DESENVOVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS

Neil Boaretti

GRUPO DE SELEÇÃO E DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS / COORDENADORIA DE RECURSOS HUMANOS – SES/SP

OBJETIVO:

Discutir a área de Recursos Humanos com enfoque na área de Desenvolvimento.

Discussão sobre Educação Permanente.

RH – visão de homem

Até Anos 70 – Homem como um recurso disponível na empresa, preocupação com a produção.- Modelo Taylorista/Fordista: gestão da mão de obra fundada

na extrema divisão do trabalho e na fragmentação do saber,- Produção em massa,- Welfare State: políticas sociais e de seguridade social que

permitiam a produção e reprodução da força de trabalho,- Pleno emprego,- Eua x Urss- Influenciou a organização dos cursos de saúde,- Ditadura Militar, INPS/INAMPS.

RH – visão de homem

Anos 70 – 80 – Homem deveria integrar produção e qualidade, preocupação com a atividade.

- Crise Energética,- Aumento da concorrência (demandas mais segmentadas),- Investimento em tecnologias de base microeletrônica,- Enxugamento de estruturas,- Abertura Política,- Eleições Diretas para Governador (1982)- Eleições para Presidente (1989), Livre concorrência e abertura de

Mercados,- Democracia (Direitos do Cidadão),- SUS (1986 e 1988)

RH – visão de homem

Anos 90 – Ser integral que busca o ajustamento de suas necessidades às da empresa, deseja excelência pessoal e profissional, preocupação com o cliente.

- Internacionalização dos mercados,- Corrida pela qualidade- Políticas neo-liberais como saída,- Mudanças no tamanho e atribuições do Estado,- Privatizações,- Ênfase no mercado,- Desmonte do Welfare State,- Início da Reforma do Estado no Brasil,

RH – visão de homem

Anos 2000 – Indivíduo íntegro e respeitado, comprometido, independente e autônomo, preocupação com o negócio.

- Desenvolvimento Sustentável,- Papel do EstadoInternacionalização da Economia, redução dos postos detrabalho, desemprego estrutural, aumento da exclusão social,aumento das diferenças sociais:Lado sombrio: desemprego e emprego precário.Lado luminoso: trabalho com novos conteúdos, maior base de

educação geral com introdução de tecnologias.

Deluiz, N Qualificação, competências e certificação:visão do mundo do trabalho.

Resumo:

Administração de Pessoal – 1950

Departamento de Relações Industriais – 1960

Administração de Recursos Humanos – 1980

Gestão de Pessoas – 1990.

- Visão de Futuro Compartilhada,

- Capacidade Adaptativa,

- Aprender a Aprender

Serviço Público

A nova gestão Pública nasce num contexto de críticas às buropatologias (modelo que levou à menor eficiência, agilidade e transparência), de um lado e de novos desafios econômicos, políticos e sociais colocados ao Estado, de outro.

Baseia-se numa Gestão Pública orientada por resultados.

Oreracionalização: produção de metas e indicadores.

Características: flexibilização da gestão, menos hierarquias, aumento da transparência, novos modelos de relacionamento entre Estado, mercado e sociedade, vinculado às parcerias e à ação em rede, e não mais ao monopólio estatal da provisão.

Estado: responsável último pelas políticas públicas, com papel de dar condições de financiamento, indução e regulação para que os serviços sejam adequadamente prestados.Abrucio, F Debates GV, 2006

CONCEITO DE RECURSOS HUMANOS:

É o conjunto de servidores ou colaboradores que desempenham suas funções de modo interligado entre si e demais setores, em prol do sucesso da organização.

OBJETIVO DA ÁREA RECURSOS HUMANOS:

É de integrar os colaboradores, de forma que

todos se sintam valorizados, respeitados dentro

das suas áreas de atuação e de conhecimento,

no sentido de que possam (dentro do potencial de

cada um), colaborar para o crescimento cada vez

mais de si e da sua instituição.

Segundo Chiavenato (1989), aAdministração de RH se divide em 5Subsistemas:1 - Subsistema de Suprimento,2 - Subsistema de Aplicação,3 - Subsistema de Manutenção,4 - Subsistema de Desenvolvimento,5 - Subsistema de Controle.

1 – Subsistema de Suprimento

Recrutamento e Seleção

2 – Subsistema de Aplicação

Após selecionadas, as pessoas deverão ser

integradas na organização, posicionadas

em seus cargos e avaliadas quanto ao seu

desempenho.- Análise e descrição dos cargos (por exemplo, as

atribuições e requisitos de uma função),

- Avaliação de Desempenho.

3 - Subsistema de Manutenção

Uma organização viável é aquela que, não

apenas capta e integra os seus recursos

humanos, mas que também os mantém na

organização.

- Compensação – Administração de Salários,

- Higiene e Segurança do Trabalho (iluminação e ruído, por exemplo)

5 - Subsistema de Controle

Banco de Dados e sistemas de informação

(por exemplo, envelhecimento).

4 – Subsistema de Desenvolvimento

- Treinamento,

- Desenvolvimento de Pessoal,

- Desenvolvimento Organizacional.

- Treinamento (preparar a pessoa para o cargo).

4 fases:

- levantamento de necessidades,

- programação,

- execução,

- avaliação.

- Desenvolvimento de Pessoal (preparar a pessoa para o ambiente dentro e fora do seu trabalho).

- Desenvolvimento Organizacional (mudança de clima organizacional ecompatibilização dos seus objetivos com osdos sujeitos participantes).(nenhuma organização pode serconsiderada desenvolvida sem que seustrabalhadores o sejam) (NASA)

CSDRH

- Cursos de Educação Permanente,

- Cursos da ETE-SUS

- Graduação,

- Especializações,

- Mestrado

- Programa de Aprimoramento Profissional

Segundo Francisco Longo, o Sistema de Recursos Humanos se divide em 7 subsistemas:

Planejamento de Recursos Humanos,

Organização do Trabalho,

Gestão do Emprego,

Gestão do Desempenho,

Gestão da Compensação,

Gestão do Desenvolvimento,

Gestão das Relações Humanas e Sociais

Sistema de Recursos Humanos

Planejamento de Recursos Humanos,

Objetivo:

Realizar a análise das necessidades quantitativas e qualitativas de rh a curto, médio e longo prazo.

Sistema de Recursos Humanos

Organização do Trabalho,

Objetivo:

Integrar o conjunto de práticas e políticas de Gestão de RH destinadas a definir as características e condições de exercício das tarefas. Descrição de atividades, funções, e Definição de perfis´.

Sistema de Recursos Humanos

Gestão do Emprego,

Objetivo:

Gerir os fluxos através dos quais as pessoas entram, se movimentam e, saem da organização.

Recrutamento, Seleção, Recepção.

Gestão da Mobilidade (funcional e geográfica).

Gestão da Desvinculação.

Sistema de Recursos Humanos

Gestão do Desempenho,

Objetivo:

Influenciar no desempenho das pessoas no trabalho para alinhá-lo às prioridades da organização e mantê-lo no nível mais elevado possível.

Planejamento do Desempenho.

Acompanhamento.

Avaliação.

Retroalimentação.

Sistema de Recursos Humanos

Gestão da Compensação,

Objetivo:

Gerir o conjunto de compensações retributivas (salariais e extrasalariais) e não retributivas.

Estruturas salariais.

Benefícios extrasalariais.

Mecanismos de evolução.

Administração dos salários.

Reconhecimento não monetário.

Sistema de Recursos Humanos

Gestão do Desenvolvimento,

Objetivo:

Estimular o crescimento profissional das pessoas, de acordo com seu potencial, fomentando o aprendizado necessário e definindo itinerários de carreira que conjuguem as necessidades organizacionais com os diversos perfis, expectativas e preferências individuais.

Políticas de Promoção e Carreira.

Políticas de Formação.

Sistema de Recursos Humanos

Gestão das Relações Humanas e Sociais,

Objetivo:

Gerir as relações estabelecidas entre a organização e seus empregados em torno das políticas e práticas de pessoal quando, por várias razões, estas adquirem, em um determinado contexto, dimensão coletiva.

Gestão do Clima Organizacional.

Gestão das Relações Trabalhistas.

Gestão das Políticas Sociais.

EXERCÍCIO

COMPETÊNCIA PROFISSIONAL Capacidade de mobilizar, articular e colocar em açãoConhecimentos, Habilidades e Valores/Atitudesnecessários para o desempenho eficiente e eficaz dasatividades requeridas pela natureza do trabalho (ParecerCNE 16/99 e Resolução CNE 04/99). • Conhecimentos – Saber• Habilidades – Saber Fazer• Atitudes/Valores – Saber Ser

COMPETÊNCIA PROFISSIONAL

- Começou a ser utilizada na Europa nos anos 1980.

Novas tendências em relação ao trabalho:

Mais intelectualizado, complexo, autônomo e coletivo.

O trabalho não qualificado, rotineiro, repetitivo e

fragmentado (taylorista/fordista), é substituído por um

trabalho polivalente, integrado, em equipe, com

flexibilidade e autonomia (nas empresas que adotaram

novas formas de gestão)/(Negócio).

COMPETÊNCIA PROFISSIONAL

“Os componentes não organizados não

organizados da formação, como as qualificações

tácitas ou sociais e a subjetividade do trabalhador

assumem, no modelo das competências, extrema

relevância”.

Base para a Educação Permanente

- Descrição do Cargo – poderíamos inclusive determinar qual a escolaridade, idade, etc.

- Instrumentos para o Recrutamento e Seleção

- Dados para Treinamento e Desenvolvimento

- Quais as Competências para o Exercício do seu Cargo no RH?

Pessoas tem percepções, emoções,

preferências, suscetibilidades.

O conceito de RH (normalmente), assume um modelo que privilegia a produção, o produto, o resultado e não as relações e as percepções.

Administração de RH?

Gestão de RH?

Gestão de Pessoas?

Gestão de Afetos?

1. LONGO, F. Mérito e flexibilidade: a gestão de pessoas no setor público. São Paulo, Ed. FUNDAP, 2007.

2. MALIK, A. Gestão de Recursos Humanos. São Paulo, faculdade de saúde Pública de São Paulo, 1998.

3. CHIAVENATO,I. Recursos Humanos. São Paulo, Ed. Compacta, 1989.

4. Deluiz, N Qualificação, competências e certificação:visão do mundo do trabalho, revista Formação.