Gestión del talento humano - rhenlasalud.files.wordpress.com · Gestión del talento humano...

www.xlibros.com

00Front matters.indd ii00Front matters.indd ii 13/2/09 12:58:2913/2/09 12:58:29

www.xlibros.com

Gestióndel talento

humano

00Front matters.indd i00Front matters.indd i 13/2/09 12:58:2613/2/09 12:58:26

www.xlibros.com

00Front matters.indd ii00Front matters.indd ii 13/2/09 12:58:2913/2/09 12:58:29

www.xlibros.com

Gestióndel talento

humanoTercera edición

Idalberto Chiavenato

Revisión técnica

Martha Patricia Guzmán BritoInstituto Tecnológico y de Estudios Superiores de Monterrey

Campus Ciudad de MéxicoDepartamento Académico de Administración

José Luis Rodríguez TepezanoUniversidad Nacional Autónoma de MéxicoFacultad de Contaduría y Administración

MÉXICO • BOGOTÁ • BUENOS AIRES • CARACAS • GUATEMALA LISBOA • MADRID • NUEVA YORK • SAN JUAN • SANTIAGO

AUCKLAND • LONDRES • MILÁN • MONTREAL • NUEVA DELHISAN FRANCISCO • SINGAPUR • SAN LUIS • SIDNEY • TORONTO

00Front matters.indd iii00Front matters.indd iii 13/2/09 12:58:2913/2/09 12:58:29

www.xlibros.com

Director Higher Education: Miguel Ángel Toledo CastellanosDirector editorial: Ricardo A. del Bosque AlayónEditor sponsor: Jesús Mares ChacónCoordinadora editorial: Marcela Rocha MartínezEditores de desarrollo: Rosalba Michaca Fandiño y Edmundo Carlos Zúñiga GutiérrezSupervisor de producción: Zeferino García García

Traducción: Pilar Mascaró Sacristán

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANOTercera edición

Prohibida la reproducción total o parcial de esta obra,por cualquier medio, sin la autorización escrita del editor.

DERECHOS RESERVADOS © 2009, respecto de la segunda edición en español porMcGRAW-HILL/INTERAMERICANA EDITORES, S.A. DE C.V.A Subsidiary of The McGraw-Hill Companies, Inc.,

Prolongación Paseo de la Reforma 1015, Torre A,Pisos 16 y 17, Colonia Desarrollo Santa Fe, Delegación Álvaro ObregónC.P. 01376, México, D. F.Miembro de la Cámara Nacional de la Industria Editorial Mexicana, Reg. Núm. 736

ISBN 978-970-10-7340-7(ISBN 978-958-41-0288-1 edición anterior)

Traducido de la tercera edición de la obra Gestao de Pessoas, de Idalberto Chiavenato © 2008 byElsevier Editora Ltda. ISBN 978-85-352-2512-9. Todos os direitos reservados.

0123456789 08765432109

Impreso en México Printed in Mexico

00Front matters.indd iv00Front matters.indd iv 13/2/09 12:58:3013/2/09 12:58:30

www.xlibros.com

Al pequeño y muy valeroso equipo que ha enriquecido mi vida:mi querida esposa Rita,

mis hijos Luciana, Ricardo y Rinaldo,mis nietos Daniela, Camila, Lucas y Pedro;

ellos son mi familia, mi refugio, mi nicho y mi mundo encantado.Dedico este libro, con inmenso amor y cariño, a todos ellos.

00Front matters.indd v00Front matters.indd v 13/2/09 12:58:3113/2/09 12:58:31

www.xlibros.com

00Front matters.indd vi00Front matters.indd vi 13/2/09 12:58:3213/2/09 12:58:32

www.xlibros.com

La administración de recursos humanos en un ambiente dinámico y competitivo vii

PREFACIO

Hablar de administración de las personas es hablar de gente, de mente, de inteligencia, de vitalidad, de acción y de proacción. La administración de las personas es una de las áreas que ha sufrido más cambios y transformaciones en años recientes. Éstos no sólo han tocado sus aspectos tangibles y concretos sino, sobre todo, han modifi cado los conceptuales e intangibles. La visión del área que se tiene hoy es enteramente diferente de la que tenía su confi guración tradicional, cuando se llamaba Administración de Recursos Humanos (ARH). Muchas cosas han cambiado. El objetivo central de este libro es presentar las nuevas características y el nuevo perfi l de este gratifi cante campo de actividad. La administración de las personas ha llevado a que las organizaciones exitosas alcancen la excelencia y ha aportado el capital intelectual que representa, más que cualquier otra cosa, la importancia del factor humano en plena era de la información.

Con la globalización de los negocios, el desarrollo tecnológico, el fuerte impacto del cam-bio y el intenso movimiento en busca de la calidad y la productividad en la mayoría de las organizaciones, surge una elocuente prueba de que la gran diferencia y la principal ventaja competitiva de las empresas provienen de las personas que trabajan en ellas. Las personas son las que conservan el statu quo existente, y son las que generan y fortalecen la innovación y lo que será. Ellas son las que producen, venden, sirven al cliente, toman decisiones, lideran, motivan, comunican, supervisan, administran y dirigen los negocios de las empresas. También dirigen a otras personas, porque no puede haber organizaciones sin personas. En el fondo, las organizaciones son conjuntos de personas. Al hablar de ellas, es ineludible referirse a las perso-nas que son quienes las representan, les dan vida y les imprimen una personalidad propia. La forma en que las personas se comportan, deciden, actúan, trabajan, desempeñan y mejoran sus actividades, atienden a los clientes y realizan los negocios de las empresas tiene dimensiones muy variadas. Gran parte de esta variación depende, además, de las políticas y las directrices de las organizaciones que establecen cómo lidiar con las personas en sus actividades.

Hasta hace poco, en muchas organizaciones se hablaba de relaciones industriales, con una visión burocratizada que venía de fi nales de la Revolución Industrial, la cual tuvo su auge en la década de 1950. En otras organizaciones se habla de administración de recursos humanos, con una visión más dinámica y que predominó hasta 1990. En algunas organizaciones más sofi sticadas, ahora se habla de administración de las personas, con un enfoque que propende a individualizar a las personas y a verlas como seres humanos dotados de habilidades y capaci-

00Front matters.indd vii00Front matters.indd vii 13/2/09 12:58:3213/2/09 12:58:32

www.xlibros.com

dades intelectuales. Sin embargo, la tendencia actual va más allá y hoy se habla de administrar con las personas; es decir, de una administración que se refi ere a la organización y también a sus colaboradores y asociados internos, que son quienes más entienden de ella, de sus negocios y de su futuro. Se trata de una nueva visión de las personas, ya no como un recurso de la orga-nización, como objetos serviles o simples sujetos pasivos del proceso, sino fundamentalmente como sujetos activos que toman decisiones, emprenden acciones, crean innovaciones y agre-gan valor a las organizaciones. Es más, la persona es vista como un agente proactivo, dotado de visión propia y, sobre todo, de inteligencia, que es la mayor de las habilidades humanas, la más avanzada y sofi sticada. El enfoque de este libro se enmarca dentro de esa nueva visión. En esta transición, utilizaremos el nombre de administración de personas para referirnos a las nuevas tendencias que está registrando la administración de los recursos humanos.

IDALBERTO CHIAVENATO

viii Prefacio

00Front matters.indd viii00Front matters.indd viii 13/2/09 12:58:3213/2/09 12:58:32

www.xlibros.com

La administración de recursos humanos en un ambiente dinámico y competitivo ix

Este libro fue creado con la intención de que fuera el mejor texto disponible sobre la adminis-tración de personas, ofreciendo al lector información actualizada y realista sobre los conceptosmás modernos sobre el tema, así como sus aplicaciones y algunas investigaciones. Las sugeren-cias e ideas de mi esposa Rita fueron decisivas para poder presentar al lector una idea que capte lo más reciente de la administración de personas. Además, trabajamos juntos para transfor-mar todas esas sugerencias e ideas en una presentación fi nal.

El libro presenta una parte de texto (que implica leer y escuchar) y una parte de gráfi cos (que implica ver y sentir) para su mejor aprovechamiento didáctico. La parte de texto presenta con-ceptos y explicaciones de forma simple y fácil de comprender. La parte de gráfi cos presenta viñetas con diferentes iconos y pretende ilustrar, con ejemplos reales y casos prácticos, los conceptos y las explicaciones que se desarrollan en el texto. Los diferentes iconos y viñetas de la parte de gráfi cos tienen los signifi cados siguientes:

Objetivos de aprendizaje

Cada capítulo empieza con una defi nición de los objetivos del aprendizaje, los cuales sirven de base para evaluar lo aprendido en cada capítulo. En la práctica, se trata de una forma de lectura por resultados fundada en la administración por objetivos.

Lo que verá a continuación

Al principio de cada capítulo se presenta una defi nición del contenido y de los principales te-mas que se abordarán con el propósito de brindar al lector una visión anticipada de los asuntos que se tratarán.

C A S O I N T R O D U C T O R I O

Cada capítulo inicia con un caso introductorio, relacionado con el contenido del texto, que tiene

por objeto presentar un ejemplo práctico al lector.

CÓMO UTILIZAR ESTE LIBRO

00Front matters.indd ix00Front matters.indd ix 13/2/09 12:58:3313/2/09 12:58:33

www.xlibros.com

V O LVA M O S A L C A S O I N T R O D U C T O R I O

A lo largo del desarrollo del texto se vuelve a considerar el caso introductorio varias veces, en la

medida que el texto involucre aspectos relacionados con el caso.

▲ L A A R H H O Y E N D Í A

Cada capítulo presenta ejemplos y prácticas de empresas nacionales y extranjeras que tienen

por objeto fi jar mejor los conceptos. Esta viñeta se refi ere a los conceptos que presenta el texto,

aplicados a la realidad práctica de las organizaciones.

× E VA L U A C I Ó N C R Í T I C AA lo largo de cada capítulo se presentan varios momentos de refl exión y análisis crítico del conte-

nido que se desarrolla en el texto. Esto despierta el sentido crítico del lector.

➠ C A S O D E A P O Y OAdemás del caso introductorio, cada capítulo presenta casos de apoyo para una discusión concre-

ta del contenido que se ha presentado en el texto.

N O TA S

En cada capítulo se presentan algunas notas o sugerencias para poner en práctica el contenido

del texto.

C A S O PA R A D I S C U S I Ó N

Al fi nal de cada capítulo se presenta un caso para discusión, el cual implica una visión amplia del

tema tratado y preguntas para comprobar la aplicación del texto.

Resumen del capítulo

Al fi nal de cada capítulo se presenta un resumen condensado del mismo.

Ejercicios

Al fi nal de cada capítulo se presentan algunas preguntas que constituyen ejercicios prácticos para comprobar el aprendizaje.

Paseo por internet

Al fi nal de cada capítulo se presenta una lista de direcciones interesantes.

Referencias bibliográfi cas

Al fi nal de cada capítulo aparecen las referencias bibliográfi cas a libros y revistas relacionados con el campo.

x Cómo utilizar este libro

00Front matters.indd x00Front matters.indd x 13/2/09 12:58:3313/2/09 12:58:33

www.xlibros.com

La administración de recursos humanos en un ambiente dinámico y competitivo xi

PA R T E I L o s n u e v o s d e s a f í o s d e l a a d m i n i s t r a c i ó nd e r e c u r s o s h u m a n o s 1Capítulo 1 Introducción a la administración moderna

de personas 3

Capítulo 2 La administración de recursos humanos en unambiente dinámico y competitivo 33

Capítulo 3 Planifi cación estratégica de recursos humanos 63

PA R T E I I I n c o r p o r a r a l a s p e r s o n a s 1 0 1Capítulo 4 Reclutamiento de personal 105Capítulo 5 Selección de personal 135

PA R T E I I I C o l o c a c i ó n d e l a s p e r s o n a s 1 7 1Capítulo 6 Orientación de las personas 175Capítulo 7 Modelado del trabajo 201Capítulo 8 Evaluación del desempeño 243

PA R T E I V R e c o m p e n s a r a l a s p e r s o n a s 2 7 7Capítulo 9 Remuneración 281Capítulo 10 Programas de incentivos 315Capítulo 11 Prestaciones y servicios 343

PA R T E V D e s a r r o l l o d e l a s p e r s o n a s 3 6 5Capítulo 12 Capacitación 369Capítulo 13 Desarrollo de las personas y las

organizaciones 397

PA R T E V I R e t e n e r a l a s p e r s o n a s 4 3 9Capítulo 14 Relaciones con los empleados 443Capítulo 15 Higiene, seguridad y calidad de vida 473

SUMARIO

00Front matters.indd xi00Front matters.indd xi 13/2/09 12:58:3313/2/09 12:58:33

www.xlibros.com

PA R T E V I I S u p e r v i s a r a l a s p e r s o n a s 5 0 3Capítulo 16 Base de datos y sistemas de información

de recursos humanos 507

PA R T E V I I I E l f u t u r o d e l a a d m i n i s t r a c i ó n d e r e c u r s o sh u m a n o s 5 3 3Capítulo 17 Evaluación de la función de administración


Índice temático 577

Los nuevos

desafíos de la

administración

de personas

El futuro

de la

administración

de personas

Recompensara las

personas

Desarrollara las

personas

Incorporar a las

personas

Supervisara las

personas

Retenera las

personas

Colocara las

personas

Estructura básica del libro.

xii Sumario

00Front matters.indd xii00Front matters.indd xii 13/2/09 12:58:3313/2/09 12:58:33

www.xlibros.com

Contenido xiii

PARTE I Los nuevos desafíos de la administración de recursos humanos 1NOTAS El término RH o administración de recursos

humanos tiene tres signifi cados 2

Capítulo 1 Introducción a la administración moderna de personas 3

Objetivos del aprendizaje 3

CASO INTRODUCTORIO El DRH de Brasil cosmopolita 4

El contexto de la administración de recursos humanos 4

NOTAS ¿Cuál es el papel y la importancia de las personas

en una organización? 5

LA ARH HOY EN DÍA Solución ganar-ganar 5

EVALUACIÓN CRÍTICA ¿Cuál es el papel de las personas

en la organización? 6

VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO La DRH de Brasil

cosmopolita 7

Concepto de administración de recursos humanos 7

Las personas como asociadas de la organización 8

EVALUACIÓN CRÍTICA Grupos de interés: ¿a qué asociado

de la organización se debe privilegiar? 8

NOTAS Conceptos de RH o de administración de recursos

humanos 9

¿Las personas como recursos o como asociados de

la organización? 10

Aspectos fundamentales de la administración moderna


LA ARH HOY EN DÍA La creciente importancia de la

función de ARH 11

Objetivos de la administración de recursos humanos 11


cosmopolita 12

CONTENIDO

00Front matters.indd xiii00Front matters.indd xiii 13/2/09 12:58:3413/2/09 12:58:34

www.xlibros.com

Los procesos de la administración de personas 13

LA ARH HOY EN DÍA Los papeles del área de RH en IBM 13

¿Qué quiere decir administración de recursos humanos? 14

NOTAS Las transformaciones 14

Los seis procesos de la administración de recursos humanos 15

La estructura del departamento de administración de recursos

humanos 16

NOTAS ¿Cuál de los procesos de la ARH es el más importante

y decisivo? 16

LA ARH HOY EN DÍA ¿Qué es un proceso? 16


cosmopolita 17

La ARH como responsabilidad de línea y función de staff 18 NOTAS El movimiento holístico en la administración


CASO DE APOYO Gerentes frente a profesionales de RH 20

EJERCICIO Ejercicio de aprendizaje en cooperación 21

EVALUACIÓN CRÍTICA El capital intelectual es el activo

más valioso 21

EVALUACIÓN CRÍTICA Empleabilidad en tiempos de crisis 22


cosmopolita 23

Centralización/descentralización de las actividades de la ARH 23

NOTAS La ARH como componente estratégico de la

organización 24

NOTAS La ARH como responsabilidad de línea y función

de staff 24La interacción entre los especialistas de RH y los gerentes

de línea 24

LA ARH HOY EN DÍA La investigación de Accenture 25

Confl ictos entre la línea y el staff 25LA ARH HOY EN DÍA Las especialidades de la ARH 26

EJERCICIO ¿Por qué trabajamos? 26

Las responsabilidades de ARH de los gerentes de línea 26


cosmopolita 27

PROS Y CONTRAS Centralización de la ARH 28

PROS Y CONTRAS Descentralización de la ARH 29

EVALUACIÓN CRÍTICA La investigación del Progep 29

Resumen del capítulo 29

CASO PARA DISCUSIÓN Coopers & Lybrand 30

Ejercicios 30

Paseo por internet 31

Referencias bibliográfi cas 31

xiv Contenido

00Front matters.indd xiv00Front matters.indd xiv 13/2/09 12:58:3413/2/09 12:58:34

www.xlibros.com

Contenido xv

Capítulo 2 La administración de recursos humanos en un ambiente dinámico y competitivo 33


CASO INTRODUCTORIO El nuevo papel del administrador 34

Los cambios y las transformaciones del escenario mundial 34

Era de la industrialización clásica 34

NOTAS La importancia en las relaciones industriales 35

Era de la industrialización neoclásica 36

Era del conocimiento 37

NOTAS La importancia en los recursos humanos 37

LA ARH HOY EN DÍA Un nuevo mundo, una nueva organización 37

NOTAS La importancia en la administración de recursos

humanos 39

VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO El nuevo papel del

administrador 40

MIRAR HACIA EL FUTURO Preocupaciones de las

organizaciones por el futuro 40

Los cambios y las transformaciones en la función de RH 41

Personal/relaciones industriales 41

Recursos humanos 42

Gestión del talento humano 42

Los desafíos del tercer milenio 42

LA ARH HOY EN DÍA El viejo feudo abre sus puertas 43

VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO El nuevo papel del

administrador 45

LA ARH HOY EN DÍA La nueva era del capital intelectual 45

Los nuevos papeles de la administración de recursos humanos 45

LA ARH HOY EN DÍA Los nuevas funciones de la gestión

del talento humano 46

Administración de los talentos humanos y del capital intelectual 47

LA ARH HOY EN DÍA Ya se sabe que la empresa perfecta

no existe 49

Talento humano 49

LA ARH HOY EN DÍA La nueva ARH 50

LA ARH HOY EN DÍA Nuestro personal es nuestro mayor

patrimonio 52

Capital humano 52

LA ARH HOY EN DÍA Sencillez de la ARH 53

NOTAS Nuestras personas, nuestros clientes y nuestra

organización 55


Capital intelectual 56

CASO PARA DISCUSIÓN Hewlett-Packard 57

00Front matters.indd xv00Front matters.indd xv 13/2/09 12:58:3413/2/09 12:58:34

www.xlibros.com

xvi Contenido


Ejercicios 59



Capítulo 3 Planeación estratégica de recursos humanos 63


CASO INTRODUCTORIO Mainframe electrónica 64

La misión 64

LA ARH HOY EN DÍA Trabajar por una causa en lugar de trabajar

para la organización 65

Los valores 66

LA ARH HOY EN DÍA La importancia de los valores de la

organización 67

La visión 67

LA ARH HOY EN DÍA Los valores de la organización 68

EVALUACIÓN CRÍTICA Los cinco tipos de supuestos básicos 68

LA ARH HOY EN DÍA El lema de las organizaciones que retrata

su visión 70

VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO Mainframe Electrónica 70

CASO DE APOYO La revolución tecnológica, un cambio cultural 71

Objetivos de la organización 72

NOTAS ¿Para qué sirven los objetivos de la organización? 72


Estrategia organizacional 73


EVALUACIÓN CRÍTICA Los orígenes de la estrategia 75

NOTAS ¿Quién aplica la estrategia organizacional? 76

Las ramifi caciones de la estrategia 76

Planifi cación estratégica de RH 78

LA ARH HOY EN DÍA Perfi les estratégicos de la ARH 79

NOTAS ¿Quién planifi ca la fuerza de trabajo? 79

CASO DE APOYO Empresas defensivas y empresas ofensivas 81

Modelos de planifi cación de RH 82

NOTAS La planifi cación estratégica debe ser holística 82

Modelos operativos de planifi cación de RH 83

1. Modelo con base en la obtención estimada del producto

o servicio 83

2. Modelo con base en el seguimiento de los puestos 84

3. Modelo de sustitución de los puestos clave 85

4. Modelo con base en el fl ujo de personal 86

5. Modelo de planifi cación operativa integral 86

00Front matters.indd xvi00Front matters.indd xvi 13/2/09 12:58:3513/2/09 12:58:35

www.xlibros.com

Contenido xvii

Modelos tácticos de planifi cación de RH 87

CASO DE APOYO Construbase 88

EVALUACIÓN CRÍTICA La planifi cación cuantitativa

de RH 89

Modelos estratégicos de ARH 89

Factores que intervienen en la planifi cación de RH 89

Ausentismo 89

Rotación de personal 91

EVALUACIÓN CRÍTICA El elevado costo del ausentismo 91

EVALUACIÓN CRÍTICA El elevado costo de la rotación 92

Cambios en los requisitos de la fuerza de trabajo 92

LA ARH HOY EN DÍA Cómo procesar la entrevista de

separación 93

LA ARH HOY EN DÍA Competencias esenciales de la

organización 94

Apreciación crítica de la planifi cación de RH 94

Niveles de actuación de la administración de recursos humanos 95



CASO PARA DISCUSIÓN Los RH como motores del cambio

organizacional 97

Ejercicios 99



PARTE II Incorporar a las personas 101

Capítulo 4 Reclutamiento de personal 105

Objetivos de aprendizaje 105

CASO INTRODUCTORIO PowerConsulting 106

Mercado de trabajo 106

NOTAS El mercado de trabajo y sus restricciones 106

Factores condicionantes del MT 107

El nuevo perfi l del empleo 108

EVALUACIÓN CRÍTICA ¿Cuál es el futuro del empleo? 109

CASO DE APOYO Las tendencias del empleo 110

EVALUACIÓN CRÍTICA El fi n de los empleos 111

Mercado de RH 112

CASO DE APOYO Sin salir de casa 112

VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO PowerConsulting 115

LA ARH HOY EN DÍA El villano del empleo 115

EVALUACIÓN CRÍTICA La falta de califi cación excluye a 98%

de los trabajadores 116

00Front matters.indd xvii00Front matters.indd xvii 13/2/09 12:58:3513/2/09 12:58:35

www.xlibros.com

xviii Contenido

Concepto de reclutamiento 116

Reclutamiento interno y externo 116

NOTAS Conceptos de reclutamiento 117

LA ARH HOY EN DÍA Cómo reclutan las empresas 119

PROS Y CONTRAS Reclutamiento interno 119

NOTAS Bolsa de trabajo 119

El enfoque del reclutamiento 120

Técnicas de reclutamiento externo 120

PROS y CONTRAS Reclutamiento externo 121

LA ARH HOY EN DÍA Cómo reclutan las empresas 122

1. Anuncios en diarios y revistas especializadas 122

2. Agencias de reclutamiento 123

3. Contactos con escuelas, universidadesy agrupaciones 124

4. Carteles o anuncios en lugares visibles 124

5. Presentación de candidatos por indicación de

trabajadores 124

6. Consulta a los archivos de candidatos 125

7. Reclutamiento virtual 125

NOTAS Las limitaciones del reclutamiento por internet 125

LA ARH HOY EN DÍA Reclutamiento intensivo 125

VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO PowerConsulting 125

LA ARH HOY EN DÍA Compre su vacante 126

8. Banco de datos de candidatos o banco de talentos 126

Evaluación de los resultados del reclutamiento 126

LA ARH HOY EN DÍA Mirando al futuro 127

LA ARH HOY EN DÍA Employee Value Proposition, EVP 129


CASO PARA DISCUSIÓN Candidato digital 130


Ejercicios 132



Capítulo 5 Selección de personal 135


CASO INTRODUCTORIO Pedra & Pedroso Alimentos 136

El concepto de selección de personal 137

¿Cuál es el enfoque del proceso de selección? 137

NOTAS Conceptos de selección 137

La selección como un proceso de comparación 138

La selección como un proceso de decisión y de elección 139

Modelo de colocación, selección y clasifi cación de los

candidatos 139

00Front matters.indd xviii00Front matters.indd xviii 13/2/09 12:58:3513/2/09 12:58:35

www.xlibros.com

Contenido xix

NOTAS La selección como responsabilidad de los gerentes

o jefes de línea y como función del staff 140Identifi cación de las características personales del candidato 141

VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO Pedra & Pedroso

Alimentos 142

Las bases de la selección de personal 143

Recopilación de información sobre el puesto 143

Mapas de las competencias 146

Técnicas de selección 147

NOTAS Efi cacia de las pruebas de selección 148

La entrevista de selección 148

PROS y CONTRAS Entrevista de selección 150


Alimentos 151

NOTAS Lo que usted debe saber para entrevistar a los

candidatos 151

NOTAS Cómo hacer una entrevista de selección 152

EJERCICIO ¿Cómo entrevistar a los candidatos? 152

EVALUACIÓN CRÍTICA Preguntas descabelladas 153

Pruebas de conocimientos o de capacidades 154

Pruebas psicológicas 155

Teoría multifactorial de Thurstone 156

Las múltiples inteligencias de Gardner 158

Pruebas de personalidad 159

NOTAS Teorías de la personalidad 160

Técnicas de simulación 160


Alimentos 161

LA ARH HOY EN DÍA La participación de la gerencia y

del equipo 161

El proceso de selección de personal 162

Evaluación de los resultados de la selección de personal 162

LA ARH HOY EN DÍA Cómo seleccionan las empresas a los

talentos 163

NOTAS Las empresas son las responsables de atraer y

retener a los talentos 164

LA ARH HOY EN DÍA Los múltiples procedimientos de la

selección en Toyota Motor Corp. 164

NOTAS Resultados del proceso de selección 165

NOTAS Parámetros de la selección 166

LA ARH HOY EN DÍA Competencias que desean las

organizaciones 167

CASO PARA DISCUSIÓN La participación de la gerencia

y del equipo 168

00Front matters.indd xix00Front matters.indd xix 13/2/09 12:58:3513/2/09 12:58:35

www.xlibros.com

xx Contenido


Ejercicios 169



PARTE III Colocación de las personas 171

Capítulo 6 Orientación de las personas 175


CASO INTRODUCTORIO Prestar atención a la congruencia:

Multimarcas 176

La cultura organizacional 176

LA ARH HOY EN DÍA La cultura está en el ADN de las

organizaciones 177

NOTAS Algunas defi niciones de cultura organizacional 177

LA ARH HOY EN DÍA La esencia de la cultura organizacional 178

Los componentes de la cultura organizacional 179

NOTAS A fi nal de cuentas, ¿qué signifi ca valor? 179

LA ARH HOY EN DÍA ¿Qué quiere decir cultura organizacional? 180

EJERCICIO ¿Se puede cambiar la cultura organizacional? 180

Características de las culturas exitosas 181

Culturas conservadoras y culturas adaptables 181

VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO Multimarcas 182

LA ARH HOY EN DÍA La cultura de Levi Strauss 182

La socialización organizacional 183

EJERCICIO ¿Cuál es la cultura organizacional más adecuada

para usted? 183

NOTAS Cómo cambiar una cultura organizacional 185

NOTAS El acoplamiento recíproco 186

El contrato psicológico 186

Aprendizaje de la cultura organizacional 187

NOTAS Opciones de socialización de los nuevos

colaboradores 187

LA ARH HOY EN DÍA El HP Way 188

Los métodos para la socialización organizacional 188

El programa de orientación 190

CASO DE APOYO Walt Disney y su público interno y externo 192

El facultamiento en la toma de decisiones 194

MIRAR HACIA EL FUTURO El programa de integración 194

NOTAS ¿Usted sabe qué quiere decir facultamiento en la tomade decisiones? 195

EVALUACIÓN CRÍTICA Multimarcas 196

CASO PARA DISCUSIÓN DuPont Merck Pharmaceutical Company 196

00Front matters.indd xx00Front matters.indd xx 13/2/09 12:58:3613/2/09 12:58:36

www.xlibros.com

Contenido xxi


Ejercicios 197



Capítulo 7 Modelado del trabajo 201


CASO INTRODUCTORIO La falta de variación en los puestos:

Tintas ABC 202

Concepto de puesto 202

EVALUACIÓN CRÍTICA Adelgazamiento de la organización 204

Diseño de puestos 205

NOTAS Defi niciones del diseño de puestos 205

Modelos del diseño de puestos 206

EVALUACIÓN CRÍTICA ¿Quién diseña los puestos de la

organización? 207

Modelo clásico o tradicional 207

EVALUACIÓN CRÍTICA Consecuencias del modelo clásico 209

Modelo humanista 210

Modelo de las contingencias 210

EVALUACIÓN CRÍTICA Consecuencias del modelo humanista 210

Enriquecimiento de los puestos 213

EVALUACIÓN CRÍTICA Consecuencias del modelo de las

contingencias 214

EVALUACIÓN CRÍTICA Enriquecimiento vertical y horizontal 214

Aspectos motivacionales del diseño de puestos 215

EVALUACIÓN CRÍTICA Pros y contras del enriquecimiento de

los puestos 216

Descripción y análisis de los puestos 219

VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO La falta de variación

en los puestos: Tintas ABC 219

NOTAS Cómo lograr que funcione la atribución de facultades 219

NOTAS Principales atributos de los equipos de alto

desempeño 220

CASO DE APOYO Asea Brown Boveri (ABB) 220

EJERCICIO ¿Cuáles son sus preferencias en cuanto al diseño

de los puestos? 221

EVALUACIÓN CRÍTICA ¿Qué sucede con los puestos? 221

NOTAS Defi niciones de descripción de los puestos 221

Concepto de descripción de los puestos 222

Concepto de análisis de los puestos 222

00Front matters.indd xxi00Front matters.indd xxi 13/2/09 12:58:3713/2/09 12:58:37

www.xlibros.com

xxii Contenido

Métodos para reunir datos sobre los puestos 223

EVALUACIÓN CRÍTICA ¿Quién describe y analiza los puestos? 223

NOTAS Defi niciones de análisis de los puestos 224

Método de la entrevista 224

PROS Y CONTRAS Método de la entrevista para reunir datos 225

NOTAS El vocabulario del análisis de los puestos 225

Método del cuestionario 225

Método de observación 226

Las etapas del proceso del análisis de los puestos 227

Los usos de la descripción y el análisis de los puestos 228

NOTAS Observaciones para un programa de descripción

y análisis de los puestos 229

VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO La falta de variación

en los puestos: Tintas ABC 229

EJERCICIO ¿Cuál es el diseño organizacional más adecuado

para usted? 229

Administración de la carrera 231

Autoadministración de la carrera 231

Planifi cación, desarrollo y administración de la carrera 232

Trabajo en equipo 232

Tipos de equipos 233

EVALUACIÓN CRÍTICA Construcción de equipos exitosos 234

Competencias necesarias del equipo 235

EVALUACIÓN CRÍTICA Las competencias necesarias de un

equipo 235

NOTAS Cómo construir equipos exitosos 238

CASO PARA DISCUSIÓN NUMMI 238


Ejercicios 239



Capítulo 8 Evaluación del desempeño 243


CASO INTRODUCTORIO Industrias Reunidas Omega 244

LA ARH HOY EN DÍA ¿Qué se debe medir? 244

Concepto de evaluación del desempeño 245

NOTAS Algunas defi niciones de evaluación del desempeño 245

¿Cuál es el punto central de la evaluación del desempeño? 246

¿Por qué se evalúa el desempeño? 246

VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO Industrias Reunidas

Omega 248

¿Quién debe evaluar el desempeño? 249

00Front matters.indd xxii00Front matters.indd xxii 13/2/09 12:58:3713/2/09 12:58:37

www.xlibros.com

Contenido xxiii

Autoevaluación del desempeño 249

EVALUACIÓN CRÍTICA ¿Quién evalúa el desempeño de las

personas? 249

El gerente 250

El individuo y el gerente 250

El equipo de trabajo 250

La evaluación de 360° 250

La evaluación hacia arriba 250

La comisión de evaluación del desempeño 251

El órgano de recursos humanos 251

EVALUACIÓN CRÍTICA ¿Qué conduce a la excelencia de la

organización? 251


Omega 251

LA ARH HOY EN DÍA La calidad de los servicios depende de los

colaboradores 252

Métodos tradicionales de evaluación del desempeño 253

Escalas gráfi cas 253

Elección forzosa 254

Investigación de campo 254

PROS Y CONTRAS Evaluación del desempeño con escalas

gráfi cas 255

Método de los incidentes críticos 256

Listas de verifi cación 256

Críticas a los métodos tradicionales de evaluación del

desempeño 256

PROS Y CONTRAS Evaluación del desempeño mediante

la elección forzada 257


la investigación de campo 258

Métodos modernos de evaluación del desempeño 258


los incidentes críticos 259

Evaluación participativa por objetivos (EPPO) 259

NOTAS ¿La APO es una buena idea? 260

EVALUACIÓN CRÍTICA Nuevos enfoques para la evaluación

del desempeño 261

EVALUACIÓN CRÍTICA El sistema de medición y sus

indicadores 262

LA ARH HOY EN DÍA La evaluación del desempeño en

Chevron 263

Evaluación de 360° 265

CASO DE APOYO Las normas de desempeño de General

Electric y de American Airlines 266

00Front matters.indd xxiii00Front matters.indd xxiii 13/2/09 12:58:3713/2/09 12:58:37

www.xlibros.com

xxiv Contenido

LA ARH HOY EN DÍA Remodele los principales mecanismos

de control 267

NOTAS Los pros y los contras de la evaluación de 360° 268


Omega 268

CASO PARA DISCUSIÓN La evaluación de los gerentes de

Firestone 269

LA ARH HOY EN DÍA La tecnología de información y la

evaluación del desempeño 272

Administración del desempeño 272

Aplicaciones de la evaluación del desempeño 272


Ejercicios 274



PARTE IV Recompensar a las personas 277

Capítulo 9 Remuneración 281


CASO INTRODUCTORIO La preocupación de Rafael 282

Recompensas organizacionales 282

NOTAS Participación de los grupos de interés de la

organización 282

Concepto de remuneración 283

LA ARH HOY EN DÍA Generar y distribuir riqueza 283

Los tres componentes de la remuneración total 284

Recompensas fi nancieras y no fi nancieras 284

EVALUACIÓN CRÍTICA ¿La remuneración es costo o inversión? 284

NOTAS Ver el conjunto y no sus partes 285

Salario nominal y salario real 285

NOTAS Varios conceptos de remuneración 286

Los tipos de salario 286

Los signifi cados del salario 287

EJERCICIO El salario como fuente de satisfacción de las

necesidades humanas 287

La composición de los salarios 287

Diseño del sistema de remuneración 287

Criterios para preparar un plan de remuneración 288

VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO La preocupación

de Rafael 288

Concepto de administración de salarios 292

Objetivos de la administración de salarios 292

¿Cuál es el enfoque de la remuneración? 292

00Front matters.indd xxiv00Front matters.indd xxiv 13/2/09 12:58:3813/2/09 12:58:38

www.xlibros.com

Contenido xxv

Evaluación y clasifi cación de los puestos 292


de Rafael 293

Métodos tradicionales para la evaluación de los puestos 294

Método de escalafón simple 294

Método de categorías previamente determinadas 296

Método de comparación de factores 296

LA ARH HOY EN DÍA Categorización de puestos 297

EVALUACIÓN CRÍTICA Ventajas de la clasifi cación por

categorías 298

Método de evaluación con puntos 301

EVALUACIÓN CRÍTICA Ventajas de la comparación de factores 301

LA ARH HOY EN DÍA La organización sin puestos 304


de Rafael 305

Investigación de salarios 306

EVALUACIÓN CRÍTICA Investigaciones de los salarios 307

Remuneración con base en competencias 307


de Rafael 307

Derivaciones de los salarios 308

Política salarial 308

CASO DE APOYO Las prestaciones sociales en Brasil son

las más altas del mundo 309

EVALUACIÓN CRÍTICA ¿Cómo van nuestras prestaciones

sociales? 310


de Rafael 310

CASO PARA DISCUSIÓN ¿Cómo anda el costo en Brasil? 311


Ejercicios 311



Capítulo 10 Programas de incentivos 315


CASO INTRODUCTORIO El dilema de Rede Bahia 316

Recompensas y sanciones 316

EVALUACIÓN CRÍTICA ¿El dinero es lo único que tiene valor? 317

EVALUACIÓN CRÍTICA ¿Motivación positiva o negativa? 318

Las relaciones de intercambio 318

¿Cuál es el enfoque de los incentivos? 318

Nuevos métodos de remuneración 319

00Front matters.indd xxv00Front matters.indd xxv 13/2/09 12:58:3813/2/09 12:58:38

www.xlibros.com

xxvi Contenido

Remuneración variable 319

EVALUACIÓN CRÍTICA ¿Remuneración fi ja y motivadora? 319

PROS Y CONTRAS Remuneración fi ja 320

LA ARH HOY EN DÍA Migración hacia una remuneración fl exible 320

PROS Y CONTRAS Remuneración fl exible 321

VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO El dilema de Rede Bahia 321

LA ARH HOY EN DÍA Cómo saber quién merece el oro 322

Plan de un bono anual 323

Distribución de acciones entre los trabajadores 325

Opción de compra de acciones de la compañía 325


LA ARH HOY EN DÍA Promon 326


EVALUACIÓN CRÍTICA La reciprocidad en las ganancias 327

LA ARH HOY EN DÍA Cómo transformar al trabajador en

accionista 327

LA ARH HOY EN DÍA El arte de dividir 327

VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO El dilema de Rede

Bahia 328

LA ARH HOY EN DÍA La distribución de utilidades en Monsanto 328VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO El dilema de Rede Bahia 329

EVALUACIÓN CRÍTICA Cautela preliminar 330

LA ARH HOY EN DÍA Remuneración por competencia 331

EVALUACIÓN CRÍTICA Los obstáculos legales 331


Bahia 331

LA ARH HOY EN DÍA Cómo instituir un plan de PUR 332

Participación en los resultados alcanzados 335

NOTAS Un plan de participación de utilidades y de

resultados (PUR) 335

Remuneración por competencia 336


Bahia 337

Distribución de utilidades entre los colaboradores 337

Cómo diseñar un plan de incentivos 337

EVALUACIÓN CRÍTICA El plan de incentivos puede tener

dos facetas 338

LA ARH HOY EN DÍA Consejos sobre los incentivos 339

CASO PARA DISCUSIÓN La defi nición de objetivos en IBM 340


Ejercicios 341



00Front matters.indd xxvi00Front matters.indd xxvi 13/2/09 12:58:3813/2/09 12:58:38

www.xlibros.com

Contenido xxvii

Capítulo 11 Prestaciones y servicios 343


CASO INTRODUCTORIO El plan de prestaciones del Grupo

ABC 344

NOTAS Algunas defi niciones de prestaciones 344

Concepto de prestaciones sociales 345

Origen de las prestaciones 345

VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO El plan de prestaciones

del Grupo ABC 345

Tipos de prestaciones sociales 346

1. En razón de su obligatoriedad legal 346

2. En razón de su naturaleza 346

3. En razón de sus objetivos 346

EJERCICIO Debate sobre las prestaciones 347


del Grupo ABC 347

LA ARH HOY EN DÍA Una tipología diferente de las

prestaciones 348

Objetivos de los planes de prestaciones 348

1. Objetivos individuales 348

2. Objetivos económicos 349

3. Objetivos sociales 349

NOTAS ¿Qué son los privilegios? 349

EVALUACIÓN CRÍTICA ¿A quién atender? ¿Cómo? 350

Diseño del plan de prestaciones 350

Criterios del diseño 350


del Grupo ABC 351

Aspectos relevantes para el diseño del plan de prestaciones 351

Etapas del diseño del plan de prestaciones 351

PROS Y CONTRAS Prestaciones fl exibles 351

CASO DE APOYO Las prestaciones fl exibles de HP 352

Costos de las prestaciones sociales 353

EVALUACIÓN CRÍTICA ¿Cuánto cuestan las prestaciones

sociales? 353

LA ARH HOY EN DÍA La reducción de los planes de

prestaciones 354

Previsión social y previsión privada 354

EVALUACIÓN CRÍTICA El marco de la seguridad social 354

Planes de previsión privada 355

1. Planes tradicionales 355

2. Fondo de Pensión Individual Programada (Fapi por sus

iniciales en portugués) 356

00Front matters.indd xxvii00Front matters.indd xxvii 13/2/09 12:58:3813/2/09 12:58:38

www.xlibros.com

xxviii Contenido

3. Plan Generador de Benefi cio Libre (PGBL) 357

4. Vida Generadora de Benefi cio Libre (VGBL) 357


del Grupo ABC 358

¿Cómo escoger un plan de previsión privada? 358

CASO PARA DISCUSIÓN Cambio de tiempos de la previsión 359

Preguntas 361


Ejercicios 362



PARTE V Desarrollo de las personas 365

Capítulo 12 Capacitación 369


CASO INTRODUCTORIO Capacitación en Bioterápica

Ánfora, S.A. 370

Concepto de capacitación 370

VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO Capacitación en

Bioterápica Ánfora, S.A. 370

NOTAS Algunas defi niciones de capacitación 371

Cuál es el enfoque de la capacitación 372

NOTAS Factores que afectan la capacitación y el desarrollo 373

LA ARH HOY EN DÍA La disciplina de los líderes del

mercado 374

EVALUACIÓN CRÍTICA Los obreros deben volver a la escuela 375

Proceso de capacitación 375

LA ARH HOY EN DÍA ¿Cuánto gastan en capacitación

las empresas? 377

Diagnóstico de las necesidades de capacitación 378

Métodos para levantar un inventario de las necesidades

de capacitación 378



Mapas de las competencias 379

Diseño del programa de capacitación 379

EJERCICIO Nuevos valores y actitudes de la capacitación 380

Ejecución del programa de capacitación 381

Tipos de capacitación 381

NOTAS Las barreras se derrumban 381

NOTAS Indicadores de las necesidades de capacitación 381

00Front matters.indd xxviii00Front matters.indd xxviii 13/2/09 12:58:3913/2/09 12:58:39

www.xlibros.com

Contenido xxix

CASO DE APOYO La capacitación por televisión 382

EVALUACIÓN CRÍTICA Tipos de capacitación ofrecidos

por organizaciones estadounidenses 383

Técnicas de capacitación 383

LA ARH HOY EN DÍA Tecnología de la capacitación 384



LA ARH HOY EN DÍA Mercedes-Benz construyó una pequeña

fábrica para capacitar a los trabajadores 386

Evaluación del programa de capacitación 387

EVALUACIÓN CRÍTICA Aplicación de la teoría del aprendizaje

a la capacitación 387



Tendencias de la capacitación 389

NOTAS Evaluación de los resultados de la capacitación 390

EVALUACIÓN CRÍTICA Lo que proporciona la capacitación 390

LA ARH HOY EN DÍA Teoría de los resultados 391



NOTAS Cómo sacar el máximo de los programas de

capacitación 392

LA ARH HOY EN DÍA Teoría de los resultados 392

CASO PARA DISCUSIÓN Educación corporativa 393


Ejercicios 395



Capítulo 13 Desarrollo de las personas y las organizaciones 397


CASO INTRODUCTORIO Banco Planetário 398

Los nuevos tiempos 398

LA ARH HOY EN DÍA El espectáculo de General Electric 399

LA ARH HOY EN DÍA Lo que las empresas tienen por delante 400

VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO Banco Planetário 401

Una oleada de reorganizaciones 401

LA ARH HOY EN DÍA El conocimiento como riqueza 401

NOTAS La administración del conocimiento 402

Administración del conocimiento corporativo 402

NOTAS Desafíos de la administración del conocimiento 402

Tipos de conocimiento 404

00Front matters.indd xxix00Front matters.indd xxix 13/2/09 12:58:3913/2/09 12:58:39

www.xlibros.com

xxx Contenido

Creatividad e innovación 404

LA ARH HOY EN DÍA ¿Para quién trabajan las personas? 406

LA ARH HOY EN DÍA La magia de la innovación 407

NOTAS Cómo crear una estructura para la creatividad

en la organización 407


El proceso de innovación 408

NOTAS Sugerencias para incentivar la creatividad

organizacional 409

EVALUACIÓN CRÍTICA Barreras para la innovación 409

LA ARH HOY EN DÍA Las organizaciones que aprenden 410

Cambio organizacional 410

El proceso de cambio 411


Administración del cambio 413

Desarrollo de personas 414

NOTAS Defi nición de desarrollo, capacitación y educación 415

LA ARH HOY EN DÍA El aprendizaje organizacional 416

Métodos para el desarrollo de personas 416

Desarrollo de carrera 418

EVALUACIÓN CRÍTICA Ampliar los conocimientos evita

el desempleo 419

Orientación al personal 421

Programas de trainees 421LA ARH HOY EN DÍA Programas exitosos para hacer carrera 422

EVALUACIÓN CRÍTICA La evaluación interna de Krones 422

Desarrollo organizacional 423

NOTAS Programas exitosos de trainees 423CASO DE APOYO La cadena de Hoteles Hyatt 423


LA ARH HOY EN DÍA La empleabilidad 424

El proceso del desarrollo organizacional 425

NOTAS Algunas defi niciones del desarrollo organizacional 425

Técnicas del desarrollo organizacional 425

Las aplicaciones del desarrollo organizacional 428


EVALUACIÓN CRÍTICA El secreto de la calidad de Canon 429

EJERCICIO La Compañía Aérea Nacional 429

Las limitaciones del desarrollo organizacional 431

NOTAS La mejora de la calidad tiene consecuencias como: 432

LA ARH HOY EN DÍA La capacitación y desarrollo como base

para la calidad total 433


CASO PARA DISCUSIÓN Asea Brown Boveri (ABB) 434

00Front matters.indd xxx00Front matters.indd xxx 13/2/09 12:58:3913/2/09 12:58:39

www.xlibros.com

Contenido xxxi


Ejercicios 435



PARTE VI Retener a las personas 439

Capítulo 14 Relaciones con los empleados 443


CASO INTRODUCTORIO Nuevas reglas en Magnopower 444

Estilos administrativos 444

EJERCICIO ¿Qué sistema administrativo predomina en su

organización? 445

VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO Nuevas reglas en

Magnopower 447

Relaciones con los empleados 447

Diseño de un programa de relaciones con los empleados 447

Programas de propuestas 448

LA ARH HOY EN DÍA Las políticas de HP 448


Magnopower 449

NOTAS Reconocer y recompensar 449

Programas de reconocimiento 449

Programas de ayuda al colaborador 449

LA ARH HOY EN DÍA El apoyo a las personas 449

Trabajadores problemáticos 450

LA ARH HOY EN DÍA Ejemplo de un programa de ayuda al

empleado, PAE 451

LA ARH HOY EN DÍA Tipos comunes de problemas abordados

por el PAE 451

Disciplina 452

Factores relacionados con la disciplina 452

Procedimientos disciplinarios 453

NOTAS Cómo elaborar una política disciplinaria 453

Disciplina progresiva 454

Disciplina positiva 455

LA ARH HOY EN DÍA Asesoría a las personas 456

LA ARH HOY EN DÍA Ayuda para mejorar el desempeño 456

Derecho de apelación 457

NOTAS Asesoría a colaboradores 458

LA ARH HOY EN DÍA Política de puertas abiertas 458

NOTAS El ombudsman 458

EJERCICIO El trabajo eventual y temporal 459

00Front matters.indd xxxi00Front matters.indd xxxi 13/2/09 12:58:4013/2/09 12:58:40

www.xlibros.com

xxxii Contenido

Administración de confl ictos 459

EVALUACIÓN CRÍTICA La vida es una reñida lucha: Vivir

es luchar 459

Condiciones antecedentes de los confl ictos 460

El proceso del confl icto 461


Magnopower 462

Administración de confl ictos 462


Magnopower 464

EVALUACIÓN CRÍTICA El procedimiento para resolver

problemas de Honeywell Defense 464

EJERCICIO Trabajo temporal o contingente 464

Estilos de administración de los confl ictos 465

Efectos del confl icto 467

Arbitraje 467


Magnopower 467

NOTAS Las ventajas del arbitraje 468

CASO DE APOYO Ingeniería Oceánica 468

CASO PARA DISCUSIÓN Las mejores empresas para trabajar 469


Ejercicios 471



Capítulo 15 Higiene, seguridad y calidad de vida 473


CASO INTRODUCTORIO Baterías Máxima 474

Higiene laboral 474

NOTAS Conceptos de higiene laboral 475

Salud ocupacional 475

VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO Baterías Máxima 475

Estrés en el trabajo 476

EVALUACIÓN CRÍTICA Problemas de salud en las

organizaciones 476

NOTAS Sugerencias para crear un entorno laboral

saludable 477

LA ARH HOY EN DÍA El trabajo de INCA 477


EJERCICIO ¿Qué provoca el estrés de las personas en

una situación laboral? 479

Cómo reducir el estrés en el trabajo 479

00Front matters.indd xxxii00Front matters.indd xxxii 13/2/09 12:58:4013/2/09 12:58:40

www.xlibros.com

Contenido xxxiii

Seguridad en el trabajo 479

NOTAS Notas para reducir el estrés en el centro de trabajo 480

Prevención de accidentes 480

LA ARH HOY EN DÍA Métodos para reducir el estrés 481

LA ARH HOY EN DÍA El papel de la seguridad en el trabajo 481

NOTAS Conceptos de seguridad en el trabajo 482

Las estadísticas de accidentes 482


Causas de los accidentes laborales 484

NOTAS Índices de frecuencia y de gravedad 485

LA ARH HOY EN DÍA Cómo desarrollar un programa de higiene

y seguridad 486

EVALUACIÓN CRÍTICA ¿Dónde ocurren los accidentes? 486

Rasgos de personalidad que predisponen a los accidentes 487

EVALUACIÓN CRÍTICA Cómo reducir los accidentes 487

NOTAS Prevenir los accidentes es obligación de todos 488

Cómo prevenir accidentes 488

LA ARH HOY EN DÍA Medidas preventivas 489

Costos de los accidentes 489

EVALUACIÓN CRÍTICA ¿Cuánto cuesta un accidente? 490

Evaluación del programa de higiene y seguridad en el trabajo 490

NOTAS ¿Sabe usted qué es la Comisión Interna de Prevención

de Accidentes? 490

CASO DE APOYO El programa de seguridad de las tintorerías 491


Calidad de vida en el trabajo 492

Componentes de la CVT 492

LA ARH HOY EN DÍA La salud es un negocio 492

Modelos de la calidad de vida en el trabajo 493

LA ARH HOY EN DÍA El modelo de la calidad de vida en el

trabajo de Nadler y Lawler 493


trabajo de Hackman y Oldhan 493


trabajo de Walton 494

Programas de bienestar de los colaboradores 496

EVALUACIÓN CRÍTICA Responsabilidad social 497

LA ARH HOY EN DÍA La percepción del entorno laboral 498

CASO PARA DISCUSIÓN Las empresas más admiradas del

mundo 498


Ejercicios 500



00Front matters.indd xxxiii00Front matters.indd xxxiii 13/2/09 12:58:4013/2/09 12:58:40

www.xlibros.com

xxxiv Contenido

PARTE VII Supervisar a las personas 503

Capítulo 16 Base de datos y sistemas de información derecursos humanos 507


CASO INTRODUCTORIO Tradición y Pasado, S.A. 508

Comunicaciones internas 508

LA ARH HOY EN DÍA ¿Qué información sobre el personal

se necesita? 509

EVALUACIÓN CRÍTICA El ejemplo de la Clínica Mayo 509

Necesidad de información 510

EVALUACIÓN CRÍTICA ¿Cómo se procesa la información? 510

Bases de datos de la administración de recursos humanos 511

VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO Tradición y Pasado, S.A. 512

Sistemas de información de la administración de recursos

humanos 513

NOTAS Conceptos de sistemas de información de la

administración de recursos humanos 514

EVALUACIÓN CRÍTICA Abrir los sistemas de información 514

Sistema de información para la administración de

recursos humanos 514

LA ARH HOY EN DÍA Red de relaciones en CSN 515

Sistema de información gerencial de la administración de

recursos humanos 516

Sistema de información a los colaboradores 516


Evaluación de los sistemas de información de la administración


CASO DE APOYO La quema de papeles en Fedex 518

Sistemas de supervisión de la administración de recursos humanos 519

Jornada laboral 519

LA ARH HOY EN DÍA Flexibilización del horario laboral 520

Balance social 522


LA RH HOY EN DÍA El tarjetón de entradas y salidas ahora

es pieza de museo 522

Responsabilidad social de las organizaciones 524

Contabilidad de la administración de recursos humanos y el

capital intelectual 524

EVALUACIÓN CRÍTICA El contenido de los balances sociales 524

LA ARH HOY EN DÍA El balance social del Grupo Gerdau 525

LA ARH HOY EN DÍA Los sistemas de evaluación de los

activos intangibles 526

00Front matters.indd xxxiv00Front matters.indd xxxiv 13/2/09 12:58:4013/2/09 12:58:40

www.xlibros.com

Contenido xxxv

LA ARH HOY EN DÍA Los activos intangibles de Celemi 527

CASO PARA DISCUSIÓN El balance social de Usiminas 528


Ejercicios 531



PARTE VIII El futuro de la administración de recursos humanos 533

Capítulo 17 Evaluación de la función de administración derecursos humanos 535


CASO INTRODUCTORIO Señales de alerta en Monte Alto 536

La necesidad de contar con indicadores del desempeño

y los resultados 537

EVALUACIÓN CRÍTICA Necesidad de contar con indicadores 540

LA ARH HOY EN DÍA Elección de los indicadores 540

Auditoría de la función de administración de recursos humanos 541

NOTAS Algunas defi niciones de auditoría de recursos

humanos 542

LA ARH HOY EN DÍA Aspectos principales de la evaluación

del área de administración de recursos humanos 542

EVALUACIÓN CRÍTICA Los indicadores más importantes 543

¿Quién debe evaluar la administración de recursos humanos? 544

LA ARH HOY EN DÍA Investigación sobre las actividades más

importantes de administración de recursos humanos 544

EVALUACIÓN CRÍTICA ¿Qué es esencial y qué es accidental

en la administración de capital humano? 544

Criterios de evaluación de la administración de recursos humanos 545

Criterios subjetivos 545

VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO Monte Alto 545

Criterios objetivos 546

LA ARH HOY EN DÍA Políticas e instrumentos utilizados en la


EVALUACIÓN CRÍTICA Visión sistémica y holística 547


Métodos de evaluación de la administración de recursos humanos 548

1. Medidas del desempeño 548

2. Medidas del acoplamiento 548

3. Medidas de la satisfacción de los trabajadores 548

4. Medidas indirectas del desempeño de los trabajadores 549

EVALUACIÓN CRÍTICA Evaluación de los logros de la


00Front matters.indd xxxv00Front matters.indd xxxv 13/2/09 12:58:4113/2/09 12:58:41

www.xlibros.com

xxxvi Contenido

Evaluación con listas de verifi cación (checklists) 549Enfoques estadísticos de evaluación 549


Investigaciones internas de evaluación 552

LA ARH HOY EN DÍA Entrevista de separación 553

LA ARH HOY EN DÍA Ejemplo parcial de la investigación

de actitud 554

EVALUACIÓN CRÍTICA ¿Qué es? ¿Qué es? 555

Investigaciones externas de evaluación 555

Benefi cios de la evaluación de la función de recursos humanos 555

LA ARH HOY EN DÍA El benchmarking mejora el desempeño

competitivo 556

CASO DE APOYO El cambio de estrategia de Temple 558

Las personas como ingresos y no como costos 559

Responsabilidad social de las organizaciones 560

EVALUACIÓN CRÍTICA La responsabilidad social produce

ganancias 561

LA ARH HOY EN DÍA Empresas socialmente responsables 561

El papel actual de la administración de recursos humanos 562

LA ARH HOY EN DÍA ¿Cuáles son los indicadores de la

administración de recursos humanos? 564

¿Hacia dónde se dirige la administración de recursos humanos? 564

EVALUACIÓN CRÍTICA ¿Hacia dónde se dirige la

administración de recursos humanos? 565

EVALUACIÓN CRÍTICA Las organizaciones Omega 566

Las macrotendencias de la administración de recursos humanos 566

EVALUACIÓN CRÍTICA Las organizaciones Alfa 566

CASO PARA DISCUSIÓN Las empresas más admiradas del

mundo 571


Ejercicios 573



Índice temático 577

00Front matters.indd xxxvi00Front matters.indd xxxvi 13/2/09 12:58:4113/2/09 12:58:41

www.xlibros.com

CAPÍTULO 1 • Introducción a la administración moderna de recursos humanos 1

PA RT E I

Los nuevos desafíos de la administración de recursos humanos


● Capítulo 1 Introducción a la administración moderna de

recursos humanos

● Capítulo 2 La administración de recursos humanos en un

ambiente dinámico y competitivo

● Capítulo 3 Planifi cación estratégica de recursos humanos

01Chapter 1.indd 101Chapter 1.indd 1 2/11/09 4:37:46 PM2/11/09 4:37:46 PM

www.xlibros.com

2 PARTE I • Los nuevos desafíos de la administración de recursos humanos

¡NUNCA SE HABÍA DADO ALGO IGUAL: EL MUNDO cambia a una velocidad increíble y cada vez de manera más intensa! En la historia de la humanidad siempre ha habido cambios, pero nunca del tamaño, la velocidad y el efecto de los que ocurren ahora. Diversos factores con-tribuyen a lo anterior: los cambios económicos, tecnoló-gicos, sociales, culturales, legales, políticos, demográfi -cos y ecológicos actúan de forma conjunta y sistémica, en un campo de fuerzas dinámicas que produce resulta-dos inimaginables y que coloca a las organizaciones en la incertidumbre y la imprevisibilidad.

En este contexto, recursos humanos (RH) es una de las áreas de las empresas que tiene más cambios. Son tantos y tan grandes que hasta el nombre del área cam-bió. Muchas organizaciones han sustituido el término administración de recursos humanos (ARH) por gestión del talento humano, administración de asociados o co-laboradores, administración de competencias, adminis-tración de capital humano, administración de capital in-telectual y hasta administración con las personas. Estos distintos nombres representan un nuevo espacio y otra confi guración del campo. Tan sólo para facilitar la expo-sición, aquí se conserva el nombre tradicional de RH. En esta primera parte, se abordan los cambios que ocurren en las organizaciones con éxito y en sus áreas de RH.

El objetivo principal es introducir al lector en el cam-po de la administración moderna en lo referente a las personas. En términos generales, es explicar el concepto moderno de la administración con, y por medio de, las personas, así como los distintos enfoques que se han de-sarrollado en decenios recientes. La historia de la admi-nistración de recursos humanos es relativamente nueva. En realidad, todo inició con la Revolución Industrial y ha desembocado en nuestros días con total fuerza. Co-nocerá las ideas sobre la administración de recursos hu-manos que han existido a lo largo del tiempo y la forma que adquiere ahora con el nuevo milenio. Hablaremos de las características de la administración de recursos humanos en el ambiente competitivo y dinámico que ca-

N O TA S

EL TÉRMINO RH O ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS TIENE TRES SIGNIFICADOS

1. Los RH como función o departamento. En es-te caso RH se refi ere a la unidad operativa que funciona como un área del staff; es decir, como elemento que presta servicios en el terreno del reclutamiento, la selección, la formación, la remuneración, la comunicación, la higiene y la seguridad en el trabajo, las prestaciones, etcé-tera.

2. Los RH como un conjunto de prácticas de recur-sos humanos. Es la forma en que la organiza-ción maneja sus actividades de reclutamiento, selección, formación, remuneración, prestacio-nes, comunicación, higiene y seguridad en el tra-bajo.

3. Los RH como profesión. Son los profesionales que trabajan de tiempo completo con los recur-sos humanos, a saber: seleccionadores, forma-dores, administradores de salarios y prestacio-nes, ingenieros de seguridad, médicos labora-les, etcétera.

En este libro, el término administración de recursos humanos se referirá a cada uno de los tres signifi -cados anteriores: las funciones, las prácticas y los profesionales de RH, o a los tres. En algunos casos, nos referiremos a la administración de recursos hu-manos para indicar las posturas y los conceptos más novedosos de los RH.

racteriza a la era del conocimiento. Por último, abordare-mos la planeación estratégica de la función de adminis-tración de recursos humanos y el importante papel que desempeña en la estrategia moderna de las empresas.


www.xlibros.com


CAPÍTULO 1

INTRODUCCIÓN A LA ADMINISTRACIÓN MODERNA DE RECURSOS HUMANOS

Objetivos de aprendizaje

Al concluir el estudio de este capítulo, usted será capaz de:

● Defi nir la administración de recursos humanos y sus características fundamentales

● Describir el contexto en el que opera la administración de recursos humanos

● Comprender los procesos de la administración de recursos humanos

● Entender los objetivos de la administración moderna de recursos humanos

● Evaluar la actuación de las compañías con éxito


● El contexto de la administración de recursos humanos

● Concepto de administración de recursos humanos

● Objetivos de la administración de recursos humanos

● Los procesos de la administración de recursos humanos

● La estructura del departamento de administración de recursos humanos

● La administración de recursos humanos (ARN) como responsabilidad de línea y fun-ción de staff


www.xlibros.com


encantados. Las personas se convierten en el elemento básico del éxito de la empresa. En la actualidad se ha-bla de estrategia de recursos humanos para expresar la utilización deliberada de las personas, con el propósito de que ayuden a la organización a ganar o a mantener una ventaja sostenible frente a los competidores que se disputan el mercado. La estrategia es el plan global o el enfoque general que la organización adopta para asegu-rar que las personas cumplan adecuadamente la misión de la organización.

El contexto de la administración de recursos humanos

El contexto de la administración de recursos humanos (RH) lo conforman las personas y las organizaciones.

Las personas pasan buena parte de su vida trabajan-do en organizaciones, las cuales dependen de ellas para funcionar y alcanzar el éxito. Por una parte, el trabajo requiere los esfuerzos y ocupa una buena cantidad del tiempo de las vidas de las personas, quienes dependen de aquél para su subsistencia y éxito personal. Separar la existencia de las personas de su trabajo es muy difí-cil, por no decir casi imposible, dada la importancia o el efecto que éste tiene para ellas. De modo que las perso-

Las organizaciones son auténticos seres vivos. Cuando logran el éxito, tienden a crecer o, cuando menos, a so-brevivir. El crecimiento conlleva una mayor compleji-dad de los recursos que necesitan para sus operaciones, como aumentar el capital, incrementar la tecnología, las actividades de apoyo, etc. Por otra parte, provoca el au-mento en el número de personas y también la necesidad de que éstas apliquen más los conocimientos, habilida-des y destrezas indispensables para mantener la com-petitividad del negocio. Todo ello para asegurar que la utilización de los recursos materiales, fi nancieros y tec-nológicos sea efi ciente y efi caz. Así, las personas serán el diferencial competitivo que propicie y sostenga el éxito de la organización; así, se convierten en la competencia básica de ésta, en su principal ventaja competitiva den-tro de un mundo globalizado, inestable y cambiante en el que existe una competencia feroz.

Las organizaciones cambian sus conceptos y mo-difi can sus prácticas administrativas para movilizar y utilizar con plenitud a las personas en sus actividades. En lugar de invertir directamente en productos y ser-vicios, ahora invierten en las personas que los conocen bien y que saben cómo crearlos, desarrollarlos, produ-cirlos y mejorarlos. En lugar de simplemente invertir en los clientes, invierten en las personas que los atienden y les sirven, y que saben cómo satisfacerlos y dejarlos

C A S O I N T R O D U C T O R I O

EL DRH DE BRASIL COSMOPOLITA

Márcia Guerreiro, directora de Recursos Humanos de la

Compañía Brasil Cosmopolita, S.A., afrontaba el enorme

reto de transformar el Departamento de Recursos Huma-

nos (DRH), un área tradicional, burocrática y operacional,

en un componente estratégico para la compañía. Para ello

debía tomar tres medidas iniciales: enfocar al DRH en el

negocio de la compañía, reforzar las actividades estratégi-

cas y esenciales, y deshacerse de algunas de sus activida-

des burocráticas y operacionales, tales como el procesa-

miento del pago de nómina, el control de la entrada y sa-

lida del personal, las medidas disciplinarias, la seguridad

industrial y los comedores. La operación de esas activida-

des se debería subcontratar a través de otras empresas

especializadas para que las desempeñasen mejor, y por

un costo menor, que el DRH. Era cuestión de encontrar en

el mercado a las empresas que ofrecieran mejores precios

y calidad en esos servicios subsidiarios.

La idea era adelgazar el DRH para hacerlo más ágil

y fl exible, a efecto de que se concentrara en lo esencial:

encargarse de asuntos estratégicos relacionados con las

personas. Así, el DRH descentralizaría sus operaciones y

centralizaría el control de los resultados. Márcia convocó

a todos los empleados de su departamento para inter-

cambiar ideas, defi nir objetivos y diseñar proyectos para

alcanzarlos. Ella impulsó a todos a participar activamente.

¿Usted qué haría si estuviera en el lugar de Márcia?


www.xlibros.com


nas dependen de las organizaciones en las que trabajan para alcanzar sus objetivos personales e individuales. La posibilidad de crecer en la vida y de tener éxito depende de que se crezca dentro de las organizaciones. Por otra parte, las organizaciones también dependen, directa e irremediablemente, de las personas para operar, produ-cir sus bienes y servicios, atender a sus clientes, com-petir en los mercados y alcanzar sus objetivos globales y estratégicos. Por supuesto, las organizaciones jamás existirían sin las personas que les dan vida, dinamismo, energía, inteligencia, creatividad y racionalidad. En rea-lidad, las dos partes dependen una de la otra. Es una

N O TA S

¿CUÁL ES EL PAPEL Y LA IMPORTANCIA DE LAS PERSONAS EN UNA ORGANIZACIÓN?

Dado el contexto, resulta difícil separar el compor-tamiento de las personas del de las organizaciones. Éstas operan por medio de las personas, quienes las forman y deciden y actúan en su nombre. Se designa con diversos términos a las personas que trabajan en las organizaciones, las cuales defi nen cómo llamar a las personas: trabajadores, emplea-dos, ofi cinistas, personal y operadores cuando les dan ese trato. Las pueden llamar recursos huma-nos, colaboradores, asociados, si las tratan como tales. También las llaman talento humano, capital humano o capital intelectual cuando las personas tienen gran valor para la organización. El nombre que las organizaciones dan a las personas refl eja el grado de importancia que tienen para ellas. Mu-chas organizaciones aún clasifi can a su personal en trabajadores contratados por mes y por hora para separar al que trabaja en las ofi cinas y en las fábri-cas. Otras incurren en el absurdo de llamarlos mano de obra directa o indirecta. Algunas van más allá y los llaman personal productivo o improductivo. En-tonces, el nombre que las organizaciones dan a las personas que trabajan en ellas tiene un signifi cado importante, señala con claridad el papel y el valor que atribuyen a las personas. ¿Usted qué piensa de lo anterior?

relación de mutua dependencia que proporciona bene-fi cios recíprocos, una larga simbiosis entre las personas y las organizaciones.

Las organizaciones se caracterizan por su increíble heterogeneidad, pueden ser industrias, comercios, ban-cos, fi nancieras, hospitales, universidades, tiendas, pres-tadores de servicios, etc. Pueden ser grandes, medianas y pequeñas, en cuanto a su tamaño, así como pueden ser públicas o privadas respecto a su propiedad. Casi todo lo que necesita una sociedad es producido por organi-zaciones. Vivimos en una sociedad de organizaciones, nacemos, aprendemos, nos servimos, trabajamos y pa-samos la mayor parte de nuestras vidas dentro de ellas.

Por tanto, las organizaciones y las personas repre-sentan el contexto donde se sitúa la administración de recursos humanos. En resumen, las organizaciones es-tán constituidas por personas y dependen de ellas para alcanzar sus objetivos y cumplir sus misiones. Y para las

▲ L A A R H H O Y E N D Í A

SOLUCIÓN GANAR-GANAR

Hasta hace poco tiempo la relación entre las personas y

las organizaciones se consideraba antagónica y confl icti-

va. Se decía que los objetivos de las organizaciones —co-

mo el lucro, la productividad, la efi cacia, la maximización

de la aplicación de recursos materiales y fi nancieros, la

reducción de costos— eran incompatibles con los objeti-

vos individuales de las personas, como mejores salarios

y prestaciones, comodidad en el trabajo, tiempo libre, se-

guridad en el trabajo y empleo, desarrollo y progreso per-

sonal. La solución era una de tipo ganar-perder; es decir,

si una parte le quita todo a la otra, ésta se queda sin nada.

En una situación de recursos limitados y escasos, si una

parte ganaba más, lo hacía a costa de la otra. Sin duda,

era una solución limitada, estrecha y miope. Se compro-

bó que, si la organización pretende alcanzar sus objetivos

por el mejor camino, entonces debe saber canalizar los

esfuerzos de las personas para que también ellas alcancen

sus objetivos individuales y para que ambas ganen. En

tiempos modernos, en el juego de las partes involucradas,

se prefi ere la solución de tipo ganar-ganar. Se trata de una

solución que requiere de la negociación, la participación y

la sinergia de esfuerzos. ●


www.xlibros.com


× E VA L U A C I Ó N C R Í T I C A¿CUÁL ES EL PAPEL DE LAS PERSONAS EN LA ORGANIZACIÓN?

Cada organización tiene una ideología propia en cuanto al papel que desempeñan las personas en el quehacer de la

organización. El nombre que dan a las personas refl eja el papel que les confi ere la organización. Vea a continuación los

posibles nombres y escriba a un lado lo que cada uno sugiere en cuanto al papel de las personas.

D E N O M I N A C I Ó N PA P E L Q U E S U G I E R E E L N O M B R E

Mano de obra

Obrero

Trabajador

Empleado

Ofi cinista

Recurso humano

Colaborador

Asociado

Talento humano

Capital humano

Capital intelectual

Otros:

Supervivencia

Crecimiento sostenido

Rentabilidad

Productividad

Calidad en los productos/servicios

Reducción de costos

Participación en el mercado

Nuevos mercados

Nuevos clientes

Competitividad

Imagen en el mercado

•

•

•

•

•

•

•

•

•

•

•

Objetivos de la organización

Mejores salarios

Mejores prestaciones

Estabilidad de empleo

Seguridad en el trabajo

Calidad de vida en el trabajo

Satisfacción en el trabajo

Consideración y respeto

Oportunidad de crecimiento

Libertad para trabajar

Liderazgo liberal

Orgullo por la organización

•

•

•

•

•

•

•

•

•

•

•

Objetivos individuales

Figura 1.1 Los objetivos de la organización y los objetivos individuales de las personas.


www.xlibros.com


personas constituyen el medio que les permitirá alcan-zar diversos objetivos personales, con un costo mínimo de tiempo, esfuerzo y difi cultad. Las personas jamás podrían alcanzar muchos de sus objetivos tan sólo por medio del esfuerzo personal aislado. Las organizacio-nes surgen para aprovechar la sinergia de los esfuerzos de varias personas que trabajan en conjunto.1 Términos como empleabilidad2 y entrepreneurship3 se emplean pa-ra indicar, por una parte, la capacidad de las personas para obtener sus empleos y mantenerlos y, por la otra, la

V O LVA M O S A L C A S O I N T R O D U C T O R I O

EL DRH DE BRASIL COSMOPOLITA

Márcia Guerreiro, la directora de RH de la compañía Brasil

Cosmopolita, S. A., se reunió con todos los trabajadores de

su departamento para iniciar la transformación deseada.

El primer paso fue demostrar a toda la empresa que el

DRH había cumplido sus antiguos objetivos: desempeñar

tareas de reclutamiento y selección, formación y remune-

ración, higiene y seguridad en el trabajo y relaciones labo-

rales. En los tiempos actuales esto es necesario, pero no

sufi ciente. La fi nalidad de la reunión era mostrar los cam-

bios registrados por el mundo moderno y defi nir nuevos

objetivos para el DRH a partir de las exigencias actuales

que se imponían a la organización. Ahora, el nuevo orden

es la competitividad de la empresa en razón de la calidad y

la productividad de las personas. Y, en la punta, la innova-

ción necesaria para la mejora continua de la organización.

Márcia quería que el DRH fuera la locomotora de todos

esos cambios en la empresa. Y, para ello, los cambios de-

berían comenzar en casa: en el DRH. ¿Usted qué haría en

el lugar de Márcia? ●

capacidad de las empresas para desarrollar y utilizar las habilidades intelectuales y las competencias individua-les de sus miembros.

Concepto de administración de recursos humanos

La administración de recursos humanos (RH) es un cam-po muy sensible para la mentalidad predominante en las organizaciones. Depende de las contingencias y las

Grupos de interésde la organización

Accionistas e inversionistas

Empresarios

Proveedores

Clientes y consumidores

Aportan

Capital de riesgo,inversiones

Trabajo, esfuerzo,conocimientos y

competencias

Materias primas, servicios, insumos básicos,

tecnologías

Compras, adquisicióny uso de los bienes

y servicios

Esperan recibir a cambio

Utilidades y dividendos,valor agregado

Salarios, prestaciones,otras remuneraciones y

benefi cios

Ganancias y nuevos negocios

Calidad, precio,satisfacción, valor

agregado

Figura 1.2 Los grupos de interés de la organización.4


www.xlibros.com


situaciones en razón de diversos aspectos, como la cul-tura que existe en cada organización, la estructura orga-nizacional adoptada, las características del contexto am-biental, el negocio de la organización, la tecnología que utiliza, los procesos internos, el estilo de administración utilizado y de infi nidad de otras variables importantes.

Las personas como asociadas de la organización

En la actualidad las organizaciones amplían su visión y su actuación estratégica. Cualquier proceso productivo sólo es posible con la participación conjunta de diver-sos grupos de interés y cada uno de ellos aporta algún recurso. Los proveedores aportan materias primas, in-sumos básicos, servicios y tecnologías. Los accionistas e inversionistas aportan capital e inversiones que permi-ten la adquisición de recursos. Los empleados aportan sus conocimientos, capacidades y habilidades; de igual forma, contribuyen con las decisiones y acciones que im-primen dinamismo a la organización. Los clientes y los consumidores contribuyen con la organización cuando adquieren los bienes y servicios que coloca en el merca-do. Cada uno de los grupos de interés de la organización aporta algo con la expectativa de obtener algo a cam-bio. Muchas organizaciones utilizan medios a efecto de

incluir asociados nuevos y diferentes para consolidar y fortalecer sus negocios y expandir sus fronteras median-te alianzas estratégicas.

Cada asociado continúa con la disposición de inver-tir sus recursos en la medida que obtiene ganancias y

Figura 1.3 Los stakeholders: diversos grupos de interés en la organización.

Accionistaspropietarios

Clientes y usuarios

Comunidad

Colaboradores

Terceros

Proveedores

Directores Gerentes

Empresa

× E VA L U A C I Ó N C R Í T I C AGRUPOS DE INTERÉS: ¿A QUÉ ASOCIADO DE LA ORGANIZACIÓN SE DEBE PRIVILEGIAR?

A fi nal de cuentas, ¿quién es el asociado más importante

de la organización? En la era industrial o en la capitalista,

puede ser el propietario, el accionista o el inversor del ne-

gocio. Ese grupo de interés no pierde vigencia hasta hoy.

Sin embargo, ha perdido importancia en comparación con

otros asociados. Las cosas en el mundo de los negocios

han cambiado. En la era del conocimiento predomina el

capital intelectual, ya no el capital fi nanciero. Ahora el co-

nocimiento es algo más valioso que la tradicional mone-

da de curso corriente. ¿Quién debe ser privilegiado en la

distribución de los resultados de la organización? Algunos

autores usan la palabra inglesa stakeholders para referirse

a los grupos de interés que actúan dentro y fuera de la or-

ganización, misma que también corresponde al concepto

de asociados. ¿Usted qué opina? ●


www.xlibros.com


resultados satisfactorios de sus inversiones. Gracias al emergente sistémico, que es el efecto sinérgico, la orga-nización consigue reunir y juntar los recursos que apor-tan los diversos asociados y aumentar sus resultados.

Las personas como recursos

Empleados aislados en los puestos

Horario rígido establecido

Preocupación por las normas y las reglas

Subordinación al jefe

Fidelidad a la organización

Dependencia de la jefatura

Alineación con la organización

Importancia en la especialización

Ejecutores de tareas

Importancia en las destrezas manuales

Mano de obra

•

•

•

•

•

•

•

•

•

•

•

Las personas como asociadas

Colaboradores agrupados en equipos

Metas negociadas y compartidas

Preocupación por los resultados

Atención y satisfacción del cliente

Vinculación con la misión y la visión

Interdependencia con colegas y equipos

Participar y compartir

Importancia de la ética y la responsabilidad

Proveedores de actividad

Importancia del conocimiento

Inteligencia y talento

•

•

•

•

•

•

•

•

•

•

•

Figura 1.4 ¿Las personas son recursos o asociados de la organización?

N O TA S

CONCEPTOS DE RH O ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Según los autores, existen distintos conceptos so-bre administración de recursos humanos:

• La administración de recursos humanos (ARH) es el conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir los aspectos administrativos en cuan-to a las “personas” o los recursos humanos, co-mo el reclutamiento, la selección, la formación, las remuneraciones y la evaluación del desem-peño.6

• La ARH es una función administrativa dedicada a la integración, la formación, la evaluación y la remuneración de los empleados. Todos los admi-nistradores so

Gestión del talento humano - rhenlasalud.files.wordpress.com · Gestión del talento humano...

Documents

Transcript of Gestión del talento humano - rhenlasalud.files.wordpress.com · Gestión del talento humano...