Psicologia Organizacional Livro

PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

2009

Denise de Camargo

Ministrio da Educao MEC

Coordenao de Aperfeioamento de Pessoal de Nvel Superior CAPES

Diretoria de Educao a Distncia DED

Universidade Aberta do Brasil UAB

Programa Nacional de Formao em Administrao Pblica PNAP

Bacharelado em Administrao Pblica

2009. Universidade Federal de Santa Catarina UFSC. Todos os direitos reservados.

A responsabilidade pelo contedo e imagens desta obra do(s) respectivos autor(es). O contedo desta obra foi licenciado temporria e

gratuitamente para utilizao no mbito do Sistema Universidade Aberta do Brasil, atravs da UFSC. O leitor se compromete a utilizar o

contedo desta obra para aprendizado pessoal, sendo que a reproduo e distribuio ficaro limitadas ao mbito interno dos cursos.

A citao desta obra em trabalhos acadmicos e/ou profissionais poder ser feita com indicao da fonte. A cpia desta obra sem autorizao

expressa ou com intuito de lucro constitui crime contra a propriedade intelectual, com sanes previstas no Cdigo Penal, artigo 184, Pargrafos

1 ao 3, sem prejuzo das sanes cveis cabveis espcie.

C172p Camargo, Denise de Psicologia organizacional / Denise de Camargo. Florianpolis : Departamento de

Cincias da Administrao / UFSC; [Braslia] : CAPES : UAB, 2009.126p. : il.

Inclui bibliografiaBacharelado em Administrao PblicaISBN: 978-85-61608-76-7

1. Psicologia organizacional - Estudo e ensino. 2. Administrao de empresas. 3. Liderana.4. Educao a distncia. I. Coordenao de Aperfeioamento de Pessoal de Nvel Superior(Brasil). II. Universidade Aberta do Brasil. III. Ttulo.

CDU: 65

Catalogao na publicao por: Onlia Silva Guimares CRB-14/071

PRESIDENTE DA REPBLICA

Luiz Incio Lula da Silva

MINISTRO DA EDUCAO

Fernando Haddad

PRESIDENTE DA CAPES

Jorge Almeida Guimares

UNIVERSIDADE FEDERAL DE SANTA CATARINA

REITORlvaro Toubes Prata

VICE-REITORCarlos Alberto Justo da Silva

CENTRO SCIO-ECONMICO

DIRETORRicardo Jos de Arajo Oliveira

VICE-DIRETORAlexandre Marino Costa

DEPARTAMENTO DE CINCIAS DA ADMINISTRAO

CHEFE DO DEPARTAMENTOJoo Nilo Linhares

SUBCHEFE DO DEPARTAMENTOGilberto de Oliveira Moritz

SECRETARIA DE EDUCAO A DISTNCIA

SECRETRIO DE EDUCAO A DISTNCIACarlos Eduardo Bielschowsky

DIRETORIA DE EDUCAO A DISTNCIA

DIRETOR DE EDUCAO A DISTNCIACelso Jos da Costa

COORDENAO GERAL DE ARTICULAO ACADMICANara Maria Pimentel

COORDENAO GERAL DE SUPERVISO E FOMENTOGrace Tavares Vieira

COORDENAO GERAL DE INFRAESTRUTURA DE POLOSFrancisco das Chagas Miranda Silva

COORDENAO GERAL DE POLTICAS DE INFORMAOAdi Balbinot Junior

COMISSO DE AVALIAO E ACOMPANHAMENTO PNAP

Alexandre Marino CostaClaudin Jordo de CarvalhoEliane Moreira S de Souza

Marcos Tanure SanabioMaria Aparecida da SilvaMarina Isabel de Almeida

Oreste PretiTeresa Cristina Janes Carneiro

METODOLOGIA PARA EDUCAO A DISTNCIA

Universidade Federal de Mato Grosso

COORDENAO TCNICA DED

Andr Valente de Barros BarretoSoraya Matos de Vasconcelos

Tatiane MichelonTatiane Pacanaro Trinca

AUTORA DO CONTEDO

Denise de Camargo

EQUIPE DE DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS DIDTICOS CAD/UFSC

Coordenador do ProjetoAlexandre Marino Costa

Coordenao de Produo de Recursos DidticosDenise Aparecida Bunn

Superviso de Produo de Recursos DidticosFlavia Maria de Oliveira

Designer InstrucionalDenise Aparecida Bunn

Andreza Regina Lopes da Silva

Supervisora AdministrativaErika Alessandra Salmeron Silva

CapaAlexandre Noronha

IlustraoIgor Baranenko

Projeto Grfico e FinalizaoAnnye Cristiny Tessaro

EditoraoRita Castelan

Reviso TextualSergio Meira

Crditos da imagem da capa: extrada do banco de imagens Stock.xchng sob direitos livres para uso de imagem.

PREFCIO

Os dois principais desafios da atual idade na reaeducacional do pas so a qualificao dos professores que atuamnas escolas de educao bsica e a qualificao do quadrofuncional atuante na gesto do Estado Brasileiro, nas vriasinstncias administrativas. O Ministrio da Educao estenfrentando o primeiro desafio atravs do Plano Nacional deFormao de Professores, que tem como objetivo qualificar maisde 300.000 professores em exerccio nas escolas de ensinofundamental e mdio, sendo metade desse esforo realizado peloSistema Universidade Aberta do Brasil (UAB). Em relao aosegundo desafio, o MEC, por meio da UAB/CAPES, lana oPrograma Nacional de Formao em Administrao Pblica(PNAP). Esse Programa engloba um curso de bacharelado e trsespecializaes (Gesto Pblica, Gesto Pblica Municipal eGesto em Sade) e visa colaborar com o esforo de qualificaodos gestores pblicos brasileiros, com especial ateno noatendimento ao interior do pas, atravs dos Polos da UAB.

O PNAP um Programa com caractersticas especiais. Emprimeiro lugar, tal Programa surgiu do esforo e da reflexo de umarede composta pela Escola Nacional de Administrao Pblica(ENAP), do Ministrio do Planejamento, pelo Ministrio da Sade,pelo Conselho Federal de Administrao, pela Secretaria deEducao a Distncia (SEED) e por mais de 20 instituies pblicasde ensino superior, vinculadas UAB, que colaboraram naelaborao do Projeto Poltico Pedaggico dos cursos. Em segundolugar, esse Projeto ser aplicado por todas as instituies e pretendemanter um padro de qualidade em todo o pas, mas abrindo

margem para que cada Instituio, que ofertar os cursos, possaincluir assuntos em atendimento s diversidades econmicas eculturais de sua regio.

Outro elemento importante a construo coletiva domaterial didtico. A UAB colocar disposio das instituiesum material didtico mnimo de referncia para todas as disciplinasobrigatrias e para algumas optativas. Esse material est sendoelaborado por profissionais experientes da rea da administraopblica de mais de 30 diferentes instituies, com apoio de equipemultidisciplinar. Por ltimo, a produo coletiva antecipada dosmateriais didticos libera o corpo docente das instituies para umadedicao maior ao processo de gesto acadmica dos cursos;uniformiza um elevado patamar de qualidade para o materialdidtico e garante o desenvolvimento ininterrupto dos cursos, semparalisaes que sempre comprometem o entusiasmo dos alunos.

Por tudo isso, estamos seguros de que mais um importantepasso em direo democratizao do ensino superior pblico ede qualidade est sendo dado, desta vez contribuindo tambm paraa melhoria da gesto pblica brasileira, compromisso deste governo.

Celso Jos da Costa

Diretor de Educao a Distncia

Coordenador Nacional da UAB

CAPES-MEC

SUMRIO

Apresentao.................................................................................................... 9

Unidade 1 Introduo ao estudo da Psicologia Organizacional

Introduo ao estudo da Psicologia Organizacional.............................................. 15

O campo de ao da Psicologia Organizacional.......................................... 16

Origem da Psicologia Organizacional............................................................ 23

A Psicologia Organizacional no Brasil.......................................................... 33

Unidade 2 O indivduo na organizao

O indivduo na organizao............................................................... 43

Motivao....................................................................................... 44

Percepo..................................................................................... 62

Aprendizagem...................................................................................... 73

8Bacharelado em Administrao Pblica

Psicologia Organizacional

Unidade 3 O grupo na organizao

Liderana....................................................................................................... 93

Caractersticas do lder.......................................................................... 94

Teorias de liderana...................................................................................... 99

Processo de socializao...................................................................................... 105

Consideraes finais........................................................................................ 121

Referncias.................................................................................................... 123

Minicurrculo.................................................................................................... 126

9Mdulo 1

Apresentao

APRESENTAO

Prezado aluno!

Voc est iniciando a disciplina Psicologia Organizacionalque integra o curso de Graduao em Administrao Pblica namodalidade a distncia, mbito do Sistema Universidade Abertado Brasil (UAB), e tem como objetivo lhe:

apresentar o campo de ao da Psicologia Organizacional; explicar as contribuies da Psicologia ao estudo das

pessoas no contexto das organizaes;

enumerar os principais conceitos e teorias que compema disciplina;

apontar a aplicabilidade dos conceitos por meio dosexemplos apresentados; e

demonstrar os conhecimentos da Psicologia Organizacionalem sua vida pessoal e profissional.

O termo mudana vem sendo utilizado com frequncia nocampo da Administrao. Nos ltimos anos, tem sido essa a palavrade ordem. As transformaes ocorrem em todos os setores. Atecnologia, o cenrio econmico e poltico, as concorrncias e astendncias do mercado so exemplos de foras que atuampromovendo mudanas. Hoje em dia as organizaes enfrentamum ambiente dinmico e precisam acompanhar esse novo cenrio.

No seria exagero afirmar que a mobilizao das pessoas fundamental para promover mudana. Nada acontece sem aspessoas, o que hoje se fala diariamente nas organizaes. Atporque as organizaes, embora tenham propriedades fsicas, como



edifcios, escritrios e equipamento, so agregados de pessoas quetrabalham (ROBBINS, 1999). As aes organizacionais so aesde indivduos combinados, e podem ser dinmicas e promotoras demudanas ou repetitivas e meras mantenedoras da situao atual.

Quando pedimos aos administradores que descrevam asdificuldades enfrentadas no desempenho do seu trabalho, fica aindamais evidente a importncia das pessoas nas organizaes.A primeira coisa que nos chama a ateno que as respostasenvolvem sempre pessoas. Eles relatam, por exemplo, entre outrasdificuldades, os problemas que enfrentam na interao com aspessoas. Falam da falta de motivao dos trabalhadores, dosconflitos entre eles quando trabalham em equipe e das dificuldadesde comunicao, principalmente quando necessrio fazermudanas no trabalho.

Por outro lado, quando pedimos aos trabalhadores quetambm descrevam os problemas que enfrentam no desenvolvimentodo seu trabalho, as respostas tambm incluem questes de interaopessoal e satisfao no trabalho. Eles falam da falta de autonomiapara tomar decises, da falta de reconhecimento do seu trabalho emuitas vezes se queixam do comportamento autoritrio dos gestores.Tanto os administradores como os trabalhadores falam, cada umdo seu lugar, da importncia das relaes entre pessoas para bomdesempenho da organizao.

Esta disciplina, Psicologia Organizacional, tratar de temasque ajudaro voc a compreender melhor as relaes entre aspessoas no contexto das organizaes. Em um cenrio de tantasmudanas no mundo do trabalho, os administradores passam cadavez mais a admitir a importncia das pessoas no sucesso de qualquerempreendimento buscando responder questes do tipo:

Como conciliar os objetivos da organizao com odesenvolvimento humano dos trabalhadores?

Como alcanar meus objetivos e, ao mesmo tempo,ser til organizao em que trabalho?

11Mdulo 1

Apresentao

Nesse sentido, organizamos seu percurso na disciplina emtrs Unidades, tratando de temas atuais.

Unidade 1 Introduo ao estudo da PsicologiaOrganizacional. Nesta Unidade voc convidado a conhecer ocampo de ao da disciplina, onde e como surgiu e para onde elacaminha. A inteno que voc forme uma viso global e, ao mesmotempo, identifique os momentos importantes na construo daPsicologia Organizacional.

Unidade 2 O indivduo na organizao. Aqui voc teracesso alguns conceitos da Psicologia tais como: motivao,percepo e aprendizagem. Conceitos esses que contribuem paramelhorar a compreenso do comportamento das pessoas no contextodas organizaes.

Unidade 3 O grupo na organizao. Neste momento iremosapresentar as principais teorias sobre liderana, o conceito desocializao e estudos que ajudam na compreenso das relaesentre as pessoas nos grupos.

Agora que voc j tem mais claro o que iremos tratar nestadisciplina, Psicologia Organizacional, e sua importncia na suaformao acadmica e profissional, mos obra e bons estudos!

Professora Denise de Camargo

UNIDADE 1

OBJETIVOS ESPECFICOS DE APRENDIZAGEM

Ao finalizar esta Unidade voc dever ser capaz de:

Identificar o campo de ao da Psicologia Organizacional; Situar o surgimento da Psicologia Organizacional e para onde ela

caminha;

Tomar conhecimento da aplicabilidade dos conceitos por meiodos exemplos apresentados; e

Conhecer a histria da Psicologia Organizacional no Brasil e suasprticas.

INTRODUO AO ESTUDO DAPSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

15Mdulo 1


INTRODUO AO ESTUDO DAPSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

Caro estudante!Vamos a partir de agora identificar o campo de ao daPsicologia Organizacional, situar o seu surgimento, tomarconhecimento da aplicabilidade dos conceitos por meiodos exemplos apresentados, alm de conhecer a histriada Psicologia Organizacional no Brasil e suas prticas.Bons Estudos!

Allan Cohen e Stephen Fink, em seu livro ComportamentoOrganizacional, afirmaram que:

Estamos no meio a uma revoluo gerencial eorganizacional. As velhas regras quanto ao tratamento aser dado s pessoas, organizao do trabalho e s for-mas de liderar esto desmontando (COHEN; FINIK , 2003,p. V).

A nova realidade de mudana exige dos administradores quese interessem pela cincia que estuda o comportamento e asubjetividade. Estamos precisando buscar novas formas de fazeras coisas funcionarem melhor, mais rpido, porm, sem perder afinalidade maior da Psicologia, que criar condies para odesenvolvimento humano.



As organizaes precisam acelerar os ajustes para anova tecnologia, a nova concorrncia, as novasregulamentaes e reivindicaes trabalhistas etantas outras mudanas do cenrio pblico e privado.Os gerentes precisam trabalhar de modo rpido einteligente e tambm distanciar-se do ritmo aceleradoadotando postura reflexiva para anlise constante docenrio do mercado local e global.

Todos esses ajustes passam pelas pessoas. O homem e suascompetncias, suas habilidades, suas resistncias mudana, seusprocessos de adaptao, suas estratgias de aprendizagem, seuspensamentos, suas tenses, suas emoes etc. Por todos essesfatores uma poca muito propcia para estudar PsicologiaOrganizacional.

Assim, vamos comear a apresentar o campo de ao daPsicologia Organizacional e exemplos de sua aplicao. Depoispassaremos a recuperar os momentos histricos importantes quemarcaram a construo da disciplina como um campo de pesquisae aplicao.

O CAMPO DE AO DA PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

A Psicologia Organizacional tem trs grandes reas depreocupaes: o trabalho, a organizao e a gesto de pessoas.

Trabalho: este o foco principal de preocupao daPsicologia Organizacional. O trabalho como meiopara a realizao das pessoas e como meio para aproduo. Pelo trabalho o homem produz objetos eservios ao mesmo tempo em que realiza trocas sociais.O trabalho tambm est presente em todos osmomentos da vida dos indivduos. Quando analisamos

17Mdulo 1


os ciclos de vida de indivduos, em nossa sociedadeocidental, verificamos que sua vida educacional , dealguma forma, uma preparao para se inserir nomundo do trabalho. Depois as pessoas passam a maiorparte da vida trabalhando para se desligarem s naaposentadoria. Assim, o trabalho cumpre muitasfunes na vida das pessoas. Ele meio desobrevivncia, meio de realizao pessoal, meio deadoecimento, de construo de identidade, enfim, ummeio de socializao.

E para voc, o que o trabalho? motivo de realizao?

O trabalho algo que voc no realiza isoladamente.Por isso as pessoas em geral trabalham dentro deorganizaes. Portanto, a outra rea de preocupaodo campo de estudo dessa disciplina a organizao.

Organizao: Como essa organizao, como ela seestrutura para dar conta de sua misso? Qual modelode gesto de pessoas utiliza? Qual a cultura daorganizao? So algumas das perguntas feitas pelosprofissionais da rea. Isto porque o comportamentodas pessoas depende, entre outros fatores, dos padresculturais do meio onde vivem. Assim, para auxiliar nacriao de novos modos de relacionamento notrabalho, o administrador precisa ampliar seusconhecimentos sobre o comportamento e asubjetividade em contextos de trabalho.

Voc pode estar se perguntando por qu?

Pelo simples fato de que o administrador necessitasaber lidar com pessoas, pois as organizaes como



j afirmamos embora tenham propriedades fsicascomo edifcios, escritrios e equipamento, soagregados de pessoas que trabalham (ROBBINS,1999).

Gesto de pessoas : esta rea da PsicologiaOrganizacional preocupa-se com a maneira pela qualuma organizao se constitui para gerenciar e orientaro comportamento humano no trabalho. o que hojese chama de gesto de pessoas, ou seja, as estratgias,as polticas e as prticas ou os processos de como lidarcom as pessoas.

Assim, podemos afirmar que o objetivo da ao da PsicologiaOrganizacional implica em oferecer contribuies ao administradorpara que possa promover e assegurar um ambiente saudvel eprodutivo que contemple as necessidades tanto do trabalhadorquanto da organizao.

Mas, concretamente, como voc acredita que essas

preocupaes podem se materializar?

Vamos ver melhor atravs de alguns exemplos de aplicaoda Psicologia nas organizaes:

nos processos de treinamento; na eficcia de liderana e tomada de deciso; na avaliao de desempenho; no planejamento do trabalho; nos programas de motivao, aprendizagem e satisfao

no trabalho;

no desenvolvimento do trabalho em grupo; nos programas de mudana comportamental;

19Mdulo 1


na administrao das situaes de estresse profissionale outras si tuaes de impacto na sade dostrabalhadores;

na melhoria do processo de comunicao; e nas pesquisas de cultura e ambiente organizacional.

Para voc compreender melhor a aplicao dos conhecimentos

da Psicologia nas organizaes, vamos apresentar o objetivo e

o que pode ser realizado em alguns dos exemplos listados

anteriormente. Pronto? Podemos comear?

Processos de treinamento: conjunto de atividadesque objetiva explorar o potencial de aprendizagem e acapacidade produtiva das pessoas, visando mudanasde comportamentos e atitudes bem como a aquisiode novas habilidades* e conhecimentos*. Essaatividade tem como meta maximizar o desempenhoprofissional e motivacional do ser humano paramelhorar os resultados e o clima organizacional.Exemplos de processos de treinamento so: palestras,seminrios, cursos, estgios, programas de atividadesmonitoradas, dinmicas de grupo.

Eficcia de liderana e tomada de deciso: atomada de deciso so as aes do dia a dia que deemresultados satisfatrios para a organizao. Tomardecises despende de anlises eficientes do dia a diaprofissional. Os diferentes cenrios e situaes deconflitos no mundo administrativo e dos negcios noconhecem receitas bsicas e padronizadas, mas simnos remetem a diagnosticar as melhores solues ealternativas para o processo decisrio. Assim,necessitamos de mtodos para identif icao edefinio do problema e gerao de alternativas de

*Habilidade refere-se

capacidade de trabalhar

com eficcia como mem-

bro de um grupo, ou seja,

diz respeito s aptides

para trabalhar com as

pessoas e para obter re-

sultados por meio dessas

pessoas. Fonte: Lacombe

(2004).

*Conhecimento conte-

do de valor agregado do

pensamento humano,

obtido pela percepo e

manipulao das infor-

maes. Nas organiza-

es, encontra-se no s

em documentos, em ma-

nuais ou na mente das

pessoas que nelas traba-

lham, mas tambm nas

rotinas, nos processos,

nas normas e prticas

organizacionais. Fonte:

Lacombe (2004).



solues. Exemplos de atividades so os programasde identificao e desenvolvimento de lideranas e ostreinamentos com foco no conhecimento dasestratgias de tomadas de deciso.

Avaliao de desempenho: corresponde a umaanlise sistemtica do desempenho do profissional emfuno das at ividades que real iza, das metasestabelecidas, dos resultados alcanados e do seupotencial de desenvolvimento. O objetivo final daAvaliao de Desempenho contribuir para odesenvolvimento das pessoas na organizao.Exemplos de aes so: os planejamentos de trabalho,os planejamentos de carreira, reestruturao de cargose salrios, redistribuio de funes.

Planejamento do trabalho : o foco com oplanejamento do trabalho, no campo da Psicologia, voltado prioritariamente para um conjunto depreocupaes relacionadas sade do trabalhador.Insere-se, especialmente, naquele conjunto deestratgias que visam prevenir problemas de sade,como por exemplo, os de sade mental epsicossomticos, as leses por esforos repetitivos, osacidentes de trabalho.

Programas de motivao, aprendizagem esatisfao no trabalho: a satisfao no trabalho estdiretamente relacionada a sade do trabalhador, aoprazer ou felicidade no trabalho e a insatisfao estna origem do desprazer ou do sofrimento no trabalho.

A ttulo de reflexo sobre aes que promovamsatisfao no trabalho e sade dos trabalhadores,sugerimos avaliao e mudanas na concepo eorganizao do trabalho que sejam direcionadas paraos aspectos psicossociais do trabalho. Aes quepromovem mudanas precisam considerar, porexemplo:

21Mdulo 1


implementar a autonomia e o controle no trabalhoexercidos pelos trabalhadores, com aumento dasparticipaes individual e coletiva em processosdecisrios;

enriquecimento do trabalho e aumento doconhecimento e das habi l idades a part i r doenvolvimento dos trabalhadores em todo o processode trabalho;

possibilidade de desenvolvimento da carreira e desegurana no emprego; e

melhorias das condies do ambiente fsico de trabalho(rudo, temperatura, iluminao).

Consideramos, hoje em dia, que toda a mudana notrabalho deve ser feita de modo que elas correspondams necessidades, expectativas e desejos dostrabalhadores (quando no puderem atend-los, quesejam muito bem expostos os motivos) e que sejamcompatveis com as caractersticas e as exigncias dastarefas.

Programas de mudana comportamental: soos programas que visam mudanas do comportamentoque acontecem reforando sistematicamente cadapasso sucessivo que move o indivduo mais para pertoda resposta desejada. Podemos destacar comoexemplos de programa de mudana comportamentalos programas de modelagem para conseguir hbitosde vida saudveis e os programas de enfrentamentoda drogadio*.

Administrao das situaes de estresseprofissional e outras situaes de impacto nasade dos trabalhadores: estudos de Psicologia temdemonstrado que cada vez mais evidente que aorganizao do trabalho e o modelo de gestoconcentram os principais fatores psicossociais relativos

*Drogadio termo ge-

nrico criado para com-

preender qualquer mo-

dalidade de adio bio-

qumica por parte de ser

humano a alguma droga

(substncia qumica).

Fonte: Elaborado pela

autora.



ao ambiente de trabalho presentes no adoecimento dostrabalhadores em todos os setores. Portanto, enfrentarpreventivamente os fatores estressores no trabalho desenvolver aes humanizadoras nas relaes detrabalho. Esses estudos indicam alguns princpiosnorteadores para as necessrias mudanas naorganizao do trabalho e gesto na sade, tais como:

fortalecimento do trabalho em equipe multiprofissional,fomentando transversalidade;

compromisso com a democratizao das relaes detrabalho; e

valorizao dos profissionais da rede, estimulandoprocessos de educao permanente (RIOS, 2008).

At agora falamos da ao da Psicologia Organizacional e de

suas possveis contribuies para a Administrao. Mas, o que

vem a ser Psicologia Organizacional?

A Psicologia Organizacional refere-se ao estudo docomportamento e da subjetividade das pessoas no contexto dasorganizaes. Sendo uma rea de especializao da Psicologia,utiliza seus conhecimentos tericos e metodolgicos.

Os psiclogos organizacionais so frequentementeempregados nas empresas, na indstr ia e nos rgosgovernamentais, principalmente atuando em trs reas:

Psicologia dos fatores humanos: refere-se amelhoria do design da funo das mquinas e doambiente de trabalho.

Psicologia de recursos humanos: relacionada aorecrutamento, teste, treinamento, adequao eavaliao de funcionrios.

23Mdulo 1


Psicologia organizacional: faz referencia ao estilogerencial, motivao de trabalhadores, satisfao notrabalho, desenvolvimento de programas de qualidadede vida e pesquisas (HUFFMAN, 2003).

Para compreender melhor o campo da ao dessa disciplina

na atualidade, convidamos voc a conhecer a histria da

Psicologia Organizacional. Para isto vamos recordar os

momentos mais significativos e ilustrar com exemplos sua

aplicao.

ORIGEM DA PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

A Psicologia Organizacional surge nofinal do sculo XIX influenciada pela procurade racionalizao do trabalho no processode fabricao no setor industrial. O marco o trabalho de Frederick Winslow Taylor(1980), pioneiro da administrao cientfica,que estabeleceu cri trios para oplanejamento na situao do trabalho como objetivo de aumentar a produo.

Taylor julgou resolver de formadefinitiva os problemas de produo. Suasuposio era que se o trabalhadordesempenhasse corretamente suas funesa empresa teria mais lucros. Para aumentara eficincia no trabalho e assim aumentar os lucros, ele formulouos seguintes princpios:

Frederick Winslow Taylor (1856 - 1915)

Engenheiro norte-americano, foi

aprendiz, operrio, mecnico e

engenheiro-chefe. Ele conside-

rado o pai da administrao ci-

entf ica, cujos princpios se ba-

seavam na estrutura formal e nos processos

de organizao. Taylor entrou em contato com

os problemas da administrao em 1884,

quando se tornou engenheiro-chefe da

Midvale Steel Company. Fonte: .

Acesso em: 3 jul. 2009.

Saiba mais



planejar os mtodos de trabalho para aumentar aeficincia;

selecionar os melhores trabalhadores e trein-los paraque se adaptem aos novos mtodos; e

desenvolver um clima de cooperao entre osencarregados (gerentes) e trabalhadores, e estimulara cooperao entre a administrao e trabalhadores,criando assim um ambiente melhor de trabalho.

A Psicologia, para atender os objetivos da administraocientfica, passou a ser utilizada como ferramenta para anlise dotrabalho com o objetivo de descobrir o melhor modo de fazer ascoisas para planejar os mtodos de trabalho, selecionar e treinar ostrabalhadores. A anlise do trabalho, tambm chamada de anlisede cargo, o procedimento utilizado para descrever tanto osdiferentes tipos de trabalho quanto as caractersticas humanasnecessrias para o desenvolvimento das atividades.

Isto implica em fazermos uma descrio detalhada das tarefasenvolvidas em um cargo, determinarmos a relao deste cargo comoutros, alm de averiguamos o conhecimento, habilidades ecapacidades necessrios para que uma pessoa tenha bomdesempenho no cargo (ROBBINS, 1999).

Para compreendermos melhor o que uma anlise de cargo

vamos decompor o trabalho de um policial. Podemos comear?

Supondo que uma das principais tarefas de um policial prender suspeitos, podemos dividi-la em aes especficas, taiscomo:

ir casa do suspeito para fazer a priso; bater porta e identificar-se; algemar o suspeito; informar o suspeito de seus direitos;

25Mdulo 1


colocar o suspeito no carro; levar o suspeito delegacia; e fazer o relatrio depois de prender o suspeito.

Observe que para cada funo o policial precisa realizar umasrie de tarefas e cada tarefa pode ser ainda subdividida ematividades, certo? Podemos identificar neste exemplo que a funoprincipal prender suspeitos. Uma das tarefas ir casa do suspeitoe prend-lo. E que uma atividade seria algemar o suspeito. Aindapodemos relacionar uma srie de aes especficas envolvidas nessaatividade, tais como: liberar as algemas da cintura; coloc-las namo direita; abrir-las com a mo esquerda; coloc-las no pulso dosuspeito; e fech-las (SPECTOR, 2002).

Assim, sob a influncia dos princpios da administraocientfica de Taylor que se desenvolveram os trabalhos de seleode trabalhadores e planejamento das situaes de trabalho, tendosempre como objetivo a eficincia no trabalho e o aumento deprodutividade.

Neste cenrio a Psicologia, que estuda o comportamento daspessoas, passou a ser vista pelo empresrio como uma cincia til adaptao do trabalhador ao trabalho. Assim, as grandes empresaspassaram a construir laboratrios para selecionar* e treinar*trabalhadores. Um marco foi o laboratrio criado por HugoMnsterberg. Ele construiu uma simulao de bonde real com oobjetivo de melhorar o desempenho dosmotoristas de bonde. Hoje esses espaosde treinamento, para simulaes detarefas de trabalho, so muito utilizados,principalmente para treinar profissionaisem atividades que exigem competnciasde risco, como o caso de piloto de avio,por exemplo.

*Seleo envolve um

conjunto de prticas e

processos utilizados

para escolher o candida-

to que parece ser o mais

adequado para a vaga de

acordo com as qualifica-

es, habilidade e talen-

tos pr-definidos. Fonte:

Lacombe (2004).

*Treinar implica em ca-

pacitar ou aperfeioar

algum para exercer efi-

cientemente determina-

da funo. Fonte:

Lacombe (2004).

Hugo Mnsterberg

Juntamente com Walter Dill Scott foi considera-

do um dos principais fundadores da psicologia

aplicada ao ambiente de trabalho. Mnsterberg

estava interessado na seleo de funcionrios e

no uso de novos testes psicolgicos. Ele props

a psicologia na indstria, porque ela auxi l ia a

seleo de homens mais capacitados para o tra-

balho, com condies mais favorveis ao aumen-

to da produo. Fonte: . Acesso em: 3 jul. 2009.

Saiba mais



Voc conhece algum outro exemplo de como a Psicologia

contribui para um ambiente de trabalho?

Realmente so vrias as contribuies. Aqui vamos conhecera contribuio das Cores. Estudos na rea da Psicologia mostramcomo as cores transmitem mensagem. As cores enfatizam ouatenuam, alegram ou entristecem, engrandecem ou apequenam.Do a impresso de que tm vida prpria. Aguam a sensibilidadee criam clima mais propcio tarefa de informar, emocionar epersuadir (FARINA, 1990). Por exemplo:

Vermelho: aumenta a ateno, estimulante, motivador.Indicado para uso em anncios de artigos que indicamcalor e energia, artigos tcnicos e de ginstica.

Laranja: aconselhado para as mesmas aplicaes dovermelho dando resultados um pouco mais moderados.

Amarelo: visvel distncia e estimulante, uma corimprecisa que pode produzir vacilao no indivduo edispersar parte de sua ateno. No uma cormotivadora por excelncia. Combinada com o pretopode ser eficaz e interessante. Geralmente indicadapara aplicao em anncios que indiquem luz, desaconselhvel seu uso em superfcies muito extensas.

Verde: estimulante, mas com pouca fora sugestiva.Oferece uma sensao de repouso. indicado paraanncios que caracterizam o frio, tais como: azeites,verduras e semelhantes.

Azul: possui grande poder de atrao e consideradoneutralizante nas inquietaes do ser humano. Acalmao indivduo e seu sistema circulatrio, sendo indicadopara anncios que caracterizem o frio.

Roxo: acalma o sistema nervoso. recomendado paraanncios de artigos religiosos, em viaturas, acessriosfunerrios etc. Para dar a essa cor maior sensao de

27Mdulo 1


calor, devemos acrescentar vermelho; de luminosidade,o amarelo; de calor, o laranja; de frio o azul; de arejadoo verde.

Prpura e ouro: cores representativas do valor edignidade. Devemos aplicar em anncios de artigosde alta categoria e luxo.

Marrom: esconde muito a qualidade e o valor e, sendoassim, pouco recomendado para publicidades.

Violeta: entristece o ser humano, no sendo, portanto,indicado para criao publicitria.

Cinza: indica discrio. Para atitudes neutras ediplomticas muito utilizado em publicidade.

Preto: deve ser evitado, pois o uso excessivo empublicaes a cores tende a gerar frustrao.

Agora que falamos um pouco sobre as contribuies do estudo

desta disciplina ao ambiente de trabalho vamos retomar aos

importantes e influentes marcos para a Psicologia?

Pois bem, alm de Taylor, outra influnciaimportante do campo da Engenharia para aPsicologia foram os trabalhos de Frank e LilianGilbert, que contriburam com o estudo dostempos e movimentos, envolvendo a medio ea sincronizao das aes executadas pelaspessoas durante as tarefas, com o objetivo dedesenvolver uma maneira mais eficiente detrabalhar, e dando origem s pesquisas no campodo fator humano no trabalho, que estuda comomelhor projetar a tecnologia para as pessoas(SPECTOR, 2002).

Frank Gilbert (1868-1924) e

Lilian Gilbert (1878-1972)

Marido e mulher, busca-

ram incluir conceitos de

Psicologia no ambiente

de trabalho alm de estu-

dar as formas pelas quais

as pessoas executam as

tarefas. O casal desenvolveu tcnicas para

melhorar a segurana dos trabalhadores.

Fonte: . Acesso em: 3 jul. 2009.

Saiba mais



Mas o que voc entende por Fatores Humanos?

A Psicologia dos Fatores Humanos uma especialidade daPsicologia Organizacional, na interface com a Engenharia, queestuda meios de aprimorar o desenho e as funes das mquinas eo ambiente de trabalho para melhor atender s necessidades daspessoas. Muitas pessoas foram envolvidas em pesquisas sobre ouso dos caixas eletrnico, por exemplo.

Incio do Movimento de Relaes Humanas

Figura 1: Trabalhadoras na Western Eletric CompanyFonte: .


Em 1924, na fbrica da Western Eletric Company emHawthorne, mostrada na Figura 1, alguns especialistas elaboraramum programa de pesquisa para estudar a i luminao naprodutividade. Eles procuravam encontrar a combinao ideal decondies fsicas, horas e mtodos de trabalho que estimulassem

29Mdulo 1


vA surpresa foi descobrirque os fatores maisimportantes para a

produtividade referem-

se s relaes

interpessoais

desenvolvidas no

trabalho.

os trabalhadores a produzirem ao mximo de sua capacidade.Partiram da suposio de que a melhoria da iluminao resultariaem aumento da produo e diante desta situao a concluso quechegaram foi surpreendente. Constataram que o fator que maisinfluenciava a produtividade no trabalho no eram as condiesdo ambiente e nem tanto o pagamento e os mtodos de trabalho,mas o fato dos trabalhadores perceberem que estavam sendoobservados, de se sentirem importantes por estarem participandode uma pesquisa. O aumento de produtividade parecia refletir ossentimentos de competncia dos trabalhadores, isto , umsentimento de domnio do trabalho e do ambiente. Os pesquisadoresobservaram que, quando os trabalhadores eram rigidamentesupervisionados e no tinham um controle significativo do seuambiente de trabalho, a produtividade permanecia em nveis baixose at diminua (HERSEY; BLANCHARD, 1986).

E voc sabe como este estudo contribuiu no campo da

administrao de empresas?

Com base nestes estudos osadministradores passaram a compreender osbenefcios de envolver os trabalhadores noplanejamento, na organizao e no controle doseu prprio trabalho e assim conseguirem umacooperao positiva e o consequente aumento daprodutividade.

A pesquisa em Hawthorne, realizada porElton Mayo, marcou o inicio do movimento deRelaes Humanas. Sobre o que representou paraa Administrao a mudana de paradigma do ofoco da produo para o das relaes pessoaisnas organizaes, Hersey e Blanchard (1986,p. 60) escreveram:

Elton Mayo (1880-1949)

Ficou conhecido pelas

experincias na fbri-

ca da Western Electric,

em Chicago. O princi-

pal objetivo era a ex-

plorao das l igaes

entre a motivao e o resultado final

do trabalho dos empregados. Concluiu

neste estudo que o fator humano de-

veria ser recuperado, numa poca em

que a produo em massa

desumanizante era mais apreciada.


Saiba mais



O trabalho na indstria americana significava humilhao:a execuo de tarefas rotineiras, enfadonhas esupersimplificadas, num ambiente sobre o qual no se ti-nha controle. Esse tipo de ambiente negava a satisfaodas necessidades de estima e de autorrealizao no traba-lho. S as necessidades fisiolgicas e de segurana eramatendidas. A falta de perspectivas para satisfazer as outrasnecessidades provocava tenso, ansiedade e frustrao naspessoas. Esse sentimento foi chamado anomia por Mayo.Segundo ele, essa situao caracterizava-se pelo fato de ostrabalhadores se sentirem pouco importantes, confusos,desligados das coisas, vtimas do seu prprio ambiente.

Mayo julgava que a anomia* acontecia de forma maisintensa em ambientes empresariais em que a administraomantinha suposies negativas a respeito da capacidade dostrabalhadores se autodeterminarem em seu trabalho. Temos comoexemplo de ambiente favorvel para o aparecimento do sentimentode anomia as gestes autoritrias, centralizadas e burocrticas. possvel observarmos estas situaes no filme Tempos Modernos,de Charlie Chaplin, representado na Figura 2, que focaliza a vidana sociedade industrial caracterizada pela produo com base nosistema de linha de montagem e especializao do trabalho.

Figura 2: Filme Tempos Modernos, de Charlie ChaplinFonte: . Acesso em: 7 jul. 2009.

*Anomia estado de fal-

ta de objetivos e perda

de identidade, provoca-

do pelas intensas trans-

formaes ocorrentes

no mundo social moder-

no. Fonte: Elaborado

pela autora.

vEste filme foi uma crtica

modernidade e ao

capitalismo

representado pelo

modelo de

industrializao, cujo

operrio engolido pelo

poder do capital e

perseguido por suas

ideias subversivas. Se

voc no assistiu,

procure na locadora mais

prxima de sua casa, pois

vale a pena!

31Mdulo 1


Mayo chegou concluso de que eram mais importantes asrelaes humanas e os sentimentos. A satisfao no trabalho estavaassociada valorizao da funo social do indivduo. Enfim,ele percebeu que os fatores subjetivos tinham mais importncia doque os fisiolgicos.

Os resultados da pesquisa feita emHawthorne definiram um novo perodo nomundo do trabalho, em que a produtividade associada a valores de aceitao, de pertencere ser reconhecido em um grupo. Foi nesteperodo que a produtividade passou, pelaprimeira vez, a ser relacionada interioridadedo indivduo, a seus valores e, principalmente,a seu desejo de aceitao, de pertencerharmonicamente a um grupo.

Outro trabalho importante para o movimento das relaeshumanas foi a pesquisa realizada por Douglas McGregor, no finaldos anos 50, comparando as dimenses da subjetividade aos estilosde administrao. McGregor apresentou as duas teorias, a X e a Y,existentes na administrao de pessoas. Ele afirmou que os estilosde administrao dependem das vises que os administradores tmdo comportamento das pessoas na esfera da produo.

Voc j ouviu falar das teorias X e Y? Quais suas convices?

A teoria X funda-se na certeza de que o homem , desdesempre, preguioso, desobediente, desprovido de ambies e,quando possvel, avesso a responsabilidades. Nesse caso, ostrabalhadores precisam ser controlados e vigiados. J a teoria Yindica que, de acordo com o ambiente, o trabalhador pode sercriativo, disciplinado, responsvel e auto-orientado para atingir osobjetivos da empresa, muitas vezes assumindo espontaneamenteresponsabilidades.

Douglas McGregor (1906 - 1964)

Psiclogo social norte-

americano. Tornou-se fa-

moso por ter estabelecido

dois tipos de relao entre

os gestores e os seus trabalhadores, de-

nominadas de Teorias X e Y. Fonte: . Acesso

em: 7 jul. 2009.

Saiba mais



A concluso da pesquisa de McGregor nos mostra que umaefetiva prtica para motivar os trabalhadores depende dainterveno na esfera da subjetividade, como o reconhecimento doempenho e a disponibilizao de meios para a autorrealizaro. Essapesquisa nos permite ainda concluir que o atendimento de umanecessidade bsica gera um efeito que rapidamente desaparece.Logo o verdadeiro comprometimento com o trabalho surgiriasomente a partir do estabelecimento de uma relao de confianaentre a empresa (administradores e gerentes) e trabalhadores.

Desenvolvimento dos testes psicolgicos

Outro momento significativo no modelo tradicional dePsicologia Organizacional foi o desenvolvimento dos testespsicolgicos.

Os testes psicolgicos so instrumentos padronizadosformados por uma srie de questes que avaliam uma caractersticaindividual. So em geral provas sistematizadas para avaliar umatributo qualquer: uma aptido (a inteligncia, por exemplo), ocampo de interesse, a estabilidade emocional ou traos depersonalidade (a dominncia de um trao de personalidade, porexemplo, a agressividade, a introverso etc.).

Durante a Primeira Guerra Mundial, o uso da PsicologiaOrganizacional pelas Foras Armadas dos Estados Unidosimpulsionou o desenvolvimento de testes como, por exemplo, o ArmyAlpha e o Army Beta, para medir a habilidade mental. Estes testestinham como finalidade colocar os soldados em funes para asquais eles apresentassem maior adequao.

Mas foi, porm, a Segunda Guerra Mundial que provocouum grande efeito sobre o desenvolvimento do campo da PsicologiaOrganizacional. Neste perodo, os psiclogos ampliaram o campode atuao, incluindo a seleo de soldados, treinamento, avaliaode desempenho e desenvolvimento de trabalhos em equipes.

v

Army Alpha diz respeito

aos testes indicados

para os adultos

alfabetizados, enquanto

o Army Beta refere-se aos

testes indicados para

pessoas pouco

alfabetizadas. Ambos os

testes supem que a

inteligncia um trao

herdado. Disponvel em:

. Acesso

em: 7 jul. 2009.

33Mdulo 1


Novos rumos: a preocupao com a excluso detrabalhadores

O acontecimento que marcou os novos rumos daPsicologia aplicada ao trabalho foi a aprovao, em 1964,da lei dos Direitos Civis nos Estados Unidos, que tornouilegal a discriminao contra as minorias e teve impactona maneira como as organizaes contratavam e lidavamcom seus funcionrios.

Foi a partir desta aprovao que as organizaes passarama contratar os trabalhadores respeitando a nova lei contra adiscriminao de cor, opo sexual, religio e necessidade especiais.

Algumas organizaes, em um primeiro momento, passaramat a contratar pessoas portadoras de necessidades especiais comoforma de se diferenciar no mercado competitivo norte-americano(SPECTOR, 2002).

A PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL NO BRASIL

No Brasil, a Psicologia aplicada s organizaes surgiu nummomento da expanso da indstria e acompanhou o movimentode uma parcela da burguesia industrial na implantao de processosadministrativos modernos e cientficos. As ideias tambm foram asda racionalizao do trabalho e os princpios da administraocientfica de Taylor. Veja como Loureno Filho, em 1929, escreveusobre esse assunto:

A racionalizao do trabalho, iniciada com Taylor, passa aapresenta assim novos aspectos [...]. A fisiologia e a psico-logia foram chamadas a cooperar na organizao das fbri-cas, para maior eficincia econmica e melhorias das con-dies de trabalho operrio [...]. Por ela se acentua, cadavez mais, a convico de que, para produzir muito e barato,



no basta o apuro tcnico do maquinrio, o aproveitamen-to dos resduos e a diviso de tarefas. preciso a adaptaopsicolgica do trabalho ao homem e a adaptao do motorhumano ao trabalho (apud ANTUNES, 1999, p. 89).

Em 1930 foi criado o Instituto Paulista de Eficincia, queposteriormente deu origem ao Instituto de Organizao Racional doTrabalho (IORT), que por sua vez sofreu desdobramentos como, porexemplo, a Associao Brasileira de Preveno de Acidentes, oConselho de Higiene e Segurana do Trabalho, a Fundao GetlioVargas, o Departamento Administrativo do Servio Pblico (DASP) eo Servio Nacional de Aprendizagem Industrial (SENAI). Todas estasinstncias desenvolveram prticas de Psicologia voltadas ao trabalho.

A Psicologia Organizacional brasileira acompanhou aamericana. Os psiclogos desenvolveram trabalhos de seleo depessoas, instruo, treinamento e orientao profissional.Traduziram os testes norte-americanos utilizados para orientaoprofissional e seleo de pessoal. At o Army Alpha e o Army Betaforam utilizados no Brasil (ANTUNES, 1999).

A renovao no campo da Psicologia das Organizaes

Em face de um conjunto de transformaes, dentre elas odeclnio relativo da economia norte-americana, as alteraes nosprocessos de produo, a revoluo tecnolgica e a mundializaodos negcios, as cincias da Administrao, a partir do incio dadcada de 80, vem sendo questionadas, principalmente no que dizrespeito forma de se compreender o homem nas organizaes(TORRES; CHANLAT, 1992).

At ento as contribuies da Psicologia ficavam restritas auma Psicologia Industrial, com sua viso de homem fragmentado eadaptado tarefa, s contribuies de uma Psicologia funcionalista,na qual o homem era tratado como um sistema cuja motivao,comunicao e liderana deveriam corresponder, em essncia, aosfins do sistema organizacional, com prticas voltadas a tornar aspessoas mais produtivas e mais satisfeitas.

35Mdulo 1


Mas a partir dos anos noventa, a renovao na abordagemdo comportamento humano nas organizaes significou aaproximao com campos de conhecimento at ento consideradosmarginais, tais como a Lingustica, a Psicanlise, as PsicologiasConstrutivistas, a Psicologia Social, a Antropologia e as CinciasPolticas, dentre outras. A busca foi no sentido de se adotar umapostura mais contextualizada e compreensiva do indivduo naorganizao, uma tentativa de compreender sua singularidade.Nesta poca buscava-se compreender a importncia da culturanesse contexto diferenciado.

No Brasil, a edio de O Indivduo na Organizao:dimenses esquecidas, coletnea em 3 volumes, coordenada porAlain Chanlat (1992), publicada nos anos de 1992, 1994 e 1996,foi um demarcador dessa tendncia. Basicamente, foi ummovimento que denunciou a ausncia de muitas dimenses dohomem na abordagem do comportamento organizacional,reorientando para uma concepo mais complexa de homem,apontando dimenses cognitivas, da linguagem, de espao e tempo,afetiva, simblica e patolgica, dentre outras.

Desta forma, tentava-se superar o reducionismo/economicismo/subordinao lgica instrumental, com que at entoo homem tinha sido tratado, resgatando, ento, as dimensesantropolgica e humanista nos estudos organizacionais. Contudo importante destacarmos que as contribuies se multiplicaram nestalinha, sendo cada uma muito particular a seu modo, mas todas nosentido de tornar mais sensvel a experincia humana e captar suacomplexidade com categorias mais sensveis a essa nova realidade.

E na prtica, voc sabe como se d a contribuio da Psicologia

Organizacional?

O departamento de recursos humanos em alguns lugareschamado hoje de gesto de pessoas continua sendo o setor ondea contribuio da Psicologia mais presente. No entanto, a



Psicologia Organizacional vem ampliando seu espao de influnciaem todos os setores das organizaes. So exemplos destasampliaes:

Programas para o fortalecimento das pessoas edo grupo e o desenvolvimento pessoal e motivacionalso realizados com frequncia em muitas empresasbrasileiras.

Programas de qualidade de vida evidenciaram-sea partir da dcada de 1990. Pesquisas sobre climaorganizacional mostraram o interesse dostrabalhadores em participar de aes que abrissemoportunidades de crescimento pessoal e melhoria noambiente de trabalho.

Aes da implantao de plano de carreira eflexibilidade de horrio , vrias empresas,geralmente as empresas melhor estruturadas, mantmaes pontuais como, por exemplo: eventos sobrepreveno de qualidade de vida, cursos de finanaspessoais, servios de transporte de filhos para a escola,convnios com academias de ginsticas e restaurantessaudveis e algumas organizaes apresentam hoje atprogramas para mudanas de hbitos alimentares.

Programas de orientao refere-se a aes quebuscam auxiliar as pessoas para que elas encontremequilbrio entre as horas dedicadas vida pessoal, aolazer e ao trabalho.

Servios de atendimento psicolgico so aesque surgiram da constatao de que os problemaspessoais no ficam fora do trabalho. Hoje sabemosque as dvidas que se arrastam, o f im de umrelacionamento ou as preocupaes com os filhos, noficam fora do muro da organizao quando otrabalhador entra para comear seu dia de trabalho.

37Mdulo 1


Voc sabe qual pesquisa foi considerada um marco no campo

da Psicologia das Organizaes?

Como marco da Psicologia das Organizaes temos o estudorealizado na fbrica da Western Electric Company, em Hawthorne,EUA, em 1924. Nesta poca a crena convencional afirmava queos empregados eram motivados principalmente pelo dinheiro querecebiam. No entanto, o estudo demonstrou que os motivos sociaiseram pelo menos to importantes como os econmicos, ou mais.Para esta pesquisa foram instaladas lmpadas de vriasintensidades em diferentes sales onde os equipamentos de trabalhoestavam montados. A iluminao era intensa em alguns sales,enquanto em outras era reduzida at a penumbra. O objetivo eraestudar a relao entre a eficincia do trabalho e a iluminao.Os resultados foram realmente surpreendentes, pois ospesquisadores constataram que a produtividade do trabalhador tinhapouco ou nada a ver com o grau de iluminao. A produtividademelhorou tanto com o aumento quanto com a reduo dailuminao! Ainda mais revelador foi quando o grau de iluminaopermaneceu inalterado e o desempenho ainda assim aumentou!Simplesmente por saber que estavam participando de umapesquisa, os trabalhadores melhoraram o desempenho. Esse efeitoficou conhecido como efeito Hawthorne. Hoje, essa anlise considerada uma pesquisa clssica que documentou o fato de que ocomportamento do trabalhador influenciado no apenas peloambiente fsico, mas tambm por motivos sociais. No entanto, foramnecessrios mais de trinta anos para que esses descobrimentos fossemaceitos como parte da sabedoria convencional no mbito daAdministrao. A concluso mais importante da pesquisa deHawthorne de que o local de trabalho um sistema social, bemcomo um sistema de produo de bens e servios (HUFFMAN, 2003).



ResumindoNesta Unidade voc conheceu que a Psicologia

Organizacional tem trs grandes reas de preocupaes, tais

como: trabalho, organizao e gesto de pessoas. Ela surge

junto com a teoria da administrao cientfica, de Taylor,

para auxiliar no planejamento na situao do trabalho com

o objetivo de aumentar a produo. Os primeiros trabalhos

desenvolvidos pelos psiclogos industriais foram as avalia-

es e selees de trabalhadores. Estes trabalhos seguiam

o princpio de Taylor, de colocar o homem certo na funo

certa. Neste cenrio, os psiclogos passaram a aplicar e criar

testes com a finalidade de melhorar a seleo de pessoas

para o trabalho.

Vimos ainda que a preocupao em treinar os traba-

lhadores para o desenvolvimento das funes exibidas pela

necessidade do trabalho industrial levou os psiclogos ao

desenvolvimento de laboratrios. Esses laboratrios, mais

tarde, deram origem s pesquisas no campo do fator huma-

no no trabalho sendo assim responsveis por estudos sobre

como melhor projetar a tecnologia para as pessoas.

Nesta Unidade voc conheceu, tambm, a pesquisa na

fbrica da Western Eletric Company, em Hawthorne, Chicago,

que considerada o marco inicial do Movimento de Relaes

Humanas na Administrao. Podemos perceber ainda a sur-

presa que foi para os pesquisadores descobrirem que os fa-

tores mais importantes para a produtividade eram as rela-

es interpessoais desenvolvidas no trabalho e no a ilumi-

nao e o salrio, como eles pensaram inicialmente.

39Mdulo 1


Ficamos conhecendo ainda o efeito provocado pela

Segunda Guerra Mundial sobre o desenvolvimento do cam-

po da Psicologia Organizacional. Os psiclogos, neste pero-

do, ampliaram o campo de atuao, incluindo a seleo de

soldados, treinamento, avaliao de desempenho e, princi-

palmente, os estudos com trabalhos em equipes.

Alm disso vimos que, no Brasil, a Psicologia aplicada

s organizaes surgiu no momento da expanso da inds-

tria e acompanhando o movimento de uma parcela da bur-

guesia industrial na implantao de processos administrati-

vos modernos e cientficos. Os psiclogos desenvolveram

trabalhos de seleo de pessoas, instruo, treinamento e

orientao profissional. O rompimento com essa tradio

se deu, a partir dos anos noventa, com a renovao na abor-

dagem do comportamento humano nas organizaes onde

outras dimenses humanas foram consideradas. A preocu-

pao com o comportamento foi ampliada para a subjetivi-

dade e a busca se deu no sentido de se adotar uma postura

mais contextualizada e compreensiva do indivduo na orga-

nizao, uma tentativa de compreender sua singularidade.

Tentava-se compreender a importncia da cultura nesse con-

texto diferenciado.

Por fim, nesta Unidade, voc conheceu que a Psicolo-

gia Organizacional uma especializao da Psicologia que

tem como foco o estudo do comportamento e da subjetivi-

dade das pessoas no contexto das organizaes. O objetivo

do especialista na rea promover e assegurar um ambiente

saudvel e produtivo que contemple as necessidades tanto

do trabalhador quanto da organizao. Se no incio da consti-

tuio da rea, a meta era atender s necessidades da empre-

sa, na atualidade busca-se fornecer meios para que as pesso-

as e as organizaes lidem melhor com as mudanas.



Atividades de aprendizagem

Preparamos para voc algumas atividades com o objetivo derecordar o contedo que voc estudou nesta Unidade. Emcaso de dvida, no hesite em fazer contato com seu tutor.

1. Porque estudar Psicologia Organizacional em um curso de Admi-

nistrao?

2. Como comeou a aplicao da Psicologia no trabalho?

3. A qual a concluso chegou a pesquisa na fbrica da Western Eletric

Company, em Hawthorne? Porque ela importante para a hist-

ria da Psicologia Organizacional?

4. Propomos que voc organize em duas colunas as ideias das teori-

as X e Y de McGregor, pois assim ser mais fcil a comparao

entre elas.

5. Quando e por que acontece a renovao na abordagem do com-

portamento humano nas organizaes? O que muda?

6. O que Psicologia Organizacional?

Mdulo 1


41Mdulo 1


UNIDADE 2

OBJETIVOS ESPECFICOS DE APRENDIZAGEM

Ao finalizar esta Unidade voc dever ser capaz de:

Perceber a importncia da motivao no comportamento humano; Conhecer as principais teorias sobre motivao; Perceber o papel do sujeito na interpretao da realidade; Reconhecer como a percepo influenciada por vrios fatores

que podem distorc-la ou mold-la; e

Conhecer os principais modelos de aprendizagem.

O INDIVDUO NA ORGANIZAO

43Mdulo 1


O INDIVDUO NA ORGANIZAO

Caro estudante!Nesta Unidade iremos discutir alguns conceitos daPsicologia capazes de ajudar o administrador a compreendero comportamento das pessoas nas organizaes. Os temasestudados sero motivao, percepo e aprendizagem.Faa a leitura com calma e procure esclarecer as dvidascom seu tutor sempre que necessrio.Ento vamos ao estudo!

A motivao tem sido um dos temas mais estudados no campoda Administrao. Este tema despertou tambm muito interesse entreos educadores, dada a sua relao com a mobilizao e manutenodo comportamento das pessoas em direo a suas metas.

Outro tema que vamos estudar nesta Unidade a percepo,porque um dos importantes processos psicolgicos do homem.Uma concluso a qual chegamos aps o estudo da percepo que o mundo que percebido pela pessoa o que importa para oseu comportamento. J o terceiro tema a ser estudo diz respeito aprendizagem, justificado pela concepo de que os homens sedesenvolvem porque aprendem. O desenvolvimento humano estdiretamente relacionado com a aprendizagem.



MOTIVAO

Mas por que estudar motivao? O que ela tem a ver com a

formao do administrador pblico?

Antes de tudo, importante destacarmos que a motivaoa responsvel pela intensidade, direo e persistncia dos esforosde uma pessoa para o alcance de determinadas metas. Em segundolugar precisamos lembrar ainda que todo comportamento humano gerado por algo que o motiva. Como o prprio termo sugere,motivao significa motivo para a ao.

Mas para voc o que motivao?

Segundo Paul Spector (2002), motivao um estado interiorque conduz uma pessoa a assumir determinados tipos decomportamentos. Motivao envolve direo, intensidade epersistncia de um comportamento, ou seja:

Direo: escolha de comportamentos especficos entreuma srie de comportamentos possveis. Por exemplo:um trabalhador pode decidir ir trabalhar, em vez detelefonar alegando que est doente e ficar assistindoteleviso.

Intensidade: esforo que uma pessoa gasta narealizao de uma tarefa. Por exemplo: um trabalhadorque precisa fazer um levantamento de estoque podeempenhar um grande esforo para realizar a tarefa empouco tempo e corretamente, ou no querer se esforar,fazendo a empreitada vagarosamente.

Persistncia: empenho contnuo e engajado nodesempenho de determinado tipo de comportamentoao longo do tempo.

45Mdulo 1


Agora que voc j sabe o que motivao, vamos conhecero modelo clssico de motivao proposto por Robbins (2004,p. 46), conforme a Figura 3.

Figura 3: Modelo homeostticoFonte: Robins (2004, p. 46)

Podemos observar que o estado de necessidade estabelecenas pessoas um estado de tenso, que interpretado como vontade,que mobiliza o comportamento para ir em busca de objetos parabaixar a tenso at um novo momento em que o organismo entranovamente em estado de necessidade e se mobilizar para reduzira tenso. Esse esquema que descreve o movimento da dimensobiolgica do homem , no entanto, insuficiente para explicar asmotivaes complexas que encontramos no comportamentohumano.

Precisamos conhecer outros modelos. Por isso voltamos a fazer

a pergunta: O que motiva as pessoas?

Para voc entender melhor vamosapresentar algumas teorias que explicam oque motiva as pessoas. Essas teoriasfundamentam os programas para aumentara motivao, a produtividade e a satisfaodos trabalhadores.

A Teoria da Hierarquia das necessidades

A Teoria da Hierarquia, formuladapor Abraham Maslow, pressupe que Sevoc planeja ser qualquer coisa menos doque aquilo que voc capaz, provavelmente

Abraham Harold Maslow (1908 - 1970)

Nasceu em Nova Iorque. Foi

doutor em Psicologia pela Uni-

versidade de W isconsin em

1934. Dedicou-se administra-

o da faculdade e publicao

de artigos que culminaram com a obra

Motivation and Personality (Maslow Theory). Em

contato com a obra de Peter Drucker e Douglas

McGregor, envolveu-se com a rea de Gesto

de Negcios. Passou ento a correlacionar as

teorias de motivao e personalidade com os

estudos de gesto. Fonte: . Acesso em: 7 jul. 2009.

Saiba mais



voc ser infeliz todos os dias de sua vida., ou seja, todos nstemos muitas necessidades que competem entre si para seremsatisfeitas. Por exemplo, neste momento sua necessidade de sonopode estar competindo com sua necessidade de continuarestudando. Tambm, nem todas as necessidades so igualmenteimportantes. Os motivos se diferem em prioridade e fora relativasendo que as necessidades mais prementes (tais como fome e sede)devem ser satisfeitas antes de o indivduo voltar sua ateno paranecessidades superiores, tais como autorrealizao.

Segundo Maslow, dentro de cada ser humano existe umahierarquia de cinco necessidades. So elas:

Fisiolgicas: fome, sede, sexo e outras necessidadescorporais necessrias manuteno do equilbrio doorganismo.

Proteo: sentir-se seguro e protegido, procurar prazere evitar danos fsicos e emocionais.

Sociais: interagir afetivamente com outras pessoas,ser aceito, dar e receber ateno.

Estima: duas verses: externa (o desejo de ter o respeitodos outros, a necessidade de status, reconhecimento,ateno, apreciao) e interna (autor respeito,incluindo sentimentos como confiana, competncia,capacidade de realizao, independncia e liberdade).

Autorrealizao: necessidade de desenvolvercompetncias e realizar o seu potencial.

Cada um dessas necessidades ocupa uma hierarquia paraatingirmos a autorrealizao, ou seja, a a pessoa move-se para otopo da pirmide. Veja a Figura 4.

47Mdulo 1


Figura 4: Hierarquia das necessidades de MaslowFonte: Adaptada de Huffman (2003)

De acordo com Maslow, medida que cada necessidade atendida, a prxima aparece. A teoria sugere que, emboranenhuma necessidade humana seja satisfeita em sua totalidade,uma necessidade satisfeita extingue a motivao. As necessidadesfisiolgicas e as de proteo e segurana so consideradas denvel baixo; as sociais e as re lacionadas est ima e autorrealizao so de nvel alto. A diferenciao entre os nveisparte da premissa de que as necessidades de nvel baixo sosatisfeitas externamente, no contexto do trabalho (por meio dossalrios e da estabilidade no emprego).

A hierarquia das necessidades de Maslow apresenta queuma pessoa com muita fome iria primeiramente buscado alimento, a seguir se preocuparia com a segurana,com amor e reconhecimento, e assim por diante.

Porm, importante lembrarmos que os crticos a essa teoriaargumentam que alguns aspectos da teoria no foram amplamentepesquisados. As pessoas algumas vezes buscam a satisfao de



necessidades superiores mesmo quando as inferiores na hierarquiano foram satisfeitas.

Sobre as criticas teoria da hierarquia das necessidades,Huffman (2003, p. 431) destacou que:

Em algumas sociedades no industrializadas, por exem-plo, as pessoas podem ser submetidas fome, a doenasgraves e vida em reas devastadas pela guerra (os doisprimeiros degraus na teoria de Maslow), e mesmo assim,procuram manter os vnculos sociais fortes e a autoestimaelevada. Durante o perodo de escassez de alimento e deguerra na Somlia, muitos pais sacrificaram suas prpriasvidas para conseguir levar os filhos famintos a centros dedistribuio de alimento localizados a centenas de milhas dedistncia; uma vez nos centros, os pais frequentemente sereuniam em grupos para partilhar os suprimentos limitados.

A lembrana de casos de pessoas em contexto de guerra eem situaes limites nos faz refletir se a teoria de Maslow adequada a todas as situaes. Alguns exemplos evidenciam que,embora satisfazendo as nossas necessidades bsicas primeiramente,quando possvel, se as circunstncias permitirem apenas satisfaoparcial, ainda assim continuaremos a buscar as necessidadessociais, de estima e autorrealizao. Neste cenrio podemosmencionar ainda as manifestaes de solidariedade em momentosde crise como as guerras, por exemplo, onde as pessoas so capazesde se colocarem em perigo de perderem a prpria vida parasalvarem outras vidas ou para defenderem ideais.

A Teoria X e a Teoria Y

A teoria de McGregor, doutor em Psicologia Social, props duasvises do ser humano: uma negativa, chamada de Teoria X, e outrapositiva, chamada de Teoria Y. McGregor, depois de observar comoos executivos tratavam seus funcionrios, concluiu que essas prticasrevelavam a viso que eles tinham da natureza dos seres humanos.

49Mdulo 1


Na Teoria X, os executivos supem que os trabalhadores (eas pessoas em geral):

preferem ser dirigidos; no esto interessados em assumir responsabilidades; desejam, acima de tudo, segurana; e so motivados pelo dinheiro, e pela ameaa de punio.

Observamos que os administradores que concordam comas suposies da Teoria X procuram estruturar, controlar esupervisionar estritamente os seus empregados. Eles acham que ocontrole externo apropriado para tratar com pessoas nas quaisno se pode confiar e que so irresponsveis e imaturas.

J na teoria Y, os executivos supem que os trabalhadores:

no so preguiosos e irresponsveis por natureza; podem autodirigir-se e serem criativos no trabalho, se

forem adequadamente motivados;

no so resistentes s necessidades da empresa; tm motivao bsica e padres de comportamento

adequados e capacidades para assumir responsabili-dades; e

aceitam responsabilidades e tambm as procuram.Os executivos que concordam com esta viso defendem que

a funo essencial do administrador a de desencadear essepotencial nas pessoas, ou seja, uma pessoa corretamente motivadapode atingir melhor os seus prprios objetivos dirigindo seusprprios esforos para a realizao dos objetivos da empresa,afirmou McGregor (HERSEY; BLANCHARD, 1986, p. 61).

O tipo de administrador Y procura, com sua atitudedemocrtica, ajudar os empregados a amadurecer, expondo-os aum controle externo progressivamente menor e deixando-os assumircada vez mais o autocontrole. McGregor acreditava que em umambiente flexvel os empregados conseguem obter a satisfao das



necessidades sociais, de estima e de autorrealizao, tantas vezesnegligenciadas nas organizaes.

Teoria dos Dois Fatores

Com base na afirmao de FrederickHerzberg o comportamento humano notrabalho orientado por dois grupos de fatores:

Fatores Higinicos (extrnsecos): so osdefinidos pelo contexto que envolve oempregado e que fogem ao seu controle. Soexemplos deles:

Salrios e Benefcios. Tipo de Chefia. Polticas e Diretrizes Organizacionais.Segundo a teoria de Herzberg, quando osfatores higinicos so timos eles apenasevitam a insatisfao, no elevando asatisfao ou, se a elevam, no a mantm

continuadamente. Por outro lado, quando sopssimos, provocam a insatisfao.

Fatores Motivacionais (intrnsecos): referem-se aocargo e natureza da tarefa desempenhada, sendo,portanto, controlveis pelo indivduo e que devem levarao reconhecimento e valorizao profissional,culminando com a autorrealizao. Esses fatores(profundos e estveis), quando timos, levam satisfao,mas quando precrios, bloqueiam a satisfao.

Observe agora a relao entre os fatores higinicos e osmotivacionais conforme descrio do Quadro 1.

Frederick Hezberg (1923 - 2000)

Estudou os fatores higinicos

e os fatores motivacionais pro-

priamente ditos, iniciados

desde 1959, de modo separa-

do. Sem deixar de antever a

interdependncia deles na consecuo

dos objetivos da organizao pelos fato-

res humanos, criou a Teoria Bifatorial hi-

giene/motivao e visualizou as oportu-

nidades de reconhecimento, real izao,

responsabil idade e crescimento. Fonte:

. Acesso em:

7 jul. 2009.

Saiba mais

51Mdulo 1


Quadro 1: Comparativo dos fatores higinicos e motivacionaisFonte: Robbins (2004, p. 49)

Herzberg prope o enriquecimento de tarefas como elementopara se alcanar a satisfao no cargo. Este enriquecimento podeser tanto vertical (aumento do grau de dificuldade do trabalho) oulateral (diversificao de atribuies).

Contudo, se voc for pesquisar encontrar tambm crticas Teoria dos Dois Fatores, dirigidas tenso gerada pelo efeitovertical e ao possvel sentimento de explorao que pode surgir doefeito lateral. Contudo, o sucesso na implementao de aes dessanatureza depender das particularidades de cada organizao edas pessoas que dela fizerem parte.

Contudo os estudos de Heizberg no obtiveramcomprovao, ainda que tenham sido de grande valia para odesenvolvimento de tcnicas para a administrao comportamental.O aumento do grau de dificuldade do trabalho e a diversificaode atribuies para permitir que os trabalhadores tenham maiorresponsabilidade, planejem e controle seus trabalhos, foramatribudos s descobertas e recomendaes de Herzberg (ROBBINS,1999, p. 112).

FATORES HIGINICOS

Afetam a insatisfao com o tra-balho

- Qualidade da superviso

- Remunerao

- Polticas da organizao

- Condies fsicas do trabalho

- Relacionamento com os colegas

- Segurana no emprego

FATORES MOTIVACIONAIS

Afetam a satisfao com o trabalho

- Oportunidade de promoo

- Oportunidade de crescimento pessoal

- Reconhecimento

- Responsabi l idade

- Real izao

Alta Insatisfao com o trabalho 0 Satisfao com o trabalho Alta



Teoria das Necessidades

David McClel land identi f icoufatores nas pessoas que demonstrampredisposio para lutar por sucesso. Paraele os nveis de desempenho elevado e desucesso dos executivos estocorrelacionados com uma grandenecessidade de realizao. Continuousuas pesquisas na tradio de Maslow, noentanto considerou que as necessidadespodem ser aprendidas. Com base napesquisa que ele realizou em diferentespases sua teoria atualmente ofundamento para os estudos sobre o

comportamento empreendedor. McClelland tomou como eixo de suateoria a necessidade e diante desta viso identificou trs delas:

Necessidade de realizao (NR): busca pelaexcelncia. Indica a extenso a que uma pessoa querexecutar tarefas difceis e lutar pelo sucesso. Quer obtersucesso e necessita receber frequentemente aprovaopositiva. Gosta de trabalhar sozinha ou com outrosempreendedores elevados.

Necessidade de associao (NA): o desejo derelacionamentos interpessoais prximos e amigveis.Querem ser admirados e aceitos por outros, e unem aimportncia a uma interao pessoal. Tendem aconformar-se s normas de seu grupo de trabalho.Procuram fazer e manter relacionamentos com umaquantidade elevada de confiana e de compreensomtua. Preferem a cooperao sobre a competio.

Necessidade de poder (NP): necessidade elevadapara o poder pessoal, querem dirigir e influenciaroutras pessoas. Refere-se tambm a status, prestgio eposio de influncia na sociedade.

David McClelland (1917-1998)

Foi psiclogo social e professor de

Harvard. Estudou o desempenho

das pessoas em organizaes cri-

ando o conceito de competncias

comportamentais como grandes

diferenciadoras de desempenho das pessoas.

Para ele, trs necessidades seriam pontos-cha-

ve para a motivao: poder, afiliao e realiza-

o, sendo secundrias e adquiridas ao lon-

go da vida. Fonte: .


Saiba mais

53Mdulo 1


McClelland sustenta ainda que diferentes indivduos tmdiversos nveis de cada necessidade, mas nunca a inexistncia dequalquer delas, em especial o da realizao (motivao pelo xito),aprendido inicialmente na infncia.

Esses motivos tm relao ntima com a resoluo deproblemas. Sendo assim, podemos dizer que quando o indivduoobtm sucesso, utiliza-se de determinado meio (motivo) e tender arepet-lo para a soluo de outros problemas. A repetio docomportamento eficaz o que caracterizar o estilo da pessoa.

Teoria do Fluxo e Trabalho Qualificado

Um dos estudos recentes e quefaz sucesso no mundo empresarial umlivro de Mihaly Csikszentmihalyi. Em suateoria, ele rejeita a tese de que o homem motivado pelo acmulo de riquezamaterial ou de objetos. Criou a teoria dofluxo.

Antes de darmos continuidade importante definirmos fluxo como sendoo estado de grande concentrao queocorre quando as pessoas se dedicam atarefas desafiadoras e orientadas a metasadequadas s suas aptides e talentos.(VECCHIO, 2008). O estado de fluxo um estado de harmonia produtiva.A atividade em si e o sentimento experimentado so recompensamais forte que dinheiro ou fama.

Sabe aqueles momentos em que voc est totalmente

concentrado, sem perceber nada, alm da prpria atividade

em que est imerso? A mente fica clara e desembaraa-se entre

os meandros de um desafio estimulante. Nem to difcil que

estresse, nem to fcil que entedie.

Mihaly Cskszentmihalyi

Nascido na Itl ia, mas radicado

nos Estados Unidos, o psiclogo

professor de Psicologia e Edu-

cao do Centro de Pesquisas

sobre Qualidade de Vida na Uni-

versidade de Chicago. considerado uma das

autoridades mundiais na pesquisa da psico-

logia posit iva, corrente que estuda qualida-

des humanas, como otimismo, criatividade,

motivao interna e responsabil idade, e faz

sucesso em grandes empresas. Fonte: . Acesso em: 8 jul. 2009.

Saiba mais

WindowsRealce

WindowsRealce



Pois bem, o fluxo alcanado quando vrias das condiesso encontradas em uma atividade. Veja a relao a seguir:

Objetivos claros: tanto as expectativas, quanto asregras.

Concentrao: a pessoa se concentra na atividadeem questo, no fazendo mais nada em paralelo.

Perda da autopercepo: a pessoa deixa de sepreocupar consigo mesma.

Percepo distorcida do tempo: parece que otempo flui mais rpido.

Respostas rpidas: a pessoa tem feedback imediatoe permanente dos seus sucessos ou fracassos.

Equilbrio entre os desafios e as habilidades:nem muito fcil, nem muito difcil.

Sentimento de controle: a pessoa se sente nocontrole do que est fazendo.

Recompensa intrnseca: a atividade por si s,recompensadora, no havendo necessidade derecompensas externas.

Talvez a questo mais importante seja o equilbrio entre osdesafios e as habilidades. Um desafio muito maior que as habilidadesdas pessoas leva ansiedade. J um desafio baixo, para pessoascom muitas habilidades, leva ao tdio. Mihaly parte da anlise deque no mundo atual as pessoas esto muito estressadas com a vida,ou muito aprisionadas ao consumo e sem esperana de desfrutarde um lazer para poder usufruir o fluxo, o que torna a vida semsentido e sem gratificaes.

Ento, o qu, segundo Mihaly, torna a vida com sentido e

produz gratificaes?

WindowsRealce

WindowsRealce

WindowsRealce

WindowsRealce

55Mdulo 1


Ele responde que o envolvimento ativo de uma pessoa como trabalho, a famlia e a comunidade que constituem o modo peloqual ela encontra satisfao duradoura.

A descoberta do fluxo fundamental para despertar opotencial criativo latente no interior de todo indivduo, acredita oautor. Sempre que a pessoa escolhe realizar uma tarefa bem definida,que seja desafiadora e esteja ao alcance de sua capacidadeconhecida, ela obter uma experincia gratificante e issochamamos de fluxo.

De acordo com Mihaly, o conceito de fluxo possuiaplicaes organizacionais desde que os lderes ou gestorescapacitem seus colaboradores a unir o trabalho ao entusiasmosincero: atendendo ao mesmo tempo s necessidades sociais,obtero maior produtividade e lucratividade (VECCHIO, 2008).

Teoria das Caractersticas das Funes

A identi f icao de fatores demotivao no trabalho foi objeto de pesquisade Hackman e Oldham. Eles criaram ochamado modelo das caractersticas dafuno. Entendemos aqui funo como sendouma atividade especfica de cargo assumidoem uma instituio ou o prprio cargo; umaprofisso; um ofcio.

Hackman e Oldman (apud CUNHA,2004) chegaram concluso de que socinco as caractersticas do trabalho quecontribuem para fazer da funo uma fontede motivao:

Variedade: uma funo sertanto menos variada quantomais consistente numa repetiorotineira de atividades; estacaracterstica refere-se ao grau

John Richard Hackman

Professor de Psicologia de Harvard, realiza

pesquisas sobre diversos temas na rea de

Psicologia Social e Organizacional, incluin-

do dinmica de grupo, performance e com-

portamento individual, bem como o estudo

da autogesto de grupos e organizaes.


Greg R. Oldham

Professor de Administrao Empresarial na

Universidade de Illinois, tem escrito sobre

temas relacionados com a concepo de tra-

balho em ambientes organizacionais. Ele e

Hackman desenvolveram a metodologia do

Job Diagnostic Survey (JDS), tambm conhe-

cida por Teoria Motivacional das Caracte-

rs ticas do Trabalho. Fonte: . Acesso em: 8 jul. 2009.

Saiba mais

WindowsRealce

WindowsRealce

WindowsRealce

WindowsRealce

WindowsRealce

WindowsRealce



de exigncia no que diz respeito ao uso decompetncias, at ividades e conhecimentosdiversificados.

Identidade: o grau em que a funo requer a execuode um trabalho identificvel com principio e fim, e queorigina um resultado visvel. Um exemplo de umafuno com elevado grau de identidade o trabalhodo arteso que produz uma pea na sua totalidade; epor t-la produzido do principio ao fim que lheconfere esse nvel de identificao com ele prprio.

Significado: diz respeito ao impacto do trabalho nasvidas dos outros, seja de dentro ou de fora de umaorganizao; quanto maior o impacto maior osignificado do trabalho.

Autonomia: o nvel de independncia no planejamentodo trabalho e na respectiva forma de organizao. Porexemplo, o nvel de autonomia de um empregado doMcDonalds limitado pela existncia de um conjuntomuito preciso e detalhado de procedimentos.

Feedback: refere-se em quantidade e qualidade informao sobre o progresso do individuo naexecuo da tarefa e os nveis de desempenhoalcanados.

Podemos afirmar que pessoas com maior necessidade decrescimento respondem mais positivamente presena das cincocaractersticas do modelo e obtm nveis de produtividade maiselevados.

Outra varivel importante faz referncia capacidade dapessoa em responder s exigncias do trabalho, e o grau desatisfao com o contexto em que trabalham. De fato, pessoas comcapacidades inferiores ao requerido para o correto desempenhoda tarefa, por muito motivadas que estejam no conseguemalcanar os nveis de desempenho pretendidos. Assim como, se estasestiverem insatisfeitas com o salrio, respondem de forma maisnegativa s caractersticas da funo.

WindowsRealce

WindowsRealce

WindowsRealce

WindowsRealce

WindowsRealce

WindowsRealce

WindowsRealce

WindowsRealce

WindowsRealce

WindowsRealce

WindowsRealce

WindowsRealce

WindowsRealce

WindowsRealce

WindowsRealce

57Mdulo 1


O sucesso de um programa de enriquecimento defunes depende fortemente do contexto em que afuno est inserida.

Por exemplo, em um ambiente de descontentamento comsalrios ou de insegurana de emprego, a probabilidade de sucessode intervenes deste gnero menor, porque os funcionrios estomais preocupados com os fatores higinicos que os motivadores,no sentido dado por Frederick Herzberg, que voc estudouanteriormente (CUNHA, 2004).

Teoria Scio-Histrica

A Psicologia Scio-Histrica estinteressada em compreender os motivosdas atividades das pessoas concretas.Dir ige cri t icas s teorias que noconsideram a dimenso da sociedade eda cultura.

Segundo Bar (2001), uma formaconcreta de compreendermos o cartersocial do ser humano seria analisando asnecessidades dos grupos e pessoas nocomo um dado prvio, universal ehierarquizado fisiologicamente, como nateoria de Maslow e seguidores, mas comouma construo histrica. Cada grupo,cada homem, a partir de um mnimo de exigncias para aconservao da vida, vai elaborando sua estrutura de necessidadescomo produto de sua atividade concreta em uma culturadeterminada. Ao atuar assim e no de outra maneira, ao optar poresse tipo de atividade e no por outra, ao escolher esse estiloparticular de vida, surgem as necessidades.

Para entendermos historicamente os motivos docomportamento humano no nos serve o esquema homeosttico

Igncio Martn Bar (1942 - 1989)

Nasceu na Espanha. Foi doutor em

Psicologia Social e Organizatiava

na universidade de Chicago. Em

1986, fundou e dirigiu o Instituto

Universitrio de Psicologia. Bar

retomou o conceito de conscientizao, elabo-

rado por Paulo Freire, para caracterizar a tarefa

central da psicologia social. A conscientizao

dos latino-americanos compreendia a l iberta-

o. Disponvel em:.


Saiba mais

WindowsRealce

WindowsRealce

WindowsNotahomeosttico vem de homeostase, termo da biologia que significa equilbrio de todo e quaisquer seres vivos.

WindowsRealce



que foi apresentado, na Figura 5, no inicio desta Unidade.Precisamos de outro esquema, ou seja:

Figura 5: Motivos do comportamento humanoFonte: Elaborada pelos autores

Neste aspecto a pessoa vista como pertencente a um grupoe uma posio na sociedade da qual um representante, sem deixarde ser tambm uma pessoa singular. Os autores scio-histricosafirmam que os interesses e exigncias do grupo tomam carne evoz, consciente ou inconscientemente, na pessoa. Assim, a pessoase descobre uma forma particular de um grupo social, ela portadora da cultura do grupo que pertence, e, principalmente, dogrupo com o qual se identifica.

A Teoria Scio-Histrica considera que o social estconstitudo pelo mundo de regras e significaes que as pessoasestruturam atravs das relaes com outras pessoas significativasdo seu grupo. Por exemplo, no caso da criana, a outra pessoasignificativa no seu grupo familiar geralmente a me ou, na suaausncia, quem cuida da criana e faz a mediao com o mundo.Entre os jovens, o outro significativo pode ser outro jovem maisexperiente ou aquele que assume um papel de liderana no grupo.Portanto, o mundo de regras e significaes assumido pelaspessoas (a criana, o jovem etc.) como parte fundamental de suaidentidade pessoal e de sua existncia.

Nessa perspectiva podemos verificar que o motivo quemobiliza o comportamento das pessoas no determinadounicamente pelas necessidades internas e biolgicas como nasteorias homeostticas. J que a pessoa se encontra enraizada emum determinado grupo social, cujos interesses foram desenvolvidoshistoricamente em relao com outras pessoas e grupos, o que irmobilizar seu comportamento ser o resultado da configurao dosmotivos pessoais e interpessoais desse grupo social.

v

A perspectiva social e

histrica nos leva a olhar

os fatores sociais para

compreender mais

adequadamente o que

fazem as pessoas e os

grupos.

WindowsRealce

WindowsRealce

WindowsRealce

59Mdulo 1


Para finalizar importante lembrarmos-nos das ideias deSilvia Lane (2001), que apontam para a tradio biolgica daPsicologia como um dos maiores obstculos para o estudo docomportamento social dos indivduos. Ou seja, isso no significa anegao do biolgico, mas a concepo que decorre desta tradio,onde o ser humano visto como possuidor de uma existnciaabstrata, nica, isolada de tudo e de todos.

Mesmo antes do nascimento, o homem desenvolve-se bio-logicamente numa relao direta com seu meio ambiente,o que significa que o tornar-se homem est intimamenteligado com um ambiente, que no pode ser visto comonatural, mas como um ambiente construdo pelo homem.Assim, a relao homem-meio implica a construo rec-proca do homem e do seu meio, ou seja, o ser humanodeve ser visto como produto de sua relao com o ambien-te e o ambiente como produto humano, sendo, ento, ba-sicamente social (LANE, 2001, p. 85).



Atividade de aprendizagem

At o presente momento, nesta Unidade 2, apresentamosdiversos aspectos relacionados importncia da motivaono comportamento humano alm de trabalharmos asprincipais teorias motivacionais. Agora confira se voc tevebom entendimento do que tratamos realizando asatividades propostas a seguir.

1. Motivao no um produto acabado; um processo que se con-

figura a cada momento. Tem um carter de continuidade, o que

significa dizer que sempre teremos nossa frente algo a motivar-

nos. Mas o que motivao? Formule sua definio e, depois,

volte e compare com o que voc estudou no incio desta Unidade.

2. Abraham Maslow desenvolveu uma teoria para explicar o que

motiva as pessoas. Ele relacionou motivao com as necessida-

des e concluiu que dentro de cada ser humano existe uma hierar-

quia de cinco necessidades. Quais so elas?

3. O que significa a hierarquia de necessidades na teoria de Maslow?

4. Lee Iaccoca, um dos executivos mais bem pagos do mundo, diz

que o que motiva a trabalhar o dinheiro. Todos os estudiosos da

motivao concordam com Iaccoca? O que voc pensa sobre isso?

5. McGregor, depois de observar como os executivos tratavam seus

funcionrios, concluiu que essas prticas revelavam a viso que

eles tinham da n

Psicologia Organizacional Livro

Documents

Transcript of Psicologia Organizacional Livro