Estruturação e organização trabalho em equipe

O capital

humano

para

assessorar

Jovens em

ascensão

profissional

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Tema

Estruturação e

organização do

trabalho em

equipe


Escopo de Atuação

Planejamento

Estratégia

Método Acordo de Objetivos

Objetivo 1.

2.

3.

4.

5.

Idéias e sugestões 6.

Alianças e parcerias 7.

Resultados 8.


1. Objetivo

Estruturar forma de atuação para organizar, dimensionar e

direcionar os recursos utilizados na máxima capacidade

de atendimento. Visando sempre a equalização entre

satisfação dos Stakeholders, expectativas da

equipe de trabalho e resultados esperados pela

organização.


2. Planejamento

Conhecimento das competências profissionais dos colaboradores

Levantamento das atividades exercidas na equipe

Equalizar expectativas da equipe e Heads da área

Definir objetivos e acordo dos papéis e responsabilidades

Trabalhar para alta performance e resultados

Apresentar os resultados e direcionamentos da equipe

• Capacidade técnica, cognitiva e emocional

• Atividades exercidas de rotina (on going, esporádicas e etc)

• Levantar os fatores que são essenciais para motivação e interação em equipe

• Acordo e Contratação de objetivos, SMART

• Trocar experiências, delegação uniforme de atividades e nivelamento de conhecimento

• Reuniões de status e feedback com os números de performance junto aos grupos de

interesse


3. Estratégia

Pontos fortes... 1. Bom Relacionamento

2. Busca de Soluções

3. Comprometimento

4. Confidenciabilidade

5. Conhecimento de normas

6. Conhecimento de processos

7. Conhecimento técnico

8. Dedicação

9. Disciplina

10. Disposição

11. Exposição junto aos gestores

12. Facilidade para assimilar demandas

13. Faz sugestões de melhorias

14. Flexibilidade 15. Foco no resultado

16. Interesse em se aperfeiçoar

17. Liderança

18. Pontualidade

19. Profundidade dos temas

20. Qualidade nas entregas

21. Visão de Equipe

Pontos a melhorar... 1. Assertividade

2. Atuar de forma flexível

3. Conhecimento das áreas clientes

4. Exposição aos gestores

5. Garantir treinamento

6. Integração com clientes e fornecedores

7. Liderança

8. Objetividade

9. Poder de questionamento, criticidade


3. Estratégia

Oportunidades...

1. Trabalhar a imagem da equipe

2. Redefinir processos

3. Organizar gestão de tempo

4. Dividir responsabilidades

5. Dentro dos fundamentos da célula, reconhecer como trabalho agenda de visita a áreas parceiras e clientes;

6. Participar dos temas que envolvem nossa célula desde a concepção até análise e definições para alcançarmos como área os objetivos esperados;

7. Participar dos comitês da área. Contribuir, fazer presença, mostrar nossas realizações e resultados. O por que somos essenciais.

8. ....o que mais podemos inserir?

Gestão de Riscos

1. Atraso no recebimento de informações das outras áreas;

2. Limitação sistêmica e infra-estrutura;

3. Ser o último a saber. Ex: Efetuarem despesa e não conhecerem os processos;

4. Expectativa irreal, Prazo incompatível

5. Habilidade inadequada para entrega;

6. Falta de definição, objetivo e resultado esperado com o desenvolvimento;

7. Retrabalho;

8. Duplicidade de informações, conceitos e forma de visualização;

9. Falta de validação e endosso dos stakeholders. Uso do crachá dos heads para solicitar prioridade em algum trabalho que não teve validação de estrutura, conceito, objetivo e resultado;

10. ...o que não queremos que aconteça?


4. Método de trabalho

Planejar 1.

2. Executar

Monitorar & Controlar 3.

Entregar e Finalizar 4.



Planejar

1. Tirar todas as dúvidas de conceito, forma de estrutura e visualização;

2. Mapear as alternativas e variáveis de análise, negociar impactos de

desenvolvimento (Ex: melhora progressiva do bom para ótimo);

3. Draft do racional do projeto (definir nível de complexidade baixa, média e alta);

4. Definir formato de desenvolvimento, implantação e otimização (ppt, xls, mdb,

vba e etc);

5. Definir meios, canal adequado para disponibilização (Intranet, e-mail, diretório e

etc)

6. Desenhar layout que se aplique a síntese de informação;

7. Fechar padronização, fluxo, grupos de interesse (link entre fornecedores e

clientes);

8. Definir Papéis e Responsabilidades. Quem, Quando, Como, Onde e Porque;

9. Tratamento de acordos para entrega e finalização endossado;

10. Validar, homologar junto aos stakeholders antes de desenvolver;

11. Inserir o job no cronograma de atividades da equipe;

1.



Planejar 1.

2. Executar





1. Focar o desenvolvimento;

2. Utilizar meios que otimiza, sistematiza e facilita a atualização;

3. Buscar soluções, organização e alternativas do como fazer quando há dificuldade

lógica, técnica e racional, para ganho de eficiência;

4. Comunicar os processo de evolução do job em execução para correção de

desvios, tratamentos e prioridades;

5. Gerenciar o tempo de esforço e dedicação na visão holística das atividades comprometidas;

Executar 2.



Planejar 1.

2. Executar





1. Validar os dados, informações e critérios antes de entregar;

2. Checar, consultar e testar os procedimentos e funcionalidades job

desenvolvido;

3. Homologar junto ao grupo de interesse o job para equalizar expectativas;

4. Fazer a documentação de todo o processo de desenvolvimento e

execução do job;




Planejar 1.

2. Executar





1. Dar baixa no cronograma de atividades e pontuar a continuidade ou não do

trabalho e periodicidade se for o caso;

2. Certificar o recebimento da atividade ou trabalho desenvolvido;

3. Solicitar “de acordo” do trabalho entregue e finalizado;

4. Manter a organização dos prazos e entregas das atividades



5. Acordo e Objetivos

1º - Tenha clareza dos objetivos do sua área/ gestor

2º - Identifique a sua contribuição para o alcance desses objetivos

3ª - Alinhe seus objetivos com seu gestor

4ª - Garanta que seus objetivos possuam indicadores, metas e peso definidos.

Objetivo: Resultado a ser alcançado num determinado período ou em determinada atividade.

Indicador: Os indicadores visam medir a qualidade e a efetividade do objetivo alcançado, permitindo o processo de alcance dos objetivos seja gerenciado, atuando na

causa dos desvios. O indicador deve:

• Ser mensurável;

• Ter uma forma padrão de avaliação;

• Ser de conhecimento dos envolvidos (funcionário e gestor) e

• Ser simples.

Meta: Resultado a ser alcançado no futuro. A meta é constituída de três partes: objetivo a ser alcançado, valor e prazo.

Peso: Percentual referente a cada objetivo indicando a prioridade do mesmo em seu SMART. Os pesos de todos os objetivos devem somar 100%.


5. Acordo e Objetivos, Equipe

1. Manter e fechar os prazos sem comprometer as entregas, caso contrário subir alçada;

2. Conhecer os números e indicadores da área para sugerir, propor e definir temas

principais de atuação referente a área. Senso crítico;

3. Participar não apenas da manutenção e organização do que compete a fazer, mas

das razões de atuação. Analisar causa e efeito. Racionalizar sempre o Por que,

Quando, Como, Onde e Quem em qualquer atividade envolvida;

4. Abrir diálogos positivos para exercícios de aprendizado, correção e fortalecimento do

espírito em equipe e da área;

5. Procurar entender, oferecer idéias, conceitos e informações para melhorias de

resultados;

6. Oferecer ajudar, predispor. Ser parceiro(a);

7. Levantar o braço quando precisar de ajuda, pedir help.

8. Desenhar, preparar e levar opções de soluções dos temas a dialogar com os líderes da

Supcia. de Atendimento;

9. Todo e qualquer trabalho desenvolvido estar acessível em local de fácil a acesso dos

profissionais envolvidos direta e indiretamente


5. Acordo e Objetivos, Individual

Régua de Desempenho

Faixa de Pontuação

Performance

1 0,00 a 5,99 Consistentemente abaixo do esperado na maioria das áreas de desempenho

2 6,00 a 6,99 Consistentemente está dentro do esperado em várias áreas de desempenho, mas está abaixo em algumas delas

3 7,00 a 7,99 Está dentro do esperado em todas as áreas de desempenho

4 8,00 a 8,99 Consistentemente atende o esperado e excede em algumas áreas de desempenho

5 9,00 a 10,00

Consistentemente atende a tudo o que é esperado e excede na maioria das áreas de desempenho


6. Idéias e sugestões

Idéias e práticas acordadas

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1 xxxxxxxxxxxxxxxxxxxx





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• xxxxxxxxxxxxx

3. xxxxxxxxxxxxxxxx

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4. xxxxxxxxxxxxxxxx

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Visão

- Empresa

- Área

- Equipe

Prioridades


7. Alianças e parcerias

O quê precisamos?

Em curto prazo:

Áreas/heads envolvidos:

Em médio prazo:


Em longo prazo:



8. Resultados esperados

• Diminuir através do método de atuação e acordo de trabalho assimetria de conhecimento e

dependência isolada;

• Nivelação de Know How e elevação da capacidade de performance da equipe;

• Estabelecer cultura de parceria (consultor);

• Incentivar iniciativas nas ações de planejamento atuação e direcionamentos;

• Maturar os profissionais para chegar com soluções, observando as alternativas, objeções e

troca de

idéias para participar em conjunto das definições e ações;

• Ganhar exposição, credibilidade e referência junto aos heads e áreas parcerias;

• Ser ponto referência em planejamentos e estratégia como apoio e suporte aos stakeholders;

• Gerar e ganhar oportunidade de assumir maiores responsabilidades e desenvolvimento

profissional;


Motivação

Um homem forte

defende seus interesses.

O mais forte os seus e

também dos outros


O papel da liderança

Cultivar o Sonho!

Manter o grupo informado

Manter o foco

Coerência no discurso e nas atitudes

Mostrar o projeto que será construído e seus benefícios


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Estruturação e organização trabalho em equipe

Leadership & Management

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