UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

Contribuições das Habilidades Comportamentais Nas

Organizações.

Prof. Orientador:

Sérgio Majerowicz

Rio de Janeiro

2010

1

UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

PROJETO A VEZ DO MESTRE

Contribuições das Habilidades Comportamentais Nas Organizações.

Apresentação de monografia à

Universidade Candido Mendes

como requisito parcial para

obtenção do grau de especialista

em Gestão de Recursos Humanos

Por: Júlia Vieira Ramos

2

AGRADECIMENTOS

Devo agradecimentos, a todos os autores, ao professor Sérgio

Majerowicz pela revisão e o Renan Teles pelo auxílio na formatação.

3

RESUMO

Este estudo visa compreender melhor o perfil profissional, tão exigido no

novo mercado de trabalho. Enfatizando a importância das habilidades

comportamentais nas organizações. Para isso, foi realizado um estudo teórico

desenvolvido através de pesquisas bibliográficas sobre as transformações

organizacionais, ocorridas com o passar dos tempos e como estas vêm

valorizando o ser humano em seu ambiente de trabalho. Nos dias atuais, as

habilidades comportamentais são fatores cruciais para um dos perfis mais

almejados pelas empresas. Constatou-se a grande necessidade de valorizar

cada ser humano, individualmente, através de suas habilidades

comportamentais, isto é, um bom comportamento é fundamental para o

sucesso profissional.

4

METODOLOGIA

O tipo de pesquisa adotado foi desenvolvido, a partir de uma ampla

revisão bibliográfica. Buscou-se, então, verificar o nível das habilidades

comportamentais encontradas dentro das organizações, observando a

evolução organizacional.

As organizações vem se modificando com o passar dos tempos,

especialmente em função do avanço tecnológico. Com todas essas mudanças,

o mercado de trabalho introduz novas e diferentes tendências para suprir as

necessidades exigidas pelo mercado, seja para mudar seus processos internos

e/ou modificar seus produtos e serviços, alterando o comportamento das

pessoas.

Por fim, podemos concluir que o comportamento das pessoas dentro

das organizações, especialmente em organizações orientadas por tarefas e,

ainda mais, orientadas pela motivação e satisfação no trabalho e pelo lucro.

5

ÍNDICE

INTRODUÇÃO, 6

CAPÍTULO I – OS NOVOS DESAFIOS DAS ORGANIZAÇOES, 7.

1.1 – A MODERNA ORGANIZAÇAO, 7.

1.2 – AMBIENTE COMPETITIVO, 9.

CAPÍTULO II – SATISFAÇÃO E MOTIVAÇO NO TRABALHO, 11.

2.1 – A SATISFAÇÃO NO TRABALHO, 11.

2.2 – MOTIVAÇÃO, 14.

2.3 – RECOMPENSANDO PESSOAS, 18.

CAPÍTULO III – COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL, 20.

3.1 – COMPORTAMENTO DO LÍDER, 20.

3.2 – DAR E RECEBER FEEDBACK, 25.

3.3 – COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL, 26.

CONCLUSÃO, 30.

BIBLIOGRAFIA, 31.

6

INTRODUÇÃO

Com as mudanças organizacionais, sabe se que um dos grandes

desafios das organizações é as pessoas, sendo fundamental trabalharem e

valorizar cada ser humano particularmente em suas habilidades

comportamentais em seu ambiente de trabalho.

O trabalho está estruturado em três capítulos. No primeiro capítulo, em

função do avanço tecnológico, o sistema organizacional vem se modificando,

com isso o perfil profissional está sendo o diferencial em um mercado de

trabalho cada vez mais competitivo.

O segundo capítulo trata das satisfações no trabalho, em relação à

motivação e a maneira em que as pessoas são recompensadas, enfatizando o

trabalho de cada pessoa.

No terceiro e ultimo capítulo, refere se ao comportamento das pessoas

dentro das organizações, mostrando o comportamento do líder e abordando a

importância de dar e receber feedback.

Considerando essas questões, a realização desse estudo teve como

objetivo compreender melhor que com as mudanças organizacionais, as

empresas estão introduzindo novas e diferentes técnicas, com isso alterando o

comportamento das pessoas.

7

CAPÍTULO I

OS NOVOS DESAFIOS DA ORGANIZAÇÃO

Neste capítulo, vamos examinar que o sistema organizacional vem se

modificando em função do avanço tecnológico. Com isso, as empresas estão

se tornando cada vez mais exigente em relação ao perfil profissional, ou seja,

com um perfil profissional tão almejado pelo mercado de trabalho, a

competitividade esta cada vez maior.

1.1 – A MODERNA ORGANIZAÇÃO

No século XVlll com a Revolução industrial o trabalho se separou quase

totalmente do lazer, do prazer, da cultura e das forças motivadoras da vida. No

século XX, sob efeito de duas guerras mundias, a disputa por novos mercados

se tornou cada vez mais acirrada e o trabalhador tornou-se uma mercadoria

descartável e reciclável. A partir da década de 1980, um grande salto

tecnológico provocou transformações econômicas e sociais, mudando a forma

de pensar, sentir e reagir das pessoas (NOVO, CHERNICHARO,

BARRADAS,2008).

Em função do avanço tecnológico, as organizações vem se

transformando cada vez mais, tornando o mercado de trabalho mais exigente e

competitivo. Com isso, alterando o comportamento humano, a administração

das empresas está fortemente relacionada com o comportamento das pessoas,

pois é através de seus estilos de administração que os gestores dirigem o

comportamento das pessoas (CHIAVENATO, 1994).

8As organizações são designadas para produzir alguma coisa, serviço ou

produto. Para isso, utilizam energia humana e não humana para transformar

matérias – primas em produtos ou serviços (CHIAVENATO, 2000).

Convivemos em um conjunto sócio, econômico e político que não era

previsto alguns anos atrás. Vivemos com a instabilidade econômica, uma crise

social constante e conflitos diversos dos mais variados níveis, crises

alimentadas e mantidas por esse novo e favorável processo de mudança nas

organizações, (ABRH, 1992) com essa rápida mutação, as empresas estão se

tornando cada vez mais diverso nas suas características, tanto em sua

estrutura organizacional e comportamental.

O desenvolvimento organizacional é um processo de planejamento,

implementação e estabilização dos resultados de algum tipo de mudança

organizacional. A mudança é um ato de variar ou de alterar modos

convencionais de um pensamento ou comportamento (WAGNER,

HOLENBECK, 1999).

A organização de uma empresa consiste em sua estrutura, suas

políticas, podendo se tornar disfuncionais em um ambiente de negócios em

rápida transformação. Enquanto a estrutura e as políticas podem ser alteradas

com dificuldade, a cultura da organização é quase impossível de ser mudado.

Muitas vezes, mudar a cultura corporativa é a chave para implementar uma

estratégia de sucesso (KOTLER, KELLER, 2006).

Diante disso pode – se perceber a ação dessas inovações no sistema

organizacional. No decurso da história, as organizações vêm se transformando

muito, mudando sua estrutura e seus processos de acordo com as novas

tecnologias e necessidades sócias. Os funcionários são altamente treinados e

comprometidos com a organizaçao, a moderna administração não é

simplesmente dar ordens, mas sim criar novos sistemas e habilidades, como

novos incentivos, novas técnicas de seleção e novos métodos de avaliação

(DESSELER, 2003).

Com isso as pessoas são mais reconhecidas por seus conhecimentos,

habilidades e atitudes.

9O conhecimento se adquire, sendo o elemento de competência de mais

fácil acesso. Sua principal característica é o processo consciente do

comportamento, quanto mais conhecimento adquirido, maiores as

oportunidades de crescimento pessoal e profissional.

As habilidades se desenvolvem por meio de exercícios contínuos e há

diversas maneiras de implementá-las, como treinamento e aprendizagem

vivencial.

Já as atitudes são respostas de natureza inconsciente e são

estabelecidas nas interações com o outro. As atitudes são passíveis de

desenvolvimento, não podem ser aprendidas nem avaliadas diretamente

(NOVO, CHERNICHARO, BARRADAS, 2008).

A interação entre o empregado e a organização é de muita importância

para ambos. Enquanto o sujeito entra com toda sua bagagem intelectual, a

organização deve impor – lhe responsabilidades para assim atingir os objetivos

organizacionais por meio de sua participação e eficiência, assim satisfazendo

suas necessidades individuais mediante sua participação, para conseguir

sobreviver dentro do sistema organizacional (CHIAVENATO, 2000).

1.2 – AMBIENTE COMPETITIVO.

Numa sociedade competitiva em constante mudança, em que a

liberdade individual está cada vez mais condicionada às pressões econômicas,

políticas, e culturais, com isso cada um de nós deve assumir o controle da

própria vida pessoal e profissional (NOVO, CHERNICHARO, BARRADAS,

2008).

Em um mercado de trabalho extremamente competitivo, o perfil

profissional está sendo o diferencial. Este que enfatiza as habilidades

comportamentais, em que o perfil profissional vem se mostrar como a pessoa

se apresenta em sua atividade profissional. Todas as empresas dependem

cada vez mais do conhecimento, habilidades e experiências dos empregados.

10Para assegurar o sucesso frente a um ambiente em constante mutação e de

elevado grau de competição, as empresas precisam de profissionais eficazes

(CHIAVENATO, 1992).

A globalização em parte significa o aumento da competição, em que se

refere à tendência das empresas em expandir suas vendas ou produção para

novos mercados externos.

A exigência de um novo tipo de profissional na sociedade do

conhecimento e com forte conflito da tecnologia na organização e no

gerenciamento das empresas, a maioria dos trabalhos envolve conhecimentos

mais abrangentes e sua integração, como a necessidade de capacitação

continuada, a busca constante de novas informações é muito importante para o

desenvolvimento profissional. O trabalho para ser eficaz, exige um novo tipo de

profissional como:

- orientado para a interdisciplinaridade;

- orientado para o autodesenvolvimento;

-capaz de aprender e manter-se atualizado;

- orientado para missões;

-orientado para desafios;

- empreendedor;

- comprometimento com o negócio da empresa;

- polivalente/policompetente (TEIXEIRA, SILVEIRA, NETO, OLIVEIRA, 2005).

As organizações atualmente estão mudando e as tendências que estão

fazendo com que essas mudanças ocorram, fazendo com que as pessoas se

tornem cada vez mais competitivas.

De fato, a maioria dos trabalhos hoje em dia demanda um nível de

especialização muito além do exigido da maioria dos trabalhadores há 20 ou 30

anos atrás, o diferencial das empresas hoje e no futuro, é da ênfase no capital

humano (DESSLER, 2003).

11

CAPÍTULO II

SATISFAÇÃO NO TRABALHO

Este capítulo tem por finalidade apresentar de como a satisfação é

importante para um bom comportamento organizacional, em que a motivação e

a recompensa são fundamentais para a satisfação no trabalho.

2.1 - A SATISFAÇÃO NO TRABALHO

A satisfação no trabalho trata-se de um estado subjetivo, podendo variar

de pessoa para pessoa, de circunstância para circunstância por isso é muito

importante valorizar o ser humano individualmente, com suas características e

habilidades comportamentais próprias. A satisfação no trabalho está sujeita a

influência de forças externas ou internas ao ambiente de trabalho. Ela pode

afetar a saúde física e mental do trabalhador, interferindo em seu

comportamento profissional e/ou social.

Cada organização tem seu ambiente, suas tarefas, sua tecnologia, seus

recursos humanos específicos, seu estilo de administração e seus objetivos

(CHIAVENATO, 1986), sendo que todos esses fatores influenciam na

satisfação no trabalho do indivíduo.

Todas as organizações operam dentro de um ambiente, cujo ambiente

influência o comportamento das pessoas afetando as condições de trabalho.

O clima organizacional é o indicador da satisfação dos membros de uma

organização (NOVO, CHERNICHARO, BARRADAS, 2008). O clima

organizacional refere-se ao ambiente interno existente dentro das

organizações, é a qualidade ou propriedade do ambiente organizacional, que é

12percebido ou experimentado pelos membros da organização e este que

influência o comportamento humano e está relacionado com o grau de

satisfação de seus participantes (CHIAVENATO, 1987).

Clima organizacional é o indicador do grau de satisfação dos membros

de uma empresa, em relação a diferentes aspectos das organizações. O clima

organizacional compõe o meio interno de uma organização, a atmosfera

psicológica e características que existe em cada organização. O clima

organizacional é o ambiente humano. O clima não pode ser tocado ou

visualizado, mas pode ser sentido psicologicamente. Assim o clima

organizacional é favorável quando proporciona satisfação das necessidades

pessoais, produzindo elevação da moral interna. É desfavorável quando

proporciona frustração daquelas necessidades.

O clima organizacional influencia a motivação, o desempenho humano e

a satisfação no trabalho. As pessoas esperam certas recompensas e

motivações na base de suas percepções do clima organizacional. Essas

expectativas tendem a conduzir à satisfação (CHIAVENATO, 1992).

A satisfação no trabalho é um importante objetivo de organizações que

desejam reduzir absenteísmo e turnover, porque se o indivíduo está satisfeito

ele é motivado a ir trabalhar onde suas necessidades importantes são

satisfeitas (LOBOS, 1978).

O absenteísmo é um indicador que representa as faltas e atrasos ao

trabalho e ocorre também à perda de produtividade e à perda de motivação.

Quanto ao absenteísmo, deve-se considerar que normalmente o seu

acompanhamento é mensal, mas deve ter base global.

Este indicador analisa o índice de desligamento de empregados de uma

organização, ou seja, a ruptura do contrato de trabalho. O turnover pode indicar

forte demanda de mercado, conflitos internos e desmotivação. O referido

indicador pode ser expresso em termos de cargo, faixa etária, tempo de

serviço, conceito de desempenho, sexo e outras típicas do contingente

humano.

A mensuração é sempre anual, podendo, ser medido por períodos

menores, sua formula deve ser com base no número de desligamentos,

13voluntários e involuntários. No desligamento, é imprescindível realizar

entrevistas para diagnosticar as causas do turnover, visando promover ações

que reduzam esse indicador (TEIXEIRA, SILVEIRA, NETO, OLIVEIRA, 2005).

A cultura organizacional é um fator muito importante para um bom clima

organizacional. Quando as pessoas agem de acordo com as expectativas de

outras, o seu comportamento é eminentemente social, as pessoas nascem,

crescem, vivem e se comportam em um ambiente social e dele recebem

influencia no decorrer de toda a sua vida (CHIAVENATO, 1992).

O treinamento empresarial, em termos de eficiência, eficácia e

efetividade, são capazes de analisar e identificar o grau de comprometimento

da empresa com o empregado e do empregado com a empresa. Habitualmente

é dada aos empregados a oportunidade de relatar o quanto sente seus

supervisores desempenham bem certas partes do cargo, como delegação de

trabalho e fornecimento de instruções adequadas para desenvolvê-lo (DAVIS,

NEWSTROM, 1992).

Esse relato é feito através da avaliação de desempenho que se refere à

atuação do empregado face a um cargo que ocupa na organização, tendo em

vista as responsabilidades, atividades e tarefas que lhe foram atribuídas.

Portanto, ao se avaliar o desempenho do empregado, deve ser constituir como

parâmetro para a avaliação o que o cargo espera dele em termos de realização

efetiva (resultados) e qual a sua atuação real, isto é, o que fez como fez e para

que finalidade (análise qualitativa). A avaliação de desempenho não deve ser

avaliada a personalidade do empregado e sim o trabalho realizado, a

personalidade só é avaliada se estiver comprometendo o desempenho

profissional do empregado.

O objetivo dessa avaliação é definir o grau de contribuição de cada

pessoa, promover o autodesenvolvimento , descobrir talentos para trabalhar

em outras funções, oferecer oportunidades para que o empregado possa

crescer dentro da empresa e posicionar o empregado em um trabalho (cargo)

onde possa render mais e estar mais satisfeito (LUCENA, 1977).

Através dessa avaliação o empregado revela de como se sente em

relação ao seu cargo, em quais partes de seu cargo estes sentimentos estão

14centralizado (DAVIS, NEWSTROM, 1992). A elevada satisfação do empregado

afeta diretamente o desempenho, eleva a produção e diminui falta e atrasos

(LOBOS, 1978). A satisfação no trabalho é um instrumento poderoso para

diagnosticar problemas com funcionários. Funcionários que acreditam estar

recebendo tratamento justo são mais motivados para fazer seu trabalho

(DESSLER, 2003).

A satisfação no trabalho pode ser definida em: valores e percepção.

Valores é tudo aquilo que uma pessoa deseja obter consciente ou inconsciente,

são as necessidades existentes na mente da pessoa. A satisfação está

baseada em nossa percepção em relação aos nossos valores. O máximo de

satisfação é derivado da conquista de situações que equilibram com a

percepção que a pessoa tem de si mesmo (DAVIES, SHACKLETON, 1997).

É importante para uma organização tentar aumentar a satisfação no

trabalho de seus empregados, cuja satisfação esta relacionada ao

comportamento e desempenho do empregado no trabalho (LOBOS, 1978).

2.2 – TRABALHO E MOTIVAÇÀO

Motivação pode ser definida como o método responsável pela

intensidade, direção e persistência dos esforços de uma pessoa para o alcance

de uma determinada meta (NOVO, CHERNICHARO, BARRADAS, 2008). De

modo geral, motivo é tudo aquilo que impulsiona uma pessoa a agir de

determinada forma ou, que dá origem a habilidade de um comportamento

específico. Esse impulso ou ação pode ser provocado por um estímulo externo,

como do ambiente e pode também ser gerado internamente nos processos de

raciocínio do sujeito (CHIAVENATO, 1987).

Neste caso, a motivação está relacionada com o sistema de cognição

(ou conhecimento) representa aquilo que a pessoa sabe a respeito de si

mesmo e sobre o ambiente que as rodeia. O sistema cognitivo de cada sujeito

inclui os seus valores pessoais e é profundamente influenciado por seu

ambiente físico e social, por seus processos fisiológicos, por suas

15necessidades e experiências anteriores. Assim, todas as reações e atos do

indivíduo são todos guiados pelo o que pensam, acreditam e prevêem.

O ambiente comportamental é a situação que a pessoa percebe e

interpreta a respeito de seu ambiente externo, isto é, o ambiente relacionado

com suas atuais necessidades.

Para Maslow, a motivação existe dentro das pessoas, sendo que as

necessidades humanas estão organizadas numa pirâmide de importância e de

influência do comportamento humano como mostra a figura 1 abaixo

(CHIAVENATO, 1992).

Figura 1. Pirâmide de Maslow.

Auto- Realização

----------------------------- Estima

------------------------------------ Sociais

-------------------------------------------- Segurança

--------------------------------------------------- Necessidades fisiológicas

Fonte: CHIAVENATO (1992, p.158).

.

As necessidades fisiológicas e de segurança que são denominadas

necessidades primarias que podem ser satisfeita por meio de remuneração,

benefícios, estabilidade no emprego, conforto físico, horário de trabalho. Já as

necessidades sociais, de estima e de auto-realização, denominadas

necessidades secundárias, que podem ser satisfeitas por meio de amizade de

16colegas, interação com clientes, orgulho e reconhecimento, promoções,

trabalhos desafiante e criativo e participação nas decisões.

À medida que cada uma das necessidades é satisfeita a próxima passa

a influenciar a direção do comportamento segundo Maslow. Entretanto, uma

necessidade muito pouco ou nada satisfeita pode gerar frustração, conflito e

estresse, e resultar num desempenho indesejável (NOVO, CHERNICHARO,

BARRADAS, 2008).

A Teoria Y de Mc Gregor tem como idéia central as seguintes

concepções e premissas a respeito da natureza humana:

- O homem médio não tem o desprazer em trabalhar, o trabalho pode ser uma

fonte de satisfação e de recompensa. Dependendo das condições controláveis.

A aplicação do esforço físico ou mental em um trabalho é tão natural quanto

jogar ou descansar.

- As pessoas não são, por sua natureza intrínseca, passivas ou resistentes às

necessidades da organização, elas podem tornar-se assim como resultados de

sua experiência profissional negativa em outras organizações.

- As pessoas possuem motivação básica, potencial de desenvolvimento, de

comportamento adequado e capacidade para assumir responsabilidades.

- O homem médio aprende sob certas condições não somente a aceitar, mas

também a procurar responsabilidade. Quando ocorre a fuga à

responsabilidade, a falta de ambição e a preocupação exagerada com a

segurança pessoal, Esse comportamento é efeito de alguma experiência

negativa em alguma empresa.

- Certas condições da vida moderna, as potencialidades intelectuais do

homem são apenas parcialmente utilizadas.

Em função dessas concepções e premissas, a Teoria Y desenvolve uma

direção aberta e dinâmica, extremamente democrática, em que administrar é

um processo de criar oportunidades, encorajar o crescimento individual e

proporcionar orientação quanto a objetivos. Esta administração se caracteriza

nos seguintes aspectos:

- A motivação, o potencial de desenvolvimento, a capacidade de assumir

responsabilidade, de conduzir o comportamento para os objetivos da empresa,

17todos esses fatores estão presentes nas pessoas. É responsabilidade de a

administração proporcionar condições para que as pessoas reconheçam e

desenvolvam por si mesmas, estas características.

- A tarefa essencial da administração é criar condições e métodos de operação

por meio das quais as pessoas possam atingir melhor os seus objetivos

pessoais, dirigindo seus próprios esforços em direção aos objetivos da

organização.

A Teoria Y representa o moderno estilo de direção, que propõe uma

direção participativa e democrática, baseado nos valores humanos e sociais.

Num processo de criar oportunidades, liberar potencia em direção ao

autodesenvolvimento das pessoas (CHIAVENATO, 1986).

Freud aborda a motivação de forma dinâmica, ou seja, um estímulo

interno que direciona o comportamento (LAPLANCHE E PONTALIS, 2004).

Esses estímulos internos são representados pelos instintos. O instinto é uma

capacidade ou necessidade inata de reagir a um conjunto determinado de

estímulos de um modo estereotipado ou constante. A teoria psicanalítica

postula que as forças instintivas já estão em atividade no bebê, influenciando o

comportamento. A energia do instinto deve ser liberada e os indivíduos devem

aprender a atingir certos objetivos que possibilitam a liberação dessa energia.

Para Freud, a motivação humana é a busca de satisfação dos instintos inatos

(BRENNER, 1987).

Os motivos dos homens no trabalho passaram por muitas mudanças. A

motivação no trabalho têm se destacado a importância das diferenças

individuais, isto é, cada pessoa é motivada para um desempenho que seja

compatível com a sua imagem do eu (DAVIES, SHACKLETON, 1977). Tudo

isso significa que é mais importante do que nunca contratar as pessoas certas

e treiná-las e motivá-las efetivamente.

18

2.3 – RECOMPENSANDO PESSOAS

A Lei de Remuneração tornou ilegal a discriminação na remuneração

entre o sexo masculino e feminino quando as funções envolvem o mesmo

trabalho, habilidades, esforços e responsabilidades (DESSLER, 2003). A

remuneração só é diferente se for por um sistema de merecimento, em um

sistema que avalia os ganhos pela quantidade e/ ou qualidade da produção ou

em qualquer outro fator que não seja o sexo (DESSLER, 2003).

A remuneração é um processo que envolve todas as formas de

pagamento ou de recompensas dadas aos funcionários e decorrentes do seu

emprego (CHIAVENATO, 2000).

As recompensas podem ser financeiras e não financeira. As

recompensas financeiras podem ser diretas e indiretas. As recompensas

financeiras diretas estão relacionadas com o salário direto, prêmios e

comissões. Já as recompensas financeiras indiretas são o DSR (para horistas),

férias, gratificações, gorjetas, horas extras, 13 salário, adicionais e decorrência

financeiras dos benefícios concedidos.

A recompensa não financeira pode ser através de outra gratificação que

não seja dinheiro.

O salário está associado ao comportamento e à satisfação do indivíduo.

Para o ser humano o salário é considerado uma fonte de renda que

proporciona o poder de aquisitivo de cada pessoa. Para a organização o salário

representa um custo e um investimento (CHIAVENATO, 1999), ou seja, uma

pessoa satisfeita com seu trabalho trabalha melhor, atingindo vários objetivos

pessoais e organizacionais como:

- Motivação e comprometimento do pessoal;

- Aumenta da produtividade;

- Controle de custos (CHIAVENATO, 1999).

19 O salário está relacionado com os diferentes cargos existentes na

organização. Existem três de salário: o salário por unidade de tempo, o salário

por resultado e o salário – tarefa.

O salário por unidade de tempo é pago conforme o tempo que o

trabalhador permanece à disposição da organização e a unidade de tempo

pode ser dimensionada em uma hora, semana, quinzena ou mês. O salário por

resultado está relacionado à quantidade ou número de peças ou obras

produzidas pelo trabalhador, isto é, abrangem os sistemas de incentivos, que

são as comissões e/ ou porcentagens, prêmios de produção pela produtividade

alcançada. O salário por tarefa é um conjunto dos dois tipos anteriores, o

trabalhador é sujeito a uma jornada de trabalho, ao mesmo tempo em que o

salário é determinado pela quantidade de peças ou obras produzidas.

A classificação de cargos é importante para assegurar o equilíbrio dos

salários. A organização é um conjunto integrado de cargos em vários níveis

hierárquicos e em diferentes setores de atividade (CHIAVENATO, 1999).

Os cargos são estabelecidos através da descrição e especificação do

cargo. As descrições de cargos estão relacionadas com as tarefas, os deveres

e as responsabilidades do cargo. As especificas são cargos preenchidos com

requisitos necessários para um determinado cargo (CHIAVENATO, 2000).

O ser humano busca no trabalho não só o necessário para sua

sobrevivência, mas sim a realização dos seus sonhos, e só se sente completo

quando percebe que o seu trabalho não é apenas produtivo para ele, mas

também para a sociedade (NOVO, CHERNICHARO, BARRADAS, 2008).

O trabalho é cada vez mais uma afirmação da própria identidade do

indivíduo.

20

CAPÍTULO III

O objetivo deste capítulo é compreender de como o comportamento do

líder influência no desempenho profissional dos empregados dentro das

organizações. Veremos também a importância de dar e receber Feedback e de

como o comportamento organizacional afeta o profissional nas empresas.

3.1 – COMPORTAMENTO DO LÍDER

O líder é aquele indivíduo que por meio de sua postura é capaz de

influenciar outras pessoas, levando-as a comungar objetivos comuns. A

liderança é a influência interpessoal exercida numa determinada situação e

dirigida por meio do processo de comunicação à consecução de um ou de

diversos objetivos específicos, então, a liderança pode ser ensinada e

aprendida por qualquer indivíduo.

Segundo Taylor (1978) a base de sua administração científica tinha uma

natureza tecnológica. Para ele a melhor maneira de aumentar a produção era

melhorar as técnicas ou os métodos empregados pelos operários, considerava

as pessoas como instrumentos ou máquinas que deviam ser manipuladas por

seus lideres. Na teoria de administração científica, a função do líder era

estabelecer e impor critérios de realização, a fim de atender aos objetivos da

organização (LOBOS, 1978).

Não se pode confundir liderança com direção. Pois um bom dirigente

deve ser um bom líder e nem sempre um bom líder é um bom dirigente. Os

líderes estão em todos os níveis da empresa e nos grupos informais de

trabalho (CHIAVENATO, 1994).

21O sucesso da liderança depende do comportamento apropriado,

habilidades e ações e não de traços pessoais. A habilidade possui três

diferentes tipos que são utilizados pelos líderes: habilidade técnica, habilidade

humana e habilidade conceitual.

A habilidade técnica refere-se ao conhecimento da pessoa e à

habilidade em qualquer tipo de processo ou técnica.

A habilidade humana é a habilidade de trabalhar efetivamente com

pessoas e desenvolver equipes de trabalho com os mesmos objetivos.

A habilidade conceitual é a habilidade de pensar em termos de modelos,

estruturas e amplas interligações, tais como os planos de longo prazo (DAVIS,

NEWTROM, 1992).

O líder é a pessoa que vai se constituindo por meio da interação que

estabelece com as pessoas de sua equipe, sem desconsiderar, evidentemente,

os fatores situacionais que envolvem tanto a pessoa do líder quanto as

pessoas que estejam a ele vinculadas. O líder é possuidor de características

especificas de liderança que permitiram desempenhar o seu papel nas

organizações.

O comportamento do líder possui duas classes de comportamento: o

comportamento orientado para o funcionário, visando satisfazer necessidades

sócias e emocionais dos componentes do grupo, e comportamento orientado

para tarefa, voltado para administração cuidadosa dos métodos de trabalho dos

funcionários e para a execução de tarefas (CHIAVENATO, 1986).

A eficácia de um líder consiste em constituir sua própria equipe e

escolher adequadamente as pessoas que irão trabalhar com ele: treinar e

desenvolver continuamente as pessoas, mantendo um elevado grau de

habilidades e conhecimentos; analisar e planejar o trabalho de modo a

assegurar um desenho de tarefas altamente sintonizado com as capacidades

individuais dos membros de sua equipe; conseguir o comprometimento sincero

das pessoas com relação a objetivos e metas individuais, grupais e

organizacionais; motivar pessoas e grupos de trabalho através da própria

tarefa, elevando a sua auto-estima e o seu sentimento de realização; monitorar

22e avaliar o desempenho das pessoas e grupos e recompensar firmemente para

assegurar reforço positivo (CHIAVENATO, 1992).

As coisas acontecem e são realizadas na sociedade devido à convicção

de certas pessoas. A mesma ocorre nas empresas em que as habilidades e

ferramentas gerenciais quase sempre assumem em uma característica

fundamental a liderança (CHIAVENATO, 1992).

A liderança é o processo de encorajar e ajudar os outros a trabalharem

entusiasticamente na direção dos objetivos definidos. Existem três estilos

diferentes de liderança que são: a liderança autocrática, a liderança liberal e a

liderança democrática, que se refere àquilo que o líder faz, isto é, ao seu estilo

de comportamento para liderar. Os tipos diferentes de liderança podem ser

entendidos melhor através da tabela 1.

Tabela 1. OS TRÊS ESTILOS DE LIDERANÇA.

LIDERANÇA

AUTOCRÁTICA

LIDERANÇA

LIBERAL

LIDERANÇA

DEMOCRÁTICA

Tomada

de

Decisões

Apenas o líder

decide e fixa as

diretrizes sem

qualquer

participação do

grupo.

Total liberdade

para a tomada de

decisões grupais

ou individuais,

com participação

mínima do líder.

As diretrizes são

debatidas e

decididas pelo

grupo que é

estimulado e

assistido pelo líder.

23

Programação

Dos

Trabalhos

O líder determina

as providências

para a execução

das tarefas, cada

uma por sua vez, à

medida que se

tornam necessárias

e de maneira

imprevisível para o

grupo.

A participação

do líder no debate

é limitada,

apresentando

apenas

alternativas

variadas ao

grupo,

esclarecendo que

poderia fornecer

informações

desde que as

pedissem.

O próprio grupo

esboça as

providências e

técnicas para atingir

o alvo, com

aconselhamento

técnico do líder,

quando necessário.

As tarefas ganham

novas perspectivas

com os debates.

Divisão

do

Trabalho

O líder determina

qual a tarefa que

cada um deverá

executar e qual o

seu companheiro

de trabalho.

Tanto a divisão

das tarefas como

a escolha dos

colegas fica

totalmente por

conta do grupo.

Absoluta falta de

participação do

líder.

As divisões das

tarefas fica a critério

do próprio grupo e

cada membro tem

liberdade de

escolher seus

colegas de tarefa.

Participação

do

Líder

O líder é “pessoal”

e dominador nos

elogios e nas

críticas ao trabalho

de cada membro.

O líder não faz

nenhuma tentativa

de avaliar ou

regula o curso das

coisas. Somente

faz comentários

irregulares sobre

O líder procura ser

um membro normal

do grupo, em

espírito, sem

encarregar-se muito

de tarefas.É objetivo

e limita-se aos fatos

24

as atividades,

quando

perguntado.

em seus elogios e

críticas.

Fonte: CHIAVENATO (1992, p. 140).

O líder utiliza os três estilos de liderança de acordo com a situação, com

as pessoas e com a tarefa a ser executada. A principal problemática da

liderança é saber quando aplicar qual estilo, com quem e dentro de que

circunstância e atividades a serem resolvidas (CHIAVENATO, 1994).

A liderança é um tipo de influencia entre as pessoas, em função dos

relacionamentos existentes entre ela. A influência é uma transação

interpessoal, na qual uma pessoa age no sentido de modificar ou provocar um

comportamento de uma outra pessoa, de maneira intencional. A influência esta

ligada ao conceito de poder e autoridade.

O poder significa a capacidade de exercer influência de uma pessoa

sobre a outra. Por outro lado, a autoridade é o poder legítimo, ou seja, o poder

que tem uma pessoa em virtude do papel que exerce, de sua posição em uma

estrutura organizacional (CHIAVENATO, 1992).

Para que a liderança seja eficaz é exigido um conjunto de

comportamentos que congregue e estimule os seguidores na direção de

objetivos definidos em situações específicas, ela não deve ser confundida com

uma mera atividade quando não é necessário. A atitude apropriada de

liderança é ficar na retaguarda afastando as pressões do grupo, calando-se

para que os outros possam falar, ficar calmo em momentos de tumulto, hesitar

e retardar decisões esse é o comportamento ideal para um bom líder (DAVIS,

NEWTROM, 1992).

25O líder procura alcançar altos padrões de desempenho e de avaliação,

buscando a eficiência, a produtividade e a qualidade. Assume responsabilidade

e tem um profundo orgulho do seu trabalho e da sua equipe (CHIAVENATO,

1992).

3.2 – DAR E RECEBER FEEDBACK

A única fonte real da renovação da empresa é a pessoa, cujas pessoas

apresentam diferenças individuais entre si. E é através dessas diferenças que

devem ser administradas. Quando as empresas enquadram as pessoas, elas

desestimulam os funcionários e eliminam totalmente a sua capacidade de criar,

mudar e inovar. Quando elas encorajam a expressão individual torna-se difícil

que elas não se renovem e se revitalizem. Se cada pessoa for tratada com a

importância que merece ela se tornará uma colaboradora incrível para a

renovação empresarial (CHIAVENATO, 1992).

A prática do feedback é muito importante para ajudar na comunicação

interpessoal. O feedback tem como finalidade aumentar o autoconhecimento e

melhorar a comunicação interpessoal. Quando o receptor entende a

mensagem de forma diferente do que o emissor tentou transmitir, com isso

muitas vezes ocorrem distorções e desentendimentos entre as pessoas.

A maioria das pessoas tem dificuldade em dar e receber feedback,

principalmente por medos associados a experiências passadas e aos

processos associados a transmitir e receber informações. Para se desenvolver

relações interpessoais mais competentes, o feedback pode ser exatamente o

que necessita para transmitir ou ouvir.

O feedback é como a comunicação de uma pessoa ou grupo no sentido

de fornecer informações sobre como o seu comportamento ou desempenho

está afetando outras pessoas. É um processo que ajuda para manutenção,

26mudança ou melhoria de comportamento e, quando eficaz, auxilia no aumento

da competência interpessoal.

Para que o feedback alcance seus objetivos, é necessário verdade,

bondade e utilidade. Falar a verdade é requisito fundamental para aceitação e

obtenção de resultados, quando um feedback é recebido varias imaginações

ocorrem, por motivos que estão por trás da mensagem. De acordo com a

percepção, o feedback pode ser aceito ou não. Por isso, é muito importante de

como o transmissor encontra-se interessado no bem estar e crescimento do

receptor, transmitindo o feedback de forma efetiva (NOVO, CHERNICHARO,

BARRADAS, 2008).

Como vimos em capítulo anterior, à avaliação de desempenhe é uma

atividade de avaliação e aconselhamento contínuos, caracterizado pela

interação entre o emissor e o receptor em que seu objetivo é fornecer um

feedback eficaz. No processo de feedback, temos a oportunidade de atuar

tanto como emissor ou receptor.

Para se ter um feedback eficaz é necessário algumas práticas como:

distinguir que o feedback é um método de avaliação conjunta; aprender ouvir e

receber feedback; saber fornecer feedback de forma gentil, administrando suas

emoções; utilizar a técnica elogios + críticas construtivas + encorajamento;

desenvolver um nível de ação para correção dos pontos negativos, estipular

metas, prazos e compromissos mútuos (NOVO, CHERNICHARO, BARRADAS,

2008).

O feedback é muito produtivo para empresa, podendo detectar

problemas precocemente e agir de forma mais rápida na solução do problema,

evitando prejudicar o desempenho do empregado.

3.3 – COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL

27O comportamento organizacional está relacionado de como as pessoas

agem dentro das organizações. Para psicologia, o comportamento é um ramo

puramente objetivo e experimental da ciência natural. Seu objetivo teórico é

prever e controlar o comportamento. Watson um estudioso sobre o

comportamento, acreditava que o comportamento é como uma ciência em que

o comportamento humano ocorre por estímulos e resposta, formação de hábito

ou integração de hábito.

O estímulo é um evento ambiental que desencadeia uma resposta

comportamental do organismo, podendo ser simples ou complexa (SCHULTZ,

SCHULTZ, 1981).

A resposta é uma reação fisiológica e/ ou comportamental a algum

estímulo ambiental, elas são classificadas em aprendidas ou não aprendidas. A

resposta aprendida é a que chamamos de resposta condicionada cuja resposta

é qualquer uma seguida de um reforço que terá a probabilidade de sua

recorrência aumentada. Uma resposta condicionada só ocorre na presença de

um reforço. Reforço é um evento, objeto ou estímulo que aumenta a freqüência

do comportamento que o segue.

A resposta não condicionada é a que não foi aprendida anteriormente. A

ansiedade é considerada uma resposta não condicionada, pois já nasce no

organismo do ser humano, a resposta à ansiedade ocorre através barulhos

inesperados em alto volume, perda repentina de apoio ou qualquer outra coisa

que gera ansiedade.

O comportamento organizacional está relacionado em prever, explicar,

compreender e modificar o comportamento humano no conjunto das empresas.

O comportamento dos participantes da organização é condicionado por

determinados fatores básicos externos e internos.

Os fatores básicos externos que condicionam o comportamento dos

sujeitos são as condições econômicas, sociais e culturais, políticas e legais, os

grupos e as instituições (como gerentes, os competidores e os consumidores),

as fontes de recursos e suprimentos (dinheiro, trabalho, natureza,

equipamentos e matérias).

28Os fatores básicos internos que condicionam o comportamento dos

participantes são os empregados, os propósitos e objetivos das organizações,

os serviços produzidos, o tamanho e a localização da organização.

Esses fatores básicos influenciam diretamente num bom funcionamento

organizacional (CHIAVENATO, 1986).

O foco de observação no comportamento organizacional esta

relacionado com a interação do sujeito com os demais funcionários da

empresa, observar de como o indivíduo utiliza os equipamentos necessários

para o seu trabalho e de como prepara um relatório. É importante também

observar de como as pessoas lidam com ações internas, como pensar,

perceber e decidir.

O comportamento analisado através de um grupo pode ser observado

em sua interação e a comunicação entre os membros do grupo (WAGNER,

HOLENBECK, 1999). Um conjunto de pessoas é o que forma um grupo cujo

grupo está sujeito a três influencias: o ambiente, o próprio grupo e o individuo.

O grupo sofre influencia do ambiente dentro do qual foi formado e vive,

isto é, o tipo de organização, as definições estratégicas e operacionais são

fatores que podem afetar de forma positiva ou negativa, afetando a coesão do

grupo, sentimentos e interações (NOVO, CHERNICHARO, BARRADAS, 2008).

A formação de um grupo passa por influencia do próprio grupo. Os

grupos distinguem – se uns dos outros por causa de suas propriedades

intrínsecas. O comportamento humano é uma influência muito importante para

a constituição de um grupo cujo indivíduo contribui para a formação de uma

identidade com o perfil de desempenho especifico como: traços de

personalidade, valores, interesses, aptidões, experiência e na interação com os

demais membros do grupo.

Ambiente, grupo e individuo combinam uns com os outros, determinando

o comportamento de cada pessoa (NOVO, CHERNICHARO, BARRADAS,

2008).

A comunicação é o que faz funcionar a interação de um grupo, e é

fundamental para a produtividade do grupo (CHIAVENATO, 1986). A maneira

29como nos comunicamos transmite como queremos nos relacionar, seja, uma

comunicação verbal ou não verbal.

A comunicação verbal pode ser formal ou informal, na comunicação

formal, a mensagem é transmitida e recebida por meio de um padrão de

autoridade determinada pela hierarquia da empresa, usualmente denominada

cadeia de comando. A comunicação intercambiada dentro de uma empresa se

faz de maneira mais ou menos informal. As informais ocorrem fora dos canais

formais de comunicação e por meio de formato oral ou escrito. Muitas formas

de comunicação, especialmente as comunicações interpessoais são feitas no

formato falado ou escrito. Para que ocorra a escolha da comunicação envolve

custo, tempo, preferências pessoais, habilidades individuais, recursos

disponíveis e outras considerações. Mas a interação humana ocorre por meio

desses dois formatos de comunicação (CHIAVENATO, 1994).

A comunicação não verbal pode ser identificada por meio de

observações atenta, postura corporal, tom de voz e características faciais

(NOVO, CHERNICHARO, BARRADAS, 2008).

Comunicação é a base do comportamento de uma pessoa sobre a outra,

procurando exercer influência. A comunicação afeta nosso comportamento,

pois nos preocupamos com o que as pessoas esperam sobre nosso próprio

comportamento influenciando nossas mensagens. A comunicação é um

processo de interação, em que uma pessoa influencia a outra (NOVO,

CHERNICHARO, BARRADAS, 2008).

Hoje, já se percebe que as pessoas estão tomando consciência da

importância das suas habilidades comportamentais para um bom desempenho

pessoal e profissional, sendo que o indivíduo é um fator crucial tanto para as

organizações, como para as pessoas que nela se encontram inserida.

30

CONCLUSÃO

Este estudo mostrou que a interação entre o indivíduo e a organização é

de suma importância para ambos e, por isso é fundamental um bom

comportamento organizacional.

A necessidade atual das empresas é o ser humano, elemento

indispensável e de grande valor para empresa. Por isso é importante valorizar

cada ser humano individualmente, com suas características e habilidades

próprias, sendo que o equilíbrio entre o comportamento e a emoção é o que

traz o sucesso garantido para muitos profissionais.

Por fim, deduz-se por este estudo que, se as empresas levarem em

conta a importância do ser humano com suas competências intelectuais e

habilidades comportamentais, como sendo esses elementos fundamentais,

para alcançar o sucesso, certamente, terão uma organização formada por

pessoas objetivas, que saberão encarar os desafios em função da meta final e

se voltarão para resultados significativos.

31

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