Rodrigo Rennó

Administração - Gestão de Competências - Classificação de Competências

23/10/2010

                   Gestão por Competências - Classificação de Competências

 

Antes de entendermos como funciona a gestão por competências devemos saber o que são competências!

Grande parte dos autores atualmente considera competência como o somatório de conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA - para ajudar a fixar!) no contexto do trabalho, ou seja, a combinação destes para obter um bom resultado prático, que adicione valor à organização. Veja como o Cespe vem cobrando o tema na questão abaixo:

(CESPE - TCU/ ACE GESTÃO DE PESSOAS - 2008) Competências representam combinações sinérgicas de conhecimentos, habilidades e atitudes, expressas no desempenho profissional em determinado contexto.

A frase está correta e é retirada dos trabalhos de Carbone. Esta é uma definição de competências bastante atual, que considera competência não somente um estoque destes conhecimentos, habilidades e atitudes, mas a aplicação destes CHA´s no ambiente de trabalho real, trazendo resultados práticos no contexto da organização.

Vamos entender melhor o que são estes conceitos:

Conhecimentos - Está relacionado ao saber da pessoa! São todas as informações, os dados e conceitos que o indivíduo armazenou e que podem ser usados por ele em seu trabalho.

Habilidades - É o saber fazer! A capacidade que a pessoa tem de utilizar estes conhecimentos que possui na prática. Uma classificação muito conhecida de habilidades é a de Katz, que menciona as habilidades técnicas, humanas e conceituais.

Atitudes - Está relacionada ao modo como a pessoa lida com seus sentimentos e maneiras de pensar e como estes afetam seu comportamento em relação ao trabalho e seus colegas. Existem pessoas que gostam de liderar, de comandar alguma ação. Outras não se sentem à vontade neste papel, e terão dificuldade em assumir qualquer posição de chefia em uma organização.  

Ora, pense em um caso simples de um vendedor de automóveis. Ele precisa ter conhecimento sobre os carros que estará vendendo (consumo, cores, modelos, acessórios, etc.), habilidades de comunicação e negociação para que possa argumentar com o consumidor e uma atitude positiva diante do trabalho de vendas e em relação ao atendimento ao cliente, para que possa ter sucesso em sua profissão, não é mesmo? De que adiantaria um vendedor que sabe muito sobre automóveis, tem uma excelente habilidade de se comunicar, mas está sempre de mau-humor ou detesta trabalhar como vendedor?

Até aqui falamos das competências pessoais, mas outros autores ligaram o conceito de competência aos grupos ou organizações, como Prahalad e Hamel, que consideram competência ("core competences" ou competências essenciais) como a capacidade das empresas de agregar valor que é percebido pelos clientes, de modo difícil de ser imitado por seus concorrentes, gerando assim vantagem competitiva (a capacidade da Petrobrás de extrair petróleo de águas profundas seria um exemplo).

Desta forma as competências podem ser classificadas em humanas (ligadas a cada indivíduo) e organizacionais (que se relacionariam à capacidade da empresa), sendo que as competências humanas afetam as organizacionais, e vice-versa.

Existem várias outras classificações de competências. Vejamos algumas das mais importantes:

As competências humanas podem ser classificadas de acordo com o papel que a pessoa ocupa na organização. As competências humanas seriam então técnicas (relacionadas às posições operacionais ou de assessoria, que não exerceriam formalmente a liderança) e gerenciais (necessárias em ocupantes de cargos de chefia e direção).

As competências organizacionais podem ser classificadas como básicas (ligadas ao funcionamento da organização, mas que não diferenciariam a empresa de seus concorrentes) e as essenciais (as que representam aspectos que diferenciariam a empresa de seus concorrentes "core competences").

Outra classificação comum das competências organizacionais é em relação à importância de cada uma com o passar do tempo. Elas seriam classificadas como emergentes (que tendem a ser mais importantes no futuro), declinantes (que perderão importância com o tempo), estáveis (manteriam sua relevância atual) e transitórias (que seriam relevantes somente em um período, como em uma crise).

Por hoje é só!  Qualquer dúvida estarei disponível no e-mail abaixo.

Bons estudos e sucesso!!

 

Rodrigo Rennó

rodrigorenno@euvoupassar.com.br

Bibliografia:

 Brandão, H.P. Gestão por Competências: métodos e técnicas para mapeamento de competências. Revista de Serviço Público ? RSP, Brasília, v. 5, nº2, p.179-194, abr./jun. 2005.

Bundchen, E. Silva, A.B. Proposta de um Plano de Desenvolvimento de Competências Individuais Genéricas Alinhado à Estratégia Empresarial. Revista de Ciências da Administração, Florianópolis, v.7, nº13, p. 87-110, jan./jul. 2005.

Carbone, P.P. et Al. Gestão por Competências e Gestão do Conhecimento. Ed. FGV. 3º Ed. 2009.