Cultura Dominante, Subculturas e Contracultura

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*Níveis - Hofstede

• Culturas Nacionais se diferenciam mais no nível dos valores; • Culturas Organizacionais se diferenciam mais no nível das práticas:

símbolos, heróis e rituais.

Culturas Fortes X Fracas

• Forte - homogênea - os valores essenciais são intensamente acatados e compartilhados.

‒ Quanto mais membros aceitarem os valores e quanto mais se comprometerem com eles, mais forte será a cultura.

• Fraca - heterogênea - há poucos (ou não há) valores essenciais compartilhados.

‒ Não há interpretação uniforme do que seria um comportamento adequado ou inadequado. Dessa forma, é difícil manter a coesão da empresa e o foco nos objetivos principais.

Vantagens de uma cultura forte • Dá aos membros uma identidade, diferencia organizações • Controla, influencia e molda a atitude e o comportamento das pessoas • Estabelece limites - menor preocupação em desenvolver regras e

regulamentos • Estabilidade: compreensão clara dos papéis e da maneira de fazer as

coisas • Gera um índice mais baixo de rotatividade da força de trabalho • Define perfis para admissão, promoção, capacitação, reconhecimento • Senso de união - compromisso com algo maior que o interesse individual • Constitui tradições, gerando a memória histórica da organização

Desvantagens - Passivo • Quando os valores compartilhados não são aqueles necessários para

melhorar a eficácia da organização • Quando a cultura diverge das necessidades do ambiente (interno e

externo). • Pode:

‒ Se tornar uma barreira à diversidade ‒ Causar resistência a mudanças (internas e externas) ‒ Subestimar outros grupos e pontos de vista ‒ Prejudicar a comunicação e o convívio com outros grupos (choque de

culturas) ‒ Institucionalizar-se - passa a ser valorizada por si só e não pelos bens e

serviços

Tipos de Cultura (Robbins)

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• Ética: longo prazo, equilibra direitos dos stakeholders, apoio para correr riscos e inovar, desestímulo à competição.

• Positiva: enfatiza pontos fortes dos funcionários, recompensa mais que pune, privilegia a vitalidade e o desenvolvimento pessoal.

• Espiritualizada: reconhece que as pessoas possuem um uma consciência espiritual, buscam propósito no trabalho, confiança, respeito e práticas humanistas.

• Adaptativa: foco na inovação, cuidado com clientes, mudanças, criatividade.

• Não adaptativa: burocrática, foco no conservadorismo, nas tradições, costumes e valores.

Indicadores - Atributos • Um indicador é um mecanismo de controle que serve para

medir algo (geralmente, o desempenho); • Os indicadores da cultura organizacional permitem identificar a essência

da cultura em uma organização, em outras palavras, medem a(s) característica(s) da cultura presente(s) na organização.

• 7 características que capturam a essência da cultura (Robbins): 1. Inovação – assumir riscos, desafios, 2. Atenção aos detalhes – precisão, análise 3. Orientação para resultados (em vez de processos) 4. Foco na pessoa – decisões levam em conta impacto nas pessoas 5. Foco na equipe – atividades organizadas em equipes 6. Agressividade - competitividade 7. Estabilidade – manutenção do status quo

2015 CESPE TRE-GO A cultura organizacional é altamente subjetiva, razão por que, em regra, ela não é capaz de impedir a introdução de nova tecnologia na administração pública. 2015 CESPE STJ A cultura de uma organização pode ser responsável pelo baixo impacto de treinamentos dos servidores. 2014 CESPE ANTAQ A cultura de uma organização varia conforme os níveis organizacionais nos quais estão inseridos os seus colaboradores. 2012 CESPE ANATEL Os processos de tomada de decisão, o tratamento concedido aos empregados e aos clientes e a forma de socialização de novos empregados são subsídios para elaboração do diagnóstico da cultura da organização..

Clima Organizacional

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• Toro (2001): percepções compartilhadas que os membros desenvolvem através das suas relações com as políticas, práticas e procedimentos organizacionais, tanto formais quanto informais.

• Robbins (2011): percepções compartilhadas que os membros da organização possuem sobre ela e sobre o ambiente de trabalho.

• Tamayo (1999): envolve alguns elementos da cultura, mas é mais superficial e opera somente no nível de atitudes e valores - nível que pode ser experimentado de modo mais imediato.

‒A Cultura influencia o Clima. • Maximiano (2012): é o produto dos sentimentos. Uma medida de

como as pessoas se sentem em relação à organização e a seus administradores.

Clima Organizacional

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• É a qualidade do ambiente psicológico e social que existe na organização em uma determinada época.

• O clima psicológico é fortemente ligado à satisfação (material e emocional) no trabalho, ao envolvimento, ao comprometimento e à motivação.

‒Satisfação: ligação do indivíduo com seu contexto de trabalho - julgamento avaliativo, positivo ou negativo. Tem natureza afetiva.

‒O Clima influencia diretamente nos comportamentos e na produtividade.

Clima Organizacional

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• Cultura: conjunto de valores e crenças que orientam o comportamento humano na organização.

• Clima: é a percepção compartilhada pelas pessoas quanto a esses valores, políticas e práticas de gestão.

• Cultura: trata de valores muitas vezes inconscientes.

• Clima: trata de aspectos que são evidenciados e percebidos pelas pessoas nas relações existentes na organização.

Clima Organizacional

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• Indicadores que ajudam a expor o Clima: ‒ Rotatividade de pessoal (turnover); ‒ Absenteísmo; ‒ Participação em programas de sugestões; ‒ Conflitos interpessoais e interdepartamentais; ‒ Resultados das avaliações de desempenho; ‒ Greves; ‒ Desperdício de materiais, depredação; ‒ Reclamações no serviço médico.

Pesquisa de Clima Organizacional

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• Busca identificar a percepção das pessoas sobre a organização - como elas se sentem, o nível de satisfação e de motivação.

• Analisa diferentes vieses e indica focos de ação: ‒ Organização e Condições de Trabalho, Benefícios e Incentivos,

Relacionamento Interpessoal, Comportamento das chefias, Satisfação Pessoal, etc.

• Somatório de percepções individuais = Clima da Organização • É um canal de comunicação entre a direção e os empregados,

ou mesmo uma forma de se obter feedback dos funcionários.

2014 FCC TRT-13 Analista Judiciário Há, na literatura, diversos conceitos de clima organizacional, porém é possível identificar a presença de dois elementos comuns entre os autores. São eles: a referência à percepção como meio de identificação do clima organizacional e a referência à influência do clima organizacional a) nos artefatos, ambiente físico e comportamento formal. b) nos rituais, recompensas e valores intrínsecos. c) na satisfação, na motivação e no comportamento das pessoas. d) na história organizacional, crenças e comportamento informal. e) na adaptação externa, valores declarados e pressupostos.

2013 FCC Sergipe Gás S.A. Considere: O clima organizacional favorável não pode aumentar a eficiência produtiva de uma empresa PORQUE o clima é afetado por fatores internos e externos que ocorrem no contexto socioeconômico e político como também, na vida particular dos funcionários. Diante das afirmações acima, a) as duas são verdadeiras e a segunda justifica a primeira. b) as duas são verdadeiras e a segunda não justifica a primeira. c) a primeira é verdadeira e a segunda é falsa. d) as duas são falsas. e) a primeira é falsa e a segunda é verdadeira.

2013 FCC Sergipe Gás S.A. [...] conjunto de premissas que um grupo aprendeu a aceitar, como resultado da solução de problemas de adaptação ao ambiente e de integração interna. [...] funcionam suficientemente bem para serem consideradas válidas e podem ser ensinadas a novos integrantes como sendo a forma correta de perceber, pensar e sentir-se em relação a esses problemas de adaptação externa e integração interna. Trata-se de a) Estrutura organizacional. b) Cultura organizacional. c) Clima organizacional. d) Planejamento organizacional. e) Mudança organizacional.

Liderança

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• Visão moderna: é a capacidade de influenciar o comportamento de outra pessoa através da adesão da mesma a um princípio, a uma meta ou a uma determinada missão.

Envolve competências interpessoais, inerentes às relações humanas.

Liderança X Autoridade Formal Capacidade de influência Poder do cargo

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• É uma qualidade pessoal singular inata? ‒ Não. Pode-se aprender a ser líder; as características que levam uma

pessoa a ser pessoa aceita como líder em um grupo são limitadas a este grupo.

• É manipulação? ‒ Não. Uma liderança autêntica deve ter como fundamentos a ética e a

confiança. • McGregor: processo social complexo, produto de inúmeros fatores.

‒ as motivações dos liderados – atendimento das expectativas do grupo de liderados – depende do grupo e do líder;

‒ a tarefa ou missão – sem missão, não há liderança; apenas influência ou popularidade;

‒ o líder – pessoa com certos traços de personalidade, motivações e habilidades;

‒ a conjuntura – contexto, meio organizacional.

Liderança – visão moderna

Liderança

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• Poderes (French e Raven) • Atividades (Fred Luthans) • Papéis (Mintzberg) • Habilidades Gerenciais (Katz)

• TEORIAS ‒ Teoria dos Traços de Personalidade ‒ Teorias dos Estilos de Liderança (Comportamentais)

oTeoria X e Y (McGregor) oTrês Estilos (White e Lippitt) oEstudos da Universidade de Michigan (Likert) oEstudos da Universidade de Ohio oVisão Bidimensional – Grade Gerencial (Blake e

Mouton) ‒ Teorias Situacionais

oContinuum de Liderança (Tannenbaum e Schmidt) oModelo de Fiedler (+ fatores cognitivos) oModelo de Hersey & Blanchard oTransacional x Transformacional x Carismática oTeoria 3D (Reddin) oTeoria do Caminho–Meta (House)

Todo gestor é, de certa forma, um gestor de pessoas.

Poderes, Atividades, Habilidades e Papéis

• Tipos de poder do líder (French e Raven): ‒Legítimo: autoridade, poder do cargo ocupado

‒Coerção: poder de punição

‒Recompensa: poder de recompensar as atitudes

‒Referência: carisma, identificação com o líder

‒Perito, Conhecimento, Especialidade: baseado na especialidade, aptidão, know-how, informação 19

Visão antiga – estudos ao longo de todo século XX.

Poderes do líder

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• Fred Luthans - quatro tipos de atividades: 1. Funções gerenciais: tomar decisões, planejar e controlar.

2. Comunicação: trocar e processar informações; processar documentação.

3. Administrar recursos humanos: motivar, resolver conflitos, alocar pessoal, treinar.

4. Relacionamento (networking): manter relações sociais, fazer política, interagir.

Poderes, Atividades, Habilidades e Papéis

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• Henry Mintzberg – 10 papéis em 3 categorias 1 - Papéis interpessoais (relacionamento):

a) Figura de proa – símbolo, representante, R.P. b) Líder – relação de influência. c) Ligação – facilita a relação intra e entre áreas.

2 - Papéis de informação: a) Monitor – lidar com informações de diversas fontes. b) Disseminador – transferência de informações de fora (ambiente) para dentro da organização. c) Porta-voz – transmissão para fora (ambiente).

3 - Papéis de decisão: a) Empreendedor (entrepreneur) – iniciador b) Solucionador de problemas c) Negociador – com pessoas ou outras organizações. d) Administrador (alocador) de recursos

Poderes, Atividades, Habilidades e Papéis

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• Katz - três categorias de habilidades:

Poderes, Atividades, Habilidades e Papéis

Teorias sobre Liderança

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• Três abordagens principais ao longo da história: ‒ Abordagem dos Traços de Personalidade ‒ Abordagem Comportamental

o Teoria X e Y (McGregor) o Três Estilos (White e Lippitt) o Estudos da Universidade de Michigan (Likert) o Estudos da Universidade de Ohio o Visão Bidimensional – Grade Gerencial (Blake e Mouton)

‒ Abordagem Situacional (Contingencial) o Continuum de Liderança (Tannenbaum e Schmidt) o Modelo de Fiedler ( + recursos cognitivos) o Modelo de Hersey & Blanchard o Transacional x Transformacional x Carismática o Teoria 3D (Reddin) o Teoria do Caminho–Meta (House)

Traços de Personalidade – década de 30

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• O líder apresenta características marcantes - uma combinação de traços de personalidade - que o distingue das demais pessoas.

‒ Exemplos: o Físicos: energia, aparência, altura, etc. o Intelectuais: adaptabilidade, iniciativa, entusiasmo e

autoconfiança. o Sociais: cooperação, habilidades interpessoais e administrativas. o Traços relacionados com a tarefa: impulso de realização,

persistência e iniciativa. • Estudos mostraram que os traços pessoais poderiam prever o

surgimento da liderança, mas não indicam qual tipo de líder é mais eficaz ou ineficaz.

• Teorias dos Estilos de Liderança (Comportamentais) – déc. 40 Estilos X e Y – McGregor - filosofia do gestor baseada em um conjunto de crenças sobre as pessoas.

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Visão Y: as pessoas são esforçadas e gostam de ter o que

fazer; procuram e aceitam responsabilidades e desafios; podem ser automotivadas e autodirigidas; são criativas e

competentes.

Visão X: as pessoas são ingênuas, preguiçosas e sem iniciativa;

evitam trabalho e responsabilidade; precisam ser

controladas e dirigidas.

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• Autocrática – equipe apresenta maior volume de trabalho, mas também maior tensão, frustração e agressividade.

• Liberal (laissez-faire) - mau desempenho qualitativo e quantitativo, com forte individualismo, insatisfação e desrespeito ao líder.

• Democrática - nível de produção menor, porém com maior qualidade, satisfação e comprometimento das pessoas.

Estilos de Liderança (White e Lippitt)

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• Buscavam comparar a eficácia dos grupos de acordo com o comportamento do líder.

• Identificaram dois tipos de comportamento: ‒Líder orientado para o Empregado (foco nas pessoas) ‒Líder orientado para a Produção (foco no trabalho, nas tarefas).

Resultados favoráveis aos líderes orientados para os funcionários

- índices maiores de produtividade e de satisfação com o trabalho.

Estudos da Universidade de Michigan (Likert)

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Estudos da Universidade de Michigan (Likert)

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• Analisou quatro fatores da administração (processo de decisão, comunicações, relacionamento interpessoal e sistemas de recompensas e punições) e definiu uma escala com quatro estilos de liderança:

‒1. Autoritário coercitivo

‒2. Autoritário benevolente

‒3. Consultivo

‒4. Participativo

Estilos de Liderança – Likert

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• Dimensões indicadoras do comportamento de Liderança:

‒Estrutura de Iniciação: se refere à extensão em que um líder é capaz de definir e estruturar o seu próprio papel e o dos funcionários na busca do alcance dos objetivos.

‒Consideração: a extensão em que um líder é capaz de manter relacionamentos de trabalho caracterizados por confiança mútua, respeito às ideias dos funcionários e cuidado com os sentimentos deles.

Estudos da Universidade de Ohio

Estudos da Universidade de Ohio

Quatro tipos de estilos, a partir das duas dimensões.

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• Liderança orientada para a tarefa (trabalho, produção) e para as pessoas.

‒ Tarefas e Pessoas não são polos opostos, mas limites (dimensões) de um mesmo território;

• O líder pode combinar os dois estilos em seu comportamento, ou enfatizá-los simultaneamente.

Visão Bidimensional (Blake e Mouton)

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Visão Bidimensional (Blake e Mouton)

2015 CESPE DEPEN Agente Penitenciário Federal Liderança é a capacidade de uma pessoa, designada para um cargo de direção na organização, influenciar outra para alcançar metas e objetivos. 2014 FCC TRT - 13ª Região (PB) Técnico Judiciário A respeito do conceito de liderança, segundo um dos modelos de análise comportamental dos líderes conhecido por Grid (ou grade) Gerencial, o gestor orienta a ação para: I. ênfase na produção: preocupação com os resultados dos esforços dos subordinados, isto é, com os resultados das tarefas. II. ênfase nas pessoas: preocupação com as pessoas, sejam subordinadas, colegas ou chefes. III. binômio autoridade/participação: foco nas relações interpessoais e consequências para os processos produtivos. Está correto o que consta APENAS em a) II. b) III. c) I. d) I e II. e) I e III.

2016 CESPE DPU Agente Administrativo Segundo as abordagens de traços e competências de liderança, a presença de comportamentos orientados ao trabalho e ao relacionamento interpessoal no modo de agir do líder favorece eficazmente o alcance dos resultados de equipes e organizações. 2016 CESPE DPU Agente Administrativo Se o chefe e as regras organizacionais são percebidos de forma positiva, a liderança é considerada adequada, tendendo as pessoas a demonstrarem lealdade à equipe e à organização. 2014 CESPE CADE Agente Administrativo De acordo com a abordagem de traços e competências de líderes, a eficácia da liderança depende, entre outras variáveis, da capacidade do líder de tolerar o estresse, lidando com ele, bem como da sua autoconfiança para influenciar as pessoas na busca de objetivos comuns.