MOTIVAÇÃO ORGANIZACIONAL

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MOTIVAO ORGANIZACIONAL: UM ESTUDO SOBRE A RELEVNCIA DAS

RECOMPENSAS MATERIAIS FUNDAMENTADO NA TEORIA DA HIERARQUIA

DAS NECESSIDADES DE MASLOW.

Denilson Muniz Pinto1

Orientadora: Professora Kamila Massuqueto2

TCC para concluso do curso de Ps-graduao em Administrao de Empresas

Camet/PA2012

1 Estudante do curso de MBA em Administrao do Grupo Uninter. TCC para concluso do curso. 25 de

Novembro de 2012.

2Graduada em Administrao de Empresas, Especialista em Controladoria, Bancria, Avaliadora e Orientadora

de TCC do Grupo Uninter.


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MOTIVAO ORGANIZACIONAL: UM ESTUDO SOBRE A RELEVNCIA DAS

RECOMPENSAS MATERIAIS FUNDAMENTADO NA TEORIA DA HIERARQUIA

DAS NECESSIDADES DE MASLOW.

RESUMO

Esta pesquisa prope o estudo, atravs de pesquisa bibliogrfica, da relatividade darelevncia dos benefcios pecunirios e materiais como fator de motivao eferramenta de alcance dos objetivos organizacionais e pessoais. Em que ponto dasatisfao das necessidades os benefcios materiais perdem fora e do lugar a

outras fontes de motivao. Quais demandas precisam realmente estar realizadaspara que seja considerada irrelevante uma alterao na remunerao? Todas essasperguntas so interessantes quando se analisam casos semelhantes ao do jogadorde futebol Adriano. O que faz um jogador de futuro abrir mo de salrios e condiesinvejadas na Europa, para estar se sujeitando a cenrios bem menos atraentes noBrasil? O ponto de partida para o processo de pesquisa e estudo das situaeslevantadas neste artigo originou-se da controvrsia na interpretao de uma questode prova de um curso de especializao, arguindo a representatividade apresentadapela remunerao pecuniria para a motivao de um indivduo pertencente a umaorganizao.

Palavras-chave: Recursos Humanos. Hierarquia das Necessidades. Motivao.

Recompensas.

1. INTRODUO

Interpretando a situao levantada no questio da avaliao da disciplina do curso

de especializao estudado neste artigo, acredita-se que h divergncia, que induz

ao erro, na elaborao de uma alternativa de seguinte enunciado: Incentivos

financeiros no so capazes de motivar os funcionrios, sendo preciso mesclar

recompensas materiais com recompensas simblicas.

Segundo concepo defendida neste texto, esta frase somente seria adequada

se ao invs da palavra capazes estivesse a expresso suficientes. Ou seja:

Incentivos financeiros no so suficientes para motivar os funcionrios, sendo

necessrio mesclar recompensas materiais com recompensas simblicas.


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Recorrendo aos conceitos dos termos em questo questiona-se que tais

instrues podem conduzir a entendimentos completamente diferentes. Segundo o

dicionrio HOUAISS da lngua portuguesa, o adjetivo incapaz refere-se aquilo que

est impedido, impossibilitado. J o insuficiente faz aluso quilo que no se

alcana em quantidade necessria. Faz-se importante, portanto, um estudo da

relevncia das recompensas materiais na motivao dos indivduos pertencentes a

uma organizao, sob a tica da hierarquia das necessidades, apresentadas por

Maslow, no intuito de estabelecer parmetros e/ou indicadores que possam auxiliar

no processo de deciso dos gestores de recursos humanos das empresas, no

momento de conduzir seus colaboradores ao encontro da melhor amplitude no

desempenho de suas atividades produtivas.

Quais seriam ento os aspectos que influenciam as escolhas e expectativas

pessoais quanto aos benefcios recebidos em troca dos esforos empregados em

atividades produtivas nas organizaes?

Analisando o cenrio atual e tomando-o como ponto de partida, prosseguiremos

nossos estudos pelas definies acerca da motivao, os principais tericos e suas

teses e, posteriormente, iremos abordar a Teoria da Hierarquia das Necessidades

de Maslow e as suas implicaes enquanto ferramenta de desenvolvimento dodesempenho produtivo das organizaes.

2. O CENRIO DAS ORGANIZAES CONTEMPORNEAS

Nestes tempos de competitividade acirrada diversos fatores devem ser levados

em considerao ao se planejar a gesto dos recursos humanos de umaorganizao, pois existem elementos internos e externos organizao que

influenciam direta e proporcionalmente suas atividades e resultados.

medida que acontece a expanso das atividades organizacionais o mercado

apresenta oportunidades e ameaas que precisam ser identificadas pelas empresas

para que estas possam se manter no mercado.

A globalizao das economias exige a internacionalizao das atividades das

organizaes e a formao de parcerias com outros centros produtivos que

ofeream recursos mais eficazes a custos cada vez menores.


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O dinamismo da evoluo tecnolgica apresenta alternativas de melhorias do

processo produtivo de bens e prestao de servios que exigem monitorao

constante das novidades de mercado.

O trato da informao e das ferramentas de comunicao representa um

diferencial entre uma postura de pr-atividade, onde as organizaes iniciam o

processo de mudana e para tirar vantagem das oportunidades, e outra como

poltica de reao, direcionando suas atividades afetadas pelo pelas foras externas

que ocasionaram as mudanas.

As estratgias de conteno de custos que envolvem desde mudanas radicais e

generalizadas, como nos processos voltados para a gesto estratgica da

qualidade, educao continuada, downsizing, reengenharia, terceirizao entre

outras; como nas pequenas tcnicas de adequao e/ou mudana de

comportamento organizacional. (SNELL e BOHLANDER, 2010).

3. CONCEITUANDO MOTIVAO HUMANA

O estudo dos fatores influenciadores da motivao humana tem razes naAntiguidade e no desenvolvimento da administrao como cincia social aplicada,

ele aparece a partir da Escola de Relaes Humanas, que foi a primeira a enfatizar a

importncia da satisfao dos funcionrios para o desenvolvimento das atividades

de uma organizao, a se ocupar com suas questes afetivas e pessoais, estudando

e analisando de maneira sistemtica os aspectos humanos como determinantes nos

resultados dentro do contexto produtivo organizacional.

Nas teorias clssica e cientfica, o enfoque motivacional era tipicamente baseadona remunerao do funcionrio, porm, o que realmente se observa no decorrer

deste processo era a preocupao por parte do empregado em manter seu emprego

e no direcionado ao alcance de metas e objetivos prprios e/ou organizacionais.

(CHIAVENATO, 1987).

Isso demonstra que o aspecto econmico somente um dos fatores

motivacionais, existindo, no entanto, muitos outros fatores que tambm tem sua

relevncia e necessitam ser considerados.

Identifica-se a motivao como sendo uma vontade de concentrar esforo

direcionado a uma determinada ao definida com objetivo e vinculado ao


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recebimento de benefcio pessoal ou de uma coletividade ou satisfao de uma

necessidade especfica.

Contudo, apresentam-se aspectos bem mais amplos e, segundo Gomes e

Quelhas (2003, p. 4)

[...] o conceito de motivao flutua desde a resposta dos indivduos aestmulos externos at atitudes e comportamentos desencadeadospor estmulos originados no nvel mental inconsciente. E, ainda,desde a viso de que a motivao pode ser criada e aumentada porrecompensas salariais at a afirmao de que nenhuma pessoa podemotivar outra.

Um processo delicado de avaliao est estabelecido, envolvendo cincias como

a psicologia, o estudo dos fatores comportamentais e das relaes humanas.

A diferena pode estar no modo em que cada indivduo enxerga uma

determinada situao e na maneira como ele ir se comportar para assimilar e

sociabilizar a informao gerada.

A motivao apresenta-se pelo desejo de exercer elevados nveis de esforos,

direcionados a determinadas aes, coletivas ou no, condicionados pela

necessidade de se alcanar satisfao na realizao de algumas carncias

pessoais.Contudo, uma caracterstica observada que no podemos medir a motivao

diretamente, medimos o comportamento motivado, aes e foras internas e

externas que influenciam nas escolhas e atitudes.

3.1. TIPOS DE MOTIVAO

A motivao se apresenta sob diferentes aspectos, pois so diversas as causas

motivacionais dos indivduos, suas necessidades e expectativas.

Define-se motivao como INTRNSECA quando ela est relacionada

intimamente s aes individuais, com recompensas psicolgicas, tais como o

reconhecimento, respeito e status.

Chama-se de motivao EXTRNSECA quando as causas esto baseadas em

recompensas tangveis, como a obteno de salrios, benefcios e promoes.

(BOWDITCH & BUONO, 1992).


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3.2. O CICLO DA MOTIVAO

Existe um ciclo motivacional onde a participao das tcnicas e ferramentas de

gesto de recursos humanos so de suma importncia, pois so elas que podem

estimular os colaboradores e conduzir ao alcance dos objetivos organizacionais de

maneira eficaz e eficiente e efetiva.

Esse ciclo se divide em etapas, iniciando-se nas necessidades individuais no

satisfeitas, o que gera uma procura por possveis alternativas ou oportunidades;

escolhe-se ento uma das perspectivas apresentadas para se alcanar o objetivo

desejado e toma-se uma atitude, ou seja, parte-se para ao propriamente dita.

Aps esse processo, h uma reavaliao da situao e ento, finalmente o indivduo

apresenta-se motivado ou no e preparado para satisfazer sua necessidade atravs

da alternativa escolhida. (BOWDITCH & BUONO, 1992).

Aps a reavaliao da situao, se o objetivo foi alcanado, estaro, portanto,

atendidas as necessidades e atingidas as expectativas. Porm, no caso de no se

ter alcanado a meta, neste momento, as reaes finais desse ciclo podero ser

construtivas, quando houver uma reao positiva do indivduo, o qual poderpersistir no alcance de seus propsitos ou, at mesmo, tentar ultrapassar tais

condies desejadas; ou, caso contrrio, teremos uma reao negativa, de

frustrao, onde o indivduo ter uma resposta contrria realizao da meta inicial

proposta, podendo apresentar aspectos de agressividade, regresso, fixao e at

retraimento.

Analisar-se- os diversos enfoques dados ao tema no decorrer da histria e as

propostas defendidas por seus principais representantes:

4. TEORIAS MOTIVACIONAIS

As posies tericas relativas motivao podem ser assim relacionadas,

conforme apresentado por Gomes e Quelhas (2003, p 6-8):

4.1. A teoria behaviorista interpreta os comportamentos humanos como sendorespostas provocadas por estmulos externos, as quais podem sercondicionadas por reforos positivos e negativos. Pressupe o automatismo do


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comportamento. (Bergamini,1997; id., 1982; id. In: Bergamini & Coda, 1997, p.69-93; Rodrigues, 1973).

4.2. A teoria cognitivista ou da motivao consciente tem como principal fundamentoda motivao os processos de raciocnio do indivduo, de modo que o

comportamento no caracterizado pelo automatismo, mas sim pelaracionalidade.

4.3. A teoria da motivao intrnseca considera que a motivao se origina dentro daprpria vida psquica do indivduo e decorre de um processo dinmico queenvolve a personalidade como um todo, isto , a inteligncia, as emoes, osinstintos, as experincias e as informaes j incorporados ao psiquismo e,ainda, os determinantes morfolgicos e fisiolgicos da conduta. De acordo comesta linha terica, o comportamento do indivduo no simplesmente o efeito deum estmulo externo e tampouco decorrncia de um processo puramenteracional. (Bergamini, 1982; id., 1997; Archer. In: Bergamini & Coda, p. 23-46).

4.4. A teoria da motivao-higiene estabelece que a motivao depende do nvel de

satisfao decorrente de fatores (motivadores) ligados ao contedo do trabalho edo grau de insatisfao ligado a fatores ambientais (higinicos). (Herzberg,Mausner & Snyderman, 1959; Herzberg. In: Harvard Business School Press,1997, p. 55-81).

4.5. A teoria da hierarquia das necessidades considera que a motivao tem comoorigem as necessidades (estados de carncia) do indivduo e se manifesta comobusca de satisfao destas necessidades.

Sero aprofundados os aspectos da teoria da hierarquia das necessidades, na

concepo de Maslow, para fundamentar, especificamente, as proposies

defendidas por este artigo.

5. TEORIA DA HIERARQUIA DAS NECESSIDADES DE MASLOW

Abraham Harold Maslow, conhecido psiclogo e consultor norte-americano,

apresentou uma teoria para explicar as razes da motivao, segundo a qual asnecessidades humanas esto organizadas e dispostas em nveis, numa hierarquia

de importncia e de influncia. Maslow, 1970 e McGregor, 1999 apud Gomes e

Quelhas (2003, p 8) salientam que:

Segundo esta teoria as necessidades humanas bsicas estoestruturadas em cinco nveis hierrquicos, os quais, a partir do nvelmais baixo, so constitudos pelas necessidades fisiolgicas, desegurana, sociais, de estima e de auto realizao; medida que asnecessidades de nvel mais baixo vo sendo satisfeitas o indivduobusca a satisfao de necessidades de nvel mais elevado; e quantomaior o grau de satisfao de uma necessidade, menor ser a sua


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fora motivacional, e, inversamente, quanto maior a carncia, maior amotivao.

Maslow organizou as necessidades humanas em cinco categorias hierrquicas,

conforme sua predominncia e probabilidade:

5.1. NECESSIDADES FISIOLGICAS

Necessidades de sobrevivncia - alimento, gua, oxignio, sono, sexo e

tambm so instintivas, uma vez que nascem com o homem. So as mais

prementes de todas as necessidades humanas: quando alguma dessas

necessidades no est satisfeita, ela determina fortemente a estrutura

comportamental do homem. Uma pessoa com seu estmago vazio no tm outra

preocupao maior do que se alimentar. Porm, quando come regularmente e de

maneira adequada, a fome deixa de ser uma motivao importante. Quando

todas as necessidades humanas esto insatisfeitas, a maior motivao ser a

satisfao das necessidades fisiolgicas, e o comportamento do indivduo tem a

finalidade de encontrar alivio da presso que essas necessidades produzem

sobre o organismo;

5.2. NECESSIDADES DE SEGURANA

Segundo Maslow estas constituem o segundo nvel das necessidades

humanas. So as necessidades de estabilidade, busca de proteo contra a

ameaa ou privao, a fuga ao perigo. Surgem no comportamento quando as

necessidades fisiolgicas esto relativamente satisfeitas. A partir do momento em

que o indivduo dominado por necessidades de segurana, o seu organismo se

orienta fortemente para a procura da satisfao dessas demandas, alterando

suas prioridades. A satisfao das necessidades de segurana tem grande

influncia no comportamento humano. Aes ou decises organizacionais que

transmitem sentimentos de discriminao, favoritismo, instabilidade ou alguma


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poltica administrativa imprevisvel, podem tornar-se poderosos fatores de

gerao de insegurana no inconsciente dos indivduos;

5.3. NECESSIDADES SOCIAIS

Surgem no comportamento, quando as necessidades inferiores (fisiolgicas e

de segurana) encontram-se relativamente satisfeitas. Esto relacionadas ao

convvio social, necessidade de associao, de participao, de aceitao por

parte dos companheiros, de troca de amizade, de afeto e amor. Quando as

necessidades sociais no esto suficientemente satisfeitas, o indivduo torna-se

resistente, antagnico e at hostil com relao s pessoas que o cercam.

Acredita-se que a frustrao das necessidades de amor e de afeio conduz

falta de adaptao social e solido, isolando o indivduo do meio e provocando

uma queda muito forte na sua autoestima.

A partir deste ponto, defende-se que, comea a se apresentar a insuficinciada

representatividade das recompensas materiais em se comparadas satisfao das

necessidades de insero e adaptao no meio social. Acontece um estacionamento

temporrio, e tal necessidade torna-se mais importante ou mais premente e

monopoliza o indivduo automaticamente a organizar e mobilizar as diversas

faculdades do organismo para atend-la. Seria, ento, uma possvel explicao para

o caso da motivao profissional do jogador Adriano e a relao entre as

oportunidades de sua carreira e as perspectivas e/ou expectativas de satisfao,

adaptao e sociabilizao. Ou seja, o ambiente, as amizades, costumes e cultura

apresentam valor superior s possibilidades de realizao pessoal relacionadas

diretamente com a obteno e acumulao de riquezas, fama e prestgio, alterando

o curso natural que poderiam seguir-se, satisfazendo e estacionando este indivduo

nesta etapa da hierarquia das necessidades.

Cada pessoa possui sempre mais de uma motivao. Todos os nveis atuam

conjuntamente no organismo, dominando as necessidades mais elevadas sobre as

mais baixas, desde que estas estejam suficientemente satisfeitas ou atendidas.


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Toda necessidade est intimamente relacionada com o estado de satisfao ou

insatisfao de outras necessidades.

Seu efeito sobre o organismo sempre global e conjunto e nunca isolado.

Qualquer comportamento motivado como um canal pelo qual, muitas

necessidades fundamentais, podem ser expressas ou satisfeitas conjuntamente.

Qualquer frustrao ou possibilidade de frustrao da satisfao de certas

necessidades passa a ser considerada ameaa psicolgica. Essa ameaa que

produz as reaes gerais de emergncia no comportamento humano. Essas reaes

de emergncia alteram significativamente o comportamento assim como o grau de

motivao do individuo para realizar tarefas que no estejam relacionadas com a

eliminao dessa frustrao.

5.4. NECESSIDADE DE ESTIMA

So as necessidades relacionadas com a maneira pela qual o indivduo se v

e se avalia. Envolvem a auto apreciao, a autoconfiana, a necessidade de

aprovao social e de respeito, de status, prestigio e considerao, de confianaperante o mundo, independncia e autonomia, de ser til e necessrio para os

outros. A satisfao dessas necessidades conduz a sentimentos de

autoconfiana, de valor, fora, prestgio, poder, capacidade e utilidade. A sua

frustrao pode produzir sentimentos de inferioridade, impotncia, fraqueza,

dependncia e desamparo que, por sua vez, podem levar ao desnimo ou

prtica irregular de atividades compensatrias destrutivas;

5.5. NECESSIDADE DE AUTO REALIZAO

So as necessidades humanas mais elevadas e que esto no topo da

hierarquia. Permitem a cada pessoa identificar o seu prprio potencial e

autodesenvolver-se continuamente. Essa tendncia geralmente se expressa

atravs do impulso de a pessoa tomar-se sempre mais do que e de vir a sertudo o que pode ser. O indivduo apresenta a tendncia de explorar suas


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potencialidades. Essas necessidades tomam formas e expresses que variam

enormemente de pessoa para pessoa, e sua intensidade e manifestao tambm

so extremamente variadas, obedecendo s diferenas individuais.

Historicamente vem se desencadeando o estudo da relatividade da relevnciados benefcios pecunirios e materiais como fator de motivao e ferramenta dealcance dos objetivos organizacionais e pessoais. Passamos pelo enfoque dacoero, do controle e da manipulao que, pelo qual admitem Gomes e Quelhas(2003, p 9):

A ideia de motivao no ambiente organizacional est intimamenteligada concepo que se tem a respeito da percepo do

empregado relativamente tarefa ou atividade que este executa.Na medida em que se entende que o trabalho no algo que traz em sisatisfao e prazer, mas sim algo que se faz somente porquedele se necessita para sobreviver, natural que se conclua que otrabalhador far somente o mnimo indispensvel para no perder oemprego e que, portanto, para faz-lo empenhar-se na execuo dassuas tarefas, tornar-se produtivo, eficiente e eficaz, no h outrocaminho a no ser coagi-lo.Entende-se, assim, que a coao seja por meio da ameaa depunies de ordem fsica ou psicolgica ou de cortes no salrio ou,ainda, de demisso a forma mais adequada de motivar osempregados para o trabalho. Em outras palavras, a motivao vistacomo consequncia de uma atmosfera de ameaa e de medo.

Evoluindo por concepes contemporneas e, ainda segundo Gomes e Quelhas(2003, p 9):

Neste sentido, pode-se dizer que o taylorismo foi um avano, atmesmo em termos humanitrios, pois o empregado passou a serconsiderado no como algum que detestava trabalhar e que, parafaz-lo, deveria ser coagido, mas sim como algum que, mediantecondies de trabalho adequadas e com a devida recompensafinanceira, seria capaz de alcanar altos ndices de produtividade.

Entretanto, apesar do dinheiro apresentar-se como um dos principais fatores

motivacionais do desempenho dos indivduos em suas atividades nas organizaes,

outros elementos so considerados relevantes, como por exemplo, as promoes,

os privilgios dos cargos e funes de alto nvel e importncia estratgica, o

ambiente e cultura organizacionais e fatores relacionados s necessidades de

convvio social.

Como citado anteriormente, cada pessoa possui sempre mais de uma motivaoe, converter estes pressupostos em forma de desempenho eficiente na execuo

das atividades inerentes as atribuies das funes dos indivduos da organizao,


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requer pesquisa, estudo e mtodos eficazes de gesto da qualidade dos recursos

humanos.

Outro aspecto relevante refere-se aprendizagem, ao treinamento e

desenvolvimento, pois os homens se desenvolvem porque aprendem, na medida em

que o desenvolvimento humano est diretamente relacionado com a aprendizagem.

Atualmente, os grandes tericos da gesto estratgica afirmam ser o capital

humano ou capital intelectual o diferencial determinante do sucesso e

desenvolvimento das atividades das organizaes.

Com base neste fundamento a funo essencial do administrador e gestor dos

recursos humanos a de desencadear o potencial produtivo das pessoas, ou seja,

uma pessoa corretamente motivada pode atingir melhor os seus prprios objetivos

dirigindo seus prprios esforos para a realizao dos objetivos da empresa,

segundo nos orienta McGregor in: HERSEY e BLANCHARD, 1986, p. 61.

O administrador moderno deve tomar por sua prtica a procura, de forma

democrtica, de maneiras de ajudar os empregados a desenvolver-se,

apresentando-os a um controle externo gradativamente reduzido e deixando-os

assumir cada vez mais o auto direcionamento. McGregor acreditava que em um

ambiente flexvel os empregados conseguem obter a satisfao das necessidadessociais, de estima e de auto realizao, de maneira natural; proposta esta

comumente ignorada nas organizaes.

6. CONCLUSO

A teoria da hierarquia das necessidades de Maslow apresenta-se como umaimportante ferramenta para a gesto eficaz dos recursos humanos de uma

organizao. Para que haja alcance dos propsitos organizacionais necessrio

que tais objetivos estejam atrelados e direcionados aos anseios e expectativas

pessoais dos indivduos participantes da organizao. E, neste aspecto a

humanizao e personalizao das relaes devem ser valorizadas, avaliando-se as

prioridades de cada indivduo do grupo e sua relao com a representatividade das

recompensas materiais.

Faz-se necessrio, portanto, fomentar aes e desenvolver profissionais nas

organizaes direcionados para o entendimento dos aspectos relacionados ao


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atendimento das perspectivas pessoais dos indivduos componentes da equipe e

objetivando o alcance dos propsitos organizacionais. A busca pela qualidade das

atividades produtivas e, consequentemente, resultados positivos expressivos s

poder ser obtida atravs do equacionamento entre planejamento e uso adequado

dos fatores produtivos e total comprometimento do grupo com os planos traados

pela empresa, independentemente de sua posio hierrquica. Neste sentido, a

motivao pessoal apresenta-se como elemento fundamental para o processo

produtivo sendo responsvel pela intensidade, direo e persistncia dos esforos

de uma pessoa para o alcance de determinadas metas. Igualmente, precisamos

lembrar ainda que todo comportamento humano gerado por algo que o motiva.

Como o prprio termo sugere, motivao significa motivo para a aoe, cabe aos

gestores de recursos humanos promoverem atividades de pesquisa e avaliao que

apresentem condies de amplificar a capacidade de mobilizao e manuteno do

comportamento das pessoas em direo a suas metas.


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7. REFERNCIAS

BOWDITCH, James L., BUONO, Anthony F. Elementos de Comportamento

Organizacional1. ed. So Paulo: Pioneira, 1992..

CHIAVENATO, Idalberto. Teoria Geral da Administrao. So Paulo: McGraw-Hill,

1987.

Dicionrio HOUAISS da Lngua Portuguesa. Verso eletrnica. Instituto Antnio

Houaiss. Editora Objetiva. Junho de 2009.

GOMES, Alcindo Arcenio Pinheiro; QUELHAS, Osvaldo Luiz Gonalves, D.Sc. A

Motivao no Ambiente Organizacional. Revista Produo On Line. Universidade

Federal de Santa Catarina. ISSN 1676 - 1901 / Vol. 3/ Num. 3. Setembro de 2003.

HERSEY, Paul; BLANCHARD, Kenneth H. Psicologia para administradores: A teoria

e as tcnicas da liderana situacional, E.P.U . 1986.

SILVA, Reinaldo O. daTeorias da Administrao. 1. ed. So Paulo: Pioneira, 2001.

SNELL, Scott; BOHLANDER, George. Administrao de recursos Humanos.

Traduo Maria Lcia G. L. Rosa e Solange Aparecida Visconti. So Paulo:

Cengage Learning, 2010

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