________________________________________________________________________

ETEC “LAURO GOMES”

TRABALHO DE CONCLUSÃO DO CURSO TÉCNICO EM

ADMINISTRAÇÃO

CULTURA ORGANIZACIONAL E LIDERANÇA

Adriana Souza da Silva

Erica de Souza

Jaqueline de Souza Marcondes

Liene Venâncio da Costa

Rafael Antunes de Oliveira

Professor Orientador:

Enzo Notarberardino

SÃO BERNARDO DO CAMPO / SP

2012

CULTURA ORGANIZACIONAL E LIDERANÇA

Trabalho de Conclusão de Curso

apresentado como pré-requisito para

obtenção do Diploma de Técnico em

Administração de Empresas.

SÃO BERNARDO DO CAMPO / SP

2012

Adriana Souza da Silva

Erica de Souza

Jaqueline de Souza Marcondes

Liene Venâncio da Costa

Rafael Antunes de Oliveira

CULTURA ORGANIZACIONAL E LIDERANÇA

Trabalho de Conclusão de Curso

apresentado como pré-requisito para

obtenção do Diploma de Técnico em

Administração de Empresas.

Aprovação em: 29/11/2012.

__________________________________________

Prof. Enzo Notarberardino

ETEC Lauro Gomes

Orientador

_________________________________________

Prof (a). ___________________________.

ETEC Lauro Gomes

Avaliador (a)

_________________________________________

Prof (a). ___________________________.

ETEC Lauro Gomes / Convidado

Avaliador (a)

DEDICATÓRIA

Dedicamos esse trabalho aos nossos

pais, que nos apoiaram, incentivaram e

aceitaram a viver conosco esse desafio.

AGRADECIMENTOS

Foram muitos os que nos ajudaram a concluir esse trabalho.

Nossos sinceros agradecimentos...

... à Deus que tem nos dado força e inspiração para concluir este trabalho.

... aos nossos professores pela ajuda e paciência num momento de necessidade.

... aos nossos pais que nos apoiaram e incentivaram num momento difícil.

... e a todos que direta ou indiretamente ofereceram apoio para realização deste

trabalho.

LISTA DE ILUSTRAÇÕES

Figura 1–Como se formam as culturas organizacionais ............................................ 19

LISTA DE GRÁFICOS

Gráfico 2.1 – Sexo ..................................................................................................... 31

Gráfico 2.2 – Faixa Etária .......................................................................................... 32

Gráfico 2.3 – Tempo de Empresa ............................................................................. 33

Gráfico 2.4 – Escolaridade ........................................................................................ 34

Gráfico 2.5 – O que falta na sua área ....................................................................... 35

Gráfico 2.6 – Características do Líder ....................................................................... 36

Gráfico 2.7 – Características da Organização ........................................................... 37

Gráfico 2.8 – Características do Trabalho em Equipe ............................................... 38

Gráfico 2.9 – Quanto ao desempenho no trabalho .................................................... 39

Gráfico 2.10 – Elogio e reconhecimento são fatores importantes para minha

motivação .................................................................................................................. 40

Gráfico 2.11 – Há participação nas decisões, utilização da criatividade e contribuição

com novas ideias para atingir o sucesso da organização ......................................... 40

Gráfico 2.12 – Nessa organização há um relacionamento democrático, uma

cooperação entre os colaboradores, onde todos têm a liberdade para inovar em

busca de um objetivo comum .................................................................................... 41

Gráfico 2.13 – Eu pertenço, confio e participo da equipe .......................................... 42

Gráfico 2.14 – Eu me sinto compromissado com a equipe ....................................... 43

Gráfico 2.15 – A única coisa que valorizam aqui na empresa é apenas a

produtividade, o desempenho e a realização de metas ............................................ 43

Gráfico 2.16 – Empresa daqui a 10 anos .................................................................. 44

LISTA DE TABELAS

Tabela 2.1 – Sexo ..................................................................................................... 31

Tabela 2.2 – Faixa Etária .......................................................................................... 32

Tabela 2.3 – Tempo de Empresa .............................................................................. 32

Tabela 2.4 – Escolaridade ......................................................................................... 33

Tabela 2.5 – O que falta na sua área ........................................................................ 34

Tabela 2.6 – Características do Líder ....................................................................... 35

Tabela 2.7 – Características da Organização ........................................................... 37

Tabela 2.8 – Características do Trabalho em Equipe ............................................... 38

Tabela 2.9 – Quanto ao desempenho no trabalho .................................................... 39

Tabela 2.10 – Elogio e reconhecimento são fatores importantes para motivação .... 39

Tabela 2.11 – Há participação nas decisões, utilização da criatividade e contribuição

com novas ideias para atingir o sucesso da organização ......................................... 40

Tabela 2.12 – Nessa organização há um relacionamento democrático, uma

cooperação entre os colaboradores, onde todos têm a liberdade para inovar em

busca de um objetivo comum .................................................................................... 41

Tabela 2.13 – Eu pertenço, confio e participo da equipe .......................................... 42

Tabela 2.14 – Eu me sinto compromissado com a equipe ........................................ 42

Tabela 2.15 – A única coisa que valorizam aqui na empresa é apenas a

produtividade, o desempenho e a realização de metas ............................................ 43

Tabela 2.16 – Empresa daqui a 10 anos ................................................................... 44

Tabela 2.17 – Ideias mais presentes ......................................................................... 44

RESUMO

Todo ambiente corporativo apresenta um conjunto de regras, valores e

normas que definem o padrão de como agir, sentir e se comportar dentro da

empresa, e que devem ser seguidas por todos os membros da organização. Esse

conjunto de regras, valores e normas caracterizam a Cultura Organizacional de uma

empresa, e é também o que a diferencia das demais organizações. Para que uma

organização possa crescer e se adaptar as mudanças do mercado, é necessário um

bom líder que saiba como transmitir ordens, ouvir, motivar e influenciar seus

colaboradores para que possam trabalhar da melhor maneira possível com foco em

alcançarem as metas da organização. Dessa forma, o objetivo desse trabalho é

relacionar o tema Cultura Organizacional e Liderança com os tipos de cultura e

liderança existentes nas organizações, a fim de demonstrar se a cultura de uma

organização reflete na sua liderança.Para alcançar o objetivo em questão, o método

inclui uma pesquisa de campo nas empresas “Transzero” e “Volkswagen”, onde

através de um questionário pode-se chegar às conclusões finais sobre esse

trabalho. A partir desse questionário respondido pelos funcionários e líderes das

empresas, pode-se chegar à conclusão sobre qual é a cultura existente nessas

empresas, qual estilo de liderança predomina, se ambas as empresas possuem um

clima organizacional agradável, e por fim, se os funcionários e líderes estão

satisfeitos com o modo como as empresas são gerenciadas, assim como qual é a

visão que eles possuem em relação ao futuro das organizações.

Palavras-chave:

Cultura, Organização, Clima Organizacional.

ABSTRACT

Every corporative environment presents a set of rules, values and norms that

define the standard of how to act, feel and behave within the company, and that

should be followed by all members of the organization. This set of rules, values and

norms characterize the Organizational Culture of a company, and is also what

differentiates it from other organizations. For an organization to grow and adapt to

market changes, it is necessary a good leader who knows how to transmit orders,

listen, motivate and influence his employees for that they can work in the best way

possible with focus on achieving organizational goals. Thus, the goal of this project is

to relate the topic Organizational Culture and Leadership with the types of existing

culture and leadership in organizations, to demonstrate if the culture of an

organization reflects on its leadership. To achieve the objective in question, the

method includes a field research in companies “Transzero” and “Volkswagen", where

through a questionnaire it can arrive at final conclusions about this work. From the

questionnaire answered by employees and leaders of "Transzero" and" Volkswagen",

it can reach a conclusion about what the existing culture in these companies, the

leadership style predominate if both companies have an organizational climate

pleasant, and finally, if employees and leaders are happy with the way companies

are being targeted, and what is the vision they have for enterprises in a few years.

Keywords:

Culture, Organization, Organizational Climate.

SUMÁRIO

INTRODUÇÃO .......................................................................................................... 12

1. CAPÍTULO I: CULTURA ORGANIZACIONAL E LIDERANÇA ............ 14

1.1. Definição de Cultura ............................................................................ 14

1.1.1. Tipos de Cultura .................................................................................... 15

1.1.1.1. cultura de grupo ..................................................................................... 15

1.1.1.2. cultura hierárquica .................................................................................. 15

1.1.1.3. cultura racional ....................................................................................... 16

1.1.1.4. cultura de desenvolvimento .................................................................... 16

1.1.2. Meios de transmissão da Cultura ........................................................... 16

1.1.2.1. meios formais ......................................................................................... 16

1.1.2.2. meios informais ...................................................................................... 17

1.2. Definição de Cultura Organizacional .................................................. 17

1.2.1. Origem do conceito de Cultura Organizacional ...................................... 17

1.2.2. Como uma Cultura Organizacional começa ........................................... 18

1.2.3. Características da Cultura Organizacional ............................................. 19

1.2.4. Fatores que influenciam a Cultura Organizacional ................................. 20

1.2.5. Definição de Missão, Visão e Valores .................................................... 21

1.2.6. Clima Organizacional ............................................................................. 21

1.3. Definição de Liderança ....................................................................... 22

1.3.1. Origem do conceito de Liderança ........................................................... 23

1.3.2. Características da Liderança .................................................................. 23

1.3.3. Estilos de Liderança ............................................................................... 24

1.3.3.1. estilo autoritário ...................................................................................... 25

1.3.3.2. estilo democrático .................................................................................. 25

1.3.3.3. estilo liberal ............................................................................................ 26

1.3.3.4. estilo visionário ....................................................................................... 26

1.3.3.5. estilo motivador ...................................................................................... 26

1.3.3.6. estilo participativo ................................................................................... 27

2. CAPITULO II: EMPRESAS “TRANSZERO” E “VOLKSWAGEN” ....... 28

2.1. Histórico da Empresa “Transzero” ..................................................... 28

2.1.1. Missão, Visão e Valores ........................................................................ 29

2.1.2. Localização ........................................................................................... 29

2.2. Histórico da Empresa “Volkswagen” ................................................. 29

2.2.1. Missão, Visão e Valores ......................................................................... 30

2.2.2. Localização ............................................................................................ 31

2.3. Análise das empresas “Transzero” e “Volkswagen” ........................ 31

3. CAPÍTULO III: CONCLUSÃO ................................................................ 45

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ......................................................................... 46

APÊNDICES ............................................................................................................. 49

12

INTRODUÇÃO

Desde os tempos mais antigos, é possível identificar a cultura como um

conjunto de regras, valores e normas que definem o padrão de como o homem deve

agir, sentir e se comportar em sociedade. Em uma organização, essas regras,

valores e normas caracterizam o modo de como se comportar e agir em um

ambiente empresarial, podendo ser chamado também de Cultura Organizacional.

Cultura Organizacional então é a maneira como os valores institucionais são

passadas de geração a geração num ambiente corporativo, na qual com a ação do

tempo, alguns desses valores vão se perdendo.

Através de um bom líder, a organização cresce e se desenvolve tecnológica e

sustentavelmente, mantendo um bom clima organizacional, fazendo com que os

colaboradores trabalhem da melhor maneira em busca dos objetivos empresariais.

Esse trabalho tem por objetivo uma comparação entre duas empresas de

ramos e portes diferentes, a Transzero e a Volkswagen com relação à cultura e

clima organizacional e estilo de liderança predominante. Para isso, esse trabalho

será dividido em três capítulos com a finalidade de separar a parte histórico-teórica,

desenvolvimento e análise e conclusão.

O capítulo I será referente a parte histórico-teórica, que abordará conceitos de

culturas, liderança, clima e cultura organizacional. Abordará ainda, os modos de

transmissão da cultura, seus tipos, assim como quais são os estilos de liderança

mais encontrados numa organização.

O capítulo II será referente à parte de desenvolvimento da pesquisa de

campo, na qual será abordada a história e a missão, visão e valores de duas

empresas, a Transzero, uma empresa do ramo logístico e a Volkswagen, uma

indústria do setor automobilístico. Além disso, o capítulo II está destinado à análise

dos gráficos referente ao tema escolhido sobre essas empresas.

O capítulo III será desenvolvido a conclusão com comparação, análise e

fechamento das pesquisas histórico-teórica e de campo, na qual será constatado

quais as semelhanças ou diferenças entre essas empresas, em relação a sua

cultura e liderança, assim como se houve uma contemplação entre ambas e as

considerações finais de todo o trabalho.

Para isso, será feita uma pesquisa de campo nas empresas “Transzero” e

“Volkswagen”, onde através de um questionário respondido pelos funcionários e

13

líderes dessas empresas, pode-se chegar à conclusão sobre se a cultura de uma

organização reflete na sua liderança.

Espera-se que esse projeto possa transmitir as informações necessárias para

pessoas que não possuem um conhecimento sobre o assunto.

14

1. CAPÍTULO I: CULTURA ORGANIZACIONAL E LIDERANÇA

Este capítulo tem como objetivo a base das pesquisas referente ao tema

Cultura Organizacional e Liderança. Portanto, serão abordados títulos sobre cultura,

tipos de cultura, meios de transmissão da cultura, características de liderança,

estilos de liderança, cultura organizacional etc.

1.1. Definição de Cultura

A abordagem da cultura possui uma natureza multidisciplinar, onde várias

ciências se interligam, sendo elas: a Antropologia, a Sociologia, a Psicologia e a

Filosofia. Devido ao amplo contexto que a cultura pode atingir, nosso foco será

apenas nas culturas existentes no Brasil, com a cultura voltada na visão sociológica.

Cultura na visão sociológica pode ser definida como um conjunto de ideias,

comportamentos, símbolos e práticas sociais, que são aprendidos de geração em

geração. Cultura é o meio pelo qual o homem se adapta as condições de existências

transformando a realidade.

A principal característica da cultura é o mecanismo adaptativo, ou seja, é a

capacidade que os indivíduos possuem de responder ao meio de acordo com as

mudanças de hábito.

A cultura é, ainda, um mecanismo cumulativo, pois as modificações são

trazidas de uma geração que passam para a geração seguinte, na qual vai se

transformando, perdendo e incorporando outros aspectos, visando melhorar a

convivências das novas gerações.

A cultura desempenha diversas funções em uma organização:

A cultura tem um papel de definidora de fronteiras, ou seja, ela cria distinções

entre uma organização e as outras;

A cultura proporciona um sentido de identidade aos membros da organização;

A cultura facilita o comprometimento com algo maior do que os interesses

individuais de cada um;

A cultura estimula a estabilidade do sistema social.

A cultura é a base social que ajuda a manter a organização unida, fornecendo

padrões adequados para aquilo que os funcionários devem fazer ou dizer, servindo

15

de sinalizador de sentido e mecanismo de controle que busca orientá-los e formá-los

em suas atitudes e comportamentos.

Desta forma, pode-se dizer que a cultura é aprendida, transmitida e partilhada

e que ela não decorre de uma herança biológica ou genética, mas resulta no

aprendizado social.

1.1.1. Tipos de Cultura

Existem diversas culturas que atuam dentro de um ambiente organizacional.

É de total importância saber o tipo de cultura que predomina, pois isso torna mais

fácil o convívio corporativo.

Para isso, serão explicados quatro tipos de cultura que se relacionam com a

área organizacional, como: Cultura de Grupo, Cultura Hierárquica, Cultura Racional

e Cultura de Desenvolvimento.

1.1.1.1. Cultura de Grupo

A Cultura de Grupo traduz os valores de relações humanas, incluindo senso

de pertencer, a confiança e a participação.

Dentro da Cultura de Grupo, os líderes buscam ser acolhedores, atenciosos,

participativos e facilitadores de interação por meio de trabalho em equipe, incluindo

o desenvolvimento humano e compromisso de equipe.

Uma desvantagem desse tipo de cultura é que, em excesso, tende-se a

enfatizar as pessoas em detrimento das tarefas e dos resultados, podendo ser

melhor assemelhado com uma família (paternalismo) à um agente econômico.

1.1.1.2. Cultura Hierárquica

A Cultura Hierárquica se baseia nas escolas clássicas de administração,

como: Taylor, Fayol e Weber, ela foca políticas e regulamentos para atingir

uniformidade, padronização e eficácia.

Dentro da Cultura Hierárquica, os líderes tendem a ser conservadores,

cautelosos e atentos a ordens, regras e questões técnicas. Para eles a eficácia é

alcançada principalmente pelo controle, estabilidade e eficiência.

Algumas desvantagens desse tipo de cultura são que, em excesso, faz com

que haja grande burocratização podendo dificultar a flexibilidade de ação e inovação

em circunstâncias e contextos nos quais não estão habituados.

16

1.1.1.3. Cultura Racional

A Cultura Racional enfatiza metas racionais como a produtividade, o

desempenho e o alcance de metas. Seu foco é o ambiente externo, analisam

constantemente seus clientes, fornecedores, órgãos reguladores, entre outros.

Dentro da Cultura Racional, os líderes são diretivos, práticos e orientados

para objetivos de produtividade.

Algumas desvantagens desse tipo de cultura são que, em excesso, pode

gerar um ambiente sem responsabilidade social para “obter lucro a qualquer preço”,

sem sustentabilidade ou visão a longo prazo e até mesmo ausência do trabalho em

equipe, com interesses individuais se sobrepondo aos organizacionais.

1.1.1.4. Cultura de Desenvolvimento

A Cultura de Desenvolvimento baseia-se em sistemas abertos, com ênfase na

flexibilidade e a mudança necessária à adaptação ao meio externo.

Dentro da Cultura de Desenvolvimento, os líderes possuem habilidade para

ter uma visão de futuro, a ser empreendedores, idealistas e gostam de correr riscos.

Para esses líderes eficácia é baseada no crescimento, como desenvolvimento de

novos mercados e aquisição de recursos.

Uma desvantagem causada pelo excesso de riscos e estruturas frágeis é a

ineficiência operacional, ou seja, dificuldade de colocar a teoria na prática.

1.1.2. Meios de transmissão da Cultura

Existem dois meios para a transmissão da Cultura, sendo eles: os meios

formais e meios informais que serão explicados a seguir.

1.1.2.1. Meios formais

Os meios de transmissão formais são grupos que passam a ideia sobre o que

é socialmente bem visto, correto e ético, fazem parte dos meios formais a escola, a

universidade, a igreja, as organizações, etc.

Através do contato com outras pessoas, o indivíduo aprende, transmite e

partilha experiências, tornando-se uma maneira de continuo aprendizado.

17

1.1.2.2. Meios informais

Os meios de transmissão informais são grupos primários de transmissão de

patrimônio social (valores, opiniões, costumes, códigos morais, etc.) que incluem a

família, o grupo de amigos e os meios de comunicação, sendo que este último

ocorre através da publicidade, da internet, de sites, etc.

Ainda entre os meios informais de transmissão da cultura, existe o contato

entre gerações novas com gerações antigas.

1.2. Definição de Cultura Organizacional

Cultura Organizacional se refere a um sistema de valores compartilhados

pelos membros de uma organização, em todos os níveis, que diferencia uma

organização das demais. A Cultura Organizacional constitui o modo

institucionalizado de pensar e agir que existe em uma organização.

Em outras palavras, a Cultura Organizacional representa as normas que

orientam o comportamento dos membros de uma organização e direcionam suas

ações voltadas para o alcance dos objetivos organizacionais.

Cultura organizacional é o modelo de pressupostos básicos que um grupo assimilou na medida em que resolveu os seus problemas de adaptação externa e integração interna e que, por ter sido suficientemente eficaz, foi considerado válido e repassado (ensinado) aos demais (novos) membros. (MARRAS, 2000 p. 290)

A cultura de uma organização não é permanente, ela pode ser modificada ao

longo do tempo, dependendo de condições internas e externas. Essa cultura acaba

reforçando o comportamento de seus membros, determinando o que deve ser

seguido e repudiando o que deve ser evitado.

A Cultura Organizacional está fortemente ligada às premissas básicas que

estabelecem os objetivos gerais e as políticas da organização. A cultura

proporciona, portanto, as políticas que orientam as ações e decisões.

1.2.1. Origem do conceito de Cultura Organizacional

O termo cultura foi estabelecido no final do século XVIII, na qual se tratava de

uma abreviação para o termo de gestão do pensamento e comportamento humano.

Porém, esse termo somente foi utilizado no século XIX, como uma forma de

comparar a conduta humana de forma normativa.

18

No século XX, ocorreu a primeira experiência para entender as organizações

em termos de cultura, onde no início dos anos 30, houve uma fase de estudos que

focavam como as culturas dos grupos de trabalho afetam o comportamento e a

produtividade do trabalhador no ambiente de trabalho.

Entretanto, somente na segunda metade do século XX, que se inicia a

estudar a Cultura Organizacional como se conhece hoje. Através dessas pesquisas,

percebe-se uma característica muito mais descritiva e comparativa do que prescritiva

e normativa.No ano de 1952, Elliot Jaques publicou o “The Changing Culture of a

Factory” onde já utiliza o termo de cultura em um contexto organizacional.

Das discussões daquela época, extrai-se a ideia de que as exigências do

ambiente moldam a organização. Esta noção é estudada pelos pesquisadores que

se dedicam à cultura organizacional.

1.2.2. Como uma Cultura Organizacional começa

Segundo ROBBINS, JUDGE e SOBRAL (2011), os fundadores são os que

geram maior impacto sobre a cultura inicial da organização, pois não estão restritos

a costumes ou ideologias anteriores, eles detém apenas, uma visão de como a

organização será. O processo de criação de uma cultura ocorre de três maneiras:

Primeira: os fundadores só contratam funcionários que pensem e sintam

como eles;

Segunda: através de uma doutrinação e socialização, os fundadores fazem

com que os funcionários pensem e sintam assim como desejam;

Terceira: por meio do comportamento dos fundadores, os funcionários

acabam incorporando seus valores, convicções e premissas.

Quando a empresa alcança o sucesso, a personalidade dos fundadores torna-

se parte integrante da Cultura Organizacional.

19

Figura 1: Como se formam as culturas organizacionais

Fonte: ROBBINS; JUDGE; SOBRAL (2011), pg. 512

1.2.3. Características da Cultura Organizacional

Segundo ROBBINS, JUDGE e SOBRAL (2011, p.501), “existem sete

características básicas que capturam a essência da cultura de uma organização”,

sendo elas:

1. Inovação: é o grau em se espera que os funcionários são estimulados a ser

inovadores e assumir riscos;

2. Atenção aos detalhes: é o grau em que se espera que os funcionários

demonstrem precisão, análise e atenção aos detalhes;

3. Orientação para os resultados: é o grau em que os dirigentes focam mais os

resultados do que as técnicas e os processos empregados para seu alcance;

4. Foco na pessoa: é o grau em que as decisões dos dirigentes levam em

consideração o efeito dos resultados sobre as pessoas dentro da organização;

5. Foco na equipe: é o grau em que as atividades de trabalho são mais organizadas

em torno de equipes do que de indivíduos;

6. Agressividade: é o grau em que as pessoas são competitivas e agressivas, em

vez de tranquilas;

7. Estabilidade: é o grau em que as atividades organizacionais enfatizam a

manutenção do status quo em vez do crescimento.

Cada uma dessas características existe dentro de um continuum que vai de

um grau baixo para um grau elevado. A avaliação da organização que utiliza essas

sete características revela, portanto, uma ilustração complexa da cultura

organizacional. Esse quadro se torna base dos sentimentos de compreensão

compartilhada que os membros têm a respeito da organização, de como as coisas

são feitas e da forma como eles devem se comportar.

20

De acordo com CHIAVENATO (2004, p.101), a cultura organizacional

apresenta seis características, sendo elas:

1. Regularidades nos comportamentos observados: as interações entre os participantes se

caracterizam por uma linguagem comum, terminologias próprias e rituais relacionados

com condutas e diferenciais;

2. Normas: são padrões de comportamentos que incluem guia sobre a maneira de

fazer as coisas;

3. Valores dominantes: são os principais valores que a organização defende e espera que seus

participantes compartilhem, como: qualidade do produto, baixo absenteísmo, alta eficiência;

4. Filosofia: são políticas que afirmam as crenças sobre como os empregados ou

clientes devem ser tratados;

5. Regras: são guias estabelecidos e relacionados com o comportamento na

organização, onde os novos membros devem aprender essas regras para serem

aceitos no grupo;

6. Clima Organizacional: é o sentimento transmitido pelo local físico, como os participantes

interagem, com as pessoas com os clientes, fornecedores, etc.

1.2.4. Fatores que influenciam a Cultura Organizacional

Segundo Luz (2003, p.18) existem quatro fatores que influenciam a Cultura

Organizacional, sendo eles:

1. Seus fundadores: esses líderes deixam marcas na história de uma organização.

São figuras singulares para a cultura de uma empresa, impregnando-a com suas

crenças, seus valores, seus estilos, etc;

2. Seu ramo de atividade: as empresas têm um perfil que as caracterizam. Alguns

ramos de atividades, em função do tipo de produto ou serviços que produzem, ou o

tipo de mercado que operam, são mais sofisticados, mais exigentes, do que os

outros. Isso acaba impactando na tecnologia, na estrutura, no grau de sofisticação

dos processos de trabalho e também na própria qualidade de seus recursos

humanos;

21

3. Dirigentes atuais: também pode gerar forte influência sobre a cultura de uma

empresa. Em algumas empresas, o ingresso de apenas um influente executivo pode

modificar radicalmente a cultura;

4. A área geográfica na qual a empresa atua: a localização também pode exercer

forte influência sobre a sua cultura. A escolaridade, o padrão cultural e o nível

socioeconômico de uma determinada população vão imprimir valores, crenças e

outros ingredientes aos seus membros.

Mudar a cultura organizacional é criar o comportamento futuro da

organização. Não é simplesmente mudar as crenças, expectativas e valores dos

empregados, mas também os da organização.

1.2.5. Definição de Missão, Visão e Valores

É através da Cultura Organizacional que se define a visão, missão e provoca

o estabelecimento dos valores da organização.

Missão é a finalidade da existência de uma organização (empresa). A missão

da empresa está ligada aos seus objetivos e as responsabilidades perante os

clientes. É através da missão que se respondem as seguintes perguntas: “por que a

empresa existe?”, “o que a empresa pretende fazer?” e “para quem irá fazer?”.

Visão é o objetivo da organização, é aquilo que se espera em um

determinado tempo e espaço. A visão é um plano, que descreve o que a

organização quer realizar nos próximos anos de sua existência.

Valores representam os princípios da empresa, é composto de regras morais

para que, executando a missão, se alcance a visão. Em geral, os valores dão

suporte, sendo o foco da moral e ética da empresa para com administradores,

fundadores, colaboradores, etc.

1.2.6. Clima Organizacional

Clima Organizacional pode ser definido como sendo as percepções que os

funcionários de uma organização possuem em relação à empresa e ao ambiente

onde trabalham, ou seja, Clima Organizacional é um conjunto de propriedades

mensuráveis que atingem os funcionários de modo que influencia a motivação e o

comportamento desses funcionários.

22

De acordo com CHIAVENATO (1994), o clima organizacional influencia a

motivação, o desempenho humano e a satisfação no trabalho. Ele cria expectativas

na qual as consequências se direcionam em decorrência de diferentes ações. As

pessoas esperam recompensas, satisfações e frustrações na base de suas

percepções do clima organizacional.

Segundo CHIAVENATO (1994, p. 53), “o clima organizacional é favorável

quando proporciona satisfação das necessidades pessoais dos participantes,

produzindo elevação do moral interno. É desfavorável quando proporciona

frustração daquelas necessidades”.

Existindo um bom clima organizacional, a tendência é que a satisfação das

necessidades pessoais e profissionais sejam realizadas, no entanto, quando o clima

organizacional é tenso, ocorre a frustração destas necessidades, provocando

insegurança, desconfiança e descontentamento entre os colaboradores.

O conceito de clima organizacional é muito abrangente e complexo, pois

busca sintetizar numerosas percepções, atitudes e sentimentos em um número

limitado de dimensões, na tentativa de mensuração.

1.3. Definição de Liderança

Segundo HUNTER (2004, p. 64), “liderança é a capacidade de influenciar

pessoas para trabalharem entusiasticamente na busca dos objetivos identificados

como sendo para o bem comum”.

Segundo SCHEIN (2009, p. 2), “liderança é a habilidade de ficar à margem da

cultura que criou o líder e de iniciar os processos de mudança evolucionária que

forem mais adaptativos”.

Em outras palavras, liderança é a forma como conduzir um grupo de pessoas,

sendo necessária habilidade de motivar e influenciar essas pessoas, para que,

espontaneamente, dêem o seu melhor para a realização dos objetivos

organizacionais.

As culturas iniciam-se com líderes que impõem seus próprios valores e suposições a um grupo. Se esse grupo é bem-sucedido e as suposições mostram-se verdadeiras, temos uma cultura que definirá às próximas gerações de membros que tipos de liderança são aceitáveis. Agora, a cultura define a liderança. Porém, à medida que o grupo passa por dificuldade de adaptação, que seu ambiente muda ao ponto em que algumas de suas suposições não serem mais válidas, a liderança entra mais uma vez em ação. Agora, liderança é a habilidade de ficar à margem da cultura que criou o líder e de

23

iniciar os processos de mudança evolucionaria que forem mais adaptativos. Essa capacidade de perceber as limitações da cultura própria de alguém e de desenvolver adaptativamente a cultura constitui a essência e o desafio final da liderança.

(SCHEIN, 2009 p. 2)

1.3.1. Origem do conceito de Liderança

Há vários fatos na história dá base para relatos sobre liderança, a qual nasce

na região da Mesopotâmia, (corresponde ao atual território da República do Iraque)

por volta do ano de 4.000 a.C.

Inicia-se na Mesopotâmia então, os primeiros vestígios da liderança, com a

necessidade de sobreviver em conjunto, em sociedade, surgindo assim, líderes para

que este projeto fosse seguido.

A linha histórica da humanidade demonstra que as transformações e as

evoluções acontecem desde que o homem desenvolveu os conhecimentos e

habilidades necessárias para trabalhar.

A mudança é um fenômeno que acompanha o homem desde os primórdios, e

o que causa espanto é a velocidade e a profundidade que ela acontece, e em

sintonia com as mudanças, está o líder capaz de se adequar as mudanças e

preparar seu grupo para um novo estágio.

As pessoas que se destacam como líderes, projetam uma posição a um nível

superior, alcançando uma nova etapa através de mudanças no meio em que vive.

1.3.2. Características da Liderança

Líderes não nascem líderes. Líderes são criados em determinadas situações,

onde se exige habilidade para lidar com situações que o desafiam. A maneira como

lidar com essas situações faz com que seja considerado um bom líder ou não.

Para ser um bom líder, deve-se saber lidar com situações difíceis e saber

tomar decisões que comprometem todo o funcionamento de uma organização, além

da necessidade de ter algumas características particulares, como:

Um líder deve ter caráter. Ele deve saber a diferença entre certo e errado. O

líder deve escolher sempre o caminho correto, independente dos riscos;

Um líder deve ter carisma. Ele deve ser um modelo a ser seguido. O líder

deve ser confiável e habilidoso, fazendo com que os demais se inspirem nele;

24

Um líder deve ser competente. Ele deve saber o que está fazendo. O líder

deve saber o que está acontecendo ao ser redor, e saber ajudar quando for

necessário;

Um líder deve saber se comunicar. Ele deve saber se comunicar diante de

seus liderados. O líder deve passar o que quer da maneira mais clara possível;

Um líder deve ter convicção. Ele deve ter convicção do que fala para com

seus liderados. O líder deve querer fazer algo até o fim, cumprindo o que havia

combinado;

Um líder deve ser convincente. Ele deve ser persuasivo, saber apresentar

seus argumentos de forma que consiga ganhar o apoio da organização;

Um líder deve ter coragem. Ele deve ter coragem para não desanimar diante

de situações difíceis. O líder deve fazer escolhas e defender com determinação e

coragem suas convicções;

Um líder deve ser criativo. Ele deve fazer algo que ninguém imaginaria. O

líder deve pensar fora do “padrão comum” e fazendo algo realmente diferente;

Um líder deve ser exigente. Ele deve ser exigente consigo mesmo e com sua

equipe. O líder, para atingir metas difíceis, deve requerer um alto nível de excelência

de trabalho que somente será concretizada com muita exigência;

Um líder deve ser visionário. Ele deve ter visão em longo prazo. O líder deve

se adiantar aos acontecimentos e detectar oportunidades antes dos demais.

1.3.3. Estilos de Liderança

A forma como o líder reage diante as novas ideias, as grandes mudanças,

aos obstáculos ou até mesmo como ele interage com seus liderados, influencia na

forma como ele é visto e como será realizado o trabalho. É importante saber o estilo

de liderança de seu líder, pois isso torna mais fácil o convívio corporativo.

25

Para isso, serão explicado seis Estilos de Liderança mais conhecidos, sendo

eles: o Estilo Autoritário, o Estilo Democrático, o Estilo Liberal, o Estilo Visionário, o

Estilo Motivador e o Estilo Participativo.

1.3.3.1. Estilo Autoritário

O líder autoritário traça metas que devem ser cumpridas e determina a forma

para a execução dessas tarefas. É ele quem indica qual a tarefa e quem será o

companheiro de trabalho de cada um dos seus subordinados.

O líder autoritário é dominador, o que provoca tensão e frustração no grupo.

Ele tem uma postura que direcionadora, dando instruções e não deixando espaço

para a criatividade dos demais liderados.

As consequências desta liderança estão relacionadas com a ausência de

naturalidade e de iniciativa por parte dos liderados, bem como pela não existência

de qualquer amizade de grupo, pois o líder visa somente o cumprimento dos

objetivos, o lucro e os resultados de produção.

Neste estilo de liderança, o trabalho flui somente quando o líder esta presente

entre os membros da equipe, pois ele causa grande pressão entre os colaboradores

para produzirem mais e mais, e na sua ausência, os liderados produzem pouco. O

líder autoritário é o mais antigo entre os líderes.

1.3.3.2. Estilo Democrático

O líder democrático estimula a discussão entre os membros da equipe. É o

grupo, em conjunto, que indica as providências e técnicas para atingir os objetivos.

Todos os colaboradores participam nas decisões. O grupo decide qual a

melhor escolha a fazer, porém, o que predomina é a voz do líder. Cada membro tem

a liberdade de decidir com quem trabalha e é o grupo que decide sobre a divisão

das tarefas a serem executadas.

O líder democrático é objetivo, ao criticar ou elogiar ele se limita aos fatos.

Este tipo de liderança promove o ótimo relacionamento entre o grupo, e como

consequência um ritmo de trabalho seguro e progressivo.

O comportamento deste estilo de liderança é essencial para orientar e apoiar.

Através desse estilo de liderança, surgem bons resultados ao nível de resultados e

produção.

26

Na empresa, é recomendado o uso da liderança democrática em grupos de

trabalho onde cada integrante se sente parte indispensável para a tomada de

decisão, e demonstra predisposição para colaborar e refletir acerca de todos os

problemas de produtividade e relacionamento o que é do interesse de todos.

1.3.3.3. Estilo Liberal

O líder liberal, não estabelece regras, ele não se impõe ao grupo e por

consequência não é respeitado. Os liderados têm liberdade total para tomar

decisões, sem precisar consultar o líder.

A decisão sobre a divisão das tarefas e sobre quem trabalha com quem é o

próprio grupo quem faz. Os elementos do grupo passam a pensar que podem agir

livremente, tendo também desejo de abandonar o grupo, pois não esperam nada

daquele líder.

Como não há marcação dos níveis hierárquicos, corre-se o risco de contágio

desta atitude de abandono entre os subordinados.

Este é considerado o pior estilo de liderança, pois o que ocorre é a

desorganização, a confusão, o desrespeito e a falta de uma voz que determina

funções e resolva os conflitos.

1.3.3.4. Estilo Visionário

O líder visionário é focado no futuro, ele é possuidor de uma visão micro e

macro do negócio de mercado e capaz de compreender e avistar o futuro. Ele

enxerga oportunidades onde ninguém vê, e por consequência faz o diferencial para

obter o resultado esperado.

Por meio da sua autoconfiança, ele permite ousar e correr riscos, o que ajuda

a organização não somente alcançar os seus resultados, mas mostrar que ele está a

um passo a frente contra as ameaças de mercado.

Este estilo de liderança passa a ser um exemplo para a empresa, pois

consegue ter uma visão clara sobre as metas da organização e através de sua

competência, habilidades e conhecimentos, ele sabe aonde quer chegar.

1.3.3.5. Estilo Motivador

O líder motivador analisa dentro de uma organização os comportamentos de

seus liderados, sabendo que cada integrante tem preferências distintas. Antes de

27

encarar esta diversidade, o líder deve perceber e encontrar a principal alternativa

para obtenção dos resultados positivos em sua equipe.

É necessário saber e valorizar cada comportamento, sem desqualificar os

demais, pois todos são importantes para a equipe. Quanto à motivação, sem um

líder engajado que a trabalhe, talvez permaneça como uma eterna promessa, um

potencial nunca realizado.

1.3.3.6. Estilo Participativo

O líder participativo deve criar um ambiente onde são compartilhadas todas

as decisões, ou seja, os colaboradores são ouvidos e suas opiniões são levadas em

consideração.

O líder com esse perfil deve saber conduzir, delegar, ensinar e acompanhar o

trabalho de seus colaboradores, compartilhando seus conhecimentos para que todos

se desenvolvam e tenham mais autonomia e confiança para realizar suas tarefas.

Este estilo de liderança é ideal para desenvolver uma cultura organizacional

que possa suprir as necessidades de mudanças das organizações atualmente.

O estilo de líder participativo possui as seguintes características: poder

assertivo, discussão das normas, busca de informações, decisões grupais,

interligação das áreas e atividades de delegação extensa.

É difícil determinar uma pessoa e exigir que seja criativa, que trabalhe em

equipe, que resolva problemas e melhore seu rendimento. Este estilo apresenta um

forte equilíbrio em controlar e tende a ser visto na organização que para prosperar e

necessário inovar.

28

2. CAPITULO II: EMPRESAS “TRANSZERO” E “VOLKSWAGEN”

Esse capítulo tem como objetivo a base das pesquisas referente às empresas

“Transzero” e “Volkswagen”. Portanto, serão abordados temas sobre a história da

empresa, a missão, visão e valores, localização e uma análise - através da pesquisa

de campo – relacionando a Cultura Organizacional e Liderança com essas

empresas.

2.1. Histórico da Empresa “Transzero”

A empresa de transportes, Transzero, iniciou no ano de 1963 com uma

pequena frota de caminhões, transportando os veículos produzidos pela Volkswagen

(em São Bernardo do Campo) para o Nordeste.

Hoje, a Transzero é uma das maiores transportadoras da América Latina,

transportando 1.200 veículos por dia e oferecendo a seus clientes diversos serviços

complementares ao transporte de veículos.

A matriz da empresa Transzero está situada em São Bernardo do Campo,

possuindo ainda, oito filiais que dão apoio administrativo e operacional, cobrindo os

principais pólos de fabricação e distribuição de veículos novos.

A Transzero retira, armazena, transporta e entrega em qualquer ponto do país

1.200 veículos por dia. E para que isso ocorra com qualidade, pontualidade e

responsabilidade, a empresa conta com a Certificação NBR ISO 9001 e

principalmente com uma equipe homogênea de profissionais responsáveis treinados

com seriedade.

Essa empresa nasceu para transportar veículos novos das montadoras para

suas concessionárias, e essa é ainda hoje, sua principal ocupação, contudo, ela

transporta igualmente veículos para qualquer pessoa física ou jurídica, para

seguradoras, locadoras de veículos etc., sempre que houver a necessidade de

transportar qualquer veículo de um ponto a outro, a Transzero faz isso com

qualidade, pontualidade e responsabilidade.

A Transzero criou três amplos pátios, onde armazena os veículos, gerencia

sua movimentação, consolida a carga, despacha e embarca nas datas

estabelecidas, resolvendo assim, um dos grandes problemas logísticos de

montadoras, que é a falta de espaço físico para parqueamento.

29

A Transzero atende cinco grandes montadoras, sendo elas: Volkswagen,

Ford, General Motors, Mitsubishi e Audi, atendendo também as principais

concessionárias, locadoras de veículos e pessoas físicas.

2.1.1. Missão, Visão e Valores

A Missão é ser a melhor transportadora de veículos, oferecendo transporte

com qualidade e satisfação a seus clientes para alcançar esse objetivo.

A Visão é ser competitiva e conquistar a liderança do mercado utilizando

novas tecnologias junto ao aprimorando de equipamentos, de processos e sinergia

com seus parceiros.

Os Valores incluem a capacitação e valorização humana através da ética, da

agilidade e do compromisso com o meio ambiente.

2.1.2. Localização

Cidade: São Bernardo do Campo, São Paulo.

Rua: Rua dos Feltrins, Bairro: Demarchi nº 347 – CEP: 09820-280.

Fone: (11) 4396-8600

2.2. Histórico da Empresa “Volkswagen”

Instalada no Brasil desde 1953, a Volkswagen do Brasil é a maior fabricante

de veículos e é a terceira maior empresa privada do país, sendo atualmente a

terceira maior operação da Volkswagen no mundo.

A empresa conta com a maior rede de distribuição possuindo mais de 600

concessionárias no território nacional, e mais de 24 mil empregados em suas quatro

fábricas: São Bernardo do Campo, Taubaté e São Carlos, em São Paulo e São José

dos Pinhais, no Paraná.

Sua história, porém, começa em 1949, quando pesquisas realizadas no

mercado latino americano apontaram o Brasil como local mais adequado para

receber a primeira fábrica da marca fora da Alemanha.

Os planos da Volkswagen do Brasil iniciaram em 1956, quando o governo

brasileiro estabeleceu condições para instalar no Brasil a indústria automobilística e

fixou base para o rápido desenvolvimento do setor. Naquele ano, a Volkswagen

decidiu então, construir sua primeira fábrica em São Bernardo do Campo.

30

No final da década de 1987, a Volkswagen do Brasil e a Ford juntaram-se e

fundaram a Autolatina. Em sete anos, a Autolatina colocou no mercado vários

modelos, como Apolo, Logus e Pointer, da marca Volkswagen, além do Verona,

Royale e Versailles, da marca Ford.

No ano de 1994 com a abertura da economia e o aquecimento do mercado

interno, a Volkswagen e a Ford decidiram separar as operações, pois assim

atenderiam melhor seus clientes e seriam mais competitivas.

A trajetória da Volkswagen no Brasil é pautada por inovação e novas

tecnologias, sendo a primeira do setor no país a lançar, em 2003, a tecnologia Total

Flex, que permite o uso de etanol (um combustível renovável) e/ou gasolina em

qualquer proporção.

Além disso, também foi uma das pioneiras no desenvolvimento de veículos

com índices reduzidos de consumo de combustível e emissões: o Pólo BlueMotion

(lançado em 2009) foi desenvolvido com o objetivo de reduzir em até 15% o

consumo de combustível e, consequentemente, as emissões de gases poluentes e

Gol Ecomotion (lançado em 2010) com redução da ordem de 10%.

Houve ainda, a construção de duas pequenas centrais hidrelétricas próprias,

e a utilização de softwares para monitoramento e redução dos impactos ambientais

nos processos produtivos. Ao longo dessa trajetória de sucesso foram mais de 20

milhões de veículos produzidos entre carros de passeio e comerciais leves.

Em 23 de março de 2012, a Volkswagen do Brasil completou 59 anos de

atividades no país, consolidando, a cada ano, sua posição de maior fabricante do

setor automotivo brasileiro. Ao longo da trajetória no Brasil, a Volkswagen sempre

investiu em superar as expectativas dos clientes com produtos inovadores e

tecnologias de ponta.

2.2.1. Missão, Visão e Valores

A Missão é ser uma fabricante de veículos de alto volume orientada para a

qualidade, satisfação do cliente, inovação e responsabilidade socioambiental.

A Visão é de ser líder em qualidade, inovação, vendas e lucratividade da

indústria automotiva na América do Sul, com um time de alta performance e focado

no desenvolvimento sustentável.

Os Valores incluem a proximidade ao cliente, manter a alta performance nos

produtos e serviços, além do respeito e responsabilidade para com acionistas,

31

colaboradores, clientes, fornecedores etc., sempre pensando na sustentabilidade

durante cada um dos processos.

2.2.2. Localização

Conjunto Industrial Anchieta

Cidade: São Bernardo do Campo, São Paulo.

Via Anchieta, km 23,5– CEP: 09823-990

Fone: (11) 4347-2355

2.3. Análise das empresas “Transzero” e “Volkswagen”

Nesta parte, será analisado o ambiente organizacional das empresas

“Transzero” e “Volkswagen” através das perguntas feitas e enviadas para as

pessoas que trabalham, com o objetivo de chegar a conclusão sobre qual cultura

predomina nessas empresas, qual o estilo de liderança utilizam, se há um bom clima

organizacional, etc., através da análise de gráficos.

Tabela 2.1 – Sexo

Volkswagen Transzero

Masculino 12 12

Feminino 3 3 Fonte: Autoria própria

Gráfico 2.1 - Sexo

Fonte: Autoria própria

0

2

4

6

8

10

12

Volkswagen Transzero

12 12

3 3

Qtd

e.

Masculino Feminino

32

Ao analisar o gráfico, foi constatado que a maioria dos colaboradores são do

sexo masculino, seguindo uma mesma proporção, tanto na Transzero, quanto na

Volkswagen.

Tabela 2.2 – Faixa Etária

20 a 30 anos 31 a 40 anos 41 a 50 anos Acima de 50 anos

Volkswagen 6 2 6 1

Transzero 10 0 5 0 Fonte: Autoria própria

Gráfico 2.2- Faixa Etária

Fonte: Autoria própria

Após analisar o gráfico, verifica-se que entre os entrevistados da Transzero, a

maioria está na faixa etária entre 20 e 30 anos, representando assim mais de 50%

dos seus empregados. Em comparação com a Volkswagen, observa-se que houve

um equilíbrio entre as faixas etárias de 20 a 30 e 41 a 50 anos.

Tabela 2.3 – Tempo de Empresa

0 a 10 anos 11 a 20 anos 21 a 30 anos Acima de 30 anos

Volkswagen 6 3 4 2

Transzero 13 1 1 0 Fonte: Autoria própria

0

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

20 a 30 anos 31 a 40 anos 41 a 50 anos acima de 50 anos

6

2

6

1

10

0

5

0

Qtd

e.

Volkswagen Transzero

33

Gráfico 2.3 - Tempo de Empresa Fonte: Autoria própria

Segundo os índices de tempo de empresa, é possível notar que a rotatividade

na Transzero é maior que na Volkswagen, visto que na Transzero não foi constatado

nenhum funcionário acima de 30 anos.

Tabela 2.4 – Escolaridade

Volkswagen Transzero

Fundamental Incompleto 0 1

Fundamental Completo 0 0

Médio Incompleto 0 0

Médio Completo 0 9

Superior Incompleto 4 2

Superior Completo 11 3 Fonte: Autoria própria

0

2

4

6

8

10

12

14

0 a 10 anos 11 a 20 anos 21 a 30 anos acima de 30 anos

6

34

2

13

1 10

Qtd

e.

Volkswagen Transzero

34

Gráfico 2.4 - Escolaridade Fonte: Autoria própria

Conforme análise nota-se que o grau de instrução dos pesquisados na

Volkswagen possuem um nível acadêmico mais elevado em relação à Transzero,

sendo que 11 entrevistados responderam que possuíam superior completo na

Volkswagen contra apenas 3 votos na Transzero.

Tabela 2.5 – O que falta na sua área

Volkswagen Transzero

Flexibilidade 5 4

Inovação 11 11

Responsabilidade Social 0 2

Trabalho em Equipe 7 6 Fonte: Autoria própria

0 2 4 6 8 10 12 14

Fundamental Completo Incompleto

Fundamental Completo

Médio Incompleto

Médio Completo

Superior Incompleto

Superior Completo

1

0

0

9

2

3

0

0

0

0

4

11

Qtde.

Volkswagen Transzero

35

Gráfico 2.5 - O que falta na sua área Fonte: Autoria própria

Após análise, observa-se que apesar de portes e atividades diferentes, o

déficit em ambas as empresas é a inovação, seguido do trabalho em equipe e

flexibilidade, sendo que a responsabilidade social não é tão preocupante quanto as

já demais citadas.

Tabela 2.6 – Características do Líder

Volkswagen Transzero

Acolhedor 0 0

A única coisa que interessa para ele é o lucro e o aumento da produção

0 3

Idealista 1 0

Dominador, controlador 1 4

Atencioso 3 1

Carismático 3 1

Empreendedor 3 0

Tem visão de futuro 3 2

Não dá espaço que eu exponha minhas ideias 3 4

O líder é um exemplo à ser seguido 4 2

Transmite segurança 5 0

Cauteloso 4 1

Atento as normas e regras 5 11

Conservador 5 0

Objetivo ao elogiar e criticar 6 1

Facilitador 7 3

Me reconhece como profissional 9 0 Fonte: Autoria própria

0

2

4

6

8

10

12

Flexibilidade Inovação Responsabilidade Social

Trabalho em Equipe

5

11

0

7

4

11

2

6

Qtd

e.

Volkswagen Transzero

36

Gráfico 2.6 - Características do Líder Fonte: Autoria própria

0 2 4 6 8 10 12

Acolhedor

A única coisa que interessa para eleé o lucro e o aumento da produção

Idealista

Dominador, controlador

Atencioso

Carismático

Empreendedor

Tem visão de futuro

Não dá espaço que eu exponha minhas ideias

O líder é um exemplo à ser seguido

Transmite segurança

Cauteloso

Atento as normas e regras

Conservador

Objetivo ao elogiar e criticar

Facilitador

Me reconhece como profissional

0

3

0

4

1

1

0

2

4

2

0

1

11

0

1

3

0

0

0

1

1

3

3

3

3

3

4

5

4

5

5

6

7

9

Qtde.

Volkswagen Transzero

37

Analisando o gráfico, observa-se que as três características mais encontradas

nos líderes da Volkswagen foram o reconhecimento dos funcionários como

profissionais, são facilitadores no desempenho das atividades e objetivos ao criticar

e elogiar. Dessa mesma forma, as três mais votadas na Transzero foram que os

líderes são atentos às normas e regras, havendo uma igualdade entre não dar

espaço para os funcionários exporem suas ideias e dominador e controlador. Como

ponto negativo em nenhuma das empresas foi detectado que seus líderes são

acolhedores.

Tabela 2.7 – Características da Organização

Volkswagen Transzero

Estimula a participação de todos na tomada das decisões 3 1

Flexível 3 6

Oferece oportunidades 7 7

Sustentável 11 6

Alcança bons resultados de produção com o apoio dos liderados 11 5

Responsável Socialmente 13 3

É uma empresa que está em constante crescimento e desenvolvimento 13 6 Fonte: Autoria própria

Gráfico 2.7 - Características da Organização

Fonte: Autoria própria

0 2 4 6 8 10 12 14

Estimula a participação de todos na tomada das decisões

Flexível

Oferece oportunidades

Sustentável

Alcança bons resultados de produção com o apoio dos liderados

Responsável Socialmente

É uma empresa que está em constante crescimento e desenvolvimento

1

6

7

6

5

3

6

3

3

7

11

11

13

13

Qtde.

Volkswagen Transzero

38

Após análise sobre esse gráfico, nota-se que na Transzero houve maior

equilíbrio entre as características que os pesquisados encontraram na organização,

porém, na Volkswagen, o que mais se destaca é crescimento e desenvolvimento

constante da organização e o fato dela ser responsável socialmente, observa-se

também que é uma empresa pouco flexível.

Tabela 2.8 – Características do Trabalho em Equipe

Volkswagen Transzero

Há um "clima" agradável, calmo e confiável entre você e os demais funcionários em relação ao trabalho no dia a dia.

5 5

Tenho a cooperação necessária dos meus colegas de trabalho quando preciso.

11 7

A divisão de tarefas é feita por você e seus colegas de produção, o líder não participa dessa decisão.

3 4

Fonte: Autoria própria

Gráfico 2.8-Características do Trabalho em Equipe

Fonte: Autoria própria

De acordo com esse gráfico, observa-se que entre todos os índices, o de

cooperação entre os colaboradores é o mais elevado, sendo que na Volkswagen ele

ultrapassa aproximadamente 36% em relação à Transzero. Pode-se considerar

0 2 4 6 8 10 12

Há um "clima" agradável, calmo e confiável entre você e os demais funcionários em relação ao

trabalho no dia a dia.

Tenho a cooperação necessária dos meus colegas de trabalho quando preciso.

A divisão de tarefas é feita por você e seus colegas de produção, o líder não participa dessa decisão

5

7

4

5

11

3

Qtde.

Volkswagen Transzero

39

também, que ambas as empresas possuem um clima agradável, calmo e confiável

entre os colegas de trabalho.

Tabela 2.9 – Quanto ao desempenho no trabalho

Volkswagen Transzero

Aprendendo constantemente 9 7

Motivado 8 10

Inseguro 2 1

Não tenho nenhuma regra para seguir 1 0 Fonte: Autoria própria

Gráfico 2.9- Quanto ao desempenho no trabalho Fonte: Autoria própria

Com relação a este gráfico, observa-se que houve equilíbrio entre os índices

de aprendizado contínuo e motivação. Em relação ao aprendizado continuo a

Volkswagen superou a Transzero em aproximadamente 22% e em relação a

motivação a Transzero superou a Volks em 20%.

Tabela 2.10 – Elogio e reconhecimento são fatores importantes para motivação

Volkswagen Transzero

VERDADEIRO 15 13

FALSO 0 2 Fonte: Autoria própria

0123456789

10

Aprendendo constantemente

Motivado Inseguro Não tenho nenhuma regra para

seguir

98

21

7

10

10

Qtd

e.

Volkswagen Transzero

40

Gráfico 2.10 - Elogio e reconhecimento são fatores importantes para minha motivação

Fonte: Autoria própria

Após a análise desse gráfico, nota-se que em ambas as empresas, para os

colaboradores a motivação vem através de elogio e reconhecimento. Havendo

unanimidade dos votos na Volkswagen.

Tabela 2.11 – Há participação nas decisões, utilização da criatividade e

contribuição com novas ideias para atingir o sucesso da organização

Volkswagen Transzero

VERDADEIRO 9 5

FALSO 6 10 Fonte: Autoria própria

Gráfico 2.11 - Há participação nas decisões, utilização da criatividade e contribuição com novas

ideias para atingir o sucesso da organização Fonte: Autoria própria

0

2

4

6

8

10

12

14

16

Volkswagen Transzero

15

13

0

2

Qtd

e.

VERDADEIRO FALSO

0

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

Volkswagen Transzero

9

56

10

Qtd

e.

VERDADEIRO FALSO

41

De acordo com o gráfico, observa-se que na Transzero os funcionários não

possuem uma participação ativa para a tomada de decisão, novas ideias e a

interação para atingir o sucesso da organização. Contudo, na Volkswagen, ocorre o

contrário, os empregados têm uma porcentagem maior de participação.

Tabela 2.12 – Nessa organização há um relacionamento democrático, uma

cooperação entre os colaboradores, onde todos têm a liberdade para inovar

em busca de um objetivo comum

Volkswagen Transzero

VERDADEIRO 9 5

FALSO 6 10

Fonte: Autoria própria

Gráfico 2.12 - Nessa organização há um relacionamento democrático, uma cooperação entre os colaboradores, onde todos têm a liberdade para inovar em busca de um objetivo comum

Fonte: Autoria própria

Segundo o gráfico, pode-se observar que na Transzero o relacionamento

democrático e a cooperação entre os colaboradores e a organização não é tão

constante quanto na Volkswagen, deixando aparente que eles não possuem uma

participação ativa na tomada de decisão.

0

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

Volkswagen Transzero

9

5

6

10

Qtd

e.

VERDADEIRO FALSO

42

Tabela 2.13 – Eu pertenço, confio e participo da equipe

Volkswagen Transzero

VERDADEIRO 12 11

FALSO 3 4 Fonte: Autoria própria

Gráfico 2.13 - Eu pertenço, confio e participo da equipe Fonte: Autoria própria

O gráfico mostra que na Volkswagen os colaboradores se sentem parte da

equipe, ocorrendo o mesmo na Transzero, porém, pode haver uma divergência com

relação ao gráfico 11, sendo uma possível causa a interpretação que os

entrevistados tiveram em relação a grupo e equipe.

Gráfico 2.14 – Eu me sinto compromissado com a equipe

Volkswagen Transzero

VERDADEIRO 14 14

FALSO 1 1 Fonte: Autoria própria

0

2

4

6

8

10

12

Volkswagen Transzero

1211

34Q

tde

.

VERDADEIRO FALSO

43

Gráfico 2.14 - Eu me sinto compromissado com a equipe

Fonte: Autoria própria

De acordo com o gráfico, tanto na Volkswagen quanto na Transzero, os

funcionários se consideram compromissados com a equipe.

Tabela 2.15 – A única coisa que valorizam aqui na empresa é apenas a

produtividade, o desempenho e a realização de metas

Volkswagen Transzero

VERDADEIRO 2 5

FALSO 13 10 Fonte: Autoria própria

Gráfico 2.15. A única coisa que valorizam aqui na empresa é apenas

a produtividade, o desempenho e a realização de metas Fonte: Autoria própria

0

2

4

6

8

10

12

14

Volkswagen Transzero

14 14

1 1

Qtd

e.

VERDADEIRO FALSO

0

2

4

6

8

10

12

14

Volkswagen Transzero

2

5

13

10

Qtd

e.

VERDADEIRO FALSO

44

Após análise, observa-se que em ambas as empresas, os colaboradores não

sentem que a organização se preocupa apenas com a produtividade, com o

desempenho e com a realização de metas, sendo que a maioria dos colaboradores

discordam dessa afirmativa.

Tabela 2.16 – Empresa daqui a 10 anos

Volkswagen Transzero

Otimistas 93,3 63,6

Pessimistas 6,7 36,4 Fonte: Autoria própria

Tabela 2.17– Ideias mais presentes

Volkswagen Transzero

1 A empresa será líder no mercado A empresa estará mais desenvolvida

2 A empresa será sustentável A empresa será mais sustentável

3 A empresa será mais desenvolvida tecnologicamente A empresa precisará de mudanças Fonte: Autoria própria

Gráfico 2.16. Empresa daqui a 10 anos

Fonte: Autoria própria

Na Volkswagen é possível analisar que seus funcionários possuem uma visão

otimista com relação à empresa daqui a 10 anos, sendo que mais de 90% acreditam

que a empresa será líder no mercado, mais desenvolvida tecnologicamente e mais

sustentável. Visto que, na Tranzsero, 63,4% de seus funcionários demonstraram

também uma visão otimista, na qual a empresa está mais desenvolvida e

sustentável, porém, com necessidade de mudanças.

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

Volkswagen Transzero

93,3

63,6

6,7

36,4

Qtd

e. (

%)

Otimistas Pessimistas

45

3. CAPÍTULO III: CONCLUSÃO

A partir dos dados fornecidos pelo capítulo I e a análise do capítulo II, pode-se

concluir que conhecer sobre a organização onde se trabalha é um importante passo

para obter sucesso e ter um bom relacionamento corporativo.

Para um bom relacionamento corporativo é necessário que os colaborados

trabalhem bem em equipe e estejam motivados ao exercer sua função dentro da

empresa, na qual a presença do líder é fundamental, seja para incentivar e dar

forças ou simplesmente para serem como modelos a serem seguidos.

Através da análise do capítulo II, é possível identificar que na empresa

“Transzero” a cultura predominante como sendo a Hierárquica, o que significa que

há um ambiente voltado para atingir a padronização e a eficácia em todos os seus

processos, dificultando assim, a flexibilidade de ação e inovação por parte de seus

colaboradores. Essa cultura pode estar ligada ao estilo de liderança, sendo que

predominou o estilo Autoritário, na qual o líder somente visa o cumprimento dos

objetivos em busca de lucro e resultados.

Em relação à empresa “Volkswagen”, a cultura predominante é a de grupo, o

que significa que há um ambiente onde o trabalho em equipe está presente, na qual

os colaboradores se sentem pertencem e confiar na equipe. Essa cultura pode está

também ligada ao estilo de liderança, sendo que predominou o estilo Democrático,

na qual o líder estimula a participação de todos nas decisões, e como consequência,

surgem bons resultados aos processos.

E em ambas as empresa é possível identificar que há um bom clima

organizacional, sendo a motivação um fator constante para a ocorrência de uma boa

realização dos processos de trabalho e a satisfação de dever cumprido.

Em geral, ambas as empresas possuem um ambiente estável e seguro, mas

assim como qualquer outra organização, há necessidade de algumas mudanças

para alcançar a satisfação total interna, refletindo assim na melhora de seus

produtos e serviços, mantendo o mercado competitivo.

Espera-se que esse projeto possa transmitir as informações necessárias para

pessoas que se interessam pelo tema “Cultura Organizacional e Liderança”, mas

que não possuem um conhecimento aprofundado sobre o assunto.

46

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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48

SANT’ANNA, Vangevaldo Batista. Origem da Liderança. Disponível em: <http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/lideranca-e-seus-tipos/20854/>, acesso em: 20/09/12 às 14h22min; SEMPRE TOPS. Missão, Visão e Valores. Disponível em: <http://www.sempretops.com/informacao/missao-visao-e-valores-o-que-e-e-como-elaborar/>, acesso em: 19/08/12 às 22h50min; SILVA, Kelcion Correa da. Liderança. Disponível em: <http://www.webartigos.com/artigos/relacao-entre-o-estilo-de-lideranca-e-as-motivacoes-dos-liderados/25231/>, acesso em: 20/08/12 às 15h35min; TRANSZERO. Histórico da empresa “Transzero”. Disponível em: <http://www.transzero.com.br/>, acesso em: 26/10/12 às 14h34min; VOLKSWAGEN. Histórico da empresa “Volkswagen”. Disponível em: <http://www.vw.com.br/pt/institucional/VolkswagenBrasil.html>, acesso em: 27/10/12 às 16h55min; WORDPRESS. Estilo Participativo. Disponível em: <http://martacafeo.wordpress.com/2009/06/02/lideranca-autoritaria-ou-participativa/>, acesso em: 13/09/12 às 13h45min;

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APÊNDICES

QUESTIONÁRIO: CULTURA ORGANIZACIONAL E LIDERANÇA

Qual o seu sexo: ( ) Masculino ( ) Feminino Idade: ___________

Qual seu grau de instrução:

( ) Ensino Fundamental Completo ( ) Ensino Fundamental Incompleto

( ) Ensino Médio Completo ( ) Ensino Médio Incompleto

( ) Ensino Superior Completo ( ) Ensino Superior Incompleto

Trabalho na empresa há _______anos.

O que falta na sua área? Assinale mais de uma opção.

( ) Flexibilidade

( ) Inovação

( ) Responsabilidade social

( ) Trabalho em equipe

Quais são as características que você identifica no seu líder?

Assinale mais de uma opção.

( ) Acolhedor

( ) Atencioso

( ) Facilitador

( ) Conservador

( ) Cauteloso

( ) Atento as normas e regras

( ) Carismático

( ) Empreendedor

( ) Idealista

( ) Tem visão de futuro

( ) Dominador, controlador

( ) Não dá espaço para que eu exponha minhas ideias

( ) A única coisa que interessa é o lucro e o aumento da produção

( ) Objetivo ao criticar e elogiar

( ) Transmite segurança

( ) O líder é um exemplo à ser seguido

( ) Me reconhece como profissional

Quais são as características que você identifica na organização?

Assinale mais de uma opção.

( ) Sustentável

( ) Responsável Socialmente

( ) Flexível

( ) É uma empresa que está em contínuo crescimento e desenvolvimento

( ) Estimula a participação de todos na tomada das decisões.

( ) Oferece oportunidades

( ) Alcança bons resultados de produção, com o apoio dos liderados.

Quais são as características que você identifica em relação ao

trabalho em equipe? Assinale mais de uma opção.

( ) Há um “clima” agradável, calmo e confiável entre você e os demais

funcionários em relação ao trabalho no dia-a-dia.

( ) Tenho a cooperação necessária dos meus colegas de trabalho quando

preciso.

( ) A divisão das tarefas é feita por você e seus colegas da produção, o

líder não participa dessa divisão.

Como você se sente desempenhando o seu trabalho?

( ) Motivado

( ) Inseguro

( ) Não tenho nenhuma regra para seguir

( ) Aprendendo constantemente

50

ASSINALE VERDADEIRO OU FALSO

Elogios e reconhecimento são fatores importantes para minha motivação.

( ) Verdadeiro ( ) Falso

Eu participo ativamente nas decisões, utilizo da minha criatividade, contribuo com novas ideias para atingir o sucesso da

organização.

( ) Verdadeiro ( ) Falso

Nessa organização há um relacionamento democrático e aberto, há uma cooperação entre os colaboradores em busca de soluções

para os problemas da empresa, todos têm a liberdade para inovar em busca de um objetivo comum.

( ) Verdadeiro ( ) Falso

Eu pertenço, confio e participo da equipe.

( ) Verdadeiro ( ) Falso

Eu me sinto compromissado com a equipe.

( ) Verdadeiro ( ) Falso

A única coisa que valorizam aqui na empresa é apenas a produtividade, o desempenho e a realização de metas.

( ) Verdadeiro ( ) Falso

Descreva qual sua visão da empresa daqui a 10 anos

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