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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
PROJETO A VEZ DO MESTRE
COACHING
RECRIANDO A REALIDADE NOS NEGÓCIOS E NA VIDA
Por: Patricia Trancoso Cardoso
Orientador
Prof. Luiz Cláudio
Rio de Janeiro
2004
2
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
PROJETO A VEZ DO MESTRE
COACHING
RECRIANDO A REALIDADE NOS NEGÓCIOS E NA VIDA
Apresentação de monografia à Universidade
Candido Mendes como condição prévia para a
conclusão do Curso de Pós-Graduação “Lato Sensu”
em Gestão de Recursos Humanos
Por: Patricia Trancoso Cardoso
3
AGRADECIMENTOS
A Deus por existir.
Ao meu marido pela presença constante.
Aos meus pais e avós, pelo amor sublime
e educação.
Aos sogros pela compreensão e carinho.
Aos irmãos, tias e tios, pela força.
4
DEDICATÓRIA
Ao meu marido Almir...
“... Sem amor eu nada seria...”.
5
RESUMO
Desenvolver talentos e melhorar as relações interpessoais entre
funcionários para otimizar o resultado das organizações. É com esta filosofia
que muitas empresas vêm solicitando os trabalhos de Coaching.
O presente trabalho visa promover uma compreensão geral e um amplo
panorama sobre a relevância e a importância dos processos de Coaching
dentro das organizações e seus respectivos benefícios; E explorar as
tendências do Coaching que estão redefinindo o papel dos funcionários em
suas empresas transformando-os, cada dia mais, em facilitadores e gestores,
responsáveis por suas ações e suas conseqüências.
Apesar de assunto do momento, o Coaching ainda causa confusões
com outras ferramentas de desenvolvimento. Como por exemplo o Mentoring, o
Counseling e outros. Este estudo tenta clarear as principais dúvidas e
diferenciar cada um destes conceitos.
6
METODOLOGIA
O presente trabalho teve uma Pesquisa explorativa com levantamento
bibliográfico, visitas a sites da Internet e leitura de artigos de revistas. A
escolha do assunto foi “paixão à primeira vista”. Após a participação em uma
palestra, surgiu o interesse e a necessidade em me aprofundar no assunto,
dedicando assim ao título deste trabalho. O tema é de fácil entendimento e
mais prático do que teórico.
A dificuldade em encontrar os livros nas bibliotecas, recentemente
publicados, fez com que a pesquisa à internet fosse ampla. Muitos livros são
traduzidos para o português, já que o tema é há mais tempo explorado nos
Estados Unidos.
7
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO 8
CAPÍTULO I
COACHING É...
9
9
CAPÍTULO II
O PROFISSIONAL COACH
14
14
CAPÍTULO III
O PROCESSO DE COACHING
19
19
CAPÍTULO IV
COACHING NÃO É...
23
23
CONCLUSÃO 26
ANEXO 27
REFERÊNCIA BIBLIOGRÁFICA 28
ÍNDICE 29
8
INTRODUÇÃO
As organizações cada vez mais possuem a necessidade de ter um
alinhamento estratégico que envolva, não só posicionamento de produtos e
mercado, como pessoas e desenvolvimento para alcançar as metas desejadas.
Com isso alinhar caminhos, preparar e acompanhar pessoas, numa visão
integrada de resultados coletivos, tem sido um grande desafio para as
lideranças.
A tendência é que líderes foquem a sua atuação no desenvolvimento
de pessoas, levando em conta seus interesses, motivação e talentos com as
metas e direcionamento da organização. Mas como direcionar as ações a fim
de atingir estes objetivos? Como cada um pode dar sua contribuição é uma
questão de descoberta. E o Coaching chega para auxiliar o profissional neste
processo de descoberta.
Febre nos Estados Unidos e assunto do momento no Brasil, o
Coaching é uma ferramenta, um instrumento gerencial que se utiliza de
técnicas não diretivas para estimular o executivo a refletir sobre seu
comportamento ou decisões, levando-o a escolher a melhor alternativa para
uma determinada situação de trabalho. Visa orientar e otimizar o
desenvolvimento da carreira executiva e o aperfeiçoamento pessoal.
Segundo Chiavenato (2002) o Coaching é um conceito que veio para
ficar não devendo ser encarado como simples modismo, daqueles que vem e
logo desaparecem.
O processo de Coaching deve ser baseado em flexibilidade, confiança
e responsabilidade. Tendo como pilares desta relação o vínculo e o feedback.
9
CAPÍTULO I
COACHING É...
“Coaching é uma relação de parceria que
revela/liberta o potencial das pessoas de
forma a maximizar o desempenho delas.
É ajuda-las a aprender ao invés de
ensinar algo a elas...”.
Timothy Gallwey
10
COACHING É...
1.1 – Um breve histórico
Segundo Ane Araújo (1999) a prática do Coaching ocorre a muito
tempo e em situações corriqueiras do dia-a-dia. Como o pai que apóia o filho
na escolha de uma profissão, o irmão mais velho que auxilia o caçula nos
deveres escolares. No ambiente de trabalho podemos citar o chefe que orienta
os Trainees, ou colegas que ajudam na integração de novos funcionários.
Chiavenato (2002) defende Sócrates como “a fonte inspiradora do
Coaching”. Quando o filósofo se reunia com seus discípulos, ele propunha
temas, instigava idéias com perguntas, ouvia o que estes tinham a dizer. Seu
objetivo era desenvolver as pessoas, abrir suas mentes e buscar o aprendizado
dentro de si mesmos.
Já Marcos Aranha (2003) em seu artigo à revista ESPM, traz o Bobo da
Corte como a figura mais facilmente reconhecida na história como Coach:
Muitos acreditam que ele era um palhaço que fazia o rei rir. Na
verdade, o bobo da corte era o único personagem, de toda a corte,
autorizado pelo rei a falar todas as coisas que ele quisesse, ou seja,
a sua própria verdade, não a do rei, nem de seus cortesãos. O bobo
da corte conseguia reunir talentos que poucas pessoas conseguem
reunir. O bobo da corte era um excelente Coach, e o rei sabia que
precisava de Coaching. (Marcos Aranha, 2003, pg 37)
Sendo assim podemos considerar que o Coaching não é um processo
novo, algo que foi descoberto agora. Podemos dizer sim, que se transformou
em uma técnica conhecida que foi aprimorada. Hoje temos profissionais que
trabalham exclusivamente com este processo. Alguns com formações e
11
certificações internacionais, outros apenas com a experiência profissional,
foram aos poucos se tornando Coaches.
1.2 – Conceito de Coaching
Coach, termo proveniente do inglês, tem origem no mundo dos
esportes e designa professor, treinador, mais claramente o técnico. É o papel
que se assume quando se compromete a apoiar alguém a atingir determinado
resultado. O profissional Coach, pratica o Coaching.
O Coaching segundo Ane Araújo (1999), é um processo de orientação
e assessoramento ao desenvolvimento pessoal e profissional do indivíduo,
fundamentado em uma relação de ajuda e facilitação aos esforços pessoais do
cliente na obtenção dos meios que lhe permitam realizar seus projetos de vida.
Constiui-se em um compromisso mútuo entre orientador (Coach) e o
cliente quanto às metas, ações, recursos e condições que
possibilitem a realização de seus projetos, através da potencialização
de talentos e competências, da ampliação de limites, do
desenvolvimento de aspectos restritivos, visando a plenitude de
desempenho e o alcance dos resultados pretendidos. (Ane Araújo,
1999, p 35)
O compromisso citado não se refere apenas com os resultados, mas
com a pessoa como um todo, com a sua realização e o seu desenvolvimento.
Por meio deste processo novas competências e possibilidades de
aprendizagem surgem, tanto para o cliente quanto para o Coach.
Chiavenato (2002) comenta a dificuldade em dar um significado real a
este conceito. Existe muita distorção sobre este conceito e geralmente é
confundido com conceitos que limitam e restringem seu significado. Como
treinamento, por exemplo.
12
“Pode-se dizer que é muito mais que um simples programa de
treinamento”. Esclarece Minor (2003), treinamento é um processo a partir de
um currículo prescrito que é destinado a uma ou mais pessoas com específica
competência. Não levando em conta as diferenças individuais das pessoas
nem suas habilidades e motivações.
O profissional permanece com o cliente até este atingir o resultado
esperado. Sua função é, essencialmente “empowerment”. Ou seja, dar poder
para que o cliente adquira competências, produza mudanças específicas em
qualquer área da vida e principalmente transforme a si mesmo.
1.3 – Tipos de Coaching
1 Coaching de vida
Objetiva a capacitação das pessoas na sua auto-realização, pelo
alcance de sonhos ou metas traçadas, alinhando-as para uma vida
equilibrada com seus valores, missão e propósito de vida.
2 Coaching Executivo
Visa capacitar executivos na sua performance e excelência pessoal e
dos negócios. Objetiva trabalhar a clareza da missão pessoal e
empresarial, objetivando o equilíbrio dos propósitos da empresa e dos
executivos, suas necessidades humanas e os diferentes papéis vividos
na empresa, na família e na sociedade. Mesmo com o foco direcionado
na performance e desenvolvimento organizacional, também contém um
forte componente pessoal. Os resultados produzidos podem ser
observados, medidos e comparados com os objetivos da organização.
1.4 – Principais Benefícios
3 Para a empresa
Melhora a produtividade e o desempenho dos funcionários, aumenta a
taxa de retenção de talentos, garante um bom clima de trabalho em função
de uma reputação superior, fomenta a motivação e o compromisso com os
13
valores e a visão corporativos, permite que os funcionários respondam
rapidamente e de forma mais favoráveis às mudanças.
4 Para os funcionários
Auxilia no crescimento profissional, mantém suas atividades
atualizadas, aumenta o envolvimento no processo decisório e de
gestão, proporciona maior visibilidade e contato com as informações.
5 Para os líderes de equipe
Respalda responsabilidades de liderança compartilhadas, proporciona
satisfação em ver os funcionários se desenvolvendo, oferece mais
oportunidade para delegação de tarefas, libera tempo a ser dedicado à
elaboração de visão, à formação de equipes e reconhecimento de
funcionários.
14
CAPÍTULO II
O COACH
“Desenvolver pessoas significa criar um
espaço de transição entre o padrão atual
e o padrão desejado”.
Autor desconhecido
15
O COACH
O Coach tem a missão de estabelecer uma relação de compromisso e
confiança com o cliente ou aprendiz, de maneira a possibilitar a identificação e
análise conjunta dos aspectos relevantes de sua trajetória de vida pessoal e
profissional, as características de perfil e potencial que favoreçam ou dificultam
o alcance de suas metas.
Exerce a função de atuar como coadjuvante no processo de
desenvolvimento do cliente, trabalhando com os recursos internos e externos
que possam impulsionar a realização de suas aspirações.
Conhecimentos e habilidades constituem uma das principais
ferramentas do Coaching. O Coach, segundo Chiavenato (2002), deve possuir
um profundo conhecimento sobre determinados aspectos da vida
organizacional. As necessidades básicas, valores fundamentais e a principal
missão da empresa.
Conhecer o negócio, produtos e serviços oferecidos. Conhecer as
pessoas e a natureza humana. Relacionamento interpessoal, condução de
equipes, comunicação, liderança, motivação. São outros conhecimentos
importantes desse profissional.
2.1- O papel do Coach
O papel do Coach é múltiplo, pois está relacionado com as seguintes
perspectivas segundo Chiavenato:
6 Preparador de pessoas – o Coach deve proporcionar treinamento em
termos de transmissão de informações, desenvolvimento de
habilidades, compartilhamento de conceitos e mudanças de atitudes e
comportamentos.
16
7 Orientador de pessoas – O Coach deve proporcionar objetivo e direção
profissional para melhorar o desempenho, auxiliando a pessoa a
adquirir aquilo de que ela necessita. Proporciona direcionamento na
tomada de decisões.
8 Liderança motivadora – O Coach se baseia na liderança renovadora
que, sem deixar de lado o relacionamento líder-seguidores, se
preocupa fundamentalmente com a mudança e a inovação no sentido
de garantir a renovação organizacional contínua e gradativa. O
profissional Coach deve saber desenvolver competências em seus
clientes.
9 Impulsionador de talentos – Preparar e orientar as pessoas, bem como
renovar as organizações, depende de um esforço contínuo de incentivo
e impulso que privilegie a aprendizagem de novos conhecimentos e
competências e sua aplicação na empresa. Isso envolve motivação,
entusiasmo e muita garra. O Coach é um criador e impulsionador de
talentos organizacionais.
Daí a complexidade do trabalho do Coach. Ele precisa ser tudo isso
ao mesmo tempo. E fazendo com que cada aspecto ajude os demais
no alcance de resultados. Uma figura multidimensionada capaz de
estabelecer um relacionamento estreito e durável com o
cliente/aprendiz e que provoque profundas mudanças
comportamentais e de atitude pelo incremento da aprendizagem.”
(IDALBERTO CHIAVENATO, 2002, P 51)
17
2.2- Características do Coach:
Algumas características, segundo as fontes pesquisadas, são
essenciais ao profissional que trabalha com o processo de Coaching:
10 Saber ouvir - Deve-se dar atenção pessoal ao cliente/funcionário,
minimizando as distrações. Fazer perguntas abertas, de modo a
demonstrar interesse e sondar informações importantes, prestar
atenção na postura física e gestos do cliente. Ao final de cada
discussão fazer um resumo do que foi ouvido.
11 Saber observar – Deve-se ter habilidade de olhar e ouvir, observar e
guardar pistas que indiquem que o aprendiz ou cliente necessita de
ajuda ou tem condição de assumir maiores responsabilidades e
autonomia. Atentar para mudanças de comportamento. Procurar
oportunidades para ampliar competências, reforçar o desempenho
positivo e eliminar barreiras.
12 Saber analisar – Deve-se saber como determinar a causa básica em
caso de tendência a queda ou mudança de desempenho. O problema
pode estar sendo causado por questões pessoais, déficit de habilidade
ou falta de motivação. Deve-se também ser capaz de avaliar o que
provoca tendências de melhoria para que possam conhecer o estilo de
aprendizado do cliente e o tipo de reforço, que tendem a motivar cada
pessoa.
13 Saber entrevistar – O processo de Coaching tem como base perguntas
feitas ao cliente ou aprendiz. Assim é que se chega à situação que
precisa de mudança. Um Coach deve ser capaz de formular perguntas
úteis destinadas a sondar as habilidades, os valores, os interesses, as
realizações e as dificuldades do cliente. É importante saber como
18
receber informações importantes de forma a não fazer com que o
cliente se sinta num interrogatório e assuma uma posição defensiva.
14 Saber firmar acordos – coaching significa uma parceria e incentivar os
clientes para que assumam responsabilidades por suas carreiras.
Assim ambas as partes devem firmar um acordo em torno das
expectativas e compromissos de quem fará o quê. Quais são as
responsabilidades de cada um.
15 Saber fornecer feedback – O feedback pode melhorar o desempenho
de um cliente, mas também pode colocar o trabalho a perder. Deve-se
focalizar comportamentos observáveis específicos e descrever o que
foi testemunhado, em vez de se fazer um julgamento. Não basta
apenas identificar o comportamento negativo, é preciso tentar entende-
lo e descobrir suas causas. É importante observar e elogiar com
freqüência as formas de comportamentos positivos.
19
CAPÍTULO III
O PROCESSO DE COACHING
“Para melhorar a qualidade de vida,
melhore a qualidade de seus
pensamentos”.
Brian Tracy
20
O PROCESSO DE COACHING
A maioria dos processos de Coaching é composta por encontros, ou
reuniões, em sessões individuais com duração de uma a duas horas
aproximadamente. Uma ou duas vezes na semana. Variando muito de um
profissional para outro. Após uma análise da situação, apresenta-se um plano
de desenvolvimento individual contendo as metas, ações, prazos, recursos e
condições, resultados pretendidos e acompanhamento.
É importante ressaltar que o processo de Coaching auxilia o
profissional a caminhar na direção escolhida por ele, potencializando escolhas
e responsabilizando-o por elas. Fazer Coaching não é executar a ação pelo
cliente.
Ane Araújo ressalta que “o conhecimento não pode ser transferido de
uma pessoa a outra, ele só é adquirido na experiência pessoal, no ato de
caminhar o próprio caminha”.
A relação entre o Coach e o cliente requer muita confiança. Para isso
ocorrer é essencial que haja um feedback constante entre os dois, facilitando a
compreensão dos valores de cada um e a troca de experiências.
Sem abertura o Coach não tem informações realistas e fidedignas para
assessorar o cliente, sua contribuição fica nula se calcada em impressões
obtidas através de outras pessoas, afirma Ane Araújo (1999).
O Coaching é um contrato de suporte de desempenho. Abertura e
feedback são as bases do trabalho. Assim podemos afirmar que o sucesso
deste processo depende do grau de abertura entre o cliente e seu Coach. À
medida que a abertura cresce o nível de confiança aumenta.
21
3.1 – Sessões de Coaching
Alguns exemplos de conteúdos que podem fazer parte das reuniões ou
sessões de Coaching:
16 Levantamento de expectativas;
17 Compreensão do conceito e objetivos do Coaching;
18 Estabelecimento do contrato e compromisso da relação Coach/cliente;
19 Definição de agenda e responsabilidades;
20 Projeção da visão de futuro;
21 Mapeamento das características de perfil/potencial e aspectos
relevantes da trajetória de vida, através de entrevistas e utilização de
instrumentos técnicos, exercícios e jogos interativos;
22 Identificação dos fatores motivacionais;
23 Devolução e análise conjunta de todo o mapeamento, incluindo entrega
de laudo;
24 Construção do Plano de Desenvolvimento Individual (PDI),
assessoramento na elaboração do plano de metas, definição de ações
estratégicas e táticas, prazos recurso, condições e resultados
pretendidos;
25 Indicação bibliográfica, cursos de especialização, programas de
desenvolvimento, treinamento e outras alternativas que contribuam
para viabilizar o plano de desenvolvimento.
22
3.2 - Aplicação do Coaching
Segundo Chiavenato (2002), pode-se aplicar o processo de Coaching
nas seguintes situações:
26 Orientação quanto aos objetivos de carreira;
27 Melhoria do desempenho;
28 Aumento da produtividade;
29 Desenvolvimento de competências e habilidades;
30 Aprendizado e obtenção de conhecimento;
31 Aplicabilidade do conhecimento adquirido;
32 Busca da excelência e aumento da eficiência e eficácia;
33 Orientação pessoal e profissional;
34 Feedback a respeito do desempenho, da imagem e da pessoa;
35 Diagnóstico e resolução de problemas;
36 Criatividade e inovação no trabalho;
37 Definição de valores, fatores críticas de sucesso, missão e visão;
38 Contratação de Trainees;
39 Espírito crítico e comportamento ético;
40 Visão e ação estratégica;
41 Mudança comportamental e organizacional;
42 Melhoria das relações nas equipes;
43 Empowerment
44 Gestão de conflitos e crises organizacionais.
23
CAPÍTULO IV
COACHING NÃO É...
“Descubra sua eficiência e busque sua
excelência”.
Peter Drucker
24
COACHING NÃO É…
45 Conselheiro
Fonte de consulta e recomendações, geralmente é respeitado pela
quantidade e qualidade das informações q eu possui. Pode ser interno ou
externo à organização. O trabalho deste profissional se limita em responder
dúvidas surgidas.
46 Mentor
Trabalha no campo do conhecimento e da técnica. Talvez o profissional
que mais se confunda com o Coach. Ele detém as idéias, apenas isso.
Idealizador de projetos, pode ensinar uma técnica, mas não necessariamente
orienta as pessoas na execução ou participa dela. Daí a diferença básica do
profissional de Coaching “Enquanto o mentor é inspiração, o Coach é
transpiração” diz Ane Araújo (1999).
47 Guru
Profissional concentrado em sabedoria e transcendência e não em
desempenho.
48 Consultor organizacional
Este profissional pode desempenhar vários papéis, informar como um
Conselheiro; Idealizar uma abordagem de negócios, como um Mentor; Apoiar e
auxiliar no desenvolvimento organizacional e pessoal de líderes, como um
Coach.
O trabalho de Coaching também não é terapia, e sim ajudar o
funcionário a potencializar uma habilidade ou descobrir um talento oculto, a
partir do momento em que dificuldades pessoais estão interferindo em sua
atividade profissional. As consultas, no entanto, têm um limite. "Depois de um
tempo, a depender do processo da empresa, é necessário deixar o coaching
porque o trabalho não causa mais impacto no resultado da organização",
25
explica Eulina, consultora entrevistada pela revista Exame. "Oferecemos os
instrumentos para que as pessoas caminhem sozinhas".
26
CONCLUSÃO
A essência do processo de Coaching está em mostrar o caminho a ser
trilhado nas situações do dia-a-dia. Apoiando e ajudando o cliente, ou o
aprendiz a desenvolver aptidões necessárias ao bom desempenho de uma
função. Quer seja como presidente, como gerente ou como vendedor. É
importante salientar que o Coaching não visa a mudança da personalidade dos
indivíduos.
De extrema importância foi concluir que o Coaching não é um processo
apenas profissional, criado para auxiliar no cumprimento de metas. Ele é uma
ferramenta essencial para facilitar o autoconhecimento e incentivar um
desenvolvimento pessoal. E assim, tornando possível, para o profissional - que
antes de ser um funcionário é uma pessoa, com crenças, valores, habilidades e
dificuldades individuais – alcançar os resultados propostos pela organização.
Este trabalho objetivou promover um maior aprendizado em relação ao
tema escolhido. Idalberto Chiavenato, Ane Araújo e outros auxiliaram nessa
descoberta. Fica aqui a certeza de que os processos descritos são teóricos e
que a prática destes depende de cada profissional, sofrendo influências da
experiência de vida e do aprendizado de cada um.
27
ANEXO
28
REFERÊNCIA BIBLIOGRÁFICA
ÁLVARES, Heliana. Omentor e o Treinador – A Expansão dos Novos
Programas que valorizam Relacionamentos. www.empresario.com.br
ARANHA, Marcos Souza. Só quem não é bobo acha que vai precisar disso.
Revista ESPM julho/agosto 2003 vol 10, ano 09 edição no. 04.
ARAÚJO, Ane. Coach: um parceiro para o seu sucesso. RJ: Editora Gente,
1999.
BOOTH, Wayne C. A Arte da Pesquisa. Tradução Henrique Rego. SP: Martins
Fontes, 2002.
CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando Pessoas: O Passo decisivo para a
administração participativa. SP: Makron Books, 1994, 1992.
____________________. Construção de Talentos – Coaching e Mentoring, as
Novas Ferramentas de Gestão de Pessoas. RJ: Editora Campus, 2002.
DINIZ, Daniela, Um Coaching para o Coach, Revista Exame, 12 de março
2003, p 85.
MINOR, Marianne. Coaching para o desenvolvimento: habilidades para
gerentes e líderes de equipes. Tradução Luiz Frazão. RJ: Quality Mark, 2003.
LAROSA, Marco Antônio. Como produzir uma monografia passo a passo…
siga o mapa da mina. RJ: Wak, 2002.
SILVA, Fernando Antônio da. O que é Coaching?. www.grupos.com.br
29
ÍNDICE
FOLHA DE ROSTO 2
AGRADECIMENTO 3
DEDICATÓRIA 4
RESUMO 5
METODOLOGIA 6
SUMÁRIO 7
INTRODUÇÃO 8
CAPÍTULO I
COACHING É...
1.1 - Um breve apanhado histórico
1.2 - O conceito de Coaching
1.3 - Tipos de Coaching
1.4 - Principais Benefícios
9
10
10
11
12
12
CAPÍTULO II
O COACH
2.1 - O papel do Coach
2.2 - Características do Coach
14
15
15
17
CAPÍTULO III
O PROCESSO DE COACHING
3.1 – Sessões de Coaching
3.2 – Aplicação do Coaching
19
20
21
22
CAPÍTULO IV
COACHING NÃO É…
23
24
CONCLUSÃO 26
ANEXO 27
REFERÊNCIA BIBLIOGRÁFICA 28
ÍNDICE 29
30
FOLHA DE AVALIAÇÃO
Nome da Instituição:
Título da Monografia:
Autor:
Data da entrega:
Avaliado por: Conceito:
Avaliado por: Conceito:
Avaliado por: Conceito:
Conceito Final: