MODULO 13

c2007, Valentim

Abordagem ComportamentalAbordagem ComportamentalA Teoria Comportamental (ou Teoria Behaviorista) da Administração trouxe uma nova concepção e um novo enfoque dentro da teoria administrativa: a abordagem das ciências do comportamento, o abandono das posições normativas e prescritivas das teorias anteriores e a adoção de posições explicativas e descritivas. A ênfase permanece nas pessoas, mas dentro do contexto organizacional mais amplo.

Seguidores da Abordagem Seguidores da Abordagem ComportamentalComportamental

Kurt Kurt LewiLewi

nn

HerberHerbert t

SimonSimon

Douglas Douglas McGregoMcGrego

rr

Cris Cris ArgyriArgyri

ss

AbrahaAbraham m

MaslowMaslow

FredericFrederickk

HerzberHerzbergg

ORIGENS•Oposição cerrada entre a Teoria Clássica e a

TRH

•Desdobramento da TRH (necessidade de

continuar os estudos sobre o fator humano nas

organizações)

•Crítica veemente às posições clássicas e

humanistas

•Questionamento à Teoria da Burocracia

•Lançamento da obra “O Comportamento

Administrativo”de Herbert Simon

HIERARQUIA DAS NECESSIDADES HUMANASDesenvolvida pelo psicólogo Norte-

Americano Abraham Maslow

•Todo comportamento é motivado por necessidades

•As necessidades são variadas e podem ser classificadas em cinco grupos, dispostos em forma de pirâmide

•Na base da pirâmide estão as necessidades Fisiológicas, e no seu topo as de Auto-Realização; nem todas as pessoas chegam ao topo

•As necessidades se manifestam a partir do nível mais baixo

•Um nível superior de necessidades só será alcançado se o imediatamente inferior estiver razoavelmente satisfeito

•Cada pessoa possui sempre mais de uma motivação

•Uma pessoa pode regridir na escala hierárquica de necessidades

•Necessidades satisfeitas deixam de estimular motivação

Hierarquia de Necessidades

• Alimento

• Repouso

• Abrigo

• Sexo

• Relacionamento

• Amizade

• Aceitação

• Afeição

• Compreensão

• Consideração

• Segurança

• Proteção contra:

•Perigo•Doença•Incerteza•Desemprego

• Satisfação do ego

• Orgulho

• Status e prestígio

• Auto-respeito

• Reconhecimento

• Confiança

• Progresso

• Apreciação

• Admiração dos colegas

• Auto-realização

• Auto-desen- volvimento

• Excelência pessoal

•Competência

•ExpertiseFisiológicas

Segurança

Auto-Realização

Estima

Sociais

Abordagem ComportamentalAbordagem Comportamental1 – Necessidades Fisiológicas: Constituem o nível mais baixo de todas as necessidades humanas, mas de vital importância. Nesse nível estão as necessidades de alimentação, sono, repouso etc. São necessidades relacionadas à sobrevivência do indivíduo.

2 – Necessidades de Segurança: Constituem o segundo nível e são relacionadas à segurança, estabilidade, busca de proteção contra ameaças ou privação e fuga do perigo. Surgem após as necessidades fisiológicas estarem satisfeitas.

3 – Necessidades Sociais: Estão relacionadas a aceitação por parte de um grupo, participação, troca, cooperação, amizade, afeto. Surgem após as necessidades de segurança estarem satisfeitas. Quando um indivíduo não satisfaz as suas necessidades sociais, torna-se resistente, antagônico e hostil em relação às pessoas que o cercam.

4 – Necessidades de Estima: São relacionadas à maneira pela qual o indivíduo se vê e se avalia. Envolvem a auto-apreciação, autoconfiança, aprovação social, respeito, status, prestígio e consideração.

5 – Necessidades de auto-realização: São as necessidades humanas mais elevadas e estão relacionadas com a realização do próprio potencial e autodesenvolvimento contínuo.

c2007, Valentim

Abordagem ComportamentalAbordagem Comportamental1 – Necessidades Fisiológicas: Constituem o nível mais baixo de todas as necessidades humanas, mas de vital importância. Nesse nível estão as necessidades de alimentação, sono, repouso etc. São necessidades relacionadas à sobrevivência do indivíduo.

2 – Necessidades de Segurança: Constituem o segundo nível e são relacionadas à segurança, estabilidade, busca de proteção contra ameaças ou privação e fuga do perigo. Surgem após as necessidades fisiológicas estarem satisfeitas.

3 – Necessidades Sociais: Estão relacionadas a aceitação por parte de um grupo, participação, troca, cooperação, amizade, afeto. Surgem após as necessidades de segurança estarem satisfeitas. Quando um indivíduo não satisfaz as suas necessidades sociais, torna-se resistente, antagônico e hostil em relação às pessoas que o cercam.

4 – Necessidades de Estima: São relacionadas à maneira pela qual o indivíduo se vê e se avalia. Envolvem a auto-apreciação, autoconfiança, aprovação social, respeito, status, prestígio e consideração.

5 – Necessidades de auto-realização: São as necessidades humanas mais elevadas e estão relacionadas com a realização do próprio potencial e autodesenvolvimento contínuo.

c2007, Valentim

Hierarquia das Necessidades (Maslow) e Como satisfazê-las

Necessidades Secundárias

Necessidades Primárias

Necessidades deAuto-realização

Estima

Sociais

Segurança

Fisiológicas

• Trabalho criativo e desafiante• Diversidade e autonomia• Participação nas decisões

• Responsabilidade por resultados• Orgulho e reconhecimento• Promoções

• Amizade dos colegas• Interação com clientes• Chefe amigável

• Condições seguras de trabalho• Remuneração e benefícios• Estabilidade no emprego

• Intervalos de descanso• Conforto físico• Horário de trabalho razoável

Abordagem ComportamentalAbordagem ComportamentalTeoria dos Dois Fatores de Herzberg

1 – Fatores Higiênicos ou fatores extrínsecos: São fatores administrados e decididos pela empresa, por isso, estão fora do controle das pessoas. Os principais fatores são: salário, benefícios sociais, tipo de chefia ou supervisão, condições físicas e ambientais de trabalho, políticas e diretrizes da empresa, clima de relacionamento entre a empresa e os funcionários, regulamentos internos, etc.

2 – Fatores Motivacionais ou fatores intrínsecos: São fatores que estão sob o controle dos indivíduos, pois estão relacionados com aquilo que ele faz e desempenha. Envolvem sentimentos de crescimento individual, reconhecimento profissional e auto-realização.

Os fatores higiênicos e motivacionais são independentes e não se vinculam entre si.

A satisfação no cargo depende dos fatores motivacionais a insatisfação no cargo depende dos fatores higiênicos.

c2007, Valentim

Abordagem ComportamentalAbordagem ComportamentalTeoria dos Dois Fatores de Herzberg

1 – Fatores Higiênicos ou fatores extrínsecos: São fatores administrados e decididos pela empresa, por isso, estão fora do controle das pessoas. Os principais fatores são: salário, benefícios sociais, tipo de chefia ou supervisão, condições físicas e ambientais de trabalho, políticas e diretrizes da empresa, clima de relacionamento entre a empresa e os funcionários, regulamentos internos, etc.

2 – Fatores Motivacionais ou fatores intrínsecos: São fatores que estão sob o controle dos indivíduos, pois estão relacionados com aquilo que ele faz e desempenha. Envolvem sentimentos de crescimento individual, reconhecimento profissional e auto-realização.

Os fatores higiênicos e motivacionais são independentes e não se vinculam entre si.

A satisfação no cargo depende dos fatores motivacionais a insatisfação no cargo depende dos fatores higiênicos.

c2007, Valentim

TEORIA DOS DOIS FATORES

Desenvolvida pelo Psicólogo Norte-Americano Frederick Herzberg

•Existem dois grupos de fatores relacionados com o comportamento de um indivíduo

•Os fatores Higiênicos são relacionados com a insatisfação

•Os fatores Motivacionais, relacionados com a satisfação

•O contrário da satisfação não é a insatisfação, mas a não satisfação

•Da mesma forma, o contrário da insatisfação não é a satisfação, mas a não insatisfação

•Os fatores higiênicos estão relacionados com as necessidades fisiológicas, de segurança e sociais

•Os fatores motivacionais relacionam-se com necessidades de estima e auto-realização

TEORIA DOS DOIS FATORES DE Herzberg

Fatores Motivacionais ouIntrínsecos

Fatores Motivacionais ouIntrínsecos

Fatores Higiênicos ouExtrínsecos

Fatores Higiênicos ouExtrínsecos

Conteúdo do Cargo (Como a pessoa se sente em relação ao seu cargo):

• Trabalho em si.

• Realização.

• Reconhecimento

• Progresso profissional.

• Responsabilidade.

Conteúdo do Cargo (Como a pessoa se sente em relação ao seu cargo):

• Trabalho em si.

• Realização.

• Reconhecimento

• Progresso profissional.

• Responsabilidade.

Contexto do Cargo (Como a pessoa se sente em relação à sua empresa):

• Condições de trabalho.

2. Administração da empresa.

3. Salário.

4. Relações com o supervisor.

5. Benefícios e serviços sociais.

Contexto do Cargo (Como a pessoa se sente em relação à sua empresa):

• Condições de trabalho.

2. Administração da empresa.

3. Salário.

4. Relações com o supervisor.

5. Benefícios e serviços sociais.

“Os fatores higiênicos apenas evitam a insatisfação, mas não provoca motivação.” (ANDRADE e AMBIONI, 2007, p. 125).

Hierarquia das Necessidades (Maslow) e HERZBERG

O trabalho em siResponsabilidade

PromoçãoCrescimento

O trabalho em siResponsabilidade

PromoçãoCrescimento

ReconhecimentoStatus

ReconhecimentoStatus

Relações interpessoaisColegas e subordinados

Relações interpessoaisColegas e subordinados

Condições físicas dotrabalho, Salário

QVT

Condições físicas dotrabalho, Salário

QVT

Necessidades deAuto-realização

Estima

Sociais

Segurança

Fisiológicas

MOTIVACIONAIS

Itens técnicos:Políticas

Segurança no cargo

Itens técnicos:Políticas

Segurança no cargo

HIGIÊNICOS

O PAPEL DO ADMINISTRADOR CONFORME AS TEORIAS DE HIERARQUIA DAS

NECESSIDADES E DOS DOIS FATORES

•Conhecer bem o perfil dos seus colaboradores

•Identificar necessidades que possam ser utilizadas para desenvolver comportamentos desejados

•Suprir as necessidades primárias, ou os fatores higiênicos, como pré-condição para prevenir insatisfação

•Estimular necessidades dos níveis mais elevados (Fatores motivacionais)

•Focar a motivação em fatores como: reconhecimento, perspectiva de carreira, status, maior delegação de autoridade, atribuição de trabalho interessante e desafiador para os colaboradores, maior liberdade no trabalho, fornecimento de feedback (avaliações freqüentes e sinceras de desempenho), dentre outros; mas tudo isso após satisfazer as necessidades básicas

Abordagem ComportamentalAbordagem ComportamentalTeoria X e Teoria Y

McGregor compara dois estilos opostos e antagônicos de administrar: de um lado, um estilo baseado na teoria tradicional, mecanicista e pragmática (a que deu nome de Teoria X), e, de outro, um estilo baseado nas concepções modernas a respeito do comportamento humano (a que denominou Teoria Y).

Teoria X – É a concepção tradicional de administração e baseia-se em convicções errôneas e incorretas sobre o comportamento humano. Reflete um estilo de administração rígido e autocrático e que faz as pessoas trabalharem dentro de esquemas e padrões planejados e organizados, tendo em vista o alcance dos objetivos organizacionais. As pessoas são consideradas meros recursos ou meios de produção.

Teoria Y – Baseia-se em concepções e premissas atuais e sem preconceitos da natureza humana. Mostra um estilo de administração aberto, dinâmico, participativo e democrático, por meio do qual administrar torna-se um processo de criar oportunidades, liberar potenciais, remover obstáculos, encorajar o crescimento individual e proporcionar orientação quanto a objetivos organizacionais.

c2007, Valentim

Teoria X e Y

•Desenvolvida por Douglas McGregor, essa teoria analisa dois estilos diferentes de administração.

•Segundo McGregor, o comportamento dos administradores está diretamente relacionado à maneira como estes vêem e interpretam o perfil dos seus colaboradores

•A Teoria X representa o pensamento da Administração Clássica, e é controladora e diretiva da ação das pessoas

•A Teoria Y corresponde à Teoria das Relações Humanas e é democrática e participativa

1. As pessoas são indolentes e

1. Falta-lhes ambição e evitamo trabalho.

3. Resistem às mudanças

4. Sua dependência as tornaincapazes de autocontrolee autodisciplina.

1. As pessoas são indolentes e

1. Falta-lhes ambição e evitamo trabalho.

3. Resistem às mudanças

4. Sua dependência as tornaincapazes de autocontrolee autodisciplina.

Teoria X (tradicional)

Teoria X e Teoria Y de Mc Gregor: 2 estilos de administrar

1. As pessoas gostam de atividade.

1. As pessoas não são passivas.

1. Têm motivação e potencial dedesenvolvimento.

1. Aceitam responsabilidade.

1. Têm imaginação e criatividade.

1. As pessoas gostam de atividade.

1. As pessoas não são passivas.

1. Têm motivação e potencial dedesenvolvimento.

1. Aceitam responsabilidade.

1. Têm imaginação e criatividade.

1. A Administração é um processo dedirigir esforços das pessoas

2. As pessoas devem ser persuadidase motivadas.

3. As pessoas devem receberincentivos econômicos comorecompensa.

1. A Administração é um processo dedirigir esforços das pessoas

2. As pessoas devem ser persuadidase motivadas.

3. As pessoas devem receberincentivos econômicos comorecompensa.

1. A Administração é um processo de dirigir o comportamento daspessoas em direção dos objetivosorganizacionais e pessoais.

2. A tarefa da Administração é criarcondições organizacionais

através das quais as pessoaspossam atingir seus objetivospessoais.

1. A Administração é um processo de dirigir o comportamento daspessoas em direção dos objetivosorganizacionais e pessoais.

2. A tarefa da Administração é criarcondições organizacionais

através das quais as pessoaspossam atingir seus objetivospessoais.

Teoria Y (moderna)

Os Pressupostos Da Teoria X

Segundo Douglas McGregor,

os administradores da teoria têm um estilo duro e controlador, devido à imagem errônea que fazem de seus subordinados:

•As pessoas são preguiçosas e indolentes

•As pessoas evitam o trabalho

•As pessoas evitam a responsabilidade, para se sentirem mais seguras

•As pessoas precisam ser controladas e dirigidas

•As pessoas são igênuas e sem iniciativa

No estilo da Teoria x, compete à administração:

• Organizar os recursos da empresa no interesse exclusivo de seus objetivos econômicos

• Dirigir os esforços das pessoas, incentivá-las e controlá-las para atender as necessidades da empresa

• As pessoas devem ser persuadidas, recompensadas, punidas, coagidas e controladas pela administração

• O meio de recompensa ou de punição deve ser a remuneração, uma vez que as pessoas são primariamente motivadas por interesses econômicos

Os pressupostos da Teoria Y

segundo Mc Gregor a Teoria Y se fundamenta nas seguintes concepções sobre as pessoas:

• As pessoas são esforçadas e gostam de ter o que fazer

•O trabalho é uma atividade tão natural como brincar ou descansar

•As pessoas procuram e aceitam responsabilidades e desafios

•As pessoas podem ser automotivadas e autodirigidas

•As pessoas são criativas e competentes

Abordagem ComportamentalAbordagem ComportamentalSistemas de Administração de Likert

Sistema 1 – Autoritário e Coercitivo: é um sistema autocrático e forte, coercitivo e arbitrário, que controla rigidamente tudo o que ocorre dentro da organização. É o sistema mais duro e fechado.

Sistema 2 – Autoritário e Benevolente: é um sistema administrativo autoritário que constitui uma variação atenuada do Sistema 1. No fundo é um Sistema 1 mais condescendente e menos rígido.

Sistema 3 – Consultivo: é um sistema que pende mais para o lado participativo do que para o lado autocrático e impositivo, como nos dois sistemas anteriores. Representa um gradativo abrandamento da arbitrariedade organizacional.

Sistema 4 – Participativo: é um sistema administrativo democrático por excelência. É o mais aberto de todos os sistemas. Likert acredita que quanto mais o estilo administrativo da empresa se aproximar deste sistema, maior será a probabilidade de alta produtividade.

c2007, Valentim

Variáveis Autoritário Autoritário Consultivo Participativo Principais: Coercitivo Benevolente

Processo Centralizado Centralizado Consulta Descentralizado

Decisório na cúpula com pequena permitindo A cúpula define

delegação, de delegação e políticas erotina participação controla

resultados

Sistema Muito precário Precário Fluxo vertical Eficiente e de Só verticais e Descendentes (descendente básico paraComunicações descendentes prevalecem sobre e ascendente) o sucesso da

carregando ordens ascendentes e horizontal empresa

Relações São vedadas e São toleradas Certa confiança Trabalho emInterpessoais prejudiciais à mas a organização nas pessoas e equipe com

empresa informal é uma nas relações. Formação de ameaça grupos.

Participação e

envolvimento

Sistemas Punições e ações Menor arbitrarie- Recompensas Recompensas

de disciplinares dade. Recompen- materiais e sociais eRecompensas Obediência cega sas salariais e sociais. Raras materiais.e Punições raras sociais punições.

Variáveis Autoritário Autoritário Consultivo Participativo Principais: Coercitivo Benevolente

Processo Centralizado Centralizado Consulta Descentralizado

Decisório na cúpula com pequena permitindo A cúpula define

delegação, de delegação e políticas erotina participação controla

resultados

Sistema Muito precário Precário Fluxo vertical Eficiente e de Só verticais e Descendentes (descendente básico paraComunicações descendentes prevalecem sobre e ascendente) o sucesso da

carregando ordens ascendentes e horizontal empresa

Relações São vedadas e São toleradas Certa confiança Trabalho emInterpessoais prejudiciais à mas a organização nas pessoas e equipe com

empresa informal é uma nas relações. Formação de ameaça grupos.

Participação e

envolvimento

Sistemas Punições e ações Menor arbitrarie- Recompensas Recompensas

de disciplinares dade. Recompen- materiais e sociais eRecompensas Obediência cega sas salariais e sociais. Raras materiais.e Punições raras sociais punições.

Tabela 13.1. Os 4 sistemas administrativos de Likert

Organização como um sistema social cooperativo

1. Interação entre duas ou mais pessoas.

1. Desejo e disposição para a cooperação.

1. Finalidade de alcançar um objetivo comum.

1. Interação entre duas ou mais pessoas.

1. Desejo e disposição para a cooperação.

1. Finalidade de alcançar um objetivo comum.

Gerente

Alcance de objetivos Organizacionais

(Lucro, produtividade,crescimento da empresa, redução de custos)

Alcance de objetivos Individuais

(promoção pessoal, carreira, salário, benefícios, segurança, prestígio)

Eficácia

Eficiência

Teoria das Decisões

Elementos do Processo Decisório

• Tomador de decisão.

• Objetivos a alcançar.

• Preferências pessoais.

4. Estratégia.

5. Situação.

6. Resultado.

Elementos do Processo Decisório

• Tomador de decisão.

• Objetivos a alcançar.

• Preferências pessoais.

4. Estratégia.

5. Situação.

6. Resultado.

Etapas do Processo Decisório

1. Percepção da situação.

2. Análise e definição do problema.

3. Definição dos objetivos.

1. Procura de alternativas de solução.

1. Avaliação e comparação das alternativas.

1. Escolha da alternativa mais adequada.

• Implementação da alternativa escolhida.

Etapas do Processo Decisório

1. Percepção da situação.

2. Análise e definição do problema.

3. Definição dos objetivos.

1. Procura de alternativas de solução.

1. Avaliação e comparação das alternativas.

1. Escolha da alternativa mais adequada.

• Implementação da alternativa escolhida.

Tabela 13.2. Os parceiros do negócio

Participantes (Parceiros)

Empregados

Investidores

Fornecedores

Clientes

Contribuições (Investimentos Pessoais)

Contribuem com trabalho, dedicação, esforço pessoal, desempenho, lealdade, assiduidade.

Contribuem com dinheiro ou capital na forma de ações, empréstimos, financiamentos.

Contribuem com matérias-primas, materiais, tecnologias, serviços especializados.

Contribuem com dinheiro pela aquisição dos produtos/serviços e seu consumo ou utilização.

Incentivos (Retorno Esperado)

Motivados por salário, benefícios, prêmios, elogios, oportunidades, reconhecimento, segurança no trabalho.

Motivados por rentabilidade, lucratividade, dividendos,liquidez, retorno do investimento.

Motivados por preço, condições de pagamento, faturamento, garantia de novos negócios.

Motivados pelo preço, qualidade, condições de pagamento, satisfação de necessidades.

Conflito entre objetivos organizacionais e objetivos individuais

1. É possível a integração das necessidades individuais deauto-expressão com os requisitos de produção daorganização.

1. As organizações que apresentam alto grau de integração entreobjetivos individuais e organizacionais são mais produtivasdo que as demais.

3. Em vez de reprimir o desenvolvimento e o potencial doindivíduo, as organizações podem contribuir para suamelhoria e aplicação.

1. É possível a integração das necessidades individuais deauto-expressão com os requisitos de produção daorganização.

1. As organizações que apresentam alto grau de integração entreobjetivos individuais e organizacionais são mais produtivasdo que as demais.

3. Em vez de reprimir o desenvolvimento e o potencial doindivíduo, as organizações podem contribuir para suamelhoria e aplicação.

Negociação

1. Envolve pelo menos duas partes.

1. As partes envolvidas apresentam conflito de interesses.

1. As partes estão temporariamente unidas em um tipode relacionamento voluntário.

1. Esse relacionamento está voltado para a divisão ou troca derecursos específicos ou resolução de assuntos entre as partes.

1. A negociação envolve a apresentação de demandas ou propostasde uma parte e, em seguida, as concessões e as contrapropostas.

1. A negociação é um processo, uma atividade seqüencial enão-simultânea.

1. Envolve pelo menos duas partes.

1. As partes envolvidas apresentam conflito de interesses.

1. As partes estão temporariamente unidas em um tipode relacionamento voluntário.

1. Esse relacionamento está voltado para a divisão ou troca derecursos específicos ou resolução de assuntos entre as partes.

1. A negociação envolve a apresentação de demandas ou propostasde uma parte e, em seguida, as concessões e as contrapropostas.

1. A negociação é um processo, uma atividade seqüencial enão-simultânea.

Novas proposições sobre liderança

Estilos de liderança segundo Likert:

• Autoritário explorador.

• Autoritário benevolente.

• Consultivo.

• Participativo.

Estilos de liderança segundo Likert:

• Autoritário explorador.

• Autoritário benevolente.

• Consultivo.

• Participativo.

Quatro competências do líder segundo Bennis:

• Gerência da atenção.

• Gerência do significado.

• Gerência da confiança.

• Gerência de si próprio.

Quatro competências do líder segundo Bennis:

• Gerência da atenção.

• Gerência do significado.

• Gerência da confiança.

• Gerência de si próprio.

Apreciação Crítica da Teoria Comportamental

1. Ênfase nas pessoas.

1. Abordagem mais descritiva e menos prescritiva.

1. Profunda reformulação na filosofia administrativa.

1. Dimensões bipolares da Teoria Comportamental.

1. A relatividade das Teorias de Motivação.

1. Influência das ciências do comportamento sobre a Administração.

1. A organização como um sistema de decisões.

1. Visão tendenciosa.

1. Ênfase nas pessoas.

1. Abordagem mais descritiva e menos prescritiva.

1. Profunda reformulação na filosofia administrativa.

1. Dimensões bipolares da Teoria Comportamental.

1. A relatividade das Teorias de Motivação.

1. Influência das ciências do comportamento sobre a Administração.

1. A organização como um sistema de decisões.

1. Visão tendenciosa.