RECURSOS HUMANOS II

5/17/2018 RECURSOS HUMANOS II - slidepdf.com

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ADMINISTRAÇÃO DE

RECURSOS HUMANOS II

Professora: Sandra M aria Colt re, D ra .



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CARGOS E SALÁRIOSSISTEMA DE REMUNERAÇÃO TRADICIONAL, SALÁRIO E REMUNERAÇÃO: RECOMPENSA E PUNIÇÃO. JUSTIÇA DISTRIBUTIVA E TEORIA DA EQÜIDADE.

MÉTODOS: QUALITATIVOS (ESCALONAMENTO SIMPLES, COMPARAÇÃO BINÁRIA, COMPARAÇÃO. PONTUADA E GRAUS PREDETERMINADOS.MÉTODOS QUANTITATIVOS (PONTOS E COMPARAÇÃO DE FATORES). Fonte: RIBEIRO, Antonio de Lima. Gestão de Pessoas. São Paulo: Saraiva. 2008. Capitulo. 17.

REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA: conceitos, tipos, fatores de sucesso, pesquisa salarial.• Fonte: WOOD, Thomaz; PICARELLI FILHO, Vicente. Remuneração Estratégica: a nova vantagem competitiva. 3. ed. São Paulo: Atlas, 2004. Capitulo 2.

•

REMUNERAÇÃO POR HABILIDADES. Fonte: WOOD, Thomaz; PICARELLI FILHO, Vicente. Remuneração Estratégica: a nova vantagem competitiva. 3. ed. São Paulo: Atlas, 2004.Capitulo 4.

REMUNERAÇÃO POR COMPETENCIAS. Fonte: WOOD, Thomaz; PICARELLI FILHO, Vicente. Remuneração Estratégica: a nova vantagem competitiva. 3. ed. São Paulo: Atlas,2004. Capitulo 5.

REMUNERAÇÃO POR RESULTADOS E PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS. Fonte: WOOD, Thomaz; PICARELLI FILHO, Vicente. Remuneração Estratégica: a nova vantagemcompetitiva. 3. ed. São Paulo: Atlas, 2004. Capitulo

REMUNERAÇÃO POR HABILIDADES. Fonte: WOOD, Thomaz; PICARELLI FILHO, Vicente. Remuneração Estratégica: a nova vantagem competitiva. 3. ed. São Paulo: Atlas,2004. Capitulo 4.

IMPLANTAÇÃO DE UM SISTEMA DE REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA -Fonte: WOOD, Thomaz; PICARELLI FILHO, Vicente. Remuneração Estratégica: a nova vantagem competitiva.3. ed. São Paulo: Atlas, 2004. Capitulo 11.

DIAGNOSTICO DA EMPRESA E REMUNERAÇÃO X AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO.Fonte: WOOD, Thomaz; PICARELLI FILHO, Vicente. Remuneração Estratégica: a novavantagem competitiva. 3. ed. São Paulo: Atlas, 2004. Capitulo 12 e 16.

SISTEMA DE INFORMAÇÃO e TI NO SUSBSISTEMAS DE REMUNERAÇÃO. Fonte: WOOD, Thomaz; PICARELLI FILHO, Vicente. Remuneração Estratégica: a nova vantagemcompetitiva. 3. ed. São Paulo: Atlas, 2004. Capitulo 17.

PLANO DE BENEFÍCIOS SOCIAIS, conceitos, no Brasil, dificuldade e flexibilização. Fonte: WOOD, Thomaz; PICARELLI FILHO, Vicente. Remuneração Estratégica: a nova vantagem

competitiva. 3. ed. São Paulo: Atlas, 2004. Capitulo 6. Fonte: CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas. 17. triagem, Rio de Janeiro: Campus, 1999. Capitulo 11.3 ) TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO• Educação e treinamento. Organização, Vantagens, pesquisa de necessidades, planejamento do treinamento, tipos, custos, logística do treinamento. Como elaborar uma

proposta de treinamento. O instrutor do treinamento e avaliação do treinamento.• Fonte: CARVALHO, Antonio Vieira. Funções básicas do sistema de RH: atrair, escolher e preparar. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2007. Capitulo 03.

4) SISTEMA DE HIGIENE E SEGURANÇA NO TRABALHO• Definição e finalidades e objetivos; Condições físicas do trabalho; Ergonomia, histórico, abordagens, cuidados e controles. Segurança no trabalho: acidentes, tipos e cuidados;• CIPA e normas regulamentadoras sobre a saúde ocupacional. Gestão de riscos na organização – medidas, auditoria e mídia. Qualidade de vida no trabalho, estresse e suas

implicações.• Fonte: CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas. 17. triagem, Rio de Janeiro: Campus, 1999. Capitulo 15.

• Fonte. LIMONGI FRANÇA, Ana Cristina. Práticas de recursos humanos: conceitos, ferramentas e procedimentos. São Paulo: Atlas, 2007. Capitulo 8.• 5) NOVAS TENDÊNCIAS DE RECURSOS HUMANOS. Empregabilidade, espiritualidade no trabalho, assédio moral, gestão do tempo, dimensões ocultas na gestão de

pessoas.5) AUDITORIA EM RECURSOS HUMANOS

6) SISTEMA DE INFORMAÇÃO E TI NOS SUBSISTEMAS DE RH.7) NOVAS TENDÊNCIAS DE RECURSOS HUMANOS.AVALIAÇÃO• 4 provas e 4 trabalhos valendo 50pontos cada totalizando 100 pontos.• nota 1 – prova + trabalho peso 1• nota 2 – prova + trabalho peso 2• nota 3 – prova+ trabalho peso 3• nota 4 – prova + trabalho peso 4 A nota é calculada respectivamente considerando.• N= (p+t)1+(p+t)2+ (p+t)3+(p+t)4• 100



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1794 – Albert Gallatin, Secretario do Tesouro de ThomasJefferson- sugeriu participação nos lucros.1812 – Napoleão- ato oficial autorizando a participação dostrabalhadores nos lucros da Comédie Française.Leão XIII, 1891- Encíclica Rerum Novarum incentivava aparticipação como justiça social.

1886- Towne criou o plano de participação nos ganhos(12meses)Frederick Halsey – períodos de 7 meses.1901 – Hery Gantt – plano de tarefa e bonificação paramotivare evitar punição.

Participaçãonos lucros

4.000 Ac, Nabucodonosor, Babilônia, salários na produçãode tecidos.3.600 AC – salário mínimo Código de Hamurabi (se um

homem aluga um trabalhador do campo, é justo que pague8 gus de cereal por ano, com salário mínimo).Sec. XVI – número de peças produzidas por artesões.Arsenal de Veneza – 1570 – pagos a jorna (trabalhossecundários(pregar) /peça (remos).Taylor – pagamento por peça – padrão do tempo normal.

Incentivos $origem



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CARGOS E SALÁRIOS

•SISTEMA DE RECOMPENSAS E PUNIÇÕES

•Barnard - (salários, benefícios, promoções, férias, ações disciplinares,participação etc), fatores que induzem o indivíduo a trabalhar em benefício daorganização

• Argyris- sugere sua modificação quando não oferecer mais oportunidade desatisfação intrínsenca e oportunidades de auto-realização. Recomenda que asrecompensas deve ser no sentido de reforçar a consciência e responsabilidadedo indivíduo e grupo e ampliar a autonomia e o controlo sobre o próprio destino.

•George Homans(61), teoria da ineqüidade, a justiça distributiva entre aspessoas que estão em relações de intercâmbio, que atinge o equilíbrio quandoos lucros individuais são proporcionais aos investimentos.

•Jd = recompensas de A - custos de A = recompensas de B -custos de B• investimentos de A investimentos de B



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MANUTENÇAO DE RECURSOS HUMANOS

•Patchen (61) - teoria da dissonância cognitiva de Festinger para demonstrar

comparações que os funcionários fazem, envolvendo os atributos dehabilidades, educação e antigüidade.•• Meu salário comparado com minha posição em relação de salário• seus salários suas posições em relação de salários

•A ineqüidade é experimentada quando

•Rp Ro ou quando Rp Ro Rp=resultados da pessoa.•Ep Eo Ep Eo Ro=resultados dos outro.• Ep=esforço da pessoa.

• Eo= esforço dos outros.•A eqüidade ocorre quando Rp = Ro• Ep Eo



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•Quando se fala em salário , vem logo no pensamento a quantiaque devemos pagar ou receber de terceiros pelo serviçoprestado, porém isso ultrapassa somente as questões

numerárias, tornando-se uma matéria complexa,•salário em muitas vezes é uma soma de valores querepresentam diversos pagamentos e ressarcimentos, sendocomplexo a separação de verbas salariais ou não, dessemodo seguem alguns conceitos provenientes da doutrinatrabalhista:

salário : é a retribuição pelo trabalho prestado pagadiretamente pelo empregador. Salário no ordenamentojurídico brasileiro é salário aquilo que é pago peloempregador e só aquilo que corresponda a uma contribuiçãoque represente um acréscimo patrimonial por uma prestaçãode serviço.

remuneração : no ordenamento jurídico brasileiro,corresponde a totalidade de bens fornecidos (utilidades) oudevidos aos empregado pelo serviço prestado, inclusiveparcela a cargo de terceiros (gorjetas).



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Recompensasorganizacionais

Financeiras

Nãofinanceiras

Diretas

Indiretas

- oportunidades de desenvolvimento,- reconhecimento, segurança no emprego,- QVT, orgulho da empresa, promoções,- liberdade e autonomia no trabalho,- participação.

- salário direto- Prêmios - comissões

- DSR – para horistas-férias, hora extras;- gratificações, gorjetas;- décimo terceiro, adicionais,- benefícios concedidos.



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•FUNÇOES - conhecer o conjunto de cargos na organização, nos seusrequisitos mínimos estabelecidos, valor relativo e absoluto, estrutura, o mercado

e forma de atualização.

•Pesquisa salarial - consiste em um levantamento dos salários para funçõescorrelatas em outras organizações. Deve-se utilizar os procedimentos dapesquisa científica para este processo.

•Deve-se observar: menor e maior salário, salário médio, tendência central.

•Administração de Salários - refere-se a determinação de níveis apropriadosde remuneração dos funcionários de acordo com o cargo, desempenhoindividual temperados como o lucros da organização.

•composto salarial, que é influenciado por:•capacidade financeira;•negociações coletivas;•mercado de trabalho;•valor relativo do cargo, legislação trabalhista e custo de vida.



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•Níveis salariais são influenciados:•oferta e procura de profissionais;

•controles governamentais;•sindicatos;•capacidade financeira da empresa; custo de vida,•tipos de profissionais e percepções psicológicas dos indivíduos;•fatores regionais.

•Análise e avaliação salário mínimo•descrição de cargos pesquisa salarial faixas salariais•de cargos

• estrutura• salarial•planos de padrões de avaliações de•incentivos desempenho desempenho



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- situação do mercado de trabalho;- conjuntura econômica; sindicatos;

- negociações coletivas;- legislação trabalhista;- clientela e concorrência de mercados.

Fatoresexternos

Composiçãodos salários

- Tipologia dos cargos;- Política de RH; salarial;- desempenho e capacidade financeira;

- competitividade da organização.

Fatores internos

OBS - salário mensal a ser pago ao empregado, deve

observar o piso salarial previsto em documento normativoda categoria profissional (Acordo ou Convenção Coletiva deTrabalho ou, ainda, Sentença Normativa da Justiça doTrabalho).



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SALÁRIOS

•UMA POLÍTICA SALARIAL DEVE CONTER

•previsão de reajustes salariais em função das alterações de mercado;•salários de admissão x qualificação do profissional;•aumentos salariais de forma coletiva (custo de vida) eindividual(promoção, enquadramento, mérito, contribuição);

•classes salariais bem definidas.

•PONTOS CHAVES DA POLÍTICA SALARIAL.•Ser parte da política de pessoal;

•salários devem ser baseados no valor do cargo;•deve recompensar também o mérito pessoal;•progressão salarial deve estar vinculada ao cargos existentes;•deve haver mobilidade dos cargos.



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OBJETIVOS DA ACS

•Definir as atribuições, autoridade eresponsabilidade de cada cargo,especificações,•Métodos de avaliação dos cargos para a

estrutura salarial;•Desenvolver sistemas de incentivos pararecompensar o desempenho individual,•Oferecer oportunidades de remuneração x

produtividade.•Descobrir os talentos e promover o progressoindividual e organizacional.



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•Segundo o artigo 457 da CLT "Compreende-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos

legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço,as gorjetas que receber.1º Integram o salário, não somente a importância fixa estipulada, como também as comissões,percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador.2º Não se incluem nos salários as ajudas de custo,assim como as diárias para viagem que não excedam de cinqüenta por cento do salário percebido pelo empregado.

3º Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado,como também aquela que for cobrada pela empresa ao cliente, como adicional nas contas, a qualquer titulo, e destinada à distribuição aos empregados".



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•SALARIO – do latim salarium (pagamento com sal) . pagamento por umtrabalho, medida de valor da pessoa na organização, hierarquia estatus, centro de custo e de fonte de renda.

•Salário – salário mínimo contemplado por bonificações, surgiu:

•4.000 ac – Nabucodonosor, Babilônia – salários incentivos.

•1750 – Arsenal de Viena – pagos à jorna ( por peça).•1794 - Secretário do tesouro de Thomas Jefferson, primeiro homempúblico a sugerir o conceito de participação no lucros. Incentivada porLeão XIII, Encíclica Rerum Novarum como medida social.

•1880 – complemento com bonificações.•1900 –Taylor tempo padrão x tarefa = valor de execução.(mec.puniçãoredução salarial)

•1901 – Henry Gantt- plano de tarefa e bonificação.



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• salário absoluto = o que se recebe.•Salário relativo = comparado com os outros.

•Salário – é o dinheiro recebido. DIRETO.•Remuneração – é o pacote salário mais benefícios.INDIRETO.

•Salário real – é o quanto vale ou o que se consegue comprar.•Salário bruto – é o valor declarado.•Salário líquido – efetivamente recebido após os descontos

•O salário pode ser determinado por:•Tempo de serviço, produtividade, lucros gerados e avaliação doscargos.



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• TIPOS DE SALÁRIOS•Salário Taylor- tarefa-padrão, paga bem quem alcançar a cota de produçãoe pagar proporcionalmente os desvios.

•Salário Roger – trabalhador ganha por tarefa cumprida.•Salário fixo ou variável – (fixo) valor estipulado antes. (variável) quandodepende do desempenho.

•Salário comissionado – ganha uma comissão por cada tarefa cumprida,utilizado para as vendas.

•ENCARGOS - é uma obrigação representado por um tributo. Deve-seconsultar sempre a legislação trabalhista sobre os direitos e deveres.•19 portarias 8 instrução do Ministério da Previdência social.•103 portarias e 16 instruções normativas e 6 normas de serviço doMinistério do Trabalho.

•34 tratados internacionais,

•03 medidas provisórias.•33 Súmulas do TST, 6 resoluções, 3 instruções normativas do TST, 75STF .

•66 Artigos da CF.•16 regulamentos internos do TRT,•1 regulamento, acordos coletivos de convenções trabalhistas.



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Prêmios e BônusPrêmios e Bônus

Não há previsão legal, que regulamente aconcessão desta parcela. Regra geral, são pagosem razão de fatores de ordem pessoal doempregado ou de muitos empregados, como

assiduidade, produção, qualidade, eficiência, etc.

Depende de fator interno, isto é, do próprioempregado.

Para o pagamento do prêmio, o empregado devepreencher as condições implantadas peloempregador.



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SALÁRIOS•COMISSÃO OU COMITÊ DE CARGOS E SALÁRIOS – gerente de RH,

representantes.

•MÉTODOS DE CONSTRUÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS.•QUALITATIVOS- Escalonamento simples, comparação binária, comparaçãopontuada e graus determinados.

•QUANTITATIVOS – pontos e comparação de fatores (raramente usado noBrasil).

•FASES DE CONSTRUÇÃO•Selecionar os cargos chaves;

•Escolher os fatores de avaliação;•Estabelecer a média salarial.•Montar a matriz salarial.•Aplicar o método.



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SALÁRIOS – Métodos qualitativosMÉTODO DO ESCALONAMENTO SIMPLESOs cargos são hierarquizados pelos avaliadores individualmente. As avaliações são

comparadas e discutidas até se chegar a um consenso.

4

3

2

1

Consenso entreos avaliadores

Avaliador DAvaliador CAvaliador BAvaliador AEscalonamentograus

Observação: o grau 1 é o cargo de MENOR valor remuneratório e complexidade.



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SALÁRIOS

MÉTODO DO ESCALONAMENTO POR COMPARAÇÃO BINÁRIA (=, -, +)Igual, menor ou maior.

Os avaliadores individualmente comparam entre si estabelecendo uma hierarquia e apósdiscute-se para chegar a um consenso.

xxxxxxxxxxxxxx

xxxxxxxxxxxxx

xxxxxxxxxxxxxx

xxxxxxxxxxxxxx

ESCALONAMENTOCARGOS

COMPARADOS



21

SALÁRIOS

MÉTODO DO ESCALONAMENTO POR COMPARAÇÃO BINÁRIA (2,1,0)

Os avaliadores individualmente comparam entre si estabelecendo uma hierarquia eapós discute-se para chegar a um consenso.

xxxxxxxxxxxxxx

xxxxxxxxxxxxx

xxxxxxxxxxxxxx

xxxxxxxxxxxxxx

ESCALONAMENTOCARGOS

COMPARADOS



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MÉTODO POR GRAUS DETERMINADOS

Os cargos são enquadrados em graus de qualificação,

complexidade, responsabilidade etc.

Analista deRH

Gerente deRH

Diretor de RH

Secretária deRH.

Estagiáriosde RH

Consensoentre osavaliadores

Avaliador DAvaliador CAvaliador BAvaliador ACARGOS



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Tarefas especializadas que implicam responsabilidade de planejar,organizar, conduzir equipes;Recebe diretrizes gerais;Cargo de formação superior, cursos e especialização na área deatuação; Experiência superior a 10 anos.

VII

Tarefas especializadas, regidas pelo conhecimento formal de práticas

administrativas amplas;Recebe supervisão geral em trabalhos que envolvam planejamento,organização e pesquisa; Oriente equipes; Experiência de 8 a 10anos.

VI

Tarefas qualificadas que envolvem seleção e aplicação deprocedimentos administrativos diversificados;Supervisão ocorre para facilitar a solução de problemas inusitados;Experiência anterior cerca de 5 a 7 anos.

Tarefas especializadas e complexas e exige conhecimentosglobais e especializados. Toma decisões;Supervisão ocorre no geral;Pode exercer supervisão; Experiência anterior cerca de 9anos.

V

Tarefas qualificadas que envolvem seleção e aplicação de

procedimentos administrativos pouco diversificados;Supervisão indireta mais voltada para problemas difíceis;Experiência anterior cerca 3 a 4 anos.

Tarefa especializada com partes complexas e exigem sólidos

conhecimentos técnicos. Toma decisões.Supervisão geral com revisão das partes mais complexas;Experiência anterior cerca de 7 anos.

IV

Tarefas variadas com graus de especializações que envolvemaplicação de procedimentos administrativos diversificados;Supervisão direta e orientação para solução de problemas maisdifíceis; Experiência anterior cerca 1 a 2 anos.

Tarefa especializada que exigem conhecimento dos detalhesdas tarefas e toma decisões;Supervisão ocorre para facilitar a solução de problemas;Experiência anterior cerca de 4 anos.

III

Tarefas variadas, rotineiras com aplicação de procedimentospadronizados nas normas;Supervisão direta com acompanhamento das tarefas complexas;Experiência anterior cerca 6 meses.

Tarefas semi-rotineiras com aplicação de técnicasconvencionais;Supervisão é direta e as tarefas são revisadas em fasespredeterminadas; Experiência anterior de até 2 anos.

II

Tarefas repetitivas e fáceis. Responsabilidade baixa.Supervisão constante, com instruções e acompanhamento dasatividades;Não é exigida experiência anterior.

Tarefas padronizadas com aplicação de técnicas elementares.Supervisão é direta e tarefas revisadas em detalhes;Não é exigida experiência anterior.

I

AdministrativoOperacional/técnicoGrau



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5040302010riscos

252015105Ambiente físicoCondições de trabalho

252015105Numerário252030105Material e equipamentosresponsabilidades

5040152010Supervisão

252015105Concentração mentalfísicos

252045105Esforço físico

7560753015Iniciativa125100455025Experiênciamentais

7560453015Instrução

FDCBAFatores de avaliaçãoFatores

C 45C 75C 45secretária

B 30B 50C 45Escriturário

A 15A 25B 30AuxiliarTotal pontosIniciativaExperiênciaInstruçãoCargos



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REMUNERAÇÃO FIXA/cargo

Remunera em função do tempo e não pelodesempenho.

Dá equidade para os mesmoscargos.

Não incentiva aceitação de riscos eresponsabilidades

Facilita a administração de salários.É fator higiênico.Facilita o equilíbrio interno e externo.

ContraPrós

Quando ela é? Cliente diz, o concorrentereconhece, empresa cresce no mercado.

Competência acumulada epopularidade do conceito.

C.Essencial – são o aprendizado coletivoda organização. Comprometimento,comunicação com profundo envolvimento.

Ascensão de org. doconhecimento, reestruturação.

Prahalad e Hamel = conjunto de habilidades,

tecnologias.

Crescimento do setor de serviços.

CompetênciaMotivos

REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA



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1) Levantar informaçõessobre: visão,direcionamentoestratégico e missão.

2) Identificar as

competências da org.3) Desdobras as

competências nossubsistemas da org.

4) Desdobrar em

competências grupais eindividuais.

Especifica x genéricaExistente x novaDe baixo para cima x de cima para

baixoPrecisa x elegante leve.

Observável x abstrataPrincipios duráveis x principios

temporáriosPagamentos regulares x bônus único.Valor de mercado x valor estratégico.

Identificandocompetências - passos

Dimensões



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• BENEFÍCIOS – são regalias e vantagens concedidas pelas organizações, a título depagamento adicional dos salários para parte ou totalidade dos funcionários.

ASSISTENCIAIS

.médico hospitalar;

. odontológica, financeira

.reembolso de medicamentos;

.educacional, jurídica

.aconselhamento; creche

. seguro de vida em grupo;

. suplementação de aposentadoria

. remuneração por tempo inerte.BENEFÍCIOS

ESPONTANEOS RECREATIVOS

. clube; colônia de férias;

. lazer, excursões;

. musica ambiente.

SUPLETIVOS

. restaurante no trabalho;

.transporte subsidiado;

.estacionamento privativo; previdência privada

.distribuição de café;

. bar, cafeteira.

Fonte: adaptado de CHIAVENATO (1981), WERTHER e DAVIS (1983).

ASSISTENCIAIS.necessidades de segurança;fisiológica;.proteção, participação.

TIPOS DEBENEFÍCIOSnecessidades

RECREATIVOS. necessidades fisiológicas; participação,reconhecimento, aceitação social eprestígio.

SUPLETIVOS. necessidades fisiológicas, segurança,reconhecimento, aceitação social,

prestígio.



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BENEFÍCIOS•SÁLARIO = remuneração direta

•BENEFÍCIOS = remuneração indireta. São meios indispensáveis de suplementação eapoio, a fim de promover a manutenção da força de trabalho dentro de um nívelsatisfatório de moral e produtividade.

•TIPOS•a) por lei - seguro de acidentes de trabalho, previdência social, manter a saúde esegurança no trabalho;

•b) extras marginais - transporte até a casa, seguro de vida em grupo, ticket, bônus,prêmios, suplementação para estudos, recreação, aconselhamento, etc.•HISTORICAMENTE FOI UMA LONGA CONQUISTA

•mudança de atitudes frente a evolução do trabalho;• exigências dos sindicatos, reformulação legais trabalhista e previdenciária;•controles salariais exercidos pelo governo;

•FLIPPO (apud CHIAVENATO, 1981) - não se deve empreendervoluntariamente benefícios, a menos que haja para a organização, rendimentoem termos de produtividade moral.



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BENEFÍCIOS

Horário flexíveltransporte

Planos de aposentadoriaSalário maternidade

Assistência hospitalar odontológicaSalário família

EmpréstimosSeguro de acidentes de trabalho

Seguro de vida, previdênciaAposentadoria

Refeições13 salárioGratificaçõesFérias

EspontâneosLegais ???

BENEFÍCIOS DE EXECUTIVOS. Automóvel, despesas de manutenção, títulos de clubes; restaurante;

. Aluguel, telefone residencial e despesas, despesas de educação com dependentes;. Férias especiais, atividades recreativas, despesas de viagem do cônjuge, pagamentode contribuições de associações profissionais; Cartões de crédito, previdência pagapela empresa; Impostos de renda pago pela empresa; seguro de vida especial;

. Plano de ações de aquisição da empresa; plano especial de aposentadoria; revisõesmédica (chechk-up) periódica, horário móvel.



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BENEFÍCIOSVantagem para a empresa Vantagem para o colaborador

. eleva o moral;

.reduz o turnover e absenteísmo..aumenta o bem estar geral.

. facilita o recrutamento, retenção;

. aumenta produtividade;

. reduz distúrbios e queixas.

. promove relações públicas.

. conveniências não em dinheiro.

. sistema de solução de problemas pessoais. aumenta a satisfação, reconhecimento.

. contribui para o bem-estar geral.

. oferece sentimentos de segurança eoportunidade adicionais ao status quo.. melhoras as relações interpessoais.

Fonte: CHIAVENATO, (1981)PROBLEMAS DOS BENEFÍCIOS. Acusação de paternalismo;. Custos elevados;. Perda da vitalidade quando se torna um hábito;

. Mantém os colaboradores menos produtivos;. Negligência quanto a outras funções de pessoal;

. Novas fontes de queixas e reclamações;

. Relações questionáveis entre motivação e produtividade;

. Acomodação e subestimação pessoal sobre os direitos sobre os benefícios

. Boicotes, competição interpessoal.



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HabitaHabitaçção:ão: Para que a habitação constitua salário-utilidade deve serconcedida em razão do contrato de trabalho. Aluguel de residências paraexecutivos, como forma indireta de remuneração.

Celular eCelular e laptop laptop : : A regra é a mesma: se estes bens forem concedidos paraexecução da atividade não se configuram utilidade salarial. Art. 458, parágrafo2o., inciso I, da CLT. (vestuários, equipamentos e outros acessórios)Previdência ComplementarPrevidência Complementar == Lei 10.243 - 19.06.2001 - alterou §2º, art. 458da CLT, excluindo, no inciso VI, plano de previdência privada oferecida peloempregador.

Cursos de CapacitaCursos de Capacitaçção e qualificaão e qualificaçção profissionais:ão profissionais: Cursos de capacitaçãoe qualificação profissionais vinculados às atividades desenvolvidas pelaempresa, não constituem salário.

Pode provocar queixas dos não beneficiados epressões sindicais.

Focaliza resultados e alcance deobjetivos.

Altera a estrutura das lógica salarial em funçãode outros fatores. Desempenho.

Motiva intrinsecamente e auto realiza

Requer uma desadministração salarial.Ajusta a remuneração as diferençasindividuais.

ContraPrós REMUNERAÇÃO VARIÁVEL



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Participação nos lucrosDesempenho da organizaçãoRemuneração por resultados, prêmios equipeDesempenho da equipe

Incentivos e prêmios.Desempenho individual

FORMATIPOS REMUNERAÇÃO - variável

FATORES CONDICIONANTESVANTAGENSREMUNERAÇÃO POR RESULTADOS

FATORES CONDICIONANTESVANTAGENS

PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS

RISCOSGANHOS

PARTICIPAÇÃO ACIONÁRIA



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CONSTRUÇÃO DE UM MODELO DE REMUNERAÇÃOVARIÁVEL

Implantação de um sistema de remuneração estratégica.

Fatores críticos de sucesso = convergência com a estratégiada org.; simplicidade, flexibilidade, clareza e objetividade.

DIAGNOSTICO – IMPLICAÇÕES

VER MATERIAL



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T r e i n a -m e n t o

Desenvolvimentode Hab ilidades

Desenvolvimentode Atitudes

Desenvolvimentode Con ceitos

Transmissãode Informa ções

Aumentar o conhecimento das pessoas* Informações sobre a organização,

seus produ tos/serviços, políticas ediretrizes, regras e reg ulam entos eseus cl ientes.

Me lhorar as habilidades e destrezas:* Habi l itar para execução e operação

de tarefas, man ejar equipam entos,

m áquinas, ferrame ntas.

Desenvolver/m odif icar com portamento* Mu dança d e at itudes negativas para

atitude s favoráve is, conscientizaçãoe sensibi lidade com as pessoas,

com os cl ientes internos e externos.

Elevar o nível de abs tração:* Dese nvolver idéias e conce itos

para ajudar as pessoas a pen sarem term os globais e am plos.

TREINAMENTO



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TREINAMENTOEstá ligado a educação, a mudança de comportamento, visões e valores.Envolve a gestão do conhecimento nas organizações.

•Conceito - processo que ajuda o empregado a adquirir eficiência no seutrabalho presente ou futuro, através de apropriados hábitos de pensamento eação, habilidades, conhecimento e atitudes. É uma forma de educaçãoespecializada.

•Finalidade do treinamento - transmissão de informações, desenvolvimento dehabilidades, modificação de atitudes e do nível de conhecimento. Tambémincutir a cultura da organização, visão, valores e comportamentos.

Continuareconstrução da

experiência individual

Aperfeiçoamentopara desempenho de

atividadesDesenvolvimento

integral EDUCAÇÃO INSTRUÇÃO TREINAMENTOFormalização do

processo educativo.



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DESENVOLVIMENTO DE R.H.

•ESCOLA

•aprender.•É planejada mais teórica.•Segue determino programa.• Lida com exemplos de váriasorganizações;

•enriquece o conhecimento.

•EMPRESA

•produzi, negócio é o importante.•Dirigida para aumentar desempenho•menos estruturado;•está relacionados a problemasespecíficos da organização.

•Enriquece habilidades.

Planejamento dostreinamentos

Acompanhamentodos resultados no

trabalho

TREINAMENTO LEV ANTAMENTODASNECESSIDADES

EXECUÇÃO AVALIAÇÃO DASMUDANÇAS

Avaliação dosresultados



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Conceito

EDUCAEDUCAÇÇÃOÃO

DESENVOLVIMENTODESENVOLVIMENTOTREINAMENTOTREINAMENTO

EDUCAEDUCAÇÇÃOÃO

CORPORATIVACORPORATIVA

APRENDIZAGEM E CONHECIMENTO



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Educação Corporativa

Visão

Missão

Estratégias

CompetênciasEmpresariais

Resultados doNegócio

Direcionamento Direcionamento

CompetênciasHumanas

PerformanceIndividual

Objetivos

e Sonhos

Individuais

Atua Atua ç ç ão ão M M é é trica trica

CulturaCultura CompetênciaCompetência ResultadoResultado

Conectividade e CompetitividadeConectividade e Competitividade



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Análise da estratégia da organização

Identificação necessidades de melhoria, inovação, aprendizado

Outras

necessidades

Necessidades relacionadas

à competência

Outras

necessidades

Necessidades de

Educação Corporativa

Ações e Programas

de T&D



40

1. Definição dasnecessidades de

T&D

3. Execução dasações/programasde T&D

2. Projeto eplanejamento dasações/programas

de T&D

4. Avaliação dos

resultados dasações/programas

de T&DMonitoração



41

Projeto eProjeto e

Planejamento dePlanejamento de

T&DT&D

ExecuExecuçção das aão das aççõesões

e programas de T&De programas de T&D

AvaliaAvaliaçção deão de

ResultadosResultados

IdentificarIdentificar

Necessidades deNecessidades de

T&D a satisfazerT&D a satisfazer --

DiagnDiagnóósticostico --

• Est ratégia eObjet ivos daOrganização

• Compet ênciasnecessárias

• Problemas deProdução, Processo,etc

• Problemas dePessoal

• Outputs da

Avaliação dePerformance

• Aval iação e mediçãodos result ados

• Comparação dasituação atual coma situação anterior

• Análise docusto/ benefício

Condução eaplicação doprograma de T&D:

• Gerent es de linha

• RH/ Mul t ipl icadoresInternos

• Assessor ia externa

• Ambos

Programa de T&D:

• Quem t reinar

• Como t reinar

• Em que t reinar

• Onde t reinar

• Quando t reinar



42

•CICLO DE GOODMAN•a) determinação das necessidades;•b) análise do cargo;•c) avaliação dos treinandos;•d) desenho do programa;

•e) preparação do orçamento, custos e benefícios;•f) aprovação;•g) organização do treinamento - sua logística;•h) gestão do treinamento;•i) avaliação dos resultados;•j) relatório e atividades;•l) revisão ou suspensão.



43

Buscando Sinergia

Perspectiva

Objetivo

Indicador

Perspectiva

Objetivo

Indicador

Financeira

Garantir o retornoEsperado

Retorno sobre oInvestimento (ROI)

Cliente

Encantar oCliente

Desempenho como Cliente

Crescimento eAprendizado

DesenvolverCompetências

Investir emtreinamento

Processos Internos

ExcelênciaOperacional

Eficiência eEficácia



44

MODELO DE LEVANTAMENTO MACROESTRUTURALDenominado de Perfil de Diagnóstico Organizacional – objetiva fornecer um

inventário geral das principais variáveis macroestruturais da organização:

planejamento, organização, controle, coordenação e liderança, motivação,comunicação e decisão.

MODELO DE LEVANTAMENTO MICROESTRUTURALDiagnostico de levantamento realizado a nível das unidades de cada

organização envolvendo:

a) Necessidade e justificativas de formação;b) Sugestões de tipo de treinamento para cobrir as necessidades apontadas;c) População – alvo a ser atingida como treinamento;d) Periodicidade.

Além do diagnóstico, análise das tarefas/cargos = levantamentos micro e

macroorganizacional, as necessidades de formação podem se realizadasdo Diagnóstico Comportamental que envolve:- Conhecimentos adquiridos pelo funcionário;- Aptidões desenvolvidas no exercício de suas funções;- Atitudes tomadas.



45

PLANEJAMENTO DA ATIVIDADE DE TREINAMENTOSelecionar objetivos, processos e programas, a partir de uma série de

alternativas. É uma tomada de decisão que afeta o curso futuro de

uma organização. Planejar evita a improvisação, o achismo e projetaadequadamente as intenções dos envolvidos proporcionandoequidade, transparência, ética e responsabilidade social daorganização.

CABE AO SETOR DE TREINAMENTO:

- Desenvolver as políticas de treinamento;- Estabelecer procedimentos, padronização e métodos de formação;- Programar as atividades de formação, estabelecendo prioridades e

sequências de cada componente;- Desenvolver estratégias de treinamento, decidindo como alcançar os

objetivos;

- Fixar os objetivos de treinamento, estabelecendo os resultadosalmejados;

- Cumprir os plano de formação por meio da implantação de controleseficientes.



46

OBJETIVOS DE TREINAMENTO - exemploTreinar a força de vendas para obter aumento das vendas;

Aumentar o número de unidades/horas como o mesmo equipamento;

OPERACIONALIZAÇÃO DO OBJETIVOS DE TREINAMENTO:Para ser operacionalizado deve responder as seguintes questões:

Objetivos e resultados esperados.Para que treinar?

Volume, duração, carga horária.Quanto treinar?

Época e horárioQuando treinar?

Métodos de treinamentoComo treinar?

Local, estrutura, acesso.Onde treinar?

Assunto do conteúdo do treinamentoEm que treinar?

Treinador ou instrutorQuem vai treinar?

TreinandosQuem deve ser treinado?



47

CONTROLES DE TREINAMENTO

Deve gerar informações que possibilitem informações fidedignaspara o gerenciamento de desvios, responsabilidades edemandas futuras.

Ação corretiva

Deve ser de fácil compreensão para seus executores.Compreensão

Todo instrumento de controle deve ser operacional, de,econômico em sua aplicação.Economia

Os sistema de controle deve mapear os fracassos e ser flexívelpara reajustar o seu curso nas circunstâncias imprevistas.Flexibilidade

Os controles deve de imediato apontar os desvios na eficiência

do sistema de treinamento,.

Rapidez na ação

Observações, entrevistas, relatórios, documentações do treinando.

Testes, provas aplicadas

Fichas de acompanhamento do treinando

Orçamentos, ALOCAÇÃO DE RECURSOS FINANCERIOS

INSTRUMENTOS DE CONTROLE DO TREINAMENTO



48

Acompanhamento.

Avaliação do treinamento.

Orçamento, local e sua logística.

Instrutor: qualificação didática, comunicação, conhecimento,recursos de aprendizagem, empatia, experiência teórica eprática.

Métodos de ensino – exposição, em grupo, individual,dinâmicas, exercícios,palestras

Freqüência do treinamento, intensidade, adequação asnecessidades.

Políticas de pessoas e objetivos da organização,

ESTRUTURAÇÃO DAS FASES DO TREINAMENTO



49

Construção de um treinamento• Responda as perguntas elegendo uma área da empresa,

nível hierárquico ou função.• Monte a proposta para em um formulário criado por você

dentro dos moldes técnicos organizacionais.• Inclua o orçamento detalhado para cada custo envolvido.

• Considere:• Necessidades da organização;• Expectativa dos participantes e da organização.• Formas de avaliação do treinamento (instrumento).• Acompanhamento pós treinamento – instrumentos de

avaliação.

• Considerando os métodos de Desenvolvimento de pessoas,faça um mapa de uma proposta para sua empresa.



50

Outras

Hospedagem/alimentação

Translado treinandos

Cooffe break ($xpessoasxdias)

Canetas, blocos

Aluguel equipamento

Aluguel sala

Apostila ($ x pg x capa/espiral)

MATERIAL LOGISTICO

Alimentação

Hotel

Locomoção

($ hora ) ENCARGOSINSTRUTOR

CBACUSTOS

Local das inscrições:

Tipo de Certificado:

Local: Dia: Horários:

Carga Horária:

Clientela:

Instrutor: nome e mini currículo.

Conteudo:

Objetivo:

Nome treinamento:



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CUSTOS DE TREINAMENTO

PESSOA TIPO A PESSOA TIPO B

Serviços profissionaisGratificaçõesAjuda de custo, bolsas e diárias;Serviços e taxas extras;

Material didático;Encargos diversos

Salário dos treinandos;Salário pessoal docente e administrativo doprograma;Material de consumo;

Equipamento e material permanente;Serviços postais e telegráficos;Contribuição à previdência e encargos diversos.

PA = soma das despesas

Total de horas x total de treinandos

PB = soma das despesas

Total de horas x total de treinandosPESSOA TREINADA = soma das despesas totais

total de treinandos Fonte: adaptado de Carvalho e Nascimento (1997).



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Atividade Treinamento

1) Você é gerente de RH da empresa que trabalha hoje e pelapolítica da organização, existe uma verba de R$ 10.000,00 paratreinamento.

2) Como você descobre as necessidades de treinamento? Monte oinstrumento para descobrir quais necessidades?

3) Como você decide sobre quais treinamentos oferecer?

4) Elabore o instrumento para avaliar o treinamento.

5) Explique como o RH pretende realizar o acompanhamento apóso treinamento para verificar se ele foi útil e foi aplicado namelhoria do trabalho dos envolvidos.

Entregar no dia da prova.



53

HIGIENE E SEGURANÇA NO TRABALHO

OBJETO - proteção da saúde física e mental do empregado frente ao exercício de suas

funções.HST – relacionada com as condições ambientais de trabalho que asseguram a saúde

física e mental e bem-estar das pessoas.

HIGIENE INDUSTRIAL - ciência do reconhecimento, avaliação e controle dos riscos asaúde, na organização, visando a prevenção das doenças ocupacionais.

CLT, art.157, Cabe a empresa:I - cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho;II- instruir os empregados, através de ordens de serviço, quanto às preocupações a

tomar no sentido de evitar acidentes do trabalho ou doenças ocupacionais;III- adotar as medidas que lhes sejam determinadas pelo órgão regional competente;

IV- facilitar o exercício da fiscalização pela autoridade competente.

OBJETIVOS:. Eliminar as causas da doenças profissionais;. Redução dos efeitos prejudiciais das condições de trabalho;. Prevenção do agravamento de doenças e lesões;. Manutenção da saúde dos colaboradores, através da educação e demais controles.



54

HIGIENE E SEGURANÇA NO TRABALHO

A medicina do trabalho, enquanto especialidade médica, surge na Inglaterra,na primeira metade do século XIX, com a Revolução Industrial, 1830.

Naquele momento, o consumo da força de trabalho, resultante da submissãodos trabalhadores a um processo acelerado e desumano de produção,exigiu uma intervenção, sob pena de tornar inviável a sobrevivência ereprodução do próprio processo.

Quando Robert Dernham, proprietário de uma fábrica têxtil, preocupado com ofato de que seus operários não dispunham de nenhum cuidado médico anão ser aquele propiciado por instituições filantrópicas, procurou o Dr.Robert Baker, seu médico, pedindo que indicasse qual a maneira pela qualele, como empresário, poderia resolver tal situação, Baker respondeu-lhe:

"Coloque no interior da sua fábrica o seu próprio médico, que servirá de intermediário entre você, os seus trabalhadores e o público. Deixe-o visitar a fábrica, sala por sala, sempre que existam pessoas trabalhando, de maneira que ele possa verificar o efeito do trabalho sobre as pessoas. E se ele verificar que qualquer dos trabalhadores está sofrendo a influência de causas que possam ser prevenidas, a ele

competirá fazer tal prevenção .



55

Organização Internacional do Trabalho (OIT), criada em 1919.

Assim, em 1953, através da Recomendação 97 sobre a "Proteção daSaúde dos Trabalhadores", a Conferência Internacional do Trabalhoinstava aos Estados Membros da OIT que fomentassem a formaçãode médicos do trabalho qualificados e o estudo da organização de"Serviços de Medicina do Trabalho".

Em 1954, a OIT convocou um grupo de especialistas para estudar asdiretrizes gerais da organização de "Serviços Médicos do Trabalho".Dois anos mais tarde, o Conselho de Administração da OIT, aoinscrever o tema na ordem-do-dia da Conferência Internacional doTrabalho de 1958, substituiu a denominação "Serviços Médicos do

Trabalho" por "Serviços de Medicina do Trabalho".

Com efeito, em 1959, a experiência dos países industrializadostransformou-se na Recomendação 112 .



56

Segurança no trabalho – conjunto de medidas e técnicas, administrativas, psicológicas,educacionais, médicas e psicológicas, para prevenir e diminuir os riscos no trabalho.

Prejuízos do acidente - ciência do reconhecimento, avaliação e controle dos riscos a

saúde, na organização, visando a prevenção das doenças ocupacionais.Tipos de prejuízos- danos ao trabalhador, paralisação da produção, quebra demáquinas e equipamentos, danos ao patrimônio, clima de insegurança, reflexos naimagem da organização.

Programa HST está relacionado com os fatores:-físico - iluminação, ventilação, temperatura, ruídos;

-Psicológico – relacionamentos, tipo de atividade, estilo de gerência, fontes de estresse;- ergonomia – máquinas, equipamentos, instalações ajustadas ao tamanho da pessoa,

ferramentas de trabalho- Saúde Ocupacional – relacionada com assistência médica preventiva, Lei, 24/94 –

Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional, exige exame médico pré-admissional, periódico, o de retorno ao trabalho (30 dias de afastamento) mudança

efetiva de função, antes da transferência, demissional nos 15 dias que antecedem odesligamento definitivo do funcionário.

Programa contém – sistema de indicadores que abrange estatísticas de afastamento,absenteísmo e acompanhamento de doenças; relatórios médicos, desenvolvimentode regras e procedimentos para prevenção médica e recompensas aos envolvidospela administração eficaz da função de saúde ocupacional.



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• A prevenção é prática EM NOME DA EMPRESAAtribuições = gerencia (apoio), supervisores (executar), funcionários (cumprir),

setores técnicos (participarem) CIPA (apoiar e desenvolver).Controle de riscos = serviço consultivo x programas x CIPA.

Treinamento = todos devem ser envolvidos junto RH x CIPA.Promoções e divulgações = todos recursos devem ser utilizados (pessoal interno e

externo).• PRINCIPAIS PROBLEMAS• alcoolismo e dependência química de drogas, medicamentos, fumo, etc;• AIDS – síndrome de deficiência imunológica adquirida que ataca o sistema

imunológico;

• Estresse no trabalho;• Exposição a produtos químicos perigosos, condições ambientais frias, quentes,

contaminadas, secas, úmidas, barulhentas, pouco iluminadas etc;• Hábitos alimentares inadequados, vida sedentária, automedicação.

• SEGURANÇA NO TRABALHO

• Envolve três áreas: prevenção de acidentes, de incêndios e de roubos.• Prevenção de Acidentes• Acidente – é um fato não premeditado do qual resulta dano considerável. O

National Safety Coucil – Conselho de Segurança Nacional, define como umaocorrência numa série de fatos que, sem intenção, produz lesão corporal, morteou dano material.



58



59

LEI 8.213, 25/julho/991 – art.19 = acidente de trabalho é o que ocorre pelo exercício dotrabalho a serviço da empresa ou pelo exercício do trabalho dos seguradosreferidos no inciso VII do art.11 desta lei, provocando lesão corporal ou perturbação

funcional que cause a morte ou a perda ou redução, permanente ou temporária, dacapacidade para o trabalho.

Art. 20. Consideram-se acidente do trabalho, nos termos do artigo anterior, asseguintes entidades mórbidas:I - doença profissional, assim entendida a produzida ou desencadeada pelo exercício dotrabalho peculiar a determinada atividade e constante da respectiva relação elaborada peloMinistério do Trabalho e da Previdência Social;

II - doença do trabalho, assim entendida a adquirida ou desencadeada em função de condiçõesespeciais em que o trabalho é realizado e com ele se relacione diretamente, constante darelação mencionada no inciso I.§ 1º Não são consideradas como doença do trabalho:a) a doença degenerativa;b) a inerente a grupo etário;c) a que não produza incapacidade laborativa;

d) a doença endêmica adquirida por segurado habitante de região em que ela se desenvolva,salvo comprovação de que é resultante de exposição ou contato direto determinado pelanatureza do trabalho.§ 2º Em caso excepcional, constatando-se que a doença não incluída na relação prevista nosincisos I e II deste artigo resultou das condições especiais em que o trabalho é executado ecom ele se relaciona diretamente, a Previdência Social deve considerá-la acidente do trabalho.



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Art. 21. Equiparam-se também ao acidente do trabalho, para efeitos desta Lei:I - o acidente ligado ao trabalho que, embora não tenha sido a causa única, haja contribuídodiretamente para a morte do segurado, para redução ou perda da sua capacidade para otrabalho, ou produzido lesão que exija atenção médica para a sua recuperação;

II - o acidente sofrido pelo segurado no local e no horário do trabalho, em consequência de:a) ato de agressão, sabotagem ou terrorismo praticado por terceiro ou companheiro de trabalho;b) ofensa física intencional, inclusive de terceiro, por motivo de disputa relacionada ao trabalho;c) ato de imprudência, de negligência ou de imperícia de terceiro ou de companheiro de trabalho;d) ato de pessoa privada do uso da razão;e) desabamento, inundação, incêndio e outros casos fortuitos ou decorrentes de força maior;III - a doença proveniente de contaminação acidental do empregado no exercício de sua atividade;

IV - o acidente sofrido pelo segurado ainda que fora do local e horário de trabalho:a) na execução de ordem ou na realização de serviço sob a autoridade da empresa;b) na prestação espontânea de qualquer serviço à empresa para lhe evitar prejuízo ou proporcionarproveito;c) em viagem a serviço da empresa, inclusive para estudo quando financiada por esta dentro de seusplanos para melhor capacitação da mão-de-obra, independentemente do meio de locomoçãoutilizado, inclusive veículo de propriedade do segurado;d) no percurso da residência para o local de trabalho ou deste para aquela, qualquer que seja o meio delocomoção, inclusive veículo de propriedade do segurado.§ 1º Nos períodos destinados a refeição ou descanso, ou por ocasião da satisfação de outrasnecessidades fisiológicas, no local do trabalho ou durante este, o empregado é considerado no exercíciodo trabalho.§ 2º Não é considerada agravação ou complicação de acidente do trabalho a lesão que, resultante deacidente de outra origem, se associe ou se superponha às conseqüências do anterior.



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ACIDENTE-MEIO = reação ou movimento estranhos dos meios e processosde trabalhos que causam lesões e prejuizo a empresa.

ACIDENTE – TIPO = maneira com a pessoa é atingida pelo agenteagressivo que o lesiona.

RELACIONAMENTO ENTRE OS SETORES-Administração , gerencias, supervisores e trabalhadores.-CIPA = Comissão Interna de Prevenção de Acidentes.-Serviço de medicina do trabalho, Seviços de manutenção, áreas deengenharia.-Compras, armazens e almoxarifados, laboratórios, financeiro.-Recursos humanos.

EFEITOS NEGATIVOS DOS ACIDENTES DE TRABALHO (6)-Lado humano,

-Aspecto social, problemas econômicos,-Interferem na qualidade, quantidade, prazos, custos, danos a máquinas.-Geram influencia psicológica negativas, perda de tempo, dinheiro etc.

-A PREVENÇÃO = PRODUTIVIDADE, ASSERTIVIDADE E CREDIBILIDADE



62

ISSO 9.00- Manter qualidade desejada a custo ótimo?- Os componente ser submetidos auditoria x eficácia.- Aquisição de suprimentos para segurança,- Controles produtivos apropriados e materiais adequados.- Fornecer treinamento continuado.

- CAUSAS DOS ACIDENTES

Condiçõesinseguras

Fatores materiaismeio

Atos insegurosFatores pessoaishomem

acidente

PROPENSÃO PARA ACIDENTES = inaptidão, temperamento,preocupação, emoção, inteligência, incapacidade física, surdez,insuficiência visual, daltonismo, analfabetismo, dentre outros.

de trajeto – ocorre no trajeto casa-trabalho-casaPor ato inseguro – acidente desencadeado por conduta errada do funcionário.Por condição insegura- acidente por condição imprópria do equipamento, material ou

ambiente de trabalho



63

AFASTAMENTOS1) Sem afastamento – após o acidente o funcionário continua trabalhando.

Não é computado nos cálculos de coeficientes de frequencia,

gravidade, embora são investigados e realizados relatórios.

2) Com afastamento – provoca afastamento podendo ser:- incapacidade temporária – provoca sequelas temporárias por períodomenor que 1 ano. No retorno assume toda a sua capacidade detrabalho.

- incapacidade parcial ou permanente – redução parcial ou permanentepara o trabalho devido as seqüelas que se prolongam por mais de 1ano, motivadas por:- perda de parte do corpo; redução da função de qualquer membro;- redução da visão, audição ou lesões orgânicas; perturbaçõespsíquicas.

- incapacidade permanente total –motivada por:- perda da visão de ambos os olhos, ou redução;- perda anatômica ou impotência funcional de mais de um membro,- quaisquer lesões orgânicas ou psíquicas permanentes, que sobopinião médica gera perda de ¾ ou mais da capacidade de trabalho.

- morte, o acidente provoca morte.



64

Tipos de riscos: Químicos, físicos, mecânicos, biológicos, ergonômicos.Recursos de proteção = eliminando, isolando ou sinalizando o risco.Objetivos preferências = eliminar a probabilidade de ocorrência, dificultar a

ocorrência ou repetição e evitar gravidade.Aplicação das medidas de segurança = projetos, fase operacional, depois da

ocorrência e em razão dos acidentes.

CONTEXTO HUMANO DA SEGURANÇA NO TRABALHO= qualificação,educação para prevenção, aptidão, condições físicas e emocionais,habilitação. (recrutamento, seleção, treinamento).

CAUSAS DE ACIDENTES DE TRABALHOAto inseguro = maneira como a pessoa se expõem aoperigo de acidentar-se. Conscientes inconscientes, circunstancial.Tipos de atos inseguros = ficar perto de cargas suspensas, lugar perigoso, usar

máquinas sem habilitação, excesso de velocidade, sobrecarga, limpar maquinasem movimentos, improvisação, dispositivos de segurança, não usar proteçõesindividuais, roupas inadequadas, manipulação insegura, transportar/empilharinseguramente, fumar em local proibido, ganhar tempo, brincadeiras,exibicionismo, excesso de confiança, falta de aptidão ou desinteresse, etc.



65

Condições inseguras = são falhas, defeitos, irregularidadestécnicas, falta de dispositivos de segurança.

Tipos = corrente elétrica inadequada, ácidos, gases, fonte decalor, radiação, equipamentos sem manutenção, escassezde espaço, passagens perigosas, defeitos nas edificações,iluminação inadequada, ventilação inadequada, falhas deprojetos, improvisação, verbas.

CONTROLE DE RISCOS OCUPACIONAIS.Inventário = registros das ocorrências e ter um guia.Preparação do inventario: identificação do setor, materiais e

produtos utilizados, maquinaria (NR-12), equipamentos einstalações elétricas (NR-10), equipamentos de transporte(NR-11), recipientes sob pressão (NR-13), fornos e estufas(NR-14), riscos ambientais (NR-15), ergonomia (NR-17),



66

Acidente do trabalho

GRUPO 1RISCOS FÍSICOS

Ruído

Calor

Frio

Umidade

R.Ionizantes

Pressões Anormais

R.não Ionizantes

GRUPO 2R. QUÍMICOS

Poeiras

Fumos

Gases

Vapores

Névoas

Prod. Químicosem Geral

GRUPO 3R. BIOLÓGICOS

Vírus

Bactérias

Fungos

Parasitas

Bacilos

GRUPO 4R. ERGONÔMICO

Esforço F. Intenso

Levantamento eTransporte

manual de peso

Monotonia e

Repetitividade

Trabalho emTurno/Noturno

GRUPO 5R. DE ACIDENTE

Máq. e Equip.sem Proteção

FerramentasInadequadas

Eletricidade

ArmazenamentoInadequado

Arranjo FísicoInadequado



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Perfil das pessoas que comprometem a

segurança delas e das outras.

O DESATENTO O BRIGÃOO NERVOSINHO

O EXIBICIONISTA

O CURIOSO

O ADIVINHÃO

O TEIMOSO



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RESUMO DAS NORMAS REGULAMENTADORAS – NRNR1- disposição geraisNR2- inspeção prévia.

NR3- embargo e interdição.NR4- serviço especial de engenharia e segurança e medicina no trabalho.NR5- CIPANR6- equipamento de proteção individual.NR7- Programa de controle médico de saúde ocupacional.NR8- edificações.

NR9- programa de prevenção de riscos ambientais.NR10- instalações de serviços de eletricidade.NR11- transporte, movimentação e armazenamento e manuseio de materiais.NR12- máquinas e equipamentos.NR13- caldeiras e vasos de pressão.NR14- fornos.

NR15- atividades e operações insalubres.NR16- atividades e operações perigosas.NR17- ergonomia.NR18- condições e meio ambiente de trabalho na indústria de construção.



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INSPEÇÕESTIPOS = Check list, rotina, eventuais, periódicas, especiais, oficiais, ciclo

completo, quem faz?

ANALISE DO RISCO OPERACIONAIS= repetição do acidente, duvidas naapuração da causa, operações nas estatísticas geradoras de acidentes,processos novos, modificações de processos, necessidade dedesenvolver ou aprimorar normas de segurança.

INVESTIGAÇÃO DOS ACIDENTES DE TRABALHOcap15.

Quem, o que, qual, quando, onde, como, por quê?????

COMUNICAÇÃO E REGISTRO DO ACIDENTE – CATVer no site do ministério do trabalho.

CONTROLE ESTATÍSTICO DOS ACIDENTES

A VI Conferência Internacional de Estatística do Trabalhoestabeleceu em 1947, dois coeficientes para medir, controlare avaliar os acidentes no trabalho.Coeficiente de frequênciae de gravidade.



70

Coeficiente de frequência - CF – número de acidentes com afastamentoocorridos em cada um milhão de homens/horas(para proporcionarcomparações estatísticas com todos os tipos e tamanhos de

organizações) trabalhadas durante um período (mensal, anual).Taxas de ocor. (Tf)(CF) = N (n.acidentados lesões incapacitantes ou não) x 1.000.000

H (horas-homem de exposição ao riscos)

-Coeficiente de gravidade- CG – o número de dias perdidos e computados

em cada um milhão homens/horas trabalhadas durante o períodoconsiderado.O cálculo se baseia em: número de dias perdidos porafastamentos.Contados a partir do dia seguinte ao afastamento. Incluemdomingos, feriados ou qualquer dia que não haja trabalho na organização

CG = número de dias perdidos + número de dias computados x 1.000.000número de homens x horas trabalhadasMenores CF – perfumaria, sabões, material elétrico, comunicações.Maiores CG – extração de minerais, construção civil, madeira, serviços deprodução e distribuição, energia elétrica, metalúrgica.Menores CG – mobiliário, vestuário, calçados e tecidos, comunicação



71

AMBIENTE E MEIOS DE TRABALHO- Edificações e instalações.- Condições sanitárias, iluminação, ventilação, controle de temperatura,- Riscos de incêndios (equipamento/treinamento).- Maquinas e equipamentos, protetores para transmissão de força,- Guarda, cabos de seguranças, tomadas, pisos etc.

PROTEÇÃO INDIVIDUAL- Preceitos legais NR-6. aspectos técnicos- Aspecto educacionais de uso.

Melhorar regulamentos, informações e comunicação.Regras de reforço

Proporcionar equipamentos adequados e de qualidade.Proteção

Localizar as áreas e riscos para eliminar ou diminuir,inspeções periódicas e relatórios.

Mapeamento de riscos

Desenho de equipamentos mais seguros e tarefas planejadaspara evitar fadiga, sono, riscos.

Engenharia

Incorporar medidas nos processos de aprendizagem como notreinamento.

Treinamento dehabilidades

Criar consciência de segurança por sinalização com slogansem locais de passagem, cursos, comunicação diária.

EducaçãoAçõesMedidas preventivas



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proteção de partes móveis

chave de corda de correia

transportadora

aterramentos

pára-raios

disjuntor

EPI -Equipame nto de proteção individual: Equipamento de ProteçãoIndividual é todo dispositivo ou produto, de uso individual, utilizado pelotrabalhador, destinado à proteção de riscos suscetíveis de ameaçar a segurança e

a saúde no trabalho.Alguns tipos de EPI são: capacete, capuz, óculos, protetor facial (creme águaresistente, creme óleo resistente e cremes especiais), luvas de proteção,dedeiras, proteção de mãos, calçados de segurança, botas e botinas, cintos desegurança, trava quedas, cadeiras suspensas, etc.

EQUIPAMENTOS DE PROTEEQUIPAMENTOS DE PROTEÇÇÃO COLETIVASÃO COLETIVAS:: São dispositivos ou equipamentosdestinados à proteção de mais de uma pessoa ou de pessoas e instalações



73

PPRA – Programa de prevenção de riscos ambientais –Portaria nº 25/2004. NR 9

Mapa de riscos –sinalização do grau de risco dos ambientes edos EPIs exigidos para acesso.A legislação sobre Segurança e Medicina do Trabalho obriga todasas empresas a manterem o Programa de Prevenção de RiscosAmbientais – PPRA visando a preservação da saúde dos

funcionários, através da antecipação, reconhecimento, avaliação econtrole da ocorrência de riscos no ambiente de trabalho.

O PPRA é parte integrante do conjunto das iniciativas da empresano campo da preservação da saúde dos funcionários, devendo

estar articulado com o Programa de Controle Médico de SaúdeOcupacional – PCMSO. a de avaliação do PPRA. Deverá serfeito, pelo menos, uma vez ao ano.



74

Efeitos, no trabalhador, da exposição a níveis

elevados de pressão sonora

Efeitos, no trabalhador, da exposiEfeitos, no trabalhador, da exposiçção a não a ní í veisveis

elevados de pressão sonoraelevados de pressão sonora

Zumbido

Tonturas Náuseas

Taquicardia

Hipertensão arterial

Fadiga

Ansiedade

Irritação

Estresse

Impotência Sexual



75

Exemplos de DoençasExemplos de DoenExemplos de Doenççasas

É causada pelas partículas da sílica, muito comum nas industrias cerâmicas,

minerações, pedreiras e metalúrgicas, provocando uma redução na capacidaderespiratória.

Silicose:

Asbestos: É causada pelas fibras do asbestos( amianto), provocando redução na

capacidade de transferência de oxigênio para o sangue, alem de câncer.

Antracose : Também conhecida como “ doença do pulmão preto” ou “doença dos mineiros”.

E causada pela inalação de partículas de carvão mineral.

Bissinose: É causada principalmente pela poeira de algodão, comum nas industrias

têxteis. Provocam redução na capacidade respiratória, febre e tosses freqüentes.Pulmão dos fazendeiros:

É provocada pela inalação de partículas de cereais(sementes), madeiras oufenos. Causam um tipo de cicatrização nos pulmões, febre, calafrios, tosse, doresmusculares e redução na capacidade de respiração



76

Estabelecer a SIPAT uma vez por ano quando durante uma semana ocorrepalestras sobre temas de HST, gincanas, arrecadação de donativos, avaliação daatuação da CIPA como forma de prevenção e prestação de contas.

A CIPA deve ser constituída por estabelecimento e será composta porrepresentantes da empresa e dos funcionários, de acordo com o grau de risco e onúmero de funcionários da empresa. Pelo Quadro I, da NR 5 – Dimensionamento daCIPA, deverão possuir CIPA: as empresas de grau de risco 3 e 4 com 20funcionários em diante e as empresas de grau de risco 1 e 2 com mais de 50

funcionários.

Cabe a CIPA apontar os atos inseguros, fiscalizar e apontar soluções.

Metade dos seus componentes é indicada pela empresa e outra é escolhida porvoto dos funcionários com mandato de 01 ano.É vedada a dispensa sem justa causa do funcionário eleito desde o registro de sua

candidatura até um ano após o final de seu mandato.

Imposição legal da CLT –Consolidação das Leis do Trabalho. Regida pela Lei nº6.514 de 22/12/77 e regulamentada pela NR-5 do Ministério do Trabalho, a

Comissão Interna de Prevenção de Acidentes - CIPA foi aprovada pela portarianº 3.214 de 08/06/76, publicada no D.O.U. de 29/12/94 e modificada em 15/02/95.Capítulo V da CLT – Segurança e Medicina do trabalho

CIPA – COMISSÃO INTERNA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES



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Quais são os princípios que regem a CIPA?1 - Apoio ativo da administração2 - Manutenção de pessoal dedicado exclusivamente à segurança

3 - Instruções de segurança para cada trabalho4 - Instruções de segurança a empregados novos5 - Integração de todos os empregados no espírito de segurança6 - Extensão do Programa de Segurança fora da companhia7 - Não deve haver confusão entre CIPA e o Órgão de segurança.

Cabe à CIPA apontar os atos inseguros dos trabalhadores e as condiçõesde insegurança, uma vez que o órgão de segurança aponta soluções.

Alguns requisitos de um plano de segurança:

1 - A segurança em si é uma responsabilidade de linha e uma função destaff

2 - De acordo com as especificações da empresa são os meios materiais

preventivos3 - A segurança deve abranger todos os locais da empresa4 - O plano de segurança envolve pessoal e trabalho, além dos fatores

sóciopsicológicos5 – A segurança do trabalho treina técnicos e operários, cumpre normas de

segurança, simula acidentes, inspeciona equipamentos, roupagemadequada,



78

ERGONOMIA/ENGENHARIA DOS FATORES HUMANOSDo grego erg = trabalho+nomos = lei. “as leis que regem o trabalho”.Processo de busca e elaboração de projetos com a finalidade de diminuir ao

máximo esforço do empregado no manuseio de seus instrumentos detrabalho.Início - O termo ergonomia foi utilizado pela primeira vez, em 1857, pelo

polonês W. Jastrzebowski, que publicou um artigo intitulado “Ensaio deergonomia ou ciência do trabalho baseada nas leis objetivas da ciênciada natureza”.Quase cem anos mais tarde, em 1949, um engenheiro inglês

chamado Murrel criou na Inglaterra a primeira sociedade nacional deergonomia, a “Ergonomic Research Society”.

Antropometria = definição de controles, painéis e arranjos físicos noambiente de trabalho e nos movimentos corporais.

Casal Gilbert (1868-1924) - Taylor introdução ao tempos e movimentos.II Guerra Mundial - grande salto juntara esforços para:a) adaptação do trabalho ao homem e não o contrário;b)aumentar eficiência das máquinas, produtividade, conforto ao realizar a tarefa;c)estudar cientificamente os erros humanos no trabalho.trabalho.



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1949 na Inglaterra - Sociedade de Pesquisa emErgonomia. Brasil - Associação Brasileira de

Ergonomia, em 1983.Em 31 de agosto de 1983 foi criada a “ Associação Brasileira de Ergonomia”. Em 1989 foi implantado oprimeiro mestrado do país no PPGEP/UFSC.

INTERDISCIPLINARIEDADEEngenheiros= rendimento no trabalho.Físico e biólogos- desempenho físico no trabalho;

médicos = higiene, prevenção de doençasprofissionais, segurança e proteção

psicológicos = comportamento e reações humanasno trabalho.



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CONCEITOSWISNER(1987) = conjunto de conhecimentos científicos relativos ao ser humano,

necessários para confecção de ferramentas de trabalho confortáveis e eficazes.

IIDA (1997) = estudo de adaptação do trabalho ao ser humano.GRANJEAN (1998) - estudo científico da relação entre o homem e seus meios emétodos de trabalho.

CLASSIFICAÇÃO- LAVILLE (1977)a) ergonomia de correção = melhora as condições de trabalho;b) ergonomia de concepção = introduz conhecimentos sobre o ser humano,desde o projeto até os sistemas de produção dos produtos/equipamentos.

FATORES ERGONÔMICOS NO TRABALHO- carga de trabalho= física e mental.- fadiga (psicológicos+fisiológicos) = extrapola os limites.- postura = fisiologia da atividade, sistema muscoloesquelético, sistema óptico.

- iluminação= quantidade x intensidade.- cores = evitar estados psicológicos e mentais;- temperatura = varia pela raça, idade e hábitos.- ruídos = fadiga auditiva + estresse psíquico, podem causar efeitos irreversíveis.- dort/ler= (1980),. LER= lesões por esforços repetitivos, substiuída em 1993 por DORT

= distúrbio osteomolecular relacionado ao trabalho.



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Músculo-tendinoso

Funcional

Osteo-articular

Compressão

Cervicalgias Artroses

Tendinites

Síndrome do desfiladeiro torácico

Artrose

Síndrome do Túnel do cárpio

Síndrome de Guyon

Músculos

Ligamentos

Tendões

Tendinites

Discos, articulações

Nervo ciático

Meniscos

Higromas

Adaptado de Meyer & Dyevre

Ada A. Assunção - UFMG

Tenossinovites

Epicondilite



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PCMSO – Programa de Controle Médico de SaúdeOcupacional

A legislação sobre Segurança e Medicina do Trabalho obrigatodas as empresas a manterem o Programa de Controle Médicode Saúde Ocupacional . Mesmo que seja para 1 funcionário.

PCMSO - com o objetivo de promoção e preservação da saúdede seus funcionários. O PCMSO deverá ser feito anualmente.Compete a empresa (NR 7 - 7.3.1) :

1) Garantir a elaboração e efetiva implementação do PCMSO2) Custear sem ônus para o funcionário , todos os procedimentosrelacionados ao PCMSO.

3)Indicar Médico do Trabalho, empregado ou empresa, paracoordenar o PCMSO.

A NR-28 traz uma tabela indicando os valores das multas quepodem ser aplicadas às faltas em medicina e segurança do

trabalho.



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PPP – Perfil Profissiográfico PrevidenciárioPPP é uma exigência do Instituto Nacional de Seguridade Social (INSS) e

constitui um documento histórico-laboral do trabalhador que reúne, entre

outras informações, dados administrativos, registros ambientais e resultadosde monitoração biológica, durante todo o período em que exerceu suasatividades.

INSTRUÇÃO NORMATIVA N°99, DE 5 DE DEZEMBRO DE 2003, Art. 148. Apartir de 1°de janeiro de 2004, a empresa ou equiparada à empresa deverá

elaborar PPP, conforme Anexo XV, de forma individualizada para seusempregados, trabalhadores avulsos e cooperados, que laborem expostos aagentes nocivos químicos, físicos, biológicos ou associação de agentesprejudiciais à saúde ou a integridade física, considerados para fins deconcessão de aposentadoria especial, ainda que não presentes os requisitospara a concessão desse benefício, seja pela eficácia dos equipamentos de

proteção, coletivos ou individuais, seja por não se caracterizar a permanência.

§ 3°A empresa ou equiparada à empresa deve elaborar, manter atualizado oPPP para os segurados referidos no caput, bem como fornecer a estes,quando da rescisão do contrato de trabalho ou da desfiliação da cooperativa,sindicato ou Órgão Gestor de Mão de Obra.



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Os Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e em Medicinado Trabalho – SESMT, são de constituição obrigatória para todasempresas que possuem empregados regidos pela CLT . Portaria nº 3.214,

de 08 de junho de 1978, Norma Regulamentadora - NR–4 .

ATRIBUIÇÕESAplicar os conhecimentos de engenharia de segurança e de medicina do

trabalho;Determinar os - EPI, de acordo com a NR–6;

Colaborar, quando solicitado, nos projetos e na implantação de novasinstalações físicas;

Responsabilizar-se, tecnicamente, pela orientação quanto ao cumprimentodo disposto nas NR;

Manter permanente relacionamento com a CIPA, além de treiná-la, apoiá-lae atendê-la, conforme dispõe a NR–5;

Esclarecer e conscientizar o empregador;Analisar e registrar os acidentes e doenças do trabalho.

O Laudo Ergonômico tem a finalidade de estabelecer parâmetros visandoadaptar as condições de trabalho as características psicofisiológicasdos trabalhadores, seu desenvolvimento consta de: NR 17.

CO O C SOS OS



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CONTROLE DE RECURSOS HUMANOS

•SISTEMAS DE INFORMAÇÕES

MacroAmbiente

Ambienteorganizacional

Sistema de RH.

Pesquisas,análises

acompanhamentos

Banco de

dados,armazenament

o formas deacesso

PLANEJAMENTO

EXECUÇÃO

CONTROLE

Fonte: adaptado de Chiavenato (1999)



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Bancos de D ados

I den t i f icação Pessoa l :

NomeEndereçoData e local de nascimentoNacionalidadeFiliaçãoEstado CivilNome da Esposa e FilhosData e local de nascimento

da esposa e filhos

Da dos Pessoa is:

Empresas onde trabalhouDatas de admissão e demissão

EndereçosCargos ocupadosSalários percebidos

Escolas onde estudouCursos feitos e completadosDatas de início e conclusão

D ados de A dm issão

Data de AdmissãoCargo inicialSalário inicialNº de dependentesEmpresas onde trabalhouNº de registroNº de conta bancáriaEquipe de trabalho

Dad os de Progr esso

Cargos ocupadosProgresso na carreiraAvaliação do desempenhoCursos internos efetuadosCursos externos efetuadosResultados nos testes seleçãoConhecimentosHabilidades e capacidades



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Acesso

d o

G e r e n t e

S ist e m a d e I n f o rm a çã o G e r e n cia l

* Quanto ganha o funcionário?* Quando foi admitido na em presa?* Quando deverá entrar em férias?

* Qual é o cargo do funcionário?* Qual é sua experiência profissional?* Quais são suas habilidades e conhecimentos?

* Quais os programas de treinamento feitos?* Quais suas avaliações de desempenho?* Quais os cargos já ocupados na empresa?

* Quais as m etas e objetivos a alcançar?* Quais os progressos já feitos?* Quanto falta para completar as metas?

* Qu ais as características pessoais?

* Pode receber novas responsabilidades?* Deve receber supervisão mais estreita?

S a í d a

d e

I n fo rm a çõ e

* Qua is tarefas já executadas pelo funcionário?* Qua is tarefas poderia receber no futuro?* Qual o potencial de desenvolvimento?

H S T ATIVIDADES entregar dia da prova



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H.S.T – ATIVIDADES entregar dia da prova1) Explique o que é um ato inseguro?2) Explique o que é uma condição insegura?

3) O que é acidente de trajeto?4) Enumere algumas medidas para reduzir acidentes de trabalho.5) Enumere 5 equipamentos de proteção individual.6) Quais os assuntos que uma política de segurança deve conter?7) O que é CIPA?8) O que é PCMSO?9) O que é SESMT?10) O que é um laudo ergonômico?11) Cite algumas campanhas que a organização pode fazer para prevenir acidentes?12) O que é ergonomia?13) Quais são os fatores ergonômicos no trabalho?14) O que são a NR, normas regulamentadoras e para que servem?15) José funcionário calado e rebelde, não usa equipamentos de proteção que a

organização oferece. Outro dia na fábrica, de cima de uma plataforma, despencouuma chave de fenda e atingiu a cabeça de José. Como sempre, ele estava sem ocapacete de segurança. Acabou ficando 15 dias de licença. Elabore a CAT. 2)descreva os prejuízos para o setor. 3) descreva os prejuízos a organização.

O supervisor da produção recebeu a recomendação para demitir o José. O quevocê faz acata ou não? Explique o porque?



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AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS

I - Definições

• Auditoria sistema de revisão e controle sistemáticoe formal para informar a administração sobre aeficiência e a eficácia da Gestão de Pessoas,principalmente quando ela é descentralizada

(passado, futuro, benchmarking).• Importância grande principalmente quando

tendência moderna é de transformar cada frente emum gestor de RH na Gestão Contemporânea.

• Finalidade melhorar a Qualidade dos programas eserviços oferecidos pela Gestão de Pessoas.



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•• Auditoria de RHAuditoria de RH - análise de políticas e práticas de pessoal de umaorganização, e avaliação do seu funcionamento atual, seguida desugestões para melhoria.

•• Objetivo PrincipalObjetivo Principal - mostrar como o programa está funcionando,localizando práticas e condições que são prejudiciais à organizaçãoou que não estão compensando o seu custo, ou práticas econdições que devam ser acrescentadas.

•• DefiniDefiniçção de Padrãoão de Padrão - critério ou modelo pré-estabelecido quepermite comparação com resultados ou objetivos alcançados.

•• ComparaComparaççãoão - função que verifica concordância entre uma variável

e o seu padrão. EX.: rotatividade, satisfação, Remuneração,Produção, etc.

•• Tipos de PadrõesTipos de Padrões - quantidade, qualidade, tempo, custo.



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•• BenefBenefí í cioscios - possibilidade de ajustes, correções,substituições.

•• Produtos do ControleProdutos do Controle - avaliação e controle pelacomparação.

•• AplicaAplicaçção do Controleão do Controle - nos resultados (após terminada aoperação) e no desempenho ( ao mesmo tempo que se

realiza a operação).

•• MMéétodostodos - vários (entrevista, questionário, observação,combinação destes) – DIAGNÓSTICO DE CADA PARTE

Os sistemas ou processos de GP (agregação,aplicação, recompensas, desenvolvimento,manutenção, monitoramento de pessoas);



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Levantamento dos dados estatísticos

Verificações, acompanhamentos, registros e estatísticasproduzidos pela organização;

Entrevistas de desligamento;

Pesquisa interna de clima, de satisfação.

Ex.: aceitação e identificação com objetivosorganizacionais, qualidade da liderança, motivação no

trabalho, desenvolvimento dos empregados)

OBS: É necessária versão coesa, integrada e sistêmica.

AGENTES AUDITORES



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• AGENTES AUDITORES

• consultor externo - conheça experiências de outrasempresas ou considera um autoridade em pesquisade RH - auditoria global ou alguns aspectos;

• comissões internas de auditoria - diretor de GP ougerente de relações industriais é o coordenador;

• comissões internas + auditor externo;• órgão específico de auditoria de RH.

P i di id dP i di id d d A dit i áti di t i d



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•• PeriodicidadePeriodicidade da Auditoria nas práticas e diretrizes deRH

- esporádicas e aleatórias - quando surge algumproblema ou situação inusitada não recomendável conscientização aleatória;

- preventiva e educativa - revisões sistemáticas,periódicas e planejadas;

-- organizaorganizaççãoão - quanto maior e mais descentralizada -maior a necessidade de cobertura sistemática deauditoria;

- muitas vezes a auditoria funciona como um reforço detreinamento para executivos que atuam na área de RH.



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FATORES DE INTERFERÊNCIA E REALINHAMENTOS

- mudanças na legislação trabalhista;

- sindicatos mais fortes;

- custos maiores com mão-de-obra;

- aumento de despesas para as divisões de staff de RH;

- competição internacional agressiva;

- mudanças de habilidades requeridas empregados

mais conscientes para questionar administração.

C t bilid d T di i lContabilidade Tradicional ponto de vista financeiro e



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•• Contabilidade TradicionalContabilidade Tradicional - ponto de vista financeiro econtábil lucro - andamento da administração e dosnegócios para capitalistas (pessoas como centro de

despesas ou custos);•• ProblemaProblema - omite demais objetivos da organização e outros

parceiros;

•• Eficiência/ EficEficiência/ Eficáácia organizacionalcia organizacional - não somente avaliaçãoquantitativa;

•• Ativos IntangAtivos Intangí í veisveis -- competência dos funcionários, estruturainterna (ex.: cultura organizacional) e estrutura externas(ex.: relações, reputação da organização);

•• Aspectos HumanosAspectos Humanos reais e potenciais - importantes naavaliação das organizações (Subjetividade).

C



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• Europa Central - desde anos 80 se preocupa comcontabilização dos recursos humanos e com o

balanço social.

• Social e humano - não podem ser contabilizadosem termos de valorização própria ou efeitos diretos

mas Comportamento Organizacional podeproporcionar maior produtividade.

• Questão - Balanço Sócio-Ambiental deve ser

alargamento do balanço contábil ou deve ser umaproposta nova e diferente?

Balanço Social retrata situação social e política de



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• Balanço Social - retrata situação social e política decada país- não há consenso quanto sua natureza econceituação.

• Conceito de Balanço Sócio-Ambiental - incompletoapenas ativo social - empresas não costumamevidenciar passivo social e ambiental (Negociação).

• Idéia - homem representa um ativo paraorganizações é preciso conhecer custo de suaobtenção, sua lei de amortização ou retorno;

visão capitalista - todo ativo tem que ser rentável(produzir lucro).

B l S i l



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Balanço Social • mostra ao público o comportamento socialmente

responsável da organização (ambiental, social,etc.);

• mostra se organização está fazendo um bom

trabalho - empregados, acionistas, clientes,fornecedores, público em geral;

• prestação de contas - da qual GP não pode se

subtrair;

• Qualidade de Vida da comunidade.

PARCEIROS SOCIAIS



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PARCEIROS SOCIAIS

empregados : informações sobre emprego, remuneração,

encargos sociais, produtividade, Relações Trabalhistas,disfunções (absenteísmo), etc.;

acionistas : sua constituição, características, capital derisco aplicado, resultados financeiros, etc.;

clientes e usuários : nível de produção, atendimento pós-venda, etc.;

entidades locais, regionais e nacionais : fornecedores :informações sobre solvabilidade e rentabilidade da

organização;autoridades públicas em geral.

ATIVIDADE DE AUDITORIA entregar dia da prova



101

ATIVIDADE DE AUDITORIA – entregar dia da prova

1) Quais são os tipo de agentes auditores?

2) O que auditoria em RH.

3) Quais os parceiros sociais envolvidos em umaAuditoria de Recursos Humanos?

4) O que o balanço social deve mostrar?



• Novas tendências?

• Pesquise o que de novo as organizações estãofazendo sobre uma gestão de pessoas maishumanizada.

• Apresentação em sala de aula.

RECURSOS HUMANOS II

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