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LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA Prof. Lademir José Cremonini Chapecó 2016
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LEGISLAÇÃO SOCIAL E
TRABALHISTA
Prof. Lademir José Cremonini
Chapecó
2016
2
Elaboração:
Prof. Lademir José Cremonini
Propriedade da Unidade Central de Educação FAEM Faculdades
UCEFF Faculdades
FICHA CATALOGRÁFICA
C915c Cremonini, Lademir José
Legislação social e trabalhista/ Lademir José Cremonini – Chapecó,
SC: Unidade Central de Educação Faem Faculdade/UCEFF, 2016.
79 p.
Conteúdo online
1. Direito do trabalho. 2. Normas de tutela do trabalho. 3. Noções de
proteção social. I. Título
CDD 341.69
Catalogação elaborada por Sara Weschenfelder CRB 14/1147
3
Disciplina
LEGISLAÇÃO SOCIAL E
TRABALHISTA
Prof. Lademir José Cremonini
Programa da disciplina
Módulo I – Noções preliminares do direito
do trabalho
Módulo II – Normas gerais de tutela do
trabalho
Módulo III – Normas especiais de tutela do
trabalho e noções de proteção social
Módulo IV – Parte do texto da CLT
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SUMÁRIO
UNIDADE I - NOÇÕES PRELIMINARES DO DIREITO E DO DIREITO DO TRABALHO ...................................... 6
Tópico 1 .............................................................................................................................................................................. 6
1.1 Introdução ..................................................................................................................................................................... 6
1.2 História e Noções no Direito ......................................................................................................................................... 7
1.2.1 Conceito de Direito .................................................................................................................................................... 8
1.2.2 A Norma Jurídica ....................................................................................................................................................... 9
1.2.3 Características da norma jurídica ............................................................................................................................... 9
2. Tópico 2 ........................................................................................................................................................................ 10
2.1 Introdução ................................................................................................................................................................... 10
2.2 História do Direito do Trabalho no Mundo ................................................................................................................ 10
2.3 História do Direito do Trabalho no Brasil ................................................................................................................... 11
3. Tópico 3 ........................................................................................................................................................................ 13
3.1 Introdução ................................................................................................................................................................... 13
3.2 Empregado ................................................................................................................................................................. 13
3.3 Empregador ................................................................................................................................................................. 14
3.3.2 Características do empregador ................................................................................................................................. 14
3.3.3 Poderes do empregador ............................................................................................................................................ 14
Tópico 4 ............................................................................................................................................................................ 16
4.1 Introdução ................................................................................................................................................................... 16
4.2 Tipos de trabalhadores ................................................................................................................................................ 16
4.3 Tipos especiais de trabalhador .................................................................................................................................... 17
UNIDADE II – NORMAS GERAIS DE TUTELA DO TRABALHO ............................................................................ 20
Tópico 5 ............................................................................................................................................................................ 20
5.1 Introdução ................................................................................................................................................................... 20
5.2 Contrato individual de trabalho ................................................................................................................................... 20
Fonte: http://www.jurisway.org.br/v2/pergunta.asp?idmodelo=327 ................................................................................. 20
Fonte: http://www.professortrabalhista.adv.br/contrato_de_trabalho.html ....................................................................... 20
5.3 Alterações Na Relação De Trabalho ........................................................................................................................... 27
5.4 Interferências Durante o Contrato de Trabalho ........................................................................................................... 28
5.5 Contratação de Deficiente Físico ................................................................................................................................ 30
Tópico 6 ............................................................................................................................................................................ 31
6.1 Introdução ................................................................................................................................................................... 31
6.2 Remuneração ............................................................................................................................................................... 31
6.3 Adicionais ................................................................................................................................................................... 36
5
6.4 Férias ........................................................................................................................................................................... 37
6.5 Aviso Prévio ................................................................................................................................................................ 39
6.6 Rescisão ...................................................................................................................................................................... 43
UNIDADE III - NORMAS ESPECIAIS DE TUTELA DO TRABALHO E NOÇÕES DE PROTEÇÃO
SOCIAL ............................................................................................................................................................................ 45
Tópico 7 ............................................................................................................................................................................ 45
7.1 Introdução ................................................................................................................................................................... 45
7.2 Estabilidade e Garantia do Emprego ........................................................................................................................... 45
7.3 Atividades Periculosas e atividades Insalubres ........................................................................................................... 48
7.5 Estágio......................................................................................................................................................................... 54
8.Justiça do Trabalho ........................................................................................................................................................ 60
8.1. Introdução ............................................................................................................................................................ 60
8.2 Justiça do Trabalho ..................................................................................................................................................... 61
Tópico9 ............................................................................................................................................................................. 66
9.1. Introdução .................................................................................................................................................................. 66
9.2 Instituto Nacional da Previdência Social - INSS ......................................................................................................... 66
9.3 Aposentadoria ............................................................................................................................................................. 67
9.4 Benefício de Prestação Continuada da Assistência Social - BPC .............................................................................. 76
CONSIDERAÇÕES FINAIS ............................................................................................................................................ 78
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS .............................................................................................................................. 79
Parte do texto da CLT ........................................................................................................ Erro! Indicador não definido.
6
UNIDADE I - NOÇÕES PRELIMINARES DO DIREITO E DO DIREITO DO
TRABALHO
Tópico 1
1.1 Introdução
O presente material é especialmente dirigido aos Cursos de Contabilidade e
Administração.
Ao contrário das obras literárias e materiais destinados aos estudantes de Direito e a
especialistas, escritos em linguagem por demais técnica, utilizamos linguagem clara e objetiva,
a fim de tornar o estudo produtivo e proveitoso.
O Direito, é bom ressaltar, não é matéria que interessa apenas a advogados, juízes e
demais especialistas do ramo. Devido a sua amplitude, é extremamente útil a profissionais
como administradores, contadores, economistas e tantos outros que, familiarizados com o
Direito e especialmente com a disciplina de Legislação Social e Trabalhista, utilizarão estes
conhecimentos no dia a dia de suas atividades.
Ademais, todo o cidadão, no seu quotidiano, depara-se com diversas questões do direito:
a compra de um imóvel, as questões trabalhistas, o pagamento dos impostos, o aluguel, os seus
direitos como consumidor, etc. Se não tiver um mínimo de conhecimento jurídico, ficará a
mercê dos outros e sempre estará inseguro para a tomada de decisões. Assim, para não cair nas
armadilhas provocadas pela ignorância, cada vez mais é necessário o aprendizado e a busca do
saber jurídico.
Lembre-se. Para o indivíduo, nada é tão fundamental quanto à consciência de seus
direitos e deveres dentro da sociedade em que vive.
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1.2 História e Noções no Direito
Conforme ensinamentos de DOWER (2004, p. 3-4), no início da civilização, imperava a
lei do mais forte. O homem primitivo para assegurar sua defesa aprendeu a morar em árvores,
em cavernas e a colocar cada vez mais obstáculos à porta de sua moradia. A preocupação
maior era aumentar cada vez mais, os recursos para enfrentar seus inimigos naturais e assim,
aos poucos, submetê-lo ao seu domínio. A descoberta do fogo, a confecção do machado de
sílex, de lanças com pontas de ossos ou pedras afiadas, de arcos e flechas tornaram-no superior
aos outros animais.
Entre os pequenos grupos formados por parentes consanguíneos surgiram rivalidades
envolvendo o patrimônio ou suas mulheres. E nessas lutas, os fracos acabavam fugindo para
outras plagas, deixando o que tinham acumulado. Era a “Lei do mais forte”. Foi aí que
apareceu o primeiro elemento do direito: “o respeito pela coisa alheia”. O homem começou a
compreender que o direito é o respeito à propriedade, à vida e a liberdade de outrem.
Surgiu então aos poucos, a necessidade de impor aos homens determinadas regras para
dirigir sua conduta, seu comportamento, disciplinando a vida social. Através dessas normas o
Estado impõe um mandamento, uma proibição ou uma permissão, sem que seja identificado o
seu sujeito passivo ou ativo. Assim, o Poder Judiciário regula o Estado de fatos hipotéticos e
ainda de fatos futuros na ordem social, prevendo uma relação entre pessoas e coisas, afim de
que haja paz e progresso na sociedade, respeito mútuo entre as pessoas e respeito à
propriedade alheia, evitando atritos entre os homens. Nessas condições, todos passam a ter
direitos e deveres de tal forma que para alguém exigir seus direitos precisa cumprir suas
obrigações.
Vivendo em sociedade, o homem encontra na ordem o instrumento jurídico para a sua
sobrevivência. A proteção coercitiva é elemento essencial para que haja paz e ordem social
efetiva. São, portanto, as necessidades dos grupos sociais que levam o Estado a impor regras
de conduta, através de seus legislativos. Tais normas jurídicas provêm, exclusivamente, das
Leis jurídicas. Esta é a essência do direito: a obediência às regras, caso contrário, a sociedade
pereceria pela violência, ou pelo arbítrio do mais forte sobre o mais fraco.
Enfim, o direito, composto por um conjunto de normas jurídicas, equaciona a vida social,
atribuindo aos indivíduos que a constituem, não só uma reciprocidade de poderes e faculdades,
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mas também de deveres e obrigações, visando resolver os conflitos de interesses e assegurar a
ordem de maneira imperativa.
Todas essas regras jurídicas, existentes num dado momento no país, constituem a ordem
jurídica dominante e recebem o nome de Direito Positivo.
O Direito Positivo é, portanto, um sistema normativo, ou seja, um conjunto de normas
jurídicas visando à paz social, a ordem na sociedade. Sua finalidade primordial é o bem-estar
da sociedade, vale dizer, seu fim principal é ordem na sociedade. Por isso, Maria Helena Diniz
definiu o direito como “o conjunto de normas, estabelecidas pelo poder político, que se
impõem e regulam a vida social de um dado povo em determinada época”1. Essas normas
jurídicas, são apenas, as Leis jurídicas provenientes do Estado, de observância compulsória,
não se conferindo qualquer valor às regras não originadas da estrutura estatal sem suporte de
coerção.
1.2.1 Conceito de Direito
O estudo da História e do Direito tem demonstrado que o homem nunca conseguiu ficar
isolado, aliás, se o tivesse feito, provavelmente não teria sobrevivido aos perigos e dificuldades
da primitiva vida selvagem e a espécie humana possivelmente hoje não existiria.
O filósofo Aristóteles já observava que o homem é um ser eminentemente social e os
antigos romanos, afirmavam: onde houver sociedade, ali estará o direito e o inverso também
é verdade: onde houver o direito aí estará a sociedade.
Por isso, podemos concluir que o convívio em sociedade é essencial ao homem.
Verificamos também que nenhuma sociedade poderia existir sem a adoção de regras de
Direito.
Assim, escolhemos dois conceitos de Direito que entendemos serem simples e concisos.
“Direito é a arte do bom e do justo”. Celso Del Manto
“Direito é o conjunto de regras obrigatórias que disciplinam a convivência social
1 Curso de Direito Civil Brasileiro, vol I, Saraiva, 2003, S.Paulo, pág. 08
9
humana” Gilberto Vieira Cotrim.
1.2.2 A Norma Jurídica
As normas jurídicas são essencialmente regras jurídicas. A função das normas jurídicas
é disciplinar o comportamento social dos homens. No entanto, dizer apenas isso não é
suficiente, porque existem diversas outras normas que também disciplinam a vida social. Veja
os exemplos abaixo:
Normas morais: são normas que se baseiam na nossa consciência moral;
Normas religiosas: são normas que se baseiam na fé revelada por uma religião.
Tanto as normas morais como as religiosas se aplicam à vida em sociedade, são de foro
íntimo. O indivíduo as aceita e utiliza como condutor de sua vida, porém sua não observância
não acarreta punição do Estado.
1.2.3 Características da norma jurídica
Entre as principais características da norma jurídica, destacamos:
1.Coercibilidade: é a possibilidade de sofrer coação, sanção, isto é, repressão, uso da
força. O Estado pode utilizar do poder coercitivo para impor –se sobre as pessoas. O mesmo
já não ocorre com as normas extra-jurídicas. (normas morais, religiosas, etc).
Assim, se alguém desrespeita uma norma religiosa (ex: deixa de ir à missa), sua conduta
ofende apenas os ensinamentos religiosos. O Estado não reage a esta ofensa, pois vivemos
num regime de liberdade de crença religiosa. A norma religiosa não é coercitiva. Já se um
indivíduo mata alguém, sua conduta fere uma norma legal prevista no Código Penal. Esta
conduta provocará a reação punitiva do Estado.
Podemos então dizer que para resguardar o Direito, existe a coerção (força) potencial do
Estado, que se concretiza de alguma forma em sanção (possibilidade de punição).
2.Promoção da justiça: o conteúdo da norma jurídica deve ter como finalidade
estabelecer justiça entre os homens. Justiça é a virtude de dar a cada um o que é seu.
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2. Tópico 22
2.1 Introdução
No tópico anterior foi visto que o homem é um ser eminentemente social. E, por viver
em sociedade, sua conduta interfere diretamente na vida de outros homens, provocando a
reação dos seus semelhantes. Para que esta interferência tivesse um sentido construtivo e não
destrutivo, houve a necessidade de criação de regras que dessem certa ordem e direção à vida
em sociedade.
Assim nasceu o Direito, com regras obrigatórias para regular a convivência pacífica e
harmoniosa do homem com seus semelhantes. Essas regras obrigatórias são chamadas de
normas jurídicas e são fundamentais para a existência do próprio Direito.
Agora, iremos conhecer um pouco da história do Direito do Trabalho no Mundo.
2.2 História do Direito do Trabalho no Mundo
Em todo o período remoto da pré-história, o homem primitivo é conduzido direta e
amargamente pela necessidade de satisfazer a fome e assegurar sua defesa pessoal. Ele caça,
pesca e luta contra o meio físico, contra os animais e contra seus semelhantes. A mão é o
instrumento do seu trabalho. Nesta época não existia "trabalho" como conhecemos
atualmente, mas sim a constante luta pela sobrevivência.
Apenas muito tempo depois é que se instalaria o sistema de troca e o regime de
utilização, em proveito próprio, do trabalho alheio.
O trabalho escravo é a mais expressiva representação do trabalhador na Idade Antiga
(4000 A.C). a "coisificação" do trabalhador.
Durante a Idade Média, existiam três tipos básicos de trabalhadores:
1- Os vassalos, subjugados por contrato ao senhor feudal;
2- Os servos da gleba, quase escravos, que podiam inclusive ser vendidos, dados ou trocados
por outros servos e mercadorias;
3- Os Artesãos, que trabalhavam por conta própria e vendiam sua mercadoria.
2 Disponível em: http://www.jurisway.org.br/v2/dhall.asp?id_dh=4553 Evolução Histórica do Direito do
Trabalho Geral e no Brasil.
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Pouco a pouco o trabalhador ressurgiu, na superfície da História, com uma característica
nova: passou a ser pessoa, muito embora seus direitos subjetivos fossem limitadíssimos.
Em fase posterior, mas ainda dentro da Idade Média, verificamos um fato que se
assemelha ao sindicalismo contemporâneo: surgiram naquela ocasião, e isso jamais ocorrera
antes, em oposição, entidades representativas de produtores e de trabalhadores. Ambas se
puseram frente a frente, em nome de interesses opostos. A luta de classes, a partir daí,
começou a ser deflagrada através de organizações representativas dos contendores como na
era moderna do sindicalismo.
Na Idade Moderna (séc. XIV), três grandes momentos mudaram a face da história: A
Renascença, a Revolução Francesa e a Revolução Russa, cada uma delas com sua filosofia
própria, a saber, o humanismo, o liberalismo e o socialismo. A Revolução Francesa, no
entanto, foi o primeiro grande movimento genuinamente popular e de massa, na articulação
de reivindicações candentes (importantes e urgentes), situando-se declaradamente, no plano
político e econômico, se vinculando de modo estreito ao trabalho, e é a responsável histórica
pelo advento do trabalho livre.
Graças à Revolução Francesa (1789), nas suas consequências históricas (apregoa seus
ideais de liberdade e igualdade), o trabalho se tornou livre e foi possível admitir-se sua
prestação, em proveito de outrem, mediante contrato. Liberdade de contratar e comerciar.
A legislação do trabalho nasceu, realmente, no começo do século XIX. As primeiras
normas trabalhistas aprovadas pelos Estados Europeus eram relativas ao reconhecimento do
sindicato (Inglaterra, 1824), ao exercício do direito de greve (França, 1864), aos seguros
sociais (Alemanha, 1881) e, particularmente, aos acidentes do trabalho (Itália, 1883;
Alemanha, 1884).
O Direito do Trabalho possui natural tendência à uniformização e à universalização,
procurando atender às necessidades fundamentais do trabalhador, como homem e como
trabalhador, embora seus métodos variem de lugar e suas leis sofram o tropismo invencível
das realidades históricas de cada nação. O Direito do Trabalho termina encontrando, apesar da
discrepância entre as tradições locais, fórmulas análogas para problemas que, no fundo, se
assemelham em todos os países.
2.3 História do Direito do Trabalho no Brasil
12
A história do desenvolvimento da legislação trabalhista no Brasil, é dividida em três
grandes períodos:
a) Do Descobrimento à Abolição;
Período de 1500 a 1888: Pré-história do nosso Direito do Trabalho;
b) Da República à campanha política da Aliança Liberal;
1. 1888: Lei Áurea aboliu a escravidão no Brasil: A Lei Trabalhista mais Importante ate hoje
Promulgada no Brasil.
2. 1889: Proclamação da República: Começa o segundo período.
3. 1922: Em São Paulo foram criados os Tribunais Rurais, sob a presidência do Juiz de
Direito e que, repetindo a experiência anterior, ainda de São Paulo, em 1911, marcaram o
primeiro esforço de criação da Justiça do Trabalho no Brasil.
4. 1923: Abre-se o capítulo da Previdência Social, como a criação de Caixas de
Aposentadorias e Pensões, atingindo, inicialmente, os trabalhadores ferroviários, marítimos e,
assim, sucessivamente.
5. 1927: Foi promulgado o Código de Menores.
c) Da revolução de 1930 em diante.
1. 1930: Ascensão de Getúlio Vargas. Início da fase atual ou contemporânea do Direito
do Trabalho brasileiro.
2. A primeira medida relevante, nesse setor, foi a criação do Ministério do Trabalho,
Indústria e Comércio.
3. Constituição de 1934: De inspiração social-democrática, institui Justiça do Trabalho,
salário mínimo, limitação dos lucros, nacionalização de empresas, direta intervenção
de Estado para normatizar, utilizar ou orientar as forças produtoras, organização
sindical.
4. Em 01.05.1943 é promulgada a Consolidação das Leis do Trabalho – Dec. Lei n.º
5452, de 01.05.43, com vigência a partir de 10 de novembro de 1943.
5. Após o período autoritário do Estado Novo (1937/1945) o Brasil volta a viver um
regime democrático com a expedição da Constituição de 1946
13
6. 05.10.1988: Encerramento do ciclo do regime militar com a promulgação da Carta
Constitucional: Inicia-se outra fase na vida brasileira, inclusive no plano trabalhista.
Aumentam-se, quantitativamente, os direitos trabalhistas
7. A Declaração Universal dos Direitos do Homem, A Carta Social Européia, A carta
Internacional Americana de Garantias Sociais, a Convenção sobre o Direitos da
Criança, etc. são exemplos de atos que influenciam a formação da idéia de uma justiça
social, que se traduz na valorização do trabalho, a justa remuneração, na liberdade de
trabalho, no dever de trabalhar e na supressão das desigualdades sociais. (Extraído
do livro "Resumo do Direito do Trabalho", do autor Carlos Henrique da Silva
Zangrando)
3. Tópico 3
3.1 Introdução
No tópico anterior, vimos como o Direito do Trabalho se desenvolveu no mundo através
dos milênios, sendo aperfeiçoado nos últimos séculos, mais especificamente a partir do século
XIX. O Direito do Trabalho visa atender ás necessidades fundamentais do trabalhador,
embora varie de lugar para lugar, de nação para nação. Verificamos também como se
desenvolveu o trabalho, o Direito do Trabalho, a legislação Constitucional e infra-
constitucional no Brasil.
Neste tópico iremos verificar os conceitos de empregado e empregador, as classificações
das categorias profissionais e econômicas bem como de seus sindicatos.
3.2 Empregado
3.2.1 Conceito de empregado - é toda pessoa física que prestar serviços de natureza
não eventual a empregador, sob dependência deste e mediante salário. Art. 3º CLT.
3.2.2 Requisitos:
Pessoa física: empregado é pessoa física ou natural. Não é possível empregado pessoa
jurídica.
Não eventualidade da prestação de serviços: o empregado deve exercer uma atividade
permanente.
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Pessoalidade: o empregado deve prestar pessoalmente os serviços, pois o contrato de
trabalho é ajustado em função de uma determinada pessoa. Não havendo pessoalidade,
descaracteriza-se a relação de emprego.
Subordinação jurídica: o empregado deve subordinar-se às ordens lícitas de seu
empregador. Tem dependência econômica material e salarial em relação ao
empregador.
Onerosidade: não há gratuidade, pois se havendo, não configura relação de emprego.
3.3 Empregador
3.3.1 Conceito de empregador - empregador é a empresa individual ou coletiva, que,
assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de
serviços. Art. 2º CLT.
3.3.2 Características do empregador
Admitir: contratação de pessoas qualificadas para executarem os serviços.
Assalariar: o empregador que admite deve pagar o salário respectivo ao empregado
pelos serviços prestados.
Dirigir: o empregador deve controlar e administrar a prestação de serviços dos
empregados.
3.3.3 Poderes do empregador
Poder de direção - é a faculdade atribuída ao empregador de determinar o modo
como a atividade do empregado, em decorrência do contrato de trabalho, deve ser
exercida.
Fragmenta-se em três partes:
Poder de organização: cabe ao empregador organizar a atividade, determinar as
metas e como atingir essas metas, mas o empregador tem um poder relativo, não é
absoluto, ele não pode exigir atividades que possam constranger seus empregados.
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Poder de fiscalização: é uma faculdade legal que o legislador dá ao empregador de
fiscalizar as atividades dos empregados. Por exemplo, instalar cartão de ponto, fazer
revista no fim do expediente nos funcionários, instalar câmeras de vídeo etc.
Poder disciplinar: é o direito de impor sanções disciplinares aos seus empregados. O
empregador pode tem a faculdade legal de punir o empregado pelas faltas graves por
ele cometidas. Ex: o empregador pode despedir o empregado que não usa proteção
adequada para executar determinadas tarefas. (CIPA – controle interno a proteção de
acidentes).
Tipos de punição imposta ao empregado pelo empregador - punições são meios
através dos quais se utiliza o empregador para punir de alguma forma o empregado
que cometeu uma falta no desempenho de suas tarefas.
Advertência: não consta na CLT, foi criada pelos costumes. Pode ser verbal ou
escrita, tem apenas efeito moral, pode ser prevista no regulamento da empresa ou não.
É aplicada para penas leves cometidas pelos empregados. Ex: atrasos, usar de forma
inadequada o uniforme da empresa, etc.
Suspensão: (art. 474 CLT) a suspensão tem efeito financeiro, através dele, o
empregado perde o dia de trabalho. Não admite a forma verbal, só a escrita, pelo efeito
financeiro que tem. Pode ser dada nas faltas graves cometidas pelo empregado que não
implique na despedida por justa causa imediata.
Despedida por justa causa: considera-se justa causa o comportamento culposo do
trabalhador que, pela sua gravidade e conseqüências, torne imediata e praticamente
impossível a subsistência da relação de trabalho. O empregado perde os direitos tais
como, FGTS, 13º salário, férias proporcionais. Ele só tem direito a férias vencidas e
saldo de salário pelos dias trabalhados.
Empregadores por equiparações - empregador é todo ente, dotado ou não de
personalidade jurídica, como também o será tanto a pessoa física como a pessoa
jurídica. Além da empresa, equipara a ela, para fins da relação de emprego, os
profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas e as
instituições sem fins lucrativos. Há outros que são acrescentadas pela doutrina e
jurisprudência – o condomínio, a massa falida, o espólio, a União, os Estados-
membros, os Municípios, as autarquias e as fundações, etc. Concluindo, empregador é
16
o ente, dotado ou não de personalidade jurídica, com ou sem fim lucrativo, que tiver
empregado.
Tópico 4
4.1 Introdução
No tópico anterior vimos os conceitos, requisitos, características e poderes conferidos
ao empregado ou ao empregador ou a ambos.
Neste tópico verificaremos alguns tipos de trabalhadores.
4.2 Tipos de trabalhadores
4.2.1 Trabalhador Autônomo
- Conceito - "Trabalhador autônomo é o que exerce, habitualmente e por conta própria,
atividade profissional remunerada. Não é empregado. A autonomia da prestação de serviço
confere-lhe uma posição de empregador em potencial: explora, em proveito próprio, a própria
força de trabalho". (MARANHÃO, 1992, p. 51).
- Características:
sem pessoalidade: as atividades desenvolvidas pelo autônomo podem ser substituídas
por outra pessoa
subordinação: ele não acata ordens do empregador, portanto não se subordinam ao
empregador.
Trabalha por honorários: o autônomo não recebe um salário como empregado comum,
sua remuneração se dá por honorários, que por ele podem ser reduzidos, mas não
podem ser aumentados, visto que os honorários são regulamentados para cada
profissão e a tabela deverá ser obedecida. O autônomo deverá ter uma formação
técnica ou acadêmica.
pessoa jurídica ou física: qualquer delas poderá prestar o serviço solicitado.
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4.2.2 Trabalhador Eventual
Conceito - é aquele empregado admitido numa empresa para realizar um determinado
evento. Terminada a sua missão estará ele desligado da empresa que o contratou.
Características:
Serviços eventuais: eventual é aquele que presta serviços não habituais à empresa que
o contratou.
Pode haver pessoalidade: o empregado deve prestar pessoalmente os serviços, pois o
contrato de trabalho é ajustado em função de uma determinada pessoa.
Pode haver pessoalidade: o empregado deve prestar pessoalmente os serviços, pois o
contrato de trabalho é ajustado em função de uma determinada pessoa.
Pode haver subordinação: o empregado deve subordinar-se às ordens lícitas de seu
empregador. É subordinado de curta duração, pois enquanto desenvolve o trabalho se
submete às ordens de quem o contratou.
Pode haver subordinação: o empregado deve subordinar-se às ordens lícitas de seu
empregador. É subordinado de curta duração, pois enquanto desenvolve o trabalho se
submete às ordens de quem o contratou.
Preço: não tem proteção jurídica como nas tabelas de honorários, o ganho pelo
trabalho realizado pode variar.
Faxineira que prestar serviços em uma casa 3 vezes por semana não é eventual, há
habitualidade na prestação de serviços, e pode exigir relação de emprego.
4.2.3 trabalhador avulso
Conceito – trabalhador avulso é aquele que presta serviços a diversos tomadores, sem
vínculo empregatício, com ou sem intermediação de sindicato, e no caso de atividades
portuárias com a intermediação de órgão gestor da mão de obra.
4.3 Tipos especiais de trabalhador
4.3.1 Doméstico
18
- Conceito: Considera-se empregado(a) doméstico(a) aquele(a) maior de 18 anos que
presta serviços de natureza contínua (freqüente, constante) e de finalidade não-lucrativa à
pessoa ou à família, no âmbito residencial destas. Assim, o traço diferenciador do emprego
doméstico é o caráter não-econômico da atividade exercida no âmbito residencial do(a)
empregador(a). Nesses termos, integram a categoria os(as) seguintes trabalhadores(as):
cozinheiro(a), governanta, babá, lavadeira, faxineiro(a), vigia, motorista particular,
jardineiro(a), acompanhante de idosos(as), entre outras. O(a) caseiro(a) também é
considerado(a) empregado(a) doméstico(a), quando o sítio ou local onde exerce a sua
atividade não possui finalidade lucrativa.
A Lei nº 5.859, de 11 de dezembro de 1972, regulamentada pelo Decreto nº 71.885, de 9 de
março de 1973, dispõe sobre a profissão do(a) empregado(a) doméstico(a), conceituando e
atribuindo- lhe direitos. A Constituição Federal de 1988, por sua vez, concedeu outros direitos
sociais aos(as) empregados(as) domésticos(as), tais como: salário- mínimo; irredutibilidade
salarial; repouso semanal remunerado; gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos,
1/3 a mais do que o salário normal; licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário,
com duração de 120 dias; licença-paternidade; aviso-prévio; aposentadoria e integração à
Previdência Social.
Com a edição da Lei n.º 11.324, de 19 de julho de 2006, que alterou artigos da Lei n.º 5.859,
de 11 de dezembro de 1972, os trabalhadores domésticos firmaram direito a férias de 30 dias,
obtiveram a estabilidade para gestantes, direito aos feriados civis e religiosos, além da
proibição de descontos de moradia, alimentação e produtos de higiene pessoal utilizados no
local de trabalho.
Atualmente, há um projeto de Emenda a Constituição, denominada originalmente na Câmara
dos Deputados de PEC 478 e no Senado de PEC 66. Propoe a alteração da redação do
parágrafo único do art. 7º da Constituição Federal para estabelecer a igualdade de direitos
trabalhistas para os trabalhadores domésticos. Referido projeto já foi aprovado na Câmara dos
Deputados e agora se encontra no Senado para ser votado. Se aprovado ampliará 16 direitos
aos empregados domésticos.
- Características
Pessoa física: o empregado prestador dos serviços deverá ser pessoa física.
19
Não eventual = habitual: os serviços prestados deverão ser realizados com
habitualidade e não com eventualidade, o que descaracterizaria a relação de emprego.
Família: os serviços deverão ser prestados à família e não a empresa, pois isso o
tornaria empregado comum.
Sem fins lucrativos: o empregador não pode ter lucro sobre o trabalho do empregado
doméstico.
4.3.2 Empregado em domicílio – é a pessoa física que presta serviços não eventuais a
um empregador no âmbito de sua residência, mediante remuneração e subordinação. Este tem
direito a FGTS, férias proporcionais, horas extras etc. Se o trabalho for realizado na residência
do empregado não é essencial a pessoalidade, pois qualquer pessoa pode fazer o serviço pelo
empregado, ou se tratar de acordo entre ambas as partes pode-se suprimir a pessoalidade. Já
para empregado que presta serviços na residência do empregador, é necessária a pessoalidade
se assim foi contratado.
“Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executado
no domicílio do empregado, desde que esteja caracterizada a relação de emprego”.
20
UNIDADE II – NORMAS GERAIS DE TUTELA DO TRABALHO
Tópico 5
5.1 Introdução
No tópico anterior, analisamos os conceitos de empregado e empregador, as
classificações, características, os tipos especiais de empregados dentre outros.
Neste tópico adentraremos na esfera das relações de trabalho, onde passaremos a
analisar o contrato individual de trabalho, sua classificação e as espécies de contratos de
trabalho existentes.
5.2 Contrato individual de trabalho3
5.2.1. Objeto - o objeto do contrato de trabalho é a prestação de serviço subordinado e
não eventual do empregado ao empregador, mediante o pagamento de salário.
5.2.2 Conceito - "contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso,
correspondente à relação de emprego". Art. 442 CLT
A relação de emprego não necessita de formalidade escrita, não há exigência legal em
nosso ordenamento jurídico para isso, é uma faculdade das partes, pois é amparada pelo
princípio da primazia da realidade e da proteção, porém é prudente que na possibilidade de ter
sua forma versada em cláusulas contratuais, a interpretação, a intenção das partes será mais
conclusiva.
5.2.3 Formas
Verbal ou Tácito – art. 443 da CLT: Nesse caso, não há
acordo escrito, forma-se pela confiança entre as partes, pela
oralidade do acordo e pelo comportamento, é a primazia do
trabalho que fundamentará os direitos, como persevera o art.
3Disponivel em: http://www.jurisway.org.br/v2/pergunta.asp?idmodelo=327 e
http://www.professortrabalhista.adv.br/contrato_de_trabalho.html
21
447 da CLT "Na falta de acordo ou prova sobre condição essencial ao contrato verbal, esta se
presume existente, como se a tivessem estatuído os interessados, na conformidade dos
preceitos jurídicos adequados à sua legitimidade."
Escrito ou Expresso – art. 443 da CLT: as cláusulas
contratuais visam tutelar entre empregador e empregado as
obrigações e deveres entre as partes, não devendo ferir,
principalmente, os direitos assegurados na Constituição
Federal, CLT ou normas coletivas de trabalho.
Quando o contrato de trabalho for escrito deve seguir uma estrutura formal afim de criar
vínculo jurídico entre as partes sem deixar de dar proteção aos direitos do empregado. Deve
ter a identificação das partes, as cláusulas essenciais e formação de consentimento. Conclui-se
então que três requisitos são necessários na construção da estrutura jurídica do contrato
individual de trabalho.
Vejamos como deve ser a estrutura formal de um contrato de trabalho:
I - Da Qualificação das Partes
Identificar as partes segue a forma de mencionar quem é o empregador e quem é o
empregado. O empregador pode ser pessoa jurídica ou pessoa física individual, sendo aquele
devidamente inscrito no Cadastro Nacional de Pessoas Jurídicas (CNPJ) ou, no caso deste, no
Cadastro Específico Individual (CEI) do INSS, ainda, pela expressão do artigo 2º, § 1º da
CLT
“Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os
profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras
instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados”.
Também constará o endereço completo da sede do empregador e sua atividade
econômica principal.
O empregado é somente pessoa física, portadora da Carteira de Trabalho Profissional e
da Seguridade (CTPS) e CPF, devendo constar endereço completo e data de nascimento.
II - Das Cláusulas Essenciais
22
Cláusula essencial num contrato de trabalho deve ser entendida como aquela primordial
à tutela do empregado e aos requisitos da lei. Podemos analisar que não existe contrato de
trabalho a título gratuito, sendo certo que toda prestação de serviço empregatícia tem sua
onerosidade. Assim podemos incluir entre as cláusulas essenciais:
a) Modalidade do contrato: Determinado ou Indeterminado;
b) Se contrato determinado: data de início e fim;
c) Valor da contraprestação pelos serviços prestados como empregado;
d) Dia e horário de trabalho;
e) Período de descanso na jornada e entre jornadas;
f) Cargo a ser ocupado pelo empregado;
g) Data de admissão.
OBS: além destas cláusulas essenciais, outras poderão fazer parte do contrato de trabalho
sendo que as mesmas constarão por livre pactuação das partes, são as chamadas cláusulas
assessórias.
III - Das Cláusulas Assessórias
Afora a obrigação de formar uma estrutura jurídica legal, pode-se nos contratos
acrescentar cláusulas que lhes possam valer de adaptação à necessidade do empregador e do
empregado, sendo livre o estipulado entre as partes, nos limites da lê.
“As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes
interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, às
convenções coletivas que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes”
art. 444 da CLT,
Dentre as cláusulas assessórias, destacamos:
a) Prorrogação na jornada de trabalho;
b) Autorização para descontos de benefícios concedidos;
c) Determinação de disposição para o exercício de outra atividade, quando da ausência da
principal;
d) Possibilidade de viagem;
23
e) Transferência de local de trabalho;
f) Prorrogação de prazo no contrato determinado;
g) Cumprimento extensivo ao regulamento interno da empresa;
g) Cumprimento extensivo ao regulamento interno da empresa;
i) Mudança de horário;
j) Eleição do foro competente.
IV - Do Consentimento
Consentimento é o cerne da questão em qualquer tipo de contrato, não podia ser
diferente no contrato de trabalho. Consentir é estar de acordo, é promover sua fidelidade, é
demonstrar que saberá o que fazer e o que terá como contraprestação. Ferir essa formalidade é
tornar o contrato anulável, pois nenhuma pessoa pode coagir outra a assinar ou tomar parte
de um contrato.
Assim é o contrato de trabalho, regulado também pela vontade das partes, o que pode
ser simbolizado expressamente pela assinatura, seguida ou não de testemunhas.
Nos contratos de trabalho com menor de idade (entre 14 e 18 anos), é
imprescindível a assinatura do representante legal, pois sua ausência torna o
contrato anulável.
5.2.4. Características
O Contrato de Trabalho é:
a) Bilateral: É a participação do sujeito ativo (empregador), podendo ser pessoa física ou
jurídica e do sujeito passivo (empregado), necessariamente pessoa física, portanto é
necessário haver duas partes. Podendo o empregador ser coletivo, mas o empregado somente
individual.
b) Consensual: Deve haver entre as partes o consentimento, independente da formalidade, se
escrito ou verbal.
24
c) Oneroso: A relação contratual entre empregador e empregado não pode ser valer de
gratuidade, devendo a mesma ser expressa quanto ao pagamento pela prestação de serviço.
d) Sucessivo: É de trato sucessivo aquele contrato que permite haver continuidade na relação
de trabalho, típico do contrato de trabalho.
e) Não solene: Ao contrário de alguns contratos no âmbito comercial, o contrato de trabalho
não se percebe por solenidade, é da primazia da realidade, tanto que pode ser tácito ou
expresso.
5.2.5 Requisitos
a) Continuidade- o trabalho deve ser prestado com continuidade. Aquele que presta serviços
apenas eventualmente não é empregado;
b) Subordinação- o obreiro exerce sua atividade com dependência ao empregador, por quem
é dirigido. 0 empregado é, por conseguinte, um trabalhador subordinado, dirigido pelo
empregador. Essa subordinação pode ser econômica, técnica, hierárquica, jurídica ou até
mesmo social. 0 empregado é subordinado economicamente ao empregador por depender do
salário que recebe.
c) pessoalidade – c) É intransferível a prestação assumida pelo empregado, não sendo
possível solicitar a outro que a faça, é completamente pessoal;
d) Onerosidade - não é gratuito o contrato de trabalho, mas oneroso. 0 empregado recebe
salário pelos serviços prestados ao empregador. Pessoalidade - o Contrato de trabalho é
"intuitu personae", ou seja, realizado com uma certa e determinada pessoa. 0 Empregado não
pode fazer-se substituir por outra pessoa, sob pena do vínculo se formar com a última.
5.2.6 Modalidades
A prestação de serviço realizada pelo empregado, através do contrato individual de
trabalho, pode ser condicionada por tempo determinado ou indeterminado, art. 443 da CLT.
No exercício de uma atividade econômica, em face do nicho de atividades que existem
no complexo sistema do capitalismo, é prudente permitir que as contratações de empregados
possam circunscrever os fins momentâneos pelo qual uma empresa se encontrar. Também por
25
essa peculiaridade social, temos na legislação formas adaptáveis a tais momentos, à qual é
desenvolvida com critérios específicos e norteada pela tutela legal.
I - Determinado
O contrato de trabalho por prazo determinado deve ter um início e um fim ou a
realização de um trabalho, ambos pré-determinados. Porém há limitação para exercitar o
referido contrato, pois sua validade é vinculada a três figuras e possuem duração máxima:
a) art. 443 § 2º da CLT “de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a
predeterminação do prazo”;
A alínea “a” mantém relação com as possíveis funções que o empregado possa praticar
na empresa, objetivando atingir finalidades específicas da empresa, como por exemplo a
fabricação de produtos em determinados períodos, como ovos de Páscoa e panetone. Não é
tratada nessa alínea a “transitoriedade” das atividades econômicas da empresa, mas somente a
“transitoriedade” da função do empregado.
b) art. 443 § 2º alínea “b” “de atividades empresariais de caráter transitório”;.
Nessa alínea, o foco principal é a atividade econômica da empresa, a qual sendo
transitória, poderá contratar empregados por tempo determinado conforme sua necessidade, a
exemplo de uma feira de exposição.
Os contratos de trabalho relacionados nas alíneas “a” e “b” podem ter duração máxima
de 2 (dois) anos, podendo ser dividido em dois períodos contínuos, sendo que a soma deles
não ultrapasse o limite de duração.
Duas exigências devem ser observadas:
1ª- ao separar os períodos ou datas, só é possível 1 (uma) e mais 1 (uma)
2ª - ao somar, os períodos não podem ser superior a 2 (dois) anos.
26
c) art. 443 § 2º alínea “c” “de contrato de experiência”.
O mais comum dos contratos determinados é a alínea “c”, com duração máxima de 90
(noventa) dias, também é possível fracionar em dois períodos, sendo que a soma deles não
ultrapasse o limite de duração.
Duas exigências devem ser observadas:
1ª- ao separar os períodos ou datas, só é possível 1 (uma) e mais 1 (uma)
2ª - ao somar os períodos não podem ser superior a 90 (noventa) dias.
Se o empregador renovar o contrato por novo prazo determinado, tendo já esgotado o
limite de cada modalidade, estará à margem das conseqüências do art. 451 da CLT; ou seja,
transformando o contrato em indeterminado.
Não podemos deixar de mencionar que há outros contratos
determinados, os quais estão vinculados a profissões específicas,
como de atleta profissional e de artistas, que possuem leis próprias,
bem como a Lei n.º 9.601/98.
Deverá o empregador na semana do término do contrato determinado,
havendo termo de compensação, suspender o termo naquela semana, pois se houver
compensação de dia posterior ao término, o contrato vigorará como indeterminado.
Exemplo: Um empregado contrato em 02/07/02 com término em 30/08/02. Se na semana do
final do contrato (26/08/02 a 30/08/02) esse empregado compensar o dia 31/08/02 (Sábado),
tal fenômeno transformou o contrato de trabalho em prazo indeterminado, por ter extrapolado
a data limite (30/08/02).
Havendo interesse do empregador em dar continuidade à prestação de serviço com o
mesmo empregado na condição na forma de contrato a termo, poderá fazê-lo desde que este
empregado tenha sido contratado nas condições do art 443 §2º alíneas “a” e “b”. Dessa forma
é possível o empregador dar seqüência nos contratos acabados, é o que permite o art. 452 da
CLT. Nas condições da alínea “c” do art. 443 da CLT, não há essa seqüência, após a
conclusão do prazo de experiência, havendo interesse o contrato terá continuidade com prazo
indeterminado.
27
II – Indeterminado
Na relação de trabalho o contrato indeterminado é uma figura predominante entre as
outras modalidades de contrato, tem data de início certa, porém sem prazo fixo para o
término.
Quando se inicia após um contrato determinado é necessário constituir
outro como indeterminado. Exceção no contrato de experiência, ao
qual é possível dispor de uma cláusula no contrato mencionando que
após o prazo, se nenhuma parte se manifestar em contrário, passará a
ser indeterminado, proposta de cláusula:
“Ao término do prazo pactuado e permanecendo o empregado no
desempenho de suas atribuições, transformar-se a o presente contrato
em prazo indeterminado, com plena vigência de todas as demais
disposições contratuais”.
Se após o término de um contrato a prazo determinado, incluindo o de
experiência, o empregado for contratado novamente num período de 6
(seis) meses, o novo contrato será caracterizado como indeterminado,
salvo se o término ocorreu em razão da execução de serviços
especializados ou a realização de certos acontecimentos, art. 452 da
CLT.
5.3 Alterações Na Relação De Trabalho
Ao longo da relação de trabalho novos fatos ocorrem e
determinam alterações nessa relação. Considerando que
temos de um lado o empregador e do outro o empregado,
vinculados normalmente por um contrato individual de
trabalho, temos que nesse tripé podem ocorrer alterações,
porém vigiadas pelo Estado, o qual visa proteger nessa relação o empregado, por entender
estar no polo mais frágil; logo, não há livre arbítrio a nenhuma das partes e nem ser aplicado
unilateralmente a alteração contratual, conforme dispositivo legal art. 468 da CLT
28
"Nos contratos individuais de trabalho só é lícita à alteração das respectivas condições por
mútuo consentimento, e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente,
prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.(...)”
5.4 Interferências Durante o Contrato de Trabalho
Se entendermos que a relação contratual pode ser uma reta contínua, podemos admitir
que ela pode sofrer variações nessa continuidade, não se perderá o vínculo da relação, mas ela
terá falhas ou períodos suspensos ou interrompidos. Vejamos:
Início do contrato continuidade
Início do contrato suspensão ou
interrupção
Suspensão ou interrupção na relação contratual afetam a sua continuidade, produzindo
efeitos nas obrigações e direitos estabelecidos em lei, acordo coletivo ou contrato. Porém
CLT art. 471 garante: “Ao empregado afastado do emprego são asseguradas, por ocasião de
sua volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que
pertencia na empresa”.
Quando há interferências no contrato, elas são classificadas em dois grupos, sendo que
cada grupo possui característica própria e refletem valores diversos entre um e outro.
Os grupos são formados por: Suspensão e Interrupção.
Suspensão: Devemos considerar que um empregado tem o seu contrato de trabalho
suspenso quando ele, em regra geral, não recebe nenhuma remuneração por aquele período o
qual ficou afastado de suas atividades. Afastado é estar impossibilitado de cumprir com suas
funções, independente da origem da impossibilidade se pelo empregador, empregado ou outra
forma. Podemos destacar alguns exemplos:
a) auxílio doença – a partir do 16º dia – art. 476 CLT;
b) acidente de trabalho – a partir do 16º dia;
c) aposentadoria por invalidez - art. 475;
29
d) faltas não justificadas;
e) Prestação de serviço militar – após a confirmação do engajamento até 30 dias após a
baixa;
São casos específicos que o empregador não participa com o empregado no pagamento
de seus salários. Mesmo que o empregado receba valores provenientes de outras fontes
(INSS, Soldo Militar, etc.) não há interferência no contrato de trabalho.
Exceção Como exceção podemos tratar do caso de afastamento maternidade, quando a
empregado recebe seus proventos do INSS e em havendo situação de aborto, o período de
afastamento não altera a continuidade do contrato, tendo-o como ininterrupto. Art. 131, II da
CLT.
Interrupção
A interrupção é diferente. O empregado se afasta, mas em razão da natureza do
afastamento ele recebe sua remuneração normalmente, como se nada tivesse acontecido.
Normal significa receber como se estivesse trabalhando, podendo receber antes (como nas
férias) ou depois (como os salários). Assim podemos concluir que há interrupção quando os
salários são pagos normalmente, exemplo:
a) férias;
b) auxílio doença – 15 primeiros dias;
c) licença remunerada;
d) descanso semanal remunerado;
e) licença maternidade (exceção);
f) ausência legal. Art. 473 e 430 CLT, entre outros.
É importante entender os efeitos que a suspensão ou interrupção geram no contrato de
trabalho.
A lei protege as vantagens adquiridas pela categoria no decorrer do afastamento,
independente da forma, art. 477 da CLT, mas produz efeitos nos direitos decorrentes da
continuidade do contrato, podendo alterar o direito no décimo terceiro salário, férias, fundo de
30
garantia por tempo de serviço, aviso prévio, etc. Esses direitos e suas alterações, por efeito da
suspensão ou interrupção, são tratadas especificamente em cada tópico.
A melhor doutrina entende, que durante o período de contrato determinado ou
experiência, a suspensão ou interrupção não tem efeito; ou seja, mesmo havendo afastamento
por auxílio doença, por exemplo, o contrato terminará na data prevista ou determinada pelas
partes.
ACIDENTE DO TRABALHO - CONTRATO DE EXPERIÊNCIA - A superveniência
de acidente de trabalho no curso do contrato de experiência não dilata o termo final até a data
da alta médica, nem tampouco gera direito a estabilidade provisória prevista no art. 118, da
Lei nº 8.213/91. O referido dispositivo versa sobre a despedida arbitrária ou sem justa causa,
não se aplicando aos contratos a termo.(TRT 1ª R - RO 20333/96 - 1ª T - Rel. Juiz Eduardo
Augusto Costa Pessôa - Julg. em 30.03.1999 - DORJ 20.04.1999)
5.5 Contratação de Deficiente Físico
A regulamentação legal da contratação de deficiente físico é dada por resolução do
Instituto Nacional da Previdência Social – INSS nº 630/98 e Lei 8.213/91 art. 93 - Instrução
Normativa nº 20/2001. A Constituição Federal ou a CLT não determinam qualquer exigência.
A resolução determina que a contratação seja proporcional ao quadro de empregados na
empresa de Direito Privado, assim não estão inclusos nessa contagem os eventuais estagiários,
autônomos, sócios, etc.
A legislação em vigor visa garantir ao deficiente físico e ao empregado reabilitado
possibilidade de ingressar no trabalho, razão pela qual é socialmente visível a pouca
preocupação das empresas, também, nessa área.
Do exposto, temos a seguinte tabela:
Quantidade de empregados Proporção
Entre 100 e 200 2%
Entre 201 e 500 3%
Entre 501 e 1000 4%
Acima de 1000 5%
31
O controle dessa exigência é feito pela fiscalização do Ministério do Trabalho e
Ministério da Previdência e Assistência Social.
Tópico 6
6.1 Introdução
No tópico anterior analisamos o Contrato de trabalho individual, seu objeto, Conceito,
suas formas, características, seus requisitos, as modalidades existentes, as alterações na
relação de trabalho, as interferências Durante o Contrato de Trabalho e as normas para
contratação de deficiente físico.
No presente tópico, iremos falar sobre salário e remuneração, férias, Aviso Prévio e
rescisão contratual.
6.2 Remuneração
Remunerar: 1 - Dar remuneração ou
prêmio a; premiar, recompensar,
galardoar, gratificar: 2 - Pagar salários,
honorários, rendas, etc., a; satisfazer,
gratificar. Dicionário Aurélio
6.2.1 Conceito: “Remuneração é o
conjunto de retribuições recebidas
habitualmente pelo empregado pela
prestação de serviços, seja em dinheiro
ou em utilidade, provenientes do empregador ou de terceiros, mas decorrentes do contrato
de trabalho, de modo a satisfazer suas necessidades básicas e de sua família”. Mestre
Sergio Pinto Martins
32
A remuneração é formada por dois grupos de salários, onde o salário fixo esta
relacionado a uma legislação que a constitui e o salário variável dependente da relação de
trabalho e da continuidade.
REMUNERAÇÃO
Salário Fixo: é o valor devido pelo empregador, já definido em contrato de trabalho,
não dependendo de circunstâncias alheias, vinculado apenas à presença do empregado
no trabalho, podendo se apresentar através de diversas figuras:
a - salário-base: também chamado de salário contratual, é pago diretamente pelo
empregador e utilizado normalmente como base para os cálculos das ;
b - salário mínimo: fixado por lei, valor mínimo a ser recebido pelo empregado com
jornada mensal de 220hs, corrigido anualmente pelo governo;
c - piso salarial: valor determinado pela categoria do empregado ou atividade
econômica da empresa; previsto em dissídio, norma ou acordo coletivo (sindicato);
d - salário profissional: exclusivo para as categoria dos profissionais liberais:
médicos, advogados, engenheiros, dentistas, etc. instituído pela legislação que
regulamenta a profissão.
e - salário normativo: valor determinado pela categoria do empregado ou atividade
econômica da empresa; previsto em dissídio, norma ou acordo coletivo (sindicato);
33
f - salário líquido: valor a ser recebido pelo empregado após os cálculos legais das
verbas trabalhistas devidas: folha de pagamento, rescisão, férias, décimo terceiro; e os
respectivos descontos: irrf, inss, contribuição sindical, vale refeição, vale transporte,
etc.
g - salário bruto: valor que se apresenta nos cálculos legais antes da redução dos
encargos e descontos devidos: folha de pagamento, rescisão, férias, décimo terceiro.
Salário Variável: é uma retribuição fornecida pelo empregador; em dinheiro ou in
natura, podendo ocorrer em previsão contratual ou pela pratica habitualmente adotada,
podendo ser em percentagem, meta, prêmio, comissão, etc. A Constituição Federal
garante àqueles que recebem exclusivamente o salário variável, remuneração nunca
inferior ao mínimo - inciso VII, art. 7º.
A CLT no art. 457 preceitua: “compreendem-se na remuneração do empregado, para
todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como
contraprestação do serviço, as gorjetas que receber”
Salário variável deve preencher alguns requisitos para se transformar em remuneração,
pois sua constituição depende desses elementos:
Habitualidade: entende-se por habitualidade o que é sucessivo ou contínuo, mesmo
que intermitente.
Peridiocidade: a remuneração apresenta em período, podendo o mesmo variar, mas
certo que pagos em data pré-fixada ou após a prestação de serviço. O salário não pode
ser fixado em período superior a um mês. Já comissão, gratificação ou percentagem
podem ser pagos num período superior a um mês. Art. 459 CLT.
34
Quantificação: é da natureza da relação de trabalho que ela seja onerosa, razão pela
qual poderá ser o valor quantificado.
Essencialidade: é a remuneração objeto obrigatório na constituição do contrato
individual de trabalho, pois não é permitido ser gratuito.
Reciprocidade: sendo o contrato de trabalho acordo entre as partes, os direitos e
obrigações estão sujeitos a ambos.
6.2.2 Modalidades
A remuneração corresponde a integração dos seus elementos - em conjunto ou
isolados
Podemos admitir as seguintes modalidades:
I - O salário direto: que é uma das formas mais tradicionais de pagamento pela relação
de trabalho. Podendo o salário ser pago por hora, dia, semana, quinzena ou mês, conforme
convencionado em contrato de trabalho.
a) A comissão: ou premiação é parte integrante da remuneração, porém tem forma especial
de apuração para compor diversas bases de cálculos.
Art. 142 § 3º Para o cálculo do 13ºsalário a média aritmética ano de exercício do
pagamento.Quando o salário for pago por percentagem, comissão ou viagem, apurar-se-á a
média percebida pelo empregado nos 12 (doze) meses que precederem a concessão das férias
b) Os prêmios: As parcelas alcançadas habitualmente ao empregado sob o título de
"prêmio", destinadas a complementar o salário-base percebido, têm inequívoca natureza
salarial e, como tal, não podem sofrer supressão de pagamento, sem risco de configurar-se
alteração contratual unilateral do empregador, lesiva ao empregado e, por isso mesmo,
agressiva à lei. (TRT 4ª R. RO 00398.029/96-2 - 6ª T. Rel. Juiz Milton Varela Dutra - J.
09.11.2000)
c) Gorjetas - No Brasil, a gorjeta é prevista pela Consolidação das Leis do Trabalho, no art.
457 e seu § 3º, e compreende tanto as importâncias pagas voluntariamente pelo clientes, como
as cobradas pelos estabelecimentos como adicional nas contas. Para evitar abusos, a cobrança
pelos estabelecimentos deverá estar prevista nas convenções ou dissídios coletivos de
trabalho, garantindo a integral transferência dos valores arrecadados aos empregados.
35
II - Salário indireto
Salário in-natura ou salário utilidade: é aquele que se apresenta através do pagamento
do salário de forma indireta, no fornecimento de benefícios de forma irregular ou gratuito, por
exemplo: alimentação, transporte, habitação, etc.
IMPORTANTE:
- O fornecimento de habitação em caráter habitual tem natureza salarial, integrando o salário
do empregado para todos os efeitos legais, a teor do artigo 458 da CLT. (TST - RR
208.517/1995.0 - 1ª T. - Rel. Min. João Oreste Dalazen - DJU 05.06.1998)
- À luz da legislação vigente, a alimentação, a habitação, o vestuário ou outras prestações in
natura integram-se ao salário do trabalhador quando, por força do contrato de trabalho ou do
costume, o empregador as forneça ao empregado (art. 458, CLT). Recurso de Revista a que se
nega provimento. (TST - RR 296598/1996 - 1ª T. Rel. Min. Lourenço Prado - DJU 9.04.1999)
- Mesmo sendo as gorjetas pagas por terceiros, a CLT art. 457 determina que seja parte
integrante da remuneração. Dessa forma as gorjetas integram as férias, décimo terceiro
salário, fgts, aviso prévio, horas extras.
- Os abonos pagos pelo empregador que tiver as características dos elementos da
remuneração, farão parte da mesma;
- As gratificações devem compor a base de remuneração, uma vez preenchidos os elementos
essenciais.
A Constituição Federal no seu art. 7º prevê que o salário mínimo, fixado em lei,
nacionalmente unificado, seja capaz de atender a suas necessidades vitais básicas e às de sua
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família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte
e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo
vedada sua vinculação para qualquer fim.
A partir de janeiro de 2016 o salário mínimo nacional é de R$ 880,00 mensais. O
valor é atualizado anualmente.
6.3 Adicionais
6.3.1 Insalubridade: é um adicional instituído conforme o grau de risco existente na
empresa e exercido pela função do empregado, podendo variar entre 10% (mínimo), 20%
(médio) e 40% (máximo) sobre salário mínimo, CLT art. 192 e Norma Regulamentadora 15.
O grau de risco é verificado conforma o Código Nacional e Atividade Econômica –
CNAE o qual é atribuído no CNPJ e confirmado no anexo V do Decreto Regulamentador nº
3.048/99. O médico do trabalho pode auxiliar na interpretação do grau de risco, bem como o
acompanhamento de tabelas do Ministério do Trabalho, após avaliação das condições de risco
que a saúde do empregado encontra-se exposta.
O referido adicional é base integrante dos cálculos trabalhistas, férias, décimo terceiros,
FGTS,aviso prévio, horas extras, etc.
É devido pelo dias trabalhados, ocorrendo faltas, atrasos, interrupção ou suspensão, o
adicional é calculado pela proporção.
6.3.2 Periculosidade: é um adicional específico recebido pela empregado que
trabalhona função de inflamável ou explosivo.
Sua percentagem é de 30% sobre o salário base, CLT art. 193 § 1º.
O Médico do Trabalho tem importante participação na definição do quadro periculoso,
mas também devem ser utilizado os anexos Norma Regulamentadora 16 .
Alguns acordos coletivos determinam o pagamento do adicional, independente da
função na atividade de combustão, devendo ser observado tal exigência.
É devido pelo dias trabalhados, ocorrendo faltas, atrasos, interrupção ou suspensão, o
adicional é calculado pela proporção.
37
6.3.3 Adicional Noturno – No art. 73 § 2º da CLT temos estabelecido que o horário
noturno é aquele praticado entre as 22:00 horas e 05:00 horas, caracterizando assim para o
trabalhador urbano, já em outra relação de trabalho, exemplo rural ou advogado, este horário
sofre alteração, porém a legislação, entendendo haver um desgaste maior do organismo
humano, criou algumas variantes em relação à hora diurna.
OBS: O menor de 18 anos de idade é proibido o trabalho em horário noturno (CLT art. 404).
6.4 Férias
Fonte: http://www.mte.gov.br/ouvidoria/duvidas_trabalhistas.asp
6.4.1 Introdução
O empregado tem direito a férias anuais sem prejuízo de sua remuneração (incluindo
salário fixo e variável)
Diz a CLT art. 129 - Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de
férias, sem prejuízo da remuneração.
A CF/88 estipula em seu art.7º,XVII, remuneração de férias em valor superior, em pelo
menos um terço, ao valor do salário normal.
O período de férias anuais deve ser de 30 dias corridos, se o trabalhador não tiver
faltado injustificadamente mais de 5 vezes ao seviço.
Se o trabalhador faltou no ano da aquisição do período de férias:
- de 6 a 14 vezes – terá direito a 24 dias corridos;
- de 15 a 23 dias, terá direito a 18 dias corridos;
- de 24 a 32 dias, terá direito a 12 dias corridos;
acima de 32 faltas: não terá o trabalhador, direito a férias.
Existem ausências do empregado ao trabalho, permitida pela legislação, que não são
computadas como faltas ao serviço. Vejamos:
38
O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço, sem prejuízo do salário:
I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendentes,
descendentes, irmão ou pessoa declarada em sua CTPS, que viva sob sua dependência
econômica;
II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;
III - por 5 (cinco) dias, em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana;
(ADCT art 10, § 1º)
IV - por um dia a cada doze meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue
devidamente comprovada;
V - até 02 dias consecutivos ou não para o fim de se alistar como eleitor;
VI - no período de tempo, em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar;
VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para
ingresso em estabelecimento de ensino superior;
VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo.
(CLT art. 473)
6.4.2 Da concessão
As férias são concedidas pelo empregador, e por ele fixadas durante o período
subseqüente de 12 meses após a aquisição do direito pelo empregado. A concessão de férias
independe de pedido ou consentimento do trabalhador, pois é ato exclusivo do empregador.
6.4.3 Do fracionamento do período de férias
Para os menores de 18 anos e maiores de 50 anos é obrigatório o gozo de férias em um
só período. Para os demais trabalhadores, em geral, as férias serão concedidas para serem
gozadas em um só período. Excepcionalmente, o empregador poderá conceder férias em dois
períodos, um deles nunca inferior a 10 dias corridos.
6.4.4 Do pagamento da remuneração das férias
O pagamento da remuneração deverá ser efetuado até 2 dias antes do início do período
fixado pelo empregador, para as férias do empregado.
39
6.4.5 Do abono de férias
È a conversão parcial em dinheiro, correspondente a, no máximo, 1/3 da remuneração
que seria devida ao empregado, dos dias correspondentes às férias, que pode ser requerido,
facultativamente, ao empregador, até 15 dias antes do término do período aquisitivo.
Podem ser concedidas férias coletivas a todos os trabalhadores, a determinados
estabelecimentos, ou somente a certos setores da empresa, para serem gozadas em dois
períodos anuais, nenhum deles inferior a 10 dias.
A empresa deverá comunicar o orgão local do Ministério do Trabalho e Emprego, com
antecedência de 15 dias, enviando cópia da comunicação aos sindicatos representativo da
respectiva categoria profissional , e afixando cópia de aviso nos locais de trabalho.
Os empregados admitidos há menos de 12 meses, no caso de férias coletivas terão suas
férias computadas proporcionalmente. Ao término das férias, iniciar-se-á a contagem de novo
período aquisitivo.
6.5 Aviso Prévio
As relações contratuais são seguidas do pré-anúncio de uma
das partes em rescindir com as obrigações Contratuais
assumidas. CLT, artigos 487 a 491.
O aviso prévio é o anúncio do termo final daquele contrato indeterminado, sendo que
sua natureza é limitada, não podendo os fenômenos alheios alterar sua constituição, podendo,
no máximo, suspender o prazo de contagem, mas não dilatá-lo sem a devida suspensão. Do
exposto, a exceção vem no acidente de trabalho no curso do aviso prévio, que exerce uma
força social maior que a intenção da relação contratual.
A importância do aviso prévio nas relações contratuais, se dá para tutelar as partes de
qualquer inconveniente e surpresa que possa prejudicar o desenvolvimento dos objetivos
assumidos por ambos.
40
Sua existência tem caráter social, a qual também é
preservada em outras relações contratuais, sejam
comerciais ou civis, onde cada qual assume o
compromisso de pré avisar a outra parte de sua
intenção, em romper as tratativas contratuais e ainda
acrescenta-se a indenização quando a formalidade
exigida na resilição não é cumprida.
Ao vincular a vontade de uma das partes em rescindir o contrato a um pré-aviso, criou-
se um lacre de segurança nas relações trabalhistas para o empregado e para o empregador,
pois uma relação de trabalho, de cunho empregatício, segue para o empregado manifesto de
segurança em saber que poderá ter suas verbas mensais creditadas em sua conta e se
surpreendido pela rescisão será indenizado ou sua dispensa ocorrerá nos próximo 30 (trinta)
dias e ao empregador a confiança necessária de que o contrato não poderá ser rescindido pelo
empregado, sem que o mesmo tenha assentado à sua decisão a responsabilidade pelas
funções que exercia, assim cabe ao empregado o compromisso do pré-aviso, trabalhado ou
indenizado, possibilitando ao empregador ajustar suas atividades econômicas.
A duração do aviso prévio era, até outubro/2011, de 30 (trinta) dias, independentemente
do tempo de serviço do empregado na empresa. Com a publicação da Lei 12.506/2011, a
partir de 13/10/2011 a duração passou a ser considerada de acordo com o tempo de serviço do
empregado, podendo chegar até a 90 (noventa) dias.
Dispõe o artigo 1º da Lei 12.506, de 11 de outubro de 2011 que:
“Art. 1º O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação das Leis
do Trabalho – CLT, aprovada pelo Decreto-Lei 5452, de 1º de maio de 1943, será
concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contém até 1 (um) ano de
serviço na mesma empresa.
Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias por ano
de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um
total de até 90 (noventa) dias.
O aviso prévio deve ser contabilizado para efeitos de todas as verbas rescisórias
contando como efetivo tempo de serviço e é parte integrante do contrato de trabalho.
41
Assim, dos direitos previstos na própria CLT, o aviso também produziu reflexos, pois
sua forma também foi ampliada, revestindo, a exemplo, as férias, a remuneração, as horas
extras, de seu agasalhamento.
O aviso prévio passou a exercer relevância no aspecto do emprego como a baixa na
Carteira de Trabalho, o direito a garantia do emprego, a contagem como período para
aposentadoria.
O aviso prévio apresenta-se em duas modalidades:
6.5.1 Aviso
A modalidade indenizada pode se dar pelo empregador como pelo empregado.
Se pelo empregador, ele indenizará de acordo com o tempo de serviço, se pelo
empregado, será descontado.
O aviso prévio indenizado é calculado sobre a remuneração, com média sobre os
últimos 12 (doze meses) do salário variável. CLT art. 483 § 3º.
A rescisão contratual deverá ser feita até o décimo dia consecutivo da data da
notificação do aviso prévio.
6.5.2 Aviso
A modalidade trabalhada pode se dar pelo empregador ou empregado, fixando a data do
término de acordo com o tempo de serviço trabalhado.
Pode ocorrer quando houver:
42
a) Pedido de demissão;
b) Dispensa sem justa causa;
Quando o aviso prévio é feito pelo empregador o empregado terá reduzidas 2 horas
diárias em sua jornada ou 7 dias corridos no período de 30 dias. A escolha de um ou outro é
exclusivo do empregado.
Se o empregado pede demissão não existe motivo para reduzir o período do aviso, em
virtude dele assumir o ônus da sua decisão. Não há amparo legal para a empresa reduzir o
aviso trabalhado.
A rescisão contratual deverá ser feita no primeiro dia útil imediatamente seguinte ao
término do cumprimento do aviso prévio.
O período de aviso prévio é interpretado pela jurisprudência como prazo determinado.
Desta interpretação decorrem algumas conseqüências, pois caso o empregado sofra suspensão
ou interrupção no período do aviso prévio, a contagem poderá ser interrompida.
Jurisprudencial n.º 35 e 40 da SDI).
Exemplo: período do aviso prévio: 01/03/11 a 30/04/11 – se o empregado sofre
suspensão nesse período, a contagem é interrompida e iniciada quando do retorno.
A estabilidade na ocorrência do aviso prévio trabalhado tem sido interpretada pelos
tribunais como garantia ao emprego, e dessa forma possibilita ao empregado cumprir a
estabilidade e somente após sua vigência concluir o período restante do aviso.
Exemplo. Início do aviso prévio em 01/04/2011 com término em 30/04/2011. Em
16/04/11 o empregado e acometido de acidente do trabalho ou informa a gravidez. O prazo é
suspenso e iniciado após o último dia de conclusão entre o fato ocorrido e o período de
estabilidade, seja de 12 meses ou 120 dias.
43
6.6 Rescisão
O término da relação contratual de
trabalho, ou seja sua extinção, pode ocorrer
por:
6.6.1 Rescisão Direta
6.6.2 Rescisão Indireta
A rescisão poderá ser motivado pelo empregador por:
1) Dispensa sem justa causa;
2) Contrato por tempo determinado
3) Dispensa com justa causa
44
A rescisão poderá ser motivado pelo empregado por:
1) Pedido de demissão
2) Contrato por tempo determinado
3) Dispensa indireta
4) Aposentadoria
Poderá ainda haver rescisão por morte do empregado ou empregador.
Na rescisão contratual deve constar se a relação contratual possui mais ou menos de
1(hum) ano, pois os contratos com mais de um ano devem ser homologados na Delegacia
Regional do Trabalho que compõe a região ou no Sindicato da categoria, inclusive em caso de
morte, sendo vedado ao sindicato cobrar qualquer taxa. (Instrução Normativa 3/2002)
O instrumento de rescisão ou recibo de quitação, qualquer que seja a causa ou forma de
dissolução do contrato, deve ter especificada a natureza de cada parcela paga ao empregado e
discriminado o seu valor, sendo válida a quitação, apenas, relativamente às mesmas parcelas,
CLT art. 477 §
Os descontos: contribuição previdenciária, imposto de renda, pensão alimentícia,
contribuição sindical, vale transporte são atribuídos por força de lei. Outros descontos, como
por exemplo, vale refeição, assistência médica, cesta básica, seguro de vida, danos, etc,
devem possuir autorização por escrito do empregado para serem descontados.
Ocorrendo atraso no pagamento da rescisão, deverá a empresa pagar multa para o
empregado e para o governo. A multa para empregado é de 1 (um) salário base. Já a parte do
governo equivale, atualmente, a 160 (UFIRs), recolhido na guia darf.
45
UNIDADE III - NORMAS ESPECIAIS DE TUTELA DO TRABALHO E NOÇÕES
DE PROTEÇÃO SOCIAL
Tópico 7
7.1 Introdução
No Tópico anterior, analisamos o contrato individual de trabalho, remuneração, direito a
férias, aviso prévio e rescisão contratual.
Agora, iremos analisar a estabilidade e a garantia no emprego, o trabalho da mulher, do
jovem aprendiz e a lei do estágio.
Também veremos a legislação social sobre o INSS, aposentadoria e o Benefício de
Prestação Continuada – BPC.
7.2 Estabilidade e Garantia do Emprego4
Na legislação trabalhista brasileira, há situações em que o trabalhador tem o direito de
permanecer no emprego e não pode ser demitido, mesmo que isso seja contra a vontade do
empregador. É a chamada estabilidade no emprego, que pode ser dividida em quatro
categorias: estabilidade definitiva, estabilidade temporária, garantia de emprego e garantia
especial. Em qualquer um dos casos, o trabalhador só pode ser demitido por justa causa ou
força maior.
A estabilidade definitiva é também chamada de absoluta, pois não depende de nenhuma
condição para que ocorra. Fazem parte desta categoria os empregados decenais, que são
aqueles que adquiriram 10 anos de serviço até 04.10.88, e não optaram pelo regime do FGTS.
Após esta data, o FGTS passou a ser obrigatório para todos os trabalhadores.
Também têm estabilidade definitiva, após aprovação em estágio probatório, os
servidores públicos civis da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, da
4 Disponível em: www.meusalario.org.br. Acesso em 20 de maio de 2010.
46
administração direta autárquica e das funções públicas admitidos por meio de concurso
público, conforme estabelece o artigo 37 da Constituição Federal.
7.2.1 Estabilidade provisória
A estabilidade temporária, também chamada de provisória, é o período em que o
trabalhador tem seu emprego garantido, período este que perdura enquanto durar a condição
que lhe deu o direito a estabilidade. Têm estabilidade temporária os dirigentes sindicais e os
dirigentes de associações profissionais e cooperativas.
De acordo com o artigo 543, parágrafo 3º da CLT, e com o artigo 8º da Constituição
Federal, o empregado sindicalizado ou associado não pode ser demitido do emprego, a partir
do momento do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação, de entidade
sindical ou associação profissional, até um ano após o final do seu mandato, caso seja eleito,
inclusive como suplente, salvo se cometer falta grave devidamente apurada nos termos da
legislação.
Neste caso, o empregado dirigente sindical, além de não poder ser impedido de prestar
suas funções, também não pode ser transferido para local ou cargo que lhe dificulte ou torne
impossível o desempenho de suas atribuições sindicais.
Já a Lei nº 5.764/71, art. 55, prevê que “os empregados de empresas que sejam eleitos
diretores de sociedades cooperativas por eles mesmos criadas gozarão das garantias
asseguradas aos dirigentes sindicais pelo art. 543 da CLT” – ou seja, desde o registro da
candidatura até um ano após o término de seu mandato.
7.2.2 Garantia de emprego
A diferença essencial entre estabilidade e garantia de emprego é que, no caso do
empregado estável, ele só pode ser despedido quando cometer falta grave devidamente
apurada por meio de inquérito judicial. Já no caso do empregado detentor de garantia de
emprego, a dispensa por justa causa, se ocorrer, pode ser feita diretamente.
Têm garantia de emprego os trabalhadores cipeiros e as gestantes. De acordo com o
artigo 10, inciso II, alínea "a" do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias da
Constituição Federal/88, o empregado eleito para o cargo de direção de comissões internas de
prevenção de acidentes (Cipa) não pode ser dispensado arbitrariamente ou sem justa causa
47
desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato. Entende-se por
dispensa arbitrária a que não se baseia em motivo disciplinar, técnico, econômico ou
financeiro.
Já o artigo 10, II, "b" do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias da
Constituição (ADCT) Federal/88, confere à empregada gestante a estabilidade provisória,
desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. A mulher que opta pela
adoção, tem direito à licença pelo mesmo período se a criança tiver até um ano de idade.
7.2.3 Garantias especiais
Há ainda outras situações especiais em que o trabalhador adquire a garantia de emprego.
São elas o caso do trabalhador acidentado, do menor aprendiz matriculado no SENAI ou no
SENAC, do trabalhador alistando, do trabalhador aposentando, do empregado transferido e as
garantias de emprego provenientes de Sentenças normativas, acordos coletivos e convenções
coletivas.
De acordo com o artigo 118 da Lei nº 8.213/91, o segurado do INSS que sofreu acidente
do trabalho tem garantida, pelo prazo de 12 meses, a manutenção de seu contrato de trabalho
na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independente de percepção de
auxílio-acidente.
Neste caso, o trabalhador acidentado que retornar do auxílio-doença somente poderá ser
dispensado se cometer falta grave. Quando a reintegração ao trabalho não é realizada e
nenhuma providência é tomada pela empresa, esta deverá responder pelo ressarcimento e
garantir todas as vantagens e direitos que o trabalhador deveria ter percebido durante o
período, como se a relação de emprego não tivesse sido paralisada.
Também os sindicatos, com a intenção de assegurar aos empregados garantia de
emprego e salário, podem determinar em Acordos e Convenções algumas estabilidades. O
empregador deverá verificar, junto ao sindicato, as garantias asseguradas à categoria
profissional a que pertencem os seus empregados.
Existem outros tipos de garantia especial, como para o empregado que foi transferido,
de até um ano após a data de sua transferência, e para o trabalhador alistando, desde a data da
incorporação ao serviço militar até 30 dias após a sua baixa, e ainda para os empregados que
48
antecedem a aposentadoria voluntária de 12 meses, desde que trabalhe na empresa há pelo
menos cinco anos.
7.3 Atividades Periculosas e atividades Insalubres5
Fonte: Costanze, Bueno Advogados. (Insalubridade e Pericularidade). Bueno e Costanze Advogados, Guarulhos, 24.05.2008.
A condição insalubre atrela-se, a um valor mensal devido a todos os trabalhadores que
executam seu trabalho em ambiente insalubre, ou seja, em local de trabalho onde existam
agentes nocivos à saúde (ruído, temperatura, produtos químicos, etc.) em grau que, segundo a
lei, prejudica a saúde do trabalhador.
Já a condição de periculosidade é expressa através das atividades ou operações, onde a
natureza ou os seus métodos de trabalhos configure um contato permanente com substancias
inflamáveis ou explosivos, em condição de risco acentuado. Exemplo: frentista de posto de
combustível, operador em distribuidora de gás, etc.
Já a condição de periculosidade é expressa através das atividades ou operações, onde a
natureza ou os seus métodos de trabalhos configure um contato permanente com substancias
inflamáveis ou explosivos, em condição de risco acentuado. Exemplo: frentista de posto de
combustível, operador em distribuidora de gás, etc.
Apesar de serem conceitos divergentes, ambas as atividades expõe o trabalhador ao
risco de sua saúde.
7.3.1 Adicional de Periculosidade:
Primeiramente vamos falar sobre o adicional de periculosidade, que visa compensar o
empregado pela sua exposição ao risco (e não reparar o dano, por se tratar de questão de
responsabilidade civil, a qual fica obrigado o empregador quando concorrer com culpa ou
dolo)em razão da natureza do trabalho que exerce.
É devido o adicional, pela mera exposição ao risco, em
razão da possibilidade do evento danoso ocorrer.
Neste mesmo entendimento, os dizeres de Plácido e
Silva: grave é "... tudo que deva ser encarado como
5 Fonte: Costanze, Bueno Advogados. (Insalubridade e Pericularidade). Bueno e Costanze Advogados, Guarulhos, 24.05.2008.
49
importante ou relevante...Também se entende grave, quando por suas conseqüências assume
proporções mais penosas ou fatais".
Reitera-se que a simples exposição do trabalhador ao risco, já visa uma interpretação
extensiva, devendo considerar a morte do trabalhador no caso de acidente.
A constatação de tais condições deverá ser apurada por perícia técnica, pois é o único tipo de
prova hábil para comprovar a existência do risco, ensejador da percepção do adicional.
Corrobora-se neste sentido o texto consolidado, em seu artigo 195, § 2º:
" A caracterização e a classificação da insalubridade e da periculosidade, segundo as
normas do Ministério do Trabalho, far-se-ão através de perícia a cargo do Médico do
Trabalho ou Engenheiro do Trabalho, registrados no Ministério do Trabalho".
Contraditórias tem sido as decisões de nossos tribunais a este respeito, visto que muitas
vezes a perícia constata a existência do risco da atividade, porém a tutela jurisdicional acaba
por rejeitar o pedido justamente por não possuir a empresa "sistema elétrico de potência".
Todavia, tal entrave não deve prevalecer, devendo ser invocado o princípio da isonomia
declinado no texto do artigo 7º, inciso XXIII da Constituição Federal, o qual abriga-se: a
condição de periculosidade é reconhecida, porém não se agasalha a pretensão do interessado
por não fazer parte, o empregador, do setor da economia que produz energia, mesmo quando a
Constituição declara expressamente que todos são iguais perante a lei, e que o adicional é
devido para as atividades perigosas.
A periculosidade foi regulamentada pela Norma Regulamentadora Nº 16, e o adicional
será de 30% sobre o salário do empregado, esta foi a decisão recente, que exclui a incidência
sobre as gratificações, prêmios ou participações , conforme aduzido no artigo 193 § 1º da
CLT.
Frisa-se que deve o empregado fazer jus ao adicional de periculosidade quando de sua
exposição permanente ou intermitente, ou seja, não deve ser o contato eventual.
Caso o adicional seja pago de forma habitual, ele acabará por integrar outras verbas, tais
como, férias, 13º salario, aviso prévio e outros.
Conforme Sumula 191 do TST, o adicional incide apenas sobre o salario básico do
empregado e não sobre tal salario acrescido de outros adicionais, evitando-se assim dupla
incidência.
50
7.3.2 Adicional Insalubridade:
Como o adicional de periculosidade, o de insalubridade determina pela presença de
agentes insalubres no local de trabalho, tal procedimento é feito, por análise técnica realizada
por perito habilitado. O perito de posse das informações necessárias emite um laudo por
setores insalubres, bem como o respectivo grau de insalubridade a ser pago, o qual pode ser
10%, 20% ou 40%.
Nesse caminho, observa-se que o principal objetivo do artigo 7º, XXIII, da CF/88, na
verdade, não foi simplesmente autorizar o trabalho em condições insalubres com o pagamento
de um adicional correspondente, mas sim compelir os empregadores a proporcionar um
ambiente de trabalho saudável e adequado, evitando, na medida do possível, o ambiente
insalubre.
Neste aspecto, preciosas as palavras de Alice Monteiro de Barros:
É muito criticada a solução adotada pelo Brasil de compensar com remuneração
adicional (monetização do risco) o trabalho em condições insalubres, perigosas ou danosas.
Afirma-se que o procedimento implica venda da saúde do trabalhador e sugere-se a redução
da jornada com maior período de descanso [03].
Ademais, cumpre mencionar, que o adicional de insalubridade tem natureza salarial e
não indenizatória, pois visa remunerar o trabalho nestas circunstancias, tentando de alguma
forma compensar a condição gravosa á saúde do empregado.
Assim como o adicional de periculosidade, integrará a remuneração para calculo de
outras verbas se for pago de forma habitual.
Logo, cessada a causa, de periculosidade e insalubridade, deixa de existir o direito ao
pagamento do adicional, não se incorporando ao salário.
7.3.3 Trabalho da Mulher6
Proteção ao trabalho da mulher: Isabel C. S. Vargas
A Constituição Federal estabelece no seu art. 5º, inciso I que homens e mulheres são
iguais em direitos e obrigações. No art. 7°, inciso XX prevê incentivos específicos, visando à
6 Fonte:http://meuartigo.brasilescola.com/sociologia/protecao-ao-trabalho-mulher.htm,
51
proteção do mercado de trabalho da mulher, no inciso XXX existe a proibição da diferença de
salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou
estado civil.
A Consolidação das Leis do Trabalho, em seu capítulo III, estabelece normas especiais
de proteção ao trabalho da Mulher, do art. 372 ao art. 400, com as penalidades pela
inobservância contidas no art. 401.
As medidas concernentes à proteção ao trabalho da mulher são consideradas de ordem
pública, não justificando em hipótese nenhuma redução salarial.
Dispõe sobre as proibições referentes aos anúncios de emprego, que não podem conter
referência ao sexo, à idade, à cor ou situação familiar, exceto quando a natureza da atividade,
pública ou notoriamente o exigir. Estes mesmos critérios não podem ser considerados para
fins de remuneração, formação profissional e possibilidades de ascensão profissional, nem
para recusa de emprego ou dispensa. Também não constitui motivo de dispensa, o estado de
gravidez.
Também são proibidas as revistas íntimas, solicitação de atestados ou exames para
comprovar esterilidade ou gravidez, quer na admissão ou permanência no emprego.
O trabalho noturno (aquele compreendido entre as 22 horas de um dia até as 05 horas do
dia seguinte) terá um acréscimo de 20% sobre o trabalho diurno, sendo a hora noturna de 52
minutos e 30 segundos, desta forma computando-se neste período de tempo, 8 horas. Estes
preceitos, na verdade, valem para os trabalhadores em geral, assim como os períodos de
descanso (11 horas consecutivas, no mínimo, entre duas jornadas, e 01 hora, no mínimo, no
máximo 02, para refeição e repouso, salvo redução autorizada por ato do Ministério do
Trabalho).
Também no descanso semanal remunerado de 24 horas, que deve coincidir no todo ou
em parte com o domingo, bem como nos trabalhos em feriados, observa-se os preceitos
referentes aos trabalhadores em geral.
Com relação à higienização e conforto nos locais de trabalho, para evitar esgotamento
físico, os locais devem dispor de bancos, em número suficiente para as mulheres; deve haver
vestiários com armários individuais privativo das mulheres bem como receber gratuitamente
do empregador o equipamento de proteção individual.
52
Nos locais em que trabalham pelo menos 30 mulheres, com mais de 16 anos, é
necessário local apropriado onde seja permitida a guarda sob vigilância das crianças no
período de amamentação. Essa exigência pode ser suprida através de convênios com creche.
Com relação à proteção à maternidade, é garantida a licença de 120 dias, mesmo em
caso de parto antecipado, com garantia do salário. O período de licença poderá ser dilatado
em duas semanas antes e depois do parto, mediante atestado médico. Durante a gravidez, por
motivo de saúde é garantida a transferência de função, bem como a retomada da função
exercida, após o retorno da licença.
Mediante a apresentação do termo judicial de guarda, em caso de guarda e adoção, a
licença maternidade será concedida com duração de 120 dias para o caso de crianças com até
01 ano de idade, de 60 dias para crianças de 01 a 04 anos, 30 dias para crianças de 04 a 08
anos.
Ainda é facultado à gestante, o rompimento do contrato de trabalho, se este for
prejudicial à gestação.
Em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico oficial, a mulher
terá direito ao descanso remunerado de 02 semanas, sendo-lhes assegurado o direito de
retornar à função que ocupava antes do afastamento.
Para amamentar o filho até que ele complete 06 meses, de idade, a mulher terá direito a
dois descansos de meia hora cada um, durante a jornada de trabalho.
Os locais destinados à guarda e amamentação deverão possuir, no mínimo, um berçário,
uma saleta para amamentação, uma cozinha dietética e uma instalação sanitária.
Vale salientar ainda que a estabilidade da gestante estende-se até o quinto mês após o
parto.
7.4 Jovem Aprendiz7
Os artigos 402 ao 441 da CLT trata do Trabalho do Menor, estabelecendo as normas a
serem seguidas por ambos os sexos no desempenho do trabalho.
7 http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/trabalhomenor.htm acesso em 02.02.2012
53
A Constituição Federal, em seu artigo 7º, inciso XXXIII considera menor o trabalhador
de 16 (dezesseis) a 18 (dezoito) anos de idade.
Segundo a legislação trabalhista brasileira é proibido o trabalho do menor de 18 anos em
condições perigosas ou insalubres. Os trabalhos técnicos ou administrativos serão permitidos,
desde que realizados fora das áreas de risco à saúde e à segurança.
Ao menor de 16 anos de idade é vedado qualquer trabalho, salvo na condição de
aprendiz a partir de 14 anos.
A partir dos 14 anos é admissível o Contrato de Aprendizagem, o qual deve ser feito por
escrito e por prazo determinado conforme artigo 428 da CLT.
Ao menor é devido, no mínimo, o salário mínimo federal, inclusive ao menor aprendiz é
garantido o salário mínimo hora, uma vez que sua jornada de trabalho será de no máximo 6
horas diárias, ficando vedado prorrogação e compensação de jornada, podendo chegar ao
limite de 8 horas diárias desde que o aprendiz tenha completado o ensino fundamental, e se
nelas forem computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica.
Outra função que pode ser exercida por menores é o Estágio. Alunos que estiverem
freqüentando cursos de nível superior, profissionalizante de 2º grau, ou escolas de educação
especial podem ser contratados como estagiários. O estágio não cria vínculo empregatício de
qualquer natureza e o estagiário poderá receber bolsa, ou outra forma de contraprestação que
venha a ser acordada, devendo o estudante, em qualquer hipótese, estar segurado contra
acidentes pessoais.
O atleta não profissional em formação, maior de quatorze anos de idade, poderá receber
auxílio financeiro da entidade de prática desportiva formadora, sob a forma de bolsa de
aprendizagem livremente pactuada mediante contrato formal, sem que seja gerado vínculo
empregatício entre as partes.
O artigo 427 da CLT determina que todo empregador que empregar menor será
obrigado a conceder-lhe o tempo que for necessário para a frequência às aulas.
A prestação de serviço extraordinário pelo empregado menor somente é permitida em
caso excepcional, por motivo de força maior e desde que o trabalho do menor seja
imprescindível ao funcionamento do estabelecimento.
O empregado estudante, menor de 18 (dezoito) anos, terá direito a fazer coincidir suas
férias com as férias escolares.
54
É proibido ao empregador fracionar o período de férias dos empregados menores de 18
(dezoito) anos.
Outras características no contrato de trabalho com menores:
São proibidos de trabalhar no horário das 22:00 as 05:00 (considerado como horário
noturno);
É licito ao menor firmar recibos de pagamentos, mas a rescisão deverá ter a
representação dos pais ou responsáveis legais;
Mesmo que o menor fique afastado para cumprimento de serviço militar e não receba
nenhum vencimento da empresa, deverá ter seu FGTS depositado mês a mês.
Atualizado em 28/09/2011
7.5 Estágio8
7.5.1 Conceito: Estágio é o ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no
ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de estudantes. O
estágio integra o itinerário formativo do estudante e faz parte do projeto pedagógico do curso
(art. 1º e seu § 1º da Lei 11.788/2008).
7.5.2 Objetivo do estágio: O estágio visa ao aprendizado de competências próprias da
atividade profissional e a contextualização curricular, objetivando o desenvolvimento do
educando para a vida cidadã e para o trabalho (§ 2º do art. 1º da Lei 11.788/2008).
7.5.3 Modalidades de estágio: Estágio obrigatório e Estágio não obrigatório (art. 2º da
Lei 11.788/2008). O estágio obrigatório é aquele definido como obrigatório no projeto
pedagógico do curso, cuja carga horária é requisito para aprovação e obtenção do diploma (§
1º do art. 2º da Lei nº 11.788/2008) e o estágio não obrigatório é aquele desenvolvido como
atividade opcional, acrescida à carga horária regular e obrigatória, e parte do projeto
pedagógico do curso (§ 2º do art. 2º da Lei nº 11.788/2008).
8 Fonte: http://ipojuca.ifpe.edu.br/arquivos/pdf/estagiolei.pdf
55
7.5.4 Público alvo: Estudantes que estiverem freqüentando o ensino regular, em
instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação
especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de
jovens e adultos (art. 1º da Lei nº 11.788/2008).
7.5.5 Contratante: Podem contratar estagiários as pessoas jurídicas de direito privado e
os órgãos da administração pública direta, autárquica e fundacional de qualquer dos poderes
da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios. Também os profissionais
liberais de nível superior, devidamente registrados em seus respectivos conselhos, podem
oferecer estágio (art. 9º da Lei nº 11.788/2008).
O estágio não caracteriza vínculo de emprego de qualquer natureza, desde que
observados os requisitos legais, não sendo devidos encargos sociais, trabalhistas e
previdenciários (art. 3º e 15 da Lei nº 11.788/2008).
7.5.6 Requisitos na concessão do estágio:
I- matrícula e freqüência regular do educando público-alvo da lei
II - celebração de termo de compromisso entre o educando, a parte concedente do estágio e a
instituição de ensino; e
III - compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e as previstas no termo de
compromisso (art. 3º, incisos I, II e III da Lei nº 11.788/2008).
IV - acompanhamento: O estágio como ato educativo escolar supervisionado deve ter
acompanhamento efetivo pelo professor orientador da instituição de ensino e pelo supervisor
da parte concedente, comprovado por vistos nos relatórios de atividades (em prazo não
superior a seis meses) e por menção de aprovação final (§ 1º do art. 3º da Lei 11.788/2008).
7.5.7 Das atividades de estágio: o estágio deve estar relacionado com a formação
educacional do estagiário, ou seja, deve ser compatível com o projeto pedagógico do seu
curso (§ 1º do art. 1º da Lei 11.788/2008).
56
7.5.8 Obrigações legais das instituições de ensino:
I. celebrar termo de compromisso com o educando ou com seu representante ou assistente
legal, quando ele for absoluta ou relativamente incapaz, e com a parte concedente, indicando
as condições de adequação do estágio à proposta pedagógica do curso, à etapa e modalidade
da formação escolar do estudante e ao horário e calendário escolar;
II. avaliar as instalações da parte concedente do estágio e sua adequação à formação cultural e
profissional do educando;
III. indicar professor orientador da área a ser desenvolvida no estágio como responsável pelo
acompanhamento e avaliação das atividades do estagiário;
IV. exigir do educando a apresentação periódica, em prazo não superior a seis meses, de
relatório das atividades, do qual deverá constar visto do orientador da instituição de ensino e
do supervisor da parte concedente;
V. zelar pelo cumprimento do termo de compromisso, reorientando o estagiário para outro
local, em caso de descumprimento de suas normas;
VI. elaborar normas complementares e instrumentos de avaliação dos estágios de seus
educandos;
VII. comunicar à parte concedente do estágio, no início do período letivo, as datas de
realização de avaliações escolares ou acadêmicas (§ 1º do art. 3º e art. 7º da Lei nº
11.788/2008).
7.5.9 Obrigações do concedente na relação de estágio:
I. celebrar Termo de Compromisso com a instituição de ensino e o educando, zelando por seu
cumprimento;
II. ofertar instalações que tenham condições de proporcionar ao educando atividades de
aprendizagem social, profissional e cultural, observando o estabelecido na legislação
relacionada à saúde e segurança no trabalho;
III. indicar funcionário do quadro de pessoal, com formação ou experiência profissional na
área de conhecimento desenvolvida no curso do estagiário, para orientar e supervisionar até
dez estagiários simultaneamente;
57
IV. contratar em favor do estagiário seguro contra acidentes pessoais, cuja apólice seja
compatível com valores de mercado, conforme fique estabelecido no termo de compromisso;
Nova Cartilha Esclarecedora sobre a Lei do Estágio Lei 11.788, de 25 de Setembro de 2008
24 25 Nova Cartilha Esclarecedora sobre a Lei do Estágio Lei 11.788, de 25 de Setembro de
2008
V. por ocasião do desligamento do estagiário, entregar termo de realização do estágio com
indicação resumida das atividades desenvolvidas, dos períodos e da avaliação de desempenho;
VI. manter à disposição da fiscalização documentos que comprovem a relação de estágio;
VII. enviar à instituição de ensino, com periodicidade mínima de seis meses, relatório de
atividades, com vista obrigatória ao estagiário (art. 9º da Lei nº 11.788/2008).
7.5.10 Da jornada de atividade do estagiário: A jornada de atividade do estagiário
deve ser definida de comum acordo entre a instituição de ensino, a parte concedente e o
estudante ou seu representante ou assistente legal, devendo constar do Termo de
Compromisso de Estágio, e ser compatível com as atividades escolares observando a duração
máxima prevista na lei (caput do art. 10 da Lei 11.788/2008).
A jornada de atividade em estágio não deve ultrapassar:
a) 4 (quatro) horas diárias e 20 (vinte) horas semanais, no caso de estudantes de educação
especial e dos anos finais do ensino fundamental na modalidade profissional de educação de
jovens e adultos;
b) 6 (seis) horas diárias e 30 (trinta) horas semanais, no caso de estudantes do ensino superior,
da educação profissional de nível médio e do ensino médio regular;
c) 40 (quarenta) horas semanais, no caso do estágio relativo a cursos que alternam teoria e
prática, nos períodos em que não estão programadas aulas presenciais, desde que previsto no
projeto pedagógico do curso e da instituição de ensino (incisos I, II e § 1º do art. 10 da Lei
11.788/2008).
7.5.11 Do prazo máximo de duração do estágio na mesma concedente:
Até dois anos, para o mesmo concedente, exceto quando se tratar de estagiário portador
de deficiência (art. 11 da Lei nº 11.788, de 2008).
58
7.5.12 Do estágio remunerado (concessão de bolsa ou outra forma de
contraprestação):
No caso do estágio não obrigatório é compulsória a concessão de bolsa ou outra forma
de contraprestação que venha a ser acordada no Termo de Compromisso do Estágio. Somente
no caso de estágio obrigatório é que a concessão de bolsa ou outra forma de contraprestação é
facultativa (art. 12 da Lei 11.788/2008).
7.5.13 Do auxílio-transporte:
É uma concessão pela instituição concedente de recursos financeiros para auxiliar nas
despesas de deslocamento do estagiário ao local de estágio e seu retorno. Essa antecipação
pode ser substituída por transporte próprio da empresa, sendo que ambas as alternativas
deverão constar do Termo de Compromisso. No caso do estágio não obrigatório é
compulsória a concessão de auxílio-transporte. No caso de estágio obrigatório, a concessão de
auxílio transporte é facultativa (art. 12 da Lei nº 11.788/2008).
7.5.14 De outros benefícios:
Podem ser concedidos outros benefícios relacionados a transporte, alimentação e saúde,
entre outros, não caracterizando vínculo empregatício para todos os fins da legislação
trabalhista e previdenciária (§ 1º do art. 12 da Lei 11.788/2008).
7.5.15 Do direito ao recesso:
É assegurado ao estagiário, sempre que o estágio tenha duração igual ou superior a 1
(um) ano, período de recesso de 30 (trinta) dias. Nos casos de o estágio ter duração inferior a
1 (um) ano os dias de recesso serão concedidos de maneira proporcional.(caput e § 2º do art.
13 da Lei 11.788/2008). O recesso poderá ser concedido em período contínuo ou fracionado,
conforme acordado entre as partes, preferencialmente nas férias escolares.
O recesso deve ser remunerado somente quando o estagiário receber bolsa ou outra
forma da contraprestação (§1º do art.13 da Lei 11.788/2008).
59
7.5.16 Do Termo de Compromisso de Estágio:
O Termo de Compromisso é um acordo celebrado entre o educando ou seu representante
ou assistente legal, a parte concedente do estágio e a instituição de ensino, prevendo as
condições de adequação do estágio à proposta pedagógica do curso, à etapa e modalidade da
formação escolar do estudante e ao horário e calendário escolar.
Obrigatoriamente, devem assinar o Termo de Compromisso de Estágio o educando (ou
seu representante ou assistente legal), a parte concedente do estágio e a instituição de ensino
(inciso II, art. 3º da Lei 11.788/2008).
È recomendado constar no Termo de Compromisso todas as cláusulas que nortearão o
contrato de estágio, tais como:
a) dados de identificação das partes, inclusive cargo e função do supervisor do estágio da
parte concedente e do orientador da instituição de ensino;
b) as responsabilidades de cada uma das partes;
c) objetivo do estágio;
d) definição da área do estágio;
e) plano de atividades com vigência; (parágrafo único do art. 7º da Lei nº 11.788/2008);
f) jornada de atividades do estagiário;
g) horário da realização das atividades de estágio;
h) definição do intervalo na jornada diária se for o caso;
i) vigência do Termo de Compromisso de Estágio;
j) motivos de rescisão;
l) concessão do recesso dentro do período de vigência do Termo de Compromisso de Estágio;
m) valor da bolsa, nos termos do art. 12 da Lei nº 11.788/2008;
n) valor do auxílio-transporte, nos termos do art. 12 da Lei nº 11.788/2008;
o) concessão de benefícios, nos termos do § 1º do art. 12 da Lei nº 11.788/2008;
p) número da apólice e a companhia de seguros.
7.5.17 Da rescisão do Termo de Compromisso do Estágio:
60
O Termo de Compromisso pode ser rescindido por cada uma das partes e a qualquer
momento.
7.5.18 Do seguro contra acidentes pessoais:
A cobertura deve abranger acidentes pessoais ocorridos com o estudante durante o
período de vigência do estágio. Cobre morte ou invalidez permanente, total ou parcial,
provocadas por acidente. O valor da indenização deve constar do Certificado Individual de
Seguro de Acidentes Pessoais e deve ser compatível com os valores de mercado.
7.5.19 Da limitação da contratação de estagiários em relação ao quadro de pessoal
das entidades concedentes:
Existe um limite no número de estagiários para o ensino médio, de educação especial e
dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e
adultos. Nestes casos o número máximo de estagiários deverá atender as seguintes
proporções, em relação ao quadro de pessoal da concedente:
a) de 1 (um) a 5 (cinco) empregados: 1 (um) estagiário;
b) de 6 (seis) a 10 (dez) empregados: até 2 (dois) estagiários;
c) de 11 (onze) a 25 (vinte e cinco) empregados: até 5 (cinco) estagiários; e
d) acima de 25 (vinte e cinco) empregados, até 20% (vinte por cento) de estagiários (inciso I a
IV do art. 17 da Lei 11.788/08).
Quando este cálculo resultar em fração, poderá ser arredondado para o número inteiro
imediatamente superior (§ 3º do art. 17 da Lei 11.788/2008).
É assegurado às pessoas portadoras de deficiência o percentual de 10% (dez) por cento das
vagas de estágio oferecidas pela parte concedente (§5º. do art. 17 da Lei 11.788/2008).
8.Justiça do Trabalho
8.1.Introdução
Já vimos que após trabalhar durante muito tempo, contribuir mensalmente para a
Previdência e quando já estamos cansados ou não podemos mais labutar, temos o
61
direito a nos aposentar e aproveitar um pouco mais a vida. Também verificamos que o
Estado não desampara aqueles que não têm direito a se aposentar e não tem como
sobreviver através do BPC.
Você Também já sabe que existem três poderes constituídos no Brasil e um deles é o
Poder Judiciário. Este Poder possui diversas justiças especializadas e uma delas foi
criada especialmente para cuidar das controvérsias nas relações de trabalho. Esta se
chama: Justiça do Trabalho.
Vamos ver?
8.2 Justiça do Trabalho9
O Poder Judiciário é voltado para a aplicação da lei no sentido de pacificação dos
conflitos. A Justiça do Trabalho faz parte do Poder Judiciário, sendo uma das justiças federais
especializadas, pacificando conflitos determinados, de matéria específica, no caso, matéria de
natureza trabalhista.
A Constituição Federal de 88 manteve o modelo do sistema corporativista prevendo
como órgãos da Justiça do Trabalho as Juntas de Conciliação e Julgamento compostas por um
juiz togado e dois juízes classistas, sendo um representante dos empregados e outro dos
empregadores, conforme o que determina o artigo 647 da CLT e suas alíneas. No entanto, a
Emenda Constitucional nº 24, de 9 de dezembro de 1999 extinguiu as Juntas de Conciliação e
Julgamento com o escopo de retirar a representação classista da Justiça do Trabalho, criando
ao mesmo tempo, em seu lugar, os Juízes do Trabalho, titulares à título monocrático das
Varas do Trabalho.
8.2.1 Órgãos da Justiça do Trabalho
Atualmente os órgãos da Justiça do Trabalho, conforme redação do artigo 111 da
Constituição Federal, são:
- O Tribunal Superior do Trabalho
- Os Tribunais Regionais do Trabalho, e
9 Fonte: www.trt3.jus.br/conheca/funcionamento/como.htm
62
- Os Juízes do Trabalho.
Tanto o empregado quanto o empregador podem recorrer à Justiça do Trabalho, sempre
que se sentirem prejudicados em seus direitos.
A Reclamação Trabalhista deve ser apresentada por escrito, através de um advogado ou
do sindicato.
Pode-se também fazer uma Reclamação Verbal, ou seja, procurar pessoalmente o Setor
de Atermação e Reclamação da Vara do Trabalho e apresentar documento de identidade, CPF
e outros documentos que permitam a análise da questão.
Depois de passar pela Distribuição de Feitos, a reclamação chega a uma Vara do
Trabalho. A lei determina que o Juiz do Trabalho, antes mesmo de analisar a questão, deve
propor a conciliação entre as partes. Esgotadas as tentativas de conciliação, o juiz julgará a
questão, proferindo a sentença.
Da sentença proferida pelo juiz cabe recurso para o TRT (2ª Instância), onde o processo
vai ser examinado e julgado por uma das oito Turmas. Da decisão dos Desembargadores do
TRT (acórdão), a lei permite um novo recurso (Recurso de Revista) para o Tribunal Superior
do Trabalho. Trata-se de um recurso técnico, que pode ou não ser encaminhado ao TST.
Esgotados todos os recursos, a última decisão transita em julgado, ou seja, torna-se
definitiva e irrecorrível. Os autos do processo retornam à Vara de origem, onde tem início
uma nova fase: a execução. Nesta fase são elaborados os cálculos, a fim de que se possa
cobrar o valor devido pela parte vencida.
8.2.2 Dissídios Coletivos
Os Dissídios Coletivos são ações ajuizadas pelos sindicatos, federações ou
confederações, para defesa dos interesses de seus filiados.
Estes dissídios são ajuizados no Tribunal Regional do Trabalho (2ª Instância). No
âmbito do TRT-3ª Região, é da competência do Desembargador Vice-Presidente Judicial
despachar as iniciais, instruir e conciliar os processos, designando e presidindo as audiências,
extinguir os processos sem julgamento do mérito ou delegar a outro Desembargador vitalício
tais atos.
63
Não havendo conciliação, o julgamento do Dissídio Coletivo será de competência da
Seção Especializada.
A decisão do Dissídio Coletivo que verse sobre novas condições de trabalho poderá ser
estendida a todos os empregados da mesma categoria profissional compreendida na jurisdição
do Tribunal, na forma da lei.
8.2.3 Documentos úteis em uma Reclamação Trabalhista
Documento de identidade e CPF(na falta do CPF, nome da mãe e data de nascimento
do autor da ação)
Nome e endereço completo da empresa em questão
Contrato de Trabalho
Rescisão do Contrato de Trabalho
Aviso Prévio
Recibos de pagamentos (se possível dos últimos 12 meses) e, em caso de salário
comissionado, bloco de pedido
Documento sindical (acordo coletivo, convenção coletiva, etc), obtido junto ao
Sindicato de Classe
Certidão de nascimento dos filhos menores de 14 anos (quando for reclamar salário-
família)
Empregados menores de 18 anos devem estar acompanhados do pai, mãe ou
responsável legal (munido de documento de identidade) e dirigir-se à Procuradoria
Regional do Trabalho (Rua Domingos Vieira, 120 – Santa Efigênia – Fone 3238-
6200)
Em caso de falência da empresa, apresentar nome e endereço do síndico da massa
falida.
8.2.4 Papel dos Sindicatos
Aos sindicatos cabe a defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais da
categoria, inclusive em questões judiciais ou administrativas, sendo prerrogativa destes
64
representar, perante as autoridades administrativas e judiciárias, os interesses gerais da
respectiva categoria ou profissão liberal, bem como os interesses individuais dos associados,
relativos à atividade ou profissão exercida.
Os sindicatos mantêm serviço de orientação sobre os direitos trabalhistas dos integrantes
da categoria e a maioria deles conta com departamento jurídico para a defesa dos interesses de
seus associados.
8.2.5 Diferença entre Ministério do Trabalho e Emprego, Ministério Público do
Trabalho e Justiça do Trabalho
Trata-se de três órgãos distintos, a saber:
O Ministério do Trabalho e Emprego é um órgão do Poder Executivo, mais
precisamente da administração federal direta, e atua por meio das Delegacias Regionais do
Trabalho. Tem como área de competência os seguintes assuntos: fiscalização do trabalho e
aplicação das sanções previstas em normas legais ou coletivas; política salarial; formação e
desenvolvimento profissional; segurança e saúde no trabalho; política e diretrizes para a
geração de emprego e renda e de apoio ao trabalhador, bem como para a modernização das
relações do trabalho; e política de imigração e cooperativismo e associativismo urbanos.
Destaca-se que, dentre os serviços prestados pelas Delegacias Regionais do Trabalho,
estão: a emissão de carteira de trabalho, a concessão de seguro-desemprego e a homologação
de rescisões contratuais.
O Ministério Público do Trabalho (MPT) é um dos ramos do Ministério Público da
União. Atua principalmente nas áreas de erradicação do trabalho infantil, combate ao trabalho
escravo e a todas as formas de discriminação no trabalho, preservação da saúde, segurança do
trabalhador e regularização do trabalho do adolescente, do indígena e dos contratos de
trabalho em geral. Sua atuação envolve o recebimento de denúncias, a instauração de
procedimentos investigatórios, inquéritos civis públicos e outras medidas administrativas ou o
ajuizamento de ações judiciais, quando comprovada a irregularidade.
Além disso, o MPT desempenha papel de defensor da lei para intervir nos feitos
judiciais em curso nos quais haja interesse público a proteger, emite pareceres em processos
de competência da Justiça do Trabalho, participa das sessões de julgamento e ingressa com
recursos quando há desrespeito à legislação.
65
A Justiça do Trabalho pertence ao Poder Judiciário. Sua competência está prevista no
art. 114 da Constituição da República, alterado pela Emenda Constitucional nº 45/2004, nos
seguintes termos:
"Art. 114. Compete à Justiça do Trabalho processar e julgar:
I - as ações oriundas da relação de trabalho, abrangidos os entes de direito público externo e
da administração pública direta e indireta da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos
Municípios;
II - as ações que envolvam exercício do direito de greve;
III - as ações sobre representação sindical, entre sindicatos, entre sindicatos e trabalhadores, e
entre sindicatos e empregadores;
IV - os mandados de segurança, habeas corpus e habeas data , quando o ato questionado
envolver matéria sujeita à sua jurisdição;
V - os conflitos de competência entre órgãos com jurisdição trabalhista, ressalvado o disposto
no art. 102, I, o;
VI - as ações de indenização por dano moral ou patrimonial, decorrentes da relação de
trabalho;
VII - as ações relativas às penalidades administrativas impostas aos empregadores pelos
órgãos de fiscalização das relações de trabalho;
VIII - a execução, de ofício, das contribuições sociais previstas no art. 195, I, a , e II, e seus
acréscimos legais, decorrentes das sentenças que proferir;
IX - outras controvérsias decorrentes da relação de trabalho, na forma da lei.
§ 1º - Frustrada a negociação coletiva, as partes poderão eleger árbitros.
§ 2º Recusando-se qualquer das partes à negociação coletiva ou à arbitragem, é facultado às
mesmas, de comum acordo, ajuizar dissídio coletivo de natureza econômica, podendo a
Justiça do Trabalho decidir o conflito, respeitadas as disposições mínimas legais de proteção
ao trabalho, bem como as convencionadas anteriormente.
§ 3º Em caso de greve em atividade essencial, com possibilidade de lesão do interesse
público, o Ministério Público do Trabalho poderá ajuizar dissídio coletivo, competindo à
Justiça do Trabalho decidir o conflito."
66
Tópico9
9.1. Introdução
No tópico anterior analisamos a Estabilidade e Garantia do Emprego, as Atividades
Periculosas e atividades Insalubres, o Trabalho da Mulher, do Jovem Aprendiz, a lei do
Estágio e a Justiça do Trabalho.
No presente tópico iremos buscar informações sobre o Instituto Nacional de Seguridade
Social – INSS, sobre a aposentadoria e também sobre o Benefício da Prestação Continuada –
BPC.
9.2 Instituto Nacional da Previdência Social - INSS
Previdência Social: A Previdência Social é o seguro social para a pessoa que contribui.
É uma instituição pública que tem como objetivo reconhecer e conceder direitos aos seus
segurados. A renda transferida pela Previdência Social é utilizada para substituir a renda do
trabalhador contribuinte, quando ele perde a capacidade de trabalho, seja pela doença,
invalidez, idade avançada, morte e desemprego involuntário, ou mesmo a maternidade e a
reclusão10
.
Missão da Previdência Social: “Garantir proteção ao trabalhador e sua família, por
meio de sistema público de política previdenciária solidária, inclusiva e sustentável, com o
objetivo de promover o bem-estar social.”
Legislação da Previdência Social:
- Constituição Federal de 1988 - Art.194 - alterado pela Emenda Constitucional nº
20 de 1998
Art. 194. A seguridade social compreende um conjunto integrado de ações de iniciativa
dos poderes públicos e da sociedade, destinadas a assegurar os direitos relativos à saúde, à
previdência e à assistência social.
Parágrafo único. Compete ao poder público, nos termos da lei, organizar a seguridade social, 10
Disponível em: http://www.previdencia.gov.br/a-previdencia/politicas-de-previdencia-social/. Acesso em 12
fev 2016.
67
com base nos seguintes objetivos:
I - universalidade da cobertura e do atendimento;
II - uniformidade e equivalência dos benefícios e serviços às populações urbanas e rurais;
III - seletividade e distributividade na prestação dos benefícios e serviços;
IV - irredutibilidade do valor dos benefícios;
V - equidade na forma de participação no custeio;
VI - diversidade da base de financiamento;
VII - caráter democrático e descentralizado da gestão administrativa, com a participação da
comunidade, em especial de trabalhadores, empresários e aposentados.
- Lei nº 8.212/1991 - Art. 3º
Art. 3. A Previdência Social tem por fim assegurar aos seus beneficiários meios
indispensáveis de manutenção, por motivo de incapacidade, idade avançada, desemprego
involuntário, encargos de família e reclusão ou morte daqueles de quem dependiam
economicamente.
9.3 Aposentadoria
Atualmente existem 4 (quatro espécies de aposentadoria, a saber: aposentadoria
especial, por idade, por invalidez, por tempo de contribuição, as quais iremos analisar a
seguir.
9.3.1 Espécies de Aposentadoria:
a) Aposentadoria Especial
Benefício concedido ao segurado que tenha trabalhado em condições prejudiciais à
saúde ou à integridade física. Para ter direito à aposentadoria especial, o trabalhador deverá
comprovar, além do tempo de trabalho, efetiva exposição aos agentes nocivos químicos,
físicos, biológicos ou associação de agentes prejudiciais pelo período exigido para a
concessão do benefício (15, 20 ou 25 anos).
A aposentadoria especial será devida ao segurado empregado, trabalhador avulso e
contribuinte individual, este somente quando cooperado filiado a cooperativa de trabalho ou
68
de produção. Além disso, a exposição aos agentes nocivos deverá ter ocorrido de modo
habitual e permanente, não ocasional nem intermitente.
Para ter direito à aposentadoria especial, é necessário também o cumprimento da
carência, que corresponde ao número mínimo de contribuições mensais indispensáveis para
que o segurado faça jus ao benefício. Os inscritos a partir de 25 de julho de 1991 devem ter,
pelo menos, 180 contribuições mensais. Os filiados antes dessa data têm de seguir a tabela
progressiva. A perda da qualidade de segurado não será considerada para concessão de
aposentadoria especial, segundo a Lei nº 10.666/03.
A comprovação de exposição aos agentes nocivos será feita por formulário denominado
Perfil Profissiográfico Previdenciário (PPP), preenchido pela empresa ou seu preposto, com
base em Laudo Técnico de Condições Ambientais de Trabalho (LTCAT) expedido por
médico do trabalho ou engenheiro de segurança do trabalho.
Perfil Profissiográfico Previdenciário – PPP.
O PPP é o documento histórico-laboral do trabalhador que reúne dados administrativos,
registros ambientais e resultados de monitoração biológica, entre outras informações, durante
todo o período em que este exerceu suas atividades. Deverá ser emitido e mantido atualizado
pela empresa empregadora, no caso de empregado; pela cooperativa de trabalho ou de
produção, no caso de cooperado filiado; pelo Órgão Gestor de Mão-de-Obra (OGMO), no
caso de trabalhador avulso portuário e pelo sindicato da categoria, no caso de trabalhador
avulso não portuário. O sindicato da categoria ou OGMO estão autorizados a emitir o PPP
somente para trabalhadores avulsos a eles vinculados.
Os antigos formulários para requerimento de aposentadoria especial (SB-40, DISES-BE
5235, DSS-8030 e DIRBEN 8030) somente serão aceitos pelo INSS para períodos laborados
até 31/12/2003 e desde que emitidos até esta data, segundo os respectivos períodos de
vigência. Para os períodos trabalhados a partir de 1º/1/2004 ou formulários emitidos após esta
data, será aceito apenas o PPP. O PPP poderá conter informações de todo o período
trabalhado, ainda que exercido anteriormente a 1º/1/2004.
A empresa é obrigada a fornecer cópia autêntica do PPP ao trabalhador em caso de
rescisão do contrato de trabalho ou de desfiliação da cooperativa, sindicato ou Órgão Gestor
de Mão-de-Obra.
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O segurado que tiver exercido sucessivamente duas ou mais atividades em condições
prejudiciais à saúde ou integridade física, sem completar em qualquer delas o prazo mínimo
para aposentadoria especial, poderá somar os referidos períodos seguindo a seguinte tabela de
conversão, considerada a atividade preponderante:
Tempo a converter
Multiplicadores
Para 15 Para 20 Para 25
de 15 anos - 1,33 1,67
de 20 anos 0,75 - 1,25
de 25 anos 0,60 0,80 -
A conversão de tempo de atividade sob condições especiais em tempo de atividade
comum dar-se-á de acordo com a seguinte tabela:
Tempo a Converter
Multiplicadores
Mulher
(para 30) Homem (para 35)
de 15 anos 2,00 2,33
de 20 anos 1,50 1,75
de 25 anos 1,20 1,40
Observação
A caracterização e a comprovação do tempo de atividade sob condições especiais
obedecerá ao disposto na legislação em vigor na época da prestação do serviço. As regras de
conversão de tempo de atividade sob condições especiais em tempo de atividade
comum aplicam-se ao trabalho prestado em qualquer período.
Será devido o enquadramento por categoria profissional de atividade exercida sob
condições especiais que prejudiquem a saúde ou a integridade física, para períodos
70
trabalhados até 28/04/1995, desde que o exercício tenha ocorrido de modo habitual e
permanente, não ocasional nem intermitente, observados critérios específicos definidos nas
normas previdenciárias a serem analisados pelo INSS.
Perda do direito ao benefício:
A aposentadoria especial requerida e concedida a partir de 29/4/95 será cancelada pelo
INSS, caso o beneficiário permaneça ou retorne à atividade que ensejou a concessão desse
benefício, na mesma ou em outra empresa.
Nota: A aposentadoria especial é irreversível e irrenunciável: depois que receber o
primeiro pagamento, sacar o PIS ou o Fundo de Garantia (o que ocorrer primeiro), o segurado
não poderá desistir do benefício.
b) Aposentadoria por idade
Têm direito ao benefício os trabalhadores urbanos do sexo masculino a partir dos 65
anos e do sexo feminino a partir dos 60 anos de idade. Os trabalhadores rurais podem pedir
aposentadoria por idade com cinco anos a menos: a partir dos 60 anos, homens, e a partir dos
55 anos, mulheres.
Para solicitar o benefício, os trabalhadores urbanos inscritos na Previdência Social a
partir de 25 de julho de 1991 precisam comprovar 180 contribuições mensais. Os rurais têm
de provar, com documentos, 180 meses de atividade rural.
Os segurados urbanos filiados até 24 de julho de 1991, devem comprovar o número de
contribuições exigidas de acordo com o ano em que implementaram as condições para
requerer o benefício, conforme tabela abaixo. Para os trabalhadores rurais, filiados até 24 de
julho de 1991, será exigida a comprovação de atividade rural no mesmo número de meses
constantes na tabela. Além disso, o segurado deverá estar exercendo a atividade rural na data
de entrada do requerimento ou na data em que implementou todas as condições exigidas para
o benefício, ou seja, idade mínima e carência.
Observação: O trabalhador rural (empregado e contribuinte individual), enquadrado
como segurado obrigatório do Regime Geral de Previdência Social (RGPS), pode requerer
aposentadoria por idade, no valor de um salário-mínimo, até 31 de dezembro de 2010, desde
71
que comprove o efetivo exercício da atividade rural, ainda que de forma descontínua, em
número de meses igual à carência exigida. Para o segurado especial não há limite de data.
Segundo a Lei nº 10.666, de 8 de maio de 2003, a perda da qualidade de segurado não
será considerada para a concessão de aposentadoria por idade, desde que o trabalhador tenha
cumprido o tempo mínimo de contribuição exigido. Nesse caso, o valor do benefício será de
um salário mínimo, se não houver contribuições depois de julho de 1994.
Nota:A aposentadoria por idade é irreversível e irrenunciável: depois que receber o
primeiro pagamento, ou sacar o PIS e/ou o Fundo de Garantia (o que ocorrer primeiro), o
segurado não poderá desistir do benefício. O trabalhador não precisa sair do emprego para
requerer a aposentadoria.
Tabela progressiva de carência para segurados inscritos até 24 de julho de 1991
Ano de implementação das condições Meses de contribuição exigidos
1991 60 meses
1992 60 meses
1993 66 meses
1994 72 meses
1995 78 meses
1996 90 meses
1997 96 meses
998 102 meses
1999 108 meses
2000 114 meses
2001 120 meses
2002 126 meses
2003 132 meses
2004 138 meses
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2005 144 meses
2006 150 meses
2007 156 meses
2008 162 meses
2009 168 meses
2010 174 meses
2011 180 meses
Como requerer a aposentadoria por idade
O benefício pode ser solicitado por meio de agendamento prévio pelo portal da
Previdência Social na Internet, pelo telefone 135 ou nas Agências da Previdência Social,
mediante o cumprimento das exigências legais (idade mínima e carência).
De acordo com Decreto 6.722, de 30 de dezembro de 2008, os dados constantes no
Cadastro Nacional de Informações Sociais - CNIS valem para todos os efeitos como prova de
filiação à Previdência Social, relação de emprego, tempo de serviço ou de contribuição e
salários-de-contribuição, podendo, em caso de dúvida, ser exigida pelo INSS a apresentação
dos documentos que serviram de base à anotação. Da mesma forma, o segurado poderá
solicitar, a qualquer momento, a inclusão, exclusão ou retificação das informações constantes
do CNIS com a apresentação de documentos comprobatórios dos dados divergentes,
conforme critérios definidos pelo INSS.
As informações sobre seus dados no CNIS poderão ser obtidas na Agência Eletrônica de
Serviços aos Segurados no portal da Previdência Social, na opção “Extrato de Informações
Previdenciárias”, mediante senha de acesso, obtida através de agendamento do serviço pelo
telefone 135 ou solicitada na Agência da Previdência Social de sua preferência.
A inclusão do tempo de contribuição prestado em outros regimes de previdência
dependerá da apresentação de "Certidão de Tempo de Contribuição" emitida pelo órgão de
origem. Para inclusão de tempo de serviço militar, é necessário apresentar Certificado de
Reservista ou Certidão emitida pelo Ministério do Exército, Marinha ou Aeronáutica.
73
c) Aposentadoria por invalidez
Benefício concedido aos trabalhadores que, por doença ou acidente, forem considerados
pela perícia médica da Previdência Social incapacitados para exercer suas atividades ou outro
tipo de serviço que lhes garanta o sustento.
Não tem direito à aposentadoria por invalidez quem, ao se filiar à Previdência Social, já
tiver doença ou lesão que geraria o benefício, a não ser quando a incapacidade resultar no
agravamento da enfermidade.
Quem recebe aposentadoria por invalidez tem que passar por perícia médica de dois em
dois anos, se não, o benefício é suspenso. A aposentadoria deixa de ser paga quando o
segurado recupera a capacidade e volta ao trabalho.
Para ter direito ao benefício, o trabalhador tem que contribuir para a Previdência Social
por no mínimo 12 meses, no caso de doença. Se for acidente, esse prazo de carência não é
exigido, mas é preciso estar inscrito na Previdência Social.
d) Aposentadoria por tempo de contribuição
Pode ser integral ou proporcional. Para ter direito à aposentadoria integral, o trabalhador
homem deve comprovar pelo menos 35 anos de contribuição e a trabalhadora mulher, 30
anos. Para requerer a aposentadoria proporcional, o trabalhador tem que combinar dois
requisitos: tempo de contribuição e idade mínima.
Os homens podem requerer aposentadoria proporcional aos 53 anos de idade e 30 anos
de contribuição, mais um adicional de 40% sobre o tempo que faltava em 16 de dezembro de
1998 para completar 30 anos de contribuição.
As mulheres têm direito à proporcional aos 48 anos de idade e 25 de contribuição, mais
um adicional de 40% sobre o tempo que faltava em 16 de dezembro de 1998 para completar
25 anos de contribuição.
Para ter direito à aposentadoria integral ou proporcional, é necessário também o
cumprimento do período de carência, que corresponde ao número mínimo de contribuições
mensais indispensáveis para que o segurado faça jus ao benefício. Os inscritos a partir de 25
74
de julho de 1991 devem ter, pelo menos, 180 contribuições mensais. Os filiados antes dessa
data têm de seguir a tabela progressiva.
Com a nova Lei 13.183, de a de novembro de 2015, existi mais uma regra de cálculo
das aposentadorias por tempo de contribuição. Agora, o cálculo levará em consideração o
número de pontos alcançados somando a idade e o tempo de contribuição do segurado – a
chamada Regra 85/95 Progressiva.
Além da soma dos pontos é necessário também cumprir a carência, que corresponde ao
quantitativo mínimo de 180 meses de contribuição para as aposentadorias. Alcançados os
pontos necessários, será possível receber o benefício integral, sem aplicar o fator
previdenciário. A progressividade ajusta os pontos necessários para obter a aposentadoria de
acordo com a expectativa de sobrevida dos brasileiros.
Até 30 de dezembro 2018, para se aposentar por tempo de contribuição, sem incidência
do fator, o segurado terá de somar 85 pontos, se mulher, e 95 pontos, se homem. A partir de
31 de dezembro de 2018, para afastar o uso do fator previdenciário, a soma da idade e do
tempo de contribuição terá de ser 86, se mulher, e 96, se homem. A lei limita esse
escalonamento até 2026, quando a soma para as mulheres deverá ser de 90 pontos e para os
homens, 100 – conforme a tabela abaixo:
Mulher Homem
Até 30 de dezembro de 2018 85 95
De 31 de dez/18 a 30 de dez/20 86 96
De 31 de dez/20 a 30 de dez/22 87 97
De 31 de dez/22 a 30 de dez/24 88 98
De 31 de dez/24 a 30 de dez/26 89 99
75
De 31 de dez/26 em diante 90 100
Fonte: PREVIDÊNCIA SOCIAL, 2015. Disponível em:
http://www.previdencia.gov.br/2015/06/servico-novas-regras-para-aposentadoria-por-tempo-
de-contribuicao-ja-estao-em-vigor/. Acessado em 12 fev 2015.
Em resumo, é possível aposentar-se por tempo de contribuição pelas três alternativas
abaixo:
Regra 85/95 progressiva
Não há idade mínima
Soma da idade + tempo de contribuição
85 anos (mulher)
95 anos (homem)
180 meses efetivamente trabalhados, para efeito de carência
Saiba mais sobre a regra 85/95
Regra com 30/35 anos de contribuição
Não há idade mínima
Tempo total de contribuição
35 anos de contribuição (homem)
30 anos de contribuição (mulher)
180 meses efetivamente trabalhados, para efeito de carência
Regra para proporcional
Idade mínima de 48 anos (mulher) e 53 anos (homem)
Tempo total de contribuição
25 anos de contribuição + adicional (mulher)
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30 anos de contribuição + adicional (homem)
180 meses efetivamente trabalhados, para efeito de carência
Como requerer aposentadoria por tempo de contribuição
O benefício pode ser solicitado por meio de agendamento prévio pela Central 135, pelo
portal da Previdência Social na Internet ou nas Agências da Previdência Social, mediante o
cumprimento das exigências legais.
De acordo com o Decreto 6.722, de 30 de dezembro de 2008, os dados constantes no
Cadastro Nacional de Informações Sociais - CNIS valem para todos os efeitos como prova
de filiação à Previdência Social, relação de emprego, tempo de serviço ou de contribuição e
salários-de-contribuição, podendo, em caso de dúvida, ser exigida pelo INSS a apresentação
dos documentos que serviram de base à anotação. Da mesma forma, o segurado poderá
solicitar, a qualquer momento, a inclusão, exclusão ou retificação das informações constantes
do CNIS com a apresentação de documentos comprobatórios dos dados divergentes,
conforme critérios definidos pelo INSS.
As informações sobre seus dados no CNIS poderão ser obtidas na Agência Eletrônica de
Serviços aos Segurados no portal da Previdência Social, na opção “Extrato de Informações
Previdenciárias" mediante senha de acesso obtida através de agendamento do serviço pelo
telefone 135 ou na Agência da Previdência Social de sua preferência.
A inclusão do tempo de contribuição prestado em regimes próprios de previdência
dependerá da apresentação de "Certidão de Tempo de Contribuição" emitida pelo órgão de
origem. Para inclusão de tempo de serviço militar, é necessário apresentar Certificado de
Reservista ou Certidão emitida pelo Ministério do Exército, Marinha ou Aeronáutica.
9.4 Benefício de Prestação Continuada da Assistência Social - BPC
Benefício de Prestação Continuada da Assistência Social – BPC-LOAS ao idoso e à
pessoa com deficiência
O Benefício de Prestação Continuada da Assistência Social – BPC-LOAS, é um
benefício da assistência social, integrante do Sistema Único da Assistência Social – SUAS,
pago pelo Governo Federal, cuja a operacionalização do reconhecimento do direito é do
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Instituto Nacional do Seguro Social – INSS e assegurado por lei, que permite o acesso de
idosos e pessoas com deficiência às condições mínimas de uma vida digna.
Quem tem direito ao BPC-LOAS:
- Pessoa Idosa - IDOSO: deverá comprovar que possui 65 anos de idade ou mais, que
não recebe nenhum benefício previdenciário, ou de outro regime de previdência e que a renda
mensal familiar per capita seja inferior a ¼ do salário mínimo vigente.
- Pessoa com Deficiência - PcD: deverá comprovar que a renda mensal do grupo
familiar per capita seja inferior a ¼ do salário mínimo, deverá também ser avaliado se a sua
deficiência o incapacita para a vida independente e para o trabalho, e esta avaliação é
realizada pelo Serviço Social e pela Perícia Médica do INSS.
Para o cálculo da renda familiar per capita é considerado o conjunto de pessoas
composto pelo requerente, o cônjuge, o companheiro, a companheira, os pais e, na ausência
de um deles, a madrasta ou o padrasto, os irmãos solteiros, os filhos e enteados solteiros e os
menores tutelados, desde que vivam sob o mesmo teto.
O benefício assistencial pode ser pago a mais de um membro da família desde que
comprovadas todas a condições exigidas. Nesse caso, o valor do benefício concedido
anteriormente será incluído no cálculo da renda familiar.
O benefício deixará de ser pago quando houver superação das condições que deram
origem a concessão do benefício ou pelo falecimento do beneficiário. O benefício assistencial
é intransferível e, portanto, não gera pensão aos dependentes.
78
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Chegamos ao final da nossa disciplina. Estudamos juntos as principais normas que
tutelam o Direito do Trabalho no Brasil, – tanto em sua dimensão administrativa e contábil
como em seus diversos aspectos jurídicos. É de se recordar, por exemplo, que aqui vimos um
pouco da história do Direito do Trabalho no Brasil e no Mundo, tivemos noções preliminares
do Direito do Trabalho, estudamos os principais conceitos relacionados ao tema e buscamos
entender os aspectos básicos das relações trabalhistas. Também vimos as Normas Gerais que
tutelam o Trabalho bem como as Normas Especiais. Por fim, analisamos algumas normas e
políticas de proteção social existente no Brasil.
Quanta coisa, não é mesmo? O longo caminho trilhado, serve para afirmar toda a sua
capacidade de compreensão e seu empenho em fazer de sua formação universitária um
brilhante futuro profissional e, o mais importante, compreender as coisas todas que o cercam.
Por tais razões, nós lhe damos nossos mais sinceros parabéns!
No entanto, lembramos que seu estudo sobre a disciplina não deve acabar aqui. É
necessário que continue estudando numa busca incessante do conhecimento. É ele que
dimensionará o tamanho do seu sucesso.
Um grande abraço!
Professor Lademir José Cremonini
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REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
DOWER, Nelson Godoy Bassil . Instituições de Direito Público e Privado. 12ª Ed., São
Paulo, 2004
http://www.mte.gov.br/trab_domestico/default.asp
http://www.jurisway.org.br/v2/dhall.asp?id_dh=4553 Evolução Histórica do Direito do
Trabalho Geral e no Brasil.
www.centraljuridica.com/doutrina/24/...trabalho/empregado.html
http://www.professortrabalhista.adv.br/contrato_de_trabalho.html
http://www.jurisway.org.br/v2/pergunta.asp?idmodelo=327
http://www.professortrabalhista.adv.br/Remunera%C3%A7%C3%A3o/remunera%C3%A7%
C3%A3o%20index.htm
http://www.mte.gov.br/ouvidoria/duvidas_trabalhistas.asp
Costanze, Bueno Advogados. (Insalubridade e Pericularidade). Bueno e Costanze Advogados,
Guarulhos, 24.05.2008. Disponível em:
<http://(http://buenoecostanze.adv.br/index.php?option=com_content&task=view&id=1087&
Itemid=27)>. acesso em : ( 06/05/10 )
www.meusalario.org.br
http://meuartigo.brasilescola.com/sociologia/protecao-ao-trabalho-mulher.htm
http://ipojuca.ifpe.edu.br/arquivos/pdf/estagiolei.pdf
www.trt3.jus.br/conheca/funcionamento/como.htm
http://www.previdenciasocial.gov.br/conteudoDinamico.php?id=33
MARANHÃO, Délio. Direito do Trabalho. 16ª edição. Rio de Janeiro: Fundação Getúlio
Vargas, 1992, p. 51
PREVIDÊNCIA SOCIAL, Aposentadoria. Disponível em:
http://www.previdencia.gov.br/2015/06/servico-novas-regras-para-aposentadoria-por-tempo-
de-contribuicao-ja-estao-em-vigor/. Acessado em 12 fev 2015
