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Comportamento Macro-organizacional:

O Contexto Organizacional (Mudana Organizacional)

Unidade 8

Suely Motta

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175Comportamento Macro-organizacional: O Contexto Organizacional (Mudana Organizacional)

Sumrio

Introduo ........................................................................................................ 176

Objetivos........................................................................................................... 177

Estrutura da Unidade ...................................................................................... 177

Unidade 8: Comportamento Macro-organizacional: O Contexto Organizacional (Mudana Organizacional)

Tpico 1: A Natureza da Mudana Organizacional .......................................... 178

Tpico 2: Motivos e Foras para Mudanas .................................................... 178

Tpico 3: O Processo de Mudana .................................................................. 179

Tpico 4: Modelos de Administrao da Mudana e como Criar uma Cultura de Mudana ................................................................................................. 183

Tpico 5: Aplicao de Conceitos do Comportamento Organizacional nas Prticas de Gesto de Pessoa das Organizaes ...................................... 185

Resumo ............................................................................................................ 188

Contedo de Fixao ...................................................................................... 189

Leituras Complementares .............................................................................. 190

Referncias Bibliogrficas ............................................................................. 191

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176Comportamento Macro-organizacional: O Contexto Organizacional (Mudana Organizacional)

Mudana qualquer alterao no modo de fazer as coisas. So coisas que, muitas vezes, simplesmente acontecem, por qualquer dos motivos descritos ao longo das unidades estudadas ou, ainda, outros possveis.

Entretanto, a mudana dentro das organizaes pode, e deve, ser uma atividade intencional e orientada para resultados.

Nesta unidade, alm de aprender a respeito de mudana nas organizaes, voc poder concluir seus estudos sobre comportamento organizacional, verificando algumas aplicaes de conceitos j explorados aqui nas prticas de Recursos Humanos existentes nas empresas.

Bons estudos!

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Estrutura da Unidade

Objetivos

Aps completar esta unidade, voc estar apto a:

Conhecer os motivos e as foras para a mudana organizacional;

Compreender os modelos de administrao da mudana;

Identificar aplicaes de conceitos do Compor-tamento Organizacional nas Polticas e Prticas de Recursos Humanos.

1. A Natureza da Mudana Organizacional

2. Motivos e Foras para Mudanas

3. O Processo de Mudana

4. Modelos de Administrao da Mudana e como Criar uma Cultura de Mudana

5. Aplicao de Conceitos do Comportamento Organizacional nas Prticas de Gesto de Pessoa das Organizaes

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178Comportamento Macro-organizacional: O Contexto Organizacional (Mudana Organizacional)

1.ANaturezadaMudanaOrganizacional

A estabilidade no existe no universo das empresas. At porque, sendo um sistema aberto, fundamentalmente influenciada por um ambiente multicultural, mudanas demogrficas, polticas, econmicas e de legislao.

Sugerimos que voc assista ao vdeo que se encontra na seo de Contedo de Fixao, na pgina XX, onde esse tema apresentado.

2.MotivoseForasparaMudanasInteressante notar algumas foras para a mudana elencadas abaixo e seus exemplos:

Fora para a Mudana Exemplos

Natureza da fora de trabalho

Maior diversidade culturalEnvelhecimento da populaoImigrao e terceirizao crescentes

TecnologiaComputadores mais rpidos, mais baratos e portteisSurgimento e crescimento das redes sociais (como Facebook e Orkut)Decifrao do cdigo gentico humano

Choques econmicos

Altas repentinas de juros para combater a inflaoColapso do sistema financeiro internacionalRecesso global

CompetioConcorrncia globalizadaFuses e consolidaesMaior regulao governamental do comrcio

Tendncias socias

Conscincia ambiental crescenteLiberalizao das atitudes para com funcionrios gays, lsbicas e transexuaisMais tarefas mltiplas e conectividade

Poltica internacional

Polticas anticapitalistas na Venezuela, na Bolvia e no EquadorAbertura de mercados na ChinaEmbargos a naes rabes, como o Ir e o Iraque

(Transcrito e adaptado de Stephen Robbins, Filipe Sobral Comportamento organizacional. 2012, p. xx)

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3.OProcessodeMudana

Vimos, na unidade anterior, o quanto difcil mudar a cultura em uma organizao. Da mesma forma, bem difcil implementar qualquer mudana em uma empresa, pois naturalmente as pessoas so resistentes mudana. Muitos de ns vivemos, de certa forma, em uma zona de conforto e acreditamos que qualquer mudana ou alterao em nosso espao de segurana vai gerar problema.

As pessoas podem apresentar resistncia mudana por questes individuais ou organizacionais. Alm do natural medo do desconhecido, quando algo novo se apresenta e no se conhece ainda as consequncias ou como se vai lidar com isso, as pessoas vo criando, ao longo da vida, hbitos e costumes que se solidificam e se transformam em fonte de resistncia mudana.

No podemos deixar de registrar que pessoas com necessidade de segurana (e a maioria de ns tem essa caracterstica, no verdade?) tambm resistem mudana por entender que sua segurana ficar ameaada. Afinal, muitas vezes a mudana pode trazer insegurana econmica, ameaando at mesmo as finanas pessoais e o estilo de vida que o indivduo leva.

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Mas, tambm, existem fontes organizacionais de resistncia mudana. Ameaas s relaes de poder estabelecidas, por exemplo, podem ser uma importante fonte de resistncia mudana dificilmente as pessoas aceitam uma redistribuio de autoridade, por exemplo, ou ameaas de perder o poder de influncia sobre determinados grupos ou decises. Alm desse motivo, a resistncia criada por grupos (mesmo que individualmente alguns desejem mudar, certas regras do grupo no podem ser violadas) ou mudanas em setores que afetem outros tambm so caractersticas dessa resistncia.

Enfim, para lidar com todas essas e outras fontes de resistncia mudana, as organizaes precisam contar com agentes de mudana.

Mas, o que so agentes de mudana

e quem so esses agentes?

Veja a seguir:

So pessoas que enxergam um futuro para a organizao e conseguem, na maioria das vezes, implementar essa viso e motivar outras pessoas a segui-las.

Elas lideram um processo de mudana, atuando como catalisadores e assumindo a responsabilidade por gerir a mudana organizacional.

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Importante frisar que eles podem at ser gestores de rea, mas no necessariamente. Podem ser funcionrios antigos ou no (at porque existe certa tendncia natural a que funcionrios antigos sejam mais resistentes mudana) e podem at mesmo ser consultores externos. O importante no QUEM, mas O QUE essa pessoa, ou grupo de pessoas, vai conseguir em termos de resultado para ajudar os demais funcionrios a superar suas resistncias mudana para que o processo (seja ele qual for) seja implementado com sucesso.

Importante

Mas de que maneira os agentes de mudana podem contribuir para quebrar as resistncias das pessoas? Primeiramente, fundamental que as pessoas conheam a lgica da mudana, por qual motivo essa mudana est sendo implementada e quais as possveis ocorrncias e consequncias.

importante tratar, tambm, o que os funcionrios sairo ganhando com o processo e abrir espaos de comunicao para que as pessoas exponham suas dvidas e esclaream mal-entendidos.

Importante

Alm disso, fundamental permitir e estimular que todos participem do processo na medida do possvel e se o tempo para implementao da mudana permitir isso.

Diante de um processo de mudana, as pessoas tambm precisam se sentir apoiadas. Por exemplo, se uma determinada mudana vai gerar demisses, a organizao pode oferecer servios de recolocao no mercado de trabalho ou para criao de novos negcios por parte dos funcionrios.

Confiana na gesto e transparncia ao longo de todo o processo tambm ajudam bastante na aceitao das mudanas, mas as pessoas observam bastante se o processo est sendo justo. Coerncia e justia sero sempre observadas pelas pessoas, que ficam observando os impactos positivos e negativos do processo.

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182Comportamento Macro-organizacional: O Contexto Organizacional (Mudana Organizacional)

Entretanto, boa