Prof. Leonardo Rocha1

“ Estudo científico do comportamento humano aplicado à Administração.”

Origem Militar – Seleção por testes de inteligência

Aplicação em empresas – O melhor homem com a melhor aptidão

Mayo e National Labor Relations Act (tentativas de “agradar os trabalhadores”

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Características principais

Características principaisNovas proposições a respeito da motivação

humana.

O administrador precisa conhecer os mecanismos motivacionais das pessoas para poder dirigi-las.

Preocupação com o comportamento organizacional (processos e dinâmica org.)

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MOTIVAÇÃO: é o desejo de exercer altos níveis de esforço em direção a determinados objetivos organizacionais, condicionados pela capacidade de satisfazer necessidades individuais.

A motivação humana enfoque comportamental

O comportamento humano está associado a motivação das pessoas

Behavioristas:“É necessário o conhecimento das necessidades humanas

para poder compreender o comportamento humano e utilizar os conhecimentos sobre motivação para a melhoria da qualidade de vida nas organizações”.

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Principais TeóricosRoss Stagner.

Conflitos Industriais (organização e sindicato)Familiarização com o funcionamento da organizaçãoPercepção de cada um sobre os seus anseios

Resposta: Motivação (Biológica, física, social e ideológica)

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Frederick Herzberg. Pesquisa por entrevistas (sentir-se bem ou sentir-se mal no trabalho)

Fatores Intrínsecos (próprio ao indivíduo)Fatores Extrínsecos (que vem de fora)

Classificação: Fatores motivadores e fatores higiênicosResposta: Enriquecimento de Cargos (Responsabilidades)

Fatores motivadores ou intrínsecos

Relacionados ao conteúdo do cargo;A natureza das tarefas inerentes a ele;Estão sob o controle da pessoa;Envolvendo os sentimentos de crescimento individual,

reconhecimento profissionalE as necessidades de auto-realizaçãoDependem das tarefas realizadas no trabalho.Quando os fatores motivacionais são ótimos provocam a

satisfação; quando deficientes impedem a satisfação.

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Fatores higiênicos ou extrínsecos

Contextuais, relacionados com o meio ambiente de trabalho;São de responsabilidade da organização;Fora do controle das pessoas.São chamados de higiênicos (profiláticos e preventivos) pois

evitam a insatisfação mas não levam a satisfação. Exemplos comuns: Salários, benefícios sociais, tipo de chefia ou

supervisão, condições físicas e ambientais de trabalho, políticas e diretrizes da empresa, regulamentos internos, clima de relações entre a empresa e as pessoas.

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Enriquecimento de tarefas (job enrichment)

Constitui na substituição de tarefas mais simples por mais complexas,

Oferecendo condições desafiadoras e de satisfação profissional.

É uma reação contra os excessos da divisão do trabalho;

Reduz a monotonia, rotina, restrição e suas consequências.

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Principais TeóricosDavid McClelland.

Conceitos de Necessidades (aprendidas / adquiridas)

Necessidade de Realização (Êxito)Necessidade de Afiliação (Relacionamentos)Necessidade de Poder (Controle)

Trabalho x Necessidade

Decisões arriscadas/ Metas = RealizaçãoCooperação/Equipes = AfiliaçãoPersuasão/ Negociação = Poder

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Abraham MaslowA hierarquia das necessidadesA “visão de Maslow” constitui-se numa teoria da motivação

humana, hierarquizando por importância as necessidades humanas.

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AUTO-REALIZAÇÃO

AUTO-ESTIMA (STATUS)

ASSOCIAÇÃO (SOCIAL)

SEGURANÇA

FISIOLÓGICAS

“A motivação humana é conseqüência de uma necessidade insatisfeita”.

Uma satisfação se torna premente quando a imediatamente inferior estiver satisfeita;

quando as necessidades inferiores estiverem satisfeitas, as dos níveis superiores começam a dominar o comportamento;

Quando uma necessidade de nível mais baixo deixa de ser satisfeita, ela volta a predominar no comportamento;

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Cada pessoa sempre possui mais de uma motivação, todos os níveis atuam conjuntamente dominando as necessidades mais elevadas sobre as mais baixas, desde que estas estejam suficientemente atendidas;

O efeito das necessidades é sempre global, nunca isolado;

Qualquer frustração da satisfação de certas necessidades transformam-se em uma ameaça psicológica (descontentamento).

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Douglas McGregor

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Douglas McGregorTeoria X

Modelos de Taylor, Fayol e WeberHomem visto como máquina, recursos de produção, concepções

consideradas inadequadas sobre o comportamento humano. O homem é indolente por natureza, trabalha o mínimo possível em troca de

recompensas salariais ou materiais. O homem caracteriza-se pela falta de ambição, não gosta de assumir

responsabilidades, preferindo ser dirigido e sentir-se seguro nessa condição; O homem é egocêntrico por essência e geralmente os seus objetivos pessoais

opõem-se aos da organização; O homem é resistente a mudanças que poderiam comprometer a sua

segurança, não desejando assumir riscos; O homem é incapaz de autocontrolar-se e autodisciplinar-se, necessitando de

direcionamento e controle pela administração.

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Teoria YConcepções e premissas atuais, valores humanos e sociais (oposto

“a visão clássica da Teoria X); O homem médio não tem desprazer inerente em trabalhar, o trabalho é

uma atividade natural como outra qualquer; As pessoas por si só passivas ou resistentes às necessidades da empresa,

podendo adquirir tal condição como decorrência de experiências negativas anteriores;

As pessoas tem motivação e condições de assumir responsabilidades, necessitando é de capacitação;

O homem médio aprende sob certas condições não só a aceitar, mas também procurar responsabilidades;

A capacidade mental das pessoas, imaginação e criatividade na solução de problemas é amplamente distribuída entre elas, ocorrendo sob certas condições pouca utilização.

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Homem Administrativo“O Homem administrativo procura apenas de

maneira satisfatória de realizar um trabalho e não a melhor maneira.

Não se preocupa com o lucro máximo, mas o adequado; não o preço ótimo, mas o razoável”.

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