Noções de Gestão de Pessoas - Aula 05

7/28/2019 Noções de Gestão de Pessoas - Aula 05

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Aula 5NOÇÕES DE GESTÃO DE PESSOAS - TEORIA E EXERCÍCIOSCARGO ANALISTA JUDICIÁRIO – ÁREA ADMINISTRATIVA

PROFa. LILIAN LIMA QUINTÃO

Prof a. Lilian Lima Quintão www.pontodosconcursos.com.br 1 de 21

AULA 5

Gestão de desempenho. Objetivos. Métodos de avaliação de

desempenho: características, vantagens e desvantagens.

Desenvolvimento e capacitação de pessoal.Levantamento de necessidades. Programação, execução eavaliação.

SUMÁRIO

1. GESTÃO DE DESEMPENHO 2

1.1. Objetivos 2

1.2. Métodos de avaliação de desempenho: características, vantagens edesvantagens 5

2. DESENVOLVIMENTO E CAPACITAÇÃO DE PESSOAL 10

2.1. Levantamento de necessidades, programação, execução e avaliação 11

Lista de Questões Comentadas 13

Referência Bibliográfica 18

Lista das Questões Apresentadas 19

Gabarito 21

Querido aluno…

Vamos começar nossa quinta aula para o concurso do TRT 10a Região.Inicialmente, retornaremos ao assunto tratado na aula 2 sobre gestão de

desempenho, detalhando o item 10 do edital e resolvendo mais questões sobre oassunto. Posteriormente, será estudado o assunto ComportamentoOrganizacional.

Qualquer dúvida, crítica ou sugestão, entre em contato comigo através do fórum.

Um grande abraço e bons estudos!






1. GETÃO DE DESEMPENHO

1.1. OBJETIVOS

Desempenho significa cumprir uma tarefa ou obrigação, exercer umafunção ou um papel na organização, cumprimento, exercício, atuação, execução.O desempenho humano depende de fatores que atuam interagindo entre si demaneira dinâmica. Assim, o desempenho é conseqüência do estado motivacional edo esforço individual para realizar a tarefa e atingir os objetivos. Os resultadospercebidos pela pessoa na realização de atividades provocam um determinadograu de satisfação pessoal que pode ser grande, pequeno ou nulo, realimentandopositiva ou negativamente a motivação para um novo desempenho.

A avaliação de desempenho é uma apreciação sistemática dodesempenho de cada pessoa no cargo e de seu potencial de desenvolvimentofuturo. A avaliação é considerada um processo para estimular ou julgar o valor, aexcelência e as qualidades de alguma pessoa.

É considerada uma técnica de direção imprescindível na atividadeadministrativa, pois é um meio através do qual podem localizar problemas desupervisão de pessoal, de interpretação do empregado à organização ou ao cargoque ocupa, de dissonâncias, de desaparecimento de empregado com potencialmais elevado do que aquele que é exigido pelo cargo, de motivação.

A partir dos tipos de problemas identificados, a avaliação de desempenhoauxilia no desenvolvimento de uma política de pessoal adequada às necessidadesda organização.

Segundo Chiavenato, os principais passos para implantar a avaliação dodesempenho devem ser:

• Assegurar um clima de trabalho de respeito e confiança entre aspessoas.

• Encorajar as pessoas a assumir responsabilidades e a definir metas detrabalho.

• Desenvolver um estilo de administração que seja democrático,participativo e consultivo.

• Criar um propósito de direção, futuro e melhoria contínua entre aspessoas.

• Gerar uma expectativa permanente de aprendizagem, inovação,desenvolvimento pessoal e profissional.

• Transformar a avaliação de desempenho de um sistema de julgamento e arbitrário para um processo de diagnóstico deoportunidades de crescimento.






A responsabilidade pela avaliação do desempenho das pessoas pode seratribuída às seguintes pessoas:

• Gerente

Na maior parte das organizações, cabe ao gerente a responsabilidadede linha pelo desempenho de seus subordinados e por sua avaliação.Ele avalia o desempenho do pessoal com a assessoria do órgão degestão de Pessoas que estabelece os critérios para tal avaliação.

• A própria pessoa

Nas organizações mais democráticas, é o próprio indivíduo oresponsável por seu desempenho e autoavaliação tendo em vistadeterminados parâmetros fornecidos pelo gerente ou pelaorganização.

• O indivíduo e o gerente

Formulação de objetivos consensuais que são conjuntamenteformulados entre o avaliado e seu gerente. O avaliado comprometepessoalmente a alcançar os objetivos formulados.

• A equipe de trabalho

A própria equipe de trabalho avalia o desempenho de cada um deseus membros e define seus objetivos e metas.

• O órgão de Gestão de Pessoas

Cabe ao órgão de Gestão de Pessoal a avaliação do desempenho de

todas as pessoas da organização. As informações sobre odesempenho são obtidas com cada gerente e interpretadas gerando orelatório.

• Comissão de avaliação

É atribuída a uma comissão designada peara essa finalidade e égeralmente constituída de pessoas pertencentes a diversos órgãos oudepartamento.

• Avaliação 360º

Trata-se de uma avaliação que é feita de modo circular por todos os

elementos que mantêm alguma forma de interação com o avaliado.Assim, participam da avaliação o superior, os colegas e pares, ossubordinados, os clientes internos e externos, os fornecedores e todasas pessoas que giram em torno do avaliado, com uma abrangência de360º.

Segundo Chiavenato, são 3 os objetivos fundamentais da avaliação dedesempenho:

••• Permitir condições de medição do potencial humano no sentido dedeterminar plena aplicação.

••• Permitir o tratamento dos Recursos Humanos como um recurso básicoda organização e cuja produtividade pode ser desenvolvida






indefinidamente, dependendo, obviamente, da forma deadministração.

••• Fornecer oportunidades de crescimento e condições de efetivaparticipação a todos os membros da organização, tendo em vista, de

um lado, os objetivos organizacionais e, de outro, os objetivosindividuais.

A avaliação de desempenho é considerada um meio para obter dados einformações que possam ser registrados, processados e canalizados para amelhoria do desempenho humano nas organizações.

O autor Stephen P. Robbins apresenta três categorias de critérios utilizadospara julgar o desempenho dos funcionários:

• Resultados individuais da tarefa - se os fins justificam os meios,os executivos devem avaliar os resultados das tarefas dosfuncionários.

• Comportamentos - em muitas situações é difícil determinar osresultados de cada membro de uma equipe para o resultado.Observa-se como o funcionário auxiliou no atingimento do resultado,como, por exemplo, atitudes de liderança, participação, etc.

• Traços - é a categoria mais fraca dos critérios, embora ainda sejaamplamente usada pelas organizações. É mais fraca que as

anteriores, pois está mais distante do desempenho real no trabalho.Destacam-se alguns traços como: boa atitude, ser confiável, mostrarconfiança, parecer ocupado, entre outros.

Seguem os principais tipos de erros de avaliação:

••• Efeito Halo - leva os avaliadores a considerarem um empregadoótimo como ótimo em todos os fatores ou um avaliador muitoexigente pode considerar todos os seus subordinados como fracos

todos os aspectos. Esse efeito intensifica uma análise subjetiva doavaliador.

••• Tendência Central - Nesse erro, o avaliador tende a atribuir notasmédias aos avaliados por medo ou insegurança. O avaliador deixa deatribuir notas muito baixas para não prejudicar o avaliado ou muitoaltas para não ter que justificá-las no futuro.

••• Erro de leniência - ocorre quando avalia todos os avaliados comnotas muito positivas e erro de severidade é quando avalia seusempregados de forma negativa.

••• Erro de recenticidade - ocorre quando o avaliador se apega aosfatos mais recentes. Uma forma de evitá-lo seria adotar a prática derealizar anotações frequentes.






••• Erro de "primeira impressão" – avaliada de acordo com apercepção inicial que teve sobre a pessoa. O avaliador tem que tentarse concentrar no período atual, e não em avaliações passadas já queas pessoas mudam e merecem obter o crédito por seu

desenvolvimento profissional.

••• Contraste e Semelhança - o avaliador considera os subordinados deforma contrária (contraste) ou similar (semelhança) com a maneiracomo percebe a si mesmo.

••• Erro de função - avalia a pessoa levando em conta a função exercidapor essa pessoa ou grupo, e não o seu desempenho específico em talfunção.

1.2. MÉTODOS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO:CARACTERÍSTICAS, VANTAGENS E DESVANTAGENS

Dentre os principais métodos de avaliação de desempenho, destacam-se:

RELATÓRIOS ESCRITOS

É considerado o método mais simples de Avaliação, poisconsiste em fazer um relato descrevendo os pontos fortes e fracos dofuncionário, seu desempenho anterior, seu potencial e sugestões paraaperfeiçoamentos. O relatório escrito não requer formulárioscomplexos nem treinamento intenso, mas os resultados geralmenterefletem a habilidade de quem escreveu.

MÉTODO DA ESCALA GRÁFICA

Este é o método de avaliação mais utilizado e divulgado e suaaplicação requer uma multiplicidade de cuidados, a fim de neutralizara subjetividade e o pré-julgamento do avaliador que podem provocarinterferência no resultado.

Utiliza um formulário de dupla entrada, no qual as linhas representamos fatores de avaliação de desempenho e as colunas representamos graus de avaliação daqueles fatores. Os fatores são selecionadospara definir em cada pessoa as qualidades a serem avaliadas. Cadafator é definido com uma descrição simples e objetiva para nãohaver distorções. Geralmente, utilizam-se três, quatro ou cinco graus

de variação (ótimo, bom, regular, irregular e fraco) para cada fator.






Vantagens do método das escalas gráficas:• Permite aos avaliadores um instrumento de avaliação de fácil

entendimento e avaliação simples.

• Permite uma visão integrada e resumida dos fatores deavaliação, ou seja, das características do desempenho maisrealçadas pela empresa e a situação de cada empregado diantedelas; e

• Proporciona pouco trabalho ao avaliador no registro deavaliação.

Desvantagens do método das escalas gráficas:

• Não permite muita flexibilidade ao avaliador que deve ajustar-seao instrumento e não as características do avaliado;

• É sujeito a distorções e interferências pessoais dos avaliadores,que tendem a generalizar sua apreciação sob os subordinadospara todos os fatores de avaliação. Cada pessoa percebe einterpreta as situações segundo seu “campo psicológico”. Estainterferência subjetiva e pessoal de ordem emocionale psicológica releva alguns avaliados ao halo effect ou efeitoda estereotipação (leva os avaliadores a considerarem umempregado ótimo como ótimo em todos os fatores ou umavaliador muito exigente pode considerar todos os seussubordinados como fracos todos os aspectos. Esse efeito

intensifica uma análise subjetiva do avaliador.)• Tende a rotinizar e bitolar os resultados das avaliações;

• Necessita de procedimentos matemáticos e estatísticos paracorrigir distorções e influencia pessoal dos avaliadores.

• Tende a apresentar resultados exigentes para todos os seussubordinados.

MÉTODO DA ESCOLHA FORÇADA

Desenvolvido durante a Segunda Guerra Mundial para a escolha deoficiais a serem promovidos. Esse método, aplicadoexperimentalmente, possibilitou resultados amplamente satisfatórios,sendo posteriormente adaptado e implantado em várias empresas.

Consiste em avaliar o desempenho dos indivíduos por intermédio dasfrases descritivas de determinadas alternativas de tipos dedesempenho individual. Em cada bloco, ou conjunto composto deduas, quatro ou mais frases, o avaliador deve escolherobrigatoriamente apenas uma ou duas frases que mais se aplicam ao

desempenho do avaliado.






a) Dentro de cada bloco há duas frases de significado positivo eduas frases com significado negativo. O avaliador escolhe afrase que mais se aplica e a que menos se aplica aodesempenho do avaliado.

b) Em cada bloco há quatro frases de significado apenas positivo.São escolhidas as frases que mais se aplicam ao desempenhodo avaliado. No formulário com blocos de significados positivo enegativo, o avaliador localiza as frases que possivelmentecontam pontos, podendo assim, distorcer o resultado daavaliação. No entanto, no formulário com blocos de significadoapenas positivo, a presença de frases com um único sentidodificulta a avaliação dirigida, levando o avaliador a refletir eponderar sobre cada bloco, escolhendo a frase mais descritivado desempenho do avaliado.

c) As frases são selecionadas por meio de um procedimentoestatístico que visa verificar a adequação do funcionário àempresa.

Vantagens do método da escolha forçada:

• Propicia resultados mais confiáveis e isentos de influênciassubjetivas e pessoais, pois elimina o efeito da estereotipação,também conhecido como efeito halo;

• Sua aplicação e simples e não exige preparo intenso ou

sofisticado dos avaliadores.

Desvantagens do método de escolha forçada

• Sua elaboração e montagem são complexas, exigindo umplanejamento muito cuidadoso e demorado;

• É um método fundamentalmente comparativo e discriminativo eapresenta resultados globais; Discrimina apenas empregadosbons, médios e fracos, sem informações maiores;

•

Quando utilizado para fins de desenvolvimento de RH necessitade uma complementação de informações de necessidade detreinamento, potencial de desenvolvimento etc.

• Deixa o avaliador sem noção alguma do resultado da avaliaçãoque faz a respeito de seus subordinados.

MÉTODO DA PESQUISA DE CAMPO

É um método de avaliação de desempenho com base em entrevistasde um especialista em avaliação com o superior imediato, por meio






das quais se avalia o desempenho de seus subordinados, levantando-se as causas, as origens e os motivos de tal desempenho, analisandofatos e situações.

Vantagens do método da pesquisa de campo:

• Proporciona um relacionamento proveitoso com o especialistaem avaliação, que presta ao supervisor assessoria etreinamento de alto nível na avaliação do pessoal.

• Permite uma avaliação profunda, imparcial e objetiva de cadafuncionário.

• Permite um planejamento capaz de remover obstáculos eproporcionar melhoria do desempenho.

• Permite entrosamento com o treinamento, plano de carreira edemais áreas do RH.

• Acentua a responsabilidade de linha e a função de staff naavaliação do pessoal.

• Considerado um dos métodos mais completos.

Desvantagens do método da pesquisa de campo:

• Custo operacional elevado, pela atuação de um especialista emavaliação.

• Processo de avaliação lento.

MÉTODO DOS INCIDENTES CRÍTICOS

Baseia-se no fato de que no comportamento humano existemcaracterísticas extremas capazes de levar a resultados positivos ounegativos. O método não se preocupa com características situadas

dentro do campo de normalidade, mas apenas com aquelasextremamente positivas ou negativas.

MÉTODOS MISTOS

As organizações recorrem a uma mistura de métodos na composiçãodo modelo de avaliação de desempenho por ter uma grandecomplexidade em seus cargos. Os métodos de avaliação sãoextremamente variados, em todos os aspectos, pois cada organização

ajusta os métodos às suas peculiaridades e necessidades. Cadaorganização tem seus próprios sistemas de avaliação do desempenhoadequado às circunstâncias, à sua história e a seus objetivos.






Um assunto importante para ser estudado é a retroação.

Retroação é a informação de feedback sobre desempenho de cada

pessoa ou do grupo com o objetivo de guiá-los nas ações presentes e futuras daorganização. É uma troca de informação visando a uma avaliação conjunta dosresultados, das dificuldades, das restrições, das interdependências e dos acidentesde percurso.

Segundo Lacombe, o avaliado tem que saber em que pontos vai bem e emque pontos não vai. Uma das características de um bom administrador é ser capazde fazer uma boa avaliação e de saber dar o feedback ao subordinado.

A retroação pode ser feita mediante relatórios informatizados ou gráficossobre variáveis de desempenho ou por meio de trocas verbais diretas entre oindivíduo avaliado e o gerente. Quanto maior e constante a retração, maior a

oportunidade e condição para a pessoa desenvolver uma efetiva auto avaliação doseu próprio desempenho.

As principais críticas sobre a avaliação de desempenho são:

• Definição inadequada dos objetivos – nem sempre as empresasdefinem com clareza seus objetivos;

• Baixo nível de envolvimento da alta administração – a altaadministração não costuma envolver-se tanto com as questões de

pessoal quanto com as referentes a outras áreas;

• Despreparo para administrar pessoas – os gerentes de modogeral não apresentam maior qualificação técnica pra tratar deassuntos de avaliação de pessoas;

• Avaliação circunscrita a um dia – essa avaliação tende a serpessoal, não possibilitando a identificação da discrepância entre odesempenho esperado e o desempenho real do empregado. Parasuperar essa dificuldade é necessário que a avaliação de desempenhoseja realizada de forma contínua e com o efetivo estabelecimento de

seus parâmetros.

• Baixo nível de participação das chefias – a fim de evitar isso,recomenda-se que as avaliações de desempenho sejam analisadas eutilizadas pela gerência e não apenas pela área de recursos humanos;

• Exclusão dos empregados do processo de planejamento –recomenda-se que a chefia e o subordinado juntos negociem odesempenho esperado e que o acompanhamento do desempenho sejaoperacionalizado por meio de reuniões periódicas entre chefia esubordinado.






2. DESENVOLVIMENTO E CAPACITAÇÃO DE PESSOAL

O ambiente dinâmico das organizações requer o desenvolvimento de açõesvoltadas à constante capacitação das pessoas, com vista em torná-las maiseficazes naquilo que fazem e, para isso, cada vez mais as empresas vêmdesenvolvendo programas de formação, treinamento e desenvolvimento depessoas.

Com o enfoque na Gestão de Pessoas, o termo treinamento passa a sermenos utilizado para designar um subsistema de Recursos Humanos. Otreinamento, de acordo com a concepção tradicional, é o meio para adequar cadapessoa a seu cargo, com vista no alcance dos objetivos da organização. Contudo,o que se necessita hoje é de processos capazes de desenvolver competências naspessoas, para que se tornem mais produtivas e inovadoras para contribuir com aorganização. Por isso é que, modernamente, ao abordar os processos relacionados

à capacitação, a tendência é a de falar em desenvolvimento de pessoas e tambémem educação no trabalho.

Desenvolver pessoas não significa apenas proporcionar-lhe conhecimentos ehabilidades para o adequado desempenho de suas tarefas. Significa dar-lhes aformação básica para que modifiquem antigos hábitos, desenvolvam novasatitudes e capacitem-se para aprimorar seus conhecimentos, com vista emtornarem-se melhores naquilo que fazem. É um processo que transcende atreinamento de pessoal e envolve componentes que o aproximam do processoeducativo.

Enquanto o desenvolvimento pessoal é orientado para a carreira de cadapessoa e o seu contínuo desdobramento frente a objetivos de longo prazo, otreinamento parte de uma visão microscópica e de curto prazo. O treinamento é oato intencional de fornecer os meios para proporcionar a aprendizagem.

TREINAMENTO DESENVOLVIMENTO DE PESSOAL

Programas de curto prazo Programas de médio prazo

Imediatismo nos resultados Resultados mediatos

Preparação para o cargo Preparação para a carreira

Segundo Chiavenato, treinamento é a experiência aprendida que produzuma mudança relativamente permanente em um indivíduo e que melhora suacapacidade de um cargo. O treinamento pode desenvolver uma mudança dehabilidades, conhecimento, atitudes ou comportamento. Isto significa mudaraquilo que os empregados conhecem como eles trabalham suas atitudes frente aoseu trabalho ou suas interações com os colegas ou supervisor.






Assim, o treinamento pode envolver quatro tipos de mudanças decomportamento:

• Transmissão de informação – aumenta o conhecimento ehabilidade das pessoas. Normalmente, esses conhecimentos sereferem a dados genéricos sobre a empresa e objetiva-se preparar aspessoas para a execução imediata das diversas tarefas peculiares aocargo ocupado.

• Desenvolvimento de habilidades – melhora ou desenvolvehabilidades e destrezas necessárias à execução ou operação dastarefas requeridas pelo cargo ocupado. Orientado diretamente para aoperação de equipamentos, máquinas, ferramentas e operações aserem executadas.

• Desenvolvimento ou modificação de atitudes – busca a mudançade atitudes negativas para atitudes mais favoráveis, conscientizaçãopara determinados aspectos do comportamento pessoal,desenvolvimento da sensibilidade quanto aos sentimentos e àsreações de outras pessoas.

2.1. Levantamento de necessidades, programação, execução eavaliação

O treinamento é um processo cíclico composto de quatro etapas:

• Levantamento das necessidades de treinamento

O processo que tem como objetivo identificar as carências de indivíduose grupos para a execução das tarefas necessárias para o alcance dosobjetivos da organização.

Este diagnóstico é realizado em três níveis:

• Análise organizacional – identificação dos níveis de eficiência eeficácia da organização a fim de determinar as formas detreinamento que poderão contribuir para sua elevação,

• Análise departamental – envolve a análise de cada área daentidade como um subsistema, para verificar os objetivosdepartamentais, as necessidades de competências e habilidadespara detectar as necessidades de treinamento a serem supridas.

• Análise das tarefas e operações – envolve a análise das tarefas eoperações de cada cargo para verificar os requisitos que cargoexige de seu ocupante e as competências e habilidades que estedeve possuir.






• Programação do treinamento para atender às necessidades

Momento em que será feito o planejamento das atividades de treinamento.O planejamento é um processo desenvolvido com base na realidadefornecida pelo diagnóstico que visa proporcionar com a máxima eficiênciapossível o desencadeamento das ações necessárias para o alcance dosobjetivos pretendidos.

Para Chiavenato, é necessário buscar respostas para as seguintes questões:

O que deve ser ensinado?

Quem deve aprender?

Quando deve ser ensinado?

Onde deve ser ensinado?

Como se deve ensinar?

Quem deve ensinar?

• Implementação e execução do treinamento

Nessa fase ocorre a execução da programação do treinamento nas pessoasou nas áreas que apresentam sinais de necessidade de treinamento, é aaplicação e condução do programa de treinamento.

• Avaliação dos resultados do treinamento

Possui a finalidade de verificar se os sintomas desapareceram ou se aindapersistem, verificação dos resultados obtidos com o treinamento.

Destacam-se os níveis de avaliação:

• Avaliação de reação – avalia-se a percepção do treinado em relaçãoao conteúdo do treinamento, metodologia adotada, atuação doinstrutor, carga horária, material instrucional, aplicabilidade, entreoutros.

• Avaliação da aprendizagem – avalia-se em que medida participante,em decorrência do treinamento, aprendeu o que foi proposto.

• Comportamento no cargo – analisa se os conhecimentos obtidos estãosendo colocados em prática.

• Avaliação do resultado – verifica em que medida o treinamentoprovocou as mudanças pretendidas pela organização.

O processo de treinamento, quando bem implantado, traz várias vantagenspara a organização, porque proporciona a análise das necessidades detreinamento em toda organização, envolvendo todos os setores e busca definir asprioridades de formação, de acordo com os objetivos de cada setor.

Oferece ainda, vários tipos de aplicação para o desenvolvimento pessoal,analisando a viabilidade, vantagens, custos e outros fatores, formula planos de






capacitação profissional a curto, médio e longos prazos, tendo em vista as metasglobais da organização.

Lista das Questões Comentadas

Questões CESPE

1. (CESPE/ STJ/ ANALISTA JUDICIÁRIO – PSICOLOGIA/ 2012) Acerca dosprocessos de treinamento, desenvolvimento, educação e avaliação dedesempenho nas organizações, julgue os itens que se seguem.

A avaliação de treinamento relativo a comportamento no cargo e relativo areação baseia-se nos mesmos pressupostos, pois ambos os tipos detreinamento retratam os resultados de ações de aprendizagem emorganizações.

Comentários:

Os níveis de avaliação do comportamento no cargo e avaliação de reação sãodiferentes.

A avaliação de reação avalia a percepção do treinado em relação ao conteúdo dotreinamento, metodologia adotada, atuação do instrutor, carga horária, materialinstrucional, aplicabilidade, entre outros.

Já o comportamento no cargo analisa se os conhecimentos obtidos estão sendocolocados em prática.

Gabarito: ERRADO

2. (CESPE/ STJ/ ANALISTA JUDICIÁRIO – PSICOLOGIA/ 2012) Uma das principaiscríticas à avaliação de desempenho é o fato de esta ocorrer em diadeterminado, apenas uma vez por ano.

Comentários:

As principais críticas sobre a avaliação de desempenho são:

• Definição inadequada dos objetivos – nem sempre as empresas definem comclareza seus objetivos;

• Baixo nível de envolvimento da alta administração – a alta administração nãocostuma envolver-se tanto com as questões de pessoal quanto com asreferentes a outras áreas;

• Despreparo para administrar pessoas – os gerentes de modo geral nãoapresentam maior qualificação técnica pra tratar de assuntos de avaliação depessoas;

• Avaliação circunscrita a um dia – essa avaliação tende a ser pessoal, nãopossibilitando a identificação da discrepância entre o desempenho esperado e odesempenho real do empregado. Para superar essa dificuldade é necessário






que a avaliação de desempenho seja realizada de forma contínua e com oefetivo estabelecimento de seus parâmetros.

• Baixo nível de participação das chefias – a fim de evitar isso, recomenda-seque as avaliações de desempenho sejam analisadas e utilizadas pela gerência enão apenas pela área de recursos humanos;

• Exclusão dos empregados do processo de planejamento – recomenda-se que achefia e o subordinado juntos negociem o desempenho esperado e que oacompanhamento do desempenho seja operacionalizado por meio de reuniõesperiódicas entre chefia e subordinado.

Gabarito: CERTO

3. (CESPE/ STJ/ ANALISTA JUDICIÁRIO – PSICOLOGIA/ 2012) A análiseorganizacional é um dos requisitos da estruturação do planejamentoinstrucional de ações de treinamento e desenvolvimento de pessoas nasorganizações.

Comentários:

A alternativa está errada porque a análise organizacional não é feita na fase daestruturação do planejamento instrucional.

Essa análise é necessária no diagnóstico de necessidade de treinamento.Destacam-se as análises realizadas no diagnóstico:

Análise organizacional – identificação dos níveis de eficiência e eficácia da

organização a fim de determinar as formas de treinamento que poderãocontribuir para sua elevação,

Análise das tarefas – identificação das atividades que compõem asatividades bem como dos requisitos pessoais necessários para seudesempenho eficaz,

Análise dos recursos humanos – identificação junto aos empregados dosníveis de conhecimento, habilidades e atitudes requeridas para a execuçãodas tarefas que executam.

Gabarito: ERRADO

4. (CESPE/ STJ/ ANALISTA JUDICIÁRIO – PSICOLOGIA/ 2012) A avaliaçãoquantitativa de desempenho é a mais fidedigna entre os tipos de avaliação,pois sustenta-se em técnicas de coleta de dados padronizados e na análisedesses dados com base em estatísticas descritivas e inferenciais.

Comentários:

O erro da questão foi afirmar que a avaliação de desempenho quantitativa é amais fidedigna, pois a avaliação apenas baseada em dados quantitativos não ésuficiente para apresentar as qualidades do avaliado.

Gabarito: ERRADO






5. (CESPE/ TJ-ES/ ANALISTA JUDICIÁRIO/ 2011) Julgue os itens subsequentes,relativos à avaliação de desempenho.

Uma organização que deseje elaborar instrumento de avaliação dedesempenho de fácil montagem e de fácil utilização deve evitar a utilização dométodo de incidentes críticos.

Comentários:

O método de incidentes críticos é um método de fácil aplicação, pois não sepreocupa com características situadas dentro do campo de normalidade, masapenas com acontecimentos marcantes, extremamente positivas ou negativas,realizados pelo avaliado. Assim, uma organização que deseje elaborar instrumentode avalição de desempenho de fácil montagem pode utilizar o método deincidentes críticos.

Gabarito: ERRADO

6. (CESPE/ TJ-ES/ ANALISTA JUDICIÁRIO/ 2011) Considere que, em determinadaorganização, se utilize um instrumento de avaliação em que sejam atribuídasnotas de regular a excelente para diversos aspectos, tais como assiduidade ecapacidade de trabalho. Nessa situação, o instrumento de avaliação pode tersido elaborado com base no método de avaliação do tipo escala gráfica.

Comentários:

O método de avaliação do tipo escala gráfica utiliza um formulário de duplaentrada, no qual as linhas representam os fatores de avaliação de desempenho e

as colunas representam os graus de avaliação daqueles fatores. Os fatores sãoselecionados para definir em cada pessoa as qualidades a serem avaliadas. Cadafator é definido com uma descrição simples e objetiva para não haver distorções.Geralmente, utilizam-se três, quatro ou cinco graus de variação (ótimo, bom,regular, irregular e fraco) para cada fator.

Gabarito: CERTO

7. (CESPE/ TJ-ES/ ANALISTA JUDICIÁRIO/ 2011) Caso um avaliador atribua amesma nota para diversos aspectos do comportamento do avaliado,

demonstrando influenciar-se pelo aspecto que lhe chama mais atenção nodesempenho do avaliado, ele praticará o vício de avaliação denominado erro detendência central.

Comentários:

O erro da questão é porque se refere ao efeito Halo. Esse efeito leva osavaliadores a considerarem um empregado ótimo como ótimo em todos os fatoresou um avaliador muito exigente pode considerar todos os seus subordinados comofracos todos os aspectos. Esse efeito intensifica uma análise subjetiva doavaliador. Quando o avaliador tem uma opinião favorável ou desfavorável acercade uma característica do avaliado, ocorre a tendência de considerá-la em todos os

demais aspectos.Gabarito: ERRADO






8. (CESPE/ TJ-ES/ ANALISTA JUDICIÁRIO/ 2011) Se uma organização pretenderadotar método de avaliação de desempenho que afaste a subjetividade doavaliador do processo de avaliação, ela deve adotar o método de avaliaçãodenominado escolha forçada.

Comentários:

Perfeito! O método da escolha forçada consiste em avaliar o desempenho dosindivíduos por intermédio das frases descritivas de determinadas alternativas detipos de desempenho individual. Em cada bloco, ou conjunto composto de duas,quatro ou mais frases, o avaliador deve escolher obrigatoriamente apenas uma ouduas frases que mais se aplicam ao desempenho do avaliado.

Uma vantagem desse método é propiciar resultados mais confiáveis e isentos deinfluências subjetivas e pessoais, pois elimina o efeito da estereotipação, tambémconhecido como efeito halo.

Gabarito: CERTO

9. (CESPE/ TJ-ES/ ANALISTA JUDICIÁRIO/ 2011) Acerca de treinamento edesenvolvimento, julgue os itens a seguir.

Os resultados passíveis de serem mensurados que podem ser atingidos naimplementação de treinamento em uma organização são a reação e oaprendizado.

Comentários:

É muito importante resolver exercícios da banca examinadora porque as questõesse repetem. Os níveis de avaliação dos resultados do treinamento são:

• Avaliação de reação – avalia-se a percepção do treinado em relação aoconteúdo do treinamento, metodologia adotada, atuação do instrutor, cargahorária, material instrucional, aplicabilidade, entre outros.

• Avaliação da aprendizagem – avalia-se em que medida participante, emdecorrência do treinamento, aprendeu o que foi proposto.

• Comportamento no cargo – analisa se os conhecimentos obtidos estão sendocolocados em prática.

•

Avaliação do resultado – verifica em que medida o treinamento provocou asmudanças pretendidas pela organização.

Gabarito: CERTO

10. (CESPE/ TJ-ES/ ANALISTA JUDICIÁRIO/ 2011) No que concerne àsatribuições da área de gestão de pessoas, julgue o item subsecutivo.

A avaliação de treinamento pode envolver quatro critérios — reação,aprendizado, comportamento e resultados — e cada um deles é indicador dosucesso no treinamento, havendo grande correlação entre eles.

Comentários:






Vamos relembrar quais são os níveis de avaliação dos resultados do treinamento:

• Avaliação de reação – avalia-se a percepção do treinado em relação aoconteúdo do treinamento, metodologia adotada, atuação do instrutor, cargahorária, material instrucional, aplicabilidade, entre outros.

• Avaliação da aprendizagem – avalia-se em que medida participante, emdecorrência do treinamento, aprendeu o que foi proposto.

• Comportamento no cargo – analisa se os conhecimentos obtidos estão sendocolocados em prática.

• Avaliação do resultado – verifica em que medida o treinamento provocou asmudanças pretendidas pela organização.

Contudo, é errado afirmar que cada indicador demonstra o sucesso dotreinamento. Para isso ocorrer é necessário que todos os indicadores tenhamsucesso.

Gabarito: ERRADO

11. (CESPE/ EBC/ ANALISTA – ADMINISTRAÇÃO/ 2011) As avaliações dedesempenho, instrumentos valiosos para a alta administração de umaorganização, servem como base de alocação de recompensas, auxiliam atomada de decisão, permitem a identificação de necessidades de treinamento edesenvolvimento e ainda fornecem feedback aos funcionários.

Comentários:

Perfeita! Os benefícios da avaliação de desempenho são, entre outros, forneceroportunidades de crescimento e condições de efetiva participação a todos osmembros da organização, tendo em vista, de um lado, os objetivosorganizacionais e, de outro, os objetivos individuais, a possibilidade de dar umdirecionamento de carreira, oferecer entendimento do que a empresa espera decada funcionário.

Gabarito: CERTO

12. (CESPE/ ANCINE/ ANALISTA ADMINISTRATIVO/ 2006) Em relação a

desenvolvimento e avaliação de RH, julgue os itens seguintes.Raramente, os empregados recém-contratados são capazes de desempenhartotalmente os deveres de seu cargo, logo um dos propósitos dos programas deorientação e familiarizar estes novos colaboradores com seus papéis, com aorganização e com os outros empregados.

Comentários:

Os empregados recém contratados são capacitados a fim de conhecerem e seadequarem às necessidades da organização.

Gabarito: CERTO






13. (CESPE/ ANCINE/ ANALISTA ADMINISTRATIVO/ 2006) A avaliação de RHvisa apontar as deficiências existentes nos quadros de pessoal tendo comointuito substituir os que não estiverem dentro dos parâmetros de desempenhoestabelecidos.

Comentários:

Cuidado! A avaliação de desempenho não tem o objetivo de substituir os queestiverem com desempenho inadequado. Seu objetivo é, entre outros, forneceroportunidades de crescimento e condições de efetiva participação a todos osmembros da organização, tendo em vista, de um lado, os objetivosorganizacionais e, de outro, os objetivos individuais.

Gabarito: ERRADO

Questões OUTRAS BANCAS

14. (FCC/ TRT - 8ª REGIÃO/ ANALISTA JUDICIÁRIO - ÁREA ADMINISTRATIVA/2010) O método de avaliação de desempenho que consiste em quatro etapas:entrevista inicial para avaliar o desempenho e os fatores que afetaram positivaou negativamente o resultado final; entrevista de análise complementar paraobter novas informações pertinentes; planejamento das providênciasnecessárias e acompanhamento posterior dos resultados; é denominado

a) escalas gráficas.b) pesquisa de campo.

c) listas de verificação.d) escolha forçada.e) método dos incidentes críticos.

Comentários:

A pesquisa de campo é um método de avaliação de desempenho com base ementrevistas de um especialista em avaliação com o superior imediato, por meiodas quais se avalia o desempenho de seus subordinados, levantando-se as causas,as origens e os motivos de tal desempenho, analisando fatos e situações.

Gabarito: letra B

Referências Bibliográficas

BERGAMINI, Cecília Whitaker. O Líder Eficaz. 1ª edição. Editora Atlas, 2009.

CHIAVENATO, Idalberto. Administração de Recursos Humanos: Fundamentos Básicos.7ª. Edição. São Paulo: Manole, 2009

CHIAVENATO, Idalberto. Administração Geral e Pública. 2ª. edição. Editora Elsevier –Campus






CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à Teoria Geral da Administração. 6ª edição. EditoraCampus, 2000.

DUTRA, Joel. Gestão de Pessoas. Editora Atlas, 2002.

Gil, Antônio Carlos. Gestão de Pessoas: enfoque nos papéis profissionais. São Paulo. Atlas., 2001

LAMCOMBE, Francisco e Gilberto Heilborn. Administração princípios e tendências. 1ªedição. Editora Saraiva, 2003.

Manual de Gestão de Pessoas: estratégias e tendências. 7ª edição. Editora Gente, 2002.

MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos. 14ª edição. São Paulo:Editora Saraiva, 2011.

MAXIMIANO, Antonio César Amaru. Introdução à Administração. 7ª edição revista eampliada. São Paulo: Editora Atlas, 2007.

MOTTA, Fernando C. Prestes;. VASCONCELOS, Isabella F. Gouveia de. Teoria Geral daAdministração. 3ª edição revista. São Paulo: Cengage Learning, 2009.

ROBBINS, Stephen P.; JUDGE, Timothy A.; Sobral, Filipe. Comportamento organizacional.14ª edição. São Paulo: Pearson, 2010.

Lista das Questões Apresentadas

Questões CESPE

1. (CESPE/ STJ/ ANALISTA JUDICIÁRIO – PSICOLOGIA/ 2012) Acerca dosprocessos de treinamento, desenvolvimento, educação e avaliação dedesempenho nas organizações, julgue os itens que se seguem.

A avaliação de treinamento relativo a comportamento no cargo e relativo areação baseia-se nos mesmos pressupostos, pois ambos os tipos detreinamento retratam os resultados de ações de aprendizagem emorganizações.

2. (CESPE/ STJ/ ANALISTA JUDICIÁRIO – PSICOLOGIA/ 2012) Uma das principaiscríticas à avaliação de desempenho é o fato de esta ocorrer em diadeterminado, apenas uma vez por ano.

3. (CESPE/ STJ/ ANALISTA JUDICIÁRIO – PSICOLOGIA/ 2012) A análiseorganizacional é um dos requisitos da estruturação do planejamentoinstrucional de ações de treinamento e desenvolvimento de pessoas nasorganizações.






4. (CESPE/ STJ/ ANALISTA JUDICIÁRIO – PSICOLOGIA/ 2012) A avaliaçãoquantitativa de desempenho é a mais fidedigna entre os tipos de avaliação,pois sustenta-se em técnicas de coleta de dados padronizados e na análisedesses dados com base em estatísticas descritivas e inferenciais.

5. (CESPE/ TJ-ES/ ANALISTA JUDICIÁRIO/ 2011) Julgue os itens subsequentes,relativos à avaliação de desempenho.

Uma organização que deseje elaborar instrumento de avaliação dedesempenho de fácil montagem e de fácil utilização deve evitar a utilização dométodo de incidentes críticos.

6. (CESPE/ TJ-ES/ ANALISTA JUDICIÁRIO/ 2011) Considere que, em determinadaorganização, se utilize um instrumento de avaliação em que sejam atribuídasnotas de regular a excelente para diversos aspectos, tais como assiduidade ecapacidade de trabalho. Nessa situação, o instrumento de avaliação pode tersido elaborado com base no método de avaliação do tipo escala gráfica.

7. (CESPE/ TJ-ES/ ANALISTA JUDICIÁRIO/ 2011) Caso um avaliador atribua amesma nota para diversos aspectos do comportamento do avaliado,demonstrando influenciar-se pelo aspecto que lhe chama mais atenção nodesempenho do avaliado, ele praticará o vício de avaliação denominado erro de

tendência central.

8. (CESPE/ TJ-ES/ ANALISTA JUDICIÁRIO/ 2011) Se uma organização pretenderadotar método de avaliação de desempenho que afaste a subjetividade doavaliador do processo de avaliação, ela deve adotar o método de avaliaçãodenominado escolha forçada.

9. (CESPE/ TJ-ES/ ANALISTA JUDICIÁRIO/ 2011) Acerca de treinamento edesenvolvimento, julgue os itens a seguir.

Os resultados passíveis de serem mensurados que podem ser atingidos naimplementação de treinamento em uma organização são a reação e oaprendizado.

10. (CESPE/ TJ-ES/ ANALISTA JUDICIÁRIO/ 2011) No que concerne àsatribuições da área de gestão de pessoas, julgue o item subsecutivo.

A avaliação de treinamento pode envolver quatro critérios — reação,aprendizado, comportamento e resultados — e cada um deles é indicador do

sucesso no treinamento, havendo grande correlação entre eles.





11. (CESPE/ EBC/ ANALISTA – ADMINISTRAÇÃO/ 2011) As avaliações dedesempenho, instrumentos valiosos para a alta administração de umaorganização, servem como base de alocação de recompensas, auxiliam atomada de decisão, permitem a identificação de necessidades de treinamento e

desenvolvimento e ainda fornecem feedback aos funcionários.

12. (CESPE/ ANCINE/ ANALISTA ADMINISTRATIVO/ 2006) Em relação adesenvolvimento e avaliação de RH, julgue os itens seguintes.

Raramente, os empregados recém-contratados são capazes de desempenhartotalmente os deveres de seu cargo, logo um dos propósitos dos programas deorientação e familiarizar estes novos colaboradores com seus papéis, com aorganização e com os outros empregados.

13. (CESPE/ ANCINE/ ANALISTA ADMINISTRATIVO/ 2006) A avaliação de RHvisa apontar as deficiências existentes nos quadros de pessoal tendo comointuito substituir os que não estiverem dentro dos parâmetros de desempenhoestabelecidos.

Questões OUTRAS BANCAS

14. (FCC/ TRT - 8ª REGIÃO/ ANALISTA JUDICIÁRIO - ÁREA ADMINISTRATIVA/

2010) O método de avaliação de desempenho que consiste em quatro etapas:entrevista inicial para avaliar o desempenho e os fatores que afetaram positivaou negativamente o resultado final; entrevista de análise complementar paraobter novas informações pertinentes; planejamento das providênciasnecessárias e acompanhamento posterior dos resultados; é denominado

a) escalas gráficas.b) pesquisa de campo.c) listas de verificação.d) escolha forçada.e) método dos incidentes críticos.

Gabarito

1. ERRADO

2. CERTO

3. ERRADO

4. ERRADO

5. ERRADO

6. CERTO7. ERRADO

8. CERTO

9. CERTO

10. ERRADO

11. CERTO

12. CERTO

13. ERRADO14. LETRA B

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