pessoa dependendo da situação e das competências exigidas;

7. Aprendizagem contínuo: as equipes estão sempre aprimorando o conhecimento e aprendem a aprender;

8. Avaliação da eficácia: a equipe avalia continuamente seu desempenho.

• Compreender realisticamente o papel e a responsabilidade de cada um;

• Somente julgar baseando-se em fatos;• Colaborar com os outros membros da equipe;• Priorizar o objetivo da equipe acima dos pessoais;• Fazer o esforço necessário para a realização do

grupo;• Compartilhar informações abertamente;• Demonstrar padrões altos de excelência;• Apoiar decisões do grupo;• Responder construtivamente ao feedback dos outros;• Ter um senso de autocrítica.

O que é esperado do membros da Equipe

Perda de Processo

• É a diferença entre o que um grupo realmente produz e o que ele poderia teoricamente produzir.

• Envolve todo o tempo ou esforço gastos em atividades que não se relacionam diretamente com a produção ou o alcance de objetivos;

• Bloqueio da produção: ocorre quando as pessoas interferem mutuamente em suas atividades procurando executar a tarefa do grupo;

• Conflito de papeis: em algumas situações os papeis rígidos dificulta o desenvolvimento das atividades;

• Vadiagem social: é a influência negativa dos membros que prejudica um melhor desempenho do grupo.

Processos de Equipes• Socialização: processo de adaptação mútua entre a equipe e seus

membros. É marcada pela constante interação e feedback entre os participantes da equipe. A socialização determinará a aceitação ou não dos novos membros;

• Comunicação: nas equipes bem sucedidas, a comunicação interpessoal é franca, contínua e constante;

• Conflito: o conflito é inevitável. O que caracteriza as equipes eficazes é a sua maneira de lidar e resolver os conflitos;

• Coesão: grau de envolvimento entre os membros marcado pelo desejo de participar da equipe;

• Confiança: é a crença de que cada um se comportará da maneira esperada, mesmo quando não estiver sendo vigiado. Em equipes de alto rendimento a confiança é alta.

Conclusão

• O mais importante, no Estudo do Comportamento Mesoorganizacional, é a compreensão da importância de se criar um projeto comum, compartilhado por todos os membros da organização;

• O desenvolvimento de lideranças e de equipes de trabalho são estratégias motivacionais e transacionais poderosas, capazes de influenciar os objetivos e os comportamentos dos indivíduos e motivá-los a buscar objetivos do grupo e da organização.

Referências

• CHIAVENATO, Idalberto. Comportamento organizacional: a dinâmica do sucesso das organizações. São Paulo: Pioneira, 2004.

• ROBBINS, S. (et.al.) Comportamento Organizacional: teoria e prática no contexto brasileiro. São Paulo: Pearson P. Hall, 2010.

• KOTTER, John. Liderando Mudança. Rio de Janeiro: Elsevier, 1997.