REPÚBLICA DE ANGOLA MINISTÉRIO DA SAÚDE

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REPÚBLICA DE ANGOLA

MINISTÉRIO DA SAÚDE

DIRECÇÃO NACIONAL DOS RECURSOS HUMANOS

PROJECTO DE REFORÇO DOS SERVIÇOS MUNICIPAIS DE SAÚDE

CONSULTORIA PARA ELABORAÇÃO DO PLANO NACIONAL DE

DESENVOLVIMENTO DOS RECURSOS HUMANOS PARA A SAÚDE

PDRH 2013-2025

Proposta dos Consultores:

Paulo Ferrinho

Luzia Gonçalves

Nkanga Guimarães

Giuliano Russo

Versão 17 de 4 de Junho de 2014

Lisboa e Luanda

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Sumário executivo

A questão dos Recursos Humanos para a Saúde é universalmente reconhecida como prioritária nos sistemas de saúde levando a várias iniciativas para corrigir a situação. Já no passado o Ministério da Saúde de Angola elaborou um Plano de Desenvolvimento de Recursos Humanos (PDRH) para fazer face aos desafios desta área para a década 1997-2007. O presente documento oferece um esboço de PDRH para o período 2013-2015, elaborado através de um processo participativo de consulta, e assente na análise da situação e nos documentos-chave de políticas de desenvolvimento do país e do sector saúde, tais como Angola 2025, o Plano Nacional de Desenvolvimento 2013-2017, o Plano Nacional de Desenvolvimento Sanitário 2012-2025, e a Política Nacional de Recursos Humanos recentemente aprovada.

O diagnóstico da situação dos recursos humanos da saúde evidenciou questões a serem enfrentadas no que diz respeito ao contexto político em que se desenvolvem os RHS, ao mercado do trabalho, à governação, administração e gestão da saúde e, sobretudo, à informação disponível sobre o sistema de saúde em Angola (capítulos 1 e 2). Face a estes desafios e aos documentos de políticas existentes, e alinhado com o Roteiro para Reforçar os Recursos Humanos para a Saúde na região Africana da Organização Mundial da Saúde, a visão deste segundo PDRH é de contribuir para criar, até 2025, uma força de trabalho na saúde maioritariamente nacional, tecnicamente diferenciada, e diversificada, devidamente motivada, distribuída equitativamente no território nacional e entre os diversos níveis de cuidados e orientada por valores de ética profissional e de serviço público (capítulos 3-5).

Apesar da escassa informação existente sobre RHS no país, este PDRH elaborou projecções de necessidades de recursos humanos da saúde para todo o país, e não apenas para o Serviço Nacional de Saúde, para se atingirem os rácios apontados nos documentos orientadores de médicos por habitantes, de equipas equilibradas e eficientes de profissionais de saúde, e para satisfazer às exigências de RHS resultantes da recente expansão da rede sanitária (capítulo 6.1- 6.4). Contando com níveis diferentes de perdas de pessoal, estimou-se que será necessário integrar por volta de 1.000 médicos por ano para atingirmos um total de 14.367 efectivos até 2025, 5.747 dos quais, especialistas, se a perda dos efectivos actuais for da ordem dos 3%. Da mesma maneira, terão que se recrutar por volta de 8.200 enfermeiros por ano para atingirmos um número de 111.799 efectivos em 2025, e de 3.700 novos Técnicos de Diagnóstico e Terapêutica (TDTs) por ano, para chegarmos a 43.101 efectivos no último ano do plano. Caso se decidisse atender apenas às necessidades da nova rede sanitária do sistema público, num dos cenários explorados as projecções de quadros até 2025 seriam bastante inferiores – 8.950 médicos, 95.513 enfermeiros e 37.666 TDTs.

A despesa projectada do PDRH para o período 2015-2025 foi calculada em 3.500.528 milhões de AOA a preços correntes de 2014 (por volta de 35 bilhões de USD) (capítulo 6.5). Neste montante total, as despesas com salários e remunerações representariam 93% da despesa total, enquanto as despesas de formação chegariam aos 236 mil milhões de AOA para os onze anos estudados. Para 2015 foi previsto um custo de 169 bilhões de AOA (USD 1,7 bilhões) – quase o dobro do orçamento de despesa com pessoal alocado à Função Saúde em 2014 -, enquanto que para o último ano da projecção chegar-se-ia a um valor de AOA 493 bilhões (USD5 bilhões), 467 bilhões dos quais em salários. Foram considerados três cenários possíveis de financiamento da função saúde para a próxima década, baseados na manutenção dos níveis atuais de alocação de recursos (cenário 1), no financiamento previsto pelo PNDS (cenário 2), e de crescimento da despesa de saúde per capita para níveis comparáveis a outros países de renda médio-alta da região (cenário 3). Esta análise revelou que só o terceiro cenário mais optimista daria cabimento orçamental para as projecções de pessoal baseadas no rácio populacional e nas equipas mínimas por unidade integrada de serviço. No caso de se

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querer apenas satisfazer as necessidades de recursos humanos resultantes da ampliação da rede sanitária, as implicações orçamentais do acréscimo de pessoal aumentariam a massa salarial da despesa pública com a saúde para 388 mil milhões de AOA até 2025.

Este PDRH anuncia 3 subprogramas (Quadro 40), 13 projectos (Quadro 40) e 43 pacotes de trabalho (Quadros 41 a 43 e 45 a 47) a desenvolver até 2025. De realçar a agende de urgência que prevê um conjunto de projectos prioritários a serem implementados até 2017 e de onde se realça, como principal produto, o estabelecimento e implementação de um Observatório de Recursos Humanos.

Na última parte do documento é proposta uma agenda para a monitoria e avaliação das actividades específicas de cada projecto, por um Grupo de Missão a ser estabelecido no Ministério da Saúde, com vista a sua integração na orgânica da DNRH no quadro da reforma avançada do MINSA e da DNRH em particular.

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Abreviaturas

ACS Agentes comunitários de saúde MINES Ministério do Ensino Superior AH Apoio hospitalar MINFIN Ministério das Finanças AOA Código ISSO 4217 da moeda Kwanza MINPDT Ministério do Planeamento e

Desenvolvimento Territorial ATE Assistência técnica estrangeira MINSA Ministério da Saúde CECOMA Central de Compras de

Medicamentos de Angola OM Ordem dos Médicos

CMI Centro materno-infantil OMS Organização Mundial de Saúde CNEPGCM Conselho Nacional de Especialização

e Pós-Graduação em Ciências Médicas

O&G Obstetrícia e ginecologia

CPLP Comunidade dos Países de Língua Portuguesa

OGE Orçamento Geral do Estado

CS Centro de Saúde ONRHS Observatório nacional dos recursos humanos para a saúde

CSP Cuidados de saúde primários ORL Otorrinolaringologia DMS Direção municipal de saúde PASS Projeto de Apoio ao Sector da

Saúde DNRH Direção Nacional de Recursos

Humanos PAV Programa alargado de vacinação

DP Decreto Presidencial PDRH Plano nacional de desenvolvimentos dos recursos humanos

DPS Direção Provincial de Saúde P&G Planeamento e gestão DRH Desenvolvimentos dos recursos

humanos PIB Produto Interno Bruto

EAD Ensino à distância PND Plano Nacional de Desenvolvimento

ENLP Estratégia Nacional a Longo Prazo PNDS Plano Nacional de Desenvolvimento Sanitário

ENSP Escola Nacional de Saúde Pública PNFQ Plano Nacional de Formação de Quadros

FAA Forças Armadas Angolanas PNS Política Nacional de Saúde FP Formação permanente PNRHS Política Nacional de Recursos

Humanos para a Saúde GEPE Gabinete de Estudos, Planeamento

e Estatística PRSM-

BM Projecto de Reforço do Sector Municipal – Banco Mundia

HC Hospital Central PS Postos de Saúde HG Hospital Geral REGUSAP Regulamento das US: DP 54/03 de

5 Agosto HM Hospital Municipal RG Regime geral HN Hospital Nacional RH Recursos humanos HP Hospital Provincial RHS Recursos humanos para a saúde IGS Inspecção Geral da Saúde SIP Sistema de informação do pessoal IHMT-UNL Instituto de Higiene e Medicina

Tropical da Universidade Nova de Lisboa

SMI Saúde materno-infantil

INE Instituto Nacional de Estatística SNS Serviço Nacional de Saúde INEMA Instituto Nacional de Emergência

Médica de Angola SS Sistema de saúde

INFO Informação TDT Técnicos de diagnóstico e terapêutica

INS Instituto Nacional de Saúde TFe Taxa de fertilidade MAI-PDRH Grupo de Missão de Monitoria e

Avaliação da Implementação do PDRH

UA Unidades de atendimento

MAPTSS Ministério da Administração Pública, Trabalho e Segurança Social

US Unidades sanitárias

MAT Ministério da Administração do Território

USAID United States Agency of International Development

MINECON Ministério da Economia USD United States Dollars MINED Ministério da Educação USP Unidade sanitárias públicas

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Índice Geral

Sumário executivo ............................................................................................................. 2

Abreviaturas ....................................................................................................................... 4

Índice Geral ........................................................................................................................ 5

Índice de Quadros .............................................................................................................. 7

Índice de Caixas ................................................................................................................. 9

Índice de Gráficos .............................................................................................................. 9

Índice de Figuras ................................................................................................................ 9

1. Introdução ........................................................................................................................... 10

1.1. O PDRH 1997-2007 ................................................................................................... 10

1.2. Documentos orientadores do actual PDRH ............................................................... 13

2. Diagnóstico sumário da situação ......................................................................................... 14

3. Visão, Missão, Valores, Princípios e Pressupostos a Considerar na Elaboração do PDRH II17

4. Programa do PNDS sobre Gestão e Desenvolvimento dos RHS .......................................... 19

5. Política Nacional de Recursos Humanos da Saúde .............................................................. 20

6. Cenários de crescimento até 2025 ...................................................................................... 24

6.1. Cenários de crescimento da população .................................................................... 24

6.2 Cenários de crescimento da rede sanitária ................................................................ 25

6.2.1 Cenários de crescimento das camas hospitalares da rede sanitária .................. 26

6.3 Cenários de crescimento da força de trabalho em saúde .......................................... 27

6.3.1. Para garantir os rácios de RHS por 10 000 habitantes previstos nos documentos orientadores (ver Caixa 5) ........................................................................................... 27

6.3.1.1 Médicos ....................................................................................................... 27

6.3.1.2 Enfermeiros ................................................................................................. 28

6.3.1.3 TDT ............................................................................................................... 29

6.3.1.4 AH ................................................................................................................ 29

6.3.2. Para garantir as equipas mínimas de RHS previstas para as unidades sanitárias a nível nacional ............................................................................................................ 30

6.4. Das saídas das instituições de formação para garantir os ingressos necessários para concretizar os cenários de crescimento da força de trabalho ......................................... 31

6.4.1 Médicos .............................................................................................................. 32

6.4.1 A profissão médica no sector privado na Província de Luanda e a relação com as outras profissões ................................................................................................. 37

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6.4.2 Enfermeiros ........................................................................................................ 38

6.4.3 TDT ...................................................................................................................... 39

6.4.4 AH ....................................................................................................................... 40

6.5. Cenários de crescimento da massa salarial e dos custos de formação do sector da saúde ............................................................................................................................... 41

6.5.1 Cenários de crescimento da despesa e do financiamento da saúde em Angola 41

6.5.1.1 Cenário 1 – Manutenção dos níveis atuais de crescimento do financiamento.......................................................................................................... 43

6.5.1.2 Cenário 2 – Crescimento preconizado pelo PNDS ....................................... 43

6.5.1.3 Cenário 3 – Aumento da despesa per capita da saúde para níveis de países de renda média........................................................................................................ 44

6.5.2 Cenários de crescimento dos custos da formação e da integração do pessoal da saúde com base nos rácios de profissionais por 10 000 habitantes ........................... 45

6.5.2.1 Despesas projectadas para salários e formação ......................................... 48

6.5.3 Cenários de crescimento dos custos da formação e da integração do pessoal da saúde com base nas necessidades de pessoal para a rede sanitária do SNS .............. 51

7. Cinco agendas de trabalho e três eixos estratégicos .......................................................... 54

8. Projectos e pacotes de trabalho por eixo estratégico e por agenda .................................. 60

8.1 Eixo estratégico 1 – Redimensionar a força de trabalho ............................................ 61

8.1.1. Resumo da situação actual ................................................................................ 61

8.1.2. Objectivos do eixo estratégico .......................................................................... 61

8.1.3. Projectos do eixo estratégico ............................................................................ 61

8.1.3.1. Pacotes de trabalho do projecto ................................................................ 61

8.2 Eixo estratégico 2 – Modernização da governação e gestão da força de trabalho .... 68





8.3 Eixo estratégico 3 – Desenvolvimento dos RHS ......................................................... 74





9. Implementação, monitorização e avaliação ........................................................................ 79

9.1 Grupo Multidisciplinar de Monitoria e Avaliação da Implementação ........................ 80

9.2 Comunicação ............................................................................................................. 80

9.3 Observatório de RHS .................................................................................................. 81

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9.4 Apropriação de prioridades aos níveis provinciais e municipais ................................ 81

9.5 Mobilização de Parceiros e Recursos ......................................................................... 81

9.6 Assistência técnica ..................................................................................................... 82

9.7 Investigação ............................................................................................................... 82

9.8 Monitorização e avaliação ......................................................................................... 82

9.9 Incentivos à implementação ...................................................................................... 82

9.10 Planeamento integrado e semiaberto – actualização dos cenários de execução .... 83

Anexos ..................................................................................................................................... 84

Anexo I – Anexo técnico sobre a estimação do crescimento da força de trabalho .......... 84

Anexo II – Anexo técnico sobre a estimação do crescimento da massa salarial e dos custos de formação .......................................................................................................... 84

Índice de Quadros

QUADRO 1. Prioridades do PDRH 1997-2007 ................................................................. 11

QUADRO 2. Prioridades na formação pós-graduada para 1997-2007 ............................ 12

QUADRO 3. As diferentes agendas do PDRH 1997-2007 ................................................ 12

QUADRO 4. Metas para 2007 de acordo com o PDRH 1997-2007 ................................. 13

QUADRO 5. Diagnóstico sumário da situação: ameaças e oportunidades ..................... 14

QUADRO 6. Produtividade dos Técnicos nas redes municipais provinciais .................... 15

QUADRO 7. Projecções da população no período 2010-2025 segundo diferentes fontes e pressupostos sobre a taxa de fecundidade em comparação com 2010 .............................. 25

QUADRO 8. Ampliação da rede sanitária 2013-2025, segundo o PNDS ......................... 25

QUADRO 9. Número de US em 2009 e necessárias para 2025, segundo o GEPE ........... 26

QUADRO 10. Camas disponíveis por província segundo os mapas sanitários .................. 26

QUADRO 11. Rácios anuais esperados de médicos por 10 000 habitantes ...................... 28

QUADRO 12. Projecções do número de médicos para 2015-2025, com projecções da população das diferentes fontes ............................................................................................. 28

QUADRO 13. Projecções do número de enfermeiros por província (Rácio: 6,67 por médico) 28

QUADRO 14. Projecções do número de TDT por província (Rácio: 3 por médico) ........... 29

QUADRO 15. Projecções do número de AH por província (Rácio: 1,67 por médico) ....... 30

QUADRO 16. Equipas mínimas para PS e CS ..................................................................... 30

QUADRO 17. Projecções do número de médicos, enfermeiros e outros profissionais em 2015, segundo as equipas mínimas e médias das US e rácios por camas .............................. 31

QUADRO 18. Número e percentagem de médicos angolanos inscritos na OM que se espera que excedam o limite de tempo de serviço no período em estudo ............................ 33

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QUADRO 19. Entradas e saídas do número de médicos previstas entre 2015-2025, admitindo perdas entre 2 e 5% na população atual de efetivos e de 0,08% nas novas entradas 34

QUADRO 20. Ilustração do processo de cálculo das entradas e das saídas na carreira médica 35

QUADRO 21. Entradas e saídas do número de médicos previstas entre 2015-2025, admitindo perdas com tendência crescente na população actual de efectivos e de 0,08% nas novas entradas 36

QUADRO 22. Funcionários recenseados na função pública por carreiras específicas da saúde 36

QUADRO 23. Número e percentagem de US, com e sem informação do número de profissionais que empregam, no sector privado na província de Luanda .............................. 37

QUADRO 24. Registo do número de profissionais afectos às US no sector privado na província de Luanda ................................................................................................................ 38

QUADRO 25. Projecções do número de profissionais das quatro carreiras no sector público e privado a nível nacionais e acréscimos de ano-para-ano a partir de 2016 ............. 38

QUADRO 26. Entradas e saídas do número de enfermeiros entre 2015-2025, admitindo perdas entre 2 e 5% na população actual de efectivos e de 0,08% nas novas entradas ........ 39

QUADRO 27. Entradas e saídas de TDT entre 2015-2025, admitindo perdas constantes de 2,0% a 5,0% na população actual de efectivos e de 1,0% nas novas entradas ....................... 40

QUADRO 28. Entradas e saídas de AH entre 2015-2025, admitindo perdas constantes de 2,0% a 5% na população actual de efectivos e de 1,0% nas novas entradas .......................... 40

QUADRO 29. Entradas e saídas de AH entre 2015-2025, admitindo perdas constantes de 2,0% a 6% na população actual de efectivos e de 2,0% nas novas entradas .......................... 41

QUADRO 30. Despesa de OGE (orçamento alocação), da função saúde e com pessoal no período 2008-2014 (mil milhões de AOA a valores nominais) ................................................ 42

QUADRO 31. Projecção de perdas, novas contratações e efectivos necessários para atingir os rácios-alvo de profissional por população. .............................................................. 46

QUADRO 32. Despesa da formação em Angola (USD a preços de 2014) ......................... 47

QUADRO 33. Retribuições da função pública (AOA a valores correntes 2014) ................ 47

QUADRO 34. Despesa prevista pela implementação do PDRH 2015-2025 (milhões de AOA, preços constantes de 2015) ........................................................................................... 49

QUADRO 35. Pessoal a ser integrado até 2025 e implicações orçamentais ..................... 53

QUADRO 36. Proposta de agendas para o PDRH 2013-2025 ............................................ 54

QUADRO 37. Resultados esperados até Maio de 2017 .................................................... 54

QUADRO 38. Metas para o SNS em 2025 ......................................................................... 55

QUADRO 39. Objectivos globais e metas específicas do PDRH 2013-2025 ...................... 57

QUADRO 40. Projectos de cada um dos subprogramas ................................................... 60

QUADRO 41. Pacotes de trabalho dos projectos do subprograma “Redimensionar a força de trabalho” 60

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QUADRO 42. Pacotes de trabalho dos projectos do subprograma “modernização da governação e gestão da força de trabalho” ............................................................................ 60

QUADRO 43. Pacotes de trabalho dos projectos do subprograma “desenvolvimento dos RHS” 61

QUADRO 44. Complexo económico da saúde – Angola 2013-2025 ................................. 62

QUADRO 45. Projectos e pacotes de trabalho do eixo estratégico “Redimensionar a força de trabalho” 63

QUADRO 46. Projectos e pacotes de trabalho do eixo estratégico “modernização da governação e gestão da força de trabalho” ............................................................................ 69

QUADRO 47. Projectos e pacotes de trabalho do eixo estratégico “desenvolvimento dos RHS” 75

Índice de Caixas

Caixa 1. Especificidades da força de trabalho na Província de Luanda.............................. 16

Caixa 2. Visão e missão do PDRH 2013-2025 .................................................................... 17

Caixa 3. Pressupostos e riscos a considerar na implementação do PDRH II ...................... 18

Caixa 4. Programa do PNDS sobre Gestão e Desenvolvimento dos Recursos Humanos (DRH) 19

Caixa 5. Metas propostas nos documentos orientadores ................................................. 55

Índice de Gráficos

Gráfico 1. Feminização da força de trabalho: distribuição percentual dos médicos por especialidade e por sexo, entre 2000 e 2009 .......................................................................... 16

Gráfico 2 - Número previsto de médicos que anualmente atingirá a reforma por completar 35 anos de serviço. ....................................................................................................................... 33

Gráfico 3 - Cenário 1 de manutenção do crescimento actual da despesa da saúde e da despesa com pessoal (milhões de AOA a preços correntes) .................................................... 43

Gráfico 4 - Cenário 2 do PNDS de alcance de alocação de 7% do OGE para a função saúde (milhões de AOA a preços correntes) ...................................................................................... 44

Gráfico 5 - Cenário 3 - aumento da despesa de saúde per capita a níveis de países de renda médio-alta (preços constantes de 2014) ................................................................................. 45

Gráfico 6 - Despesa de formação do PDRH, por ano e tipo de quadro (milhões de AOA) ....... 50

Gráfico 7 - Despesa com salários em 2025, por categoria de efetivos .................................... 51

Índice de Figuras

Figura 1. Implementação do PDRH .......................................................................................... 80

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1. INTRODUÇÃO A questão dos Recursos Humanos para a Saúde (RHS) é universalmente reconhecida como prioritária nos sistemas de saúde levando a várias iniciativas, a nível da Assembleia Mundial da Saúde e da Assembleia Regional Africana, para corrigir a situação1.

Na Região Africana, várias iniciativas têm vindo a ter lugar, inspiradas das declarações orientadoras da acção da Região e dos seus Estados Membros: a Declaração de Abuja2, de 2001, que compromete os governos da Região a aumentar os recursos financeiros para a saúde incluindo os RHS; a Declaração de Ouagadougou3, de 2008, sobre Cuidados de Saúde Primários (CSP) e Sistemas de Saúde, que identifica os RHS como uma prioridade para a saúde; a Declaração de Argel4, de 2008, sobre investimento e promoção da investigação em saúde, que incluiu a geração de evidências sobre a situação dos RHS; a Resolução de Luanda AFR/RC62/WP/3: Roteiro para Reforçar os Recursos Humanos para a Saúde, Com Vista a Melhorar a Prestação de Serviços de Saúde na Região Africana 2012-20255 de 2012.

Esta preocupação compreende-se ao verificarmos que, dos 46 países na Região Africana da OMS, 36 são considerados países em crise de RHS. Destes, dez, incluindo Angola, são Estados com um défice crítico de RHS; 24 não têm uma política nacional de RHS; 34 não têm um plano estratégico para os seus RHS; e 35 não têm um observatório de RHS5. A Resolução de Luanda deixa aos Estados Membros o desafio de aprovarem as suas políticas e estratégias de RHS até 2014.

1.1. O PDRH 1997-2007

O artigo 77º da Constituição da República de Angola consagra o acesso à assistência médica e sanitária como um direito fundamental do indivíduo e um dever social do Estado Angolano. Esse acesso é obrigatoriamente dependente da existência de uma força de trabalho no sector que corresponda à procura que a população faz dos serviços de saúde (SS). Um Plano de Desenvolvimento de Recursos Humanos (PDRH) é um instrumento fundamental para orientar estrategicamente o desenvolvimento dessa capacidade de resposta.

Em Angola, um PDRH referente ao período 1997-2007 decorreu de um processo participativo, com respostas das Direcções Provinciais de Saúde (DPS) a um guião e a três workshops regionais (Huíla, Huambo e Luanda), que culminou num Conselho Consultivo Alargado em Julho de 1997 e finalizou com a reunião Nacional de Consenso em Agosto de 1999, antes da sua aprovação pelo Conselho de Direcção do MINSA em Outubro de 1999. O PDRH 1997-2007 abordou cinco campos operacionais dos RHS:

Força de trabalho, migrações e mercado

1 Resolution WHA63.16, WHO Global Code of Practice on the International Recruitment of Health Personnel, 2010; Resolution WHA59.23 on rapid scaling up of health workforce production, 2006; Resolution WHA59.27 Strengthening Nursing and Midwifery, 2006; Resolution AFR/RC59/R6, Migration of health personnel: code of practice for international recruitment of health workers. In: Fifty-ninth session of the WHO Regional Committee for Africa, Kigali, Republic of Rwanda, 31 August–4 September 2009, Final Report, Brazzaville, Congo, World Health Organization, Regional Office for Africa, 2009 (AFR/RC59/19), pp. 16–18; WHO, Development of human resources for health in the WHO African Region: current situation and way forward, Brazzaville, Congo, World Health Organization, Regional Office for Africa, 2007 AFR/RC57/9; WHO, Regional Strategy on Human Resources for Health Development, Brazzaville, Congo, World Health Organization, Regional Office for Africa, 1998 AFR/RC48/10; WHO, Human resources development for health: accelerating implementation of the regional strategy, Brazzaville, Congo, World Health Organization, Regional Office for Africa, 2002 AFR/RC52/13. 2 www.who.int/healthsystems/publications/abuja_declaration/en/. 3 http://www.who.int/management/OuagadougouDeclarationEN.pdf. 4 http://ahm.afro.who.int/issue12/pdf/AHM12Pages6to9.pdf. 5 Resolution AFR/RC62/7, AFR/RC62/WP/3: Road map for scaling up the Human resources for health for improved health services delivery in the African Region 2012–2025, 2012.

http://www.who.int/healthsystems/publications/abuja_declaration/en/

http://www.who.int/management/OuagadougouDeclarationEN.pdf

http://ahm.afro.who.int/issue12/pdf/AHM12Pages6to9.pdf

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Perfis profissionais e formação Trabalho e produtividade Qualificação e acreditação Gestão e regulamentação do sistema de RHS.

Mais especificamente o PDRH previa:

Equipar as unidades sanitárias (US) com o número mínimo de profissionais necessários; Duplicar o número de médicos no período 2002-2007 para 720; Acelerar a especialização dos médicos, considerando que em 2002 era de 9,3%; Acelerar a formação para promoção dos enfermeiros e técnicos de diagnóstico e

terapêutica (TDT) básicos para o nível médio e de promotores para auxiliares; Encorajar a especialização de técnicos médios e suspender temporariamente os

ingressos para formação inicial.

Definia prioridades (Quadros 1 e 2), três agendas de acção (Quadro 3) e metas para 2007 (Quadro 4).

QUADRO 1. Prioridades do PDRH 1997-2007 Cobertura dos serviços: afectação prioritária aos CSP tendo por unidade geográfica de gestão o Sistema Municipal de Saúde, sobretudo os periurbanos e rurais.

Formação inicial: focado no nível básico e nível médio. Interromper a formação básica durante 5 a 10 anos. Elevar o nível de admissão e de saída. Reforçar o ensino superior de enfermagem. Reforçar o ensino de parteiras. A nível superior, formar farmacêuticos, técnicos de laboratório e estomatologistas no estrangeiro (África do Sul). Criar Escola Superior para formação em Administração e Gestão dos Serviços de Saúde

Pós-graduação: de enfermeiros em ensino à distância (EAD) com a UNISA. Como incentivo para fixar os profissionais no sector da saúde. Prioridade para os CSP. Segunda prioridade para os bacos de urgências (intensivistas e anestesiologistas). Estabelecimento de Comissão para apreciação dos pedidos de bolsas de estudo através de um fundo comum. Definir o estatuto profissional de pós-graduação no exterior. Criar o Conselho Nacional do internato médico. Internato complementar no Lubango, Benguela e Cabinda. Inventariação das IF. Criar a Escola Nacional de Saúde Pública (ENSP) para oferecer cursos de planificação, gestão, administração e saúde pública.

Formação permanente: formulação de uma estratégia integrada de formação contínua de base provincial, institucional e articulada com os programas verticais. Cerca de 2 semanas por trabalhador cada 2-3 anos. Coordenação pelo Instituto Superior de Enfermagem. Priorizar a formação permanente (FP) de pessoal administrativo e supervisores, formação de formadores e directores pedagógicos e criação de uma Escola FP (a ENSP?) com ênfase na formação em planificação, gestão, administração, metodologia de investigação, epidemiologia e economia para a saúde.

Organização dos serviços: as províncias prioritárias são: Cuando Kubango, Moxico, Zaire, Uíge e as Lundas Norte e Sul. Previu-se transferir pessoal de locais com excesso de pessoal para outras unidades carentes; afectação prioritária de pessoal recém-recrutado a regiões mais carentes; garantir acesso por concursos públicos, as prioridades de contratação serão para parteiras, gestores, médicos gerais em enfermeiros gerais. Os profissionais de saúde que acumulem com o sector privado devem prestar um mínimo de 20 horas semanais no Serviço Nacional de Saúde (SNS).

Carreiras: rever o sistema de carreiras

Força de trabalho nacional: pessoal básico e administrativo em número excessivo. Aumentar os rácios de médicos para 1/10 000 habitantes, de enfermeiros para 5/10 000 e de parteiras para 2/10 000. Para uma rede sanitária com a dimensão de 1983 (1237 PS, 269 CS, 31 hospitais municipais). Em 1999 pessoal excessivo em relação à rede sanitária. Reduzir a força de trabalho para poder aumentar os salários. A partir de 2000 recrutar só para compensar perdas e só pessoal superior e médio para alcançar um tecto de 30 000 trabalhadores em 2003.

Força de trabalho estrangeira: é necessária, começar a reduzir a partir de 2003; exigir obrigatoriedade de inscrição na Ordem dos Médicos.

Agentes comunitários de saúde (ACS): integração em 1997 de diversos ACS no SNS com uma formação de capacitação nas escolas técnicas de enfermagem.

Participação no processo de reforma administrativa, entendendo a reforma como um processo de descentralização com a criação de capacidade a nível local, com prioridade nas áreas de planificação e gestão (P&G) , e especialização obrigatória em P&G de todos os dirigentes que serão admitidos por concurso, abrindo estes cargos a não médicos (gestores, administradores, economistas, juristas, enfermeiros, psicólogos, criando a carreira de técnicos superiores de saúde).

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QUADRO 2. Prioridades na formação pós-graduada para 1997-2007 Nível de cuidados 1ª prioridade 2ª prioridade 3ª prioridade

Primário Medicina comunitária O&G Gestão de CSP

Pediatria Cirurgia Saúde Pública

Secundário Pediatria O&G Cirurgia geral Saúde pública

Medicina interna Cuidados intensivos Anestesia Ortopedia Infecciologia Planificação em saúde

Patologia clínica Hemoterapia ORL Oftalmologia Administração hospitalar Imagiologia

Terciário Medicina interna Cirurgia Pediatria O&G Ortopedia Anestesia Cuidados intensivos Infecciologia Saúde pública Planificação em saúde Administração hospitalar

Oftalmologia ORL Hemoterapia Patologia clínica Imagiologia Cardiologia Pneumologia Nefrologia Gastroenterologia Neurologia

Neurocirurgia Neurocirurgia Anatomia patológica Fisiatria reabilitação Psiquiatria Cirurgia plástica Endocrinologia Maxilo-facial

QUADRO 3. As diferentes agendas do PDRH 1997-2007 Agenda de urgência Agenda de transição Agenda de desenvolvimento sustentado

Atrasos no pagamento

Trabalhadores fantasma

Desmobilizados aguardando inserção

Custo e mal-estar na acomodação de médicos estrangeiros

Abandono de postos de trabalho

Baixas remunerações

Cobranças ilegais

SIP

Elaboração de manual de formação do pessoal em RH

Escola de formação de enfermeiros em gestão sanitária

Escola de formação de parteiras

Escola técnica de enfermagem do Lubango

Pós-graduação de enfermagem à distância

Reforma curricular das Escolas Técnicas

Cursos de capacitação em diferentes unidades operativas

Modernização da gestão hospitalar

Actualização do quadro e do perfil do pessoal da Assistência Primária

Reintegração, reciclagem e formação permanente do pessoal administrativo

Condições de trabalho e incentivos para colocações rurais

Transição de ATE para valorização dos quadros nacionais

Participação dos SS das Forças Armadas Angolanas (FAA)

Supervisão e articulação do ACS com o SNS

Formação, utilização e desenvolvimento dos RH

Serviço rural de saúde para os licenciados

Programa regular de especialização médica

Programa regular de formação em gestão na saúde

Programa de residências para trabalhadores nos municípios mais pobres

Programa de contenção da invasão privada na formação de profissionais e técnicos de saúde

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QUADRO 4. Metas para 2007 de acordo com o PDRH 1997-2007

Nível de cuidados Nº de US desejadas

Força de trabalho necessária

Postos de saúde 1237 Dois enfermeiros auxiliares e um geral para todos os postos de saúde (PS) para todos os PS – o técnico mais sénior dirige a equipa

Centros de saúde 269

2 enfermeiros auxiliares, um enfermeiro geral e uma parteira, um auxiliar de laboratório para todos os CS – o técnico mais sénior dirige a equipa: se entre 6 a 15 trabalhadores coloca-se um trabalhador extra para chefiar a equipa que realiza também tarefas técnicas; se mais de 15 trabalhadores mais uma chefia em dedicação exclusiva ás funções de chefia

Hospitais municipais 36

1 clínico geral, 1 pediatra, 1 obstetra (para 100% dos municípios sede de Luanda, Cabinda, Benguela, Huíla, Huambo, Malange, Bengo, Zaire, Cuanza Sul, Namibe e Lunda Norte e 70% dos restantes municípios sedes das províncias e 50% dos restantes 13municípios), 19 enfermeiros gerais, 6 parteiras, um auxiliar e 1 técnico de laboratório, um auxiliar e 1 técnico de farmácia ou de radiologia, 1 auxiliar e 1 técnico administrativo, mais 50% de auxiliares: < 1 trabalhador por cama; máximo de 80 camas e de 50 trabalhadores -

Delegações municipais de saúde

1 médico de SP e dois enfermeiros gerais. Dirigido por um profissional de nível técnico ou técnico médio com formação em administração e gestão

Hospitais provinciais 18 1,5 a 2 trabalhadores por cama

Delegações provinciais de saúde

Pelo menos 1 médico de SP, 2 enfermeiros graduado e 2 enfermeiros gerais. Dirigido por um licenciado com formação em administração e saúde pública

Hospitais nacionais 9 1,5 a 2 trabalhadores por cama

Hospitais especializados 14

Camas 11919

1.2. Documentos orientadores do actual PDRH

Depois da vigência do PDRH 1999-2007, na sequência da adopção da Estratégia Nacional a longo Prazo (ENLP) Angola 2025, da Estratégia e do Plano Nacional de Formação de Quadros (PNFQ), da aprovação da Política Nacional de Saúde (PNS) de 2010, do Plano Nacional de Desenvolvimento Sanitário (PNDS) 2012-2025 e da Política Nacional de Recursos Humanos para a Saúde (PNRHS), foi elaborado e aprovado este Plano Estratégico para a força de trabalho em saúde angolana – Plano de Desenvolvimento dos Recursos Humanos em Saúde 2013-2025 (PDRH 2013-2015), depois de um processo técnico-normativo e de ampla consulta, que decorreu durante 2013 e 2014.

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2. DIAGNÓSTICO SUMÁRIO DA SITUAÇÃO Da análise dos dados e documentos disponíveis chegamos a um relatório sumário da situação reflectido no Quadro 56.

QUADRO 5. Diagnóstico sumário da situação: ameaças e oportunidades I – CONTEXTO

Ameaça Oportunidade

Momentos de mudança com risco de inviabilização do investimento em saúde

Reforma do Sistema de Saúde carente de modelo de referência para organização dos SS

Diagnóstico de alguns problemas mais complicados – como a baixa produtividade (Quadro 6), o emprego múltiplo e a as cobranças ilegais – não é assumido abertamente

Transição epidemiológica não diagnosticada

Parcerias com projectos próprios, nem sempre dialogando entre si e mal articuladas com as autoridades sanitárias, particularmente a nível central

Valor económico do sector da saúde não é abertamente reconhecido

Vontade Política e Governo politicamente forte

Crescimento económico

Problemática dos RHS reconhecida em diversos documentos orientadores

Compromisso para equidade de acesso

Compromisso com reforma estruturante do sistema de saúde e reforço da sua municipalização

II – MERCADO DE TRABALHO


Franca expansão do sistema de produção de quadros, com aumento na capacidade de produção, mas sem mecanismos efectivos de coordenação entre os ministérios envolvidos, com défices de docentes qualificados e de infra-estruturas e equipamentos adequados resultando numa força de trabalho com debilidades nos conhecimentos e nas competências técnicas e nas qualidades humanas

Desarticulação entre autoridades responsáveis pela produção e pelo recrutamento de RHS

Grave défice quantitativo, particularmente dos quadros mais diferenciados específicos ao sector, por uma distribuição iníqua no território nacional e entre níveis de cuidados, verificando-se no entanto algumas variações específicas de cada província (Caixa 1)

Existem postos de trabalhos no SNS em que, pela sua situação geográfica à periferia ou por condições de isolamento, é difícil colocar técnicos de saúde

Desconhecimento das características demográficas e socioprofissionais dos trabalhadores da saúde

Existência de uma forte predominância do género feminino, na força de trabalho da saúde, que varia entre especialidades, e que pode condicionar cumprimentos de horários de trabalho e disponibilidade para colocação à periferia (Gráfico 1)

Défices de algumas profissões impedem a operacionalização de, por exemplo, serviços de Laboratório e Radiologia, por exemplo. O mesmo acontece com a área da Obstetrícia. A área clínica é também motivo de preocupação, por ser as decisões clínicas fundamentalmente tomadas por pessoal sem (ou com escassa) formação específica. Esta situação leva a um “skills shifting” selvagem

Sistema depende fortemente de quadros básicos, quase exclusivamente da carreira de enfermagem

Franca expansão das unidades de prestação de cuidados de saúde não só no sector público empresarial, mas também nos sectores privados lucrativo e não lucrativo, na ausência do exercício eficiente da função reguladora do Estado, que leva ao múltiplo emprego em condições que prejudicam a prestação de serviços nas US públicas (USP), limitam o acesso a cuidados de saúde de qualidade e ferem os utentes nos seus direitos

Recurso “envergonhado” a médicos estrangeiros

Mercado de trabalho dominado pelo SNS

Crescimento do sector privado – oportunidade de contratualização para causa pública

Investimento de suporte à feminização da força de trabalho

Recurso planificado a médicos estrangeiros visto como uma estratégia que precisa de ser melhor pensada

III – GOVERNAÇÃO, ADMINISTRAÇÃO E GESTÃO DOS RECURSOS HUMANOS NO SECTOR PÚBLICO


Papel regulador do Sistema de Saúde pouco desenvolvido e mal compreendido

Multiplicação de Ordens profissionais

Com a descentralização, perda de autoridade dos órgãos centrais

Emergência de Ordens profissionais com potencial para uma melhor regulação da força de trabalho do sector

Produção excedentária de gestores de RH

6 Baseado num relatório mais extenso submetido pela equipa de Consultoria em Outubro de 2013 e actualizado em fevereiro de 2014 - RECURSOS HUMANOS DA SAÚDE EM ANGOLA: Ponto de situação, evolução e desafios. Documento de referência para a elaboração do PDRH 2013-2055. Coordenação do Ministério da Saúde: António Costa e Helga Freitas. Consultoria: Paulo Ferrinho, Nkanga, Guimarães, Luzia Gonçalves e Giuliano Russo. Apoio técnico: Fátima Ferrinho.

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Papel mal definido de administração ou gestão directa de MINSA, Governos provinciais, Administrações municipais

Órgãos centrais ainda continuam a assumir rotinas administrativas da força de trabalho negligenciando as acções de carácter estratégico

Normativos desactualizados para as equipas-tipo de cada US

Estratégia avançada e equipas móveis com carácter ad hoc

Condições de trabalho e de acolhimento dos trabalhadores da saúde pouco conducentes ao bom desempenho, à motivação, à biossegurança e à satisfação profissional

Salários desajustados das expectativas, com grandes diferenças entre os extremos da escala salarial

Carreiras desactualizadas em relação ao momento e necessidades actuais

Horários de trabalho inadequados e desarticulados entre os diferentes grupos ocupacionais

Não implementação de incentivos já legislados

Cobranças ilegais, absentismo e fraca assiduidade geram a baixa produtividade e por conseguinte limitam o acesso aos cuidados de saúde de qualidade.

Desactualização e inadequação das regras de acesso à especialização

Baixa competência técnica na gestão e administração em geral e dos RHS em particular

Procedimentos de ingresso por concurso no sector contestados e mal compreendidos

Investimento desigual entre províncias na municipalização do SNS

Alguns exemplos de boas práticas começam a emergir em US como o Hospital Américo Boavida

Compromisso com municipalização planificada e equitativa do SNS para garantir o acesso universal

IV – ÁREAS DE OBSERVAÇÃO/SISTEMA DE INFORMAÇÃO


Função observatório de RHS não realizada cabalmente resultando em grave défice de informação actualizada sobre a força de trabalho da saúde a todos os níveis

Iniciativas provinciais de promoção da função observatório de RHS

QUADRO 6. Produtividade dos Técnicos nas redes municipais provinciais7 Província Unidades de

Atendimento Minutos médios efectivamente

trabalhados por técnico por dia

Ano a que se refere o

mapa sanitário

Ano a que se referem os dados de

produtividade

Cunene 733 29,5 2010 2008

Bengo 870 34,8 2010 2008

Cabinda 960 38,4 2010 2008

Bié 1200 48,0 2007 2005

Luanda 1300 52,0 2007 2005

Huambo 1400 56,0 2007 2005

Cuando Kubango 1482 59,3 2011 2009

Namibe 1587 63,5 2011 2009

Benguela 1800 72,0 2007 2005

Moxico 2016 80,6 2011 2009

Lunda Sul 2059 82,4 2011 2009

Lunda Norte 2092 83,7 2001 2009

Zaire 2177 87,1 2010 2008

Malange 2195 87,8 2010 2008

7 Segundo os mapas sanitários, calcula-se que para realizar correctamente uma consulta (por um enfermeiro treinado e no nível primário) são necessários 10 minutos, o que se transforma numa UNIDADE DE ATENDIMENTO ou UA. Às actividade – “consultas” inclui gerais, especialidade e urgência; “contactos SMI” inclui consultas pré-natais e pós-parto, puericultura e contactos de planeamento familiar; dias de internamento são dias doente - utilizadas em Moçambique para o cálculo e os pesos adicionou-se no estudo angolano a cirurgia (Quadro).

Actividade Unidades de Atendimento

Consulta 1

Consulta de estomatologia 2

Contacto SMI 1

Vacinação 0,5

Parto 12

Dia de internamento 9

Intervenção cirúrgica 27

O total de UA de uma US, município ou província é a soma ponderada do volume de cada actividade pelo peso da mesma. Assim, por exemplo, uma US que tivesse realizado 6 000 consultas, 345 partos, 12 000 vacinações, 689 dias doente (incluindo o internamento de maternidade) e 34 cesarianas, teria o seguinte volume total exprimido em UAs: (6 000 cons x1)+(345 partos x12)+(12 000 vacin. x0.5)+(689 dd x 9)+(34 operações x27)= 23 259 UA.

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Província Unidades de Atendimento

Minutos médios efectivamente

trabalhados por técnico por dia

Ano a que se refere o

mapa sanitário

Ano a que se referem os dados de

produtividade

Cuanza Sul 2460 98,4 2011 2009

Huíla 2700 108,0 2007 2005

Uíge 2718 108,7 2011 2009

Cuanza Norte 2906 116,2 2010 2008

Nota: A produtividade do pessoal é extremamente baixa, podendo e devendo aumentar em 3-5 vezes sem comprometer a qualidade do trabalho. A baixa produtividade parece afectar todas as categorias profissionais. O volume de trabalho concentra-se nas US de maior vulto, enquanto os Postos de Saúde (PS) ficam desocupados a maior parte do tempo.

Caixa 1. Especificidades da força de trabalho na Província de Luanda Em Luanda as US de referência têm menos pessoal ―particularmente pessoal mais qualificado― do que o recomendado, enquanto os CS e os PS-II têm um excesso de pessoal, que para o PS-II mais do que duplica o recomendado, com mais do que uma pessoa para cobrir cada posição, o que incentiva o absentismo. Mesmo que desnecessário, o pessoal tende a fazer escalas longas, de até 24 horas, para depois ficar de folga vários dias. Alguns programas parecem ter optado explicitamente pelo excesso de pessoal. Nenhuma maternidade funciona com menos do que 10 técnicas, independentemente da quantidade de partos. Por categoria profissional, parece existir um número suficiente, se não excessivo, de técnicos formados nas áreas de laboratório, farmácia e radiologia colocados nas US da rede provincial, embora, como foi já mencionado, são fundamentalmente de nível básico.

Gráfico 1. Feminização da força de trabalho: distribuição percentual dos médicos por especialidade e por sexo, entre 2000 e 2009

Destas ameaças, o PNDS considera que as três principais ameaças à consecução do PDRH são:

Inexistência de um sistema de informação de recursos humanos; Nível de incentivos, salários e condições de trabalho pouco atraentes8; Insuficiente articulação entre o nível central, as províncias e municípios.

A estas ameaças, e com base na analise da situação dos RHS no quadro da elaboração deste PDRH, importa adicionar a baixa produtividade, o elevado absentismo e as cobranças ilegais, como as que considera mais significativas.

8 O que não corresponderá necessariamente à realidade observada, como se poderá constatar na secção 6.5 deste PDRH.

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3. VISÃO, MISSÃO, VALORES, PRINCÍPIOS E PRESSUPOSTOS A

CONSIDERAR NA ELABORAÇÃO DO PDRH II A Caixa 2 expõe a Visão e a Missão do PDRH 2013-2025.

Caixa 2. Visão e missão do PDRH 2013-2025

Visão do PDRH Missão do PDRH Em 2025 Angola será servida por uma força de trabalho na saúde maioritariamente nacional, tecnicamente diferenciada, e diversificada, devidamente motivada, distribuída equitativamente no território nacional e entre os diversos níveis de cuidados e orientada por valores de ética profissional e de serviço público.

Garantir à população de Angola acesso universal a uma força de trabalho da saúde tecnicamente diferenciada que, de uma forma equitativa, lhes preste, de preferência gratuitamente, e de forma eficaz, segura e humana, com padrões universais de qualidade, os cuidados de saúde de que necessitam a todos os níveis de referência e contra-referência.

O presente PDRH, considerado da IIª Geração (PDRH II),reconhece como valores e princípios orientadores os identificados na Lei 21-B/92 de 28 de Agosto - valores de solidariedade, equidade, ética, identidade cultural e igualdade do género e princípios de universalidade, qualidade, humanização, responsabilidade, liberdade de escolha e prestação de contas, inter-sectorialidade - que também servem de base para a PNS, o PNDS e a PNRHS. A saúde é ratificada como um direito humano fundamental reconhecido no ordenamento jurídico Angolano. O direito à assistência médica e sanitária, bem como o direito à assistência na infância, na maternidade, na invalidez, na velhice e em qualquer situação de incapacidade para o trabalho, estão garantidos constitucionalmente aos cidadãos.

O PDRH II está alinhado com o “Roteiro para Reforçar os Recursos Humanos para a Saúde, Com Vista a Melhorar a Prestação de Serviços de Saúde na Região Africana 2012-2025”, que propõe ao Estados Membros os seguintes princípios orientadores:

1. Compromisso político com os projectos e pacotes de trabalho necessários;

2. Estratégias de RHS harmonizadas com reformas dos sistemas de saúde orientadas para o acesso universal e para os CSP.

3. Equidade, acessibilidade e responsabilização: para garantir que todos tenham acesso a profissionais competentes, motivados, solícitos e tecnicamente bem equipados;

4. Orientação para os resultados: estratégias e actividades com resultados mensuráveis;

5. Engajamento de todos os sectores, dos parceiros e das comunidades na construção da força de trabalho desejada para o País;

6. Estes valores e princípios deverão ser definidos de uma forma operacional e deverão ser identificados indicadores mensuráveis para monitorizar a sua consecução no sistema de saúde.

O PDRH reconhece também os seguintes princípios que estiveram na base da formulação da Estratégia de Combate à Pobreza:

1. Equidade de oportunidades para todo o cidadão no exercício dos seus direitos humanos fundamentais, dando assim particular atenção aos grupos mais vulneráveis da população, que são aqueles que têm maior dificuldade em percepcionar os seu direitos e menor capacidade de os exercer;

7. Unicidade e concertação nacional, na elaboração do PDRH II, na sua aprovação, implementação e monitorização;

8. Diálogo participativo e contínuo com todos os parceiros, em particular os grupos-alvo do PDRH II, que garanta a relevância e viabilidade dos projectos e pacotes de trabalho. Estes

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devem incluir representantes legítimos dos grupos-alvo, as autoridades locais e os parceiros locais e internacionais. É importante também garantir o respeito pelas estruturas e mecanismos formais e informais existentes ao nível local, que mais facilmente permitem chegar até ao indivíduo. Assim, é reconhecido como fundamental a participação das autoridades tradicionais e religiosas, das organizações da sociedade civil e do sector privado nos processos de concertação.

9. Descentralização dos programas, permitindo a participação directa e a responsabilização das estruturas locais e dos próprios beneficiários na identificação e na resolução dos problemas. A descentralização é essencial para aproveitar os mecanismos existentes e o conhecimento local, mas também para promover a responsabilização e mobilização da iniciativa local e como incentivo à criatividade nas bases. Para que cumpram com o seu papel na operacionalização e acompanhamento do PDRH II, as instituições e autoridades (de nível local necessitam de ser reposicionadas e capacitadas em termos administrativos, técnicos e financeiros.

10. Projectos e pacotes de trabalho estratégicos sequenciais, de acordo com várias agendas, criando numa primeira fase (2013-2025), correspondente a uma agenda de urgência, as condições de acesso ao SS e aos seus profissionais, promovendo de seguida (segunda fase), o desenvolvimento estrutural que torne cada vez mais sustentável o sistema de saúde.

O PDRH II deverá ainda considerar os pressupostos e riscos em Caixa 3.

Caixa 3. Pressupostos e riscos a considerar na implementação do PDRH II Pressupostos Riscos

Consolidação do regime democrático.

Continuidade do clima geral de reconstrução e reconciliação nacional.

Continuidade do crescimento do PIB.

Aumento da proporção do PIB atribuído à saúde tendo como meta entre 7% a 15%.

Investimento em instrumentos que melhorem as evidências para tomar decisões sobre a força de trabalho no sector.

Continuidade da descentralização para as províncias e municípios.

Alinhamento com o Angola 2025, PNS, PNDS. PNRHS e PNFQ.

Diferenciação progressiva do SNS dentro do sistema de saúde, com separação clara entre os diversos sectores e os seus recursos.

Coexistência com e expansão da medicina privada e de outros serviços externos ao SNS, que com ele colaborarão na consecução do PNDS.

Clarificação e regulamentação das funções atribuídas aos diferentes níveis de governação, gestão e administração do sistema de saúde.

Reconhecimento dos efeitos dos défices de biossegurança sobre a força de trabalho do MINSA.

Diagnóstico rigoroso da transição epidemiológica no País.

Expansão das US para garantir melhor distribuição geográfica.

Admissão na função pública por processos de concursos harmonizados com as necessidades do sector.

Com melhor reconhecimento, segurança, incentivos, formação e uma gestão mais eficiente e efectiva os trabalhadores irão aumentar o volume e qualidade dos serviços prestados.

Aumento do número e diferenciação dos RHS com o correspondente aumento do volume da massa salarial e do orçamento da saúde.

Progressiva diminuição do número de trabalhadores menos diferenciados ou sem qualquer qualificação em saúde.

Abrandamento do crescimento macroeconómico e redução da alocação de fundos do governo ao sector.

Processos eleitorais com um potencial para a instabilidade política.

Favoritismos, conflituosidades e falta de continuidade associados a ciclos eleitorais nos órgãos de governação aos três níveis.

Persistente falta de evidências sobre a força de trabalho do sector.

Produção de recursos humanos para o sector permanece deficitária tanto em qualidade como quantidade.

Aumento nos desafios relacionados com planificação e orçamentação e gestão de recursos financeiros.

Persistência de condições de trabalho tecnicamente inadequadas para os funcionários levando à desmotivação.

Ocorrência de emergências resultantes de calamidades, epidemias, o que levará a um desvio de aplicação dos fundos anteriormente previstos.

Atrasos no processo de descentralização.

Falta de entusiasmo pela descentralização para os municípios.

Atrasos no estabelecimento de mecanismos de coordenação entre unidades descentralizadas.

Aumento das pressões sobre o orçamento ligado à expansão da rede sanitária.

Aumento das pressões sobre o orçamento ligado ao aumento da produção e procura de serviços.

Aumento relativo do volume da massa salarial em excesso (devido à qualificação dos quadros da saúde) do aumento relativo do orçamento da saúde, levando a conflitos laborais.

Captação pelo sector privado, e de outros sectores do sistema de saúde, de RHS que fazem falta ao SNS.

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4. PROGRAMA DO PNDS SOBRE GESTÃO E

DESENVOLVIMENTO DOS RHS O PNDS entre os seus programas prioritários identifica um sobre Gestão e DRH (Caixa 4).

Caixa 4. Programa do PNDS sobre Gestão e Desenvolvimento dos Recursos Humanos (DRH)

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5. POLÍTICA NACIONAL DE RECURSOS HUMANOS DA SAÚDE A PNRHS é identificada no PNDS como uma das prioridades do Programa de Gestão e Desenvolvimentos dos RHS. Esta Política, consensualizada num Workshop Nacional em Março de 2014, serve de suporte à implementação do PNFQ 2013-2020 e de orientação ao PDRH 2013-2025, como parte integrante do PNDS 2012-2025.

Esta PNRHS articula-se de forma específica com a PNS 2010 e com a componente de Promoção do Emprego e Capacitação e Valorização dos Recursos Humanos Nacionais da Política de Promoção do Crescimento Económico, do Aumento do Emprego e de Diversificação Económica segundo o Plano Nacional de Desenvolvimento (PND) 2013-2017 e os compromissos internacionais assumidos pelo Governo de Angola.

Tem como objectivo promover o desenvolvimento integral e gradual de uma força de trabalho para a saúde, tecnicamente diferenciada e profissionalmente diversificada, devidamente motivada, distribuída equitativamente entre os diferentes níveis do Serviço Nacional de Saúde (SNS), através de procedimentos, normas e mecanismos legais transparentes e de consenso multissectorial permanente, capaz de oferecer à população angolana o acesso universal aos cuidados de saúde como um direito constitucional e imbuída de valores da ética, do sigilo profissional e de servidor público, num ambiente de transparência, justiça social e igualdade de oportunidade.

A PNRHS identifica as seguintes áreas prioritárias e linhas de orientação estratégicas para acção pelos sectores relevantes:

O planeamento da força de trabalho – desde o nível nacional ao municipal - deve contemplar cinco agendas - de urgência, de capacitação, de expansão, de sustentabilidade e de equidade - articuladas com os programas, subprogramas e projectos do PNDS e na dinâmica dos processos de reforma administrativa, de descentralização e desconcentração.

Este planeamento deve ser orientado por normativos actualizados regularmente. No contexto de descentralização actual, a governação, gestão e administração da força

de trabalho do sector público da saúde devem ser orientadas por um manual de gestão e desenvolvimento de RHS, que clarifique conceitos, estruturas, normas e regulamentos, responsabilidades, instrumentos e procedimentos a todos os níveis: central, provincial, municipal e institucional.

Neste contexto, a insuficiente articulação entre o nível central, as províncias e municípios deve ser corrigida através de instrumentos que garantam a governação hierárquica do sistema de saúde.

A descentralização implica também uma diferenciação escalar das competências de governação, gestão e desenvolvimento de RHS.

A descentralização exige igualmente um reforço da cidadania, da coordenação multissectorial e das parcerias estratégicas.

A articulação com os SS das FAA e do Ministério do Interior, devem ser reforçadas para garantir a cobertura das zonas mais periféricas e isoladas do território nacional.

A articulação com a Educação e o Ensino Superior deve assumir mecanismos de coordenação formalizados tanto a nível nacional como regional.

A articulação com as Finanças, a Administração do Território e a Administração do emprego e dos Funcionários Públicos deve assumir mecanismos de coordenação formalizados tanto a nível nacional como regional.

A regulação, como um dos pilares da reforma do sistema nacional de saúde, deve ser priorizada no PNDS como sine qua non para normalizar a coordenação e o controlo das

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parcerias nos domínios de produção, contratação, administração e gestão dos RH e das economias paralelas e ilegais que minam o sector público e os valores de serviço público da sua força de trabalho.

A parceria com as Ordens, associações e sindicatos de profissionais de saúde, bem como com outras instituições da sociedade civil, como as associações de consumidores, deve ser reforçada na óptica da motivação e da melhoria contínua do desempenho dos trabalhadores da saúde e para o respeito da ética e deontologia profissionais.

As Ordens devem, paulatinamente, assumir responsabilidades pela regulação da força de trabalho profissional no sector e garantir a reacreditação regular da sua competência.

O desenvolvimento da saúde nas zonas económicas especiais deve ser visto como de experimentação de diferentes modelos de governar o sector e modernizar a gestão e desenvolvimento dos seus RHS.

A criação do Observatório Nacional de Recursos Humanos para Saúde (ONRHS), em rede com todas as províncias e com os departamentos ministeriais relevantes, e integrado num observatório de saúde nacional, torna-se obrigatória, como garantia de uma gestão baseada na evidência cuja base de dados deverá vir a integrar o sistema estatístico nacional.

As evidências do ONRHS deverão ser complementadas por uma agenda científica sobre recursos humanos definida pelo Ministério da Saúde (MINSA) e executada com a colaboração formalizada das instituições académicas e de investigação do País.

A gestão baseada em evidências requer competências ainda escassas no sector, que devem ser priorizadas na agenda de capacitação, incluindo competências específicas de gestão e desenvolvimento de RH.

As carreiras de saúde, que ainda carecem de diversificação, devem continuar a ser enquadradas na Classificação Nacional de Profissões adotada pelo Estado angolano.

Devem ser identificadas as profissões e especializações prioritárias cujas formações devam ser conduzidas no País, não só para as carreiras específicas da saúde mas também para as carreiras do regime geral.

Estas prioridades devem contribuir para garantir a presença de equipas mínimas em todas as US do SNS, acelerar os ganhos em saúde especificados no PNDS, contemplar a melhoria do diagnóstico laboratorial e radiológico, a universalização do acesso às equipas cirúrgicas e a profissionalização do acompanhamento do trabalho de parto.

Na equipa de saúde, as carreiras de enfermagem precisam de uma atenção prioritária. Na situação actual, devem ser adoptados mecanismos de compensação da feminização

da força de trabalho e de criação de condições de trabalho específicas para este género. A força de trabalho estrangeira deve ser reconhecida como um valor a reter e mobilizada

de acordo com as necessidades e capacidades do país, para que tenha um impacto significativo no aumento quantitativo da prestação de cuidados de saúde de qualidade bem como na formação de homólogos angolanos, de todas profissões de saúde.

Pelo seu papel, os ACS devem ter o seu vínculo institucional claramente definido de modo a permitir melhor envolvimento nos projectos e pacotes de trabalho de saúde, mormente na melhoria das competências familiares para a criação de um meio ambiente propício à saúde no seio da família e da comunidade. Devem definir-se a estrutura administrativa e identificarem-se mecanismos de enquadramento que facilitem o aumento da eficácia e eficiência da participação destes agentes.

As parteiras tradicionais, pela sua relevância cultural e acesso familiar, devem ser enquadradas e, depois de formadas, integradas na equipa de acompanhamento do trabalho de parto institucional através de processos de mobilização de mulheres grávidas e seu encaminhamento para as US;

A telemedicina e outras novas tecnologias de informação e comunicação devem ser encaradas como instrumentos de fazer chegar as competências mais escassas às zonas

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mais remotas do país, além de servirem a modernização da gestão e desenvolvimento dos RHS e de formação.

A introdução de novas tecnologias exige reflexão sobre a natureza e competências dos quadros para sua manutenção e utilização.

O MINSA deve, em parceria com os outros departamentos ministeriais relevantes, promover a definição de uma política salarial e de incentivos (monetários e não monetários) que valorize a força de trabalho do Sector, contribua para a sua motivação, comprometimento e retenção, disposta e pronta a servir, mesmo na periferia e nas áreas ainda de difícil acesso e que esteja alinhada com a avaliação do desempenho.

A valorização salarial deve obrigatoriamente passar por um aumento da produtividade dos profissionais e das equipas onde se integram.

A força de trabalho do sector deve ser redimensionada, sem colocar em risco a sustentabilidade financeira e a paz laboral no SNS. Este redimensionamento deve processar-se de uma forma articulada com o crescimento da rede de US.

O redimensionamento da força laboral deve garantir rácios populacionais por RHS que contribuam, em equipas multidisciplinares, para ganhos de acesso universal e de equidade a nível dos municípios.

O redimensionamento da força laboral deve ser consonante com rácios de mix profissional que optimizem o desempenho em equipa de saúde, da força de trabalho existente.

Onde a rede de US não for suficiente para garantir o acesso universal aos SS da rede pública, esta deverá ser complementada por serviços prestado por equipas móveis ou, em situações de periferia mais profunda, por uma estratégia avançada com um quadro de pessoal normatizado para ambas a situações.

A dignificação dos profissionais de saúde, pela melhoria tanto das condições laborais como sociais, deve constituir um imperativo do desenvolvimento sanitário para, por um lado, incentivá-los para um melhor desempenho da sua função e, por outro, suscitar as vocações necessárias para motivar o ingresso nas instituições de formação em saúde.

O MINSA deve formular uma estratégia de educação e formação dos quadros da saúde que contribua para a sustentabilidade e a satisfação das necessidades da rede de US do SNS tendo em conta a procura desses quadros pelos outros sectores do sistema nacional de saúde.

Toda Instituição de formação em saúde deve desenvolver um programa de formação de formadores, cujos candidatos são identificados entre os formandos com valores, conhecimentos, atitudes e competências compatíveis com a função de docência, e um programa de formação permanente dos seus finalistas, fazendo uso das tecnologias de informação e comunicação;

A produção em Angola de recursos humanos em saúde deve ser revista, no mais curto prazo, com vista a criação de condições coordenadas para o seu aumento significativo. A médio prazo, a produção em Angola desta força de trabalho deve alcançar a auto-suficiência local e nacional.

A produção local deve garantir uma progressão ordenada e lógica do ensino técnico-profissional para o ensino superior.

Nesse sentido deve definir-se o perfil desejado do médico, do enfermeiro, de cada tipo de TDT e de todos outros profissionais angolanos das novas carreiras por criar, e clarificar junto das instituições de formação, a todos os níveis, as expectativas do MINSA quanto aos valores, conhecimentos, atitudes e competências esperadas desses técnicos para a sua integração no SNS.

Toda US, pública ou não, em expansão ou construção, deve integrar no seu projecto de investimento, a clarificação dos recursos humanos para o seu quadro do pessoal, conforme à sua tipologia e valências, incluindo o equipamento, evitando assim o atrasos

23

de funcionamento imediato da Unidade após a sua finalização. Setenta porcento (em equivalente de tempo integral) deste quadro de pessoal deve ser do quadro fixo e perante da instituição e só 30% poderão ser funcionários eventuais.

O recrutamento de funcionário do SNS para trabalhar noutros sectores deve ser enquadrado num código de recrutamento ético a ser assinado por todas as entidades empregadoras do sector.

O MINSA deve, através de uma sua Escola Nacional de Saúde Pública (ENSP), contribuir para a especialização dos quadros da saúde, para a sua capacitação quando assumem novos desafios e para a sua formação permanente, que a ENSP coordenará.

A formação permanente dos recursos humanos em saúde deve continuar como a ferramenta principal para a adequação constante dos profissionais de saúde à evolução das ciências e tecnologias de saúde bem como das tecnologias de informação e comunicação ao serviço de uma saúde de qualidade.

24

6. CENÁRIOS DE CRESCIMENTO ATÉ 2025

6.1. Cenários de crescimento da população Perante a ausência dos censos populacionais recentes, ou de outros estudos a nível nacional,

os dados sobre a população de Angola estão desactualizados e não refletem a realidade. No

entanto, uma vez que são esperados os resultados preliminares sobre o Censo 2014, em

breve será possível actualizar as projecções que a seguir se apresentam.

Neste trabalho considerámos as projecções efectuadas por diferentes entidades, ou

combinação de dados de diferentes instituições, nomeadamente:

Projecção da população 2009-2015 - Departamento de Estatísticas Demográficas e Sociais, Divisão de Estatísticas Sociais, Instituto Nacional de Estatística (INE), Fevereiro de 2012. Estas projecções baseiam-se em informações dos resultados do Inquérito Integrado sobre o Bem-estar da População realizado no período 2008/2009 – IBEP 2008-2009. Estão descriminadas por província, por sexo e grupo etário.

Projecção da população 2010-2025 - Gabinete de Estudos, Planeamento e Estatística (GEPE), MINSA de Angola. Estas projecções baseiam-se no Programa Alargado de Vacinação (PAV), 2006-2010, considerando um crescimento anual de 2,5%, estando descritas por província e município.

Projeção da população 2010-2100 - United Nations, Department of Economic and Social Affairs, Population Division (2013). World Population Prospects: The 2012 Revision, DVD Edition. Estas projecções para cada país são apresentadas com diferentes cenários em termos de taxa de fecundidade (baixa, média, alta) e taxas de mortalidade. Para obter a população por província, a partir do total nacional, usou-se a distribuição percentual apresentada pelo INE para a população de base do ano 2008.

Paralelamente usou-se o módulo de projecções demográficas DemProj9 do software

Spectrum 4, para uma melhor compreensão das variações na população em função dos

pressupostos admitidos (e.g., população de base, taxa de fecundidade, modelo da tábua de

mortalidade, esperança de vida). Para Angola, querendo fazer projecções da população entre

2010 e 2025, o programa assume uma taxa de fecundidade (TFe) de 5,4 em 2010, permitindo

optar por uma TFe baixa: <4,5, TFe média: 4,5-5,2 e TFe alta: >5,2, em 2025. Este programa

foi utilizado pelo INE nas referidas projecções.

Segundo as Nações Unidas10, a taxa de fertilidade em 2015-2020 é de 5,42 e será de 4.95 no

período 2020-2025 num cenário de mortalidade constante.

As discrepâncias dos valores obtidos por diferentes entidades, e considerando diferentes pressupostos, são inevitáveis e fazem parte da elaboração de cenários que não representam necessariamente a realidade.

No Quadro 7 apresentam-se algumas projecções realizadas pelo INE, GEPE e Nações Unidas, notando-se que as projecções do INE indicam valores inferiores às restantes entidades no período 2010-2015.

9 Version 4: A Computer Program for Making Demographic Projections." Washington, DC: The Futures Group International & Research Triangle Institute, online at: http://data.unaids.org/pub/Manual/2007/demproj_2007_en.pdf 10 http://data.un.org/Data.aspx?d=PopDiv&f=variableID:54

25

Para o período 2015-2025, as projecções do GEPE são relativamente próximas das previsões

das Nações Unidas para TFe tendencialmente mais baixas que em 2010 (coluna Média e Baixa

no Quadro 7). No período 2009-2015 notam-se diferenças entre as projecções do INE e das

outras fontes. No quadro 7, a coluna assinalada a cinzento (Nações Unidas com TFe baixas)

indica os números utilizados nas projecções de pessoal da saúde utilizados nas secções que se

seguem.

QUADRO 7. Projecções da população no período 2010-2025 segundo diferentes fontes e pressupostos sobre a taxa de fecundidade em comparação com 2010

Nações Unidas com taxas de fecundidade:

Ano INE GEPE Alta Média Baixa Constante

2010 17 429 637 20299592 19549124 19549124 19549124 19549124

2011 17 992 033 20807082 20199990 20180490 20160989 20223834

2012 18 576 568 21327259 20868374 20820525 20772675 20927705

2013 19 183 590 21860440 21555839 21471618 21387397 21662055

2014 19 813 179 22406951 22264350 22137261 22010173 22427928

2015 20 465 789 22967125 22995283 22819926 22644570 23226335

2016

23541303 23749386 23520528 23291684 24059147

2017

24129836 24526281 24238156 23950074 24927644

2018

24733082 25324803 24971256 24617778 25831502

2019

25351409 26143161 25717459 25291815 26769813

2020

25985194 26980041 26475101 25970160 27742463

2021

26634824 27835104 27243537 26651894 28750496

2022

27300694 28708719 28023459 27338073 29796266

2023

27983212 29601105 28816122 28030995 30882660

2024

28682792 30512698 29623379 28733946 32013220

2025 29399862 31443804 30446468 29449131 33191171

6.2 Cenários de crescimento da rede sanitária Segundo o PNDS 2012-2025, Volume 3: Relatório de Orçamentação (Tabela 9, página 25), a

ampliação da rede sanitária 2013-2025, permitirá um aumento substancial das US atuais,

conforme se constata no Quadro 8.

QUADRO 8. Ampliação da rede sanitária 2013-2025, segundo o PNDS Tipo de US e outros Atuais Construções

planeadas TOTAL

Postos de Saúde (I e II) 1005 4344 5349

Centros de Saúde 291 74 365

Centro Materno Infantil 34 0 34

Hospitais Municipais 182 40 222

Hospitais Gerais 22 15 37

Hospitais Centrais 20 11 31

Laboratório de controlo de qualidade 0 1 1

Escola Nacional de Saúde Pública 0 1 1

Centro Nacional de Oncologia 111

1 1

Hospital de Emergência 0 1 1

Instalações com função de apoio

MINSA 1 0 1

Direcção Municipal de Saúde 165 0 165

Direcção Provincial de Saúde 18 0 18

Sede do INEMA 0 1 1

Unidades Administrativas de apoio 0 6 6

Sedes Provinciais 0 13 13

Segundo os dados fornecidos pelo GEPE, em 2009, no âmbito da elaboração dos mapas sanitários apuraram-se os seguintes números de US que constam no Quadro 9.

11 Construção de um centro novo em substituição das instalação das atuais

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QUADRO 9. Número de US em 2009 e necessárias para 2025, segundo o GEPE Tipo de US 2009 2025

Postos de Saúde (PS) 1393 5737

Centros de Saúde (CS) 308 382

Centro Materno Infantil (CMI) 37 191

Hospital Nacional/Hospital Central (HN/HC) 18 29

Hospitais Provinciais (HP) 23 38

Hospital Municipal (HM) 152 191

Outros Hospitais Especializados (OUTROS) 22 38

Sem Informação (SEM INFO) 26

TOTAL 1979 6606

Algumas discrepâncias entre este quadro e o anterior devem-se ao facto de no quadro anterior se contemplar a orçamentação, enquanto o Quadro 9 atende apenas às necessidades da população projetada para 2025.

6.2.1 Cenários de crescimento das camas hospitalares da rede sanitária Ao nível de camas disponíveis nas US, segundo o levantamento dos mapas sanitários nas várias províncias, entre 2007 e 2011, registam-se cerca de 21 250 camas. No Quadro 10 apresentam-se as camas de maternidade da rede primária (e/ou alguma maternidade) e de hospitais (geralmente provinciais). Note-se que a coluna respeitante às camas de maternidade hospitalar (3ª coluna) estão contidas no total (4ª coluna). O rácio de camas por 1000 habitantes varia entre 0,70 na província de Luanda e 5,75 em Namibe. O cálculo dos rácios em Benguela e Huíla incluem 673 e 239 camas de unidades privadas, respetivamente. Atendendo ao desfasamento temporal da recolha de dados nas províncias, optou-se por não apresentar o rácio nacional.

QUADRO 10. Camas disponíveis por província segundo os mapas sanitários

Província (ano) Maternidade Prov./MAT.

Maternidade Hospital

Total Hospital

Outras TOTAL Rácio (1000

hab.)

Bengo (2010) 77 29 123 428 628 2,55

Benguela(2007) 155 133 963 956 2074 1,01

Bié (2007) 150 72 680 610 1440 1,24

Cabinda (2010) 130 0 155 571 856 1,70

Cunene (2010) 84 41 178 620 882 0,80

Huambo (2007) 117 19 807 831 1755 1,35

Huíla (2007) 108 144 910 620 1638 1,26

Cuando Kubango (2011) 41 27 138 426 605 1,50

Cuanza Norte (2010) 111 0 59 680 850 2,20

Cuanza Sul (2011) 263 0 127 1112 1502 1,43

Luanda (2007) 437 135 1975 845 3257 0,70

Lunda Norte (2011) 105 39 92 509 706 1,10

Lunda Sul (2011) 41 37 199 233 473 1,59

Malange (2010) 141 0 191 433 765 1,30

Moxico (2011) 61 26 223 359 643 1,10

Namibe (2011) 161 66 417 649 1227 5,57

Uíge (2011) 162 69 233 1024 1419 1,11

Zaire (2010) 63 16 77 390 530 2,11

TOTAL 2407 853 7547 11296 21250

27

No total, segundo o apuramento dos mapas sanitários, existiam cerca de 21250 camas. As estatísticas oficiais reportam as camas hospitalares, segundo o INE, como: 15 117 (2007), 12 480 (2008), 10 660 (2009) 11 293 (2010) e 11 825 (2011).

O número de camas para 2025 deverá crescer substancialmente atendendo à expansão da rede sanitária. Atendendo à legislação existente (principalmente ao Regulamento das US (REGUSAP - DP 54/03 de 5 Agosto) e ao Decreto Presidencial nº 260/10 de 19 de Novembro sobre o Regime Jurídico da Gestão Hospitalar) e outros textos orientadores, pode projectar-se o número de camas para 2025, porém, com um grau de incerteza elevado. Segundo o PDRH 1999-2007 os hospitais municipais (HM) teriam no máximo 80 camas (Quadro 4 do PDRH 1999-2007) e o DP nº 260/10 indica 70 camas. Relativamente aos hospitais gerais têm sido classificados em pequenos (<100 camas), médios (100- 400 camas) ou grandes (>400 camas).

Se o número de camas dos hospitais centrais e gerais rondar as 300 - 400 camas, no total, em 2025, o número de camas deverá situar-se entre 31190 e 33790.

6.3 Cenários de crescimento da força de trabalho em saúde As projecções da população e do crescimento da rede sanitária são fundamentais para a

definição de cenários para a força de trabalho em saúde. Para este PDRH recorremos

essencialmente a dois modelos:

MODELOS BASEADOS NA OFERTA (baseados nos RH atuais projectados para o futuro; são simples mas apresentam como inconveniente a sua reduzida sensibilidade às alterações de contexto; podem ser sofisticados introduzindo variáveis nas projecções que reflectem os movimentos “naturais” das populações consideradas, ou seja, as saídas por morte e por aposentação/abandono do exercício da profissão e as novas entradas). Outra possibilidade é estimar a força de trabalho admitindo a capacidade das US atuais e previstas até 2025. Foi este um dos modelos adoptados para as projecções deste PDRH;

MODELOS BASEADOS NA NECESSIDADE (partem da avaliação da informação demográfica, calculando os recursos humanos em saúde adequados, normalmente com recurso a rácios de profissionais relativamente à população, estimando as taxas de crescimento necessárias para assegurar a cobertura pelos profissionais das carreiras médicas no futuro). Este foi outro dos modelos utilizados.

6.3.1. Para garantir os rácios de RHS por 10 000 habitantes previstos nos documentos orientadores (ver Caixa 5)

Para os níveis nacional e provincial e para cada uma das carreiras de saúde utilizou-se o modelo baseado nas necessidades para verificar o crescimento necessário na força de trabalho no sector.

6.3.1.1 Médicos

Utilizando os modelos baseados na necessidade e incorporando a informação do contexto político que aponta para um crescimento dos rácios de médicos por habitantes para rácios de 2,1 médicos em 2015, 3,5 médicos em 2020 e 5 médicos em 2025 por 10 mil habitantes, e atendendo às projecções da população, podemos calcular o número de médicos previstos por ano para o período 2015-2025.

Entre anos de referência (os três assinalados), consideram-se acréscimos iguais entre dois anos de referência. Assim, no período de 2015-2025, os rácios anuais por 10 000 habitantes serão como indicados no Quadro 11.

28

QUADRO 11. Rácios anuais esperados de médicos por 10 000 habitantes 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023 2024 2025

2,10 2,38 2,66 2,94 3,22 3,50 3,80 4,10 4,40 4,70 5,0

Até 2020, os acréscimos nos rácios de médicos por 10 000 habitantes são da ordem de 0,28 e a partir desse ano são ligeiramente superiores: 0,30.

Atendendo às diferentes projecções da população das diferentes entidades e condições admitidas, para o total nacional esperam-se os seguintes números de médicos por ano (Quadro 12).

QUADRO 12. Projecções do número de médicos para 2015-2025, com projecções da população das diferentes fontes

Nações Unidas com taxas de fecundidade: Variação

Ano INE GEPE Alta Média Baixa Constante Mínimo Máximo Diferença

2015 4298 4823 4829 4792 4622 4710 4298 4829 531

2016

5603 5652 5598 5389 5528 5389 5652 263

2017

6419 6524 6447 6196 6400 6196 6524 328

2018

7272 7445 7342 7041 7329 7041 7445 404

2019

8163 7723 8281 7927 8318 7723 8318 595

2020

9095 9443 9266 8852 9369 8852 9443 591

2021

10121 10577 10353 9869 10542 9869 10577 708

2022

11193 11771 11490 10927 11788 10927 11788 861

2023

12313 13024 12679 12029 13110 12029 13110 1081

2024

13481 14341 13923 13175 14515 13175 14515 1340

2025 14700 15722 15223 14367 16007 14367 16007 1640

A maior diferença nos números mínimos e máximos de médicos ocorre em 2025 com 1640

médicos, no entanto, se a taxa de fecundidade tende a diminuir será mais plausível um

número mais próximo do mínimo do que do máximo.

6.3.1.2 Enfermeiros

Tomando como cenário mais plausível que a TFe baixe com o tempo e admitindo o rácio entre médicos e enfermeiros é de 6,67, então, à distribuição equitativa de médicos por 10 000 habitantes em todas as províncias, correspondem aos seguintes números de enfermeiros (Quadro 13). De referir que estes valores englobam os técnicos básicos, técnicos médios e licenciados em enfermagem.

QUADRO 13. Projecções do número de enfermeiros por província (Rácio: 6,67 por médico) Província 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023 2024 2025

Bengo 524 611 703 798 899 1004 1119 1239 1364 1494 1629

Benguela 3021 3523 4050 4603 5182 5786 6451 7143 7863 8612 9391

Bié 1696 1977 2273 2583 2908 3247 3620 4009 4413 4833 5271

Cabinda 647 755 868 986 1110 1240 1382 1531 1685 1845 2012

Cunene 956 1114 1281 1456 1639 1830 2041 2259 2487 2724 2971

Huambo 2343 2732 3141 3569 4018 4487 5003 5539 6098 6678 7283

Huíla 3175 3703 4256 4837 5446 6082 6780 7507 8264 9051 9870

Cuando Kubango 586 683 785 892 1005 1122 1251 1385 1524 1670 1821

Cuanza Norte 555 647 744 845 952 1063 1185 1312 1444 1582 1725

Cuanza Sul 1942 2265 2603 2959 3331 3720 4147 4592 5055 5536 6037

Luanda 8941 10425 11984 13620 15333 17123 19089 21137 23267 25484 27790

Lunda Norte 1141 1330 1529 1738 1956 2185 2435 2697 2969 3251 3546

Lunda Sul 555 647 744 845 952 1063 1185 1312 1444 1582 1725

Malanje 1141 1330 1529 1738 1956 2185 2435 2697 2969 3251 3546

Moxico 832 971 1116 1268 1428 1594 1777 1968 2166 2373 2587

Namibe 555 647 744 845 952 1063 1185 1312 1444 1582 1725

Uíge 1634 1905 2190 2489 2802 3129 3489 3863 4252 4657 5079

Zaire 586 683 785 892 1005 1122 1251 1385 1524 1670 1821

TOTAL 30830 35947 41325 46966 52873 59044 65824 72885 80232 87874 95828

Estes valores previstos para este período correspondem a rácios de enfermeiros por 10 000 habitantes da ordem de 14,01 enfermeiros em 2015 e 23,35 em 2020 e 33,35 em 2025. O

29

facto de ter indexado esta projecção realizada para a carreira médica, subentende-se que terão cargas horárias semelhantes12. Por outro lado, em algumas US domina o trabalho da carreira de enfermagem, como o caso dos PS e não propriamente o trabalho em equipa. Este valor será um valor médio global13.

6.3.1.3 TDT

Na mesma linha seguida para os enfermeiros, considerando um rácio de 3 TDT técnicos por médico, os números de TDT para o período de interesse são apresentados no Quadro 14. Nesta carreira estão incluídos diferentes profissionais com diferentes níveis de formação.

QUADRO 14. Projecções do número de TDT por província (Rácio: 3 por médico) Província 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023 2024 2025

Bengo 236 275 316 359 404 451 503 557 613 672 733

Benguela 1359 1584 1822 2070 2331 2603 2901 3213 3536 3873 4224

Bié 763 889 1022 1162 1308 1461 1628 1803 1985 2174 2371

Cabinda 291 340 390 444 499 558 622 688 758 830 905

Cunene 430 501 576 655 737 823 918 1016 1119 1225 1336

Huambo 1054 1229 1413 1605 1807 2018 2250 2491 2743 3004 3276

Huíla 1428 1665 1914 2176 2449 2735 3049 3377 3717 4071 4439

Cuando Kubango 263 307 353 401 452 505 563 623 686 751 819

Cuanza Norte 250 291 335 380 428 478 533 590 650 711 776

Cuanza Sul 874 1019 1171 1331 1498 1673 1865 2065 2273 2490 2715

Luanda 4021 4689 5390 6126 6896 7701 8586 9507 10465 11462 12499

Lunda Norte 513 598 688 782 880 983 1095 1213 1335 1462 1595

Lunda Sul 250 291 335 380 428 478 533 590 650 711 776

Malanje 513 598 688 782 880 983 1095 1213 1335 1462 1595

Moxico 374 437 502 570 642 717 799 885 974 1067 1164

Namibe 250 291 335 380 428 478 533 590 650 711 776

Uíge 735 857 985 1120 1260 1407 1569 1737 1913 2095 2284

Zaire 263 307 353 401 452 505 563 623 686 751 819

TOTAL 13866 16168 18587 21124 23781 26556 29606 32782 36086 39524 43101

6.3.1.4 AH

Em termos dos AH, considerando um rácio de 1,67 para 1 médico obtém-se os números no Quadro 15.

12 No caso de se manter a atual carga horária de 30 horas, em vez das 35 praticada pela maior parte dos outros grupos profissionais, observar-se-ão diferenças significativas nos números de enfermeiros necessários, como se pode verificar pelo Quadro seguinte:

Horário 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023 2024 2025

38 horas 30830 35947 41325 46966 52873 59044 65824 72885 80232 87874 95828

30 horas 35968 41938 48213 54794 61685 68885 76795 85033 93604 102520 111799

13 Em termos globais e principalmente para efeitos de comparações internacionais é habitual este tipo de rácios, tendo uma elevada variabilidade entre países. Segundo o site wdi.worldbank.org/table/2.15 do Banco Mundial, no período 2007-2012 e convertendo para 10 000 habitantes, a Namíbia tinha 28 enfermeiras e parteiras e 4 médicos, ou seja, um rácio de 1 médico para 7 enfermeiras e parteiras. No mesmo período, a África do Sul tinha 49 enfermeiras e parteiras por 10 000 habitantes e 8 médicos por 10 000 habitantes, isto é, um rácio de 1 médico para 6,1 enfermeiros ou parteiras. Note-se que as funções do “enfermeiros” variam muito de país para país e como tal apenas se pretende dar uma ideia e não fazer uma comparação.

http://wdi.worldbank.org/table/2.15

30

QUADRO 15. Projecções do número de AH por província (Rácio: 1,67 por médico) Província 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023 2024 2025

Bengo 131 153 176 200 225 251 280 310 341 373 407

Benguela 755 880 1012 1150 1295 1446 1612 1785 1965 2152 2347

Bié 424 494 568 645 727 811 905 1002 1103 1208 1317

Cabinda 162 189 217 246 277 310 345 382 421 461 503

Cunene 239 278 320 364 410 457 510 565 621 681 742

Huambo 585 683 785 892 1004 1121 1250 1384 1524 1669 1820

Huíla 793 925 1064 1209 1361 1520 1694 1876 2065 2262 2466

Cuando Kubango 146 171 196 223 251 280 313 346 381 417 455

Cuanza Norte 139 162 186 211 238 266 296 328 361 395 431

Cuanza Sul 485 566 651 739 832 929 1036 1147 1263 1383 1509

Luanda 2234 2605 2995 3403 3831 4279 4770 5282 5814 6368 6944

Lunda Norte 285 332 382 434 489 546 609 674 742 812 886

Lunda Sul 139 162 186 211 238 266 296 328 361 395 431

Malanje 285 332 382 434 489 546 609 674 742 812 886

Moxico 208 243 279 317 357 398 444 492 541 593 647

Namibe 139 162 186 211 238 266 296 328 361 395 431

Uíge 408 476 547 622 700 782 872 965 1063 1164 1269

Zaire 146 171 196 223 251 280 313 346 381 417 455

TOTAL 7704 8982 10326 11736 13212 14754 16448 18212 20048 21958 23945

6.3.2. Para garantir as equipas mínimas de RHS previstas para as unidades sanitárias a nível nacional

Com base nas equipas mínimas por tipo de US aplicando o decreto 54/03 de 5 de Agosto e

decreto presidencial 260/10 de 19 de Novembro, e atendendo às US existentes e previstas

até 2025, é possível prever o número de profissionais das diferentes carreiras da saúde,

necessário para equipar as US do SNS, ainda que de uma forma grosseira. estes modelos

baseados na capacidade das US – na oferta - atendendo às suas especificidades, podem

fornecer informações úteis acerca de algumas especialidades médicas necessárias para

assegurar o funcionamento das US do SNS, ao contrário dos modelos baseados nas

necessidades.

Enquanto os PS e os centros de saúde (CS) têm uma composição das equipas mínimas

definida (Quadro 16), e operacional do ponto de vista matemático, para os diferentes

hospitais não existem referências tão explícitas. Assim, existe necessidade de combinar

diferentes critérios. Por exemplo, as projecções também podem atender a rácios de camas14

por profissionais. No contexto moçambicano15, para os hospitais centrais considerou-se que

deviam ter cerca de 4 enfermeiros por camas e 12 a 15 médicos especialistas por cama

(utilizando como base o Diploma Ministerial n.º 127/2002). Estes rácios dão uma ideia da

capacidade do hospital e possibilitam a sua comparação, mas variam substancialmente

consoante a natureza dos serviços e são meramente indicativos16. No entanto, perante a

ausência de outros dados serão utilizados para Angola com algumas variações.

QUADRO 16. Equipas mínimas para PS e CS Tipo de US Médicos Enfermeiros Técnico de Diagnóstico e Terapêutica Total

Médio Básico Rx Laboratório Farmácia Estatística

PS-I 2 2

PS-II 1 4 1 1 1 8

CS 15 30 1 1 1 48

CS Rural/HMR 5 30 60 3 3 3 3 107

CS Urbano/HMU 12 100 200 8 8 8 8 344

14 Geralmente cama ocupada. 15 Ferrinho, P., Conceição, C., Martins, J.,Tyrrel, A., Dussault, G. (2008) Recursos Humanos da Saúde em Moçambique - Subsídios para um Plano Nacional de Desenvolvimento de RHS. Documento de Trabalho. 16 Em Cabo Verde e na Namíbia tem-se 7 e 6,75 enfermeiros e/ou parteiras por camas hospitalares.

31

Na ausência de dados que distingam entre PS de tipo I e tipo II, nem CS ou HM implantados

em zonas rurais ou urbanas, utilizaram-se os valores médios do número de profissionais para

os PS, CS e HM. No Quadro 17 apresentam-se algumas variantes. Na variante (I) tem-se: 12

camas para 1 médico especialista nos hospitais gerais e centrais; 4 camas de maternidade por

médico, e 1 médico por 10 camas hospitalares; na variante (II) 12 / 4 / 8; para os enfermeiros

tem-se: (III) 4 camas hospitalares por enfermeiro e 0.5 cama de maternidade para 1

enfermeiro; (IV) 2 / 0.5. Para outros profissionais, incluindo TDT e AH, considerou-se o

número médio nos PS e CS e 1,1 por cama hospitalar17.

QUADRO 17. Projecções do número de médicos, enfermeiros e outros profissionais em 2015, segundo as equipas mínimas e médias das US e rácios por camas

Carreira Variante Total

Médica (I) 8954

(II) 9638

Enfermagem (III) 95513

(IV) 102353

Outros (VI) 58591

Total (I)+(III)+(VI) 163058

(II)+(IV)+(VI) 170582

Na carreira médica no SNS, as variantes (I) e (II) apontam, respetivamente, para 35% e 32%

de médicos especialistas18.

Usando dados históricos e considerando que um tamanho médio das equipas em 2025 será

semelhante ao actual, e dominado pelo que acontece na província de Luanda, determinou-se

também de uma forma não rigorosa, o número total de profissionais atendendo ao número

de US, fornecidas pelo GEPE, para 2025: 10606 médicos; 98474 enfermeiros; e 43500 TDT.

Comparativamente com as projecções baseadas nos rácios por 10 000 habitantes, notam-se algumas discrepâncias. Porém, possivelmente atenuadas uma vez que os rácios de profissionais por habitantes referem-se ao sistema de saúde e as baseadas na evolução e na capacidade da rede sanitária dizem apenas respeito ao SNS.

6.4. Das saídas das instituições de formação para garantir os ingressos necessários para concretizar os cenários de crescimento da força de trabalho

Querendo atingir o número de profissionais obtidos através dos modelos baseados nas necessidades é fundamental realçar, novamente, que o crescimento da força de trabalho, está “ancorado” por três referências temporais - anos de 2015, 2020 e 2025 - em termos de rácios de médicos por 10 000 habitantes (Caixa 5). Por outro lado, a aposta na formação nacional faz antever que as entradas no sistema de saúde serão maioritariamente constituídas por profissionais jovens, tendo este aspecto relevo e implicações na formulação que conduz às projecções para o período em estudo e também implicações em termos de custos.

17 Valor médio apontado num documento do Ministério da Saúde com vista à elaboração do Regulamento da Gestão Hospitalar. 18 Se considerarmos que os médicos nos HN e HP devem ser médicos especialistas, em 2025 deveríamos então ter um corpo de médicos especialistas correspondente a pelo menos 42% (3762) do total de médicos nas US do SNS. Se considerarmos que 90% das enfermeiras nos HN devem ser especialistas, 50% nos HP e 20% nos HM e PS e CS em 2025 deveríamos ter cerca de 25% das enfermeiras especializadas (27173).

32

As perdas da força de trabalho no sistema nacional de saúde devem-se principalmente a: aposentações por limite de idade ou tempo de serviço; reformas antecipadas; reformas por invalidez; abandono da carreira forçado ou voluntário; emigração; e mortalidade. Note-se que, restringindo o estudo ao SNS, nalguns contextos também as saídas para o sector privado constituem uma parcela que pode ser substancial.

Na ausência de dados sobre a taxa de mortalidade para os profissionais das carreiras da saúde, recorreu-se a indicadores para a população em geral. Segundo o Banco Mundial19, a taxa de mortalidade em adultos dos 15 aos 60 anos, no sexo masculino, ronda as 377 mortes por 100 000 adultos no período de 2009-2013. Em 2011, no sexo feminino tinham-se 333 mortes por 100 000 mulheres adultas.

Como se espera que o maior peso das saídas no sistema de saúde é referente às aposentações, explora-se com mais detalhe este aspecto para tentar estimar a taxa de saídas com um valor o mais próximo possível da realidade, pelo menos, aproveitando alguns dados referentes à carreira médica. Em 2006, na África subsaariana o número de prestadores de SS que se aposentam anualmente representava cerca de 0,6 a 1% da força de trabalho em saúde20. Como se esperam variações entre carreiras e diferenças no contexto angolano, devem apurar-se melhor estas percentagens. Perante a ausência de dados rigorosos e fiáveis, recorreu-se a estimativas usando algumas aproximações indirectas.

6.4.1 Médicos

Para atingir o número de profissionais obtidos através dos modelos baseados nas necessidades é fundamental conhecer a dinâmica das perdas da força de trabalho para prever o número de profissionais que devem entrar para o sistema de saúde em cada carreira de forma a compensar as saídas e a permitir um crescimento da força de trabalho, conforme sugerido nas metas orientadoras, “ancoradas” em três referências temporais já referidas. A construção de novas US reforça esse cenário de crescimento da força de trabalho. Por outro lado, a aposta na formação nacional faz antever que as entradas no sistema de saúde serão maioritariamente constituídas por jovens, o que tem relevo e implicações na formulação que conduz às projecções para o período em estudo e em custos.

Do ponto de vista metodológico, e usando uma linguagem estatística, de uma forma genérica, consideramos duas populações separadas. Uma constituída por todos os profissionais atuais numa dada carreira e a outra por profissionais que supostamente entraram ou vão entrar para o sistema de saúde ao longo dos anos em estudo. Evidentemente, que a primeira população também tem profissionais jovens e a segunda também pode ter alguns profissionais com idade mais avançada, mas de uma forma geral, espera-se que a primeira esteja sujeita a uma taxa de perdas superiores à segunda, atendendo ao peso das aposentações nas perdas gerais da força de trabalho.

Em Julho de 2013, a Ordem dos Médicos registava 3567 médicos inscritos dos quais 2936 nacionais e 631 estrangeiros. Para 2848 médicos nacionais existe o registo do ano de conclusão da licenciatura, mas não da data de nascimento (dado importante e fundamental para antever a reforma por limite de idade). Assim, admitindo que o ano de conclusão tende a coincidir com o ano da entrada no mercado de trabalho, pode deduzir-se o possível ano de reforma por ter atingindo 35 anos de tempo de serviço após a licenciatura. Porém, a aposentação pode ocorrer por atingir os 60 anos de idade, sendo este um critério mais rapidamente atingido para os profissionais que concluíram a licenciatura tendencialmente

19 Data.worlbank.org/indicator/SP.DYN.AMRT.MA 20 KINFU, Y. ; MERCER, H. ; DAL POZ, M.R. ; EVANS, D.B. Estimating inflows and outflows of health service providers in sub-Saharan Africa. Geneva: World Health Organization 2006 (http://www.who.int/hrh/documents/enl).

33

após os 25 anos de idade. Existem também situações de aceleração da reforma, por exemplo, redução por terem cumprido o serviço militar e/ou no caso das mulheres por maternidade. Neste caso, podem beneficiar de um ano por cada filho até a um limite máximo de 4 anos, podendo atingir a reforma aos 56 anos.

De acordo com as informações deduzidas a partir do ano de licenciatura, para os médicos angolanos, a percentagem de reformas por ano por atingir o limite de anos de serviço, entre 2015 e 2025, apresenta uma tendência crescente e mais acentuada entre 2020 e 2025, como se pode visualizar no Gráfico 2.

Gráfico 2 - Número previsto de médicos que anualmente atingirá a reforma por completar 35 anos de serviço.

A representação gráfica ao longo do tempo é importante para antever algumas perdas acentuadas da força de trabalho em períodos curtos, por exemplo, fruto de esforços pontuais de formação de médicos angolanos numa determinada fase. O Quadro 18 complementa o Gráfico 2 apresentando o número e a respectiva percentagem de médicos angolanos que se antevê que se reformem por exceder o tempo de serviço, para o período de interesse.

QUADRO 18. Número e percentagem de médicos angolanos inscritos na OM que se espera que excedam o limite de tempo de serviço no período em estudo

Período/Ano Número %

Antes de 2015 45 1,50

2015 18 0,6

2016 11 0,4

2017 27 0,9

2018 19 0,7

2019 27 0,9

2020 28 1,0

2021 48 1,7

2022 51 1,8

2023 68 2,4

2024 75 2,6

2025 92 3,2

Depois de 2025 2334 82,10

TOTAL 2848 100

Dos médicos angolanos inscritos na OM e com o registo de ano de licenciatura, 1,5% (45 médicos) atingirá a reforma por tempo de serviço ainda antes de 2015. Entre 2015 e 2025, a percentagem de reforma tem uma tendência crescente, sendo em média 1,5% por ano. A

34

maioria dos médicos inscritos, 2334, isto é 82,12% ultrapassará os 35 anos de serviço depois de 2025. Porém, parte destes profissionais já terá atingido a reforma mais cedo por limite de idade ou devido aos bónus acumulados. Se para a carreira médica, a percentagem de licenciaturas terminadas antes dos 25 anos será reduzida, já nas restantes carreiras, nomeadamente nos técnicos básicos, a percentagem de profissionais que começaram a trabalhar antes dos 25 anos pode ter uma expressão considerável, e como tal, o tempo de serviço pode prevalecer sobre a idade. Pelo que, a taxa média de reforma de 1,5% referida para os médicos angolanos inscritos na OM deverá ser inflacionada pois a reforma pode ocorrer por outros motivos.

Em termos de reforma por idade, apesar de não dispormos de dados totalmente conclusivos, existem algumas indicações já referentes a 2014, nomeadamente a percentagem de profissionais com idade superior a 55 anos, em algumas províncias. Na província do Huambo, segundo os dados fornecidos pela respectiva Direcção Provincial em 2014, 51,6% (116) dos 225 médicos atuais têm mais de 55 anos. Nos outros grupos de profissionais, tem-se 45,1% dos enfermeiros (1744/3863), 40,2% (173/430) dos TDT e 43,4% (2437/5645) dos AH ultrapassam os 55 anos de idade. Mesmo que alguns profissionais tenham actualmente menos de 55 anos podem aposentar-se no período 2015-2025, o que sugere que nesta província as taxas anuais de aposentação sejam superiores aos 4,6% nos médicos, 3,7% nos enfermeiros, 3,7% nos TDT e 4,0% nos AH.

Em termos nacionais, juntando às perdas por aposentação, outras de natureza distinta, nomeadamente a taxa de mortalidade, a taxa de perdas global poderá ultrapassar os 2% no período em estudo. De seguida exploram-se situações, onde se admite que as perdas anuais se mantêm constantes de ano-para-ano na carreira médica, rondando os 2%, 3%, 4,0% e 5,0% (Quadro 19) para os atuais efectivos. Porém, como o Gráfico 2 aponta para uma evolução crescente na percentagem de reformas, também se explora esse cenário. Para a população constituída pelas novas entradas consideram-se perdas da ordem dos 0,08%.

QUADRO 19. Entradas e saídas do número de médicos previstas entre 2015-2025, admitindo perdas entre 2 e 5% na população atual de efetivos e de 0,08% nas novas entradas Percentagem de perdas nos efetivos atuais

2,0% 3,0% 4,0% 5,0%

Anos Entradas Saídas Entradas Saídas Entradas Saídas Entradas Saídas

2015 1126 71 1162 107 1269 214 1233 178

2016 846 79 880 113 978 211 946 179

2017 891 84 924 117 1014 207 985 178

2018 935 90 966 121 1049 204 1023 178

2019 982 96 1012 126 1087 201 1064 178

2020 1027 102 1056 131 1125 200 1104 179

2021 1126 109 1153 136 1216 199 1198 181

2022 1174 116 1200 142 1257 199 1242 184

2023 1226 124 1251 149 1302 200 1289 187

2024 1278 132 1302 156 1349 203 1337 191

2025 1332 140 1355 163 1397 205 1387 195

O processo de contabilização das perdas de trabalho, e consequente dedução do número de profissionais que devem entrar na carreira médica, de forma a atingir o número de médicos que cumpram os rácios estipulados nas metas do executivo, pode ser resumido na forma de uma matriz triangular em Excel (Quadro 20).

35

QUADRO 20. Ilustração do processo de cálculo das entradas e das saídas na carreira médica 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023 2024 2025 Anos

Nº a atingir: 4622 5389 6196 7041 7927 8852 9869 10927 12029 13175 14367

Nº atual 3567 3496 3426 3357 3290 3224 3160 3097 3035 2974 2914 2856 Anteriores

1126 1117 1108 1100 1091 1082 1073 1065 1056 1048 1039 2015

846 839 832 826 819 813 806 800 793 787 2016

891 884 877 870 863 856 849 842 836 2017

935 927 920 913 905 898 891 884 2018

982 974 966 958 951 943 936 2019

1027 1019 1011 1003 995 987 2020

1126 1117 1108 1099 1090 2021

1174 1165 1155 1146 2022

1226 1216 1206 2023

1278 1268 2024

1332 2025

Na linha 1 apresenta-se o número de médicos a atingir em cada ano, de acordo com as projecções baseadas nos rácios. Na linha sombreada a verde, a primeira célula representa o número de médicos inicial (que deve ser o “actual”), e por uma questão de simplificação matemática considera-se que p% (neste caso 98%) continuam em funções no sistema nacional de saúde de ano-para-ano (equivale a 2% de perdas ao ano). Para o ano 2015, caso se mantenham 3496 médicos, então, para atingir os 4622 médicos devem entrar 1126 novos profissionais. Para estes, considera-se que 99,2% continuam no sistema de ano-para-ano. Assim, juntando os 3426 médicos que se mantêm dos anos anteriores, deduz-se que são necessários 846 novos médicos em 2016. O processo iterativo continua até completar o ano 2025, ficando as entradas registadas na diagonal principal da matriz. Fazendo, a diferença entre colunas adjacentes e somando-as (desenhando um rectângulo), obtém-se as perdas por ano, se assim se desejar. Com esta representação matricial também se pode evidenciar a renovação da carreira médica, pois dos 11511 médicos (80,1%) que entraram neste período terão obtido tendencialmente a licenciatura há menos de 10 anos.

Tentando contemplar diversos cenários com diferentes percentagens de perdas dos efectivos atuais da carreira médica e dos novos profissionais que entram no período em estudo, o número de profissionais que devem entrar na carreira médica de forma a atingir os rácios definidos nas metas do executivo são apresentados com células de cor laranja no Quadro 20, admitindo que o sistema de saúde de 2014 para 2015 é composto pelos 3567 médicos inscritos na OM.

Como no Gráfico 2, parece haver uma tendência crescente nas saídas por reforma atendendo ao tempo de serviço, apresenta-se de seguida um cenário em que as perdas globais crescem de ano-para-ano, seguindo a tendência descrita no Quadro 18, mas adicionando 1% ou 2% aos valores percentuais apresentados para contemplar outros tipos de perdas (variando de 1,6% em 2015 a 4,2% em 2025 ou de 2,6% em 2015 para 5,2% em 2025). Se na realidade a tendência for crescente, então no período inicial o valor das entradas (no Quadro 20) estará inflacionado e no final do período temporal estará subestimado. No entanto, no Quadro 21, nota-se que a diferença no número de médicos que deverão entrar para o sistema de saúde, nestas condições, não varia substancialmente, embora a tendência crescente de 2016 a 2025 possa fazer mais sentido até devido também ao crescimento gradual de estudantes de medicina em formação nas novas faculdades.

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QUADRO 21. Entradas e saídas do número de médicos previstas entre 2015-2025, admitindo perdas com tendência crescente na população actual de efectivos e de 0,08% nas

novas entradas Perdas nos efectivos atuais

Crescente (+1%) Crescente (+2%)

Anos Entradas Saídas Entradas Saídas

2015 1112 57 1148 93

2016 825 58 860 93

2017 888 81 921 114

2018 925 80 957 112

2019 979 93 1010 124

2020 1028 103 1057 132

2021 1149 132 1175 158

2022 1705 647 2247 1189

2023 1255 153 1253 151

2024 1311 165 1307 161

2025 1377 185 1369 177

As 1112 entradas apontadas para 2015 podem ser interpretadas como contendo cumulativamente também as entradas de 2014. O ano de 2015, sendo uma âncora das projecções, funciona como uma barreira de absorção. Assim, as entradas necessárias para atingir o número de médicos que cumpre o rácio estabelecido para 2015, dependem fortemente da população de efectivos atuais. Quer neste Quadro quer no anterior, partiu-se de um número de efectivos - 3567 médicos – fornecido pela OM em Julho de 2013. Em Março de 2014, segundo o Ministro da Saúde de Angola (discurso de abertura do Workshop Nacional de Consenso da Política de Recursos Humanos da saúde e para a Elaboração do Plano de Desenvolvimento de Recursos Humanos 2013-2025), trabalhavam 3541 médicos (menos 26 médicos que o indicado na OM), incluindo profissionais estrangeiros. Este número corresponde ao apurado no âmbito do recenseamento na função pública por carreiras específicas, em 2011 (Quadro 22).

QUADRO 22. Funcionários recenseados na função pública por carreiras específicas da saúde21

Carreiras técnicas da saúde

Funcionários do estado Funcionários do SNS (% dos técnicos funcionários do Estado)

2011 2011

Médica 3541 2375 (67,1%)

Enfermagem 34301 31447 (91,7%)

TDT 6414 4699 (73,3%)

AH 9640 8080 (83,8%)

TOTAL 53896 46601

Fonte: Ministério da Administração Pública, Emprego e Segurança Social/

Ministério da Administração Pública, Trabalho e Segurança Social

Partindo desta população inicial para atingir o rácio previsto para 2015 são necessários mais 26 médicos. A questão da população inicial é de crucial importância para a elaboração de cenários de crescimento da força de trabalho e prevalece por esclarecer. Para todos os grupos profissionais, e em especial nos não médicos, esse apuramento baseia-se essencialmente no sector público, não havendo informação rigorosa sobre o privado. No sector público, recorde-se que em 2013, segundo as folhas salariais, existiam 2045 médicos,

21 República de Angola. Ministério da Saúde. DNRH. Boletim dos Recursos Humanos em Saúde, Ano de 2011. Edição DPI, Luanda Março de 2012.

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sem incluir 896 efetivos cubanos contratados através do Antrex nem os 326 russos, contratados através da Zdravexport. No total, teríamos 3267 médicos. A diferença de 300 médicos entre este número e o da Ordem dos Médicos poderá dever-se ao sector privado ou a outras situações, incluindo desfasamento nos períodos da cedência de dados. Apesar da ausência de estudos sobre o sector privado, será de admitir que os profissionais médicos que exercem no sector privado também acumulam com o público, sendo relativamente reduzido o número de médicos que exercem exclusivamente no privado. Seria importante perceber como o sector privado e o público evoluem neste período de tempo, no entanto, nem na carreira médica nem nas restantes existe um apuramento credível para apresentar essa hipotética evolução a nível nacional.

6.4.1 A profissão médica no sector privado na Província de Luanda e a relação com as outras profissões

O sector privado concentra-se na província de Luanda e segundo alguns dados recolhidos, em 2014 junto da IGS, existem registos de cerca de 903 US privadas nesta província. Em termos dos profissionais que empregam, estão classificados como médicos, enfermeiros e “outros”. Nesta categoria não existe a diferenciação em termos de TDT ou de AH. Para 822 (91,0%) existem registos de número de profissionais na última declaração de actividade que pode ser datada de 2003 (e.g.) ou 2014. Para as restantes 81 (9,0%) US não se dispõe de nenhuma informação sobre o número de profissionais. Realce-se que estes dados podem não estar totalmente actualizados em 2014 pois depende da data da última declaração de actividade. Como um médico, ou outro profissional, pode trabalhar em mais que uma unidade de saúde não se pode apurar objectivamente o número de médicos (ou outros profissionais), mas apenas o número de registos de médicos afectos às US privadas. No entanto, face à carência de dados no sector privado podem fornecer algumas pistas úteis para averiguar a distribuição e a relação de profissionais neste sector. Resumidamente, e apenas na província de Luanda, nota-se uma predominância dos centros médicos (40,3%) e postos de enfermagem (27,1%), conforme consta no Quadro 23.

QUADRO 23. Número e percentagem de US, com e sem informação do número de profissionais que empregam, no sector privado na província de Luanda

Com informação Sem informação Total

Tipo de unidade de saúde n % n % n %

Centro Médico 326 39,7 38 46,9 364 40,3

Consultório Médico 133 16,2 15 18,5 148 16,4

Gabinete de Especialidades 48 5,8 11 13,6 59 6,5

Clínica 39 4,7 6 7,4 45 5,0

Laboratório 38 4,6 4 4,9 42 4,7

Posto de Enfermagem 238 29,0 7 8,6 245 27,1

TOTAL 822 100,0 81 100,0 903 100,0

Relativamente às 822 US com registo dos profissionais (Quadro 24 24), nota-se que comparado com o sector público a razão de enfermeiros e de outros profissionais em relação aos médicos é bastante inferior (1:1,74 enfermeiros e 1:1,82 outros profissionais), tal como seria de esperar dado que os centros médicos e os consultórios médicos representam uma parcela importante neste sector. Mesmo para as 355 US com registos de terem pelo menos um profissional de cada um dos três grupos simultaneamente (1526 médicos, 2434 enfermeiros e 2691 outros) tem-se rácios de 1:1:60 enfermeiros e 1:1,11 outros profissionais.

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QUADRO 24. Registo do número de profissionais afectos às US no sector privado na província de Luanda

Tipo de Unidade de Saúde Médicos Enfermeiros Outros

Centro Médico 979 1270 1182

Consultório Médico 233 191 192

Gabinete de Especialidades 77 54 116

Clínica 493 1095 1433

Laboratório 7 35 91

Posto de Enfermagem 0 476 240

TOTAL 1789 3121 3254

Apesar de não ser totalmente rigoroso, na província de Luanda parece haver cerca de 1789 médicos afectos a US privadas. Confrontando com os dados das folhas salariais de 2013, da OM e do recenseamento de 2011, parece haver evidência de duplo emprego público/privado. Já relativamente aos enfermeiros, comparando com os do sector público, parecem aparecer em número relativamente reduzido.

O Quadro 25 resume as projecções efectuadas anteriormente para os quatro grupos profissionais em estudo, de acordo com os pressupostos das metas orientadoras, e os acréscimos anuais no número de profissionais de 2016 em diante. Resta, então, apurar da melhor forma possível a população inicial para definir o aumento do número de profissionais de forma a atingir as metas de 2015.

QUADRO 25. Projecções do número de profissionais das quatro carreiras no sector público e privado a nível nacionais e acréscimos de ano-para-ano a partir de 2016

Carreira 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023 2024 2025

Médica 4622 5389 6196 7041 7927 8852 9869 10927 12029 13175 14367

Acréscimos

767 807 845 886 925 1017 1058 1102 1146 1192

Enfermagem22

30830 35947 41325 46966 52873 59044 65824 72885 80232 87874 95828

Acréscimos

5117 5378 5641 5907 6171 6780 7061 7347 7642 7954

TDT23

13866 16168 18587 21124 23781 26556 29606 32782 36086 39524 43101

Acréscimos

2302 2419 2537 2657 2775 3050 3176 3304 3438 3577

AH 7704 8982 10326 11736 13212 14754 16448 18212 20048 21958 23945

Acréscimos 1279 1344 1410 1476 1542 1694 1764 1836 1910 1987

TOTAL 57022 66486 76434 86867 97793 109206 121747 134806 148395 162531 177241

No PNDS 2012-2025 (Volume 3, página 26), existe uma referência ao número total de recursos humanos no sector público da saúde apontando para 50 834 funcionários em 2013, prevendo-se que este número aumente para 88 294 em 2025. Segundo as projecções baseadas nos rácios, em 2025, nas 4 carreiras esperam-se 177 241 funcionários no sistema de saúde. Caso existe um “limite” para o sector público para atingir os rácios por 10 000 habitantes pode restar uma parcela importante para o sector privado. Atendendo, à sub-representação dos enfermeiros e outros profissionais no sector privado, comparando com os médicos e com o sector público, poderá indiciar uma oportunidade de um mercado no sector privado a desenvolver num contexto económico emergente, nomeadamente com a substituição dos consultórios e dos centros médicos, com equipas reduzidas, por unidades com mais valências e de maior dimensão.

6.4.2 Enfermeiros

Para calcular o número de enfermeiros que devem entrar para a carreira de forma a repor as saídas e a atingir os valores das projecções foi usada a mesma estratégia de cálculo que para os médicos, mas considerando apenas taxas de perdas constantes de ano-para-ano, pois não

22 Engloba os enfermeiros de níveis: básico, médio, superior e especialistas. 23 Idem.

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há evidências que suportem uma tendência crescente, como parece plausível para a carreira médica.

Para os enfermeiros as projecções foram efectuadas com base na relação de 1 médico para 6,67 enfermeiros, admitindo horários de trabalho idênticos e de 35 horas semanais. Porém, face ao desfasamento de horários - 30 horas no caso dos enfermeiros - convém corrigir os valores das projecções ajustando-as aos horários atuais em vigor para esta carreira. Neste caso, relativamente aos valores apresentados anteriormente para os enfermeiros (Quadro 25 existe um aumento de 16,7%, correspondendo aos valores apresentados na segunda coluna do Quadro 26. As entradas e as saídas desta carreira foram calculadas para uma população actual de efectivos de 34 301 enfermeiros (que corresponde aos valores do recenseamento de 2011).

QUADRO 26. Entradas e saídas do número de enfermeiros entre 2015-2025, admitindo perdas entre 2 e 5% na população actual de efectivos e de 0,08% nas novas entradas

Projecção Percentagem de perdas nos efetivos atuais

para 2,0% 3,0% 4,0% 5,0%

Anos 30 horas Entradas Saídas Entradas Saídas Entradas Saídas Entradas Saídas

2015 35968 2353 686 2696 1029 3039 1372 3382 1715

2016 41938 6661 691 6990 1020 7311 1341 7626 1656

2017 48213 7005 731 7320 1046 7621 1347 7910 1636

2018 54794 7354 773 7656 1074 7938 1357 8202 1621

2019 61685 7710 818 7998 1106 8262 1371 8503 1612

2020 68885 8065 866 8341 1142 8588 1388 8808 1608

2021 76795 8826 916 9090 1180 9320 1410 9520 1610

2022 85033 9210 972 9462 1224 9677 1439 9858 1620

2023 93604 9602 1030 9843 1272 10044 1472 10208 1636

2024 102520 10008 1092 10238 1323 10425 1509 10572 1657

2025 111799 10436 1156 10656 1377 10830 1550 10962 1683

Partindo do princípio de que os enfermeiros auxiliares devem ser substituídos tendencialmente por enfermeiros de nível médio ou superior, constata-se que em 2025 ainda existirá um número considerável de auxiliares. Segundo as folhas salariais do SNS de 2013, dos 32 177 enfermeiros 15 615 eram auxiliares. Aplicado a percentagem de 48% à população de partida em 2011, e admitindo 3% de perdas por ano, em 2025 devem permanecer no sistema cerca de 10 857 enfermeiros auxiliares.

Outro aspecto a realçar nesta carreira diz respeito ao horário de trabalho semanal. Se o horário de trabalho fosse de 35 horas, os valores atuais (34301) seriam suficientes para cobrir os valores projectados para 2015, sendo o número de entradas reduzido em 16,7% no período em estudo.

6.4.3 TDT

Para a carreira de TDT seguiu-se a mesma estratégia de cálculo das entradas e das saídas utilizada anteriormente. No entanto, como as remunerações são tendencialmente inferiores e havendo alguma tendência para que os técnicos de nível básico e médio realizem formações adicionais, o que poderá contribuir para que saiam mais frequentemente do sistema, aumentou-se ligeiramente a taxa de saída para os novos profissionais (1,0% em vez 0,08%). Consideraram-se 6414 TDT atuais, como população de partida, sendo este um valor afecto à função pública (Quadro 27).

40

QUADRO 27. Entradas e saídas de TDT entre 2015-2025, admitindo perdas constantes de 2,0% a 5,0% na população actual de efectivos e de 1,0% nas novas entradas

Perdas nos efectivos atuais

2,0% 3,0% 4,0% 5,0%

Anos Entradas Saídas Entradas Saídas Entradas Saídas Entradas Saídas

2015 7580 128 7644 192 7709 257 7773 321

2016 2504 202 2565 263 2625 323 2684 382

2017 2642 223 2701 282 2758 339 2812 393

2018 2783 246 2840 303 2893 356 2943 406

2019 2927 270 2982 325 3032 375 3077 420

2020 3071 296 3123 348 3170 395 3211 436

2021 3372 322 3422 372 3466 416 3504 454

2022 3528 352 3576 400 3617 441 3651 475

2023 3686 382 3732 428 3771 467 3802 498

2024 3852 414 3896 458 3932 494 3961 523

2025 4025 448 4067 490 4100 523 4126 549

Tal como na carreira de enfermagem a categorias de auxiliares em 2013 representava cerca de 75% dos TDT. Em 2025, para um cenário de perdas de 3% ao ano, prevê-se que ainda continuarão no activo cerca de 3141 auxiliares.

6.4.4 AH

Segundo as folhas salariais de 2013, a população actual é constituída por 10650 AH, excedendo as projecções para os 3 primeiros anos. Assim, considera-se que nestes anos as entradas de novos profissionais apenas repõem as perdas, mantendo o valor actual. A partir de 2017, apresentam-se as projecções à semelhança das outras carreiras. Nesta carreira apesenta-se também perdas de 6% para os que se mantém no sistema, uma vez que as remunerações são geralmente inferiores, podendo haver maiores incentivos para abandonar o sistema de saúde. Para os novos profissionais considerou-se uma taxa de saída de 1,0% (no Quadro 28) e de 2,0% (Quadro 29).

QUADRO 28. Entradas e saídas de AH entre 2015-2025, admitindo perdas constantes de 2,0% a 5% na população actual de efectivos e de 1,0% nas novas entradas


2,0% 3,0% 4,0% 5,0% 6,0%

Anos Entradas Saídas Entradas Saídas Entradas Saídas Entradas Saídas Entradas Saídas

2015 213 213 320 320 426 426 533 533 639 639

2016 211 211 313 313 413 413 511 511 607 607

2017 209 209 307 307 401 401 491 491 577 577

2018 1292 207 1387 301 1475 389 1557 472 1634 549

2019 1692 216 1782 306 1865 389 1940 464 2009 533

2020 1770 228 1857 315 1935 393 2004 462 2065 523

2021 1936 242 2019 325 2092 398 2155 461 2209 515

2022 2021 257 2101 337 2169 405 2226 462 2274 510

2023 2109 273 2185 349 2249 413 2301 465 2343 507

2024 2199 289 2272 362 2331 422 2379 469 2415 506

2025 2294 307 2364 377 2419 432 2462 475 2494 506

Se as saídas dos que entraram durante o período em estudo for da ordem dos 2%, então, é necessário aumentar as entradas em 2025 em cerca de 6,0%, comparativamente com o quadro anterior. Por exemplo, em 2025, se as saídas dos profissionais atuais atingir perdas de 6%, então, devem entrar mais 162 AH, comparativamente ao Quadro anterior (2494 vs 2656), sendo esta a maior diferença.

41

QUADRO 29. Entradas e saídas de AH entre 2015-2025, admitindo perdas constantes de 2,0% a 6% na população actual de efectivos e de 2,0% nas novas entradas


2,0% 3,0% 4,0% 5,0% 6,0%

Anos Entradas Saídas Entradas Saídas Entradas Saídas Entradas Saídas Entradas Saídas

2015 213 213 320 320 426 426 533 533 639 639

2016 213 213 316 316 417 417 517 517 613 613

2017 213 213 313 313 409 409 501 501 589 589

2018 1299 213 1396 310 1487 401 1573 487 1652 567

2019 1711 235 1805 329 1892 416 1971 495 2043 567

2020 1806 264 1898 356 1980 438 2053 511 2119 577

2021 1989 295 2078 384 2156 462 2224 530 2283 589

2022 2093 329 2179 415 2253 489 2316 552 2370 605

2023 2200 364 2284 448 2354 518 2412 576 2460 624

2024 2311 401 2392 482 2458 548 2512 602 2555 645

2025 2426 439 2505 518 2568 581 2618 630 2656 669

De referir que apesar da estratégia matemática seguida indica um número de entradas mais reduzido nos 3 anos iniciais, mas pode e deve haver um ajustamento destes valores em função de informações de contexto. Por exemplo, se nestes anos forem inauguradas novas US é natural que o número de entradas tenha que ser revisto. Esta ressalva é igualmente válida para as restantes situações, podendo os números apresentados serem reduzidos ou aumentados em função de questões orçamentais ou da necessidade de redistribuição de profissionais para corrigir assimetrias, entre outras.

De seguida explora-se a massa salarial num cenário de projecções baseadas nos rácios populacionais e num cenário de perdas anuais de 3% nos efetivos atuais nas 4 carreiras e 0,08% nos novos profissionais na carreira médica e na de enfermagem; 1% nos TDT e 2% nos AH.

6.5. Cenários de crescimento da massa salarial e dos custos de formação do sector da saúde

6.5.1 Cenários de crescimento da despesa e do financiamento da saúde em Angola

Devido ao ritmo de crescimento económico elevado da última década, o Produto Interno Bruto (PIB) per capita de Angola é estimado em USD 5.482, colocando o país na faixa das economias de rendimento médio-alto (USD 4.086 – 12.615), conforme a definição do Banco Mundial (The World Bank, 2014)24. Angola só gasta USD 190 per capita em despesas de saúde25.

24 Apesar do elevado crescimento económico, os indicadores de saúde angolanos não são comparáveis aos de outros países da mesma faixa de rendimento, em particular no que diz respeito à mortalidade materno infantil, que supostamente refletem o desempenho do sistema nacional de saúde (Quadro com Indicadores económicos e de saúde por países selecionados de renda médio-alta)

País PIB per capita ( USD a preços correntes)

Despesa saúde per capita (USD)

Esperança de vida

Mortalidade Materna

Mortalidade <5

África do Sul 7.352 645 56 140 45

Angola 5.482 190 51 460 164

Botsuana 7.238 384 47 170 53

Brasil 11.340 1.056 74 69 14

Cuba 6.302 558 79 80 6

Maldivas 6.567 558 78 31 11

Maurícias 8.120 444 74 73 15

Namíbia 5.786 473 64 130 39

Fonte: The World Bank Development Indicators database

42

Apesar de não se terem dados consolidados, a maior parte da despesa de saúde em Angola é realizada através do OGE (62,2%), o que reflecte o peso da despesa pública na economia nacional. É também significativo que 70,5% das despesas de saúde privadas em Angola sejam despesas diretas (out of pocket), um indicador importante do desenvolvimento do sector privado, e sintoma da ausência das fontes de financiamento típicos de sistemas de saúde mais sofisticados, como seguros de saúde e comparticipações dos empregadores das despesas sanitárias dos empregados – o que acontece em países com sistemas de saúde diversificados como a África do Sul e o Botsuana.

A despesa do OGE em Angola tem tido uma evolução errática nos últimos anos, com picos de crescimento substanciais cada dois anos (em 2009, 2011 e 2013), seguidos por anos de estagnação ou contracção (em 2010, 2012 e 2014), provavelmente ligados às flutuações do preço do petróleo nos mercados internacionais. Os valores absolutos alocados à função saúde cresceram em média de 18% por ano em termos nominais absolutos, o que significa uma média de crescimento de 10% ao ano em termos reais (Quadro 30).

QUADRO 30. Despesa de OGE (orçamento alocação), da função saúde e com pessoal no período 2008-2014 (mil milhões de AOA a valores nominais)

2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014

Despesa pública (OGE) 2.544,77 3.176,3 3.092,27 4,172.42 4.501,11 6.635,57 7.258,38

Fundos do OGE alocados à saúde 169,99 266,16 155,23 209,46 231,36 368,94 315,92

% da saúde no OGE 6,68% 8,38% 5,02% 5,02% 5,14% 5,56% 4,35%

Despesa com pessoal da saúde 30,60 53,23 38,81 52,36 53,21 84,86 72,66

Despesa com pessoal na saúde como % da despesa com a saúde

18,01% 20,20% 25,12% 25,40% 23,00% 23,00% 23,00%

Fonte: Ministério das Finanças (2014)

Contudo, a despesa pública com a saúde tem representado uma percentagem cada vez menor do OGE (4,35% em 2014, depois de um pico de 8,38% em 2009), tendo sido alocada uma média de 5,75% do OGE nos últimos seis anos. É importante salientar que no orçamento da saúde, a despesa com pessoal ainda representa uma % muito baixa (por volta dos 20%) reflectindo, por um lado, a importância desproporcionada da despesa de investimento deste período de crescimento do País e da rede sanitária e, por outro, os valores comparativamente baixos dos salários da função pública quando confrontados com o custo de bens e serviços e do capital.

A análise dos dados existentes de execução orçamental – disponíveis só para anos seleccionados - revela como, apesar dos elevados valores de alocação de OGE, a despesa pública efectivamente liquidada e paga, mal tem chegado a 50% do orçamentado. A função saúde não escapa a este contexto generalizado de falta de execução orçamental, apesar das despesas com pessoal apresentarem valores de execução tipicamente mais elevados – por volta de 65% do alocado.

Com base nos dados históricos da despesa de saúde, nas políticas do governo para o sector saúde documentada nos vários planos nacionais existentes, e na informação qualitativa recolhida dos Ministérios do Plano e das Finanças, foram desenhados três possíveis cenários para o envelope de recursos disponíveis para a realização do PDRH, nomeadamente: um cenário mais conservador de manutenção dos níveis correntes de crescimento do financiamento; um cenário intermédio para permitir a despesa projectada pelo PNDS; e um cenário de crescimento da despesa de saúde para o nível dos países de renda média-alta.

25 Um valor relativamente baixo em relação ao gasto por outros países de renda média-alta; particularmente gritante é a diferença de despesa da saúde com países como Brasil e África do Sul, duas nações frequentemente mencionadas como termo de comparação de Angola.

43

6.5.1.1 Cenário 1 – Manutenção dos níveis atuais de crescimento do financiamento

Este primeiro cenário pretende modelizar uma situação da manutenção dos níveis de despesa de saúde atuais, baseados na despesa histórica dos últimos anos. A despesa histórica da saúde e, em particular, a despesa com pessoal foi analisada para os últimos seis anos, permitindo adoptarem-se os seguintes pressupostos de crescimento para o período 2015-2025:

crescimento do OGE (despesa pública em geral) em média de 8% anual em termos nominais, com flutuações anuais explicadas pela variação do PIB, do preço do petróleo, pela inflação e pelas despesas de investimento capital;

despesa da saúde representa – em média – 5,75% do total da despesa pública, tendo-se registados picos de 8,38% no 2008 na sequência da implementação de grandes obras no sector e pontos baixos de 4,35% mesmo no último exercício de orçamento de 2014;

despesas com pessoal representam uma proporção variável de 20%-33% das despesas com a saúde, dependendo fortemente da proporção representada pelas despesas de investimento de capital.

Gráfico 3 - Cenário 1 de manutenção do crescimento actual da despesa da saúde e da despesa com pessoal (milhões de AOA a preços correntes)

Apesar deste primeiro cenário originar valores bastante conservadores, ele deve ser considerado realista e provável, devido aos baixos níveis de execução dos fundos alocados para a saúde nos últimos anos (por volta de 60%), e ao indesejado efeito inflacionista que teria um aumento das despesas com pessoal na economia real, factores que poderiam motivar o governo a conter o aumento desta verba no futuro. A limitação deste cenário assente na despesa histórica da saúde é que não considera a provável descida da despesa de investimento – de grande vulto na década passada – e a subida necessária das despesas correntes para responder às exigências trazidas pelas novas US.

6.5.1.2 Cenário 2 – Crescimento preconizado pelo PNDS

O segundo cenário de evolução do financiamento considerado necessário é o preconizado pelo PNDS 2012-2025 e, mais especificamente, o segundo cenário de orçamentação deste plano, que visa garantir até 2017 a alocação de pelo menos 7% do OGE à função saúde.

Os pressupostos deste cenários são os seguintes:

crescimento do valor nominal do OGE em cerca de 10.9% ao ano;

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atingir, de uma forma gradual até 2017, uma alocação de 7% do OGE à saúde.

Gráfico 4 - Cenário 2 do PNDS de alcance de alocação de 7% do OGE para a função saúde (milhões de AOA a preços correntes)

É de salientar que este cenário se prevê um pico importante da despesa da saúde para 2017, quando as grandes despesas de investimento e de formação inicial deveriam atingir um nadir, para depois começarem a decrescer, aumentando a proporção da despesa corrente – em particular os salários do novo pessoal contratado. Este cenário do PNDS preconiza que a despesa com a saúde em 2015 deveria atingir os USD 224 per capita, para aumentar até USD 322 per capita em 2025.

6.5.1.3 Cenário 3 – Aumento da despesa per capita da saúde para níveis de países de renda média

Este cenário preconiza um aumento da despesa de saúde per capita em Angola para níveis comparáveis àqueles de países de renda média-alta. Para atingir o nível de despesa e – implicitamente, o estado de saúde – de países como África do Sul, Cuba, Maldivas, Maurícias e Namíbia, Angola deveria vir a gastar até 2025 por volta de 5% do seu PIB com a saúde, o que levaria a uma despesa de saúde a roçar a média dos USD 500 per capita.

Para o cálculo do impacto deste cenário nas despesas com pessoal da saúde foram feitos os seguintes pressupostos:

crescimento da economia angolana (PIB) conforme previsto no PND 2012-2017 e a ENLP Angola 2025, ou seja, de cerca de 7% a 8% até 2017, para depois estabilizar nos 3%-4% até 2025;

despesa de saúde per capita a crescer gradualmente (4,5% por ano) para atingir USD 304 em 2017, e USD 500 em 2025;

despesas com pessoal da saúde a representar uma % elevada até 2017 para incluir as despesas de formação, para depois diminuir, e voltar a subir com o aumento da massa salarial para a integração dos novos quadros.

45

Gráfico 5 - Cenário 3 - aumento da despesa de saúde per capita a níveis de países de renda médio-alta (preços constantes de 2014)

Importa salientar que conforme este cenário de crescimento da despesa de saúde per capita, o financiamento da despesa com pessoal da saúde passaria para 360 mil milhões de AOA a preços constantes em 2014, para depois cair uma vez acabado o pico das formações, e voltar subir até 564 mil milhões de AOA até 2025 (preços constantes de 2014).

Uma ressalva importante sobre este terceiro cenário é que ele não deverá necessariamente ser financiado exclusivamente pelo OGE, mas sim deveria contemplar uma participação cada vez maior das fontes alternativas de recursos para a saúde, como o financiamento do privado – cada vez mais relevante nas zonas urbanas e nas áreas económicas especiais, mas ainda carente nas rurais –, os seguros de saúde – públicos e privados -, e a comparticipação dos empregadores à assistência sanitária dos trabalhadores.

6.5.2 Cenários de crescimento dos custos da formação e da integração do pessoal da saúde com base nos rácios de profissionais por 10 000 habitantes

A metodologia para estimar os custos da formação do PDRH assentou sobre um conjunto de critérios, a saber: (a) recurso à escassa informação oficial existente sobre os custos de formação; (b) uma combinação de técnicas de cima para baixo (top-down approach) e de baixo para cima (bottom-up) para imputação de valores; e (c) perspectiva de custos do ponto de vista do implementador do PDRH (MINSA e institutos de formação - IF) no tipo de despesas a serem incluídos nas estimativas (ver Anexo II sobre o cálculo de despesa e financiamento do PDRH). Os números de profissionais utilizados para estimar os custos estão apresentados no Quadro 32, tendo derivado dos cálculos apresentados nas secções anteriores nos Quadros 20, 26, 27 e 29.

46

QUADRO 31. Projecção de perdas, novas contratações e efectivos necessários para atingir os rácios-alvo de profissional por população.

Carreira Situação 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023 2024 2025

Médicos especialistas

Número de quadros no sistema

927 1.202 1.401 1.983 2.253 2.695 3.187 3.652 4.152 4.691 5.270 5.747

Novas contratações

302 229 296 309 344 380 427 456 488 521 542

Perdas -28 -29 286 -39 98 111 38 45 51 58 -65

Médicos não especialistas

Nº de quadros no sistema

2.640 3.420 3.988 4.213 4.788 5.232 5.665 6.217 6.775 7.338 7.905 8.620


860 651 628 657 668 676 726 744 763 781 813

Perdas -79 -84 -403 -82 -224 -242 -174 -187 -200 -214 -98

Enfermeiros Nº de quadros no sistema

34.301

35.968

41.938

48.213

54.794

61.685

68.885

76.795

85.033

93.604

102.520

111.799


2.696 6.990 7.320 7.656 7.998 8.341 9.090 9.462 9.843 10.238 10.656

Perdas -1.029 -1.020 -1.045 -1.075 -1.107 -1.141 -1.180 -1.224 -1.272 -1.322 -1.377

TDTs Nº de quadros no sistema

6.414 13.866

16.168

18.587

21.124

23.781

26.556

29.606

32.782

36.086

39.524 43.101


7.644 2.565 2.701 2.840 2.982 3.123 3.422 3.576 3.732 3.896 4.067

Perdas -192 -263 -282 -303 -325 -348 -372 -400 -428 -458 -490

Assistentes hospitalares

Nº de quadros no sistema

10.650

10.650

10.650

10.650

11.736

13.212

14.754

16.448

18.212

20.048

21.958 23.945


320 316 313 1.396 1.805 1.898 2.078 2.179 2.284 2.392 2.505

Perdas -320 -316 -313 -310 -329 -356 -384 -415 -448 -482 -518

As estimativas realizadas dos custos de formação dos quadros da saúde para Angola estão muito em linha com os valores reportados pela literatura bem como por estudos realizados em outros países. tendo sido identificados os anos de formação e a componente técnico-laboratorial do curso como os factores mais determinantes dos custos finais.

Nota-se que os custos estimados para a formação de médicos dentro do país apontam por um valor de por volta de USD 30.000 para os seis anos do curso. o que representa o dobro do custo da formação de um enfermeiro superior (USD 16.937), mas que não fica muito aquém do custo da formação de um farmacêutico (USD 22.500). As estimativas do custo de formação de TDT foram calculados em USD 9.850, valor que possivelmente terá que ser revisto para incluir a cada vez maior componente laboratorial destes cursos.

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QUADRO 32. Despesa da formação em Angola (USD a preços de 2014) Despesas estimadas de formação inicial por tipo de formação Máximo Mínimo Anos do curso Fonte de informação

Medicina 32.400 13.195 6 Faculdade de Medicina da Universidade Agostinho Neto/Universidade J.Piaget

Especialização de medicina (formação em Luanda) 158.000 63.000 3 Clinica Privada de Luanda (Multiperfil)

Medicina dentária 14.000 5 Universidade J.Piaget

Farmácia 22.500 5 Universidade J.Piaget

Fisioterapia 14.000 4 Universidade J.Piaget

Enfermagem geral 14.800 13.195 4 Tyrell (2007)/Universidade J.Piaget

Enfermagem superior 16.947 4 Tyrell (2007)

Parteira (especialização) 8.982 1.5 Tyrell (2007)

Técnico de diagnóstico e tratamento 9.854 3 Tyrell (2007)

Bolsas de formação*26

Bolsa "Tipo A" de formação no país 1.701 1 INABE/MINES

Bolsa "Tipo B" de formação no país 1.341 1 INABE/MINES

Bolsa "Tipo C" de formação no país 990 1 INABE/MINES

Bolsa "Tipo D" de formação no país 711 1 INABE/MINES

Bolsa "Tipo E" de formação no país 630 1 INABE/MINES

Bolsas licenciatura no estrangeiro 45.000 24.000 4 ou 5 INABE/MINES

Bolsa mestrado no estrangeiro 18.000 2 INABE/MINES

Bolsa doutoramento no estrangeiro 72.000 4 INABE/MINES

Nota: Os custos da formação incluem a despesa com os abandonos e desistências de cursos. *Bolsas de tipo A cobrem todos os

custos. Tipo B não cobre alojamento. Tipo C não cobre propinas nem inscrição a cursos. Tipo D cobre exclusivamente as

propinas. Tipo E exclusivamente o custo de alojamento.

O custo da formação de médicos especialistas no país foi estimado entre USD 158.000 e 63.000, dependendo da especialidade mas também do número de médicos em especialização; este valor parece bastante acima do relatado na literatura internacional, reflectindo a ainda reduzida capacidade de formação no país de profissionais de saúde, bem como as elevadas margens de lucro praticadas pelas poucas estruturas pública s e privadas que oferecem este tipo de formação avançada. Tendo em conta os valores atuais das bolsas para formação no estrangeiro, parece evidente que se para alguns tipos de quadros – como os médicos - deixou de ser conveniente mandar licenciar para fora do país, tendo-se criado condições para a sua formação em Angola, para algumas especialidades médicas a opção da formação no estrangeiro continua a fazer sentido económico, pelo menos até se criar um mercado da formação avançada com preços competitivos. Contudo, é de sublinhar que como a capacidade de formação de médicos nas faculdades do país ainda é reduzida – estimada em cerca de 500 por ano – o excedente de médicos a serem formados para atingir os rácios populacionais desejados só poderão ser formados no estrangeiro, com evidentes implicações no aumento dos custos da formação já apresentados.

Em relação aos salários do pessoal da função saúde, o Quadro 33 reporta em detalhe o nível salarial anual de cada uma das grandes categorias de técnicos, técnicos superiores e auxiliares, pormenorizadas por vencimento base, subsídios e gratificações.

QUADRO 33. Retribuições da função pública (AOA a valores correntes 2014) Carreira Vencimento

base (média) Subsídios* Urgências e

chamada** Chefia e

representação*** 13º e 14º mês Total anual

Nível técnico superior

Enfermeiro a 231.239 69.372 42.043 23.124 462.477 3.348.754

Técnico superior de diagnóstico e terapêutica

231.239 69.372 42.043 23.124 462.477 3.348.754

Médico 252.266 75.680 45.867 25.227 504.532 3.678.497

Nível técnico médio

Técnico de enfermagem

119.126 35.738 21.659 0 238.251 1.725.154

Técnico de 134.392 40.318 24.435 0 268.784 1.946.241

26

48

Carreira Vencimento base (média)

Subsídios* Urgências e chamada**

Chefia e representação***

13º e 14º mês Total anual

diagnóstico e terapêutica

Nível auxiliar

Auxiliar de enfermagem

71.826 21.548 13.059 0 143.652 1.040.171

Técnico médio de diagnóstico e terapêutica

78.833 23.650 14.333 0 157.666 1.141.645

Auxiliar técnico de diagnóstico e terapêutica

59.563 17.869 10.830 0 119.125 862.573

Fonte: Departamento de Recursos Humanos, MINSA. * os subsídios não podem ultrapassar 30% do vencimento base; ** as

urgências e chamadas não podem ultrapassar 96 horas por mês; *** os subsídios de chefia e gratificação não podem ultrapassar

10% do vencimento base. a Nos cálculos para a massa salarial usou-se uma média ponderada dos vários níveis salariais da

categoria.

Nos cálculos considerou-se que todos os quadros – inclusive os médicos especialistas – receberiam salários nacionais, e que retribuições mais elevadas para médicos estrangeiros teriam efeito inflacionários sobre a massa salarial prevista. Em termos relativos, as retribuições do pessoal da saúde em Angola comparam-se positivamente aos níveis salarias da Região Africana, tocando-se os USD 35.000 anuais para os quadros superiores. Obviamente, tais níveis deverão ter em conta o poder de compra real dos salários da função pública no país, sobretudo nas zonas urbanas e em Luanda em particular. Importa salientar que, apesar das recentes alterações das tabelas salariais e duma subida geral de 3% anual acima do nível da inflação, as faixas de retribuição continuam ainda muito comprimidas, existindo uma diferença reduzida entre as categorias profissionais dentro do mesmo nível. Daí a necessidade de encorajar a descompressão salarial numa futura política salarial do MINSA.

6.5.2.1 Despesas projectadas para salários e formação

A despesa projectada do PDRH para o período 2015-2025 foi calculada em 3.500.528 milhões de AOA a preços correntes de 2014 (por volta de 35 bilhões de USD). Neste montante total, as despesas com salários e remunerações representam 93% da despesa total, enquanto as despesas de formação chegam aos 236 mil milhões de AOA para os onze anos estudados. Para 2015 está previsto um custo de 169 bilhões de AOA (USD 1,7 bilhões), dos quais 152 bilhões só para salários e remunerações. No último ano da projeção chega-se a um valor de AOA 493 bilhões (USD5 bilhões), 467 bilhões dos quais em salários (Quadro 34).

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QUADRO 34. Despesa prevista pela implementação do PDRH 2015-2025 (milhões de AOA, preços constantes de 2015) Tipo de despesa e quadros 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023 2024 2025

Formação inicial 16.735,51 10.534,75 18.075,29 18.917,82 19.898,85 20.880,27 22845,58 23.857,10 24.909,60 25.996,50 27.068,84

Enfermeiros 4.063,14 10.534,63 11.031,97 11.538,36 12.053,79 12.570,72 13.699,54 14.260,18 14.834,39 15.429,69 16.059,66

Médicos especialistas 2.524,21 1.911,62 2.470,41 2.582,70 2.874,79 3.176,24 3.564,33 3.809,88 4.076,32 4.351,28 4.528,41

Médicos não especialistas 2.615,75 1.980,95 1.911,35 1.998,23 2.031,81 2.055,91 2.209,68 2.263,25 2.321,38 2.376,41 2.473,15

Técnicos de diagnósticos e tratamento 7.532,40 2.527,55 2.661,57 2.798,54 2.938,46 3.077,40 3.372,04 3.523,79 3.677,51 3.839,12 4.007,62

Salários 152.419,29 176.172,05 201.339,82 228.497,81 257.321,80 287.449,59 320.512,91 354.950,98 390.795,28 428.092,39 466.836,12

Assistentes hospitalares 9.315,01 9.315,01 9.315,01 10.264,88 11.555,86 12.904,57 14.386,22 15.929,10 17.534,96 19.205,54 20.943,47

Enfermeiros 103.813,61 121.044,68 139.156,07 158.150,66 178.039,99 198.821,19 221.651,64 245.428,78 270.167,06 295.901,11 322.682,87

Médicos especialistas 4.988.,56 5.816,39 8.230,63 9.353,11 11.188,18 13.228,65 15.158,16 17.236,78 19.474,48 21.876,72 23.856,01

Médicos não especialistas 12.363,61 14.415,29 15.230,14 17.307,20 18.911,95 20.478,82 22.474,87 24.489,29 26.524,24 28.574,95 31.160,25

Técnicos de diagnósticos e terapêutica 21.938,50 25.580,68 29.407,97 33.421,96 37.625,81 42.016,36 46.842,01 51.867,01 57.094,54 62.534,07 68.193,53

Total 169.154,79 193.126,81 219.415,12 247.415,63 277.220,65 308.329,86 343.358,49 378.808,08 415.704,88 454.088,89 493.904,96

50

50

A DESPESA DE FORMAÇÃO PREVISTA PELO PLANO PARA 2015 FOI ESTIMADA EM QUASE 17 BILHÕES DE AOA (USD 170

MILHÕES); A FORMAÇÃO DE NOVOS ENFERMEIROS REPRESENTA 25% DA DESPESA DE FORMAÇÃO TOTAL, SEGUIDO DA

DESPESA COM A FORMAÇÃO DE MÉDICOS (ESPECIALISTAS E NÃO ESPECIALISTAS) REPRESENTANDO 25% DA DESPESA DE

FORMAÇÃO TOTAL (GRÁFICO 6

). É de sublinhar a despesa avultada prevista para 2015 com a formação de TDT.

Gráfico 6 - Despesa de formação do PDRH, por ano e tipo de quadro (milhões de AOA)

Tendo-se tomada a decisão de deixar de contratar ou formar quadros auxiliares, as projecções da despesa do PNDRHS não consideram custos de formação inicial para estes quadros; contudo, com base nas projecções apresentadas na secção 6.4 e nos custos de cursos de promoção estimados por Tyrrell (2007) calculou-se que a despesa para promoção dos auxiliarem que continuarão no activo até 2025 será de 12,31 bilhões de AOA para os enfermeiros, e de 4,71 bilhões para os TDT.

51

51

No que diz respeito ao impacto da integração de quadros na massa salarial da função saúde, importa salientar que as retribuições para os enfermeiros absorveriam a grande maioria de salários, representando eles quase o 60% da força de trabalho no último ano da implementação do PNDS em 2025. A despesa com salários dos TDT e dos médicos (especialistas e não especialistas) representariam cada um por volta de 13% da massa salarial até 2025 (Gráfico 7).

Gráfico 7 - Despesa com salários em 2025, por categoria de efetivos

O nível da despesa calculada para a implementação destas previsões do PDRH só poderiam ser parcialmente satisfeitos pelo cenário mais optimista de financiamento da saúde para a próxima década (o chamado cenário 3 de aumento da despesa de saúde per capita com uma comparticipação significativa do sector não governamental nestas despesas), registando-se um défice de 40% em relação ao cenário 1, de 45% em relação ao cenário 2, e de 18% para o cenário 3. Importa salientar que em relação aos cenários 2 e 3, a análise da despesa com pessoal mostra que não teria lugar o pico de despesas de formações previsto por volta de 2017, devido aos custos relativamente menos onerosos da formação em comparação às retribuições.

Por causa dos números absolutos dos efectivos previstos para os enfermeiros, as remunerações dos enfermeiros deveriam ser fortemente controladas. É importante salientar que o cenário de remuneração dos enfermeiros foi calculado com base na carga horária actual de 30 horas semanais, mas que se se voltasse para uma carga de 35 horas, semelhante à dos médicos registar-se-iam reduções de efectivos (16.7%) e da massa salarial significativas (13,6%).

Finalmente, os níveis dos salários da saúde em Angola já parecem competitivos com os de outros países da região, apesar de não parecerem suficientemente descomprimidos entre as categorias; esta situação faz com que qualquer aumento substancial de pessoal terá implicações importantes de cabimento dentro dos níveis de financiamento previstos.

6.5.3 Cenários de crescimento dos custos da formação e da integração do pessoal da saúde com base nas necessidades de pessoal para a rede sanitária do SNS

Para se satisfazerem as necessidades de recursos humanos resultantes da ampliação da rede sanitária do SNS, foi estimado que até 2025 seria preciso integrar 3.580 médicos especialistas (mais que triplicar o número especialistas existentes no país em 2014 que passam de 26% para 40%), duplicar o número de médicos não especialistas (5.370), e triplicar o número de enfermeiros efectivos. As implicações orçamentais do aumento de pessoal para satisfazer as exigências das novas US seriam de aumentar a massa salarial da despesa pública com a saúde para 388 mil milhões de AOA, o que teria cabimento dentro das previsões orçamentais do

52

52

terceiro cenário de financiamento, mas que daria um défice de 29% em relação ao primeiro cenário, e de 39% no caso do segundo cenário (Quadro 35).

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53

QUADRO 35. Pessoal a ser integrado até 2025 e implicações orçamentais Categoria Quadros em

2014 Massa salarial

teórica* de 2014 (milhões de AOA, preços de 2014)

Quadros necessários

em 2025

Massa salarial prevista em 2025 (milhões de

AOA, preços constantes de 2014)

Médicos especialistas 927 3.848,14 3.580 14.861,23

Médicos não especialistas 2.640 9.543,06 5.370 19.411,44

Enfermeiros 34.301 99.002,18 95.513 275.676,97

Técnicos de diagnósticos e terapéutica

6.414 10.148,10 37.666 59.593,81

Assistentes hospitalares 10.650 9.315,01 20.925 18.302,34

Grand Total 44.282 131.856,50 142,129 387.845,79

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7. CINCO AGENDAS DE TRABALHO E TRÊS EIXOS ESTRATÉGICOS Com base na análise de situação e em alinhamento com o PNDS, este PDRH identifica cinco agendas de trabalho: (i) Urgência; (ii) Capacitação; (iii) Expansão; (iv) Sustentabilidade e (v) Equidade (Quadro 36).

QUADRO 36. Proposta de agendas para o PDRH 2013-2025

Agenda de Urgência Agenda de capacitação Agenda de expansão Agenda de sustentabilidade Agenda de equidade

O que deve acontecer até 2017 para conhecer melhor a situação dos RHS, planear o futuro a todos os níveis do sistema de saúde e criar instrumentos para implementar os projectos adoptados e pacotes de trabalho adoptados garantindo a exequibilidade e credibilidade do PDRH.

O que deve acontecer até 2020 para garantir a capacidade de produção e mobilização de recursos e a sua governação, gestão e administração.

O que deve acontecer para permitir a adequação da força de trabalho por todo o território nacional

O que deve acontecer para garantir que a função saúde se desenvolve de uma forma sustentável no momento actual e pelas gerações futuras

O que deve acontecer para garantir que a atenção é dada de acordo com as necessidades de cada um – agenda prioritária a longo prazo

Está alinhado com três eixos estratégicos: (i) Redimensionamento da força de trabalho; (ii) Modernização da governação e gestão da força de trabalho e (iii) Desenvolvimento dos RHS, com as finalidades de garantir:

até 2017, um salto qualitativo no sistema de SS angolano, associado a melhorias significativas no sistema de informação sobre RHS, na capacidade de gestão destes recursos e num aumento da produtividade da força de trabalho da saúde (Quadro 37),

QUADRO 37. Resultados esperados até Maio de 2017 Aprovação da Política Nacional de RHS

Depois de um debate nacional alargado garantir a aprovação de uma Política Nacional de RHS até 2014. Aprovação de cenários de crescimento da força de trabalho, da massa salarial e das saídas das instituições de formação

Depois dos cenários provisórios apresentados neste documento e conhecendo os resultados do censo populacional de 2014, rever e aprovar cenários finais de crescimento da força de trabalho, da massa salarial e das saídas das instituições de formação.

Aprovação dos principais projectos e pacotes de trabalho

Especificar e aprovar os projectos e pacotes de trabalho que constituirão o corpo operacional do PDRH. Melhoria da inteligência e informação no sistema de saúde

Desenvolvimento da função observatório em todas as províncias. Actualização das carreiras

Todas as carreiras específicas do sector aprovadas e implementadas, incluindo uma carreira de especialistas em saúde das profissões na carreira geral. Capacitação gestionária e dos centros de formação

Instrumentalização dos gestores em geral e dos gestores de RHS em particular.

Formação dos gestores em geral e dos gestores de RHS em particular.

Capacitação dos centros de formação para corresponder aos níveis de produção esperados deles. Clarificação dos quadros mínimos de pessoal

Definir, e aprovar quadros mínimos de pessoal: nacionais, provinciais, municipais, institucionais e para as equipas móveis e da estratégia avançada. Melhoria da produtividade a todos os níveis

Estabelecer metas de produtividade para as equipas mínimas e contratualizar a realização dessas metas. Adequação do recrutamento

Mecanismos de recrutamento que garantam as entradas necessárias para cumprir s cenário de crescimento da força de trabalho Retenção dos quadros onde eles são necessários

Incentivos de retenção, associados a compromissos de exclusividade e trabalho a tempo inteiro, para as carreiras prioritárias e para os dirigentes do sector.

Definição e implementação de um pacote de incentivos associados à consecução de objectivos estratégicos.

Aprovação de subsídios conducentes a uma melhoria da condição social dos trabalhadores em geral.

Condições de biossegurança nos locais de trabalho.

Especificação e implementação das condições técnicas mínimas para o bom desempenho.

Serviços de saúde e tratamentos gratuitos e prioritários para todos os profissionais de saúde.

seguido, até 2025, de uma adequação rápida e acelerada de todos os recursos profissionais de nível médio e superior, associada a uma expansão da rede sanitária de forma a que os objetivos específicos de cada eixo estratégico estejam orientados para a consecução de nove objetivos mais globais, nomeadamente:

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1. aproximação às metas definidas no “Roteiro para Reforçar os Recursos Humanos para a Saúde: Com Vista a Melhorar a Prestação de Serviços de Saúde na Região Africana 2012-2025;

2. aproximação às metas definidas nos documentos orientadores nacionais (Caixa 5);

3. melhoria da capacidade de formação das instituições de formação do MINSA;

4. redução do défice ou excesso de RHS;

5. redução das desigualdades em RHS entre províncias;

6. correcção das distorções intra-provinciais e entre municípios;

7. melhoria do desempenho dos RHS em termos quantitativos e qualitativos;

8. retenção no SNS da sua força de trabalho;

9. melhor definição da função de regulação dos RHS do sistema SS de angolano (em oposição ao SNS).

Caixa 5. Metas propostas nos documentos orientadores Vários dos documentos orientadores dão indicações sobre metas importantes para os RHS em Angola. O programa do Executivo para 2009-2012 estabelece como metas para 2012: 3 médicos, 20 enfermeiros, 9 TDT, 5 AH e 6 RG por 10 000 habitantes. O que implicam como metas rácios de: 6,67 enfermeiros, 3 TDT, 1,67 AH e 2 RG por médico. Estes rácios foram alcançados para os TDT mas não para as outras categorias profissionais. A ENFQ e o PNFQ, com um horizonte de 2020, estabelece as seguintes metas para a saúde:

Acelerar a implementação dos programas de formação técnico-profissional e de especialização, de modo a responder às necessidades crescentes do sector;

Actualizar o plano nacional de desenvolvimento e gestão de recursos humanos de saúde;

Formar 7.000 enfermeiros e técnicos de saúde;

Melhorar as condições de ensino e qualidade dos programas de formação das escolas técnico-profissionais, institutos médios e escolas técnicas e profissionais de saúde;

Formar agentes comunitários capazes de realizar a ligação entre as US e as famílias, dando prioridade às acções de prevenção da saúde e de promoção da saúde;

Que até 2015, todos os cursos com deficit sejam reforçados (formação técnica em farmácia, formação técnica em análises químicas e microbiológicas, enfermagem e técnicas auxiliares de saúde);

A formação até 2020 de 20 investigadores, a nível de doutoramento. Identificou-se ainda a necessidade de formar 755 mestres (240 médicos, 66 dentistas, 400 enfermeiros e 49 farmacêuticos) e 181 doutorados (50 médicos, 19 dentistas, 100 enfermeiros e 14 farmacêuticos) em ciências médicas e da saúde.

Formação de apoio à administração hospitalar identificando a necessidade de 10 cursos num total de 250 formandos durante 820 horas: a administração hospitalar com necessidades específicas sentidas pelos dirigentes, formação de acolhimento para todo o pessoal recém-admitido, formação específica para catalogadores. A formação em administração hospitalar deveria ser formação pós graduada a definir de acordo com padrões internacionais.

A formação para pessoal de apoio clinico deveria incluir: formação de acolhimento com pequenas noções sobre a organização do sistema de saúde angolano e formação na área comportamental, nomeadamente trabalho em equipa e desenvolvimento da eficiência individual ao serviço das organizações. Formação para catalogadores abordaria sistemas de informação e sua utilização, cortesia e acolhimento no atendimento de pacientes, gestão documental e arquivos clínicos;

Para 2020 a meta da ENFQ é de 3,5 médicos por 1000 habitantes.

Para cada um dos nove objectivos globais são propostas metas específicas (Quadros 38 e 39).

QUADRO 38. Metas para o SNS em 2025

Nível de cuidados Nº de

US previstas


Postos de saúde 5349 Pelo menos 2 técnicos de enfermagem de nível médio.

Pelo menos um médico de estratégia avançada por município para apoio aos postos e centros de saúde sem médico

Centros de saúde 365 2 médicos de clínica geral, 1 enfermeiro superior, 22 enfermeiros médios (saúde materna, pediatria, estomatologia, nutrição), 10 enfermeiros básicos, 7 parteiras, 10 técnicos de diagnóstico e terapêutica (técnico de laboratório, técnico de RX, técnico de farmácia).

Centro materno infantil 34 1 médico especialista por 4 camas e , 0.5 cama por enfermeiro

Hospitais municipais 222

6 médicos (2 médicos de clínica geral, 1 médico de medicina interna, 1 cirurgião, 1 ginecologista obstetra, 1 pediatra), 13 Enfermeiro Superior (1 anestesista), 49 Enfermeiros médio (5 instrumentistas), 30 enfermeiros básicos, 20 diagnóstico e terapêutica ( 1 técnico de laboratório, 1 técnico de RX, 1 técnico de farmácia)

Delegações municipais de saúde

165 1 médico de SP e dois enfermeiros gerais. Dirigido por um profissional de nível técnico ou técnico médio com formação em administração e gestão

Hospitais provinciais 37 1 médico especialistas por 12 a 15 camas, 1 médico por 8 a 10 camas, 4 enfermeiros por camas, 0.5 cama por enfermeiro em alguns serviços (e.g. maternidade), 1,1 trabalhadores de outras carreiras

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56

Nível de cuidados Nº de

US previstas


por cama.

Delegações provinciais de saúde

18 Pelo menos 1 médico de SP, 2 enfermeiros graduado e 2 enfermeiros gerais. Dirigido por um licenciado com formação em administração e saúde pública

Hospitais nacionais 31 Pelo menos 1 médico especialista por 12 a 15 camas, 1 médico por 8 a 10 camas, 4 enfermeiros por camas, 0.5 por enfermeiro em alguns serviços (e.g. maternidade), 1,1 trabalhadores de outras carreiras por cama.

Hospitais emergência 1

Camas hospitalares 27360

O conseguimento destas metas será facilitado através de estratégias gerais, adaptadas às metas particulares de cada eixo estratégico. Essas estratégias gerais ou transversais incluem:

1. A capacitação individual dos dirigentes, dos reguladores, dos gestores dos serviços e dos prestadores em geral. Isto é, apoiar a aquisição e o aprimoramento das competências em termos quer de conhecimentos, quer de competências e de atitudes;

2. O fortalecimento das capacidades organizacionais, ou seja do funcionamento dos sistemas de informação, dos processos de recrutamento, monitorização, supervisão e de avaliação, da disponibilidade de ferramentas de gestão e de apoio à decisão, de mobilização de recursos e de apoio ao desempenho técnico;

3. O desenvolvimento de pacotes de subsídios e incentivos profissionais e financeiros para estimular o desempenho de todas as categorias de pessoal e para mobilizar vontades, individuais e institucionais, para apoiar a consecução dos objectivos e metas propostas;

4. A criação de um sistema institucional adequado, através de mudanças do quadro legal e regulador que facilitam a realização das metas propostas.

57

57

QUADRO 39. Objectivos globais e metas específicas do PDRH 2013-2025 Objectivo

global Indicadores Situação em 2013

(ou ano indicado) Metas para os seguintes anos Comentários

2017 2020 2025

Aproximação aos objectivos definidos nos documentos orientadores, nacionais e internacionais

Elaborar e aprovar uma política nacional de RHS (Resolução de Luanda e PNDS)

Em elaboração Completada e consensualizada em 2014

Elaborar e aprovar um plano estratégico nacional de RHS (Resolução de Luanda)

Em elaboração Será este documento uma vez aprovado

Estabelecer um observatório nacional dos RHS (Resolução de Luanda e PNDS)

Em desenvolvimento no Huambo e Benguela

Nas 18 províncias

Número dos quadros da saúde (PNFQ) Mais 15% Ver cenários em secção 6.3 deste PDRH Rácio de RHS por 1000 habitantes (PNFQ) >2,3

Médicos por 10000 habitantes (PNFQ) 3,5 5,0

Médicos por 10.000 habitantes (PNDS) 1 em 2010 5

Nº de médicos (PNFQ) 8500 13850

Aumentar os Partos Assistidos por Pessoal de Saúde Qualificado (PNDS)

49% em 2010 85% Não conhecendo o nº de parteiras no país, não temos como estimar

Aumentar as taxas de admissão nas faculdades e outras instituições de formação de RHS (PNFQ)

Mais 50% Metas a especificar melhor com base no estudo a ser realizado pela COSEP

Reforço de todos os cursos com deficit (formação técnica em farmácia, análises químicas e microbiológicas, enfermagem e auxiliares de saúde, administração hospitalar e apoio clínico) (PNFQ)

X Ver também secção 6.4

Doutorar quadros angolanos dos SNS (PNFQ) para reforço da rede de investigação e de ensino do SNS

20 investigadores; 50 médicos; 19 dentistas; 100 enfermeiros; 14 farmacêuticos

Mestrar quadros angolanos do SNS (PNFQ) para reforço da rede de investigação e de ensino do SNS

240 médicos; 66 dentistas; 400 enfermeiros; 49 farmacêuticos

Melhoria da capacidade de formação do MINSA

Existência de mecanismos de coordenação entre o MINSA, o Min Educação, o Min Ensino Superior e MAT para melhorar eficiência da produção de RHS

Mecanismos estabelecidos e em funcionamento

Saídas de médicos das IF nacionais Ver também secção 6.4

Saíde de enfermeiros licenciados das IF nacionais

Saídas de TDT licenciados das IF nacionais

Saídas de TDT de nível médio das IF nacionais

Promoção de enfermeiros básicos a nível médio

Promoção de enfermeiros com bacharelato a licenciatura

100%

Número de docentes a tempo inteiro n N Metas a especificar melhor com base no estudo a ser realizado pela COSEP

% de docentes com licenciatura % %

% de docentes com mestrado % %

% de doentes com doutoramento

Redução do défice absoluto dos RHS

Enfermeiros por 10.habitantes Ver também secção 6.3 deste PDRH TDT por 10.000 habitantes

Auxiliares de acção médica por 10.000 habitantes

58

58

Objectivo global

Indicadores Situação em 2013 (ou ano indicado)

Metas para os seguintes anos Comentários

2017 2020 2025

Redução das desigualdades em RHS entre as províncias

Habitantes/profissional de saúde Os habitantes por categorias profissionais prioritárias iguais ou acima da do melhor rácio provincial em 2014

Nº de municípios sem médico 0

Nº de municípios sem TDT 0

Nº de municípios sem enfermeiros licenciados 0

Redução das desigualdades intraprovinciais

Habitantes/profissional de saúde Não está documentada

Metas a definir depois de documentar realidade actual

Ver anexo I

Melhoria do desempenho

Estrutura da pirâmide profissional Estreitar a base (básica) e alargar o corpo da pirâmide de distribuição pelos diferentes níveis de formação

Formação dos gestores em gestão Todos os gestores do SNS têm formação específica para as funções e gestão que desempenham

Adequação do perfil dos RHS ao desempenho esperado de cada US/equipas móveis/equipas de estratégia avançada

Desconhecido Este perfil deverá ser revisto para integrar as actividades esperadas pelos grandes programas verticais e por cada nível de cuidados previsto no SNS

Procedimentos de avaliação do desempenho Ver secção 8 deste PDRH

% de RHS com avaliação de desempenho de acordo com novos procedimentos

Produtividade

Atribuição de incentivos Excesso de incentivos e subsídios não regulamentados e que não são pagos

Definição de pacotes de incentivos, nacionais e provinciais, regulamentados e cabimentados.

Ver secção 8 deste PDRH

Existência de mecanismos para identificar desempenho exemplar de equipas com consecução da atribuição regular de incentivos

Gestores que contribuem para correcção de desigualdades interprovincial e intraprovincial recebem incentivo de acordo com pacote de incentivos

Retenção dos RHS no SNS

Taxa de abandono do SNS Colheita de dados não está sistematizada

Reduzir a metade

Taxa de não ingresso no SNS das profissões específicas da saúde

Colheita de dados não está sistematizada

Reduzir a metade

59

59

Objectivo global

Indicadores Situação em 2013 (ou ano indicado)

Metas para os seguintes anos Comentários

2017 2020 2025

Regulação dos RHS e concertação social

Existência ou não de Ordens profissionais 3 Garantir mecanismos de articulação entre os órgãos reguladores das profissões específicas da saúde

60

60

8. PROJECTOS E PACOTES DE TRABALHO POR EIXO ESTRATÉGICO E

POR AGENDA

Este PDRH aprova 3 subprogramas (Quadro 40), 13 projectos (Quadro 40) e 43 pacotes de trabalho (Quadros 41 a 43) a desenvolver até 2025.

QUADRO 40. Projectos de cada um dos subprogramas Subprograma/eixos estratégicos Projectos

Redimensionar a força de trabalho Planeamento da força de trabalho

Desenvolvimento do complexo económico da saúde

Modernização da governação e gestão Governação

Recrutamento, colocação e fixação dos RHS

Reformulação, implementação e gestão das carreiras específicas do sector da saúde

Gestão do desempenho

Biossegurança da força de trabalho

Desenvolvimento Política de educação e formação e seu financiamento

Formação inicial

Especialização e pós-graduações

Formação permanente

Formação de promoção

Desenvolvimento do complexo académico da saúde

QUADRO 41. Pacotes de trabalho dos projectos do subprograma “Redimensionar a força de trabalho”

Subprograma/ eixo estratégico

Projectos Pacote de trabalho

Redimensionar a força de trabalho

Planeamento da força de trabalho Elaboração dos PMDS

Elaboração dos PDRH provinciais

Instalação de observatório(s) de RHS

Implantação do(s) ORHS no sistema de governação e gestão de RHS

Definição das profissões e carreiras da saúde

Programação da adequação dos rácios de RHS entre os grupos profissionais e as especialidades

Programação da adequação dos RHS de acordo com cenários aprovados e custeados

Programação do crescimento dos RHS de acordo com expansão e renovação da rede de US do sector público

Atualização das previsões de crescimento da massa salarial e monitorização

Criação de um quadro de pessoal de manutenção de equipamentos de saúde

Recurso às TIC

Desenvolvimento do complexo económico da saúde

Desenvolvimento de modelos de RHS para as zonas económicas especiais

Adequação do desenvolvimento dos RHS ao desenvolvimento económico do país

QUADRO 42. Pacotes de trabalho dos projectos do subprograma “modernização da governação e gestão da força de trabalho”

Subprograma/eixo estratégico

Projectos Pacote de trabalho

Modernização da governação e gestão da

força de trabalho

Governação Especificação das responsabilidades de cada nível de governação, gestão e administração do sector

Inclusão de um programa de regulação no PNDS

Realização de Fóruns de RHS

Recrutamento, colocação e fixação dos RHS

Aprovisionamento com RHS das novas US

Melhoria dos ingressos no sistema de saúde

Desenvolvimento de instrumentos de fixação à periferia e em situações de isolamento

Reformulação, implementação e gestão das carreiras específicas

do sector da saúde

Reformulação e implementação das carreiras médicas, de TDT, de farmacêuticos e de AH

Instalação de um gabinete técnico de enfermagem no MINSA

Adequação de Política de contratação e salarial e de suplementos salariais

Gestão do desempenho Controlo da assiduidade

Gestão da produtividade

Avaliação do desempenho

Biossegurança da força de trabalho

Desenvolvimento Instrumentos e procedimentos de biossegurança e de promoção da saúde da força de trabalho

61

61

QUADRO 43. Pacotes de trabalho dos projectos do subprograma “desenvolvimento dos RHS” Subprograma/eixo

estratégico Projectos Pacote de trabalho

Desenvolvimento dos RHS

Políticas de educação e formação e seu financiamento

Desenvolvimento da Política de educação e formação do MINSA

Desenvolvimento da Política de financiamento do ensino

Definição de Regulamentos de acesso à formação

Formação inicial

Estruturação do Ensino técnico de nível médio

Estruturação do Ensino superior a nível de bacharelato

Estruturação do Ensino superior a nível de licenciatura

Especializações e pós-graduações Elaboração de Plano de formações da ENSP

Especializações nas carreiras específicas da saúde

Especializações de saúde nas carreiras gerais

Formação permanente Sistematização dos cuidados de enfermagem

Humanização dos cuidados da assistência na saúde

Formação de capacitação para funções dirigentes

Formação de atualização técnico-profissional

Formação de promoção Promoção de técnicos auxiliares a médios

Promoção de bacharelato a licenciatura

Desenvolvimento do complexo académico da saúde

Instalação da ENSP

Desenvolvimento de um corpo de investigadores do MINSA

8.1 Eixo estratégico 1 – Redimensionar a força de trabalho

Este eixo estratégico está sumarizado no Quadro 45. Tem 2 projectos e 13 pacotes de trabalho.

8.1.1. Resumo da situação actual

A análise da dimensão da força de trabalho e do seu crescimento está reflectida nas secções 6.1 a 6.3 deste PDRH.

8.1.2. Objectivos do eixo estratégico

Este eixo estratégico pretende:

garantir informação relevante, regular e atempada sobre a força de trabalho na saúde; assegurar a utilização dessa informação para planeamento e gestão da força de trabalho

do sector, adequando-a ao PNDS, à estratégia económica do país, e às tecnologias disponíveis, incluindo as tecnologias de informação e comunicação (TIC).

8.1.3. Projectos do eixo estratégico

Os Projectos contemplados resultam,

Por um lado, do reconhecimento que, desde o colapso do processo de planeamento de RHS associado ao primeiro PDRH 1998-2007, não se conseguiu manter um processo de planeamento estratégico da força de trabalho, adequado à descentralização governativa e administrativa observada. Daí a que um dos projectos incida sobre o planeamento dos efectivos da força de trabalho do sector;

Por outro, da necessidade de reforçar a percepção de que o investimento nos efectivos da saúde é um investimento no crescimento e inovação económica e um contributo para a riqueza do país. Daí que o complexo das actividades económicas associadas à saúde deva ser pensado de uma forma abrangente, reflectida no Quadro 44, com consequências importantes para a força de trabalho.

8.1.3.1. Pacotes de trabalho do projecto

Os pacotes de trabalho estão especificados no Quadro 45.

62

62

QUADRO 44. Complexo económico da saúde – Angola 2013-202527

27 De acordo com; República de Angola, Instituto Nacional de Estatística. Classificação das Actividades Económicas de Angola – CAE Ver-1. Luanda, 2003.

Saúde e acção social

Actividades de saúde humana

Actividades de prática médica e dentária sem internamento: • SNS • Público

empresarial • Outros públicos:

militar, polícia, escolar

• Privado lucrativo • Privado não

lucrativo

Actividades dos estabelecimentos de saúde com internamento: • SNS • Público


militar, polícial, escolar


lucrativo

Actividades de enfermagem: • SNS • Público




lucrativo

Laboratórios de análises clínicas: • SNS • Público




lucrativo

Actividades de saúde humana não especificadas.

Fabricação de material médico-cirúrgico e ortopédico

Actividades de acção social

Acção social com alojamento Acção social sem alojamento

Administração pública, defesa e segurança social obrigatória Administração pública – actividades de

saúde Actividades de protecção civil

Indústria transformadora

Fabricação de produtos farmacêuticos e de preparações para uso medicinal: medicamentos, vacinas, hemoderivados, reagentes para diagnóstico

Segurança social obrigatória

Educação Ensino médio • Público • Privado

Ensino superior • Público • Privado

Outras actividades de serviços coletivos, sociais e pessoais

Actividades de organizações profissionais Actividades de organizações sindicais Outras actividades de serviços, N.E.

• Comércio por grosso e a retalho

Comércio por grosso de produtos de higiene e de produtos farmacêuticos

Comércio a retalho de produtos farmacêuticos, médicos, cosméticos e de higiene Farmácias

Fabricação de material ótico, fotográfico e cinematográfico

Fabricação de aparelhos de medida, verificação, controlo e outros fins

63

63

QUADRO 45. Projectos e pacotes de trabalho do eixo estratégico “Redimensionar a força de trabalho”

Pro

ject

os

Pacote de trabalho Agenda Actividades Metas Parcerias

20

14

20

15

20

16

20

17

20

20

20

25 Responsabilidade

de coordenação

Envolvimento de outras autoridades

governamentais COMENTÁRIOS

Pla

nea

men

to d

a fo

rça

de

trab

alh

o

Elaboração da componente Recursos Humanos para Saúde dos PMDS

Urgência Desenvolver modelo da componente RHS do PMDS

Modelo aprovado

PASS USAID PRSM-BM

X X DNRH Secretariado do PNDS

MAT MINPDT MAPTSS

Pilotar em 5 municípios 5 pilotos PASS USAID PRSM-BM

X Secretariado do PNDS

MAT

Harmonizar metodologia com os parceiros Metodologia aprovada por todos os parceiros

PASS USAID PRSM-BM


MAT

Fazer plano de implementação custeado Plano aprovado e com orçamento

PASS USAID PRSM-BM


MAT MINPDT MINFIN

Formação de quadros municipais Quadros de todos os municípios formados

PASS USAID PRSM-BM

X DNRH e Secretariado do PNDS

MAT MAPTSS

Implementar a componente RHS no quadro do PMDS

(Metas do PMDS sobre RHS)

PASS USAID PRSM-BM

X X X Administrações Municipais DPS RMS

MAT

Validar e harmonizar a Componente RHS do PMDS com o PNDS e com os Planos Provinciais de Saúde

Todos os municípios com PMDS aprovados

PASS USAID PRSM-BM

X X X Comissão Multissectorial do PNDS

MAT

Estabelecer sistemas independente de monitorização e avaliação

Sistema aprovado e em funcionamento

X No âmbito da monitoria e avaliação do PNDS

MAT/MAPTSS ARTICULAR COM O OBSERVATÓRIO

Elaboração dos PDRH provinciais

Urgência Desenvolver modelo de PDRHP Modelo aprovado

PASS USAID PRSM-BM

X X DNRH/Secretariado do PNDS

MAT MINPDT

Pilotar em 3 províncias 3 pilotos PASS USAID PRSM-BM

X DNRH/PNDS MAT

Harmonizar metodologia com os parceiros Metodologia aprovada por todos os parceiros

PASS USAID PRSM-BM

X DNRH/PNDS MAT

Fazer plano de implementação custeado Plano aprovado e com orçamento

PASS USAID PRSM-BM

X DNRH/PNDS MAT MINPDT MINFIN

Formação de quadros provinciais Quadros de todos os

PASS USAID

X DNRH DPS

MAT MAPTSS

64

64

Pro

ject

os


20

14

20

15

20

16

20

17

20

20

20

25 Responsabilidade

de coordenação



municípios formados

PRSM-BM

Implementar PASS USAID PRSM-BM

X X X Secretaria Geral DPS

MAT

Validar e harmonizar o PDRHP com o PDRH e com os Planos Municipais de Saúde

Todos os municípios com PDSM aprovados

PASS USAID PRSM-BM

X X X Comissão Multissectorial do PNDS

MAT

Estabelecer sistemas independentes de monitorização e avaliação

Sistema aprovado e em funcionamento

X No âmbito do PNDS

MAT MAPTSS

ARTICULAR COM O OBSERVATÓRIO

Instalação de observatório(s) de RHS com antenas em todas as províncias

Urgência Fazer um levantamento de iniciativas de construção de ORHS/bases de dados de RHS e das suas especificações técnicas

Levantamento feito e situação conhecida

OMS X X X X DNRH GEPE

MAT MAPTSS MINED MINES MINFIN

Desenvolver um modelo de ORHS, com especificações metodológicas e técnicas

Modelo desenvolvido validado com parceiros

OMS PASS

X DNRH Parceiros


Pilotar em 3 províncias Pilotos realizados

OMS PASS

X X DNRH DPS


Fazer um plano custeado de desenvolvimento de ORHS nacionais e provinciais

Plano aprovado e com orçamento atribuído

PASS DPS

X DNRH Secretariado do PNDS


Formar quadros Quadros formados para ORH nacional e provinciais

OMS PASS DPA

X DNRH MAT MAPTSS MINED MINES MINFIN

Desenvolver o ORHS 1 observatório nacional e 18 provinciais

OMS PASS DPS

X X X DNRH MAT MAPTSS MINED MINES MINFIN

Implantação do(s) ORHS no sistema de governação e gestão

Capacitação e sustentabilidade

Formar quadros Dados e relatórios do ORHS

X X X X X DNRH Actividade a decorrer no âmbito do subprograma “Desenvolvimento de

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25 Responsabilidade

de coordenação



de RHS integrados nos programas de formação

RHS”

Desenvolver modelo de relatório anual de relatório de RHS – nacional e provincial

Modelo consensualizado

X DNRH DPS


Produzir e divulgar relatórios anuais Relatório produzidos anualmente

X X X X X DNRH

Circuitos de divulgação aprovados

X DNRH

Definição das profissões e carreiras da saúde

Urgência Rever a classificação das profissões da saúde

Classificação revista

INE X DNRH Parceiros

INE

Aprovação da classificação

X DNRH

Rever carreiras para as profissões de saúde

Novo regime de carreiras definido

Ordens e associações profissionais

X X DNRH MAPTSS

Aprovação do novo regime de carreiras

X DNRH MAPTSS

Programar adequação dos rácios de RHS entre os grupos profissionais e as especialidades

Capacitação Fazer levantamento das especialidades e competências acreditadas nas profissões de saúde

Realizado Ordens e associações profissionais

X DNRH DPS

Articular com o ORHS

Fazer levantamento de especialidades de saúde acreditadas em profissões do regime geral

Realizado X DNRH DPS

Fazer recenseamento de especialistas de todos os grupos profissionais a trabalhar no sector

Realizado Ordens e associações profissionais DPS

X DNRH DPS

MAPTSS MINFIN

Estimar défice de especialistas no sector Realizado X DNRH MAPTSS

Especificar as prioridades Especificado X DNRH

Desenvolver plano custeado de formação de especialistas

Plano aprovado Ordens e associações profissionais, ENSP, CEDUMED, PNFQ

X DNRH GEPE

MAPTSS MINFIN MINEDU MINES

Esta actividade será continuada com formação de especialistas no subprograma “Desenvolvimento de RHS”

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25 Responsabilidade

de coordenação



Programar adequação dos RHS de acordo com cenários aprovados e custeados (ver secção 6 deste PDRH)

Expansão Preparar o relatório de síntese que integre os contributos das diversas actividades e PT num único documento, que providencie uma visão integradora dos ganhos em quantidade, qualidade e equidade na distribuição dos RHS

Relatório síntese produzido até 2016 e atualizado anualmente

X X X X DNRH GEPE

Uma programação global inicial em 2016, será atualizada anualmente como parte do subprograma “Desenvolvimento de RHS”

Expansão Ver secção 6.3 deste PDRH X DNRH

Rever os normativos existentes (REGUSAP, …)

Normativos a rever ou em falta identificados

X DNRH GEPE

Novos normativos elaborados

X X DNRH GEPE

Novos normativos aprovados

X DNRH GEPE

Rever recomendações da secção 6.3 deste PDRH perante os novos regulamentos

Recomendações revistas e aprovadas

X DNRH

Atualização das previsões de crescimento da massa salarial e monitorização

Sustentabilidade Concertar regularmente os salários para acompanhar as expectativas e custo de vida

Reuniões de concertação realizadas e acordo alcançado

X X X X DNRH SECRETARIA GERAL

MAPTSS MINFIN MINPDT

A implementarem articulação com o subprograma “Governação e gestão da força de trabalho”

Recurso às TIC Equidade Fazer um levantamento das TIC utilizadas no sector

Levantamento realizado

X DNRH

Especificar critérios de recurso às TIC Especificado X DNRH

Elaborar plano custeado de desenvolvimento das TIC no sector

Elaborado e aprovado

X X DNRH

Criar um quadro de pessoal de manutenção de equipamentos de saúde

Sustentabilidade Analisar situação e necessidades de manutenção d esquipamentos de saúde

Relatório X DNRH SECRETARIA GERAL

Elaborar modelo de manutenção dos equipamentos de saúde

Modelo proposto e aprovado

X X GEPE DNME CECOMA

Elaborar o Plano orçamentado para desenvolvimento do modelo

Plano aprovado X GEPE DNME CECOMA

Implementar o Plano X X X X DNRH Secretariado do PNDS

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67

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25 Responsabilidade

de coordenação



Des

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de

Alinhar desenvolvimento dos RHS e desenvolvimento económico do país

Sustentabilidade Realizar encontros bienais entre a saúde e economia para articular saúde com os planos económicos do país

Encontros bienais realizados

X X X X GEPE DNRH

MINECON MINPDT

Modelo de RHS para as zonas económicas especiais

Firmar acordo com as autoridades e agentes económico de cada zona económica especial para fazer aprovar partilha de responsabilidades no desenvolvimento no sector da saúde

DNRH Comissão Multissectorial do PNDS

MINECON MINPDT

Começar por Cabinda onde já existe grande envolvimento

68

68

8.2 Eixo estratégico 2 – Modernização da governação e gestão da força de trabalho



A análise da governação e gestão da força de trabalho está sumariamente reflectida nos Quadros 5 e 6 e na página 15 deste PDRH.


Este eixo estratégico pretende a modernização da capacidade de governação e gestão através da:

Clarificação de políticas, programas, procedimentos e competências para todos os níveis do sistema de saúde;

Disponibilidade de ferramentas de gestão e de apoio à decisão, de mobilização de recursos e de apoio ao desempenho técnico.


Os Projectos contemplados resultam do reconhecimento que, desde a inoperância do processo de planeamento de RHS associado ao primeiro PDRH 1998-2007, com a abertura à economia de mercado, os processos de descentralização e municipalização, e a reforma da administração pública e do sistema nacional de saúde, não se conseguiu adequar e modernizar os procedimentos de governação, gestão e administração da força de trabalho da saúde.



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QUADRO 46. Projectos e pacotes de trabalho do eixo estratégico “modernização da governação e gestão da força de trabalho”

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Pacote de trabalho

Agenda Actividades Metas Parcerias

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25 Responsabilidade

de coordenação



Go

vern

ação

Especificação das responsabilidades de cada nível de governação, gestão e administração do sector

Urgência e capacitação

Definir atribuições, competências, papeis, tarefas, procedimentos que deverão ocorrer a cada nível do SNS

X

DNRH DPS Directores Nacionais

MAPTSS MAT MINFIN

Confrontar a definição anterior com a realidade observada actualmente, tendo em conta a capacidade instalada

X

MAPTSS MAT MINFIN

Consensualizar em workshops atribuições, competências, papeis, tarefas, procedimentos que podem ocorrer a cada nível do SNS

X

MAPTSS MAT MINFIN

Elaborar e aprovar Regulamento de governação, gestão e administração dos RHS

X

MAPTSS MAT MINFIN

Inclusão de um programa de regulação no PNDS

Urgência e capacitação

Analisar as atribuições de regulação no sistema de saúde angolanos, identificando áreas que não são actualmente contempladas

Análise realizada Ordens e Associações profissionais

X IGS MINECON

Rever o mapa legal Mapa legal revisto X Gabinete Jurídico

Elaborar plano de desenvolvimento da regulação no sector

Plano aprovado X IGS

Reforçar a capacidade reguladora das Ordens profissionais onde relevante

Estatutos das Ordens revistos e aprovados

X DNRH

Implementação dos novos estatutos

X

Garantir mecanismos de articulação entre os órgãos reguladores das profissões específicas da saúde

X X

Criar estruturas de regulação do sector Entidades reguladoras criadas

X X GEPE

Formar os quadros necessários X DNRH

Fóruns de RHS Urgência e sustentabilidade

Realizar Fórum Nacional alargado a todos os parceiros para socializar políticas e planos de RHS e para acompanhar a sua implementação, corrigindo os planos existentes quando necessários

Fóruns realizados bienalmente – 2014, 2016, 2018, 2020, 2222, 2224

X X X DNRH MAPTSS MINFIN MINEDU MINES MINPDT

Rec

ru

tam

en

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ão

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os

RH

S Equipar com RHS as novas US

Urgência e expansão

Esclarecer plano de expansão e remodelação das US até 2025

Plano Revisto X X GEPE

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Pacote de trabalho


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25 Responsabilidade

de coordenação



Urgência Adequar as projecções da força de trabalho na secção 6.3.2 ao plano da alínea anterior

Projecções corrigidas X DNRH

Sustentabilidade e capacitação

Planear a formação de quadros e implementar esses planos

Planos aprovados e implementados

X X X X X DNRH MINED MINES

Articular com subprogramas de redimensionamento da força de trabalho e de desenvolvimento dos RHS

Ingressos no sistema de saúde

Urgência e sustentabilidade

Elaborar planos quinquenais de ingressos elaborados e custeados

Planos quinquenais aprovados em 2015 e 2020

X X DNRH MINFIN MAT

Ter em consideração as projecções nas secções 6.3.2 e 6.4. Articular com os subprogramas de redimensionamento e de desenvolvimento da força de trabalho

Equidade e sustentabilidade

Coordenar concursos e distribuição da força de trabalho pelas províncias

Vagas aprovadas anualmente de acordo com o plano quinquenal

DNRH MINFIN MAT MAPTSS

Instrumentos de fixação à periferia e em situações de isolamento

Equidade Mapear situações de periferia e isolamento no país

Mapeamento completado

X DNRH DPS DMS

Equidade e sustentabilidade

Planear as respostas a essas situações (incentivos financeiros e não financeiros, parcerias, equipas móveis, estratégia avançada, telessaúde, etc.)

Plano custeado e aprovado

X DNRH DPS DMS

MIN Defesa MININT MINFIN MAT

Articulação com o subprograma de redimensionamento da força de trabalho, com a política salarial

Equidade, expansão e sustentabilidade

Implementar o plano Todas as áreas periféricas e isoladas com acesso regular e previsível a SS básicos

Parceiros SS das FA SS da Polícia

X X X X DNRH DPS DMS

MIN Defesa MININT MINFIN MAT

Política de contratação e salarial e de suplementos salariais

Sustentabilidade Elaborar proposta para o MINSA Elaborado Ordens, associações e

sindicatos

X DNRH DPS

Deveria considerar regimes de exclusividade, emprego múltiplo, contratação de expatriados, contratações partilhas com a educação ou ensino superior, etc.. Articular com instrumentos de fixação à periferia. Relacionar com controlo da assiduidade, gestão da produtividade e avaliação do desempenho.

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Pacote de trabalho


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25 Responsabilidade

de coordenação



Aprovar política em consulta com os ministérios relevantes e de um plano de implementação

Aprovado Ordens, associações e sindicatos

X X DNRH MAPTSS MINFIN MAT

Implementar política Implementar de acordo com os marcos identificados nos marcos do plano de implementação

X X X DNRH DPS DMS

MAPTSS MINFIN MAT

Ref

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Reformulação e implementação das carreiras da saúde

Sustentabilidade Negociar com Ordens e associações profissionais para identificar, profissões, carreiras, especialidades e competências a considerar

Negociações finalizadas Ordens, associações e sindicatos

X X DNRH

Aprovar e implementar novas carreiras de enfermagem

Aprovado e implementado

Ordens, associações e sindicatos

X DNRH MAPTSS MINFIN

Aprovar e implementar novas carreiras médicas



X X DNRH MAPTSS MINFIN

Aprovar profissões a integrar na carreira de TDT

Aprovado Ordens, associações e sindicatos


Aprovar e implementar nova carreira de TDT




Aprovar competências comuns às especialidades médicas (gestão, epidemiologia, etc.)




Aprovar e implementar carreiras de especialistas em saúde de entre as profissões do regime geral




Incluindo a carreira de administradores hospitalares

Instalação de um gabinete técnico de enfermagem no MINSA

Sustentabilidade Elaborar estatuto, quadro de pessoal e termos de referência do Gabinete

Elaborados e aprovados Ordens, associações e sindicatos

X DNRH Gabinete Jurídico

Abrir concursos para o pessoal do Gabinete

Pessoal do quadro contratado

X DNRH

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Pacote de trabalho


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25 Responsabilidade

de coordenação



Elaborar plano quinquenal do Gabinete, aprovado e a funcional

Gabinete instalado e a funcionar


X X X X DNRH

Ges

tão

do

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emp

enh

o

Controlo da assiduidade

Sustentabilidade Avaliar experiências de controlo de assiduidades a decorrer em algumas das US

Avaliação completada Ordens, associações e sindicatos

X DNRH MAPTSS MAT MINFIN

Relacionar com a política de contratação e salarial e com regimes de exclusividade Com base na avaliação propor

estratégia nacional de controlo da assiduidade suportada pelos instrumentos legais já existentes

Estratégia aprovada Ordens, associações e sindicatos

X DNRH

Implementar a estratégia Até 2025 todas as US têm mecanismos de controlo de assiduidade


X X X X X DNRH MAPTSS MAT

Gestão da produtividade

Sustentabilidade Realizar workshops província a província e com órgãos nacionais para confrontar dirigentes provinciais com os resultados de produtividade obtidos nos mapas sanitários mais recentes

18 workshops realizados

X DNRH DPS Directores Gerais Directores Nacionais

MAT MAPTSS

Relacionar com a política de contratação e salarial e com avaliação do desempenho

Contratualizar com cada província e para cada US um compromisso de produtividade com incentivos e penalizações

Contratualizações realizadas

Governos Provinciais

X DNRH DPS Directores Gerais Directores Nacionais

MAT MAPTSS MINFIN

Monitorizar a implementação dos compromissos

Contratualizações feitas com todas as US nacionais e provinciais e com 25% das municipais

Parceiros sociais

X X X X DNRH DPS Directores Gerais Directores Nacionais

MAT

Avaliação do desempenho

Sustentabilidade Avaliar experiências de avaliação do desempenho a decorrer nas US do País

Avaliação completada Parceiros sociais

X DNRH DPS

MAT MAPTSS

Relacionar com política salarial com subprograma de desenvolvimento de RHS

Com base na avaliação propor estratégia nacional de avaliação do desempenho suportada pelos instrumentos legais já existentes

Estratégia aprovada Parceiros sociais

X DNRH DPS

MAT MAPTSS

Implementar a estratégia Até 2025 a funcionar em todos os organismos e US centrais e provinciais e em 25% das municipais

X X X X DNRH DPS

MAT

Bio

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o Instrumentos e

procedimentos Sustentabilidade Realizar inquérito de saúde dos RHS Inquérito realizado e

divulgado Parceiros sociais

X X INS

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Pacote de trabalho


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25 Responsabilidade

de coordenação



de biossegurança e promoção da saúde da força de trabalho

Elaborar, fazer aprovar e implementar política de vacinação dos profissionais de saúde

Política aprovada e implementada Até 2025 75% da força de trabalho tem todas as vacinas recomendadas

X X X X PAV

Elaborar procedimentos de fornecimento continuado e sustentável de equipamentos de biossegurança a todas as US

Procedimentos aprovados e implementados Até 2025 relatos de quebras de stock de equipamentos de biossegurança em menos de 10% das US

Parceiros sociais

X X X X DNRH CECOMA

Elaborar procedimentos para acidentes com objectos penetrantes no local de trabalho

Procedimentos aprovados e implementados Até 2025 100% dos trabalhadores do sector conhecem procedimentos

X X X X

Desenvolver Programa de Saúde Ocupacional para os RHS do SNS

Programa aprovado e implementado Até 2025 programa a funcionar em todos os hospitais nacionais e provinciais e em 25% das US municipais

Parceiros sociais

X X X X DNRH DPS Directores Gerais Directores Nacionais

74

74

8.3 Eixo estratégico 3 – Desenvolvimento dos RHS



A análise da situação do desenvolvimento dos RHS está sumariamente reflectida no Quadro 5 deste PDRH.

As previsões das necessidades de formação estão estimadas na secção 6.4 e os custos na secção 6.5.

Algumas metas relevantes estão especificadas no Quadro 38.


Este eixo estratégico pretende a melhoria da capacidade de formação (inicial, especializada e contínua) das instituições de formação do MINSA e dos Ministérios da Educação e do Ensino superior, procurando uma melhor articulação e um diálogo permanente entre os 3 ministérios, os órgãos provinciais correspondentes em harmonia com o PNFQ e o PNDS.


Os Projectos contemplados resultam de:

Uma franca expansão do sistema de produção de quadros, com aumento na capacidade de produção, mas sem mecanismos institucionais efectivos de coordenação entre os ministérios envolvidos, com défices de docentes qualificados e de infra-estruturas e equipamentos adequados resultando numa força de trabalho com debilidades nos conhecimentos e nas competências técnicas e profissionais, e nas qualidades humanas;

regras inadequadas de acesso à especialização; uma desarticulação entre autoridades responsáveis pela produção e pelo recrutamento de

RHS , deixando RH fora do mercado de emprego, perante uma carência gritante em RHS.



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QUADRO 47. Projectos e pacotes de trabalho do eixo estratégico “desenvolvimento dos RHS” P

roje

cto

s


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25 Responsabilidade

de coordenação no MINSA

Envolvimento de outras

autoridades governamentais

COMENTÁRIOS

Políticas de educação e formação e seu financiamento

Política de educação e formação do MINSA


Elaborar política de educação e formação dos profissionais do SNS

Elaborado, aprovado e implementado

IF Ordens, sindicatos e associações profissionais

X X X DNRH MINFIN MINED MINES

Política de financiamento do ensino

Capacitação e equidade

Elaborar Políticas de bolsas de estudo do MINSA

Elaborada, aprovada e implementada


X X X DNRH MINFIN MINED MINES


Elaborar política de financiamento da formação dos profissionais do SNS



X X X DNRH Secretaria Geral GEPE

MINFIN MINED MINES

Regulamentos de acesso à formação

Equidade Elaborar regulamentos de acesso a formação inicial, permanente, especializada e pós-graduada



X X X X DNRH DPS DMS

MAPTSS MAT MINES MINED

Formação inicial Ensino técnico de nível médio em ciências da saúde

Capacitação Contribuir na elaboração do Plano de desenvolvimento dos RHS das IF de nível médio

Aprovado RETS-CPLP X DNRH MINED MAT MAPTSS MINFIN

Ver secção 6.4 deste PDRH. Para ser melhor especificado precisamos de resultados dos estudos da COSEP, do levantamento dos quadros especialistas e dos resultados do ORHS. Basear no projeto “Programar adequação dos rácios de RHS entre os grupos profissionais e as especialidades” do subprograma “redimensionar a força de trabalho” (Quadro 44).

Capacitação Contribuir no estabelecimento, para cada e para o conjunto das IF, de metas de formação alinhadas com o PNFQ e com este PDRH

Aprovadas e em implementação

RETS-CPLP X X X X DNRH

Ensino superior a nível de bacharelatos em ciências da saúde

Capacitação Contribuir na elaboração do Plano de desenvolvimento dos RHS das IF de nível superior

Aprovado RETS-CPLP X DNRH MINES MAT MAPTSS MINFIN

Capacitação Contribuir no estabelecimento, para cada e para o conjunto das IF metas de formação alinhadas com o PNFQ e com este PDRH


RETS-CPLP X X X X DNRH

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25 Responsabilidade




COMENTÁRIOS

Ensino superior a nível de licenciatura em ciências da saúde

Capacitação Contribuir na elaboração do Plano de desenvolvimento dos RHS das IF de nível superior

Aprovado Universidades IHMT-UNL

X DNRH

Capacitação Contribuir no estabelecimento, para cada e para o conjunto das IF, de metas de formação alinhadas com o PNFQ e com este PDRH


Universidades IHMT-UNL

X X X X DNRH

Especializações e pós-graduações

Plano de formações da ENSP

Capacitação Elaborar Plano Aprovado, custeado e em implementação

ENSP

Incluindo apoio à formação permanente

Especializações nas carreiras específicas da saúde


Universidades CNEPGCM

Especializações de saúde nas carreiras gerais


Universidades ENSP

Formação permanente

Sistematização dos cuidados de enfermagem

Capacitação e urgência

Estabelecer normativos X DNRH DPS DMS


Integrar nos programas de nível médio, bacharelatos e licenciaturas de enfermagem

Revisão curricular aprovada e a ser implementada

IF de nível médio e superior



Implementar programa de formação de todos os enfermeiros em exercício

Programa de formação permanente aprovado, custeado e em implementação

Unidades de FP X X X X X X DNRH DPS DMS

Humanização dos cuidados da assistência na saúde

Capacitação Integrar módulo nos programas de nível médio, bacharelatos e licenciaturas de enfermagem

Revisão curricular aprovada e a ser implementada

IF de nível médio e superior


Capacitação Implementar programa de formação de todos os enfermeiros em exercício

Programa de formação permanente aprovado, custeado e em implementação

Unidades de FP X X X X X X DNRH DPS DMS

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25 Responsabilidade




COMENTÁRIOS

Formação de capacitação para funções dirigentes

Capacitação Elaborar mapa de posições dirigentes do SNS com perfil da função

Elaborado e actualizado anualmente

ORHS X X X X X GEP DNRH DPS DMS

MAPTSS

Capacitação, sustentabilidade e urgência

Desenvolver programas de formação para cada categoria de dirigentes

Programas aprovados, custeados e em implementação

IF de nível médio e superior IHMT

X X X X X ENSP MAPTSS

Formação de atualização técnico-profissional

Capacitação Criar rede nacional de IFP na dependência da ENSP

Rede criada e actualizada anualmente

X X X X X ENSP

Planear reforço das infra-estruturas e equipamentos da Rede

Plano aprovado, custeado e em implementação

GEPE ENSP

Criar rede de formadores das IFP

Rede criada e actualizada anualmente

X X X X X ENSP

Oferecer formação pedagógica aos membros da rede

Formações aprovadas, custeadas e em implementação. Num quinquénio 100% recebem formação


X X X X X ENSP

Programar anualmente as FP dos funcionários do SNS

Programas aprovados financiados e em implementação. Num quinquénio 100% recebem formação


X X X X X DNRH DPS DMS ENSP

Formação de promoção

Promoção de técnicos auxiliares a médios

Capacitação Elaborar Plano Plano elaborado, aprovado, financiado e em implementação. Completar até 2020

IF de nível médio

X X X X X X DNRH DPS DMS

Desactivar gradualmente a formação de quadros auxiliares. Complementar com programa de passagem à reforma antecipada com compensação que encoraje os que já estão próximos da reforma

Promoção de bacharéis a licenciados

Capacitação Não é prioritário. Deixar ao sector privado e à iniciativa individual de cada candidato.

Desenvolvimento do complexo

Instalação da ENSP Sustentabilidade e capacitação

Nomear Comissão Instaladora

Comissão Instaladora

Existe desde 2007

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25 Responsabilidade




COMENTÁRIOS

académico da saúde

Especificar Estatutos Aprovados X

Especificar agenda de formação alinhada com o PNFQ

Aprovada e em implementação

X X X X X

Especificar quadro de pessoal

Aprovado, custeados e em recrutamento

X X X X X X

Desenvolvimento de um corpo de investigadores do MINSA

Sustentabilidade e capacitação

Especificar complexo de investigação do MINSA – GOVERNAÇÃO, INFRA-ESTRUTURAS

Aprovado Universidades Nacionais com formação em saúde IHMT-UNL FIOCRUZ RINSP-CPLP

X INS MINES MIN CIÊNCIA E TECNOLOGIA

Especificar agenda de investigação do MINSA

Aprovada Universidades Nacionais com formação em saúde COHRED RINSP

X X INS MIN CIÊNCIA E TECNOLOGIA

Especificar equipamentos

Aprovados, custeado e procedimentos de aquisição a decorrer

Universidades IHMT

X X X

Especificar quadro de investigadores e pessoal de apoio

Aprovado, custeado e processos de recrutamento iniciados

Universidades Nacionais com formação em saúde IHMT

X X INS MAPTSS MINFIN

Estabelecer e implementar programa de formação do pessoal

Aprovado e em implementação

Universidades RETS IHMT

X X X INS MINED MINES

79

79

9. IMPLEMENTAÇÃO, MONITORIZAÇÃO E AVALIAÇÃO

Este PDRH visa dar orientações estratégicas num contexto de grandes fragilidades e desafios administrativos e de gestão. Estas fragilidades e desafios persistirão enquanto:

A população de Angola não for melhor conhecida; A força de trabalho do sector não for recenseada; As responsabilidades provinciais e municipais, no contexto da descentralização e da

reforma do sistema de saúde e da administração pública, não estiverem melhor definidas; os corpos gestores do SNS não estiverem mais diferenciados; A atual força de trabalho não tiver melhores condições de trabalho, que lhe permitam um

compromisso exclusivo com o sector e apoiem níveis de produtividade mais elevados; A expansão da rede sanitária não estiver melhor ordenada e especificada no tempo e no

espaço; e/ou A rede de formação de RH para o sector não estiver mais capacitada.

O PNDS 2012-2025 no âmbito do seguimento, monitoria e avaliação dos diferentes programas que o compõem define as responsabilidades dos diferentes órgãos constituintes do MINSA. Em conformidade com o predicado no aludido Plano, a DNRH deverá dirigir a evolução dos RHS, à luz dos dados que forem emergindo do ORHS. Por outro lado, o documento da ENLP Angola 2025 orienta, no âmbito da implementação, seguimento e de coordenação do PNDS, o desenvolvimento pelo MINSA de um Sistema Integrado de Informação para Gestão em Saúde (SIGS), modular, de uso simples e evolutivo, incluindo o mapa sanitário. Estes dois pressupostos oferecem ao PDRH 2013-2025, uma base de orientação para o seguimento da implementação, monitoria e avaliação do referido PDRH pela DNRH.

Entretanto, o peso da responsabilidade inerente à execução, monitoria e avaliação incumbida à DNRH, exige uma reforma estrutural no sentido de capacitar a DNRH para o efeito, e modernizar a forma de actuação desta Direcção de forma desempenhar as suas funções de órgão reitor do MINSA no que concerne a política sectorial sobre os RHS e de elaboração de normas e procedimentos relativos aos mesmos. Esta reforma engloba os órgãos e instituições afins, como é por exemplo o caso da ENSP que no quadro deste PDRH é vaticinado para servir de albergue da base institucional do ONRHS, de onde deverá funcionar em rede com outros ministérios relevantes, as Universidades e outras instituições de formação em saúde e com os responsáveis pelo SIP a todos os níveis.

Como órgão executivo central, à DNRH compete liderar e coordenar a implementação do presente PDRH, e monitorar e promover a avaliação da consecução das suas metas.

No quadro dos processos de desconcentração e descentralização administrativa e financeira e da reforma do sistema de saúde em curso no País, a DNRH vai supervisionar e orientar, a execução da política e a implementação das normas e procedimentos legais sobre a administração, gestão e desenvolvimento dos RHS do local, através das DPS e das RMS.

A DNRH terá como instrumentos de governação, o PDRH 2013-2025, os Planos Provinciais de Desenvolvimentos dos RHS, o ORHS e os diferentes planos estratégicos e operacionais inerentes a estes instrumentos, incluindo a componente de monitoria e avaliação cujos indicadores serão integrados nos diferentes sistemas de gestão de informação, incluindo o SIS.

Os relatórios trimestrais e anuais de execução do PDRH padronizados, do nível central e local pelos diferentes intervenientes direitos servirão de principais instrumentos de colecta de dados, de apreciação do grau de desempenho das instituições e serviços ,no que concerne a administração, gestão e desenvolvimento dos RHS.

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No domínio da avaliação, o PRDH 2013-2025 obedecerá apreciações anuais internas, e externas a médio e longo prazos, incluindo a avaliação final à luz do PNDS.

Enquanto se avança no processo de reforma do sector da saúde e consequentemente para o início da adequação da estrutura orgânica da DNRH, urge a necessidade de se criar e nomear uma estrutura multidisciplinar para auxiliar esta Direcção na implementação do PDRH 2013-2025, particularmente até 20120 – propõe-se portanto a criação na DNRH de um Grupo de Missão Multidisciplinar de Monitoria e Avaliação da Implementação do PDRH (MAI-PDRH) responsável por dez pacotes de trabalho. (Figura 1).

Figura 1. Implementação do PDRH

9.1 Grupo Multidisciplinar de Monitoria e Avaliação da Implementação

O MAI-PDRH deverá ser um grupo sénior, na directa dependência do Director Nacional de Recursos Humanos, com carácter multidisciplinar (incluindo profissionais de carreiras específicas da saúde, economistas, jurista, especialistas em recursos humanos e especialistas em gestão de informação & conhecimento).

Todos os cargos deverão ser ocupados a tempo inteiro, com exclusividade e disponibilidade permanente (isenção de horário). O MI-PDRH será nomeado por um período de cinco anos, podendo ser prolongada a sua existência em circunstâncias excepcionais que o justifiquem.

9.2 Comunicação

O conhecimento do PDRH, das suas intenções, dos instrumentos nele contemplados e dos resultados desejados, interessam a um grupo diversificado de utentes, políticos, administradores públicos de diversos sectores, associações profissionais e Ordens, sindicatos, fundações e ONG, parceiros internacionais e a cada um dos profissionais de saúde. O sucesso depende da mobilização de vontades para facilitarem o sucesso do PDRH.

10 – Planeamento

continuado

9 - Incentivos à implementação

8 - Monitorização & avaliação

7 -

Investigação 6 - Assistência

técnica

5 – Mobilização

de parceiros

4 - Apropriação

de prioridades

3 - Observatório

de RHS

2 - Actualizar cenários de

execução

1 - Comunicação

MAI-PNDRHS

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Uma das tarefas prioritárias será, portanto, a elaboração e execução de um Plano de Comunicação e Propaganda (Marketing) com as diversas audiências, garantindo um contacto continuado e sustentado ao longo do período de vigência das actividades do MAI-PDRH. Este plano deveria recorrer a canais diversos, como aos jornais, à rádio, à televisão, a panfletos e posters e às novas tecnologias, com base na web.

9.3 Observatório de RHS

O MAI-PDRH deveria integrar a Comissão instaladora do ORHS. Os principais objectivos desta iniciativa são:

Incentivar e promover estratégias e intervenções sobre RHS com base em evidências; Apoiar a tomada de decisão sobre RHS com a disponibilidade de dados, informação e

conhecimento sobre os RHS nacionais; Desenvolver capacidades para avaliar e monitorizar a situação dos RHS; Estabelecer uma plataforma, uma comunidade de conhecimento, de produtores,

utilizadores de informação sobre RHS e de advocacia do desenvolvimento dos RHS; Mobilizar recursos e apoios técnicos.

O âmbito do trabalho cobre:

Melhoria e actualização constante das bases de dados sobre RHS nos níveis nacional, provincial, distrital, municipal e institucional (harmonizar definições, instrumentos de colheita de dados, relacionamento e acessibilidade aos dados de acordo com diferentes níveis de acesso autorizado);

Promover a investigação e análise de dados e desenvolver actividades de capacitação em recolha de dados, análise de dados e comunicação;

Sistematizar anualmente a informação sobre RHS de acordo com um formato padronizado; Criar e manter meios de apresentação regular de informação sobre RHS (manifestos,

memorandos, fóruns); integrar-se numa rede internacional de observatórios de RHS.

A base institucional do Observatório será na ENSP, funcionando em rede com outros ministérios relevantes, as Universidades e outras instituições de formação em saúde e com os responsáveis pelo SIP a todos os níveis.

9.4 Apropriação de prioridades aos níveis provinciais e municipais

Esta geração de PDRH é baseada numa visão macro da realidade angolana. Essa visão macro tem que ser repensada nos diversos contextos provinciais e vertida em Planos Províncias de RHS e Planos Municipais de Saúde. O MAI-PDRH, deveria dinamizar, incentivar e validar estes exercícios de planeamento, de modo a assegurar que a próxima geração de PDRH seja elaborada assente no processo de municipalização do SNS.

9.5 Mobilização de Parceiros e Recursos

O sucesso da implementação do presente PDRH depende de parcerias bem estruturadas com uma definição clara de deveres e direitos, baseados nas necessidades sentidas e reais do MINSA, de expectativas em termos de resultados e de recompensas pela consecução desses resultados.

As parcerias têm de perder a informalidade e assumir compromissos formais com os objetivos e metas do sector público. Para tal é necessário que estes estejam bem especificados, que os recursos estejam disponíveis, que existam instrumentos legais e gestionários e que os serviços responsáveis tenham as competências necessárias para os acompanhar.

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O MAI-PDRH será responsável por identificar parceiros, elaborar termos de referência para diferentes actividades das diferentes vertentes estratégicas, contratualizando com eles, em parcerias com os serviços públicos a sua execução, garantindo o acesso aos recursos necessários e adequados a essa execução.

9.6 Assistência técnica28

Muitas das actividades serão executadas recorrendo ao apoio da AT nacional e internacional. O MAI-PDRH será responsável de fazer um plano para assistência técnica à consecução do PDRH, lançar os processo de contratação segundo a legislação vigente, podendo atribuir a gestão de partes desse plano a diferentes atores envolvidos na sua execução.

9.7 Investigação

A investigação é necessária para completar lacunas no conhecimento sobre os RHS angolanos e para documentar o custo efectividade de muitas das actividades propostas. Para tal o MAI-PDRH elaborará um Plano de Investigação sobre RHS em Angola e acompanhará a sua execução. Quanto à investigação relacionada com o desempenho dos RHS, a mesma deve envolver como alvo, não apenas os profissionais e pessoal da saúde, mas também e sobretudo os beneficiários e todos os interessados (stakeholders).

9.8 Monitorização e avaliação

A médio prazo o PDRH quer alcançar objectivos associados com o melhor conhecimento sobre a força de trabalho no sector, a capacitação do sistema de formação e gestionário, com o recrutamento e colocação do pessoal, e com a sua retenção onde eles são mais necessários (Quadro 27).

O MAI-PDRH terá também que monitorizar a abordagem de temas complexos, com os relacionados com novas carreiras, salários e incentivos e a gestão dos APS. Obrigatoriamente acompanhará a evolução dos indicadores para as metas definidas.

O MAI-PDRH tem portanto que desenvolver e implementar mecanismos para a monitorização e avaliação do PDRH. Deverá, ainda, ser capaz de fazer inferências sobre um maior acesso ou não às competências prioritárias, sobre o grau de cobertura e sobre o impacto na produção.

9.9 Incentivos à implementação

O MAI-PDRH deve ficar responsável por recomendar o estabelecimento de um pacote de incentivos a atribuir aos decisores nacionais e provinciais, para mobilizar recursos predestinados à consecução de actividades específicas contempladas no plano. Estes serão atribuídos à entidade executora por indicação do MAI-PDRH, que acompanhará a sua utilização.

Estas actividades, os recursos disponíveis, o calendário de execução, os indicadores de avaliação e os incentivos a pagar, e a quem, pela sua consecução, serão objecto de um processo de contratualização com a autoridade nacional, provincial ou municipal responsável pela actividade.

28 Assistência técnica é um termo utilizado para incluir contratos de curta, média e longa duração, de nacionais ou estrangeiros.

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9.10 Planeamento integrado e semiaberto – actualização dos cenários de execução

O planeamento no sector da saúde é de uma extraordinária complexidade, não só devido aos múltiplos atores intervenientes, tanto públicos como privados, mas também pela multiplicidade de planos que emergem sob o controlo de um mesmo actor e ainda pela evolução da base de evidência que fundamentaram as decisões nos diversos planos.

Este plano não pode ser visto como um plano imutável durante o seu período de vigência. Devem ser estabelecidos, pelo MAI-PDRH, mecanismos que permitam a sua adaptação a novos planos que vão sendo elaborados, a novas informações que vão sendo conhecidas, a resultados que vão evoluindo mais ou menos rapidamente que o esperado, a recursos que não são mobilizados de acordo com as expectativas, a própria expansão da rede sanitária nacional, etc.

Sendo um documento dinâmico, o PDRH nas suas diferentes fases de implementação vai necessitar de um acompanhamento sustentável capaz de permitir uma eventual actualização dos eventuais desvios estratégicos em relação ao contexto de execução dos cenários e actividades predefinidas. Estando o país em plena transição, da fase de reconstrução rumo à fase de desenvolvimento sustentável e encontrando-se o contexto de implementação em permanente mudança, será necessária a revisão e adequação dos cenários e actividades para garantir a consecução dos objectivos e das metas propostas ou para a sua correção ou adaptação. A monitoria e avaliação sob a responsabilidade do MAI-PDRH servirá também este propósito.

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ANEXOS

Anexo I – Anexo técnico sobre a estimação do crescimento da força de trabalho

Será enviado separadamente pela Consultora Professora Doutora Luzia Gonçalves.

Anexo II – Anexo técnico sobre a estimação do crescimento da massa salarial e dos custos de formação

Será enviado separadamente pelo consultor Professor Doutor Giuliano Russo.

REPÚBLICA DE ANGOLA MINISTÉRIO DA SAÚDE

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