CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL

LILIANA LORENA AGUDELO CASTRO JERSON DAVID CASTRO MARRIAGANORLIS MARGARITA ECHEVERRIA GUTIERREZ

DOCENTE ROBERTO CARLOS PALACIO

CORPORACION UNIFICADA NACIONAL DE EDUCACION SUPERIOR C.U.NADMINISTRACION DE EMPRESAS SANTA MARTA2011

TABLA DE CONTENIDO

Pg.INTRODUCCION3OBJETIVOS4Objetivo General4Objetivo Especifico4JUSTIFICACION5CULTURA ORGANIZACIONAL DE UNA COMPAA6Componentes de la cultura organizacional6Funciones de la cultura organizacional8Fortaleza en la cultura organizacional9Cambios en la cultura organizacional10CLIMA ORGANIZACIONAL DE UNA COMPAA11Elementos del clima organizacional12Caractersticas del clima organizacional12Funciones del clima organizacional15DIFERENCIA ENTRE CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL19CONCLUSION21BIBLIOGRAFIA22

INTRODUCCION

La importancia de la cultura y el clima organizacional ha sido tema de marcado inters desde los aos 80 hasta nuestros das, dejando de ser un elemento perifrico en las organizaciones para convertirse en un elemento de relevada importancia estratgica.El desarrollo de la cultura organizacional permite a los integrantes de la organizacin ciertas conductas e inhiben otras. Una cultura laboral abierta y humana alienta la participacin y conducta madura de todos los miembros de la organizacin, s las personas se comprometen y son responsables, se debe a que la cultura laboral se lo permite. Es una fortaleza que encamina a las organizaciones hacia la excelencia, hacia el xito.El clima organizacional est determinado por la percepcin que tengan los empleados de los elementos culturales, esto abarca el sentir y la manera de reaccionar de las personas frente a las caractersticas y calidad de la cultura organizacional.En el presente trabajo trataremos de dejar lo ms claro posible ambos conceptos y sus aplicaciones dentro de la administracin y de las organizaciones1.

1 http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/287-cultura-y-clima-organizacional.html

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1. OBJETIVOS

1.1 OBJETIVO GENERAL

Analizar la importancia de la cultura y clima organizacional como factores determinantes en la eficacia del personal dentro de la organizacin.

1.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS

1. Definir los conceptos de cultura y clima organizacional dentro de una compaa.

2. Identificar los elementos culturales que inciden en la eficacia del personal.

3. Analizar las caractersticas del clima organizacional dentro de una empresa.

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2. JUSTIFICACION

Conocer la cultura de la organizacin es relevante en el comportamiento del personal que labora en las organizaciones. El planteamiento realizado anteriormente pone de manifiesto la importancia del presente trabajo por cuanto a travs del mismo se pretende despertar la reflexin de la Direccin General de la organizacin, sobre las condiciones laborales en las que se desenvuelve el personal nombrado y contratado, considerando que la cultura y el clima organizacional son factores determinantes en la eficacia administrativa tomando en cuenta adems que el comportamiento del grupo est condicionado por la percepcin que tenga ste de la organizacin, por lo que la cultura deber ser desarrollada para lograr un equilibrio entre los dos grupos de referencia y lgicamente mejorar los climas de trabajo.El crear un punto de equilibrio, permitir a la organizacin contar con un personal altamente identificado, capaz de compartir los valores, ritos, creencias, mitos, lenguaje, estilos de comunicacin y normativa propia de la organizacin. Todo esto permitir crear y/o fortalecer en alto grado el contrato psicolgico del personal contratado y por consiguiente se desarrollaran climas de trabajo que permitirn la pro-actividad del personal en general.

Es de hacer notar que la apreciacin que se tenga sobre la presente investigacin beneficiar al personal nombrado y al contratado, ambos sujetos que se encuentran en una ubicacin clave dentro de los procesos administrativos en la organizacin2.

2 http://sisbib.unmsm.edu.pe/bibvirtual/tesis/human/alvarez_v_s/cap2.html

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3. CULTURA ORGANIZACIONAL DE UNA COMPAA

La cultura organizacional es el sistema de acciones, valores y creencias compartidos que se desarrollan dentro de una organizacin y orienta al comportamiento de sus miembros. En el escenario de negocios es comn referirse a este sistema como Cultura corporativa as como no hay dos individuos con personalidades iguales tampoco hay dos culturas organizacionales idnticas. De manera ms significativa, los acadmicos y consultores en administracin estn cada ms convencidos de que las diferencias culturales pueden tener un gran impacto en el desempeo de las organizaciones y en la calidad de la vida laboral que sus miembros experimentan.

3.1 COMPONENTES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL:

A travs de su experiencia colectiva, los miembros de una organizacin resuelven dos asuntos de supervivencia de importancia extrema.El primero es la cuestin de la adaptacin externa, que necesita lograrse exactamente y como puede hacerse. El segundo es la integracin interna, como resuelven los miembros de una organizacin los problemas cotidianos asociados con vivir y trabajar juntos.

6 ADAPTACION EXTERNA:

Son las tareas por cumplir, los mtodos utilizados para alcanzar las metas y los mtodos para enfrentar el xito y el fracaso.

Por medio de sus experiencias compartidas, los miembros pueden desarrollar puntos de vistas comunes que ayuden a orientar sus actividades cotidianas. Los miembros de una organizacin necesitan conocer cul es la misin real de la misma, no solo las declaraciones para los grupos constituyentes clave, como los accionistas. Los miembros desarrollaran de la manera natural una compresin de cmo contribuyen a la misin por medio de la interaccin.

INTEGRACION INTERNA:

Tiene que ver con la creacin de una identidad colectiva y con el hallazgo de formas para adecuar los mtodos de trabajo a las formas de vidas.

El proceso de integracin interna comienza con el establecimiento de una identidad nica; esto es, cada conjunto de individuos y cada subcultura de la organizacin desarrollan algn tipo de definicin nica. Por medio del dialogo y la integracin, los miembros comienzan a caracterizar su mundo. Pueden verlo como maleable o fijo, lleno de oportunidades, o amenazante3.

3 Tomado del libro Comportamiento Organizacional. Pg. 268 - 270

3.2 FUNCIONES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Hay muchas funciones que permiten a una organizacin desempearse de manera adecuada dentro de sus labores. Entre ellas se destacan las siguientes:

Motiva o limita las prcticas de la gerencia interna sobre el desarrollo de las polticas de una organizacin pblica. Para competir en el mercado y para actuar consecuentemente. Ofrecer a los clientes productos y servicios con valor agregado y de garantizar utilidades para la empresa. Tiene como propsito controlar y modelar a los empleados de una empresa. Los valores polticos de una sociedad contribuyen en el moldeamiento de sus organizaciones pblicas. permite establecer criterios y reglas de accin para un mejor desempeo de las organizaciones en lo social. Enfrentar problemas de adaptacin externa e integracin interna en las organizaciones. Ensear a los nuevos miembros de la organizacin el modo correcto de percibir, pensar y sentir problemas relevantes a la organizacin. Moldear a sus miembros y establecer los parmetros de conducta en la organizacin o al entrar en relacin con esta. Definir lmites, estableciendo distinciones entre una organizacin y otra. Transmitir un sentido de identidad a los miembros de la organizacin4.

4 http://es.wikipedia.org/wiki/Cultura_organizacional

83.3 FORTALEZA EN LA CULTURA ORGANIZACIONAL

La fortaleza en la cultura se mide en trminos de tres consideraciones: el nmero de supuestos significativos presentes en la organizacin; la medida en la cual los miembros de la organizacin comparten esos supuestos y el grado en que los miembros de la organizacin ordenan (colocan en orden prioritario) esos supuestos (Sathe, 1985).Las culturas fuertes existen cuando se comparten mltiples supuestos y son ordenados de forma similar por los miembros de la organizacin. Algunos investigadores asocian la fortaleza de la cultura con un desempeo superior en la organizacin mencionando en general que es importante alinear los valores y creencias de los empleados con los de la organizacin, lo cual promueve consistencia en la toma de decisiones y continuidad, claridad para la consecucin de la misin de la firma.Otros indican que la cultura puede ser un pasivo que retrase las metas organizacionales dependiendo de cmo se ha formado y en qu valores se cimenta.Esto ocurre porque hay ciertas variables que impactan la vigorosidad de la cultura organizacional tales como:

El efecto de las comunidades ocupacionales- (Van Maanen & Barley, 1984) la gente que trabaja en lneas similares de trabajo comparten ciertos elementos que los alinea ms entre ellos mismos que con la misin, visin y valores de la firma Divisin por departamentos (Lawrence & Lorsh, 1967) limita la posibilidad de crear una cultura corporativa unificada y poderosa por las diferencias en prioridades de los distintos departamentos Diferencias en valores por niveles jerrquicos (Kovach, 1986) los supuestos y valores son que se poseen son distintos dependiendo del nivel corporativo. Los gerentes en niveles altos poseen valores distintos a un empleado de lnea. Subculturas (Martin & Siehl, 1983) algunas subculturas ayudan a reforzar la cultura principal pero otras pueden debilitar el fundamento de valores que la organizacin desea promover.

Inmutabilidad de valores personales (Sathe, 1985) Es difcil cambiar ciertos valores que traemos desde nuestra formacin para adaptarlos a los valores de la firma si hay choque entre ambos.

La fortaleza de la cultura es, pues, determinada por la congruencia de la gente con los valores, creencias y elementos de esa cultura.Si los cambios chocan de frente con las creencias y valores primarios del individuo es muy difcil hacer cambios porque es lo que nos define como seres humanos. Esto plantea pues el problema de cambio permanente en la cultura organizacional.A mayor fortaleza en la cultura organizacional mayor es la dificultad de crear cambio.

3.4 CAMBIOS EN LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Los tipos de cambio cultural son dos bsicamente: INCREMENTALISMO (que aade valores) y REVOLUCIN (que reemplaza unos valores por otros). Para lograr un cambio cultural por cualquiera de estos dos tipos se debe evaluar la estructura, los procesos y sistemas existentes y buscar nuevas formas de responder a los retos o soluciones de problemas en conjunto.Esto lleva al proceso puro de creacin de la cultura, como al principio, buscamos soluciones nuevas, debido a un cambio en el ambiente externo por ejemplo, una fusin.En esencia, el cambio cultural se deriva de este cambio en estructura, procesos y sistemas que lleva a patrones de conducta distintos, nuevos supuestos, normas y formas de responder a los retos del nuevo ambiente externo.Se replantean y se repiensan, pues las estructuras, los procesos y los sistemas, pero esto tiene que generarse de la intimidad misma de los grupos que interactan da a da en la solucin de problemas. Esto es especialmente cierto en organizaciones con culturas sumamente fuertes o donde hay extrema congruencia o apego de la gente con los valores, creencias y otros elementos de esta cultura5.

5 http://cicia.uprrp.edu/Papers/Cultura%20Organizacional.pdf104 CLIMA ORGANIZACIONAL DE UNA COMPAA

El clima organizacional est estrechamente ligado con el grado de motivacin de sus participantes. Cuando los miembros tienen un grado considerable de motivacin, el clima organizacional mejora y se traduce en relaciones de satisfaccin, animo, intereses, colaboracin irrestrictas, no obstante cuando los miembros sienten en casa motivacin, se por frustracin o por imposicin de barreras que impiden satisfacer las necesidades, el clima organizacional tiende a empeorar y se caracteriza por estados de depresin, desintereses, apata, insatisfaccin.Por lo tanto, el clima organizacional es la calidad del ambiente de la organizacin que es percibido o experimentado por sus miembros y que influye ostensiblemente en su comportamiento6.De todos los enfoques sobre el concepto de Clima Organizacional, el que ha demostrado mayor utilidad es el que utiliza como elemento fundamental las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral (Gonalves, 1997).La especial importancia de este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores organizacionales existentes, sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador de estos factores.

6 Tomado del libro Comportamiento organizacional Pg. 344 345.11Sin embargo, estas percepciones dependen de buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la empresa. De ah que el Clima Organizacional refleje la interaccin entre caractersticas personales y organizacionales7.

4.1 ELEMENTOS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

A fin de comprender mejor el concepto de Clima Organizacional es necesario resaltar los siguientes elementos: El Clima se refiere a las caractersticas del medio ambiente de trabajo.

Estas caractersticas son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se desempean en ese medio ambiente. El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.

El Clima es una variable interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y el comportamiento individual. Estas caractersticas de la organizacin son relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian de una organizacin a otra y de una seccin a otra dentro de una misma empresa. El Clima, junto con las estructuras y caractersticas organizacionales y los individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinmico.

4.2 CARACTERSTICAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

Las caractersticas del sistema organizacional generan un determinado Clima Organizacional. Este repercute sobre las motivaciones de los miembros de la organizacin y sobre su correspondiente comportamiento. Este comportamiento tiene obviamente una gran variedad de consecuencias para la organizacin como, por ejemplo, productividad, satisfaccin, rotacin, adaptacin, etc.

7 http://www.monografias.com/trabajos6/clior/clior.shtml

19Litwin y Stinger postulan la existencia de nueve dimensiones que explicaran el clima existente en una determinada empresa. Cada una de estas dimensiones se relaciona con ciertas propiedades de la organizacin, tales como:

1. Estructura

Representa la percepcin que tiene los miembros de la organizacin acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trmites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida en que la organizacin pone el nfasis en la burocracia, versus el nfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal e inestructurado.

2. Responsabilidad (empowerment)

Es el sentimiento de los miembros de la organizacin acerca de su autonoma en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisin que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo.

3. Recompensa

Corresponde a la percepcin de los miembros sobre la adecuacin de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organizacin utiliza ms el premio que el castigo.

4. Desafo

Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organizacin acerca de los desafos que impone el trabajo. Es la medida en que la organizacin promueve la aceptacin de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos.

5. Relaciones

Es la percepcin por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados.

6. Cooperacin

Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros empleados del grupo. El nfasis est puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores.

7. Estndares

Es la percepcin de los miembros acerca del nfasis que pone las organizaciones sobre las normas de rendimiento.

8. Conflictos

Es el sentimiento del grado en que los miembros de la organizacin, tanto pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan.

9. Identidad

Es el sentimiento de pertenencia a la organizacin y que se es un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la sensacin de compartir los objetivos personales con los de la organizacin.

El conocimiento del Clima Organizacional proporciona retroalimentacin acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo adems, introducir cambios planificados, tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura organizacional o en uno o ms de los subsistemas que la componen.La importancia de esta informacin se basa en la comprobacin de que el Clima Organizacional influye en el comportamiento manifiesto de los miembros, a travs de percepciones estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los niveles de motivacin laboral y rendimiento profesional, entre otros.

4.3 FUNCIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

1. Desvinculacin

Lograr que grupo que acta mecnicamente; un grupo que "no est vinculado" con la tarea que realiza se comprometa.

2. Obstaculizacin

Lograr que el sentimiento que tienen los miembros de que estn agobiados con deberes de rutina y otros requisitos que se consideran intiles. No se est facilitando su trabajo, Se vuelvan tiles.

3. Esprit

Es una dimensin de espritu de trabajo. Los miembros sienten que sus necesidades sociales se estn atendiendo y al mismo tiempo estn gozando del sentimiento de la tarea cumplida.

4. Intimidad

Que los trabajadores gocen de relaciones sociales amistosas. Esta es una dimensin de satisfaccin de necesidades sociales, no necesariamente asociada a la realizacin de la tarea.

5. Alejamiento

Se refiere a un comportamiento administrativo caracterizado como informal. Describe una reduccin de la distancia "emocional" entre el jefe y sus colaboradores.

6. nfasis en la produccin

Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por supervisin estrecha. La administracin es Medianamente directiva, sensible a la retroalimentacin.

7. Empuje

Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por esfuerzos para "hacer mover a la organizacin", y para motivar con el ejemplo. El comportamiento se orienta a la tarea y les merece a los miembros una opinin favorable.

8. Consideracin

Este comportamiento se caracteriza por la inclinacin a tratar a los miembros como seres humanos y hacer algo para ellos en trminos humanos.

9. Estructura

Las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que hay en el grupo, se refieren a cuntas reglas, reglamentos y procedimientos hay; se insiste en el papeleo " y el conducto regular, o hay una atmsfera abierta e informal?

10. Responsabilidad

El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que estar consultando todas sus decisiones; cuando se tiene un trabajo que hacer, saber que es su trabajo.

11. Recompensa

El sentimiento de que a uno se le recompensa por hacer bien su trabajo; nfasis en el reconocimiento positivo ms bien que en sanciones. Se percibe equidad en las polticas de paga y promocin.

12. Riesgo

El sentido de riesgo e incitacin en el oficio y en la organizacin; Se insiste en correr riesgos calculados o es preferible no arriesgase en nada?

13. Cordialidad

El sentimiento general de camaradera que prevalece en la atmsfera del grupo de trabajo; el nfasis en lo que quiere cada uno; la permanencia de grupos sociales amistosos e informales.

14. Apoyo

La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo; nfasis en el apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo.

15. Normas

La importancia percibida de metas implcitas y explcitas, y normas de desempeo; el nfasis en hacer un buen trabajo; el estmulo que representan las metas personales y de grupo.

16. Conflicto

El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren or diferentes opiniones; el nfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos o se disimulen.

17. Identidad

El sentimiento de que uno pertenece a la compaa y es un miembro valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese espritu.

18. Conflicto e inconsecuencia

Elgradoenquelaspolticas,procedimientos,normasdeejecucin,e instrucciones son contradictorias o no se aplican uniformemente.

19. Formalizacin

El grado en que se formalizan explcitamente las polticas de prcticas normales y las responsabilidades de cada posicin.

20. Adecuacin de la planeacin

El grado en que los planes se ven como adecuados para lograr los objetivos del trabajo.

21. Seleccin basada en capacidad y desempeo

El grado en que los criterios de seleccin se basan en la capacidad y el desempeo, ms bien que en poltica, personalidad, o grados acadmicos.

22. Tolerancia a los errores

El grado en que los errores se tratan en una forma de apoyo y de aprendizaje, ms bien que en una forma amenazante, punitiva o inclinada a culpar8.

8 http://www.monografias.com/trabajos6/clior/clior.shtml

5. DIFERENCIA ENTRE CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL

Muchas personas tienden a confundir los trminos clima organizacional y cultura organizacin y piensan que son lo mismo, pero, en realidad, no es as. Existen algunas diferencias entre ellos.Cuando hablamos sobre clima organizacional, nos referimos a las percepciones de los empleados de su lugar de trabajo, la toma de decisiones, las relaciones interpersonales entre los empleados (jefes y compaeros), la comunicacin informal, entre otros.Todo lo anteriormente expuesto est vinculado con el ambiente laboral.

Es algo as como la atmsfera dentro de la compaa o como lo que se respira en ella y tiene que ver con el conjunto de sentimientos y emociones favorables y desfavorables con la cual los empleados valoran su trabajo.Si una empresa tiene un clima organizacional favorable, esto repercute en una mayor calidad en la vida de su personal y, como consecuencia, se reflejar en sus productos y servicios. De all que se diga que las percepciones sobre el clima organizacional son un elemento clave del comportamiento de los individuos en las organizaciones.Mientras que cultura organizacional est relacionada con las normas escritas (y a veces hasta no escritas) de una empresa que deben ser seguidas por los colaboradores para el correcto funcionamiento de la organizacin y que puede incluir: Sus planes estratgicos (visin, misin, objetivos entre otros) y la gestin empresarial (procedimientos para capacitacin, procedimiento para la toma de vacaciones, ausencias, etc.)Antes las empresas le daban mucho nfasis a la cultura organizacional y descuidaban, un poco, el clima. Sin embargo, se observ que si se reforzaba el clima de forma tal que los trabajadores se sintieran a gusto en sus puestos, podan rendir mucho ms y las organizaciones alcanzaban la prosperidad deseada. De all que se le ha dado al clima organizacional el lugar de importancia que merece.Sin embargo, muchas empresas no saben cmo pueden crear o desarrollar un clima organizacional favorable. Para ello, es necesario que la organizacin proporcione o facilite lo siguiente:

Factores fsicos adecuados como un lugar de trabajo confortable, tranquilo, en el cual se encuentren todas las herramientas para desarrollar de una manera eficiente la labor del trabajador. Adems, el puesto o lugar donde desarrollar sus funciones debe estar bien iluminado y reunir condiciones higinicas ptimas.

Factores sicolgicos los cuales deben incluir la forma cmo el superior se refiere a sus colaboradores, cmo los trata, los incentiva y los promueve. Adems, debe dar la confianza necesaria, para que las personas puedan poner a prueba sus ideas y cometer errores sin temor.

Sistema de comunicacin interna y externa apropiados para que todos los involucrados estn plenamente al tanto de las necesidades y metas de la organizacin y viceversa.

Procesos que garanticen la retribucin de ideas potencialmente tiles que pueden ayudar a los colaboradores a realizar sus funciones de una forma ms fcil y eficaz mejorando, a la vez, los rendimientos de la empresa mediante sistemas de mritos basados en premiar, ya sea con un aumento de salario o a travs de promociones o capacitaciones, a aquellos empleados que puedan crear e implementar ideas innovadoras.A veces no es fcil que un gerente general pueda determinar si su organizacin posee un buen clima organizacin. Para ello, debe:Medir los elementos del clima mediante encuestas, entrevistas, focus groups, entre otros para conocer si existe algn dficit o problema.Implementar un proceso que permita que los empleados puedan proveer informacin sobre el clima y contribuir en el diseo de acciones a seguir.Si una empresa valora su clima organizacional y hace que sta se fortalezca o mejore, puede lograr grandes beneficios, ya que los trabajadores expondrn ideas innovadoras, soluciones creativas a problemas que se presenten y ayudarn a sus colegas lo cual fomenta la unidad y un buen trabajo de equipo y el crecimiento y de desarrollo de la propia empresa9.

9 http://delcampovillares.com/la-diferencia-entre-clima-organizacional-y-cultura-organizacional/

206. CONCLUSION

En el siguiente trabajo se trato de conocer la importancia que tiene para las organizaciones de hoy en da la cultura y el clima organizacional, para poder mejorar productividad y ser eficientes en la labor asignada para cada trabajador.

Tambin se pudo conocer las necesidades actuales que tienen las organizaciones al momento de aplicar de manera conjunta y estructurada el clima y la cultura organizacional que ofrece las estrategias ms usadas en la actualidad.

La finalidad del clima y la cultura organizacional es guiar a las organizaciones a implementar un buen ambiente laboral para que los trabajadores sientan a mena la labor que ejerce y sean productivos para que se puedan cumplir los objetivos propuestos por la organizacin y as poder alcanzar los ndices de calidad exigidos por sus clientes.

217. WEBGRAFIA

1. http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/287-cultura-y-clima- organizacional.html

2. http://sisbib.unmsm.edu.pe/bibvirtual/tesis/human/alvarez_v_s/cap2.html

3. http://www.monografias.com/trabajos6/clior/clior.shtml

4. http://delcampovillares.com/la-diferencia-entre-clima-organizacional-y- cultura-organizacional/

5. http://es.wikipedia.org/wiki/Cultura_organizacional

6. http://cicia.uprrp.edu/Papers/Cultura%20Organizacional.pdf

8. BIBLIOGRAFIA

SCHERMERHORN,John.HUNT,James.OSBORN,Richard.COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL. Mxico. Editorial Limusa Wiley. Ao 2005. Pg. 268 270.CHIAVENATO, Idalberto. COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL. Mxico. Ao 2004. Pg. 344 345.

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