Tema: Gestão de Pessoas Conceito O conceito de gestão de pessoas ou administração de recursos...
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Tema: Gestão de Pessoas
Conceito O conceito de gestão de pessoas ou administração de recursos humanos é uma associação de habilidades e métodos, políticas, técnicas e práticas definidas, com o objetivo de administrar os comportamentos internos e potencializar o capital humano nas organizações.
A Gestão de Pessoas ocorre através da participação, capacitação, envolvimento e desenvolvimento de funcionários de uma empresa, e a área tem a função de humanizar as empresas. Muitas vezes, a gestão de pessoas é confundida com o setor de Recursos Humanos, porém RH é a técnica e os mecanismos que o profissional utiliza e gestão de pessoas tem como objetivo a valorização dos profissionais. Em uma empresa, a gestão de pessoas deve ser feita pelos gestores e diretores, porque é uma área que requer capacidade de liderança.O setor de gestão de pessoas possui uma grande responsabilidade na formação dos profissionais, e tem o objetivo de desenvolver e colaborar para o crescimento da instituição e do próprio profissional.
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Gestão de Pessoas
Segundo Fisher, as quatro principais correntes teóricas, são, em momentos históricos distintos:
Departamento Pessoal (enxerga os empregados como um fator de produção e custos),
Gestão do Comportamento (binômios envolvimento-motivação, fidelidade-estabilidade e assistência-submissão).
Gestão Estratégica (as práticas de Recursos Humanos orientadas pela estratégia organizacional).
Gestão de Competência (gestão de pessoas como vantagem competitiva).
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Evolução Gestão de Pessoas
Relações IndustriaisNome antigo, a preocupação era com a produtividade, estabelecia regras e normas
Características
ESPECIALIZAÇÃO - devido a divisão do trabalho – transformar um trabalho complexo em partes + simples, ou seja, dividi-lo.
HOMO ECONOMICUS – bastava pagar + que o homem seria + produtivo
HOMEM ENGRENAGEM – era como se fosse uma parte da máquina
BUROCRÁTICA – através de regras e normas
A MUDANÇA COMEÇOU ATRAVÉS DE UMA EXPERIÊNCIA FEITA EM UMA FÁBRICA COM MULHERES PARA SE VERIFICAR A INFLUENCIA DA ILUMINAÇÃO, ENTÃO FOI SEPARADO GRUPOS DE MULHERES, UMAS COM ILUMINAÇÃO OUTRAS NÃO, NO FINAL DA EXPERIÊNCIA DESCOBRIU-SE QUE A ILUMINAÇÃO NÃO INTERFERIA TANTO, O QUE MAIS INTERFERIA ERAM OS GRUPOS NA PARTE INFORMAL ATRAVÉS DAS RELAÇÕES ENTRE AS PESSOAS.
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Objetivos da Gestão de Pessoas
Ajudar a organização a alcançar a sua missão
Proporcionar competitividade
Proporcionar pessoas treinadas e motivadas
Preparar e capacitar
Aumentar a autoatualização e a satisfação das pessoas
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Administração de Recursos Humanos
Homem Social – comportamentos são moldados de acordo com a atuação do grupo
Técnicas Administrativas – para conseguir uma maior eficiência
Teorias Motivacionais
Atividades Centralizadas – tudo feito pelo departamento de recursos humanos
O homem era visto como um recurso da organização, administração de recursos humanos servia justamente para cuidar desse recursos
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Gestão de Pessoas
Homem complexo
Pessoas são seres humanos – são diferentes
Pessoas são Parceiras – desde que haja reciprocidade
Pessoas são inteligentes – criam, inovam, tem ideias
Pessoas têm visão sistêmica – enxergam a empresa como um todo
O Sistema é aberto – o que acontece fora ou dentro da empresa interfere seja positivo ou negativo
ASPECTOS FUNDAMENTAIS
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Gestão de Pessoas:
Responsabilidade de Linha e Função de Staff
FINANC VENDASRH
Responsabilidade de linha, responsabilidade do gerente
(linha de comando)
Função Staff(estafe) ou APOIO, ou seja, o depto. Depto. RH vai apoiar os outros gerentes de cada depto.
Responsabilidade de lidar, motivar, orientar, capacitar o seu setor
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25) ( Prova: ESAF - 2013 - DNIT - Técnico Administrativo / Administração Geral / Gestão de Pessoas; ) Sabe-se que o tema “Gestão de Pessoas” vem ganhando destaque nas organizações nos últimos anos, principalmente em virtude das necessidades de aumento da produtividade e de garantia da qualidade de vida do trabalhador. Sobre esse tema, julgue as afirmativas e marque a opção correta. I. No século XXI, as principais preocupações referentes à Gestão de Pessoas são atrair, desenvolver e reter profissionais com talento, focando em estruturas organizacionais altamente verticais. II. A introdução de novas tecnologias contribuiu para o desaparecimento de parte do trabalho básico, tradicional, braçal e burocrático nas empresas. III. Duas variáveis críticas para a área de Gestão de Pessoas (GP) são desenhar estrutura de GP que esteja alinhada à estratégia da organização e desenhar novos processos e canais de comunicação apropriados para esse novo contexto organizacional.a) Somente I está correta. b) Somente II está correta. c) Somente I e III estão corretas. d) Somente II e III estão corretas. e) Todas as opções estão corretas.
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Avaliação de Desempenho
Objetivos
É uma apreciação sistemática do desempenho
Adequação do individuo ao cargo
Treinamento
Promoção
Incentivo salarial ao bom desempenho
Melhoria das relações humanas
Estímulo à maior produtividade
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Avaliador
Avaliação de Desempenho
Auto-avaliação de desempenho
Gerente
Equipe de trabalho
Avaliação 360 graus ou circular
APPO – avaliação participativa por objetivo
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Métodos de Avaliação
ESCALAS GRÁFICASUtiliza fatores de avaliação previamente graduados, através de um formulário, linha de fatores e colunas de graus
ESCOLHAS FORÇADASUtiliza blocos de frases descritas, positivas e negativas, forçadamente terá que escolher uma ou outra
Pesquisa de Campo
São entrevistas de um especialista em avaliação, entrevistará o supervisor imediato de cada setor
Comparação aos paresComparar dois a dois, comparar os colaboradores(funcionários)
Frases descritivasApenas difere do método da escolha forçada por não exigir obrigatoriamente na escolha entre um bloco de frases
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Métodos de incidentes críticosNão se preocupa com características normais de desempenho, mas sim com aquelas características extremamente positivas ou negativas
relatórioVerbal ou escrito – resumo do comportamento do individuo, é bem subjetivo
Pode haver erros de avaliação
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Trabalho em Equipe
Objetivo e Tipos de Equipes
Aumentar a eficácia organizacional
Equipe Funcional: formada por pessoas com a mesma habilidade
Equipe Gerenciável: dispensa a figura do líder, tem capacidade de se gerenciar por si mesma
Equipe Interfuncional: diferentes habilidades
Equipe Transversal: diferentes departamentos
diferentes níveis organizacionais
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Estágios de Desempenho de
Equipes
Pseudo-equipe
Grupos de trabalho
Equipe potencial
Equipe real
Equipe de elevado desempenho
Resultados com Equipes de Alto
Desempenho
Aumento na produtividade, melhora na qualidade, redução no nível de rotatividade e absenteísmo, redução no nível de conflito, aumento na inovação, aumento na flexibilidade e obtenção de economia de custos da ordem de 30% a 70%
Estágio de desenvolvimento de uma equipe
a. FORMAÇÃO
b. TORMENTA
c. AQUIESCÊNCIA
d. REALIZAÇÃO
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Intercâmbio de ideias e de informações – fase de troca de opiniões
Confiança recíproca – cooperação
Comunicação livre e intensa – desenvolvimento progressivo
Espírito de interdependência – coesão e responsabilidade solidária e grupal
Desenvolvimento de Equipes
Trabalho em equipe
Cooperar
Compartilhar informações
Expressar expectativas positivas
Estar disposto a aprender com os companheiros
Encorajar os outros
Construir um espírito de equipe
Resolver conflitos
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(2013 - DNIT - Analista Administrativo - Área Administrativa / Gestão de Pessoas ) Leia as afirmativas a seguir e assinale a opção correta.
I. A avaliação de desempenho é um tema que há muito tempo tem sido objeto de estudo na área de gestão de pessoas, embora na prática organizacional ainda seja uma questão bastante controvertida. Avaliar é algo difícil, mas extremamente necessário.
II. A avaliação de desempenho é um instrumento que permite avaliar a atuação da força de trabalho, objetivando prever comportamentos futuros e levando em conta o potencial humano disponível nas organizações.
III. As causas do mau desempenho no trabalho são devidas unicamente ao trabalhador.
IV. Os erros mais comuns em uma avaliação de desempenho são o efeito halo, a leniência, o erro de tendência central, a falsidade e o critério único.
• a) Somente a afirmativa I está correta. • b) As afirmativas I, II e IV estão corretas. • c) As afirmativas II e III estão corretas. • d) As afirmativas III e IV estão corretas. • e) As afirmativas I e III estão corretas.
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Ano: 2010Banca: VUNESP Órgão: CEAGESP Prova: Analista - Recursos HumanosSobre os estudos da área de RH, que se baseiam na estrutura de cargos, assinale a alternativa correta. a) Enriquecer um cargo significa ampliar seus objetivos, responsabilidades e desafios das tarefas, alterando o seu desenho na estrutura de cargos da empresa. b) Os acordos e convenções coletivos são feitos independentemente da forma como os cargos estão relacionados na estrutura de cargos da empresa. c) A estrutura de cargos é utilizada para o enquadramento de novos funcionários; os funcionários que já estão na empresa não precisam se adequar a ela. d) O processo de avaliação de desempenho deve analisar a contribuição de um funcionário para a organização e independe da estrutura de cargos da empresa. e) A estrutura de cargos de uma empresa não tem qualquer importância para o planejamento de sucessão de um cargo
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( Prova: ESAF - 2009 - Receita Federal - Analista Tributário da Receita Federal - Prova 2 / Gestão de Pessoas / Gestão de Desempenho; Equipes; ) O trabalho em equipe pressupõe que a (o):
• a) equipe trabalhe, simultaneamente, no mesmo locus. • b) líder delegue responsabilidade. • c) líder seja sempre democrático. • d) crítica seja evitada. • e) diversidade seja respeitada.
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Ano: 2010Banca: VUNESP Órgão: CEAGESP Prova: Analista - Recursos HumanosAs afirmativas apresentadas relacionam-se aos pontos fortes e fracos do processo de avaliação de desempenho funcional (ADF), pontos esses apontados por funcionários de várias empresas em uma recente pesquisa sobre o tema em organizações brasileiras. Sobre a avaliação de desempenho, assinale a alternativa que mostra um ponto fraco (um aspecto a ser evitado). a) Aconselhar os subordinados a respeito de seu desempenho e apontar aspectos que precisam ser melhorados antes do próximo período de avaliação. b) Utilizar a ADF como um instrumento de punição de comportamentos inadequados, controlando a disciplina no ambiente de trabalho. c) Desenvolver a ADF, usando fatores de avaliação que agregam valor ao negócio, mapeando a eficácia do desempenho do empregado. d) Analisar o alcance de metas e objetivos propostos pelo superior imediato, acompanhando assim o desenvolvimento do empregado. e) Comunicar aos funcionários quais habilidades precisam ser desenvolvidas no próximo período, avaliando-as na próxima ADF.
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( Prova: ESAF - 2012 - Receita Federal - Auditor Fiscal da Receita Federal - Prova 1 - Gabarito 1 / Gestão de Pessoas / Equipes; )
Considerando-se que uma equipe é um conjunto de pessoas com conhecimentos complementares, que trabalham em conjunto, partilhando a responsabilidade, é correto afirmar que:
a) o resultado obtido seja menor ou igual à soma das contribuições individuais alcançadas.
b) haja aumento da satisfação psicológica e das dificuldades de comunicação interpessoal.
c) a tomada de decisões melhore em função do aumento do número de alternativas de solução.
d) haja um aumento gradual do controle exercido pelo coordenador para garantir a disciplina do grupo.
e) o comprometimento seja diluído em função das tarefas delegadas embora a solidariedade aumente.
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Ano: 2010Banca: VUNESP Órgão: CEAGESP Prova: Analista - Recursos Humanos
Em ambientes de competitividade, a avaliação de desempenho é muito importante porque as mudanças ocorrem de forma muito rápida. O funcionário precisa saber o que precisa aprimorar em seu perfil para atuar em posições futuras e não apenas para se adequar ao cargo que ocupa no momento. Sobre esse assunto, assinale a alternativa correta.
a) O desempenho de um sujeito em um cargo é contingencial, depende da percepção que o sujeito tem de seu papel e de suas habilidades pessoais, mas não de suas atitudes em relação à empresa. b) As pessoas precisam receber informação sobre sua atuação no passado para poderem planejar o seu futuro, mas isso não garante que elas possam reformular suas atitudes porque estas não mudam com o tempo. c) As pessoas avaliadas podem perceber a avaliação de desempenho como justa ou injusta e reclamarem do processo, mas nada muda porque o senso de justiça está diretamente relacionado ao clima organizacional. d) A avaliação de desempenho funcional permite que os funcionários saibam o que o seu superior e colegas pensam a seu respeito, mas isso só ocorre se a avaliação de desempenho for de responsabilidade de uma comissão de avaliação. e) A avaliação de desempenho pode incluir uma etapa de autoavaliação em que o próprio funcionário analisa o seu desempenho, mas o controle de distorções depende do acompanhamento do supervisor imediato do avaliado.
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Liderança
Teorias de Liderança
Baseada nos Traços
Comportamentais/Estilos de Liderança
Contingênciais/Situacionais
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Teoria dos Traços
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Teorias Comportamentais/Estilos de Liderança
(de acordo com Kurt Lewin)
Autocrático
Democrático
Liberal/Laissez-faire
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Liderança de acordo com Blake e Mouton
Estabeleceram uma grade gerencial – 05 estilos de líderes
9
1
5
1
5 9
1.1 mínima preocupação com a produção e com as pessoas
1.9 mínima preocupação com a produção e máxima com as pessoas
5.5 estilo meio-termo, conseguir alguns resultados sem muito esforço
9.1 preocupação máxima com a produção e mínima com as pessoas
9.9 estilo de excelência, ênfase na produção e nas pessoas
pessoas
produção
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Teoria de Contingência Fred Fiedler
Dois estilos de líderes
Focados na Tarefa
Focados no Relacionamento
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Teoria da Liderança Situacional Hersey e Blanchard
Participação Persuasão
Delegação Direção
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Teoria do Caminho-Meta
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Modelo de VroomO modelo contingencial proposto por Victor H. Vroom mostra que o nível de produtividade depende de três forças básicas em cada indivíduo, a saber:1. Expectativas. São os objetivos individuais, que podem incluir dinheiro, segurança no cargo, aceitação social, reconhecimento e uma infinidade de combinações de objetivos.
2. Recompensas. É a relação percebida entre produtividade e alcance dos objetivos individuais.
3. Relações entre expectativas e recompensas. É a capacidade percebida de aumentar a produtividade para satisfazer suas expectativas com as recompensas.
Esses três fatores determinam a motivação do indivíduo para produzir em quaisquer circunstâncias em que se encontre.
Fonte: Teoria Geral da Administração, volume 1, Idalberto Chiavenato, 6 ed, revisada e atualizada, Rio de Janeiro, Elsevier: 2001, pag 537.
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(2013 - DNIT - Analista Administrativo - Área Administrativa / Gestão de Pessoas ) As três abordagens tradicionais que estudam liderança são:
• a) Abordagem por traços, abordagem comportamental e abordagem situacional.
• b) Abordagem por traços, abordagem comportamental e abordagem estratégica.
• c) Abordagem supervisora, abordagem comportamental e abordagem estratégica.
• d) Abordagem por traços, abordagem situacional e abordagem estratégica.
• e) Abordagem situacional, abordagem por traços e abordagem supervisora.
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(Analista Administrativo - Área Administrativa / Gestão de Pessoas )
Estilo de liderança é o padrão recorrente de comportamento exibido pelo líder. Para os autores White e Lippitt, existem três estilos básicos de liderança:
I. Liderança Autocrática II. Liderança Liberal III. Liderança Democrática Representam a participação dos líderes:
A. O líder não faz nenhuma tentativa de avaliar ou regular o curso das coisas. Faz apenas comentários quando perguntado.
B. O líder é pessoal e dominador nos elogios e nas críticas ao trabalho de cada um.
C. O líder procura ser um membro normal do grupo. É objetivo e estimula com fatos, elogios ou críticas. Marque a opção que relaciona corretamente o estilo de liderança à participação do líder.
a)I – A; II – B; III – C b) I – A; II – C; III – B c) I – B; II – A; III – C d) I – B; II – C; III – A e) I – C; II – B; III – A
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( Prova: ESAF - 2009 - Receita Federal - Analista Tributário da Receita Federal - Prova 2 / Gestão de Pessoas / Liderança; ) Ao optar pela liderança situacional, um gestor de pessoas deve:
• a) conduzir a maturidade de trabalho do liderado, com o cuidado de não interferir em sua maturidade psicológica.
• b) adotar um estilo diretivo para quem apresenta maturidade média ou alta.
• c) identificar a maturidade média do grupo e, com base nisso, adotar um estilo único para todos os liderados.
• d) levar os indivíduos ao seu mais elevado nível de desempenho, mediante a liderança eficaz de um a um.
• e) saber que competência é a combinação da motivação e da confiança do indivíduo em sua capacidade de atingir um objetivo ou de realizar uma tarefa.
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Motivação
Motivações Internas/Intrínsecas
Motivações Externas/Extrínsecas
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Motivação
Hierarquia das Necessidades de Maslow
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Motivação
Teoria X e Y de Mc Gregor
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Motivação
Teoria do Reforço de Skinner
Reforço Positivo
Reforço Negativo
Punição
Extinção
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Motivação
Teoria dos 02 Fatores de Herzberg
Fatores Motivadores
Fatores Higiênicos
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Motivação
Teoria das Expectativas de Victor Vroom
A motivação é produto da:
Valência
Expectativa
Instrumentalidade
x
x
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( Prova: IADES - 2013 - EBSERH - Assistente Administrativo / Gestão de Pessoas / Motivação; )
Algumas teorias tentam explicar o conteúdo da motivação, dentre elas a Teoria das Necessidades, ou Teoria de Maslow. Sobre essa teoria, assinale a alternativa incorreta.
• a) De acordo com a Teoria das Necessidades, as necessidades humanas dividem-se em dois grupos, ou seja, necessidades primárias ou de sobrevivência e necessidades secundárias ou adquiridas.
• b) No topo da pirâmide de Maslow, situam-se as necessidades de estima.
• c) A teoria de Maslow estabelece uma hierarquia para as necessidades humanas.
• d) De acordo com a Teoria das Necessidades, a motivação cessa quando a necessidade humana é satisfeita.
• e) A teoria de Maslow divide as necessidades humanas em cinco grupos.
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( Prova: CESPE - 2012 - TJ-AL - Analista Judiciário - Área Administrativa / Gestão de Pessoas / Motivação; ) A motivação, conforme postulado pela teoria da expectativa, é um(a)
• a) competência interpessoal preditora de desempenho fluente no trabalho.
• b) variável preditora de qualidade de vida.
• c) função dos fatores higiênicos e motivacionais presentes na relação indivíduo/organização.
• d) fenômeno biopsicossocial multideterminado.
• e) função da valência, da expectância e da instrumentalidade ou meio.
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( Prova: COVEST-COPSET - 2010 - UFPE - Administrador / Gestão de Pessoas / Motivação; ) Sobre a teoria dos dois fatores de Herzberg, assinale a alternativa correta.
• a) Realização é um fator motivacional e reconhecimento é um fator higiênico.
• b) Condição de trabalho é um fator motivacional e pagamento e segurança são fatores higiênicos.
• c) Responsabilidade é um fator higiênico e política da companhia é um fator motivacional.
• d) O próprio trabalho é um fator motivacional e relacionamento interpessoal é um fator higiênico.
• e) Crescimento pessoal é um fator higiênico e supervisão é um fator motivacional.
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(MPOG - Especialista em Políticas Públicas e Gestão Governamental - Prova 2 / Gestão de Pessoas / Liderança; Motivação; Teoria Comportamental da Administração; ) Ao adotar o estilo de liderança da Teoria Y, um gestor de pessoas:
• a) estimula a criação de várias equipes de trabalho, fazendo questão de presidir todas elas.
• b) não se furta a usar o poder da autoridade para resolver um conflito, se necessário.
• c) como principal instrumento motivacional, vale-se de punições ou recompensas salariais.
• d) estimula o desenvolvimento de competências, já que boa parte dos indivíduos não se interessa por novos aprendizados.
• e) ao mesmo tempo que empodera os indivíduos e enriquece suas tarefas, centraliza as decisões.
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Ano: 2014Banca: VUNESP Órgão: PRODEST-ES Prova: Assistente Organizacional - Área AdministrativaAssinale a alternativa que contém dois dos fatores que, para Frederick Herzberg, são considerados motivadores, que levam à satisfação no trabalho. a) Política da empresa e relacionamento com outros funcionários. b) Segurança e salário. c) Condições do ambiente de trabalho e ergonomia. d) Responsabilidade e desenvolvimento. e) Plano de carreira e política de benefícios.
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Ano: 2014 Banca: VUNESP Órgão: PRODEST-ES Prova: Assistente Organizacional - Área AdministrativaO estilo de liderança em que o líder é focado apenas nas tarefas é conhecido como a) liderança por ideal. b) liderança autocrática. c) liderança democrática. d) liderança liberal. e) liderança paternalista.
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Ano: 2015 Banca: VUNESP Órgão: Câmara Municipal No processo de relações interpessoais em ambientes de trabalho, é importante que um colaborador se coloque no lugar dos outros colaboradores, sendo sensível às necessidades dos demais, suas percepções, atitudes e emoções. Esta atitude é denominada de a) rede de rumores. b) empatia. c) escuta ativa. d) escuta passiva. e) seleção de múltiplos canais.
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Ano: 2015 Banca: VUNESP Órgão: Prefeitura de Caieiras – SP Prova: Assistente de Recursos HumanosQuanto aos conceitos de treinamento e desenvolvimento, é correto afirmar que a) desenvolvimento está vinculado ao aqui e agora, capacitando o trabalhador para a função que ocupa. b) as ações de treinamento devem ser voltadas, basicamente, para o comportamento das pessoas na organização. c) desenvolvimento é uma ação que vislumbra o futuro do trabalhador dentro da organização. d) quando se fala em ações para a capacitação do trabalhador a fim de galgar posições futuras de uma carreira na empresa, elas são, fundamentalmente, ações de treinamento. e) desenvolvimento é um processo de assimilação cultural no curto prazo, que objetiva repassar ou reciclar conhecimentos, habilidades ou atitudes relacionados diretamente à execução de tarefas ou à sua otimização no trabalho.
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Ano: 2015 Banca: VUNESP Órgão: Prefeitura de Caieiras – SP Prova: Assistente de Recursos HumanosQuando se pensa em políticas de compensação, pensa-se na administração de salários praticada pela organização. Um dos pontos fundamentais dessa administração é a manutenção de uma estrutura salarial equilibrada. A manutenção do equilíbrio externo se dá por meio de a) pesquisa de satisfação dos funcionários da organização. b) avaliação de desempenho. c) confronto entre o que o funcionário faz e o que deveria fazer. d) pesquisa de salários praticados pelo mercado. e) identificação das atividades dos funcionários confrontadas com as atividades dos funcionários da concorrência.
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Ano: 2013Banca: VUNESP Órgão: MPE-ES Prova: Agente Técnico - AdministradorUm dos modelos contingenciais de motivação determina que o nível de produtividade de uma pessoa depende de três forças: 1 – expectativas, 2 – recompensas e 3 –
a) fatores higiênicos. b) existência. c) relações entre expectativas e recompensas.. d) relacionamento. e) crescimento.
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Ano: 2010 Banca: VUNESP Órgão: CEAGESP Prova: Analista - Recursos HumanosSabe-se que motivação é um assunto de grande interesse porque, no ambiente corporativo, entende-se que uma força de trabalho motivada traduz-se em maior produtividade. Sobre esse assunto, assinale a alternativa correta. a) Na avaliação de desempenho funcional, considera-se que um funcionário que está totalmente satisfeito com a empresa tem alto desempenho. b) No treinamento, considera-se que a motivação do treinando está associada ao estado de equilíbrio de suas necessidades de autorrealização. c) A satisfação tem impacto no desempenho do empregado, contudo deve-se considerar que há fatores de remuneração que evitam a sua insatisfação, mas não causam motivação. d) Na análise de índice de movimentação de empregados, deve-se considerar que a satisfação de um empregado está relacionada de forma positiva com sua decisão de sair da empresa. e) Ao fazer análise de um cargo, deve-se considerar a satisfação do empregado como um dos requisitos do cargo, porque assim estará garantida a permanência do sujeito no cargo.