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Aula 00: Direito do Trabalho TRT - TST ANALISTA JUDICIÁRIO e OFICIAL - Profª Déborah Paiva Página 1

Olá Pessoal, As oportunidades para os concursos dos Tribunais Regionais do Trabalho

são diversas!

Estamos aguardando concurso para o TRT da 1ª Região (Rio), TRT da

7ª Região (Ceará), TRT da 6ª Região (Pernambuco), TRT da 18ª Região (Goiás), TRT da 10ª Região (Brasília) e TRT da 12ª Região

(Santa Catarina) e para o TST.

Portanto, o melhor investimento que vocês podem fazer, no momento, é não desanimarem e sim seguirem em frente sempre, pois as

oportunidades não cessaram!

É com grande satisfação que apresento para vocês um curso REGULAR de

Direito do Trabalho focado no cronograma de Analista Judiciário e Oficial de Justiça dos concursos dos Tribunais do Trabalho.

Aqui no curso eu irei apresentar a teoria e farei um treinamento através da resolução de questões de provas com foco nos perfis das bancas CESPE

e FCC. Assim vocês ficarão preparados para as provas das duas bancas. A duração do curso é de 04 (quatro) meses, contados a partir do ingresso do aluno no curso.

O início do curso é imediato. Assim que a matrícula for efetivada o aluno já terá acesso ao material.

O material teórico e o caderno de questões ficarão disponíveis na área do

aluno durante este período.

Questões

Objetivas FCC

TRT

TST

Direito do Trabalho


No caderno de questões selecionei as questões mais difíceis para que o

aluno vá se acostumando ao perfil das “pegadinhas das bancas”.

Observem o cronograma do curso e o calendário inicial de postagem:

Cronograma do curso:

DIREITO DO TRABALHO: Dos princípios e fontes do Direito do Trabalho.

Dos direitos constitucionais dos trabalhadores (art. 7.º da CF/88). Da relação de trabalho e da relação de emprego: requisitos e distinção;

relações de trabalho lato sensu: trabalho autônomo, trabalho eventual, trabalho temporário, trabalho terceirizado e trabalho avulso. Dos sujeitos

do contrato de trabalho stricto sensu: do empregado e do empregador: conceito e caracterização; dos poderes do empregador no contrato de

trabalho. Trabalhador doméstico: conceituação, direitos e legislação. Lei Complementar nº 150, de 1º de junho de 2015 (Lei do trabalhador

doméstico). Do grupo econômico; da sucessão de empregadores; da

responsabilidade subsidiária; da responsabilidade solidária. Do contrato individual de trabalho: conceito, classificação e características. Da

alteração do contrato de trabalho: alteração unilateral e bilateral; o jus variandi. Da suspensão e interrupção do contrato de trabalho:

caracterização e distinção. Da rescisão do contrato de trabalho: das justas causas; da despedida indireta; da dispensa arbitrária; da culpa recíproca;

da indenização. Do aviso prévio. Da estabilidade e garantias provisórias de emprego: das formas de estabilidade; da despedida e da reintegração de

empregado estável. Da duração do trabalho; da jornada de trabalho; dos períodos de descanso; do intervalo para repouso e alimentação; do

descanso semanal remunerado; do trabalho noturno e do trabalho extraordinário; do sistema de compensação de horas. Do salário-mínimo:

irredutibilidade e garantia. Das férias: do direito a férias e da sua duração; da concessão e da época das férias; da remuneração e do abono

de férias. Do salário e da remuneração: conceito e distinções; composição

do salário; modalidades de salário; formas e meios de pagamento do salário; 13º salário. Da equiparação salarial; do princípio da igualdade de

salário; do desvio de função. Do FGTS. Da prescrição e decadência. Da segurança e medicina no trabalho: da CIPA; das atividades insalubres ou

perigosas. Da proteção ao trabalho do menor. Da proteção ao trabalho da mulher; da estabilidade da gestante; da licença-maternidade. Do direito

coletivo do trabalho: da liberdade sindical - Convenção n.º 87 da OIT; da organização sindical: conceito de categoria; categoria diferenciada; das

convenções e acordos coletivos de trabalho. Do direito de greve; dos serviços essenciais. Das comissões de Conciliação Prévia. Da renúncia e

transação. Súmulas do TST de Direito Material do Trabalho.


Vejamos a apresentação do curso:

Apresentação do curso: O curso será dividido em 10 aulas em pdf.

Haverá postagem na área exclusiva do aluno de vídeos de curta duração

com ênfase em pontos mais polêmicos e cobrados sempre pelas bancas

CESPE e FCC.

Na área exclusiva do aluno há um canal direto comigo para que vocês

possam tirar dúvidas em relação ao conteúdo das aulas.

O aluno do curso terá acesso a bônus extras:

1º. Ebook com questões comentadas;

2º. Descontos no curso de estudo de casos e TRT Plus – TST Plus caso

tenham interesse em ingressar nestes cursos mais avançados.

Aula 01: 01/05 Aula 06: 05/06

Aula 02: 08/05 Aula 07: 12/06

Aula 03: 15/05 Aula 08: 19/06

Aula 04: 22/05 Aula 09: 26/06

Aula 05: 29/05 Aula 10: 03/07

Vamos, agora, iniciar a nossa aula demonstrativa!

Aula 00: Conceito, fontes e princípios do Direito do Trabalho

Vejamos o que diz o art. 1º da CLT:

Art. 1º - Esta Consolidação estatui as normas que regulam as

relações individuais e coletivas de trabalho, nela previstas.

É oportuno frisar que as normas que dispõem sobre Direito do Trabalho

são imperativas e de ordem pública. Portanto, são irrenunciáveis pela

vontade das partes, porque constituem um mínimo de garantias que o

Estado intervencionista assegurou ao empregado hipossuficiente, com o

objetivo de igualar os desiguais, ou seja, igualá-lo perante o empregador,

que é a parte economicamente mais forte da relação de emprego.


“Direito do trabalho é o conjunto de princípios e normas que regulam

as relações entre empregados e empregadores e de ambos com o Estado para efeitos de proteção e tutela do trabalho.” (Perez Botija).

“Direito Coletivo do Trabalho é o complexo de princípios, regras e institutos jurídicos que regulam as relações laborais entre

empregados e empregadores, além de outros grupos jurídicos normativamente especificados, considerada sua ação coletiva

realizada autonomamente ou através das respectivas associações”. (Maurício Godinho Delgado)

“Direito Individual do trabalho é o segmento do Direito do trabalho que estuda o Contrato individual do trabalho e as regras legais ou

normativas a ele aplicáveis.” (Sérgio Pinto Martins).

Por serem imperativas, as normas de direito do trabalho são geralmente

inafastáveis pela vontade das partes, salvo para conferir maior proteção ao empregado.

O Direito do Trabalho é autônomo, uma vez que possui princípios próprios

e institutos peculiares, como por exemplo, a sentença normativa, o

dissídio coletivo, o princípio da irrenunciabilidade dos direitos previsto no

art. 9º da CLT, o princípio da proteção, o princípio da norma mais

favorável, dentre outros.

Autonomia é a qualidade atingida por determinado ramo jurídico de possuir princípios, regras, teorias e condutas metodológicas próprias

de estruturação e dinâmica.

O Direito do Trabalho não é considerado disciplina estanque, ele possui

relação de interdependência com outros ramos do direito, possui princípios

que lhe são próprios e institutos que lhe são peculiares.

O direito constitucional, civil, previdenciário, por exemplo, são aplicados

subsidiariamente ao direito do trabalho, mas este fato não retira a

autonomia do direito do trabalho porque ele é autônomo, mas possui uma

relação de interdependência com outros ramos do direito. Assim, podemos

dizer que o Direito do Trabalho não é independente, pois tem relação de

interdependência com outros ramos do direito, mas este fato não lhe retira

a autonomia.


O direito do trabalho é autônomo, pois possui princípios e institutos

próprios, embora utilize institutos de outros ramos do direito, como direito

constitucional e direito civil.

As fontes de direito são a origem da norma jurídica.

As fontes do direito do trabalho dividem-se em materiais e formais.

As fontes materiais são os fatos sociais que deram origem à norma, por

exemplo, as greves, os movimentos sociais organizados pelos

trabalhadores, as lutas de classes, a concentração do proletariado ao redor

das fábricas, a revolução industrial, os conflitos entre o capital e o trabalho,

e todos os fatos sociais que derem origem à formação do direito do

trabalho.

“As fontes materiais dividem-se em distintos blocos,

segundo o tipo de fatores que se enfoca no estudo da

construção e mudanças do fenômeno jurídico. Pode-se falar

desse modo em fontes materiais econômicas, sociológicas,

políticas, e ainda filosóficas...” (Maurício Godinho Delgado).

As fontes materiais do direito do trabalho sob a perspectiva econômica

consistem na evolução do sistema capitalista, abrangendo a Revolução

Industrial.

Quadro esquemático:

Fonte Material

(fatos sociais)

Fontes do Direito do Trabalho

Formal Autônoma (Participação dos destinatários)

Fonte Formal

Formal Heterônoma

(Participação do Estado)


Pausa para reflexão!

Sob a perspectiva sociológica as fontes materiais dizem respeito aos

distintos processos de agregação de trabalhadores assalariados em função

do sistema econômico, nas empresas, cidades e regiões do mundo

ocidental contemporâneo.

Sob a perspectiva econômica as fontes materiais são atadas à existência e

evolução do sistema capitalista. Trata-se da revolução industrial no século

XVIII.

Sob o ponto de vista político elas dizem respeito aos movimentos sociais

organizados pelos trabalhadores de nítido caráter reivindicatório, como o

movimento sindical, por exemplo.

Em relação à perspectiva filosófica elas correspondem às idéias e

correntes de pensamento que influenciam na construção e mudança do

Direito do Trabalho.

A fonte formal é a manifestação da ordem jurídica positivada, ou seja, a

norma é elaborada com a participação direta dos seus destinatários

(fontes formais autônomas) ou sem a participação direta dos seus

destinatários (fontes formais heterônomas).

As fontes formais dividem-se em autônomas e heterônomas. Consideram-

se fontes formais autônomas a convenção coletiva e os acordos coletivos,

que são produzidos sem a participação direta do Estado. Isto porque a

convenção coletiva é celebrada entre dois Sindicatos, um representante

de empregados e outro representante de empregadores. Ao passo que o

acordo coletivo é celebrado entre empresa ou grupo de empresas e o

Sindicato de empregados.


São consideradas fontes formais heterônomas as leis, a CLT, a

Constituição Federal, os decretos, a sentença normativa, as Súmulas

Vinculantes editadas pelo STF, as medidas provisórias, as emendas à

constituição, os tratados e convenções internacionais ratificados pelo

Brasil, dentre outros.

Outra pausa para reflexão!

DICA: Há discussão acerca da unidade ou pluralidade dos núcleos de

produção das fontes formais de direito. Os núcleos de produção são

chamados de centro de positivação jurídica.

Monista entendem que as fontes formais do direito derivam de um único centro de positivação que é o Estado.

Pluralista (há existência de distintos centros de positivação).

O artigo 8º da CLT é o dispositivo legal que se refere às fontes do direito do trabalho, sendo muito cobrado em provas.

Artigo 8º da CLT As autoridades administrativas e a Justiça

do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão,

conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e

outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do

direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o

direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse

de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.

Parágrafo único - O direito comum será fonte subsidiária

do direito do trabalho, naquilo em que não for incompatível com os

princípios fundamentais deste.


DICA: As súmulas vinculantes editadas pelo STF são

fontes formais heterônomas de direito. (Art. 103-A da

CRFB/88).

DICA: Outro

ponto

importante é

saber que a

competência

para legislar

sobre direito do

trabalho é

privativa da

União, conforme

dispõe o art. 22,

I da CRFB/88.

DICA: A sentença que decide a ação civil pública não

é fonte de direito do trabalho.

DICA: As

bancas

consideram

como fontes

supletivas a

jurisprudência, a

analogia, a

equidade, e os

outros princípios

e normas de

Direito do

trabalho e de

direito, os usos

e costumes e o

direito

comparado.


As fontes integrativas ou supletivas do direito do trabalho são:

A Jurisprudência: Considera-se jurisprudência a reunião de decisões

reiteradas dos Tribunais em um mesmo sentido para suprir lacunas do ordenamento jurídico. É importante lembrar que a Súmula é a

jurisprudência pacificada de determinado Tribunal e a Orientação Jurisprudencial é o entendimento majoritário de determinado

Tribunal.

A Analogia: A analogia é a aplicação de dispositivos legais que

tratam de casos semelhantes. Ela divide-se em: Analogia “Legis” e Analogia “Iuris”. A primeira ocorrerá quando o aplicador do direito

recorrer a determinado dispositivo legal que regula uma matéria semelhante, na ausência de dispositivo legal relativo ao tema.

A segunda (“Analogia “Iuris”) ocorrerá quando não existir um preceito

legal semelhante e o aplicador do direito recorrer aos princípios gerais do

direito, por exemplo.

A Equidade: O conceito de equidade derivado próprio nome, sendo

considerada a disposição de agir com Justiça, equilibrando a justa medida entre as coisas. É oportuno ressaltar que o juiz somente

poderá decidir por equidade nos casos previstos em lei.

Os Princípios Gerais do Direito do Trabalho: O princípio é o que orienta o aplicador do direito na sua atividade interpretativa. Ele

também orienta e guia o legislador em sua função legiferante. Os Princípios Gerais do Direito: Como o da isonomia, da lealdade, da

boa-fé, etc. Os Usos e costumes: Há quem faça a distinção entre os usos e os

costumes. Mas para o nosso estudo para provas objetivas o importante é saber que os costumes contra a lei não são admitidos.

Apenas serão admitidos os costumes “praeter legem”, ou seja, para suprir as lacunas da lei.

O Direito Comparado: Permite-se a utilização de direito estrangeiro quando a legislação pátria não oferecer solução para determinado

conflito de interesses. Ressalta-se que o direito comparado somente poderá ser utilizado como fonte supletiva (art. 8º da CLT).

Em todo ordenamento jurídico há uma pirâmide de hierarquia de normas

a serem seguidas e em caso de conflitos entre as normas, deve-se seguir

a ordem hierárquica da pirâmide para que o mesmo possa ser

solucionado.


Hierarquia das Fontes

Constituição

Lei (CLT) Regulamento

Sentença normativa Convenção coletiva de trabalho

Costume

A pirâmide hierárquica é rígida no Direito do Trabalho?

Não, a pirâmide hierárquica não é rígida no direito do trabalho porque prevalece o princípio da norma mais favorável. Assim, deverá prevalecer a norma que for mais favorável ao empregado, mesmo que esteja abaixo de

outra norma hierarquicamente considerada.


Princípios do Direito do Trabalho:

Os Princípios são formas de integração da norma jurídica, isto porque eles

atuam como fonte de integração das normas jurídicas, objetivando suprir as lacunas existentes no ordenamento jurídico.

Observem que o art. 8º da CLT permite a aplicação dos princípios de

direito do trabalho como fonte de integração, ou seja, fonte supletiva da

lacuna existente no ordenamento jurídico.








Parágrafo único - O direito comum será fonte subsidiária do direito

do trabalho, naquilo em que não for incompatível com os princípios

fundamentais deste.

O art. 8º da CLT estabelece a função integrativa dos princípios gerais de

direito ao direito do trabalho em casos de omissão e lacuna. E o art. 4º da

Lei de Introdução ao Código Civil estabelece que quando a lei for omissa,

o juiz decidirão caso de acordo com a analogia, com os costumes e com

os princípios gerais do direito.

A diretriz básica do direito do trabalho é a proteção do trabalhador,

porque ele surgiu com a função tutelar, ou seja, de proteger o trabalhador

garantindo-lhe um patamar civilizatório mínimo de direitos.

A razão de ser desta proteção é que o empregado não está em igualdade

jurídica com o empregador. Assim, o direito do trabalho busca o alcance

da igualdade substancial entre as partes, que somente poderá ser atingida

com a proteção da parte mais fraca da relação jurídica, que é o

empregado (hipossuficiente). Portanto, para que se possa atingir o

equilíbrio na relação entre o empregado e o empregador consagrou-se o

princípio da proteção. Sendo, este um dos principais princípios do direito

do trabalho.


Princípios peculiares do Direito do Trabalho: Antes de falar dos

princípios peculiares do direito do trabalho, vou falar dos princípios gerais

de todo o direito que se aplicam ao direito do trabalho.

Segundo o jurista Maurício Godinho Delgado, os princípios gerais do

direito incorporam as diretrizes centrais da própria noção do direito ou as

diretrizes centrais do conjunto dos sistemas jurídicos contemporâneos

ocidentais.

Como exemplo de princípios que incorporam as diretrizes centrais da

própria noção de direito ele cita os princípios da lealdade, da boa-fé ou da

não alegação da própria torpeza (princípio de direito processual).

Já o exemplo de princípios que incorporam as diretrizes do conjunto de

sistemas jurídicos, ele cita o princípio da inalterabilidade contratual.

Não podemos esquecer que quaisquer dos princípios gerais que se aplicam

ao direito do trabalho sofrerão adequação aos princípios peculiares do

direito do trabalho.

O princípio da inalterabilidade contratual, por exemplo, sofreu processos

de adequação passando a denominar-se no direito do trabalho de princípio

da inalterabilidade contratual lesiva.

Os princípios da lealdade, da boa-fé, da não alegação da própria torpeza e

do efeito lícito do exercício regular do próprio direito consubstanciam-se

na vedação à prática do abuso do direito. Assim, podemos perceber que

os princípios da lealdade, da boa-fé e do efeito lícito do exercício regular

de um direito encontram-se inseridos nas normas de direito do trabalho

que regulamentam a justa causa do empregado e do empregador (artigos

482 e 483 da CLT).

No que tange ao princípio da não alegação da própria torpeza, o jurista

Maurício Godinho Delgado registra que ele sofreu uma adequação singular

ao direito do trabalho em face da imperatividade das normas trabalhistas

e do princípio de proteção. Isto porque mesmo que o empregado consinta

com a conduta irregular praticada pelo empregador, isto não inviabilizaria

o seu direito.


Vamos exemplificar: Um contrato civil celebrado entre as partes, com o

objetivo de afastar o vínculo de emprego, no qual é simulada uma relação

de sociedade.

Ao ficar constatado que o empregado “sócio aparente” exerce as suas

funções com a presença dos requisitos da relação de emprego e que na

verdade ele não é sócio e sim empregado, ficará desconstituída a relação

de sociedade e será declarada a relação de emprego entre as partes.

Princípios Peculiares:

São princípios peculiares ou específicos do direito do trabalho:

Princípio da proteção; Princípio da Norma mais Favorável; Princípio “in dubio pro operario”;

Princípio da Condição mais Benéfica; Princípio da Irrenunciabilidade dos Direitos Trabalhistas; Princípio da Inalterabilidade Contratual Lesiva;

Princípio da Irredutibilidade Salarial; Princípio da Primazia da Realidade;

Princípio da Continuidade da Relação de Emprego.

A) Princípio da Proteção: Geralmente, o empregado não possui a mesma igualdade jurídica do empregador, e por isso o direito do trabalho

objetiva igualar os desiguais, através da busca de uma igualdade jurídica entre as partes. Em busca desta igualdade substancial o direito do

trabalho protege a parte mais fraca da relação jurídica, que é o empregado.

Assim, o princípio da proteção resulta das normas imperativas e, portanto de ordem pública que caracteriza a intervenção do Estado nas relações de

trabalho, com o objetivo de proteger o empregado considerado hipossuficiente (parte mais fraca) nas relações laborais.

A doutrina considera, segundo a classificação de Américo Plá Rodrigues, que o princípio da proteção abrange os seguintes princípios: princípio in dúbio pro operário, princípio da norma mais favorável e princípio da

condição mais benéfica.


(Questão) O princípio que possui como propósito tentar corrigir

desigualdades, criando uma superioridade jurídica em favor do

empregado diante da sua condição de hipossuficiente é

especificamente o princípio da

(A) dignidade da pessoa humana.

(B) condição mais benéfica.

(C) primazia da realidade.

(D) proteção.

(E) boa-fé.

Comentários: O Princípio da proteção é o gabarito da questão.

Vejamos o que diz o jurista Maurício Godinho Delgado, que é adotado

pela banca FCC.

“Informa este princípio que o Direito do Trabalho estrutura em seu

interior, com suas regras, institutos, princípios e presunções próprias,

uma teia de proteção à parte hipossuficiente na relação empregatícia –

o obreiro -, visando retificar ou atenuar, no plano jurídico o

desequilíbrio inerente ao plano fático do contrato de trabalho.”

(Maurício Godinho Delgado)

O princípio da proteção é também conhecido como princípio tutelar ou

tuitivo, uma vez que objetiva igualar os desiguais, promovendo uma

igualdade jurídica entre o empregado e o empregador.

Princípio da Proteção

Princípio da Norma mais

favorável

Princípio In dúbio pro operário

Princípio da condição

mais benéfica


O princípio da proteção resulta das normas imperativas e, portanto de

ordem pública que caracteriza a intervenção do Estado nas relações de

trabalho, com o objetivo de proteger o empregado considerado

hipossuficiente nas relações laborais.

O jurista mexicano Américo Plá Rodrigues subdivide o princípio da

proteção em três subprincípios: princípio in dúbio pro operário,

princípio da norma mais favorável e princípio da condição mais

benéfica.

B) Princípio da Norma mais favorável: Hierarquia das Fontes

Constituição

Lei (CLT) Regulamento

Sentença normativa Convenção coletiva de trabalho

Costume

Em todo ordenamento jurídico há uma pirâmide de hierarquia de normas

a serem seguidas e em caso de conflitos entre as normas, deve-se seguir a ordem hierárquica da pirâmide, para que o mesmo possa ser

solucionado.

O princípio da norma mais favorável caracteriza-se por ser um princípio, em virtude do qual, independente da sua hierarquização na escala das

normas jurídicas aplicar-se-á a que for mais favorável ao trabalhador. Assim, havendo razoável interpretação de duas normas aplicáveis a um

mesmo trabalhador, deve-se optar por aquela mais vantajosa ao trabalhador, sem levar em conta a hierarquia das normas.

Como saber qual a norma mais favorável?


A doutrina aponta duas teorias principais que ajudam na aferição da norma mais favorável, através da comparação entre as normas:

1ª Teoria do Conglobamento ou da Incindibilidade: Através desta

teoria ao aferir-se qual a norma mais favorável ao empregado o intérprete deverá buscar a regra mais favorável em seu conjunto, ou seja, não

poderá fragmentar as normas e escolher o que for melhor de cada uma delas.

Após a análise das duas normas será aplicada a que for melhor ao trabalhador como um todo, em seu conjunto, desprezando-se a outra

norma.

“O operador jurídico deve buscar a regra mais favorável enfocando globalmente o conjunto de regras componentes do sistema,

discriminando, no máximo, os preceitos em função da matéria, de modo a não perder no decorrer deste processo, o caráter sistemático

da ordem jurídica e os sentidos lógico e teleológico básicos que sempre devem informar o fenômeno do direito (teoria do

conglobamento)”. (Maurício Godinho Delgado)

2ª Teoria ou Princípio Atomista ou da Acumulação: Estabelece que

o operador jurídico ao aplicar a norma mais favorável poderá utilizar preceitos mais favoráveis de uma e de outra norma, acumulando-se

preceitos favoráveis ao empregado criando assim, regras jurídicas próprias. Para esta teoria, levam-se em conta os benefícios isolados que

cada norma estabelece. Assim, pinça-se o melhor de cada norma, formando-se uma nova norma.

Vejamos, agora, as exceções ao princípio da norma mais favorável:

Mesmo que a norma seja mais favorável ao empregado, ela não poderá ser aplicada quando violar a lei ou a

Constituição Federal.

Uma norma coletiva que contrarie lei de política salarial,

não poderá vigorar por ferir o art. 623 da CLT.

C) Princípio In dúbio Pro operário: Este princípio, corolário ao princípio da proteção ao trabalhador, caracteriza-se pelo fato de que o intérprete

do direito ao defrontar-se com duas interpretações possíveis deverá optar pela mais favorável ao empregado, desde que não afronte a nítida

manifestação do legislador e nem se trate de matéria probatória (direito processual).

Portanto, quando ocorrerem dúvidas em relação a que dispositivo legal aplicar, e não se tratar de matéria probatória será aplicado o que for mais

favorável ao empregado.


Não poderia deixar de registrar que há uma corrente minoritária que entende que o princípio in dúbio pro operário poderá ser aplicado ao

processo do trabalho no que se refere à matéria probatória.

DICA: Alguns doutrinadores denominam o princípio “in dúbio pro operário” de “in dúbio pro misero”

D) Princípio da Condição Mais Benéfica: Este princípio determina a prevalência das condições mais vantajosas ao empregado ajustadas no

contrato de trabalho, no regulamento da empresa ou em norma coletiva, mesmo que sobrevenha norma jurídica imperativa e que determine menor

proteção, uma vez que se aplica a teoria do direito adquirido do art. 5º, XXXVI da CRFB/88 (a lei não prejudicará o direito adquirido, o ato jurídico

perfeito e a coisa julgada).

(Questão) O Regulamento da empresa “BOA” revogou vantagens

deferidas a trabalhadores em Regulamento anterior. Neste caso, segundo

a súmula 51 do TST, “As cláusulas regulamentares, que revoguem ou

alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores

admitidos após a revogação ou alteração do regulamento”. Em matéria do

Direito do Trabalho, esta súmula trata, especificamente, do Princípio da

a) Razoabilidade.

b) Indisponibilidade dos Direitos Trabalhistas. c) Imperatividade das Normas Trabalhistas.

d) Dignidade da Pessoa Humana. e) Condição mais benéfica.

DICA: A Súmulas 51 do TST aborda, implicitamente, este princípio. Observem que a FCC abordou a súmula e pediu a classificação

principiológica da questão.

Súmula 51 do TST I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento. II - Havendo a

coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do

outro.


E) Princípio da Irrenunciabilidade dos Direitos: Este princípio é

conhecido também como princípio da indisponibilidade ou da

inderrogabilidade, caracterizando-se pelo fato de que os empregados não

poderão renunciar aos direitos trabalhistas que lhes são inerentes. Caso

eles renunciem, os atos praticados serão considerados nulos de pleno

direito, ou seja, independentemente de manifestação judicial.

A renúncia é uma declaração unilateral de vontade que atinge direito certo

e existente. Os direitos trabalhistas são irrenunciáveis porque são de

ordem pública.

Exemplificando: A empregada Ana renunciou ao seu direito de gozar

férias de 30 dias, pois decidiu trocar o gozo das mesmas pelo pagamento

de uma indenização de dez vezes o valor de seu salário proposta feita pela

sua empregadora Tecnic Ltda. O ato praticado por Ana e por sua

empregadora feriu o art. 9º da CLT, uma vez que Ana não poderia

renunciar o seu direito de gozar férias.

Art. 9º da CLT Serão nulos de pleno direito os atos

praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a

aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.

A transação incide sobre direito duvidoso, sendo bilateral, na qual através

de concessões recíprocas as partes dão por encerrada a obrigação.

DICA: É importante mencionar as hipóteses de exceção previstas nas

Súmulas 51, II e 276 do TST. A primeira Súmula refere-se à opção do

empregado por um plano de cargos e salários, renunciando ao outro. Já a

segunda trata do aviso prévio que poderá ser renunciado quando o

empregado comprovar que conseguiu um novo emprego.

F) Princípio da inalterabilidade contratual lesiva:

O princípio geral da inalterabilidade dos contratos sofreu complexas modificações, para adequar-se às especificidades do direito do trabalho.

Este passou a denominá-lo princípio da inalterabilidade contratual lesiva, haja vista serem permitidas alterações contratuais benéficas ao

empregado.


Em relação a este princípio devemos entender que as partes deverão

pactuar cláusulas iguais ou melhores para o empregado do que as previstas em lei ou normas coletivas, mas não poderão pactuar cláusulas

menos favoráveis do que as previstas em lei ou em normas coletivas.

Assim, o art. 468 da CLT veda a alteração, mesmo que seja bilateral

quando for prejudicial ao empregado.

As alterações bilaterais que forem mais favoráveis ao empregado serão válidas.

Art. 468 da CLT Nos contratos individuais de Trabalho só é lícita

a alteração das respectivas condições, por mútuo consentimento,

e, ainda assim, desde que não resultem direta ou indiretamente

prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula

infringente desta garantia.

Parágrafo único. Não se considera alteração unilateral a

determinação do empregador para que o respectivo empregado

reverta ao cargo efetivo anteriormente ocupado, deixando o

exercício de função de confiança.

Alguns doutrinadores apontam exceções ao princípio da inalterabilidade

contratual lesiva, são elas:

Possibilidade de o empregado reverter ao cargo de origem,

perdendo a gratificação de função (art. 468, parágrafo único da CLT).

É importante ressaltar que a Súmula 372 do TST em seu inciso I,

permite que não seja suprimida a gratificação de função quando o empregado permanecer na função por dez ou mais anos.

O art. 469 da CLT possibilita a transferência unilateral do

empregado que exerça cargo de confiança ou daquele cujo contrato contenha cláusula explícita ou implícita de transferibilidade.

O art. 475 da CLT combinado com o art. 461, parágrafo 4º da CLT

permite o rebaixamento do empregado reabilitado pela Previdência

Social, desde que não haja redução salarial.

Jus Variandi: o empregador corre o risco do negócio e por isso, ele poderá alterar unilateralmente algumas condições de trabalho, como

por exemplo, alterar o horário de trabalho, desde que não haja aumento das horas laboradas.


G) Princípio da irredutibilidade Salarial:

Art. 7º VI, da CF/88 - irredutibilidade do salário, salvo o disposto

em convenção ou acordo coletivo;

H) Princípio da Primazia da Realidade: Trata-se de um princípio geral

do direito do trabalho que prioriza a verdade real diante da verdade formal. Assim, entre os documentos que disponham sobre a relação de

emprego e o modo efetivo como, concretamente os fatos ocorreram, devem-se reconhecer estes (fatos) em detrimento daqueles

(documentos).

DICA: As expressões abaixo são abordadas em provas, em relação ao princípio da primazia da realidade:

Prioriza-se a verdade real em relação à verdade formal ou aparente.

Os fatos prevalecem sobre os documentos.

Os fatos definem a verdadeira relação jurídica havida entre as

partes e não os documentos.

(Questão) O Juiz do Trabalho pode privilegiar a situação de fato

que ocorre na prática, devidamente comprovada, em detrimento

dos documentos ou do rótulo conferido à relação de direito

material. Tal assertiva, no Direito do Trabalho, refere-se ao

princípio da

(A) irrenunciabilidade.

(B) intangibilidade salarial.

(C) continuidade.

(D) primazia da realidade.

(E) proteção.

Comentários: Letra D. Trata-se do princípio da primazia da

realidade. Trata-se de um princípio geral do direito do trabalho

que prioriza a verdade real diante da verdade formal. Assim,

entre os documentos que disponham sobre a relação de

emprego e o modo efetivo como, concretamente os fatos

ocorreram, devem-se reconhecer estes (fatos) em detrimento

daqueles (documentos).


I) Princípio da Continuidade da relação de emprego: Informa tal

princípio que se deve presumir que o contrato de trabalho tenha validade

por tempo indeterminado, sendo exceção aquele por prazo determinado,

pois a permanência do vínculo empregatício, com a inserção do

trabalhador na estrutura empresarial, é da gênese do direito do trabalho.

Poderemos extrair do Princípio da continuidade da relação de emprego a

regra de que o ônus de provar o término do contrato de trabalho é do

empregador (súmula 212 do TST).

Súmula 212 do TST O ônus de provar o término do contrato de trabalho,

quando negados a prestação de serviço e o despedimento é do

empregador, pois o princípio de continuidade da relação de emprego

constitui presunção favorável ao empregado.

Questões Comentadas:

1. (CESPE – Juiz do Trabalho – 16ª Região/2003) Constitui função central

do direito do trabalho a melhoria das condições de pactuação da força de

trabalho na ordem socioeconômica.

Comentários: CERTA. O Direito do Trabalho incorpora, no conjunto de

seus princípios, regras e institutos, um valor finalístico que marca a

direção de todo o sistema jurídico que o compõe.

Segundo o jurista Maurício Godinho Delgado, este valor consiste na

melhoria das condições de pactuação da força de trabalho na ordem

socioeconômica.

O direito do Trabalho possui um núcleo basilar de princípios específicos

que provam a força do valor finalístico de melhoria das condições de

trabalho. Então, a função central do direito do trabalho é a melhoria das

condições de pactuação da força de trabalho na ordem socioeconômica.

Porém, o jurista aponta como importante a função modernizante e

progressista, apesar de não ser central.


2. (CESPE – Juiz do Trabalho – 16ª Região/2003) A autonomia do direito

do trabalho é induvidosa, eis que apresenta os requisitos necessários para

tal “status”, pois tem um campo temático vasto e específico, dispõe de

teorias próprias, possui metodologia própria e, ainda, apresenta

perspectivas e questionamentos específicos e próprios relativamente aos

demais ramos do direito próximos ou correlatos.

Comentários: CORRETA. “Autonomia, no Direito, traduz a qualidade

atingida por determinado ramo jurídico de ter enfoques, princípios, regras,

teorias e condutas metodológicas próprias de estruturação e dinâmica”.

(Maurício Godinho Delgado)

O direito do trabalho possui um campo temático vasto e específico com

teorias próprias e com metodologia própria. E, também, possui princípios

próprios e institutos que lhes são peculiares.

Portanto, a doutrina defende a autonomia do direito do trabalho em

relação aos outros ramos do direito.

3. Vale a pena conferir essa questão discursiva:

CRITÉRIOS PARA CORREÇÃO DISCURSIVA−TEMA JURÍDICO

Tema: O ônus da prova em face do princípio da continuidade da

relação de emprego

Abordagem Esperada

a. Segundo Mauro Schiavi o ônus da prova “é um dever processual que

incumbe ao autor quanto ao fato constitutivo do seu direito e ao réu

quanto aos fatos modificativos, extintivos e impeditivos do direito do

autor, que, uma vez não realizado, gera uma situação desfavorável à

parte que detinha o ônus e favorável a parte contrária, na obtenção da

pretensão posta em juízo” (Manual de Direito Processual do Trabalho, 4

ed. p. 581). De acordo com o artigo 818 da CLT “a prova das alegações

incumbe à parte que as fizer”. Aplica-se, também, subsidiariamente as

regras previstas no Direito Processual Civil no tocante ao ônus da prova.

Valor 35 pontos


b. Com relação ao Princípio da Continuidade da relação de emprego,

segundo Sérgio Pinto Martins “presume-se que o contrato de trabalho terá

validade por tempo indeterminado, ou seja, haverá a continuidade da

relação de emprego” (Direito do Trabalho, 28 ed. p. 71). Este princípio

está relacionado a característica do contrato de trabalho que é o trato

sucessivo, sendo a regra geral, que os contratos de trabalho são

pactuados por prazo indeterminado, sendo a exceção os contratos de

trabalho a termo. Valor 35 pontos

c. Diante da parca regulamentação sobre o ônus da prova na Consolidação

das Leis do Trabalho, o TST editou diversas Súmulas a respeito, sendo

que a Súmula 212 está relacionada diretamente ao Princípio da

Continuidade da Relação de Emprego, uma vez que estabelece que “o

ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a

prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio

da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao

empregado”. Valor 30 pontos

4. (UnB/CESPE - Juiz do Trabalho/ TRT 5ª Região/2007) A

autonomia do direito do trabalho evidencia-se nos campos científico,

doutrinário, legislativo e didático. No que concerne à autonomia científica,

o direito do trabalho é considerado uma disciplina estanque, tendo em

vista a peculiaridade de seus princípios e a singularidade de seus

institutos, não sofrendo influência de outras ciências e disciplinas.

Comentários: INCORRETA. Autonomia é a qualidade atingida por

determinado ramo jurídico, de possuir princípios, regras, teorias e condutas metodológicas próprias de estruturação e dinâmica.

O Direito do Trabalho é autônomo porque ele possui princípios que lhes

são próprios e institutos que lhes são peculiares, como o princípio da

irrenunciabilidade dos direitos consagrado no art. 9º da CLT, por exemplo.

Art. 9º da CLT Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos

preceitos contidos na presente Consolidação.

Apesar de ser autônomo, o Direito do Trabalho não é independente, uma

vez que ele possui uma relação de interdependência com os outros ramos

do direito.


Podemos afirmar, também, que o Direito do Trabalho não é considerado

disciplina estanque, porque ele possui relação de interdependência com os

outros ramos do direito.

De fato, o Direito do Trabalho sofre influência de outras ciências e

disciplinas. Como exemplo, podemos citar a influência que o direito do

trabalho sofre do direito constitucional, uma vez que a Constituição

Federal de 1988 regulamenta os direitos dos trabalhadores urbanos e

rurais, em seu art. 7º.

5. (UnB/CESPE - Juiz do Trabalho/TRT 5ª. Região/2007) Com base

no conceito, na natureza, na autonomia, na flexibilização, na

desregulamentação e nas fontes do direito do trabalho, assinale certo ou

errado: Segundo a corrente que situa o direito do trabalho como um

direito unitário, prevalecem na legislação trabalhista normas de natureza

direito público, sendo, portanto, esta a natureza do direito do trabalho.

Comentários: INCORRETA. A corrente doutrinária que denomina o Direito

do Trabalho como Direito Unitário considera que ele é uma fusão dos

ramos de Direito Público e de Direito Privado. Portanto, a assertiva está

errada ao dizer que ela a corrente que classifica o direito do trabalho

como unitário o considera como direito público.

Vejamos abaixo as correntes doutrinárias existentes em relação à natureza jurídica do Direito do Trabalho:

Direito Privado: Esta corrente classifica o Direito do Trabalho

como um dos ramos do Direito Privado, sob o fundamento de que a relação jurídica entre as partes é regida por um contrato

de trabalho.

Direito Público: A corrente que entende que o Direito do

Trabalho faz parte do Direito Público traz como fundamento o

fato de suas normas serem cogentes, imperativas e de ordem pública. Ressalta que tais normas não poderão ser renunciadas

pelo empregado em face do Princípio da Irrenunciabilidade dos direitos (art. 9º da CLT).

Direito Misto: Esta corrente entende que o Direito do trabalho

é um direito tanto público quanto privado, uma vez que possui normas de direito privado e normas de direito público. Neste

caso, há um contrato mínimo previsto em lei, e grande intervenção estatal na legislação com o objetivo de proteger o

mais fraco, com regras indisponíveis pelos trabalhadores.


Direito Unitário: Denominação defendida por Evaristo de

Moraes Filho. Esta corrente entende que o Direito do Trabalho é uma fusão entre as normas de Direito Público e as normas de

Direito Privado.

Vocês deverão tomar muito cuidado em provas para não confundirem a

corrente do direito unitário, com a corrente que classifica o Direito do Trabalho como Direito Misto.

A diferença entre elas é que na teoria do direito misto haveria a

coexistência entre as normas de direito público e as normas de direito privado. Já na teoria do direito unitário ocorre uma fusão das normas de

direito público com as normas de direito privado.

6. (UnB/CESPE - Juiz do Trabalho/TRT 5ª. Região/2007) O direito

do trabalho é dividido em direito individual do trabalho, direito coletivo do

trabalho e direito processual do trabalho.

Comentários: INCORRETA. O Direito do Trabalho divide-se em: Direito

Individual e Direito Coletivo do Trabalho.

O Direito Processual do Trabalho não faz parte do Direito do Trabalho.

O direito processual é instrumental, ou seja, é o instrumento utilizado

para fazer valer o direito material do trabalho, quando ele for violado.

Assim, podemos afirmar que as normas de Direito do Trabalho são

materiais e as de Direito Processual do Trabalho são instrumentais.

Para maior compreensão, observem o exemplo abaixo:

Exemplificando: Determinado empregador violou as normas de direito

material do trabalho, ao deixar de pagar ao seu empregado os seguintes

direitos: férias, 13º salário e horas extraordinárias. O empregado para

fazer valer os seus direitos, deverá interpor uma reclamação trabalhista,

pedindo ao juiz que lhe assegure tais direitos. Assim, o direito processual

do trabalho irá regulamentar todo o trâmite desta reclamação trabalhista,

porque ele é o instrumento utilizado para fazer valer um direito material

que foi violado.

7. (UnB/CESPE - Juiz do Trabalho/TRT 5ª. Região/2007) Um

exemplo de flexibilização das normas trabalhistas, previsto na

Constituição Federal de 1988, refere-se à possibilidade de majoração da

jornada de trabalho de seis horas para turnos ininterruptos de

revezamento, mediante negociação coletiva.


Comentários: CORRETA. A Constituição Federal traz em seu bojo três

hipóteses de flexibilização das leis trabalhistas sob tutela sindical, são

elas: a irredutibilidade salarial (art. 7º VI), a jornada de seis horas para o

trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento (art. 7º, XIV)

e a da duração normal do trabalho não superior a oito horas diárias ou

quarenta e quatro semanais (art. 7º, XIII).

Art. 7º da CF/88 São direitos dos trabalhadores urbanos e

rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição

social:

VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção

ou acordo coletivo;

XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas

diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de

horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção

coletiva de trabalho;

XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em

turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva;

Há outra forma de abordar este tema, como vocês poderão observar

na questão de Juiz do trabalho que não é da banca CESPE, mas devido à sua importância, resolvi transcrevê-la:

(Juiz do Trabalho/TRT da 24ª Região/2005) As únicas hipóteses de flexibilização convencional dos direitos trabalhistas admitidas

constitucionalmente são sobre:

a) Férias e salários.

b) Férias e adicionais.

c) Adicionais e salários.

d) Adicionais e jornada de trabalho.

e) Salários e jornada de trabalho

O gabarito da questão acima é letra “e”, porque a flexibilização das leis

trabalhistas sob a tutela constitucional, prevista na CF/88 refere-se às

hipóteses de salário e jornada de trabalho.


8. (UnB/CESPE – Juiz do Trabalho – 16ª Região/2003) O direito do

trabalho divide-se, internamente, em direito individual do trabalho e

direito coletivo do trabalho. Ao contrário do direito coletivo, que é uno, o

direito individual do trabalho adota dois segmentos distintos na sua

estrutura, isto é, uma parte geral, que compreende a Introdução e a

Teoria Geral do Direito do Trabalho, e uma parte especial, que

compreende o estudo do contrato de trabalho, de um lado, e, de outro, o

exame dos contratos especiais de trabalho.

Comentários: CORRETA. O Direito do Trabalho divide-se em direito

individual e direito coletivo. O direito individual caracteriza-se pela

existência de uma relação jurídica cujos interesses são concretos, tanto

dos trabalhadores quanto dos empresários, analisados de forma

individual.

O Direito Individual estrutura-se a partir de dois segmentos diferenciados:

a parte geral e a parte especial.

O Direito Coletivo, que será abordado no capítulo 25 desta obra, tem por

objetivo regulamentar os interesses abstratos do grupo. Esse ramo do

direito do trabalho é uno e não comporta divisões internas significativas.

9. (UnB/CESPE – Técnico Judiciário – Área: Administrativa - TRT

21 ª Região – 2010) Pelo princípio da continuidade da relação de

emprego, os fatos ordinários são presumidos, em detrimento dos fatos

extraordinários, que precisam ser provados. Assim, o ônus de provar o

vínculo empregatício e o despedimento é do empregado, porque se tratam

de fatos constitutivos do seu direito.

Comentários: INCORRETA. O Ônus de provar o fato constitutivo de seu

direito é de fato do empregado. Porém, o ônus de provar o vínculo

empregatício e o despedimento é do empregador (Súmula 212 do TST)

Súmula 212 O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando

negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois

o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção

favorável ao empregado


10. (UnB/CESPE/Juiz do Trabalho - TRT 5ª Reg./2007)

Considerando as fontes formais do direito do trabalho, seu conceito,

classificação e hierarquia, conflitos de normas e suas soluções;

interpretação e aplicação do direito do trabalho, o papel da eqüidade e a

eficácia das normas trabalhistas no tempo e no espaço; revogação,

irretroatividade e direito adquirido no direito do trabalho, assinale certo ou

errado: De acordo com a legislação trabalhista vigente, a jurisprudência é

uma fonte de integração da lei.

Comentários: CORRETA. Vamos relembrar a divisão e o conceito das

fontes do direito do trabalho! As fontes do direito do trabalho dividem-se em materiais e formais. As

fontes formais dividem-se em autônomas e heterônomas.

As fontes materiais são os fatos sociais que deram origem à norma, como por exemplo, as greves, os movimentos sociais organizados pelos

trabalhadores, as lutas de classes, a concentração do proletariado ao

redor das fábricas, a revolução industrial, os conflitos entre o capital e o trabalho, e todos os fatos sociais que derem origem à formação do direito

do trabalho.

A fonte formal é a manifestação da ordem jurídica positivada, ou seja, a norma é elaborada com a participação direta dos seus destinatários

(fontes formais autônomas) ou sem a participação direta dos seus destinatários (fontes formais heterônomas).

Consideram-se fontes formais autônomas a convenção coletiva, os

acordos coletivos e os costumes produzidos espontaneamente pelo

ambiente de trabalho, que são produzidos sem a participação do Estado.



vinculantes editadas pelo STF, as medidas provisórias, as emendas à

constituição, tratados e convenções internacionais ratificados pelo Brasil,

dentre outros.

Atenção: As bancas consideram como fontes supletivas a jurisprudência,

a analogia, a equidade, e os outros princípios e normas de Direito do

trabalho e de direito, os usos e costumes e o direito comparado.


11. (UnB/CESPE – Analista Judiciário – TRT 6ª Região/2002)

Considerando as fontes e os princípios do direito do trabalho julgue certo

ou errado: Se um pedido formulado em reclamatória trabalhista foi

fundado em decisão proferida em dissídio normativo, então esta decisão

normativa foi tomada pelo reclamante como fonte de direito.

Comentários: CORRETA. Uma decisão normativa é uma sentença

normativa, sendo fonte formal heterônoma do direito do trabalho.

12. (UnB/CESPE- Técnico Judiciário/TRT- 9ª região/2007) Quando

houver omissão nas disposições da legislação trabalhista, nos contratos

individuais ou nas convenções e acordos coletivos de trabalho, o juiz do

trabalho pode julgar por precedente jurisprudencial, analogia ou por

equidade, inclusive adotando o direito comum como fonte subsidiária.

Comentários: CORRETA. O artigo 8º da CLT é o dispositivo legal que

regulamenta as fontes do direito do trabalho. A questão está correta

porque ela refere-se às fontes supletivas e, também à aplicação

subsidiária do direito comum ao direito do trabalho, quando houver

omissão deste e compatibilidade do direito comum com o fundamento

principiológico do direito do trabalho.








Parágrafo único - O direito comum será fonte subsidiária

do direito do trabalho, naquilo em que não for incompatível com os


13. (UnB/CESPE- Técnico Judiciário/TRT- 9ª região/2007) Uma das

premissas do Direito do Trabalho é a busca da norma legal ou contratual

pela melhoria das condições sociais do trabalhador sob pena de nulidade.


Comentários: CORRETA. Geralmente, o empregado não possui a mesma

igualdade jurídica do empregador, e por isso o direito do trabalho objetiva

igualar os desiguais, através da busca de uma igualdade jurídica entre as

partes. Em busca desta igualdade substancial o direito do trabalho protege

a parte mais fraca da relação jurídica, que é o empregado.

Assim, o princípio da proteção resulta das normas imperativas e, portanto

de ordem pública que caracteriza a intervenção do Estado nas relações de trabalho, com o objetivo de proteger o empregado considerado


A doutrina considera que o princípio da proteção abrange os seguintes

princípios, que serão estudados a seguir: princípio in dúbio pro operário, princípio da norma mais favorável e princípio da condição mais benéfica.

O fundamento principiológico do Direito do Trabalho é sempre a melhoria

de condições sociais, objetivando sempre a proteção do trabalhador que é

a parte hipossuficiente na relação com o seu empregador.

14. (UnB/CESPE – AGU - Advogado da União/2004) Considerando a

definição e as fontes do direito do trabalho, julgue os itens seguintes.

126 Como uma das principais fontes formais do direito do trabalho, os

movimentos reivindicatórios deflagrados pelos trabalhadores, com a

participação dos sindicatos, têm sido, ao longo da história, o principal

elemento gerador de normas jurídicas trabalhistas.

127 As decisões proferidas pelos tribunais do trabalho no exercício da

competência normativa prevista na Constituição Federal, quando

resultantes de provocação de todas as categorias profissional e

economicamente envolvidas, qualificam-se como fontes autônomas e

formais do direito do trabalho.

Comentários: 126. INCORRETA. Os movimentos grevistas e reivindicatórios são fatos sociais e são fontes materiais do direito do

trabalho.

127. INCORRETA. As sentenças normativas são decisões proferidas pelos Tribunais do Trabalho e são consideradas fontes formais heterônomas do

direito do trabalho. As súmulas vinculantes editadas pelo STF, também, são fontes formais heterônomas de direito. (Art. 103-A da CRFB/88).


Atenção: Embora não tenha sido objeto da questão é importante saber

que a competência para legislar sobre direito do trabalho é privativa da

União, conforme dispõe o art. 22, I da CRFB/88.

15. (UnB/CESPE – Analista Judiciário – TRT 6ª Região/2002)

Considerando as fontes e os princípios do direito do trabalho julgue certo

ou errado: A primazia da regularidade nas relações de emprego determina

a prevalência das condições documentalmente ajustadas entre as partes

sobre aquelas faticamente adotadas por elas, mesmo que mais benéficas

ao obreiro.

Comentários: INCORRETA. O Princípio da primazia da realidade é um

princípio geral do direito do trabalho que prioriza a verdade real diante da verdade formal. Assim, entre os documentos que disponham sobre a

relação de emprego e o modo efetivo como, concretamente os fatos ocorreram, prevalecerão estes em detrimento daqueles.

A questão está errada porque os fatos não deverão prevalecer sobre os documentos. E, ainda, há na assertiva um erro grave, pois o princípio não se chama primazia da regularidade.

16. (UnB/CESPE – Juiz do Trabalho – 16ª Região/2003)

Consideradas as afirmações abaixo, marque a resposta correta:

I - A flexibilização tem a ver com o deslocamento do direito do trabalho

rumo à prevalência da vontade dos grupos privados interessados na

formação das relações jurídicas por ele reguladas, sobre o controle da

norma estatal, que se ocupa de garantir todos os direitos dos

trabalhadores. Não se confunde com a desregulamentação das relações de

trabalho, que significa a total ausência de regras, capaz de extinguir o

próprio direito do trabalho.

II - Constituem fontes formais do direito do trabalho: os costumes, as

convenções e acordos coletivos do trabalho (fontes heterônomas), a

Constituição, as leis, os regulamentos normativos, tratados e convenções

internacionais ratificados e as sentenças normativas (fontes autônomas).


III - No direito do trabalho, a hierarquia das normas difere do direito

comum, e a pirâmide normativa é construída de modo plástico e variável,

alçando ao seu vértice não necessariamente a norma de “status” mais

elevado, mas, sim, aquela que mais se aproxime do caráter teleológico do

ramo juslaborista. Tem pertinência o princípio da norma mais favorável ao

empregado, em caso de conflito.

IV - Hermenêutica jurídica e interpretação não se confundem: a primeira

apreende e fixa os critérios que devem reger a interpretação - que os

absorve e concretiza a dinâmica interpretativa.

V - O direito do trabalho submete-se ao princípio jurídico geral que rege o

conflito das normas jurídicas no tempo, quer dizer, a nova norma jurídica

terá simples efeito imediato, respeitados o direito adquirido, o ato jurídico

perfeito e a coisa julgada, ressalvadas as exceções feitas na própria

Constituição.

a) I e II estão erradas.

b) II e III estão erradas.

c) Somente IV está correta.

d) IV e V estão erradas.

e) Somente V está correta.

Comentários: Letra A. I- Incorreta. A flexibilização não garante todos os

direitos, ela exclui alguns direitos através de normas coletivas.

II- Incorreta. A sentença normativa é fonte formal heterônoma de direito

do trabalho e as convenções e os acordos coletivos são fontes formais

autônomas.

III- Correta. A pirâmide hierárquica não é rígida no direito do trabalho,

porque prevalece o princípio da norma mais favorável.

Assim, deverá prevalecer a norma que for mais favorável ao empregado,

mesmo que esteja abaixo de outra norma hierarquicamente considerada.

Pelo princípio da norma mais favorável aplicar-se-á a norma mais

favorável ao obreiro, independentemente de sua posição na escala

hierárquica.


IV- Correta (doutrina). A hermenêutica jurídica é a ciência que trata do

processo de interpretação das normas jurídicas. Ela distingue-se da

interpretação porque a interpretação traduz a compreensão e reprodução

intelectual de uma dada realidade conceitual ou normativa.

Ao passo que a hermenêutica consiste no conjunto de princípios, teorias e

métodos que buscam informar o processo de compreensão e reprodução

intelectual do direito.

V- Correta. O direito do trabalho submete-se ao princípio jurídico geral

que rege o conflito das normas jurídicas no tempo, segundo o qual a

norma jurídica emergente terá simples efeito imediato, respeitando,

assim, o direito adquirido, o ato jurídico perfeito e a coisa julgada (art. 5º,

XXXVI da CF/88), ressalvando-se as exceções constitucionais.

17. (UnB/CESPE – Juiz do Trabalho – 16ª Região/2003) Entre os

mais importantes princípios de direito individual do trabalho, podem ser

citados: da proteção, da norma mais favorável, da imperatividade das

normas trabalhistas, da indisponibilidade dos direitos trabalhistas, da

condição mais benéfica, da inalterabilidade contratual lesiva, da

continuidade da relação de emprego, da primazia da realidade sobre a

forma e da intangibilidade salarial.

Comentários: CORRETA. Os Princípios são formas de integração da

norma jurídica, isto porque eles atuam como fonte de integração das

normas jurídicas, objetivando suprir as lacunas existentes no

ordenamento jurídico.

O art. 8º da CLT permite a aplicação dos princípios de direito do trabalho, como fonte de integração, ou seja, fonte supletiva da lacuna existente no

ordenamento jurídico.

Art. 8º da CLT As autoridades administrativas e a Justiça do

Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão,






Parágrafo único - O direito comum será fonte subsidiária do

direito do trabalho, naquilo em que não for incompatível com os



Vejamos os principais princípios peculiares do Direito do Trabalho:

Princípio da Irrenunciabilidade dos Direitos: Este princípio é conhecido também como princípio da indisponibilidade ou da

inderrogabilidade, caracterizando-se pelo fato de que os empregados não poderão renunciar aos direitos trabalhistas que

lhes são inerentes. Caso eles renunciem, os atos praticados serão considerados nulos de pleno direito, ou seja, independentemente de

manifestação judicial.

Art. 9º da CLT Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos

preceitos contidos na presente Consolidação.

Princípio da Primazia da Realidade: Trata-se de um princípio

geral do direito do trabalho que prioriza a verdade real diante da

verdade formal.

Princípio da Proteção: Geralmente, o empregado não possui a mesma igualdade jurídica do empregador, e por isso o direito do

trabalho objetiva igualar os desiguais, através da busca de uma igualdade jurídica entre as partes. Em busca desta igualdade

substancial o direito do trabalho protege a parte mais fraca da relação jurídica, que é o empregado.

Princípio In dúbio Pro operário: Este princípio, corolário ao

princípio da proteção ao trabalhador, caracteriza-se pelo fato de que o intérprete do direito ao defrontar-se com duas interpretações

possíveis deverá optar pela mais favorável ao empregado, desde que não afronte a nítida manifestação do legislador e nem se trate

de matéria probatória (direito processual). Portanto, quando

ocorrerem dúvidas em relação a que dispositivo legal aplicar, deve-se aplicar aquele que seja mais favorável ao empregado.

Princípio da Condição Mais Benéfica: Este princípio determina a

prevalência das condições mais vantajosas ao empregado ajustadas no contrato de trabalho, no regulamento da empresa ou em norma

coletiva, mesmo que sobrevenha norma jurídica imperativa e que determine menor proteção, uma vez que se aplica a teoria do direito

adquirido do art. 5º, XXXVI da CRFB/88.

Princípio da Norma mais favorável: Caracteriza-se por ser um princípio, em virtude do qual, independente da sua hierarquização

na escala das normas jurídicas aplicar-se-á a que for mais favorável ao trabalhador. Assim, havendo razoável interpretação de duas

normas, deve-se optar por aquela mais vantajosa ao trabalhador.


Princípio da Continuidade da Relação de Emprego: O princípio da continuidade da relação de emprego gera a presunção de que o

trabalhador tem interesse na preservação do contrato de trabalho,

fonte de sua subsistência, pelo que não se pode presumir, sem quaisquer outros elementos, a ocorrência de resilições contratuais

por iniciativa de empregados. Informa tal princípio que se deve presumir que o contrato de trabalho tenha validade de por tempo

indeterminado, sendo exceção o contrato de trabalho por prazo determinado, pois a permanência do vínculo empregatício com a

inserção do trabalhador na estrutura empresarial é da gênese do Direito do Trabalho.

18. (UnB/CESPE – Juiz do Trabalho – 16ª Região/2003) A renúncia

distingue-se da transação. A primeira é unilateral e marcada pelo

despojamento de direito sem contrapartida da pessoa beneficiada. A

segunda é bilateral e marcada por concessões recíprocas, envolvendo “res

dubia”.

Comentários: CORRETA. A transação consiste no ato através do qual as

partes fazem concessões recíprocas em relação a um direito incerto, ou

seja, cuja existência seja duvidosa. Trata-se de um ato bilateral, cujo

requisito seja a existência da “res dúbia” (direito duvidoso).

É oportuno ressaltar que o empregado não poderá transacionar direitos

quando eles forem absolutamente indisponíveis, como as normas de

segurança e medicina do trabalho, por exemplo.

A renúncia é um ato unilateral através do qual uma das partes despoja-se

de um direito certo e existente.

19. (ESAF – AFT 2010) A legislação trabalhista estabelece

expressamente a possibilidade de distinções relativas à espécie de

emprego e à condição de trabalhador e entre o trabalho intelectual,

técnico e manual.

Comentários: Incorreta. Isto porque o parágrafo único do art. 3º da CLT

proíbe a distinção entre as espécies de emprego, a condição de

trabalhador e entre o trabalho intelectual, técnico e manual.


20. (ESAF – AFT 2010) De acordo com a jurisprudência do Tribunal

Superior do Trabalho, é ilícito o desconto salarial do trabalhador frentista,

referente à devolução de cheques sem fundos, ainda quando deixa de

observar as recomendações previstas em instrumento coletivo, tendo em

vista que o desconto descaracterizaria a alteridade própria da figura do

empregador.

Comentários: Incorreta. A OJ 251 permite o desconto salarial do

frentista que recebeu cheques sem fundos quando este não observar

recomendações previstas em instrumento coletivo.

OJ 251 da SDI - 1 do TST É lícito o desconto salarial referente à devolução de cheques sem fundos, quando o frentista não observar as

recomendações previstas em instrumento coletivo.

21. Discursiva CESPE (CESPE - EXAME DE ORDEM-2006) De acordo com abalizada doutrina, o salário é conceituado como a totalidade das

percepções econômicas dos trabalhadores, qualquer que seja a forma ou o meio de pagamento, que retribuam o trabalho, os períodos de interrupção

do contrato e os descansos computáveis na jornada de trabalho. Na

ordenação normativa pátria existe diversos princípios básicos de proteção jurídica ao salário.

NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de

direito do trabalho: história e teoria geral do direito do

trabalho – relações individuais e coletivas do trabalho. 21 ed.

São Paulo. Saraiva, 2006. p.817 (com adaptações).

Considerando o texto acima como referência inicial, elabore um texto em

que sejam apresentados os conceitos de dois dos princípios básicos de

proteção ao salário.

Pontos importantes:

Princípio da irredutibilidade salarial: está previsto na

Constituição Federal e significa dizer que o salário não poderá ser reduzido, com a exceção de redução via acordo ou

convenção coletiva. Princípio da integralidade salarial: o empregado não poderá

sofrer descontos em seu salário, salvo por adiantamento, dispositivo de lei ou por dano causado por dolo do empregado.

O desconto causado por culpa do empregado deverá ser ajustado entre as partes (art. 462 da CLT).


Princípios de Proteção do Salário:

A) Princípio da Igualdade salarial: A igualdade salarial para trabalho de

igual valor é um princípio constitucional que está expresso no art. 7º, XXX

da CF/88, e esta igualdade deverá existir em razão dos salários e também

em razão das funções exercidas.

Os incisos XXX e XXXI do art. 7º da CF/88 decorrem do Princípio da

Isonomia preconizado no art. 5º da Constituição que determina o

tratamento isonômico, ou seja, todos devem ser tratados de forma igual

perante a lei, sem distinção de qualquer natureza.

Art. 7º da CF/88 São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais,

além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de funções e

de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;

XXXI - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e

critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência;

Na verdade devemos interpretar esta igualdade salarial preconizada no

art. 5º como uma igualdade real ou substancial, ou seja, dar tratamento

igual aos iguais. Assim, entre empregados que exerçam as mesmas

funções, com as mesmas condições técnicas há que prevalecer a

igualdade salarial. Assim, o gerente de uma empresa poderá receber mais

do que o empregado que não exerça tal função, uma vez que a igualdade

que prevalece é a igualdade real ou substancial.

O gerente tem atribuições distintas do empregado, o que não irá impedir

que o empregado receba o mesmo salário do que o gerente caso

comprove que exerce as mesmas funções e preenche todos os requisitos

previstos no art. 461 da CLT para ter direito à equiparação salarial.

B) Princípio da Irredutibilidade salarial: O salário não poderá ser reduzido,

salvo por acordo ou convenção coletiva.

Art. 7º VI da CF/88 - Irredutibilidade do salário, salvo o disposto

em convenção ou acordo coletivo;


C) Princípio da Intangibilidade salarial: O salário não poderá sofrer

desconto, salvo adiantamento, dispositivo de lei ou norma coletiva,

conforme estabelece o art. 462 da CLT.

O salário não poderá sofrer desconto, salvo adiantamento, dispositivo de

lei ou norma coletiva, conforme estabelece o art. 462 da CLT. Trata-se do

denominado princípio da intangibilidade salarial.

Art. 462 da CLT Ao empregador é vedado efetuar qualquer

desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo.

§ 1º - Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será

lícito, desde que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado.

§ 2º - É vedado à empresa que mantiver armazém para venda de mercadorias aos empregados ou serviços destinados a

proporcionar-lhes prestações in natura exercer qualquer coação ou induzimento no sentido de que os empregados se utilizem do

armazém ou dos serviços.

§ 3º - Sempre que não for possível o acesso dos empregados a armazéns ou serviços não mantidos pela empresa, é lícito à

autoridade competente determinar a adoção de medidas

adequadas, visando a que as mercadorias sejam vendidas e os serviços prestados a preços razoáveis, sem intuito de lucro e

sempre em benefícios dos empregados.

§ 4º - Observado o disposto neste Capítulo, é vedado às empresas limitar, por qualquer forma, a liberdade dos empregados de dispor

do seu salário.

Quando ocorrer dolo do empregado, ou seja, a intenção de causar o

dano ao empregador o desconto salarial será lícito independentemente de ter sido acordado entre o empregado e o seu empregador tal

possibilidade.

Já quando ocorrer culpa do empregado que acarrete o dano ao seu empregador o desconto somente será lícito quando esta possibilidade

haja sido acordada entre o empregado e o seu empregador. São modalidades de culpa a imprudência, a imperícia e a negligência.


É importante citar a Súmula 342 do TST e a OJ 251 da SDI-1 do TST:

Súmula 342 do TST Descontos salariais efetuados pelo empregador, com

a autorização prévia e por escrito do empregado, para ser integrado em planos de assistência odontológica, médico-hospitalar, de seguro, de

previdência privada, ou de entidade cooperativa, cultural ou recreativo-associativa de seus trabalhadores, em seu benefício e de seus

dependentes, não afrontam o disposto no art. 462 da CLT, salvo se ficar

demonstrada a existência de coação ou de outro defeito que vicie o ato jurídico.

OJ 251 da SDI - 1 do TST É lícito o desconto salarial referente à

devolução de cheques sem fundos, quando o frentista não observar as recomendações previstas em instrumento coletivo.

22. (MPT – Estagiário – 2015) Os tratados internacionais, caso das

recomendações da Organização Internacional do Trabalho, OIT, após ratificados, ingressam no ordenamento jurídico brasileiro com status de

emenda constitucional, assim, fonte formal do direito do trabalho.

ERRADA. Ingressam com status de lei ordinária.

23. (MPT – Estagiário – 2015) As convenções coletivas, por serem de

origem privada, não criam regras jurídicas.

ERRADA. Elas são fontes formais autônomas e criam regras jurídicas.

24. (FCC – TRT 3 – Analista Judiciário – Execução de mandados - 2015) Desde que haja autorização prévia e por escrito do empregado, é lícito ao empregador efetuar desconto no salário no que se refere

(A) às horas em que o mesmo falte ao serviço para comparecimento

necessário, como parte, à Justiça do Trabalho.

(B) aos valores relativos aos planos de assistência odontológica e médico-

hospitalar.

(C) à contribuição sindical obrigatória.

(D) aos adiantamentos salariais.

(E) aos danos causados dolosamente pelo empregado.


Comentários: Letra B (Súmula 342 do TST).

Súmula 342 do TST Descontos salariais efetuados pelo empregador, com

a autorização prévia e por escrito do empregado, para ser integrado

em planos de assistência odontológica, médico-hospitalar, de seguro, de

previdência privada, ou de entidade cooperativa, cultural ou recreativo-

associativa de seus trabalhadores, em seu benefício e de seus

dependentes, não afrontam o disposto no art. 462 da CLT, salvo se ficar

demonstrada a existência de coação ou de outro defeito que vicie o ato

jurídico.

25. (FCC – TRT 4ª Região – Analista Judiciário – Área Judiciária -

2015) Em sentido genérico, „fontes do direito‟ consubstancia a expressão metafórica para designar a origem das normas jurídicas. Na Teoria Geral

do Direito do Trabalho, são consideradas fontes formais autônomas: (A) fatores econômicos e geopolíticos.

(B) fatores sociais e religiosos. (C) Constituição Federal e leis complementares.

(D) medidas provisórias e jurisprudência. (E) acordo coletivo de trabalho e convenção coletiva de trabalho.

Comentários: Letra E. Os fatores econômicos, sociais, geopolíticos e

religiosos são fontes materiais do direito do trabalho. A Constituição Federal, as leis complementares e as Medidas Provisórias são fontes

formais heterônomas.

As fontes formais autônomas são o acordo coletivo e as convenções

coletivas de trabalho.

Fica aí uma dica para outras provas: Os tratados internacionais, caso das recomendações da Organização Internacional do Trabalho – OIT, após

ratificados, ingressam no ordenamento jurídico brasileiro com status de lei ordinária, assim, fonte formal do direito do trabalho.


26. (FCC - Analista Judiciário Judiciário TRT 23/2016) Trata-se de

uma hipótese de renúncia INVÁLIDA:

(A) Josiel, advogado de larga experiência profissional, é contratado para

trabalhar com pessoalidade, subordinação e continuidade no departamento jurídico da empresa Indústrias Pantaneiras S/A, recebendo

remuneração mensal fixa, mas se recusa a ser registrado como

empregado, afirmando que tem conhecimento suficiente para exercer sua autonomia de vontade, escolhendo o regime jurídico de sua contratação.

(B) Augusto, imediatamente após retornar de afastamento médico decorrente de acidente do trabalho sofrido, com a cessação do benefício

previdenciário, pede demissão e, perante o sindicato que o representa, assina documento renunciando à estabilidade no emprego de que era

detentor. (C) Euzébio, dirigente de sindicato com base territorial em Cuiabá − MT,

solicita ao empregador transferência para Palmas − TO. A solicitação da transferência corresponde, nos termos da lei, a uma renúncia tácita à

estabilidade do qual era detentor. (D) Na empresa Fortes & Fortes Indústrias Metalúrgicas Ltda. existem dois

regulamentos empresariais em vigor. Ronaldo, empregado da empresa há quinze anos, opta por aderir ao regulamento mais novo, renunciando às

regras do sistema do outro.

(E) Não havendo previsão contratual ou legal expressa, a opção de Edmundo, funcionário público, pelo regime trabalhista implica a renúncia

dos direitos inerentes ao regime estatutário.

Comentários: Letra A

O erro da letra “A” é que quando todos os requisitos da relação de emprego estiverem presentes, o empregado não poderá renunciar à

anotação da CTPS e à formação do vínculo de emprego.

O empregado detentor de estabilidade decorrente de acidente de trabalho

que pede demissão pode renunciar à estabilidade.

O dirigente sindical que solicitar a transferência para outra localidade

perderá o direito à estabilidade sindical, configurando-se renúncia tácita.

Por fim, Ronaldo e Edmundo poderão renunciar com base no que

estabelece a súmula 51, I do TST e a súmula 82 do TST.


Súmula 51 do TST II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da

empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de

renúncia às regras do sistema do outro.

Súmula 382 do TST A transferência do regime jurídico de celetista para estatutário implica extinção do contrato de trabalho, fluindo o prazo da

prescrição bienal a partir da mudança de regime.

27. (FCC – TRT 16ª Região – Técnico Judiciário – Área

Administrativa – 2014) A Consolidação das Leis do Trabalho e a

Constituição Federal são fontes

(A) autônomas.

(B) heterônimas. (C) heterônima e autônoma, respectivamente.

(D) autônoma e heterônima, respectivamente.

(E) extraestatais.

Comentários: Letra “B”. A CLT e a Constituição Federal são fontes

formais heterônomas.

A questão acima é fácil. Porém, colocarei para vocês alguns conceitos

pelos quais a FCC poderá complicar em questões futuras.

As fontes do direito do trabalho dividem-se em materiais e formais.

As fontes materiais são os fatos sociais que deram origem à norma, por

exemplo, as greves, os movimentos sociais organizados pelos

trabalhadores, as lutas de classes, a concentração do proletariado ao

redor das fábricas, a revolução industrial, os conflitos entre o capital e o

trabalho, e todos os fatos sociais que derem origem à formação do direito

do trabalho.

“As fontes materiais dividem-se em distintos blocos, segundo o tipo de

fatores que se enfoca no estudo da construção e mudanças do fenômeno

jurídico. Pode-se falar desse modo em fontes materiais econômicas,

sociológicas, políticas, e ainda filosóficas...” (Maurício Godinho Delgado).

As fontes materiais do direito do trabalho sob a perspectiva econômica

consistem na evolução do sistema capitalista, abrangendo a Revolução

Industrial.


Sob a perspectiva sociológica as fontes materiais dizem respeito aos

distintos processos de agregação de trabalhadores assalariados em função

do sistema econômico, nas empresas, cidades e regiões do mundo

ocidental contemporâneo.

Sob a perspectiva econômica as fontes materiais são atadas à existência e

evolução do sistema capitalista. Trata-se da revolução industrial no século

XVIII.

Sob o ponto de vista político elas dizem respeito aos movimentos sociais

organizados pelos trabalhadores de nítido caráter reivindicatório, como o

movimento sindical, por exemplo.

Em relação à perspectiva filosófica elas correspondem às idéias e

correntes de pensamento que influenciam na construção e mudança do

Direito do Trabalho.

A fonte formal é a manifestação da ordem jurídica positivada, ou seja, a

norma é elaborada com a participação direta dos seus destinatários

(fontes formais autônomas) ou sem a participação direta dos seus

destinatários (fontes formais heterônomas).

As fontes formais dividem-se em autônomas e heterônomas. Consideram-

se fontes formais autônomas a convenção coletiva e os acordos coletivos,

que são produzidos sem a participação direta do Estado.



Vinculantes editadas pelo STF, as medidas provisórias, as emendas à

constituição, os tratados e convenções internacionais ratificados pelo

Brasil, dentre outros.

28. (FCC - Prova Analista Execução de Mandados – TRT 20ª Região

– 2011) O princípio que possui como propósito tentar corrigir

desigualdades, criando uma superioridade jurídica em favor do empregado

diante da sua condição de hipossuficiente é especificamente o princípio da

(A) dignidade da pessoa humana.

(B) condição mais benéfica.

(C) primazia da realidade.

(D) proteção.

(E) boa-fé.


Comentários: Letra “D”. Optei por colocar essa questão de 2011 porque

ela tem muita relevância para o estudo focado no perfil FCC.

O Princípio da proteção é o gabarito da questão. Vejamos o que diz o

jurista Maurício Godinho Delgado, que é adotado pela banca FCC.

“Informa este princípio que o Direito do Trabalho estrutura em seu

interior, com suas regras, institutos, princípios e presunções próprias,

uma teia de proteção à parte hipossuficiente na relação empregatícia – o

obreiro -, visando retificar ou atenuar, no plano jurídico o desequilíbrio

inerente ao plano fático do contrato de trabalho.” (Maurício Godinho

Delgado)

O princípio da proteção é também conhecido como princípio tutelar ou

tuitivo, uma vez que objetiva igualar os desiguais, promovendo uma

igualdade jurídica entre o empregado e o empregador.

O princípio da proteção resulta das normas imperativas e, portanto de

ordem pública que caracteriza a intervenção do Estado nas relações de trabalho, com o objetivo de proteger o empregado considerado


O jurista mexicano Américo Plá Rodrigues subdivide o princípio da proteção em três subprincípios: princípio in dúbio pro operário, princípio

da norma mais favorável e princípio da condição mais benéfica.

29. (FCC- Analista Judiciário – Área Judiciária – TRT 20ª Região –

2011) Com relação a renúncia em matéria trabalhista, é correto afirmar:

(A) A renúncia a direitos futuros é, em regra, inadmissível, sendo proibido

pelo TST, inclusive, a pré-contratação de horas extras pelos bancários

quando da sua admissão.

(B) Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do

empregado por um deles não tem efeito jurídico de renúncia às regras do

sistema do outro.

(C) O direito ao aviso prévio é renunciável pelo empregado, sendo que o

pedido de dispensa de cumprimento sempre exime o empregador de

pagar o respectivo valor.

(D) Trata-se de uma relação jurídica em que as partes fazem concessões

recíprocas, nascendo daí o direito de ação.


(E) No curso do contrato trabalhista a renúncia é inadmissível em

qualquer hipótese, obedecendo-se ao princípio da proteção, bem como a

relação de hipossuficiência existente.

Comentários: Letra A. A renúncia é uma declaração unilateral de vontade

que atinge direito certo e existente, pela qual o titular do direito dele se

despoja. No Direito do Trabalho o art. 9º da CLT estabelece o Princípio da

Irrenunciabilidade dos direitos.

A súmula 199 do TST não permite a pré-contratação de horas extras

quando da admissão do empregado bancário, sendo considerada nula.

O erro da letra “B” é que havendo a coexistência de dois regulamentos da

empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de

renúncia às regras do sistema do outro, conforme estabelece a súmula 51, II do TST.

O erro da letra “C” é que segundo a súmula 276 do TST o direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de

cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego. A

questão mencionou de forma errada o termo “renunciável” e que o pedido

de dispensa eximiria o empregador.

A letra “D” está errada porque a renúncia é uma declaração unilateral de vontade que atinge direito certo e existente, pela qual o titular do direito

dele se despoja. Não há que se falar em concessões recíprocas no que tange à renúncia.

Por fim, o erro da letra “E” é que a renúncia é admitida em alguns momentos no direito do trabalho como, por exemplo, em relação ao aviso

prévio quando o empregado tenha obtido um novo emprego, conforme súmula 276 do TST.


30. (FCC - Técnico Judiciário do TRT da 6ª Região – 2012) O

Regulamento da empresa “BOA” revogou vantagens deferidas a

trabalhadores em Regulamento anterior. Neste caso, segundo a súmula

51 do TST, “As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem

vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores

admitidos após a revogação ou alteração do regulamento”. Em matéria do

Direito do Trabalho, esta súmula trata, especificamente, do Princípio da

a) Razoabilidade.

b) Indisponibilidade dos Direitos Trabalhistas. c) Imperatividade das Normas Trabalhistas.

d) Dignidade da Pessoa Humana. e) Condição mais benéfica.

Comentários: Letra E. O Princípio da Condição Mais Benéfica determina a

prevalência das condições mais vantajosas ao empregado ajustadas no

contrato de trabalho, no regulamento da empresa ou em norma coletiva,

mesmo que sobrevenha norma jurídica imperativa e que determine menor

proteção, uma vez que se aplica a teoria do direito adquirido do art. 5º,

XXXVI da CRFB/88 (a lei não prejudicará o direito adquirido, o ato jurídico

perfeito e a coisa julgada).

Súmula 51 do TST I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores

admitidos após a revogação ou alteração do regulamento. II - Havendo a

coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do

outro.

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Por hoje é só!


Bons estudos!

Vamos que vamos porque 2017 e 2018 esarão recheados de

oportunidades!

Aguardo você para a nossa próxima aula!

Um forte abraço,

Déborah Paiva

[email protected]

mailto:[email protected]

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