GESTÃO POR COMPETÊNCIA

Alisson Desoy

Daniela dos Santos

Jaqueline Soardi

Laura Marcht

GESTÃO = Gerência, administração.

Competência

No fim da Idade Média, a expressão competência era

associada à linguagem jurídica. Dizia respeito à faculdade,

atribuída a alguém ou a alguma instituição, de apreciar e

julgar certas questões.

O conceito de competência veio a designar o

reconhecimento social sobre a capacidade de

alguém de pronunciar-se em relação a determinado

assunto e, mais tarde, passou a ser utilizado, de forma

mais genérica, para qualificar o indivíduo capaz de realizar

determinado trabalho.

Competência

A preocupação das organizações em contar com

indivíduos capacitados para o desempenho

eficiente de determinada função não é recente.

Taylor já alertava, para a necessidade de as

empresas contarem com homens eficientes.

Na época, com base no princípio taylorista de

seleção e treinamento do trabalhador, as empresas

procuravam aperfeiçoar em seus empregados.

Competência

Competência é a habilidade ou capacidade de

fazer algo seguindo determinado padrão.

Avalia-se pela Ação – Resultado.

Competência

O que é gestão de competência?

É uma forma avançada de administrar

pessoas, sendo um conjunto de

conhecimentos, habilidades e atitudes

que são os diferenciais de cada organização

para que seus objetivos sejam alcançados e

na maneira como esses conhecimentos são

disseminados entre os profissionais.

O que é?

Planeja, capta, desenvolve e avalia os

diferentes níveis de organização da empresa

(individual, grupal e organizacional).

Foca nos negócios, no mercado e no

desenvolvimento profissional permanente.

Pode ser aplicado, por exemplo, através de

consultorias especializadas ou, então, pela

aquisição de recursos tecnológicos.

Para que serve?

Serve para instrumentalizar Gestores com a

cultura de Coach, fornecendo as ferramentas

necessárias para orientar, desenvolver,

acompanhar e motivar colaboradores em suas

atividades, desenvolvendo as competências

essenciais para potencializar resultados.

Colaboradores X Funcionários

O funcionário é aquela pessoa que foi

contratada para fazer determinado serviço, e de

fato o faz, porém, se limita a isso, ela não se

esforça, não vai nem um pouco além, não

auxilia companheiros, não quer ficar até mais

tarde quando é preciso, o lema dessa pessoas

geralmente é: “Fui contratado para fazer isso”.

Colaboradores X Funcionários

O colaborador também cumpre tudo aquilo

para o qual foi contratado, mas vai além, ele

busca informações, auxilia companheiros, é

comprometido, se intera dos problemas da

empresa, ele quer saber, quer, participar,

enfim ele procura uma forma de buscar

alternativas para que ele possa fazer parte,

para que possa colaborar.

Na história

A gestão (administração, gerenciamento)

surgiu no fim no fim da Idade Média.

Na história da administração a

competência surgiu mais ou menos em

meados dos anos 80, de uma pesquisa

como base a teoria de Zarifian, quando um

modelo de gestão surgiu por competências.

Na história

Surgiu a partir da percepção da mudança dos

modelos de julgamentos e que as empresas

tinham sua força de trabalho e também das

modificações de gestão de recursos humanos

que se baseava em algumas premissas como

exemplo: os novos métodos de seleção e

recrutamento de pessoas.

RH

Recursos Humanos: desenvolve e

gerencia planos de carreira nas

empresas, analisa estratégias

institucionais, elabora planos táticos e

operacionais de recrutamento, seleção,

avaliação e treinamento de pessoal.

Conhecimento

Ato ou efeito de conhecer. Idéia, noção

de alguma coisa. Informação:

conhecimento de um fato. (Dicionário).

Tem relação com a formação acadêmica,

o conhecimento teórico.

Habilidade

Qualidade daquele que é hábil.

Capacidade, inteligência. Destreza.

Astúcia, manha. Aptidão, engenho.

(Dicionário)

Está ligada ao prático, a vivência e ao

domínio do conhecimento.

Atitude Modo de ter o corpo. = POSE, POSIÇÃO,

POSTURA. Demonstração de uma intenção (pelo gesto ou postura do corpo). Modo de proceder. = COMPORTAMENTO. Aspecto.

Representa as emoções, os valores e sentimentos das pessoas, isto é, o comportamento humano.

Direciona o conhecimento e a habilidade para o desempenho, favorável ou não à empresa.

Conhecimento – Habilidades – Atitudes = CHA

Conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes

necessárias para que a pessoa desenvolva suas

atribuições e responsabilidades.

Saber: conjunto de informações articuladas sobre

determinado tema.

Saber fazer: conjunto de capacidades que envolve a

mobilização do saber, visando agir de forma a gerar

um resultado concreto e em conformidade com o

padrão preestabelecido.

Conhecimento – Habilidades – Atitudes = CHA

Saber ser: conjunto de valores, crenças,

desejos, motivações e outras características

psicológicas que contextualizam o saber e o

saber fazer.

CHAMA

MOTIVAÇÃO AMOR

Objetivos

Entender, organizar e disseminar os

conhecimentos ligados aos negócios e as

estratégias da empresa.

Ser o instrumento de comunicação de

mensagens de atitude, conhecimentos e

habilidades esperadas de cada empregado.

Formar uma base de dados sustentável e

confiável para as avaliações de desempenho.

Objetivos

Servir como valiosa fonte de informação para

as necessidades de treinamento, planos de

sucessão, carreira, seleção e remuneração.

Comprometimento de líder na gestão efetiva

e no desenvolvimento da sua equipe.

Transparência nas relações internas.

Subsistemas da gestão

Subsistemas da gestão

ETAPAS DA GESTÃO DE COMPETÊNCIA

Mapeamento de Competências Organizacionais

1ª etapa: Competências Organizacionais são

as características e pré-requisitos

imprescindíveis para o sucesso da empresa,

que é mapeado através de indicadores da

Organização e se realizam através das

pessoas.

Indicadores das Competências Organizacionais

Missão

Visão

Valores

Estratégias

Políticas de Qualidade

Princípios

Filosofias

Objetivos

Mapeamento de Competências do Cargo ou Função

2ª etapa: 1º passo: Indicadores do cargo ou de função. 2º passo: Extrair competências dos

indicadores. 3º passo: Agrupamento das Competências

Similares. 4º passo: Mensuração(quantificar) de

Competências

3º etapa: Critério para Mensuração de Competências

Ferramentas construídas com base no Mapeamento de

Competências

Ferramentas de Seleção com foco em

Competências

4ª etapa: 1ª Entrevista Comportamental com

foco em Competências.

1- Técnica da Entrevista Comportamental

Perguntas situacionais

Perguntas abertas e específicas

Verbos de ação no passado

Investigação de Comportamentos específicos em

experiências do passado

Perguntas estratégicas para investigação de

competências especificas mapeadas

Perguntas mensuráveis.

2 - Jogos com foco em Competências

Ferramenta de observação de competências

específicas.

Desenvolvida com base no mapeamento do

perfil do cargo.

Cada jogo é escolhido estrategicamente para

observação dos grupos de comportamentos

específicos.

É mensurável.

3 - Ferramenta de Avaliação com foco em Competências

5ª etapa: Medidor de Competências

Avaliação por Competências:

Para cada competência do cargo, criamos Medidores

de Competências, que são:

Frases situacionais positivas para as quais mede-se

grau, de 1 a 5.

Este modelo poderá ser aplicado desde autoavaliação

e avaliação da liderança imediata até Feedback 360º.

Características e aplicações

A gestão de competências faz parte de um

sistema maior de gestão organizacional. Ela

toma como referência a estratégia da

organização e direciona suas ações de

recrutamento e seleção, treinamento, gestão

de carreira e formalização de alianças

estratégicas, entre outras, para a captação e

o desenvolvimento das competências

necessárias para atingir seus objetivos.

Dimensões organizacionais

Essenciais: São as competências que diferenciam a

empresa perante concorrentes e clientes e constituem

a razão de sua sobrevivência. (Devem estar presentes

em todas as áreas, grupos e pessoas da organização,

embora em níveis diferenciados. )

Funcionais: São as competências específicas de cada

uma das áreas vitais da empresa (vendas, produção,

por exemplo). (Estão presentes entre os grupos e

pessoas de cada área)

Dimensões organizacionais

Individuais: São as competências individuais

e compreendem as competências gerenciais.

(Apesar da dimensão individual, podem

exercer importante influência no

desenvolvimento das competências dos

grupos ou até mesmo da organização. É o

caso das competências gerenciais.)

Como montar um Perfil de Competências (PC)

1º - Estabelecer parceria entre as áreas da

empresa: conscientizar, sensibilizar e orientar

tecnicamente o cliente interno, para que ele

entenda com clareza qual o seu papel e perceba

que o resultado não é de responsabilidade

exclusiva da área de RH, e sim um trabalho

conjunto de responsabilidade compartilhada,

visando uma integração entre todas as áreas da

empresa.

Como montar um Perfil de Competências (PC)

2º - Buscar os Indicadores de

Competências: verificar as necessidades

relativas ao cargo e identificar os indicadores

relativos ao conhecimento, habilidade e atitude.

3º – Verificar o grau de importância de

cada competência: verificar o grau de

importância de cada competência através da

utilização de algum modelo de mensuração.

Benefícios

Melhora o desempenho dos colaboradores

evita perda de tempo e dinheiro.

Identifica as necessidades de treinamentos.

Alinha os objetivos e metas da organização e

da equipe.

Reduz a subjetividade na Seleção e Avaliação

de pessoas.

Benefícios

Analisa o desenvolvimento dos colaboradores.

Enriquece o perfil dos colaboradores,

potencializando seus resultados.

Melhora o relacionamento entre gestores e

liderados.

Mantém a motivação e o compromisso.

Extrai o máximo de produtividade de cada

colaborador.