Gestao De Pessoas
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GESTÃO DE PESSOAS
A CHAVE DO SUCESSO ORGANIZACIONAL
Prof. Rogério Martins
SUMÁRIO RESUMIDO PARTE I – OS NOVOS DESAFIOS DA GESTÃO DE PESSOAS Cap. 1 – Introdução à Moderna Gestão de Pessoas Cap. 2 – A Gestão com Pessoas em um Ambiente Dinâmico e Competitivo Cap. 3 – Planejamento Estratégico da Gestão de Pessoas
PARTE II – AGREGANDO PESSOAS Cap. 4 – Recrutamento de Pessoas Cap. 5 – Seleção de Pessoas
PARTE III – APLICANDO PESSOAS Cap. 6 – Orientação das Pessoas Cap. 7 – Modelagem do Trabalho Cap. 8 – Avaliação do Desempenho Humano
PARTE IV – RECOMPENSANDO PESSOAS Cap. 9 - Remuneração Cap. 10 - Programas de Incentivos Cap. 11 - Benefícios e Serviços às Pessoas
PARTE V – DESENVOLVENDO PESSOAS Cap. 12 – Treinamento Cap. 13 – Desenvolvimento de Pessoas e de Organizações
PARTE VI – MANTENDO PESSOAS Cap. 14 – Relações com Empregados Cap. 15 – Higiene, Segurança e Qualidade de Vida
PARTE VII – MONITORANDO PESSOAS Cap. 16 – Banco de Dados e Sistemas de Informações de RH
PARTE VIII – O FUTURO DA GESTÃO DE PESSOAS Cap. 17 – Avaliação da Função de Gestão de Pessoas
Prof. Rogério Martins
PARTE UM
OS NOVOS DESAFIOS DA GESTÃO DE PESSOAS
Capítulo 1: Introdução à Moderna Gestão de PessoasCapítulo 2: A Gestão de Pessoas em um Ambiente
Dinâmico e CompetitivoCapítulo 3: Planejamento Estratégico da Gestão de
Pessoas
Prof. Rogério Martins
Significados do termo RH ou Gestão de Pessoas
Discuta os significados do termo RH ou Gestão de Pessoas:
• RH como função ou departamento.
• RH como práticas de recursos humanos.
• RH como profissão.
Discuta os significados do termo RH ou Gestão de Pessoas:
• RH como função ou departamento.
• RH como práticas de recursos humanos.
• RH como profissão.
Prof. Rogério Martins
O Contexto da Gestão de Pessoas
Prof. Rogério Martins
Conceitos de RH ou de Gestão de Pessoas
Diferentes autores têm diferentes conceitos sobre Gestão de Pessoas:
Administração de Recursos Humanos (ARH) é o conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as “pessoas” ou recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e avaliação do desempenho (6).
ARH é a função administrativa devotada à aquisição, treinamento, avaliação e remuneração dos empregados. Todos os gerentes são, em um certo sentido, gerentes de pessoas, porque todos eles estão envolvidos em atividades como recrutamento, entrevistas, seleção e treinamento (7).
ARH é o conjunto de decisões integradas sobre as relações de emprego que influenciam a eficácia dos funcionários e das organizações (8).
ARH é a função na organização que está relacionada com a provisão, treinamento, desenvolvimento, motivação e manutenção dos empregados (9).
Prof. Rogério Martins
Objetivos da Gestão de Pessoas
• Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão.
• Proporcionar competitividade à organização.
• Proporcionar à organização talentos bem treinados e motivados.
• Aumentar a auto-atualização e a satisfação das pessoas no trabalho.
• Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho. • Administrar a mudança.
Dê sua opinião a respeito.
• Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão.
• Proporcionar competitividade à organização.
• Proporcionar à organização talentos bem treinados e motivados.
• Aumentar a auto-atualização e a satisfação das pessoas no trabalho.
• Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho. • Administrar a mudança.
Dê sua opinião a respeito.
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Os seis processos de Gestão de Pessoas
Processosde
AgregarPessoas
Processosde
AplicarPessoas
Processosde
RecompensarPessoas
Processosde
DesenvolverPessoas
Processosde
ManterPessoas
Processosde
MonitorarPessoas
* Recrutamento* Seleção
* Desenho de Cargos
* Avaliação doDesempenho
* Remuneração* Benefícios e
Serviços
* Treinamento* Mudanças* Comunicações
* Disciplina* Higiene,
Segurança eQualidade Vida
* Relações comSindicatos
* Banco de Dados* Sistemas de
InformaçõesGerenciais
Influências OrganizacionaisInternas
Influências AmbientaisExternas
*Leis e regulamentos legais* Sindicatos* Condições econômicas* Competitividade* Condições sociais e culturais
* Missão organizacional* Visão, objetivos e estratégia* Cultura organizacional* Natureza das tarefas* Estilo de liderança
Processos de RH
Resultados Finais Desejáveis
Práticas éticase socialmenteresponsáveis
Produtos e serviçoscompetitivos e de
alta qualidade
Qualidade de vida no
trabalho
Prof. Rogério Martins
O que é um processo?
Processo é um conjunto de atividades estruturadas e destinadas a resultar em um produto especificado para um determinado cliente. É uma ordenação específica das atividades de trabalho no tempo e no espaço, com um começo, um fim, e entradas e saídas claramente identificadas .
O processo é entendido como uma série de atividades que fornecem valor a um cliente. O cliente do processo não é necessariamente um cliente externo da empresa. Ele pode estar dentro da empresa. É o chamado cliente interno.
Prof. Rogério Martins
Organização tradicional do RH
Órgão de
RecursosHumanos
Divisão de
Recrutamentoe Seleçãode Pessoal
Divisãode
Cargos eSalários
Divisão de
BenefíciosSociais
Divisãode
Treinamento
Divisão de
Higiene eSegurança
Divisão de
Pessoal
* Psicólogos* Sociólogos
* Estatísticos* Analistas de
Cargos eSalários
* AssistentesSociais
* Especialistasem Benefícios
* Analistas deTreinamento
* Instrutores* Comunicadores
* Médicos* Enfermeiras* Engenheiros
de Segurança * Especialistas em
Qualidade Vida* Relações com
Sindicatos
* Auxiliares dePessoal
* Analistas dePessoal
Prof. Rogério Martins
O movimento holístico na Gestão de Pessoas.
Com a abordagem sistêmica, a velha tradição cartesiana de dividir, segmentar e separar foi substituída por uma nova maneira de organizar a empresa. A ênfase agora está em juntar e não mais em separar. O foco não está mais nas tarefas – que são detalhes – mas nos processos que transitam de ponta a ponta. Não mais nos meios, mas nos fins e resultados. Não mais em cargos individualizados, separados e confinados, mas no trabalho conjunto feito em equipes autônomas e multidisciplinares. É o holismo: focar o todo e não as suas partes.
Os movimentos de reorganização empresarial como a reengenharia e o downsizing, provocaram a substituição da organização funcional pela organização em rede de equipes focadas em processos. E isto também está ocorrendo na Gestão de Pessoas.
Prof. Rogério Martins
Processos de GP
ModernaGestão
dePessoas
AgregandoPessoas
AplicandoPessoas
MantendoPessoas
DesenvolvendoPessoas
MonitorandoPessoas
Quem deve trabalhar na organização* Recrutamento de Pessoal* Seleção de Pessoal
O que as pessoas deverão fazer:* Modelagem do Trabalho* Avaliação do Desempenho
Como manter as pessoas no trabalho* Benefícios* Descrição e Análise de Cargos
Como recompensar as pessoas:* Recompensas e Remuneração* Benefícios e Serviços
Como saber o que fazem e o que são:* Sistema de Informação Gerencial* Bancos de Dados
RecompensandoPessoas
Como desenvolver as pessoas:* Treinamento e Desenvolvimento* Programas de Mudanças* Programas de Comunicações
Prof. Rogério Martins
ARH como Responsabilidade de Linha e Função de Staff
Função de Staff Função de Staff Responsabilidade de Linha Responsabilidade de Linha
* Cuidar das políticas de RH
* Prestar assessoria e suporte
* Dar consultoria interna de RH
* Proporcionar serviços de RH
* Dar orientação de RH
* Cuidar da estratégia de RH
* Cuidar das políticas de RH
* Prestar assessoria e suporte
* Dar consultoria interna de RH
* Proporcionar serviços de RH
* Dar orientação de RH
* Cuidar da estratégia de RH
* Cuidar da sua equipe de pessoas
* Tomar decisões sobre subordinados
* Executar as ações de RH
* Cumprir metas de RH
* Alcançar resultados de RH
* Cuidar da tática e operações
* Cuidar da sua equipe de pessoas
* Tomar decisões sobre subordinados
* Executar as ações de RH
* Cumprir metas de RH
* Alcançar resultados de RH
* Cuidar da tática e operações
Gestor de PessoasGestor de PessoasÓrgão de ARHÓrgão de ARH
Prof. Rogério Martins
Centralização da ARH
Prós:
• Reúne especialistas de RH em um só órgão.• Proporciona integração intradepartamental.• Delimita perfeitamente a área de RH.• Focaliza a função e as tarefas e atividades de RH.• Ideal para pequenas organizações.
Contras:
• Concentra decisões e ações no staff de RH.• Monopólio e exclusividade das decisões e ações de RH no staff.• Homogeneização e padronização das práticas de RH.• Manutenção e conservação do status quo.• Órgão de RH torna-se operacional e burocrático.• Proporciona administração autoritária e autocrática.
Prós:
• Reúne especialistas de RH em um só órgão.• Proporciona integração intradepartamental.• Delimita perfeitamente a área de RH.• Focaliza a função e as tarefas e atividades de RH.• Ideal para pequenas organizações.
Contras:
• Concentra decisões e ações no staff de RH.• Monopólio e exclusividade das decisões e ações de RH no staff.• Homogeneização e padronização das práticas de RH.• Manutenção e conservação do status quo.• Órgão de RH torna-se operacional e burocrático.• Proporciona administração autoritária e autocrática.
Prof. Rogério Martins
Descentralização da ARH
Prós:
• Delega decisões e ações de RH aos gerentes de linha.• Desmonopolização das decisões e ações de RH.• Adequação das práticas de RH às diferenças individuais das pessoas.• Órgão de RH torna-se consultor interno dos gerentes de linha.• Focalização no cliente interno.• Favorece a administração participativa.• Visão estratégica através das unidades estratégicas de RH.
Contras:
• Órgão de RH perde suas fronteiras e limites.• Especialistas de RH se dispersam.• Necessidade de terceirização de atividades burocráticas de RH.
Prós:
• Delega decisões e ações de RH aos gerentes de linha.• Desmonopolização das decisões e ações de RH.• Adequação das práticas de RH às diferenças individuais das pessoas.• Órgão de RH torna-se consultor interno dos gerentes de linha.• Focalização no cliente interno.• Favorece a administração participativa.• Visão estratégica através das unidades estratégicas de RH.
Contras:
• Órgão de RH perde suas fronteiras e limites.• Especialistas de RH se dispersam.• Necessidade de terceirização de atividades burocráticas de RH.
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