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GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS

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O que dizem os estudos de

mercado sobre os principais

desafios das empresas

brasileiras ?

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f o n t e : R e v i s t a E X A M E / 2 0 1 3

Em novembro de 2013, a revista EXAME

publicou uma pesquisa inédita realizada

pela ENDEAVOR, buscando delinear as

características do empreendedorismo

no Brasil .

Dentre as principais dificuldades, a falta

de conhecimento de gestão de pessoas

ficou em 1° lugar. Aproximadamente

88% da população acreditam que

“empreendedores são geradores de

empregos” , o que coloca o processo de

recursos humanos como um fator

crítico de sucesso também para micro e

pequenas empresas.

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E quais são os

desafios na

Gestão de Pessoas

das MÉDIAS

empresas ?

Atrair, manter e desenvolver funcionários com “brilho nos olhos”

Apoiar líderes nas decisões relativas à gestão de pessoas

Oferecer o desafio certo a cada profissional

Administrar o clima organizacional

Ter visão sistêmica e integrar equipes, processos e ferramentas

Desenvolvimento de autonomia

Ter cultura propícia ao aprendizado

f o n t e : d i s c u s s ã o e m g r u p o c o m c o n s u l t o r e s e g e s t o r e s d e R H / s f e r a s C O N S U L T O R I A / 2 0 1 3

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OS PRINCIPAIS DESAFIOS DAS

MAIORES EMPRESAS BRASILEIRAS

1. Capital Humano

2.Excelência Operacional

3.Inovação

4.Relacionamento com o Cliente

5.Risco Econômico e Político f o n t e : R e v i s t a É P O C A / 2 0 1 3

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CONCLUSÃO Seja na micro, na médio ou na grande

empresa, o foco está nas pessoas.

Predomina a percepção de que os recursos

humanos serão o principal motor da

superação dos obstáculos. Para chegar no

resultado esperado, é preciso investir em

estratégicas de engajamento e retenção

de funcionários, utilizando ferramentas

que agilizem o processo decisório

gerencial. Portanto, aprimorar o processo

de gestão de pessoas é uma questão de

diferencial competitivo.

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GESTÃO

ESTRATÉGICA

DE PESSOAS

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Implantar a GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS

significa estabelecer as bases para o

crescimento desejado. É necessário provocar o

olhar para o DNA ORGANIZACIONAL e, só então,

decidir o melhor caminho a percorrer,

independentemente do porte da empresa.

Também representa uma mudança cultural

para o foco em resultados, onde ferramentas

serão agregadas para trazer maior agilidade e

melhor direcionamento empresarial.

IMPLANTAÇÃO

V e j a a s e g u i r o s p a s s o s d e s s a i m p l a n t a ç ã o . . .

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Passos

Iniciais

I

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Identidade Organizacional

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RESPONDA QUESTÕES...

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Missão Empresarial

Visão de Futuro

Valores Organizacionais

Objetivos Estratégicos

QUEM SOMOS

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QUEM SOMOS Definir a missão empresarial é um

exercício de fundamental importância

quando se quer estabelecer as bases da

gestão de pessoas eficaz. É a partir

dela, que empresários, líderes e

colaboradores podem efetivamente

analisar os fatores que determinam o

sucesso e orientar o foco para o futuro

desejado. Decorrente disso, vale a pena

formalizar quais são os valores que

norteiam a empresa.

Este é o DNA ORGANIZACIONAL!

METODOLOGIA A metodologia para definir a missão, a visão e os valores deve incluir o compartilhamento de percepções e poderá utilizar as seguintes técnicas:

Entrevistas Estratégicas

Focus Group

Workshop Estratégico

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O exercício de pensar no ontem e

no hoje para definir o amanhã é

essencial para o alcance do

sucesso empresarial.

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Passos

SECUNDÁRIOS

I

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Identidade Organizacional

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Onde

ESTAMOS ?

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ESTRUTURA

ORGANIZACIONAL

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É hora de pensar e definir o

melhor ORGANOGRAMA.

Economicidade, flexibilidade e

capacidade de atendimento

das demandas, essa é a

orientação principal.

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MODELO DE

COMPETÊNCIAS Comportamentais

• INDÚSTRIA Insira seu texto aqui Insira seu texto aqui Insira seu texto aqui Insira seu texto aqui

• SERVIÇOS Insira seu texto aqui Insira seu texto aqui Insira seu texto aqui Insira seu texto aqui

• VAREJO Insira seu texto aqui Insira seu texto aqui Insira seu texto aqui Insira seu texto aqui

Conjunto de características que

agregam expressivo valor ao negócio.

São atitudes do indivíduo que podem

fazê-lo enfrentar situações críticas no

dia a dia e ter desempenho superior.

temos modelos

pré-formatados

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Nome ou Marca da Empresa| Site | /seulink @seunick

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PAPÉIS & RESPONSABILIDADES

Defina papéis & responsabilidades

de cada área, cargo e função. Esta

etapa deve refletir tanto a missão

empresarial quanto a visão de

futuro. Pense também na

possibilidade de carreiras para os

cargos estratégicos.

Cada cargo tem correlação

direta com o que se

pretender atingir. Portanto,

formalize as descrições de

todos os cargos de sua

estrutura, sempre

esclarecendo o que faz e

pra quê.

Conhecimentos,

habilidades e atitudes

devem compor a

DESCRIÇÃO DE CARGOS.

Não se esqueça que seu

olhar deve ser para

aquilo que efetivamente

agrega valor ao negócio.

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Uma vez definido o organograma e as descrições dos cargos, o olhar se volta para REMUNERAÇÃO. Cada cargo tem um grau de importância no todo e, a partir disso, é possível dar peso e obter uma avaliação para cada um.

Definir uma remuneração justa, a partir de um sistema com critérios justos e equitativos. TABELAS SALARIAIS são construídas para facilitar a atuação do gestor, seja para contratar seja para acompanhar o desempenho e o desenvolvimento do funcionário.

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E ainda dá pra definir mecanismos de estímulo através da REMUNERAÇÃO VARIÁVEL. Se há empenho, se temos talentos que dão suporte ao crescimento da empresa e sua lucratividade, o bônus pode ser uma boa solução para a retenção.

BENEFÍCIOS é uma outra estratégia de retenção de talentos. O que seu mercado pratica? Quais alternativas mais econômicas? Ofereça um diferencial dentro da sua capacidade.

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Neste passo é importante definir os critérios de gestão de cargos & salários. Determine e comunique as diretrizes e procedimentos de RH:

1. Tempo mínimo e máximo de permanência na função

2. Mérito e promoção

3. Transferências

4. Ajuda de custo (área comercial)

5. Benefícios elegíveis

6. Coparticipação em treinamentos

7. Etc...

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Oferecemos

consultoria

sob medida

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Até aqui , a Empresa teve a oportunidade de

refletir e formalizar suas bases filosóficas e

estratégicas. Definir QUEM SOMOS e

determinar as EXPECTATIVAS de contribuições

individuais e coletivas, são essenciais para a

prática da liderança.

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M O M E N T O D E PA R A D A ! 9