UNIVERSIDADE FEDERAL DE SÃO CARLOS - Deciv · Trabalho de conclusão de Curso apresentado ao...
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UNIVERSIDADE FEDERAL DE SÃO CARLOS CENTRO DE CIÊNCIAS EXATAS E DE TECNOLOGIA DEPARTAMENTO DE ENGENHARIA CIVIL Treinamento de Mão-de-obra na Construção Civil Ronaldo de Almeida Goto Trabalho de conclusão de Curso apresentado ao Departamento de Engenharia Civil da Universidade Federal de São Carlos como parte dos requisitos para a conclusão da graduação em Engenheiro Civil. Orientadora: Sheyla Mara B. Serra São Carlos 2009
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UNIVERSIDADE FEDERAL DE SÃO CARLOS
CENTRO DE CIÊNCIAS EXATAS E DE TECNOLOGIA
DEPARTAMENTO DE ENGENHARIA CIVIL
Treinamento de Mão-de-obra na Construção Civil
Ronaldo de Almeida Goto
Trabalho de conclusão de Curso apresentado ao Departamento de Engenharia Civil da Universidade Federal de São Carlos como parte dos requisitos para a conclusão da graduação em Engenheiro Civil. Orientadora: Sheyla Mara B. Serra
São Carlos 2009
DEDICATÓRIA
Dedico esta monografia à minha querida irmã Ana
Raquel, aos meus irmãos e amigos, Gustavo e
Isaac, e aos meus pais, Tadao e Eliana.
AGRADECIMENTOS
Agradeço a Deus pela oportunidade de estar realizando este trabalho.
A minha família, pelo incentivo e colaboração, principalmente nos momentos de
dificuldade.
Aos meus professores da Engenharia Civil da UFSCar.
Agradeço de maneira especial à minha grande amiga Lais, que sempre me apóia e
me ajuda em tudo. Agradeço também à minha querida Avó Elony, pela amizade e
dedicação.
RESUMO
RESUMO
Atualmente o aumento da competitividade aliado ao contínuo avanço da tecnologia
faz com que as empresas cada vez mais se preocupem com o freqüente aperfeiçoamento
de seus funcionários. Essa necessidade é imposta pelos desafios diante de uma situação
competente por novos padrões de qualidade e produtividade como única forma de atuação
competitiva. O mundo moderno tem exigido economia de tempo e aumento de produtividade
e qualidade em todas as áreas produtivas. Para o alcance disso, um fator decisivo é o uso
de metodologia de treinamento e a gestão de pessoas, pois aumentam a possibilidade e de
forma eficaz e ordenada de treinar a mão-de-obra da construção civil. Por outro lado, a mão-
de-obra na construção civil é formada por pessoas com baixo grau de instrução. Esses
trabalhadores não possuem conhecimento suficiente para compreender as etapas de novos
processos construtivos e os quais requerem da mão-de-obra, que na maioria das vezes são
relutantes às mudanças de paradigmas, também não se comprometendo com o produto
final. O principal objetivo deste trabalho consiste em avaliar o perfil da mão-de-obra da
construção civil, quanto ao níveis de instrução, profissional, motivacional.
O sucesso do desenvolvimento em uma empresa construtora depende muito da
participação e envolvimento das pessoas que nela trabalham, e para que a qualidade seja
alcançada é importante que o sistema de gestão de pessoas seja bem estruturado. Este
Trabalho de Conclusão de Curso tem como objetivo analisar e estudar o treinamento de
mão-de-obra na construção civil, e descrever o curso técnico do SENAI. Também é objetivo
desse trabalho apontar a forma de treinamento, identificar boas práticas relacionadas à
gestão de pessoas no setor da Construção Civil a partir da análise de literatura. Baseado no
estudo na bibliografia sobre o assunto é apresentado conclusões e recomendações
relacionadas à gestão de pessoas na busca por mais qualidade nas empresas construtoras.
Palavras-chave: Treinamento, Gestão de pessoas, Mão-de-Obra da Construção Civil, Rotatividade.
ABSTRACT
ABSTRACT
Currently the increase in competitiveness combined with the continuous
advancement of technology means that firms increasingly worry about the frequent
development of its employees. This requirement is imposed by the challenges facing a
situation responsible for new standards of quality and productivity as the only way to operate
competitively. The modern world has required saving time and increasing productivity and
quality in all areas of production. To achieve this, a decisive factor is the use of training
methodology and the management of people, they increase the possibility and effectively
and ordered to train the labor force in construction. Moreover, the labor force in construction
is formed by people with low educational level. These workers do not have enough
knowledge to understand the stages of new construction processes and which require labor-
intensive, which most often are reluctant to paradigm shifts, also not interfere with the final
product. The main objective of this study is to evaluate the profile of the labor force of
construction, as the levels of education, training, motivational.
The success of development in one construction company depends on the
participation and involvement of people working for it, and that quality is achieved is
important that the system of personnel management is well structured. Conclusion This
Course aims to analyze and study the training of skilled labor in construction, and describe
the technical course of SENAI. It is also aim of this study point to the form of training, identify
best practices related to personnel management in the construction industry from the
analysis of literature. Based on studies in the literature on the subject is presented
conclusions and recommendations related to management of people in search of more
quality in construction companies.
Key-words: training, people management, Hand-to-Work of Construction, Turnover.
SUMÁRIO
1. INTRODUÇÃO .................................................................................................................. 1
1.1 JUSTIFICATIVA ..................................................................................................... 2
1.2 OBJETIVO ............................................................................................................... 3
1.3 METODOLOGIA ..................................................................................................... 4
1.4 ESTRUTURA DO TRABALHO ............................................................................. 4
2. A MÃO-DE-OBRA NA CONSTRUÇÃO CIVIL .............................................................. 5
2.1 CONSTRUÇÃO CIVIL ........................................................................................... 5
2.2 CARACTERÍSTICAS DA MÃO-DE-OBRA NA CONSTRUÇÃO CIVIL ....... 7
2.3 ROTATIVIDADE NA CONSTRUÇÃO CIVIL .................................................. 10
2.4 A IMPORTÂNCIA DA MÃO-DE-OBRA NA CONSTRUÇÃO CIVIL ........... 13
2.5 PROGRAMA DE TREINAMENTO – “COMO TREINAR?” .......................... 16
3. GESTÃO DE PESSOAS NA CONSTRUÇÃO CIVIL ................................................... 20
3.1 DEFINIÇÃO ........................................................................................................... 20
3.2 O PAPEL DOS ENGENHEIROS-GERENTES NA CONSTRUÇÃO CIVIL . 21
3.3 PRÁTICAS DE GESTÃO DE PESSOAS ............................................................ 23
4. ESTUDO DE CASO SOBRE TREINAMENTO ............................................................ 24
4.1 A ESCOLA DO SENAI “ORLANDO LAVIERO FERRAIUOLO” ................ 25 4.1.1 RECURSOS FÍSICOS .......................................................................................... 28 4.1.2 CURSOS OFERECIDOS ..................................................................................... 29 4.1.3 PARCERIAS ENTRE SENAI E EMPRESAS .................................................... 31
4.2 PESQUISA DE CAMPO – “QUEM TREINAR?” .............................................. 33 4.2.1 O PÚBLICO ALVO ............................................................................................. 33
4.2.2 PERFIL DOS ENTREVISTADOS ...................................................................... 34 4.2.3 UMA OPÇÃO: O TREINAMENTO A DISTÂNCIA ......................................... 40
5. CONCLUSÃO .................................................................................................................. 42
6. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ........................................................................... 44
7. APÊNDICE ...................................................................................................................... 47
1
1. INTRODUÇÃO
A construção civil avançou no campo tecnológico, inovou na criação de
equipamentos e materiais de construção, racionalizou processos, otimizou performances,
mas esqueceu, quase por completo, de inserir a mão-de-obra nos seus esforços de
desenvolvimento. E as conseqüências são sentidas, hoje, por toda construtora em atividade
no País: sobrecarregadas de serviços, elas têm dificuldades em encontrar trabalhadores
para preencher seus canteiros.
Para enfrentar este problema é necessário a Gestão de Pessoas, que é uma
atividade a ser executada por todos os gestores de uma organização, contando com o apoio
do seu setor de Recursos humanos, com a finalidade de alcançar um desempenho que
possa combinar as necessidades individuais das pessoas com as da organização. Apesar
da disseminação em tempos recentes dos cursos de gestão de pessoas, tal prática ainda é
confundida com uma atividade restrita ao setor de recursos humanos. A Gestão de Pessoas
é uma das áreas que mais tem passado por mudanças e transformações nestes últimos
anos. A visão que se tem hoje da área é totalmente diferente de sua tradicional
configuração, quando recebia o nome de Administração de Recursos Humanos.
A Gestão de Pessoas tem sido a responsável pela excelência de organizações bem-
sucedidas, elevando a importância do fator humano em plena Era da Informação. Com a
globalização dos negócios, o desenvolvimento tecnológico, o intenso movimento pela
qualidade e produtividade, é um fato incontestável na maioria das organizações: o grande
diferencial, a principal vantagem competitiva das empresas é resultado das pessoas que
nelas trabalham. Surge, portanto, uma nova visão: as pessoas como agentes proativos e
empreendedores. São as pessoas que geram e fortalecem a inovação e que produzem,
vendem, servem ao cliente, tomam decisões, criam, motivam, comunicam, supervisionam,
constroem, gerenciam e dirigem os negócios das empresas. No fundo, as organizações são
conjuntos de pessoas.
A gestão de pessoas não pode ser vista de forma isolada dos outros subsistemas de
gestão que existem em qualquer organização. A ligação comum entre todos os subsistemas
de gestão é a estratégia. Os resultados obtidos dependem em boa medida do
comportamento das pessoas no trabalho. Se esse comportamento atende de forma
adequada aos objetivos de uma empresa, as probabilidades de sucesso são maiores.
Portanto, é imprescindível para uma empresa realizar a gestão de pessoas, e como no
2
Brasil a indústria mais atrasada é a construção civil, o primeiro passo, quase que uma
revolução, é a realização do treinamento da mão-de-obra.
1.1 JUSTIFICATIVA
Histórico da construção civil é bem diferente do histórico de outros setores da
indústria, onde o desenvolvimento é mais constante e positivo em relação as melhorias no
processo construtivo e de qualidade. Na construção civil o auge do desenvolvimento com
inovações tecnológicas ocorreu nas décadas de 40 e 50, quando o Brasil foi considerado um
dos detentores da tecnologia do concreto armado. Até o início dos anos 50 a mão-de-obra
na construção civil se caracterizou como artesanal, onde o operário executa múltiplas
tarefas utilizando somente ferramentas manuais e comandadas por um mestre-de-obras ou
por um engenheiro cujo papel dentro da construção nem sempre estava bem definido. A
partir dos anos 50 já se definia a hierarquização e maior divisão de tarefas, passando a ter
um caráter crescente de manufatura. Na década de 70 ocorreram grandes financiamentos
para o setor visando diminuir o déficit habitacional, surgindo grandes canteiros,
desenvolvimento de técnicas seqüenciadas de produção, aproximando o canteiro de uma
produção em escala, FILHO (2004).
A história da construção civil sempre foi marcada por absorver o grande contingente
de mão-de-obra através da migração de trabalhadores do campo não treinados para exercer
a profissão, com aprendizado de maneira informal, onde na maioria das vezes os operários
são contratados por empreitadas. A partir da década de 80 as empresas voltam a
empreender suas próprias obras, sendo responsáveis pelo desenvolvimento, execução e
comercialização, surgindo maior necessidade de satisfazer as exigências dos clientes. Os
custos estão ligados ao preço das vendas, gerando necessidades de redução de custos,
racionalização da construção, maior produtividade e redução de perdas. Neste período
novas técnicas e materiais são empregados, e percebe-se que sem a redução do
desperdício nas obras não haverá redução de custos significativos.
Visando a redução de gastos com mão-de-obra surge a subcontratação, onde o
trabalhador não tem vínculo empregatício, o que leva as empresas a eliminar os gastos com
treinamento, segurança e benefícios para o trabalhador; como conseqüência a queda da
qualidade do produto final. Devido à grande rotatividade no setor da construção civil as
empresas não firmam um compromisso de realização de programas de treinamento e
capacitação, pois seus funcionários treinados circulariam por outras empresas.
Na década de 90 aparece a idéia de qualidade ao setor da construção civil,
provocando uma maior preocupação com o treinamento e capacitação dos trabalhadores.
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Neste período, as empresas que investiram em programa de treinamento observam
resultados positivos.
Pelo histórico do desenvolvimento das relações de trabalho a construção civil se
caracteriza:
- Baixíssima formação educacional e preparo profissional;
- Poucos direitos trabalhistas respeitados;
- Baixos salários e
- Profissão desvalorizada pela sociedade e profissão de caráter temporário.
O estudo da Gestão de Pessoas é de muita importância para a construção civil, pois
se identifica as necessidades de treinamento, e também facilita na escolha dos métodos,
técnicas e recursos a serem utilizados nos empreendimentos. O estudo de Gestão de
pessoas forma uma base para se criar a conscientização de que o treinamento é
fundamental para a qualidade dos serviços.
Conhecer mais sobre como treinar e quem treinar incentiva a existência de
treinamento e alfabetização dentro do canteiro de obras, criando um maior vínculo entre
empregados e empresa e maior produtividade.
1.2 OBJETIVO
O objetivo desse Trabalho de Conclusão de Curso é estudar a mão-de-obra da
construção civil. Caracterizar a mão-de-obra da construção civil na cidade de São Paulo,
definindo a escolarização, remuneração, o incentivo ao treinamento e a rotatividade da mão-
de-obra na construção. Caracterizar os obstáculos do treinamento, como: formação
profissional e nível de escolaridade. Conhecer os efeitos do treinamento, observando como
é a diversificação tecnológica e a racionalização da produção. O trabalho também pesquisa
a gestão de pessoas na construção civil.
O trabalho analisará e descreverá a Escola “Orlando Laviero Ferraiuolo” do SENAI
(Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial) em Tatuapé na cidade de São Paulo,
identificando onde existe a maior urgência de treinamento; analisará as operações e tarefas,
saber em que treinar; e a analisará o indivíduo, saber a quem treinar.
Também é objetivo desse trabalho apontar a forma de treinamento, conhecer o
agente formador da mão-de-obra, conhecer os indicadores de resultados dos treinamentos
praticados. Identificar boas práticas relacionadas à gestão de pessoas no setor da
Construção Civil a partir da análise de literatura.
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1.3 METODOLOGIA
Como parte inicial do trabalho de conclusão de curso, TCC, fez-se necessário uma
análise crítica e ampla das publicações sobre os assuntos relacionados à gestão de
pessoas na construção civil, mais especificamente sobre o treinamento da mão-de-obra. É
muito importante conhecer a maneira como esse assunto foi abordado e analisado em
estudos anteriores, e também quais são as variáveis do problema em questão.
Para alcançar os objetivos propostos, o trabalho foi desenvolvido através de uma
metodologia constituída por três etapas: i. Caracterização da mão-de-obra na construção
civil; ii. Estudo de gestão de pessoas na construção civil; e iii. Estudo de caso sobre
treinamento. A primeira e a segunda etapa da metodologia adotada foram constituídas por
uma intensa pesquisa da bibliografia.
Esse trabalho trata-se de uma pesquisa aplicada, pois afirma os conceitos e
aplicação prática, relacionada ao treinamento de mão-de-obra e à gestão de pessoas. A
principal fonte de informações são as bibliografias, pesquisa de campo e a visita ao SENAI
de Tatuapé em São Paulo, importante escola técnica da construção civil. É também trabalho
com caráter descritivo, pois as observações, análises e comparações de textos,
documentos, revistas técnicas e toda informação disponível são feitas pelo estudante. O
estudo é dividido em partes, sendo que primeiramente apresenta-se uma visão mais ampla
e geral sobre a mão-de-obra da construção civil e treinamento dos operários.
Posteriormente será apresentado os detalhes, particularidades e as partes mais complexas
da gestão dos trabalhadores da construção civil. Para concluir, é apresentado a pesquisa de
campo mais uma proposta para a expansão do tema, reafirmando a importância da gestão e
treinamento das pessoas da construção civil.
1.4 ESTRUTURA DO TRABALHO
O primeiro capítulo é constituído por uma introdução sobre o tema proposto, a
justificativa para a escolha do tema, a definição do objetivo e a metodologia do trabalho.
No segundo capítulo é apresentada as características da mão-de-obra na construção
civil, sempre com reverências na bibliografia; depois é apresentada os problemas bem
particulares da construção como a alta rotatividade da mão-de-obra e falta de treinamento.
No final do capítulo é apresentado a importância da mão-de-obra e um programa de
treinamento.
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O terceiro capítulo é composto pelo estudo sobre gestão de pessoas, como uma
descrição do assunto, mostrando o papel do engenheiro na gestão de pessoas, e no final
deste capítulo apresentação de práticas de gestão de pessoas.
No quarto capítulo é apresentado um estudo de caso, onde foi feita uma descrição
da escola SENAI e uma pesquisa de campo, definindo o perfil da mão-de-obra na
construção civil.
E no quinto capítulo contém conclusões. Logo após esse capítulo final, as
referências bibliográficas utilizadas.
2. A MÃO-DE-OBRA NA
CONSTRUÇÃO CIVIL
2.1 CONSTRUÇÃO CIVIL
O setor da construção civil é um ramo da indústria que difere dos demais em muitos
pontos, uma vez que apresenta particularidades que refletem uma estrutura dinâmica e
complexa. Este setor tem grande importância para a economia do país, por sua capacidade
de gerar empregos diretos e indiretos, absorvendo uma boa porcentagem da mão-de-obra
nacional, entretanto, apresenta graves problemas no que se refere às condições de trabalho
dos operários, principalmente quanto a alta rotatividade da mão-de-obra, despreparo
profissional e alto índice de acidentes de trabalho.
A Construção Civil está inserida em um tipo de organização onde os níveis
hierárquicos são divididos basicamente em três formas: o nível estratégico, onde é
composto pelos construtores (os patrões) que, segundo CHIAVENATO (1993), tomam as
decisões e estabelecem os objetivos da organização; o nível intermediário, que é
caracterizado pelos engenheiros que cuidam da articulação interna entre o nível responsável
pelas decisões e o nível onde a produção é realizada; e o nível operacional que é formado
por mestres, encarregados, pedreiros, serventes etc. e, relaciona-se com os problemas
inerentes à execução cotidiana e eficiente das tarefas, onde há o contato direto com a
produção, ou seja, é o nível no qual as tarefas e operações são executadas. E é a esta força
de trabalho que são atribuídos os maiores índices de rotatividade e acidentes nos canteiros
de obra.
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Constituem a construção civil serviços de terraplenagem, viadutos, estradas,
ferrovias, barragens, pontes e edificações dentre outros. Cada tipo apresenta um elevado
número de atividades que formam as diversas fases de uma obra sucedendo-se de forma
coordenada, envolvendo operários de categorias diferentes que realizam tarefas
específicas.
O sub-setor edificações merece destaque, pois, representa a maioria das obras de
construção civil, em torno de 32%, segundo o Censo da Construção Civil de 2004,
empregando a maior parte dos trabalhadores do setor. Ele é responsável pelas atividades
de construção de edifícios residenciais, comerciais e de serviços e construção de
edificações modulares verticais e horizontais. As operações acontecem de acordo com a
evolução da obra e seu processo produtivo pode ser dividido em quatro fases principais de
acordo com PEREIRA (2003):
- Instalação do canteiro: compreende a limpeza do terreno e a implantação das
instalações físicas do canteiro de obras.
- Fundação: compreendem escavações, locação da obra e a fundação ou infra-
estrutura.
- Estrutura e Elevação: compreende a superestrutura (pilares, vigas e lajes), a
alvenaria e a coberta.
- Acabamento: engloba as instalações (elétrica, hidráulica, sanitária, incêndio e
telefonia), recobrimento das paredes, revestimentos, pisos, esquadrias, louças sanitárias e
ferragens e pintura.
A elevada taxa de acidentes de trabalho e sua gravidade na construção civil é
assustadora e representa perdas do ponto de vista econômico e social, tanto para a
empresa como para os trabalhadores e o país. Vários fatores são responsáveis por esta
ocorrência, dentre eles a baixa qualificação da mão-de-obra. Portanto, é urgente a formação
de profissionais e o aprimoramento dos recursos humanos em todos os níveis dessa
indústria.
A adoção de novas técnicas e equipamentos tem sido impulsionada fortemente nos
últimos anos devido à globalização, que permitiu a entrada de empresas multinacionais no
mercado de materiais de construção e de equipamentos. O problema consiste na adaptação
desses materiais e equipamentos a uma mão-de-obra que não consegue entender seu
potencial de uso, muitas vezes manuseando esses produtos por determinação dos
superiores que, muitas vezes não conseguem todos os benefícios possíveis desta ou
daquela tecnologia e tomam decisões de uso ente uma e outra técnica sem os devidos
conhecimentos para isso. Este comportamento acontece na indústria da construção civil
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brasileira como um todo, que gera o uso inadequado dessas tecnologias. Com referência ao
atendimento à Norma Regulamentadora 18, nota-se que os itens relativos à qualidade de
vida do operário (refeitório, alojamento, banheiros) possui um índice de cumprimento inferior
aos itens relacionados com a segurança. Isso reforça a hipótese de que os muitos
empresários da Construção Civil não possuem o entendimento claro do conceito de
qualidade de vida no meio ambiente de trabalho. No caso da Norma Regulamentadora-18,
CORDEIRO (1999) cita que um dos fatores apontados pelos empresários como críticos para
a completa implementação dessa norma foi exatamente a falta de consciência dos
trabalhadores quanto à questão da segurança, o que mostra a necessidade de programas
intensivos de treinamento/educação para tentar resolver a questão.
2.2 CARACTERÍSTICAS DA MÃO-DE-OBRA NA CONSTRUÇÃO CIVIL
O processo de trabalho na indústria da construção civil no Brasil, apesar da
modernização e mecanização crescentes, ainda mantém características historicamente
peculiares:
necessidade de esforço físico,
ambiente de trabalho adverso,
trabalho insalubre,
instabilidade no emprego,
mobilidade física,
escassa procura e baixa oferta de cursos de formação profissional,
rotatividade,
necessidade de pouca habilitação específica,
baixo prestígio social,
altos índices de acidentes de trabalho, etc.
Tanto observações empíricas quanto pesquisas acadêmicas Mascaró (1982),
Trylinski e Prado (1987), Cattani (1994) e Silva (1995) apontam para características
homogêneas dos operários da construção civil nos grandes centros urbanos: origem
predominantemente do interior (não necessariamente rural), grande mobilidade, baixa
escolaridade formal (em geral até a 4ª ou 5a série do 1o grau), jornada de trabalho longo e
árduo (quase nove horas diárias, de 2a a 6a feira), pouco tempo destinado ao lazer
(trabalhos de final de semana – “bicos”), baixos rendimentos, etc.
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De acordo com a Fundação para o Desenvolvimento da Engenharia (Silva, 1994), o
grau de qualificação de operários da construção civil pode ser classificada em:
a) não-qualificada: para a qual são exigidas apenas aptidões psicomotoras e mentais
(carga, descarga, vigilância, limpeza, etc.);
b) semiqualificada: na qual, além dos requisitos anteriores, são exigidas aptidões
para automatização que lhes permita operar alguns equipamentos mecânicos, como
britadeira, betoneira, etc.;
c) qualificada: deve apresentar, além das capacidades anteriores, conhecimentos
tecnológicos específicos, formação profissional, nível de escolaridade de 1º grau,
capacidade de leitura de projetos, conhecimento de operações matemáticas e de escalas.
Ainda Silva (1994), as características do processo produtivo da construção civil
fazem com que a quantidade de operários das categorias “a” e “b” seja maior, o que reforça
o sinal de desqualificação geral do trabalho. Um dos aspectos constantemente citado para
reforçar o caráter de desqualificação é a escolaridade. O parâmetro escolaridade é utilizado
para medir a qualificação dos operários, sem discutir-se sua validade e sem nenhuma
análise mais profunda que a simples associação da baixa escolaridade formal à
desqualificação, postura essa adotada por segmentos da literatura especializada e pela
opinião leiga. A escola torna-se a referência que legitima os poderes dentro (e fora) da obra.
Assim, as qualificações que os operários apresentam, tais como: misturar bem uma
argamassa, empilhar tijolos de modo a evitar perdas, vibrar bem o concreto para garantir
sua homogeneidade, cuidar das ferramentas, etc. raramente são levadas em conta ou
valorizadas, pois, além de não estarem associadas ao ensino formal, são tidas como
normais, ou seja, qualquer um deve fazer essas tarefas, e isso não é nada demais... As
tarefas são apresentadas como desqualificadas e desqualifica quem as executa.
Em termos de capacitação formal, a realidade brasileira nos últimos anos não tem
apresentado alternativas significativas que dêem conta da formação de operários em
extensão compatível com os avanços verificados em outras áreas. Essas, quando existem,
costumam ser restritas às grandes cidades, são de oferta irregular e acabam refletindo a
precariedade das condições de trabalho dos operários, configurando-se em ações de
alcance restrito e de validade questionável (Cattani, 1994). Por outro lado, a oferta
sistemática de cursos de formação nas diversas profissões que constituem a construção civil
não tem tradição no Brasil, não sendo, inclusive, pré-requisito para a contratação de
trabalhadores. A irregularidade dessa oferta pode ser explicada, entre outros, pela
mobilidade característica do setor, falta de tradição em formação profissional, irregularidade
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da demanda (fruto da instabilidade do mercado imobiliário), caráter manufatureiro do
trabalho, etc.
De maneira geral, existência de cursos de formação profissional mantidos por
instituições, como será visto mais adiante, a formação profissional de operários se dá
predominantemente no canteiro de obras (formação em serviço). Serão seus companheiros
e os técnicos responsáveis pelo canteiro de obras aqueles que irão orientá-los na execução
de uma tarefa, sempre de um modo informal e sem método de ensino, em um processo
lento e sujeito a inúmeros fatores, a maioria adversos e aleatórios, que não contribuem para
uma formação de qualidade, Mascaró (1982).
A maneira informal de aprendizagem a que os operários estão submetidos por um
lado tem o mérito de poder resultar no desenvolvimento de estratégias de resolução de
problemas que os capacitem a exercer a profissão, ao desenvolverem habilidades cognitivas
que recorrem a esquemas característicos do raciocínio formal, Carraher (1991). No entanto,
os conceitos adquiridos correm o risco de não serem formalizados, ou seja, não serem
conceitualizados, tornando os procedimentos de leitura e de conservação limitada (Piaget,
1992), não constituindo repertório para o enfrentamento de situações futuras em contexto
divergente do original. Dito de outra forma, osconhecimentos adquiridos nessas
circunstâncias não são formalizados e podem não ser levados em conta em situações de
trabalho análogas, por não terem sido intermediados por instâncias formais de reflexão.
O aprender-fazendo não tem as mesmas qualidades daquele realizado através de
simulações e sob a supervisão de um professor. A cultura popular da obra, ao interagir com
a cultura dos técnicos, corre o risco de entrar em conflito, pois pode não produzir os
resultados esperados, ditados pela ciência (Cattani, 1994).
Além disso, a ausência de educação formal priva os operários de aspectos
desenvolvidos ou potencializados pela escola, tais como capacidade de relacionamento
interpessoal, desenvolvimento do raciocínio abstrato, capacidade de trabalho em grupo,
assiduidade, persistência, etc. Essas características têm repercussão em todas as
atividades desenvolvidas pelos operários, bem como na motivação, autonomia, na
segurança do trabalho, em uma palavra, na cidadania, Cattani (1994).
Esse cenário pede, assim, iniciativas que possam contribuir para a alteração desse
quadro, intervindo desde as relações de trabalho até a formação profissional sistemática.
Nesse sentido, a adoção dos recursos oferecidos pelas novas tecnologias é uma das
alternativas a ser investigada.
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De uma forma geral o perfil da mão-de-obra da construção civil no Brasil apresenta
uma baixa escolaridade, alta rotatividade, falta de motivação devido às condições adversas
no trabalho, idades dos trabalhadores não definida, mas com predominância de
trabalhadores mais jovens.
Sobre o treinamento: inexistência de cursos para o treinamento profissional e
alfabetização por parte das empresas e do governo. A remuneração é composta de baixos
salários fixos casados com ganho por produtividade. O trabalhador em geral é desvalorizado
pelas empresas, a profissão é desvalorizada pela sociedade e pelos próprios operários. A
profissão tem caráter temporário. Além da baixíssima formação educacional, o despreparo
profissional e a falta de comprometimento entre empresa e operário. Poucos direitos
trabalhistas são respeitados na construção civil. Os operários desmotivados têm dificuldade
e desinteresse em compreender as necessidades de se ascender profissionalmente nas
empresas. E ainda, a mão-de-obra da construção civil conta com o baixo reconhecimento da
empresa a respeito do desempenho do trabalho realizado.
2.3 ROTATIVIDADE NA CONSTRUÇÃO CIVIL
A Indústria da Construção Civil é um setor que enfrenta dificuldades em relação aos
seus recursos humanos, tanto no que se refere a executivos especialistas nessa área, como
aos trabalhadores das obras, há carência de habilitação específica, programas de cultura,
de desenvolvimento da educação e de formação profissional (BALARINE, 1990). A natureza
do produto e as características do processo produtivo (realização de etapas bem definidas
com a participação de diversas equipes de trabalho) influenciam na rotatividade da mão-de-
obra, tal fato constitui em seus determinantes exclusivos (SESI DN, 1998).
Como ressalta SESI-DN (1998), a rotatividade não resulta de um único fator, mas da
articulação de fatores que se apresentam desde o processo de seleção da mão-de-obra até
a inserção do setor na economia. A rotatividade de mão-de-obra determina uma forma
particular e específica de mobilidade de trabalho. Segundo MARANHÃO (1987), “mobilidade
do trabalho é qualquer deslocamento de trabalhadores no espaço social e/ou geográfico em
decorrência de estímulos do mercado da força de trabalho.” Explicando melhor, “pode-se
considerar a expressão rotatividade da mão-de-obra como equivalente à expressão
mobilidade do trabalho. Entretanto, a necessidade de um outro conceito é o fato de a
palavra rotativo referir-se à alternância de pessoas, tornando conveniente a associação
daquela expressão à idéia de substituição de trabalhador dentro de uma unidade de
produção.”
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O fato de que muitas das obras em execução são de curta duração, o que também
torna-se um obstáculo para a diminuição da rotatividade e, devido a esse fator, os
trabalhadores estão constantemente tendo que se adaptar a novos ambientes de trabalho,
companheiros e condições de trabalho.
A capacidade de trabalho do operário somente é avaliada após sua inserção no
processo produtivo da empresa e se o trabalhador corresponder às expectativas da
empresa acerca da execução de suas atividades existirá uma maior probabilidade de que
sua permanência na empresa seja maior, ainda que sua manutenção no emprego não
esteja garantida. No mesmo sentido avalia-se que nos períodos de crescimento econômico,
onde provavelmente a demanda por mão-de-obra é estimulada, a rotatividade fica mais
intensa.
E com novas formas de organização da produção, para a redução dos custos da
empresa, como a crescente terceirização de serviços e a contratação de trabalhadores por
tempo temporário, também estimula a rotatividade da mão-de-obra, e que ocorrem cada vez
mais na Indústria da Construção.
GONZAGA (1996) diz que “uma alta taxa de rotatividade incentiva a informalização
da relação de trabalho e, portanto, o pouco grau de compromisso entre trabalhadores e
firmas. Isto ocorre porque, uma vez que os trabalhadores „rodam‟ muito de emprego em
emprego, as empresas preferem informalizar para poupar nos custos de demissão, que são
menores quando os trabalhadores não têm carteira assinada. “
Deve-se considerar também, segundo BARONE (1999), que as próprias
características da força de trabalho do setor, em sua maioria oriunda de outros estados, de
cidades vizinhas do local de trabalho, ou de áreas rurais, contribui para a intensa e quase
“natural” rotatividade. E, é este típico trabalhador da Construção Civil, que sem muita
instrução, em geral analfabeto, e sem treinamento, é lançado em um meio cujos riscos
desconhece, tornando-se assim, vítima das perigosas situações de risco decorrentes da
aplicação indiscriminada de técnicas construtivas pouco exploradas no que se diz respeito
ao entendimento e esclarecimento das mesmas para com os trabalhadores e,
ocasionalmente acabam em situações de acidentes.
A indústria da construção civil possui muitas falhas, falhas que comprometem a
confiabilidade em duas dimensões, a técnica e a humana. Na área técnica, muitos
subsistemas não recebem atenção necessária, como: as máquinas, os equipamentos,
instalações e a segurança do trabalhador.
A confiabilidade humana é a probabilidade de um trabalho ou tarefa ser concluída
com sucesso pelo pessoal em estágio da operação do sistema, dentro de um tempo mínimo
12
determinado. Ao contrário da confiabilidade técnica, a parte humana melhora com o tempo,
com a experiência e com o treinamento da mão-de-obra. Entretanto, a alta rotatividade da
mão-de-obra que existe na construção civil, é um dos fatores principais que faz com que o
aprendizado técnico seja bastante inconstante e informal.
Devido à insuficiência de treinamento, os trabalhadores na maioria das vezes não
apresentam capacidade para o desempenho de melhorias no processo, o que causa uma
falta de confiança na mão-de-obra da indústria da construção civil. De acordo com FILHO
(1994), é preciso que se utilize, também, o treinamento formal como um caminho para a
melhoria da confiabilidade do sistema.
De acordo com NÓBREGA (1998), o treinamento da mão-de-obra, diz respeito ao
modo de fazer o trabalhador adquirir conhecimentos e aprendizagem necessários apenas ao
cumprimento das tarefas do seu trabalho. "É um processo educacional aplicado de maneira
sistemática e organizada, com a finalidade de transmitir às pessoas conhecimentos, atitudes
e habilidades, em função de objetivos definidos" FERREIRA (1989). E, devido também à
rotatividade dos trabalhadores, na maioria dos casos, não é possível desenvolver programas
técnicos que tenham com objetivo aumentar a competência técnica e ajudar na conquista de
melhores salários.
Devido à rotatividade da mão-de-obra ser elevada, existem poucos incentivos para o
investimento em treinamento e qualificação, fazendo com que exista uma diferença na
capacidade das pessoas, pois os novos integrantes na atividade da construção não
possuem a experiência e nem o profissionalismo daqueles que já possuem um certo tempo
de profissão e ocasionalmente já receberam instruções técnicas através de treinamentos e
da experiência diária no canteiro de obra.
Outro fator muito importante é a questão da educação formal dos trabalhadores nos
canteiros de obra, que do ponto de vista de instrução, é essencial no sucesso do
treinamento. Conforme NÓBREGA (1998), um trabalhador instruído tem muito mais
facilidade de captar as informações concedidas no treinamento e de desenvolver novas
habilidades ou aperfeiçoá-las, de uma forma bem mais rápida. Como conseqüência da alta
rotatividade, o trabalhador não possui "educação" com relação ao conhecimento dos riscos
do trabalho, criando uma cegueira em relação às normas de segurança do trabalho, e não
prevenindo acidentes de trabalho, NÓBREGA diz que "é como se os trabalhadores da
construção civil não estivessem conscientes dos riscos a que se submetem, até mesmo
encontrando nisto um certo prazer".
Existe também o problema da mão-de-obra semiqualificada na construção civil,
esses trabalhadores semiqualificados assumem importante responsabilidades e influenciam
13
muito no desenvolvimento de toda equipe de produção, uma vez que é importante a
obtenção de potencial humano habilitado e treinado para a elevação da mesma, REMO
(1987).
A forma mais tradicional que as empresas utilizam para recompensar a baixa
produtividade, ocasionada também pela rotatividade da mão-de-obra, é o prolongamento da
jornada de trabalho, a qual influencia a segurança nos postos de trabalho, uma vez que os
operários ao executarem suas tarefas com mais rapidez, podem gerar maior desgaste de
sua força de trabalho e até mesmo stress, o que resulta em condutas não pensadas e
conseqüentemente em acidentes.
Tendo em vista a questão de que a rotatividade é um dos obstáculos para que o
treinamento seja efetuado de forma eficaz aos trabalhadores, nos canteiros de obra,
também são caracterizados riscos de acidente no ambiente de trabalho, devido a falhas
humanas ocasionadas por inexperiência.
2.4 A IMPORTÂNCIA DA MÃO-DE-OBRA NA CONSTRUÇÃO CIVIL
A importância social da construção se deve, em parte, a grande absorção da mão de
obra do setor e o poder de reprodução de empregos diretos e indiretos. A reprodução do
trabalho na construção civil não é realizada por meio de uma seleção e treinamento formal,
e com isto, as empresas acabam submetendo suas regras de comunicação e estrutura
organizacional aos hábitos provenientes da cultura de seus operários - cultura essa, ainda
ligada à sua origem social, o campo, de onde vieram os primeiros migrantes – estão ligados
com a hierarquia de poder estabelecido no interior da estrutura de trabalho, centralizada
pelo mestre-de-obras.
Mesmo com todas as novas técnicas de gestão que vêm sendo aplicadas, e com a
implantação de sistemas da qualidade como PBQP-H (Programa Brasileiro de Qualidade e
Produtividade no Habitat) e Qualihab (em São Paulo), um fator crítico é a participação e
motivação dos trabalhadores para que haja sucesso nessa implantação do treinamento.
Porém, faz-se necessário conhecer melhor essa força de trabalho para que desse modo se
possa investir adequadamente em seus operários procurando dar importância à formação
profissional, à formação escolar básica, aos treinamentos e à valorização da própria mão-
de-obra.
Nos últimos anos, foi transferido para empresas que fornecem mão-de-obra o peso
pela atual carência de operários no mercado. Isso ocorreu porque as próprias construtoras,
buscando a redução de custos ao longo dos anos, se desprenderam de suas equipes e
iniciaram a terceirização da mão-de-obra, e muitas descuidaram do controle da qualificação
14
de seus contratados. A onda de terceirizações começou nos primeiros anos da década de
1980. Se por um lado trouxe melhores possibilidades de ganhos e elevou a produtividade
das empresas, por outro, foi desfeito toda uma situação que favorecia a atenção à mão-de-
obra. "Antigamente a mão-de-obra era contratada nas empresas, e quando contratam os
funcionários, você dá uma preparação maior para eles", argumenta o consultor José Carlos
de Arruda Sampaio. "O funcionário fica bastante tempo na casa, desenvolve apego e
afetividade. E você o treina com base nos padrões da empresa", afirma. O diretor da Escola
SENAI Orlando Laviero Ferraiuolo, de São Paulo, especializada em construção civil, Carlos
Eduardo Cabanas, afirma: "Quando terceirizaram, as empresas perderam conquistas que
vinham alcançando, de terem nos seus quadros pessoas com planos de carreira, que
possuíam um vínculo e uma estabilidade". Com o abandono da responsabilidade pelo
fornecimento de mão-de-obra, as construtoras deixaram de exigir qualificação, dando muito
mais atenção a diminuição dos custos e aumento da produtividade. "As terceirizadas
colocaram os funcionários para trabalhar por meta, por objetivos, algumas até com prêmios
por produtividade", diz Cabanas. "Começou-se a fazer mais com menos, sem tanta
qualificação. Foi a maneira que as terceiras acharam para sobreviver", resume. Sampaio
completa: "No começo da terceirização, as empresas nem registravam seus funcionários,
imagine treinar".
O operário de hoje é praticamente igual ao da década de 1980, mas com uma
diferença: Na época fazia-se uma laje por mês, e atualmente se erguem cinco no mesmo
período.
Com a necessidade de qualificação dos profissionais do setor e para reduzir quase
que a total falta de treinamento da mão-de-obra da construção civil, escolas técnicas foram
sendo criadas. Em 1959, uma iniciativa pioneira foi a criação da escola SENAI,
especializada na construção civil, localizada no bairro Tatuapé, cidade de São Paulo. Antes
da existência das escolas e até nos dias de hoje, ocorre que o treinamento acontece na
rotina de trabalho, no próprio canteiro de obras, sem método. Uma ocorrência comum: as
construtoras até que buscaram o treinamento, começavam, mas não finalizavam. "O SENAI
nasceu da demanda do setor por uma capacitação mais estruturada", Carlos Cabanas. Os
primeiros cursos oferecidos tinham como principal alvo o mestre-de-obras e eram focados
em aspectos práticos de execução. Outra característica do curso era a extensa carga
horária, chegava a 200 horas, o dobro da média atual, o que mostra a baixíssima ou
inexistente escolaridade e também a avançada faixa etária dos alunos da década de 1960,
que tinham média de 50 anos, hoje de 30 anos a média de idade dos alunos. "Havia um
desgaste em dar uma aula de carpintaria para vários semi-analfabetos, que não sabiam
15
regras básicas de matemática", expõe Cabanas. "Hoje uma grande quantidade de
trabalhadores que atendemos tem a oitava série."
Entre as décadas de 1970 e 1980 ocorreram diversas ações, sistemáticas por todo
Brasil, focadas na alfabetização da mão-de-obra, afirmando a necessidade do ensinamento
básico e fundamental muito antes de qualquer investimento em qualificação profissional. "O
trabalhador não conseguia preencher um relatório, uma planilha, não lia uma placa, não lia
nada", sintetiza Cabanas. Segundo ele, o movimento foi puxado pelas construtoras, em
especial as de grande porte, com acompanhamento dos Sinduscons (Sindicatos da Indústria
da Construção Civil) estaduais e da CBIC (Câmara Brasileira da Indústria da Construção).
Outro fator da cadeia produtiva é a indústria fabricante de materiais, que sempre investiu em
treinamento, assegura o presidente da Abramat (Associação Brasileira das Indústrias de
Materiais de Construção), Melvyn Fox. Entretanto, ressalta, a mobilização tem sido mais
intensa na última década, e com direcionamentos específicos. "Os treinamentos não têm o
objetivo de formar o profissional, mas sim de dar todas as orientações em relação ao uso do
produto, como fazer da melhor forma”. A qualificação da mão-de-obra sempre foi mínima,
Com apenas 10% dos trabalhadores ocupando cargos de "oficiais", mas a situação começou
a mudar nos últimos 15 anos, por causa da evolução das novas tecnologias que exigem
mão-de-obra 100% qualificada.
Em um momento mais recente, dois anos atrás houve o boom do setor da
construção, as empresas foram para a Bolsa de Valores e captaram R$ 12 bilhões
(REVISTA ISTOÉ, 2006), porém não se viu nenhuma iniciativa para a qualificação de mão-
de-obra, não existe um grande sistema de treinamento no Brasil.
Na década de 1990 as empresas começaram a buscar certificações como um
incentivo ao treinamento de trabalhadores, e também aconteceu com a NR-18 e a
segurança do trabalho. Mas isso foi passageiro e a situação voltou ao estágio anterior de
desatenção. E ainda hoje, poucas pessoas levam a sério a ISO 9000 na construção.
O setor da construção perdeu uma grande chance de incluir a mão-de-obra no
movimento de qualidade ligado às primeiras certificações. "A qualidade serviu para certificar
as construtoras, acertar alguns procedimentos internos, melhorar a qualidade dos materiais,
mas a mão-de-obra ficou à margem, foi para o sacrifício", afirma Eduardo Cabanas. "O que
outras cadeias produtivas fizeram para envolver e englobar a mão-de-obra, a construção
não soube fazer”.
Com o aquecimento do mercado, atualmente as empresas poderiam alavancar os
seus recursos de capital. Antes da estabilidade econômica, as empresas buscavam o lucro
principalmente por meio de ganhos imobiliários, especulação financeira. Mas atualmente as
16
empresas, que continuam visam menores custos e maiores lucros, precisam buscar seus
recursos originados nos investidos no setor produtivo da organização, e consequentemente,
investir no desenvolvimento da mão-de-obra.
É prioritário que sejam realizadas ações com ênfase na reeducação da força de
trabalho operária, não somente da construção civil, mas toda a industria brasileira, para que
a os operários atuem de forma eficaz neste novo cenário do Brasil que está se desenhando,
em que serão valorizados a criatividade, a iniciativa própria, o trabalho em equipe, a
consciência crítica e a disposição para o aprendizado. Existe então a necessidade de se
investir na formação de profissionais habilitados, capacitados, conscientizados e
comprometidos com os objetivos de qualidade e produtividade da organização e acima de
tudo, que eles se sintam parte do todo, parte do processo e parte da mudança. Atual
formação desse funcionário não é compatível com as exigências do mercado, tornando-se
imprescindível a conscientização dos empresários, dirigentes e profissionais da construção
civil para a necessidade da valorização e da qualificação da mão-de-obra, bem como da
melhoria das condições do ambiente de trabalho (FIESP, 2003). “É indispensável também
perceber que o ser humano é o grande elemento de transformação. É ele que vai propiciar o
diferencial competitivo. Se a empresa tem seres humanos desenvolvidos, treinados, enfim,
capacitados, é onde estará o seu diferencial competitivo. O capital pode ser migrado, e a
tecnologia pode ser adquirida, mas o desenvolvimento do ser humano é o essencial”
(SOUZA, 1995).
2.5 PROGRAMA DE TREINAMENTO – “COMO TREINAR?”
Segundo o resultado da pesquisa a forma de melhorar a qualificação do operário é
sem dúvida um programa de treinamento. A pesquisa mostra que projetos de treinamento só
seriam viáveis se implantados em locais de trabalho, para que o operário não tenha prejuízo
na sua remuneração. As vantagens de um programa de treinamento aplicados nos
canteiros-de-obra, com certeza serão logo percebidas através da melhor qualificação dos
operários, aumentando a área de seus conhecimentos, corrigindo as deficiências,
aumentando a segurança e a produtividade, proporcionando uma melhor qualidade de
trabalho, diminuindo assim os índices de acidentes de trabalho.
Certamente o método mais adequado e mais eficiente dependerá de cada situação
em particular. O fator comum é o de que todo programa de treinamento, deve ser bem
estruturado, tendo em vista atender um objetivo bem definido e ter prazos de tempo bem
estabelecidos deve também ser voltado para a formação profissional do operário aliado a
sua segurança.
17
Uma vez diagnosticada a necessidade de treinamento deve-se inicialmente fazer um
planejamento do seu programa. Sabe-se que esse tipo de tarefa requer tempo, pessoal
qualificado envolvido e custos de investimento, logo essa programação deve ser colocada
no orçamento de uma unidade construtiva.
Figura 1: Trabalhadores em sala de aula. (Google, 2009)
O primeiro passo na elaboração de um programa é a decisão de quem vai ser
treinado. Decide-se por treinar apenas a mão-de-obra operacional ou também o corpo
técnico e administrativo. Deve-se partir para uma coleta de informações. Faz-se necessário
traçar o perfil da mão-de-obra que se quer treinar, do empresário, e do corpo técnico. É
necessário também que se conheça a estrutura da empresa, seus métodos e sua política
interna.
Para traçar o perfil do operário é necessário ter conhecimento de alguns pontos:
faixa etária, sexo, estado civil, número de filhos, região de origem, salário, renda familiar,
grau de instrução, moradia e o modo utilização do tempo livre. Deve-se conhecer as
condições de higiene e segurança do trabalho no local. É importante também saber qual o
pensamento e a noção que estes operários tem sobre higiene e segurança do trabalho.
O segundo passo é decidir se o treinamento vai ser feito individual ou em grupos, no
horário de trabalho ou fora, se será dentro do próprio canteiro-de-obra ou num local externo
a obra. Caso se pretenda treinar mais de um funcionário, essa tarefa poderia ser realizada
parte no horário de trabalho, na própria obra, canteiro de obra, com aulas teóricas e
práticas, parte fora do horário de trabalho, com incentivos para os interessados. Caso se
18
pretenda treinar algum funcionário recém empregado ou alguém que esteja em dificuldades,
deve-se inicialmente dar instruções numa conversa e depois mandá-lo direto ao canteiro-de-
obra, com a responsabilidade de um instrutor qualificado.
O terceiro passo é a execução em si do treinamento, que deve ser permanentemente
acompanhada e vistoriada, sempre tomando como base as normas técnicas acerca dos
métodos executivos da construção civil.
Por último deve-se fazer uma constante revisão dos métodos de treinamento a fim de
verificar alguma falha no processo, acompanhar o avanço das inovações tecnológicas e
implantar possíveis melhorias.
Acredita-se que um treinamento sistemático compensa todos os investimentos
efetuados para sua concepção.
Segundo Ferreira (1976), “todo programa de treinamento deve ser composto de
planos específicos, que possibilitem aos empregados técnicas e meios para desenvolverem
suas qualificações funcionais, tendo em vista: a) o melhor desempenho de suas funções; b)
a eventual necessidade de exercerem funções novas ou diferentes das normalmente
exercidas; c) a possibilidade de promoção.
Dentro desse espírito, os programas de treinamento devem ser formulados de modo
a atender, de acordo com Ferreira (1976):
1- ao aprimoramento técnico do empregado no processo de execução do
trabalho;
2- ao aperfeiçoamento individual dos empregados em assuntos de relevante
interesse para a empresa.”
Na construção Civil, quando há uma iniciativa para implantar um programa de
qualidade e produtividade, verifica-se no período inicial que existe certa resistência dos
operários. Mas quando se tenta implementar os procedimentos e tecnologias é exigido uma
reformatação de competências que vai desde os operários até a alta administração das
empresas construtoras, passando pelos engenheiros e gerentes de obra. Então, antes de
ocorrerem mudanças no ambiente de trabalho, é de fundamental importância a
conscientização dos trabalhadores envolvidos, independente do nível hierárquico desses
trabalhadores na empresa. Essa conscientização pode ocorrer desde simples treinamentos
para os níveis gerenciais menores até através de processos de aprendizagem das
organizações, que vêm sendo aplicados em algumas empresas no Brasil e no exterior,
principalmente com os profissionais da alta administração (HIROTA, 1996).
19
Figura 2: Tele aula para operários da construção. (Siqueira, 2009).
É necessária a consideração da expectativa do cliente interno. A satisfação e a
motivação dos operários são fatores importantes para que uma filosofia de qualidade tenha
sucesso dentro de uma empresa. É preciso que se conheçam quais são essas
necessidades e quais fatores são significativos para que se tenha comprometimento dos
trabalhadores, levantando aspectos de seu contexto social e outros relacionados à
qualidade de vida no ambiente de trabalho que possam orientar estratégias de capacitação.
Carlos Eduardo Cabanas, diretor do Senai Tatuapé ressalta que hoje o operário da
construção não é apenas um braço. "Hoje o profissional é um cidadão, tem família, casa,
uma função social. Por isso, precisa de uma visão integrada: técnica (saber como fazer),
ambiental (respeitar o meio ambiente) e comportamental (ter a atitude correta), pois a nova
maneira de trabalhar exige isso", afirma.
Mas, como treinar tantos trabalhadores, com o mercado aquecido e precisando
urgente de pessoas? Um passo importante é incrementar as parcerias com empresas,
sindicatos e centros de treinamento, defende Cabanas. Outro passo importante para o
trabalhador é a criação de um certificado, garantindo que o operário "sabe trabalhar" em tal
serviço. A certificação está sendo desenvolvida pelo Senai e pela Associação Brasileira de
Normas Técnicas.
20
3. GESTÃO DE PESSOAS NA
CONSTRUÇÃO CIVIL
Começou-se este trabalho dizendo na introdução que a construção civil avançou no
campo tecnológico, inovou na criação de equipamentos e materiais de construção,
racionalizou processos, mas esqueceu, quase por completo, de inserir as pessoas nos seus
esforços de desenvolvimento. E não somente a mão-de-obra, mas também os engenheiros
e administradores precisam ter a consciência de que continuamente necessitam de
treinamento, e para isso é necessário a gestão de pessoas.
Com a modernização da construção civil com enfoque na gestão da produção,
passou-se a exigir mais produtividade e qualidade do produto, principalmente visando a
implantação de técnicas gerenciais mais sofisticadas. O comprometimento e o envolvimento
dos trabalhadores são aspectos essenciais no gerenciamento dos recursos humanos,
(COFFEY, 2000). É extremamente importante a valorização da mão-de-obra, uma vez que é
essa que tem a possibilidade de dar ou não qualidade ao produto (SABOY, 1998). Então, se
não há uma preocupação com os operários, para treiná-los, capacitá-los, criar uma
fidelidade com a empresa, e se não se tem consciência de que a qualidade do produto
depende desses operários, não haverá comprometimento com a qualidade. De acordo com
FARAH (1996), as construtoras que valorizam seus operários, além de estarem
assegurando lugar no mercado, provavelmente irão crescer em conseqüência dessa
valorização, e para se alcançar esta valorização é preciso que se estude a gestão de
pessoas.
3.1 DEFINIÇÃO
Um processo de gestão compreende a determinação de condições de trabalho, a
qualidade das relações hierárquicas, o tipo de avaliação e controle de resultados, as
políticas da gestão de pessoas e os objetivos, os valores e a filosofia de gestão que
inspiram (DUTRA, 2001). Segundo Chiavenato (1999), a literatura sobre o assunto tem
denominado a área de recursos humanos de várias maneira: Administração de Recursos
Humanos, Gestão de Talentos Humanos, Gestão de Parceiros ou colaboradores, Gestão de
Capital Intelectual, e até Gestão de Pessoas ou Gestão com Pessoas. Este texto usa-se
mais o termo Gestão de Pessoas.
21
Existe também uma série de tendências recentes relacionadas à gestão de pessoas,
que tem provocado mudanças na busca da melhoria dos sistemas de gestão das empresas.
Podem ser destacadas as abordagens da Aprendizagem Organizacional, o
Desenvolvimento de Competências, a Remuneração Estratégica, e a Gestão Baseada na
Arquitetura Organizacional (MANSSOUR, 2001).
Existe uma ligação entre pessoas que trabalham e as empresas que as empregam,
existindo benefícios para ambos. Segundo Chiavenato (1999), se de um lado as pessoas
querem atingir os seus objetivos pessoais e individuais: melhores salários e benefícios,
conforto e segurança no trabalho, desenvolvimento e progresso pessoal, por outro lado, as
empresas também querem atingir os seus objetivos: lucro, produtividade, eficácia,
maximização da aplicação de recursos físicos e financeiros, redução de custos. De acordo
com a bibliografia e no que se observa nas empresas, de maneira geral o sistema de gestão
de pessoas reflete a cultura e a filosofia das organizações, e depende de vários aspectos
como o tipo de negócio da empresa, tecnologia utilizada, o meio em que está inserida a
empresa, a estrutura organizacional, e outras variáveis.
A necessidade de desenvolver maneiras de melhor aproveitar os recursos humanos
é uma realidade nas empresas. Segundo Drucker (2001), é preciso ir além da administração
de recursos humanos: tem-se que aprender a liderar as pessoas, devem-se considerar as
pessoas como recursos e oportunidades, e não como problemas, custos ou ameaças; é
necessário liderar e dirigir, ao invés de administrar ou controlar. O comprometimento e
gestão de pessoas estão muito relacionados com a motivação (CAMPOS, 1999;
MANSSOUR, 2001).
Fatores que incentivam a melhora na gestão de recursos humanos na indústria da
construção civil são: a aplicação de novas tecnologias e a necessidade de atendimento às
exigências da Norma Regulamentadora 18 – Condições e Meio ambiente do Trabalho na
Indústria da Construção Civil.
3.2 O PAPEL DOS ENGENHEIROS-GERENTES NA CONSTRUÇÃO CIVIL
Os Engenheiros numa construtora assumem vários cargos e um deles é o de
gerente, indivíduo responsável pelo planejamento e controle da execução dos trabalhos de
seus subordinados no dia-a-dia de uma determinada empresa. Os gerentes tem grande
participação nos processos relacionados com a gestão das pessoas em uma empresa.
Cada vez mais os gerentes estão envolvidos com os processos relacionados com a gestão
de recursos humanos, e considerando as normas de qualidade IS0 9001: determinação das
competências, conscientização, treinamento, avaliação da eficácia dos treinamentos. Os
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gerentes são os responsáveis pelos recursos, compromissos e aprendizagem de uma
empresa. Segundo Manssour (2001), os recursos humanos gerenciais geralmente são
identificados como um recurso crítico que assegura a chave para abrir o potencial de todos
os outros fatores organizacionais.
É de responsabilidade dos gerentes gerir as pessoas, e os gerentes devem receber
orientações da área de recursos humanos sobre as políticas e procedimentos adotados pela
organização. Para Chiavenato, as responsabilidades para os gerentes são:
a) Recrutar e selecionar funcionários adequados para cada função;
b) Integrar e orientar os novos funcionários na organização;
c) Treinar os funcionários para o trabalho;
d) Avaliar e melhorar o desempenho de cada pessoa no cargo ocupado;
e) Ganhar cooperação criativa e desenvolver relações agradáveis de trabalho;
f) Interpretar as políticas e procedimentos da organização;
g) Desenvolver as capacidades e habilidades de cada pessoa;
h) Criar e manter elevado moral da equipe;
i) Proteger a saúde e proporcionar condições adequadas de trabalho.
É muito importante que um gerente seja um líder, e assim, influenciar nas atividades
das pessoas, e deve haver correspondência entre a visão e as ações que o gerente
apresenta e os desejos e as necessidades dos liderados. Na atualidade, os gerentes
necessitam de uma mentalidade criativa na cultura da empresa, desempenhando o papel de
condutores de mais dinâmica, ao contrário dos gerentes tradicionais no ambiente
burocrático.
Para Manssour (2001), um conjunto de qualidades e atributos de um líder:
a) Confiabilidade;
b) Justiça;
c) Comportamento despretensioso;
d) Capacidade de ouvir;
e) Mente aberta;
f) Sensibilidade às situações;
g) Sensibilidade às situações;
23
h) Iniciativa;
i) Bom senso;
j) Liberalidade;
k) Flexibilidade e adaptabilidade;
l) Capacidade de tomar decisões precisas e oportunas;
m) Capacidade de motivar;
n) Senso de urgência.
A iniciativa deve partir das empresas através da gestão de pessoas, e não mais do
simples departamento de recursos humanos, que deixou de ser um mero departamento de
pessoal para se tornar o personagem principal de transformação dentro da organização. Há
pouco tempo atrás, o departamento de Recursos Humanos atuava de forma mecanicista,
onde a visão do empregado prevalecia à obediência e a execução da tarefa, e ao chefe, o
controle centralizado. Hoje o cenário é diferente: os empregados são chamados de
colaboradores, e os chefes de gestores. Pode-se afirmar que gerir pessoas não é mais um
fator de uma visão mecanicista, sistemática, metódica, ou mesmo sinônimo de controle,
tarefa e obediência. É sim discutir e entender o disparate entre as técnicas tidas como
obsoletas e tradicionais com as modernas, juntamente com a gestão da participação e do
conhecimento. A gestão de pessoas visa a valorização dos profissionais e do ser humano,
diferentemente do setor de Recursos Humanos que visava a técnica e o mecanicismo do
profissional.
3.3 PRÁTICAS DE GESTÃO DE PESSOAS
A prática de gestão de pessoas requer um composto de processos, políticas e
práticas que fazem parte do gerenciamento ou administração do trabalho das pessoas.
Chiavenato (1999) classifica as funções relacionadas à gestão de recursos humanos,
apresentadas a seguir como:
Processo de agregar pessoas: são processos utilizados para incluir novas
pessoas na empresa. Incluem recrutamento e seleção de pessoas;
Processo de aplicar pessoas: são os processos utilizados para definir as
atividades que as pessoas irão realizar na empresa, orientar e acompanhar
seu desenvolvimento. Incluem o desenho organizacional e o desenho de
cargos, a análise e descrição de cargos, a orientação das pessoas e a
avaliação do desempenho;
24
Processo de recompensar pessoas: são os processos utilizados para
incentivar as pessoas e satisfazer as necessidades individuais mais elevadas.
Incluem recompensas, remuneração e benefícios sociais;
Processo de desenvolver pessoas: são os processos utilizados para capacitar
e incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal. Incluem treinamento
e desenvolvimento das pessoas, e programas de mudanças;
Processo de manter pessoas: são os processos utilizados para criar
condições ambientais e psicológicas satisfatórias para as atividades das
pessoas. Incluem administração da disciplina, higiene, segurança e qualidade
de vida e manutenção das relações sindicais;
Processo de monitorar as pessoas: são os processos utilizados para
acompanhar e controlar as atividades das pessoas e verificar resultados.
Podem incluir um banco de dados e sistemas de informações gerenciais.
Para Campos (1999), a educação e o treinamento constituem a base de sustentação
e da manutenção da continuidade do processo de melhorias. O mesmo autor afirma que é
importante:
a) Aprimorar o recrutamento e seleção, no sentido de se ter um quadro mínimo de
pessoas que atendam às necessidades;
b) Educar e treinar as pessoas naquilo que fazem;
c) Reter as pessoas nos quadros da empresa de tal forma que a empresa faça parte
do projeto de vida de cada um;
d) Criar condições para que cada empregado tenha orgulho de sua empresa e um
forte desejo de lutar pelo seu futuro diante de quaisquer dificuldades.
Uma das tendências atuais em gestão de pessoas é a utilização das competências
como base para a montagem de sistemas de gestão de pessoas, montando procedimentos
de admissão, promoção, remuneração, treinamento e avaliação de desempenho.
4. ESTUDO DE CASO SOBRE TREINAMENTO
A visita à escola foi orientada pelos próprios alunos da escola e também pelo
orientador pedagógico do SENAI Marcelo Verde. Durante a visita foi possível identificar o
orgulho dos alunos pela escola, os alunos apresentaram cada laboratório e biblioteca,
25
explicando brevemente o método das aulas e os equipamentos. Foram apresentados alguns
trabalhos desenvolvidos pelos alunos do curso técnico, trabalhos como: planejamento,
liderança, modelo de casa popular chamada pelos alunos de “casa um ponto zero”. Os
alunos se mostraram motivados e sempre dando importância para o estudo, trabalho e a
preocupação com o meio ambiente.
A escola SENAI realiza parcerias com empresas, da seguinte maneira: as empresas
com necessidade de pessoal mais preparado procuram o SENAI e o SENAI cria um curso
com conteúdo e duração que melhor se adéqua para suprir a necessidade de treinamento
de cada empresa.
Os perfis dos alunos dos cursos da SENAI “ORLANDO LAVIERO FERRAIUOLO” se
dividem da seguinte forma:
Cursos técnicos de Construção Civil: Jovens de 14 a 24 anos que procuram
iniciar uma profissão. Metade dos alunos é da escola SESI.
Curso de mestre-de-obras: Trabalhadores com grande experiência na
construção civil. 50% dos alunos do curso de mestre-de-obras são
encaminhados pelas suas respectivas empresas.
Os demais cursos são preenchidos por pessoas que já exercem uma
determinada profissão e que procuram aperfeiçoamento nos cursos do
SENAI.
4.1 A ESCOLA DO SENAI “ORLANDO LAVIERO FERRAIUOLO”
Fundada com o objetivo de elevar o nível do conhecimento requerido pela
construção civil, a Escola SENAI “Orlando Laviero Ferraiuolo” iniciou suas atividades como
Escola do Tatuapé, em 16 de fevereiro de 1959, com capacidade para 200 alunos. No início,
havia cursos apenas para adultos, no período noturno, para as ocupações de Pedreiro e
Armador de estrutura para concreto.
Em julho de 1959, iniciou-se o curso para menores e para os ofícios de Eletricista
instalador e Instalador de água, gás e esgoto. Em 25 de maio de 1961, a Unidade foi
inaugurada como Escola SENAI de construção civil. Por meio de convênio realizado com a
Prefeitura, mudou-se em 22 de janeiro de 1971, para o prédio em que se encontra
atualmente, recebendo nova denominação: Centro de Formação Profissional Prefeitura –
SENAI do Tatuapé, com capacidade para 1094 alunos, nos períodos diurnos e noturnos,
sendo todos os cursos gratuitos.
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Em 26 de dezembro de 1972, o Centro recebeu um patrono e nova denominação,
em homenagem ao Ex-conselheiro do SENAI e renomado Industrial: Centro de Formação
Profissional Prefeitura – SENAI “Orlando Laviero Ferraiuolo”.
Em 01 de janeiro de 1976, a Unidade passou a ser identificada como Escola SENAI
“Orlando Laviero Ferraiuolo” – Convênio Prefeitura/SENAI. Visando atender às
necessidades levantadas nas empresas da região e preparar uma eficiente mão-de-obra
para a indústria, em 1978, a Escola já contava com cursos de: Encanador, Eletricista
instalador, Pedreiro eclético para jovens de 14 a 16 anos no período diurno e Encanador,
Gasista, Aplicador de fórmica, Carpinteiro de fôrmas, Armador de ferros, Colocador de papel
de parede, Azulejista, Pedreiro, Pedreiro revestidor para os maiores de 16 anos, nos
períodos diurno e noturno, além de treinamento de supervisores e treinamentos
operacionais desenvolvidos para atender às empresas da região.
Em 1983, para atender às dificuldades apresentadas pelos técnicos das
construtoras, foram montados treinamentos específicos, junto aos canteiros de obras das
empresas. A partir de 1992, ações mais ousadas foram adotadas pela Unidade, para que
esta pudesse atender mais rapidamente às empresas do setor, realizando melhor
divulgação do seu trabalho e buscando expandir seu campo de atuação para fora do Estado
de São Paulo.
O Departamento Regional do SENAI-SP, em contato direto com as empresas da
área da construção civil, sentiu necessidade de formar mão-de-obra com nível técnico, para
acompanhar a evolução tecnológica ocorrida no setor. Para preencher esse espaço
existente no mercado, a Unidade, em conjunto com os Técnicos da divisão de planejamento
curricular do SENAI-SP, no ano de 1992, iniciou o processo de desenvolvimento do curso
Técnico de construção civil – Curso de qualificação profissional, que se concretizou em
1994.
27
Figura 3: Aula prática de assentamento de tijolos. (SENAI, 2004).
Com as mudanças ocorridas na legislação educacional, a partir de 2001 o Curso
técnico de construção civil sofreu uma reformulação em sua grade curricular e passou a ter
a denominação de Curso técnico de edificações. Com a nova denominação, esperava-se
torná-lo mais conhecido e, portanto, competitivo com outras escolas.
A Escola SENAI “Orlando Laviero Ferraiuolo” vem servindo de referência tecnológica
para vários seguimentos da construção civil. Destacou-se como primeira escola de
construção civil em nível nacional a colaborar na operacionalização de recursos materiais
para implementação do Projeto de cooperação Brasil – Angola no ano de 1998.
Em 2003, esta Escola foi certificada pelo Sistema da qualidade baseado na norma
ISO9001 2000, pela ABS – Quality Evaluations, Inc.
Na Formação continuada, além do atendimento às áreas básicas da construção civil,
com cursos em Elétrica, Hidráulica, Pintura, Alvenaria, Revestimento, Serralharia, etc.,
foram inaugurados em 2004 dois importantes centros de treinamento: o núcleo de
treinamento na área de gás e a oficina de vidraceiro.
Finalmente, resta apenas evidenciar que a Escola, desde sua inauguração, sempre
trilhou caminhos que buscassem a formação de profissionais competentes para atender às
exigências do mercado sem deixar de exercer sua principal função de promoção e inclusão
social.
28
4.1.1 RECURSOS FÍSICOS
A Escola ocupa uma área total de 7758,5550m2 e possui uma área construída de
7277,2847m2. A Escola conta com a seguinte infra-estrutura:
1 biblioteca;
1 auditório;
14 salas de aula;
2 laboratórios de AutoCAD;
1 laboratório de informática;
3 salas de desenho técnico;
2 oficinas de pedreiro assentador;
4 oficinas de pedreiro revestidor;
1 oficina de alvenaria estrutural/impermeabilização;
1 canteiro de obra didático;
1 casa popular (1.0) para fins didáticos;
2 oficinas de instalador hidráulico – encanador;
1 oficina de aquecimento solar;
1 oficina de comandos elétricos;
2 oficinas de instalações elétricas residenciais;
1 oficina de piso vinílico;
1 oficina de pintura de obras/decorativa;
1 oficina de cobertura (telhado);
1 oficina de montador de painéis de gesso acartonado;
1 oficina de serralharia;
1 oficina de operador de elevador de materiais e pessoas;
1 laboratório de fabricação de substrato-padrão;
1 laboratório de ensaios tecnológicos;
1 oficina de rede e ramais de gás natural;
1 oficina de vidraceiro;
1 oficina para credenciamento profissional;
29
2 oficinas para o curso técnico;
1 refeitório com cantina;
1 vestiário;
1 quadra de esporte.
Oficina de elevador Atlas.
4.1.2 CURSOS OFERECIDOS
Curso técnico.
• Técnico de construção civil: a partir de 2008, um processo seletivo
diferenciado realizado entre o SENAI (Seleção escolar) e o SESI permitiu a alunos
do SESI matricularem-se no curso técnico do SENAI no período da manhã.
Cursos de aprendizagem industrial.
• Construtor residencial
• Eletricista instalador
• Instalador hidráulico
• Assistente administrativo (Sistema dual – SENAI/SABESP)
Cursos de formação continuada.
Têm como objetivo principal oferecer às pessoas oportunidade para,
permanentemente, agregarem novos conhecimentos, habilidades e atitudes
ao seu perfil profissional, conforme requerido pelo mundo do trabalho,
permitindo qualificação, requalificação, reconversão e atualização.
Os cursos de formação continuada oferecidos pela Escola são:
• Assentador de pastilhas de vidro e porcelana;
• Assentador de pedras naturais e granito;
• Assentador de placas cerâmicas;
• AutoCAD;
• Comandos elétricos;
• Construção a seco (Gesso acartonado);
• Colocador de pisos vinílicos;
• Desenhista técnico;
• Desenhista de esquadria de alumínio;
30
• Educação ambiental;
• Eletricista instalador residencial;
• Instalador de aquecedor solar;
• Instalador de esquadria de alumínio;
• Instalador de rede de água quente;
• Instalador hidráulico;
• Instalador de vidro temperado;
• Limpeza e desinfecção de reservatórios domiciliares de água potável;
• Operador de elevador de materiais e pessoas;
• Operador de grua/sinaleiro amarrador de cargas;
• Paisagismo;
• Pedreiro assentador;
• Pedreiro revestidor;
• Pintor de obras;
• Pintura decorativa;
• Pinturas especiais;
• Redes e ramais de gás;
• Serralheiro básico em alumínio;
• Soldador de polietileno;
• Telhadista cerâmico e concreto;
• Telhadista fibrocimento;
• Técnicas de decoração de interiores;
• Técnicas de jardinagem;
• Técnicas de impermeabilização de estruturas;
• Soldador de polietileno;
• Mantenedor de obras viárias;
• NR10;
• Vidraçaria básica;
31
• Vidraceiro.
Curso de formação continuada (normalizado)
• Mestre-de-obras.
Curso de formação continuada sob medida.
São cursos de duração e composição variada, que têm por objetivo o
atendimento às necessidades específicas das empresas da área de atuação
da Escola. Visam oferecer oportunidades para a aquisição e/ou
aperfeiçoamento de conhecimentos, habilidades e atitudes demandadas
pelos profissionais para o desenvolvimento de suas atividades e funções.
4.1.3 PARCERIAS ENTRE SENAI E EMPRESAS
A Escola SENAI "Orlando Laviero Ferraiuolo" foi criada para atender à necessidade
de preparação, treinamento e especialização de mão-de-obra para a indústria da
construção. As atividades desenvolvidas estão voltadas, em grande parte, para extenso
programa de parcerias e convênios - abertos a todos os setores da sociedade, como
indústrias, sindicatos, entidades de classes e outros tipos de organizações públicas ou
privadas, governamentais ou não-governamentais. Visando promover qualificação
profissional de forma eficaz, mediante adoção de metodologias flexíveis que levam o
indivíduo ao aperfeiçoamento contínuo, a Escola oferece vários cursos, treinamentos,
serviços, assessorias e consultorias voltadas para o atendimento da cadeia da Construção
Civil.
Segundo Grumont (2009), um exemplo de parceria ocorre entre uma empresa de
equipamentos e o SENAI-SP, que acontecendo desde 2001. Esta parceria vem
desenvolvendo e aprimorando treinamentos na área de soluções logísticas para obras da
Construção Civil. Desde 2001, a empresa de locação de equipamentos preocupada com os
fatores de segurança e percebendo a escassez de profissionais Sinaleiros e Operadores
qualificados, solicitou a criação de cursos que não existiam no mercado: Aperfeiçoamento
para Operadores de Gruas, Qualificação para Sinaleiro Amarradores de Carga e
Operacionalização de Gruas para diretores, engenheiros e técnicos da construção civil.
32
Figura 4: Operadores de grua em aula teórica. (Grumont/2004).
Nesta empresa de equipamentos durante esse período, já se formaram cerca de 650
treinandos, sendo que quase a totalidade antigos trabalhadores da construção civil, que
procuravam por especialização, ou pessoas que migraram de outros setores, que viam
nesses treinamentos a possibilidade de ingressar neste ramo de uma forma mais
especializada e técnica (Grumont, 2009).
Figura 5: Operadores de grua em aula prática. (Grumont/2004).
33
A metodologia adotada nesses cursos, prevê aulas teóricas e práticas em um
ambiente único de ensino, construído exclusivamente para esses treinamentos no pátio da
empresa, com salas de aulas totalmente equipadas e com uma Grua montada
exclusivamente para as aulas práticas. Possibilitando assim aos treinandos assimilar os
conceitos do trabalho seguro e com qualidade exigidos pelas normas vigentes.
Além de dar viabilidade a essas qualificações, os cursos deram base para alterações
da NR18.14.24 – Gruas, possibilitando melhor adequação dos equipamentos nos canteiros
de obra.
4.2 PESQUISA DE CAMPO – “QUEM TREINAR?”
As organizações, com suas características, estabelecem as condições de trabalho
aos seus funcionários, adotam um modelo de gestão, têm e transmitem seus valores, onde
estão refletidas suas políticas, influenciando no desempenho do pessoal e nas condições de
trabalho oferecidas a eles. Muitas vezes, seus dirigentes não têm completo conhecimento
ou consciência dessas características e no intuito de melhorar as condições de trabalho,
começam a desencadear ações isoladas sem verificar as causas para os problemas.
Com o objetivo de conhecer com maior profundidade as características dos
trabalhadores da Indústria da construção civil, organizou-se uma pesquisa que visa
caracterizar este trabalhador, desde seu perfil, origem, escolaridade e formação profissional.
A seguir são demonstrados os resultados obtidos da análise dos dados do
questionário respondidos pelos operários da construção civil de três construtoras na cidade
de São Paulo, como forma de abranger um perfil desta mão-de-obra.
4.2.1 O PÚBLICO ALVO
O público alvo para esta pesquisa foram os carpinteiros, os serventes, armadores e
alguns encarregados e eletricistas de três construtoras diferentes. Os canteiros de obras
estavam em fase de estrutura, sendo maior a concentração desses operários. Os
trabalhadores foram entrevistados no próprio local de trabalho e o período das entrevistas
aconteceu em setembro de 2009. Foram entrevistados 45 trabalhadores com por meio do
questionário elaborado. As entrevistas foram realizadas em três obras, todas na cidade de
São Paulo. Todas as construtoras são de grande porte e das três construtoras apenas uma
tem a iniciativa de oferecer treinamento.
34
4.2.2 PERFIL DOS ENTREVISTADOS
Esta etapa do estudo consiste em caracterizar quem é o trabalhador da Indústria da
Construção Civil na cidade de São Paulo. Para isso foram levantadas informações básicas a
respeito destes.
Dos trabalhadores entrevistados, 100% eram do sexo masculino, com idade
dominante de 21 a 29 anos, com 47%. 33% situaram-se na faixa de 30 a 39 anos.
Empatados com 4% ficaram as faixas de idade de 18 a 20 anos e acima de 50 anos. Os
dados podem ser vistos no gráfico 1.
Gráfico 1: idade dos trabalhadores entrevistados.
35
Entre os entrevistados, a maioria lê e escreve com dificuldade (49%). Veja no gráfico
2 a seguir:
Gráfico 2: Grau de alfabetização dos entrevistados.
A entrevista se deu na cidade de São Paulo, porém a grande maioria dos
trabalhadores nasceu na região nordeste, 64%. E dos que nasceram na região Sudeste (10
operários), apenas um nasceu na cidade de São Paulo. Nenhum nasceu na região Norte.
Veja gráfico 3 a seguir:
Gráfico 3: Região de origem dos trabalhadores.
36
O elevado índice de rotatividade de nível operacional nas empresas de construção
acontece devido a um grande número de fatores. Segundo (LOURES, 1992), salário
insuficiente, condições de trabalho inadequadas e a péssima relação entre chefia e
subordinados são causas freqüentes de motivos para o acontecimento da rotatividade. Isto
ocorre, também, pelo fato de que, em sua maioria, os gerentes das construtoras são
engenheiros, com formação extremamente técnica, porém com pouco ou nenhum preparo
para atividades administrativas. MAESTRI e BALARINE (1990: 2006) diz que “o empresário
da indústria da construção é mais um artista que um empresário. Quando realiza a obra que
lhe foi encomendada passa a empolgar-se com o que está criando, fugindo dos dados da
contabilidade e das análises financeiras”. O gráfico 4 a seguir mostra o tempo de serviço
dos entrevistados em suas atuais empresas.
Gráfico 4: Tempo de serviço na empresa atual dos entrevistados.
A maioria dos trabalhadores, 53%, trabalha na Construção Civil entre 10 e 20 anos.
Apenas 4% dos entrevistados estão a menos de 2 anos na construção civil. Isto mostra a
que a profissão não é valorizada. O gráfico 5 a seguir mostra as porcentagens obtidas na
pesquisa.
37
Gráfico 5: Tempo de serviço na Construção Civil.
As obras estavam em fase de construção da estrutura, os trabalhadores
entrevistados estão distribuídos nas seguintes profissões: serventes, carpinteiros,
armadores, eletricista e encarregado. Conforme o gráfico 6 a seguir:
Gráfico 6: Distribuição das profissões.
38
Sobre o treinamento e o interesse por treinamento, os trabalhadores entrevistados se
distribuem da seguinte maneira, veja o gráfico 7:
Gráfico 7: o treinamento entre os entrevistados.
Dos 45 entrevistados, apenas 4 (2 eletricistas e 2 encarregados de
carpintaria) já participaram de algum tipo de treinamento.
Sobre a segurança, nas três obras visitadas a proteção individual era feita através de
EPI‟s, e todos os equipamentos eram fornecidos pela construtora, porém os armadores de
uma das obras recebiam os EPI‟s dos empreiteiros, os “gatos”. Os equipamentos
observados foram: capacete, botas, cinto de segurança, protetor auricular e óculos. Foi
verificado no local que todos trabalhadores estavam com botas e capacete, e que os outros
EPI‟s somente eram utilizados em algumas atividades.
Em uma das obras, os trabalhadores foram consultados para saber as suas opiniões
a respeito da entrevista, e os comentários foram:
Trabalhador 1: “A pesquisa é boa porque procura conhecer como é a vida do
funcionário nas obras”.
Trabalhador 2: “Muito importante para divulgar da falta de treinamento, assim o
trabalho poderá mudar para melhor.”
Trabalhador 3: “O treinamento é ótimo para todos, bom para o trabalhador e melhora
na qualidade dos serviços.”
O perfil dos entrevistados da construção civil se caracteriza por:
39
a) apresentar trabalhadores predominantemente do sexo masculino, em sua maioria
na faixa etária de 26 a 53 anos;
b) predominância de pessoas casadas ou que vivem em união consensual estável,
possuindo de 1 a 4 dependentes;
c) freqüência de migração interestadual e intermunicipal;
d) apresentar baixo grau de escolaridade, aproximadamente 60% dos operários não
completaram o primeiro grau e, em torno de 20% não possui nenhuma instrução, uma vez
que o critério de admissão é a força física;
e) elevada rotatividade;
f) receber baixos salários e realizar horas extras com freqüência;
Em uma das obras visitas, a construtora estava realizando um teste. A obra estava
iniciando a construção de quatro torres, sendo que duas estavam sendo construídas por
mão-de-obra própria,pessoal menos experiente e não treinados; e outras duas torres sendo
construídas por empresas terceirizadas, com pessoal mais experiente e também sem
treinamento. As equipes da empresa terceirizada eram menores e obtinham uma maior
produtividade, e os trabalhadores da empresa terceirizada tinham um salário quase duas
vezes maior que o salário dos trabalhadores da construtora. O engenheiro declarou:
“Mesmo que o trabalhador não receba treinamento, o trabalhador bem remunerado
desempenha um trabalho com qualidade e com boa produtividade.”
Pode-se concluir que o operário entrevistado em geral tem entre 20 e 39 anos, com
baixíssima escolaridade, tem mais de 10 anos de serviço na construção civil, não receberam
um treinamento específico ao começar a profissão e, tão pouco, fizeram cursos de
especialização. Uma das características geralmente atribuída aos operários da construção
civil é o de não se interessarem em realizar cursos de aperfeiçoamento ou especialização,
mas o que realmente acontece, é que o operário tem muitas dificuldades para freqüentar
uma sala de aula após o período de trabalho. Mas, se este curso fosse transferido para
dentro do canteiro de obra, talvez ocupando um pequeno período do trabalho, os resultados
com certeza recompensariam a empresa.
Diante do resultado da pesquisa uma excelente solução seriam os cursos de
especialização dentro dos canteiros de obras, pois são viáveis e produzem bons resultados,
se forem ministrados de modo correto, com professor adequando-se à realidade dos alunos.
Uma maneira de enfrentar o problema seria oferecer um prêmio, um acréscimo de
no salário, ao operário que não falte durante a semana. A construtora também se
comprometer com uma política de recursos humanos, visando manter nos quadros da
40
empresa os operários que se destacam e se mostram ser eficientes para a diminuição da
rotatividade dos operários.
Um dos grandes problemas desta mão-de-obra, ainda é a necessidade de trabalhar
em horas de folga, inclusive nas férias, reduzindo, em muito, o período de descanso. Mas, o
que leva os operários a trabalharem a mais, é a necessidade de melhores salários, que
talvez pudesse ser resolvido com um aumento de produtividade dentro da empresa.
Os problemas da mão-de-obra da construção civil existem, mas as soluções não
exigem grandes investimentos. Os benefícios, que seriam gerados pela conscientização dos
operários dos princípios da filosofia da qualidade, seriam muito maiores.
4.2.3 UMA OPÇÃO: O TREINAMENTO A DISTÂNCIA
Segundo SIQUEIRA (2009) o treinamento a distância tem sido adotado como
alternativa por construtoras que executam obras em diversos Estados do País. A vantagem
mais óbvia está na redução de gastos com deslocamento de equipes para acompanhar ou
ministrar cursos de capacitação.
O professor Francisco Ferreira Cardoso, da Escola Politécnica da Universidade de
São Paulo, considera o treinamento a distância uma "boa saída" face ao crescente número
de profissionais em construção civil que precisam ser treinados e atualizados. O professor
ressalta que, ao se formular um programa de treinamento a distância, é preciso ter alguns
"cuidados gerais", necessários também a outras estratégias de formação.
Em primeiro lugar, é preciso planejar muito bem a relação entre o que de fato se quer
passar (a competência a ser "ensinada") e o formato do curso. Se, por exemplo, o que se
quer é desenvolver um módulo de treinamento para operários da construção, é preciso
adaptar a linguagem - deixar de lado os termos mais específicos usados entre engenheiros
e comunicar de forma simples e direta, se possível usando ferramentas visuais que ajudem
na compreensão clara do tema.
Para o pesquisador Amadeu Sá de Campos Filho, autor de uma dissertação sobre
uma experiência de treinamento a distância em Construção, o principal aspecto a ser levado
em consideração na fase de elaboração do programa é justamente o perfil do público-alvo.
"A escolha das metodologias de ensino e das ferramentas de comunicação e interação
depende das características dos usuários."
Em sua pesquisa de mestrado, realizada entre 2002 e 2004 na USP, Campos propôs
um sistema informatizado de treinamento a distância para a montagem de kit hidráulico em
moradias populares. Os usuários do sistema tinham baixa escolaridade formal. Um dos
grandes desafios encontrados por Campos foi como associar a transmissão do conteúdo à
41
realização de atividades físicas, de execução e montagem. Em sua dissertação, o
pesquisador afirma que uma solução possível está no uso de ferramentas oferecidas pela
informática, como 3D, realidade virtual, vídeos e animações.
Para o professor Francisco Cardoso, outro item importante a se observar na criação
de um programa de treinamento a distância é o método de avaliação: ferramentas que
possibilitem analisar se o treinamento está sendo eficiente. Além disso, também é preciso
disponibilizar recursos de interatividade, que permitam o contato entre alunos e educadores.
A reportagem da revista Téchne conversou com os responsáveis por programas de
treinamento a distância em três construtoras: Gafisa, Tecnisa e Rodobens Negócios
Imobiliários. Algumas conclusões que podemos tirar desses cases: há uma preferência
pelos meios audiovisuais (vídeos e animações); o treinamento a distância, embora reduza o
número de encontros, não elimina o treinamento presencial; uma saída é investir na
retransmissão - treinar profissionais que possam se tornar multiplicadores do conteúdo
apresentado.
Uma das empresas entrevistadas está adotando o sistema de treinamento a
distância por e-learning. As "lições" são compostas por animações em linguagem Flash ou
3D, em que um personagem virtual transmite - como em uma história em quadrinhos - os
padrões estabelecidos pela empresa para a realização de serviços, como execução de
impermeabilização e alvenaria. As animações, que duram até 30 minutos, ficam disponíveis
no portal de intranet da construtora, informa o administrador André Luiz Raymond, do
Departamento de Desenvolvimento de Operações e Tecnologia. O acesso inicial ao
treinamento é sempre feito por um funcionário da empresa - engenheiros, técnicos,
estagiários. Três dias depois de assistir à lição, o sistema disponibiliza ao funcionário uma
prova composta por dez questões de múltipla escolha. Se ele acertar pelo menos sete
questões, o profissional é considerado apto para fazer o download do material e retransmitir
o treinamento para o restante da equipe.
Segundo Raymond, responsável pela gestão de fornecedores e concepção de
sistemas, o e-learning reduz custos com viagens e facilita o trabalho dos engenheiros, que
não precisam mais se deslocar com tanta frequência para assistir aos treinamentos. Além
disso, possibilita que os encontros presenciais sejam mais focados. O sistema fornece
relatórios que informam, entre outros dados, quais questões tiveram maior índice de acerto
ou erro. "Com isso, conseguimos saber quais os maiores pontos de dúvida do pessoal.
Podemos, então, reunir os funcionários para um treinamento presencial específico para
esses pontos. Falamos muito mais sobre esses itens do que falaríamos em um treinamento
genérico", explica.
42
Para que os profissionais possam tirar suas dúvidas, a intranet da empresa
disponibiliza chats e fóruns. Em uma data pré-definida, o responsável pelo treinamento se
dedica a responder perguntas via chat. "Essa questão respondida já entra no fórum e fica
registrada, para que outros possam consultar", conta Raymond.
Apesar de se reduzir a frequência de treinamentos presenciais, a empresa não vai
abrir mão desses encontros. "O e-learning é muito mais uma ferramenta voltada à
reciclagem e à padronização de informações e procedimentos", esclarece o administrador.
"Se, por exemplo, precisássemos tratar de um tema polêmico ou mudar toda a concepção
sobre a execução de um sistema, não faríamos isso via e-learning, mas por meio de um
treinamento presencial. O e-learning é mais voltado ao trabalho do dia-a-dia."
O planejamento do e-learning da empresa começou em 2007. O tempo para a
criação de um módulo de treinamento costuma ser de 25 dias. Segundo André Raymond, o
ponto mais "crítico" desse trabalho é a elaboração do roteiro, do conteúdo que será
transmitido. "É preciso ter muita responsabilidade e cuidado com o que se vai passar,
checar sempre a padronização e as informações que serão apresentadas".
5. CONCLUSÃO
Por muito tempo os especialistas afirmam que as pessoas são o mais valioso
recurso, mas até recentemente poucos pareciam agir de acordo com esta afirmação. Afinal
está surgindo nas empresas à consciência de que sua segurança no presente e seu
sucesso no futuro dependem mais do talento e habilidade de seu pessoal de que suas
propriedades, imóveis, fábricas e equipamentos. Os funcionários verdadeiramente são o
“capital intelectual” da empresa.
Através deste estudo foi possível descobrir quais as características que predominam
na mão-de-obra industrial, e verificar como esse perfil interfere no rendimento das empresas
construtoras.
O trabalhador mal qualificado compromete a qualidade dos serviços da construção
civil e a eficiência da empresa. Altos índices de acidentes de trabalho são um péssimo
indicativo da organização e do desempenho de uma construtora.
A construção civil, embora empregue um grande número de trabalhadores e tenha
grande importância para a economia do país, caracteriza-se por apresentar baixa
produtividade e grande desperdício. Este fato precisa ser modificado, mas quando observa-
43
se o perfil de sua mão-de-obra, principalmente no que se refere à baixa qualificação e ao
baixo grau de instrução formal somado às condições de trabalho insatisfatórias e a um
processo produtivo com muitos riscos, conclui-se que é de extrema importância a criação de
programas de treinamento nas áreas de produção e de segurança do trabalho na
construção civil.
A Construção Civil precisa antes de tudo refletir no modelo de desenvolvimento da
gestão da qualidade e de produção. Fazendo esta reflexão, se vê que a Construção precisa
quebrar diversos paradigmas, são vícios que não são fáceis de se livrar, tais como: a falta
de incentivo ao treinamento da mão-de-obra, desperdício de material, uso das normas de
segurança e meio ambiente de trabalho. E a reflexão deve partir dos engenheiros
De acordo com Manssour (2001), a tendência futura na Gestão de Pessoas é a
postura estratégica, com a criação de modelos e processos para alcançar agilidade,
eficiência e competitividade. O fator humano inserido na organização não deveria vender a
sua força de trabalho, mas sua competência, capacidade de aprender e inovar. Assim, o
perfil profissional exigido pelas empresas, na atualidade, deve incluir a capacidade de
aprender e não a mera experiência ou domínio de técnicas.
O trabalhador mal qualificado compromete a qualidade dos serviços da construção
civil e a eficiência da empresa. Altos índices de acidentes de trabalho são um péssimo
indicativo da organização e do desempenho de uma construtora.
O operário que participar de uma programa de treinamento e tornar-se conhecedor
do processo do qual faz parte e da tarefa sob sua responsabilidade, contribuirá para
melhorar as condições de trabalho, executará o serviço de forma correta, eliminando ou ao
menos minimizando os erros, contribuindo para a redução dos custos, aumentando sua
eficiência e melhorando a confiabilidade humana, além disso, o trabalhador que executar
suas tarefas treinado dentro das condições exigidas de segurança estará concorrendo para
seu próprio bem estar.
Desta forma a construção civil, como um todo, ganharia a credibilidade e eficácia,
garantindo assim, melhor qualidade de vida, ganho de produtividade, menor desperdício e
perdas, preservação do meio ambiente e segurança ao ser humano, trazendo um ganho
tanto para o profissional da construção civil quanto para a empresa, e revertido para a
sociedade.
Diante de tudo isso, conclui-se que é essencial que se realize ações para o
desenvolvimento de metodologias de treinamento adequados aos operários da construção
civil, sendo melhorias no sentido de implantação das diretrizes de propostas, indicações,
44
informações de métodos de treinamento menos onerosos, podem ser aplicados com
sucesso que possa contribuir para a evolução da capacitação da mão-de-obra.
Os resultados deste trabalho poderão contribuir para ações futuras no sentido de
melhorar a qualificação da mão-de-obra da construção civil, propiciando maior eficácia para
a obtenção da qualificação profissional do ser humano, dos produto, propiciando assim a
empresa, aos seus funcionários e a mão-de-obra autônoma a atingir uma cultura de
excelência.
6. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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45
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Faculdade de Arquitetura e Urbanismo, Universidade de São Paulo, 1990.
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7. APÊNDICE
Questionário Valiati.
Idade: ___ anos.
1. Tempo de serviço da empresa atual:
( ) Menos de 1 ano.
( ) Entre 1 e 2 anos.
( ) Entre 2 e 3 anos.
( ) Mais de 3 anos.
2. Região onde nasceu:
( ) Norte (ESTADOS...
( ) Nordeste
( ) Centro-Oeste
( ) Sudeste
( ) Sul
3. Grau de alfabetização:
( ) Analfabeto.
( ) Lê e escreve com dificuldade.
( ) Lê e escreve.
( ) Apenas lê.
4. Quanto tempo trabalha na Construção Civil:
( ) Menos de 2 anos.
( ) Entre 2 e 5 anos.
( ) Entre 5 e 10 anos.
( ) Mais de 10 anos.
( ) Mais de 20 anos.
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5. Profissão:
( ) Carpinteiro
( ) Armador
( ) Mestre-de-Obras
( ) Eletricista.
( ) Servente.
( ) Já tive outra profissão (_____________), e hoje sou _______________.
6. Sobre treinamento:
( ) Recebi treinamento no canteiro de obra.
Qual empresa? ____________________________.
( ) Recebi treinamento em escola.
( ) Nunca recebi treinamento.
7. Idade:
( ) 18 1 20 anos.
( ) 21 A 29 anos.
( ) 30 a 39 anos.
( ) 40 a 49 anos.
( ) acima de 50 anos.
