Estratégico Operacional Tático Análise do Ambiente Planejamento O Que Fazer Implementação Como...

Estratégico

Operacional

Tático

Análise do Ambiente

Planejamento

O Que Fazer

Implementação

Como Fazer

Projetos

Resultados

Ambiente Externo

Empresa

FORÇAS de MUDANCAS

Tecnologia (Indústria de cinema) Expansões (Itaú +Bank Boston + UNIBANCO) Fusões (Telemar + Oi + Brasil Telecon) Aquisições Reorganizações (Varig + GOL) Processos de Reengenharia Downsizing Produtividade Concorrência (Kodak e Nokia) Regulam./ Desregulamentações (Embratel) Outros...

“Não existe nada mais difícil, mais perigoso de

conduzir, ou mais incerto em seu sucesso, do que

liderar a introdução de uma nova ordem das coisas.”

NiccoIó Machiavelli, 1469-1527

O papel do Gerente de Segurança

Necessidade de MudançaAspectos Humanos e

Comportamentais Aspectos Técnicos

Projeto de SegurançaProjeto de Mudança

Gerente de Segurança

Integração Sinergia

Resultado

Time de Mudança Time de Segurança

Especialistas de SegurançaAgente de Mudança

Planos estratégicos Avaliação de impactos Integração pessoas Negociação

Análises de Riscos Avaliação de impactos Planos de Tratamento Mapeamento

O papel do Gerente de Segurança

Então,

Se o projeto de segurança provoca Mudanças;

Se as mudanças impactam nas pessoas;

O Gerente de Segurança precisa entender de pessoas !

O Gerente de Segurança precisa se tornar um....

Agente de Mudanças

O Gerente de Segurança como Agente de Mudanças

Características GS tradicional GS Agente de MudançasObjetivo principal Atender a legislação

garantir a segurançaAtender a segurança das pessoas e processos

Responsabilidade principal Desenvolver programas de segurança

Desenvolver soluções de segurança

Conhecimento mais importante

Segurança de instalaçõesProcedimentos de segurança

Pessoas, Instalações e Procedimentos

Base de poder Legislação e Normas Técnicas

Relacionamento humanoBase técnica

Ponto de vista As pessoas devem atender as normas

Devo integrar soluções de segurança as necessidades de pessoas

Postura quanto a resistências

As pessoas resistem a segurança

As pessoas resistem as mudanças

Envolvimento das pessoas nas soluções

Nunca, é lei;A norma é soberana

Necessário, sem adesão não funciona

Um Gerente de Segurança deve ser simultaneamente um Agente de Mudanças

1º Passo – Análise dos constituintes em uma mudança (Stakeholders):

A identificação e classificação dos envolvidos e a formação do time de mudança

Reação às mudanças – fenômeno comportamental gerado pela percepção dos

indivíduos e/ou organizações de possíveis ameaças que podem ser advindas da

mudança.

2 Passo – Análise dos quadrantes:

A qualificação dos envolvidos e a elaboração de um plano de ação.

O processo de mudança representa o estudo do estado presente, da transição e

do estado futuro.

O Processo da Gestão da Mudança

Os constituintes são estruturas e indivíduos que estão ativamente envolvidos no

projeto de segurança ou cujos interesses podem ser afetados (alvos), positiva ou

negativamente, pela implementação do Projeto de segurança. Podem ser:

Colaboradores Clientes Fornecedores Parceiros Concorrentes Órgãos reguladores Grupos de interesse Público em geral, outros...

Análise dos Constituintes (Stakeholders) — A classificação

Os Alvos - Aqueles cujos interesses podem ser afetados pelo projeto de segurança devem

ser identificados e trabalhados, para minimizar sua interferência na implementação do

projeto.

Análise dos Constituintes (Stakeholders) — A classificação

Normalmente resistem à Mudança;

Sempre precisam ser trabalhados no aspecto pessoal de aceitação da Mudança;

Mesmo os que não resistem precisam ser trabalhados, para ajudar na

implementação, e para não mudar de posição;

Alvos diferentes precisam de diferentes tipos de abordagem;

São a principal razão do fracasso de projetos de segurança!

Formação da equipe de mudança — O GS deve negociar com seu Sponsor a formação

de uma equipe para tratar da mudança, ou seja, para tratar daqueles que podem ter

seus interesses afetados pelo projeto (alvos).

O Gerente de Segurança (GS) passa a atuar como Gerente de Mudança (GM) também.

GS

Análise dos Constituintes (Stakeholders) — A Equipe

Tático

Operacional


Sponsor (Patrocinador) - Indivíduo e ou Grupo que lidera e legitima o trabalho junto aos stakeholders.

Perfil

Comprometido com o projeto de segurança;

Ter legitimidade; -

Bom relacionamento com os stakeholders;

Entender de “gente”;

Excelente negociador;

Hierarquia.


Agente - Responsável para tratar daqueles que podem ter seus interesses afetados pelo

projeto de segurança (alvo), na tentativa de minimizar suas reações.

Perfil Liderança natural; Entender de “gente”; Excelente negociador e comunicador; Bom relacionamento com os stakeholders; Proximidade dos alvos;

Principais funções

Trabalhar com as expectativas estabelecidas pela Gerência de Segurança;

Coletar os dados a respeito de como e porque as pessoas resistem às mudanças;

Construir e manter sinergia entre os stakeholders com papéis chave no processo de

mudança;

Construir e manter o comprometimento.


Agente - Responsável para tratar daqueles que podem ter seus interesses afetados pelo

projeto de segurança (alvo), na tentativa de minimizar suas reações.

Convite (ou convocação?)

Treinamento

Técnicas de reunião;

Linguagem de sinais;

Técnicas de comunicação;

Questões comportamentais.

Compensações

Privilégios;

Indicações;

Promoções;

Reconhecimento.

A comunicação - Conjunto de protocolos que devem ser negociados entre os membros da

equipe, Sponsor e o GS/GM para viabilizar o trabalho com os alvos.


P1 (GS/GM x Sponsor) — sob demanda;

P2 (S/GM x Agentes) — relatórios e reuniões regulares;

P3 (Agentes x Alvos) — comunicação, reuniões, comunicação, comunicação...

P- Protocolos de comunicação

P1

P2

P3

Reação às Mudanças

O que é uma GRANDE mudança?

Uma alteração muito significativa nos PADRÕES estabelecidos de comportamento e

expectativas, conforme percebido pelos ALVOS da mudança.

O importante é a percepção do alvo!

As pessoas não resistem às mudanças, elas resistem à forma

como as mudanças criam soluções de continuidade

e perturbação nas suas vidas.


Resiliência - Capacidade de assimilar altos níveis de mudanças, apresentando um mínimo

de comportamento não funcional.

Pessoas e Times Resilientes são:

Positivos quanto a sua capacidade de influenciar a organização;

Focados nos seus objetivos e metas;

Flexíveis quanto a diversidade de idéias e solução de problemas;

Organizados em termos de planejamento;

Proativos quanto a tomada de ações em meio a ambigüidade.


Resistência - Qualquer conduta com o objetivo de manter o status quo em função de uma

pressão para se alterá-lo.”

Hoje é entendido que a resistência é:

Um processo natural em qualquer mudança;

Uma das principais barreiras em implantação de processos de mudança ou inovação;

Sempre ocorre e ocorrerá;

Um fenômeno exclusivo dos Stakehokiers envolvidos diretamente com os efeitos da

mudança, ou seja, os alvos.


Comunicação


Como Construir o Comprometimento:

Esteja preparado. Não espere uma tarefa fácil para obter o comprometimento;

Construir o comprometimento é um processo de desenvolvimento;

As pessoas mudam com velocidades intelectuais e emocionais diferentes.

Análise de Quadrantes - Qualificação dos Stakeholders

O Processo:

1.Identificar o universo de Stakeholders;

2.Analisar a importância e influência deles;

3.Analisar o interesse dos Stakeholders críticos;

4.Definir as estratégias de ação.


Alto grau de influência no projeto;

Interesse mútuo.

Sua base de poder:

O Sponsore o GP são seus aliado, por definição!

O Podem ser Agentes ou Alvos;

Estratégias:

Planejar a participação dos Aliados;

Manter comunicação permanente.


Alto grau de influência no projeto;

Interesse conflitante.

O Podem afetar fortemente o projeto de segurança:

Normalmente são Alvos;

Estratégias:

Comunicação;

Buscar apoio dos Aliados (hierarquia igual ou superior);

Mudar seu grau de interesse no Projeto;

Tirar seu poder de influência no Projeto.


Baixo grau de influência no projeto;

Interesse mútuo.

Rede de apoio:

Podem ser Alvos ou Agentes;

Estratégias:

Procurar apoio informal;

Comunicar, comunicar;

Manter o comprometimento.


Baixo grau de influência no projeto;

Interesse conflitante.

Desfavoráveis ao projeto de Segurança.

Só podem ser Alvos;

Estratégias:

Comunicação;

Buscar apoio dos Membros de Rede e Aliados;

Mudar seu grau de interesse no projeto;

Afastar,


1. Avalie os stakeholders quanto ao:

2. Grau de interesse no projeto

3. Grau de influência no projeto

4. Plote no Gráfico;

5. Defina estratégias básicas de ação com relação aos Stakeholders que tenham caído

nos quadrantes: Bloqueadores e Dessaceleradores.

Algumas dicas:

Identifiquem primeiro os Bloqueadores;

Identifiquem os Aliados e Membros de rede

para tratar deles;

Identifiquem os Desaceleradores;

Elabore o Plano de Ação.

O Processo de Mudança Organizacional

Características do estado de transição:

Baixa estabilidade;

Alto stress emocional;

Dispêndio de energia;

Falta de controle;

Padrões antigos de comportamento são valorizadas;

Crescimento do conflito.

Queremos diminuir o tempo da transição!


Descongelar o estado presente (as primeiras reuniões dos agentes):

Explique os problemas e oportunidades da organização (estado futuro);

Explique o custo do status-quo (estado presente);

Demonstre forte comprometimento do Sponsor (legitimidade);

Especifique, esclareça, comunique as mudanças necessárias;

Use, se necessário, a Gerência da Dor e a Gerência da Consequência.


Gerência da dor (desconforto) - É o processo de, conscientemente, orquestrar

informações que gerem o necessário desconforto para desconfirmar o status-quo.

Gerência da Conseqüência:

Projeva recursos e apoio

Infraestrutura

Recursos

Suporte pessoal

Comunicação, comunicação constante!

E durante a implantação, e na conclusão...

Reação Positiva - RECOMPENSA/ RECONHECIMENTO

Reação Negativa - Resistência/ Desobediência – PRESSÃO / PUNIÇÃO



Durante a transição:

Proveja estrutura e suporte para encorajar o movimento;

Dê aos ALVOS recursos logísticos, econômicos e políticos para alcançar o que você

pediu.

Continue a reforçar a necessidade de mudança e tocar no futuro;

Informe, esclareça sobre o andamento da mudança;

Identifique oportunidades do Sponsor enviar sinais de compromisso

Incentive os ALVOS a demonstrarem seus receios e opiniões e os trate como legítimos;

Desiqne papéis e tarefas de forma a comprometer os ALVOS;

Recompense os ALVOS que são receptivos à mudança;

Pressione os ALVOS que são resistentes;


Confirmar o estado desejado:

Continue a demonstrar comprometimento;

Continue a usar a Gerência de Conseqüência.

Reconheça o esforço dos ALVOS durante a fase de transição, mesmo aqueles que

demoraram a aderir

MUDANÇA IMPLEMENTADA – NOVO STATUS-QUO

FIQUE DE OLHO NOS STAKEHOLDERS

Estratégico Operacional Tático Análise do Ambiente Planejamento O Que Fazer Implementação Como...

Documents

Transcript of Estratégico Operacional Tático Análise do Ambiente Planejamento O Que Fazer Implementação Como...