Legislação social e trabalhista · Ribeiro. – Londrina : Editora e Distribuidora Educacional...

Evandro Luís Amaral Ribeiro

Legislação social e trabalhista

Dados Internacionais de Catalogação na Publicação (CIP)

Ribeiro, Evandro Luís Amaral

ISBN 978-85-8482-222-5

1. Direito do trabalho. 2 . Trabalho – Aspectos sociais. I. Título.

CDD 342.6

Ribeiro. – Londrina : Editora e Distribuidora Educacional S.A., 2015. 240 p.

R484L Legislação social e trabalhista / Evandro Luís Amaral

2015Editora e Distribuidora Educacional S. A.

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Unidade 1 | O Direito Social do Trabalho a Serviço da Cidadania

Seção 1.1 - Conhecendo os fundamentos do Direito do Trabalho

Seção 1.2 - O que se deve saber sobre o Contrato Individual de Trabalho

Seção 1.3 - A pessoa do empregado

Seção 1.4 - A pessoa do empregador

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Sumário

Unidade 2 | O mundo do empregado: salário, equiparação salarial e

remuneração

Seção 2.1 - O salário e seus elementos constitutivos

Seção 2.2 - Remuneração: tempo, local, forma e garantias

Seção 2.3 - Proteção ao salário: a equiparação salarial

Seção 2.4 - Da suspensão e interrupção de contrato de trabalho

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Unidade 3 | Suspensão e interrupção de contrato de trabalho, jornada de

trabalho e descanso semanal remunerado

Seção 3.1 - Suspensão e interrupção de contrato de trabalho: auxílio

doença e aposentadoria por invalidez

Seção 3.2 - Aviso prévio, prontidão, sobreaviso e DSR

Seção 3.3 - Jornada de trabalho

Seção 3.4 - Repouso semanal remunerado

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Unidade 4 | Férias, trabalho da mulher e Direito Coletivo do Trabalho

Seção 4.1 - Férias: períodos aquisitivos

Seção 4.2 - Férias: Comunicação, remuneração, cessação e prescrição

Seção 4.3 - Trabalho da mulher

Seção 4.4 - Direito Coletivo do Trabalho

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Palavras do autor

Caro aluno, cara aluna,

Você iniciará um estudo sobre o Direito Social do Trabalho. É um ramo do Direito muito importante e fundamental para a cidadania e a dignidade da pessoa humana. Ele trata da vida das pessoas e dos direitos sociais decorrentes das relações de trabalho. Esses direitos estão muito próximos a você e fazem mais parte da sua vida e do seu quotidiano do que você pensa. Provavelmente você já deve ter assinado um contrato de trabalho na condição de empregado ou empregador, ou pelo menos conhece alguém que já o tenha feito. Talvez você seja um trabalhador autônomo ou tenha algum familiar nesta condição. Pois bem, então pense comigo: como seria importante saber mais sobre essas relações de trabalho, direitos e limites, como as leis funcionam e são aplicadas, e o que fazer para defender e garantir direitos ou mesmo ampliá-los. As respostas a essas indagações virão no decorrer desta unidade curricular, acompanhadas de competências e habilidades que serão agregadas à sua formação e que, com certeza, o ajudarão a se destacar no mercado de trabalho.

Conhecer o mundo do trabalho, os fundamentos e conceitos jurídicos das relações trabalhistas e sua formalização através do contrato de trabalho será o objeto de estudo da nossa primeira etapa do curso. Em seguida, você verá todos os elementos relacionados ao salário e à remuneração do trabalhador, a razão de lhe dar proteção, como a equiparação salarial, e as regras para o seu correto pagamento. Operar tecnicamente a lei e conhecer os limites e os direitos de ambos os lados significa garantir segurança jurídica às relações de trabalho.

Nas duas seções seguintes, estudaremos como devemos atuar diante das ocorrências que costumam surgir no decorrer da relação trabalhista. Por exemplo, o que acontece em caso de afastamento ou de interrupção do trabalho, como devem ser pagas as férias ou mesmo o descanso semanal remunerado, quais são os direitos coletivos do trabalho e qual deve ser o papel dos sindicatos. As respostas a essas questões comporão o conteúdo da nossa disciplina.

Então vamos iniciar já a sua preparação; Não perca tempo. Estude com afinco, faça os exercícios e as leituras recomendadas, discuta com seus colegas de turma e, sobretudo, mantenha elevado seu interesse sobre esse assunto. Lembre-se: os direitos sociais do trabalho são essenciais para a cidadania e a qualificação do profissional que o mercado de trabalho exige. Tenha um bom curso e aproveite bem. Bom estudo.

Unidade 1

O DIREITO SOCIAL DO TRABALHO A SERVIÇO DA CIDADANIA

Caro aluno, como você sabe, a economia e geração de riqueza de um país está diretamente relacionada à produção e consumo de bens e serviços e às condições de emprego. O que você precisa saber é que na base dessa estrutura econômica encontra-se o trabalhador, nas mais variadas áreas de atuação, gerando os produtos e serviços, produzindo riqueza e recebendo em troca uma determinada quantia de dinheiro que lhe possibilita ter acesso aos bens de consumo. Toda remuneração deve, portanto, ser compatível ao esforço empreendido, mas sabemos que nem sempre foi assim. Conhecer profundamente essa relação, seus fundamentos jurídicos, conceitos e normas, é essencial para operarmos o direito em defesa do trabalho e dos direitos sociais, alicerces da cidadania.

Competência de fundamentos de área

Conhecer os fundamentos jurídicos relacionados às relações trabalhistas e previdenciárias.

Objetivos específicos de aprendizagem

Identificar os fundamentos jurídicos que estruturam o Direito Social do Trabalho, suas fontes, princípios, conceitos e instrumentos reguladores da relação de trabalho.

Para auxiliar no desenvolvimento da competência anteriormente exposta e atender aos objetivos específicos do tema em questão, fundamentos jurídicos que estruturam o Direito do Trabalho, destacamos a seguir alguns trechos de uma entrevista que ilustram a trajetória do Direito do Trabalho no Brasil. Vejamos:

Convite ao estudo

O Direito Social do Trabalho a Serviço da Cidadania

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(Fonte: Disponível em: <http://economia.estadao.com.br/blogs/radar-do-emprego/2015/01/25/da-escravidao-aos-direitos-trabalhistas/>. Acesso em: 24 mar. 2015)

De acordo com o professor da Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade da Universidade de São Paulo (FEA-USP), presidente e um dos fundadores da Associação Instituto Brasileiro de Relações de Emprego e Trabalho (Ibret), Helio Zylberstajn, três momentos marcaram as relações de trabalho no Brasil. A saber: a abolição da escravidão, a implantação da previdência social e o início da atuação do sindicalismo.Segundo o professor, os direitos trabalhistas só começaram a ser respeitados no mundo após a revolução industrial. Em maio de 1886, a industrializada cidade de Chicago, nos Estados Unidos, foi palco de intensas manifestações para reivindicar redução da jornada de trabalho, que chegava a 17 horas diárias, férias, descanso semanal e aposentadoria. Os protestos acabaram resultando em mortes de trabalhadores e policiais e, posteriormente, deu origem ao Dia do Trabalho, que passou a ser celebrado em 1º de Maio.No Brasil, esses direitos foram garantidos após a criação da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), sancionada pelo então presidente da República Getúlio Vargas.A CLT nada mais foi do que a compilação das medidas que ele foi criando conforme aumentavam as reivindicações sindicais. Ele começou a converter em leis medidas protetoras como salário-mínimo e jornada de trabalho influenciado por países europeus. [...]Com a industrialização do Brasil, começou-se a criar o mercado de trabalho. Foi quando Getúlio Vargas, de acordo com o sociólogo, passou a tomar uma série de medidas. Entre elas a criação da CLT e do Ministério do Trabalho.Ao longo dos anos houve uma transformação no mercado de trabalho e no vínculo empregatício, segundo o professor Hélio Zylberstajn. “Hoje, além do trabalho a distância, do autônomo e do terceirizado, também existe a horizontalização das empresas. Com isso, o trabalho em tempo integral foi diminuindo. Nós precisamos reconhecer que há uma transformação na forma de contratar trabalhadores. Assim como também é necessário promover uma reforma na legislação trabalhista, que precisa ser atualizada e reconhecer as novas relações do trabalho [...]”.


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Agora busque no site do IBGE os dados da pesquisa mensal de emprego no Brasil e reflita sobre eles. Disponível em: <http://www.ibge.gov.br/home/estatistica/indicadores/trabalhoerendimento/pme_nova/pme_201501tm_01.shtm>. Acesso em: 24 mar. 2015.

O que podemos observar é que o Brasil, país cuja população beira os 200 milhões de habitantes, tem aproximadamente 1/8 de sua população na faixa das pessoas economicamente ativas (cerca de 24 milhões de pessoas), mas a riqueza gerada através do trabalho é praticamente compartilhada com a totalidade da população. Além dos direitos sociais básicos garantidos pelo Estado, como educação e saúde, como garantir que 100% da população tenha acesso aos demais direitos sociais, como habitação e moradia, alimentação e segurança, e ao próprio trabalho? Segundo dados do IBGE, cerca de 11,5 milhões de trabalhadores possuem carteira de trabalho assinada. Como ficam os direitos daqueles que não possuem carteira de trabalho assinada?

A entrevista em destaque nos lembra de que todos os direitos sociais foram adquiridos como resultado de muita luta por parte dos trabalhadores e que as relações de trabalho têm mudado ao longo da história. Como ficam, portanto, esses direitos com todas essas mudanças? E quais são essas mudanças? As novas relações de trabalho não ensejariam um motivo para revermos essa estrutura legal do trabalho?

Precisamos conhecer, portanto, os fundamentos jurídicos que estruturam as relações de trabalho, seus conceitos e princípios para então apontarmos algumas considerações sobre essas questões.


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Seção 1.1

Conhecendo os fundamentos do direito do trabalho

Caro aluno, vimos no Convite ao Estudo que há uma relação muito próxima entre a produção de riqueza do país, a economia e o trabalho. A vida econômica do país e das pessoas está diretamente relacionada à condição social do indivíduo, seu acesso ao mundo do trabalho, aos bens de consumo e aos direitos. E como está o mundo do trabalho hoje? Como estão as relações de trabalho? Por que dizemos que o trabalho é um direito social?

Imagine a seguinte situação: Bianca é uma excelente profissional. Já trabalhou em vendas, atendimento, serviços auxiliares em escritório e até mesmo como secretária. Passou por diversas empresas, mas em nenhuma delas teve um contrato de trabalho formalizado com o respectivo registro em carteira de trabalho. A alegação é a mesma de sempre: apesar de inteligente e esforçada, não possui diploma técnico nem universitário, ou seja, não possui qualificação profissional clara e definida, apenas experiências de trabalho. Como ela sempre teve “emprego” e salário, também nunca se preocupou. Apenas recentemente, quando decidiu comprar sua casa própria, descobriu que não possuía FGTS. Ao refletir sobre sua vida profissional, lembrou também que nunca recebeu 1/3 de férias ou mesmo o 13º salário no final do ano, ou qualquer outra gratificação ou parcela salarial a mais. Os direitos sociais do trabalho conquistados ao longo do tempo não chegaram até a vida de Bianca.

Como você a ajudaria a resolver seu problema? Antes de tudo, você tem que se conscientizar da importância dos direitos sociais conquistados a partir do trabalho. São direitos de todos os que trabalham. Por isso, é imprescindível conhecer os direitos, seus fundamentos jurídicos, conceitos e princípios. Somente assim é que você poderá refletir sobre casos concretos e apontar direções e soluções.

O Direito do Trabalho, tal qual o conhecemos hoje, nasceu para proteger e regular as relações de trabalho e emprego, sendo especialmente voltado à pessoa do

Diálogo aberto

Não pode faltar


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empregado, que é a parte mais frágil da relação empregado-empregador.

O empregado é a pessoa despossuída, ou seja, a não detentora dos meios de produção, portanto, é aquele sem propriedade, exceto a sua exclusiva força de trabalho. Outrora, nos regimes escravagistas, a força de trabalho era extraída do escravo mediante coação e emprego de força física. Com o surgimento da indústria (Revolução Industrial e pós-revolução industrial), a mesma força de trabalho passou a ser extraída do empregado mediante condições de trabalho impostas pelo empregador – o novo “senhor”.

Segundo o professor da FEA/USP, Hélio Zylberstajn, foi justamente o surgimento da indústria e daquele modelo de trabalho que possibilitou o desenvolvimento dos direitos trabalhistas, conquistados com lutas entre empregados e empregadores, por melhores condições de trabalho. A discussão dos direitos dos trabalhadores e dos limites às imposições dos empregadores forçou o Estado a criar leis trabalhistas com o objetivo de proteger o direito social ao trabalho e os demais direitos dele decorrentes. Assim se instituiu a relação tripartite para a construção das leis sobre o trabalho, uma relação entre empregado-empregador-Estado.

Pois bem, foi através destas lutas de classe, entre empregado e empregador, que o Estado veio a assumir o papel de regulador das relações de trabalho, fixando na lei os direitos conquistados para que eles não retroagissem mais e não houvesse desrespeito por parte do empregador.

Para a consolidação desse modelo a Organização Internacional do Trabalho (OIT), organismo internacional instituído em 1919, por meio do Tratado de Versalhes, foi de fundamental importância. Foi ela quem primeiro contribuiu para assegurar que os países signatários mantivessem em seus ordenamentos jurídicos internos a mínima proteção ao trabalho e ao trabalhador.

O caso brasileiro não foi uma exceção. A nossa história de desenvolvimento dos direitos sociais do trabalho foi semelhante ao que ocorreu no mundo. A escravidão no Brasil foi extinta com a decretação da Lei Imperial nº 3.353, em 13 de maio de 1888, a conhecida Lei Áurea. A República, que veio logo em seguida, em 1891, instituiu um modelo de Estado cuja base econômica possibilitou o posterior desenvolvimento industrial. Foi na década de 1940, justamente, que grandes mudanças aconteceram

Assimile

Este é o primeiro conceito que você deve saber: os direitos do trabalho foram conquistados pelos trabalhadores através de lutas e negociações com seus empregadores, com a participação do Estado regulador. Essa relação tripartite é o elemento fundamental do Direito do Trabalho.


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no estado brasileiro. Em meio ao processo de industrialização, o Presidente Vargas publicou o Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943 – a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), como forma de proteger os trabalhadores, que já se avolumavam.

A CLT passou a ser o marco legal de defesa das relações de trabalho, consolidando os principais direitos do trabalho, como a caracterização do contrato de trabalho, o registro em carteira, a proteção ao salário, a forma de seu pagamento, parcelas que se agregam ao salário, direito ao salário mínimo, jornada de trabalho semanal máxima de 44 horas, descanso semanal remunerado, férias, 13º salário, limite para as horas extras, entre outros.

Todos esses direitos são resultados das conquistas dos trabalhadores. São direitos sociais porque dizem respeito às condições sociais de trabalho e à qualidade de vida do trabalhador, decorrente do seu trabalho. Regular as condições de trabalho é garantir direitos sociais.

Regular as relações de trabalho é impor limites ao empregador e dar proteção estatal ao empregado e ao vínculo trabalhista, por meio da Lei e de uma justiça especializada do trabalho. O objetivo é evitar qualquer resquício daquela história já conhecida, dos regimes escravagista e pós-revolução industrial. Essa proteção visa evitar que empregador ou qualquer outro tomador do serviço o faça semelhantemente àqueles regimes. O objetivo é afastar toda e qualquer apropriação indevida ou desproporcional da força de trabalho sem a justa remuneração, em respeito à dimensão social do trabalho e ao que ele representa na vida das pessoas trabalhadoras: condição humana e cidadania.

Ora, se o Direito do Trabalho tutela direitos sociais que foram conquistados a partir das lutas sociais ao longo do tempo e transformados em lei por força do Estado, pode-

Desde a origem do trabalho não escravo, no Brasil e no mundo, o trabalho sempre esteve relacionado à condição social do indivíduo, de modo que podemos afirmar que o trabalho possui um conceito sociológico. Ele carrega um conjunto de conceitos sociais, hoje protegidos por lei. A compreensão dessa dimensão jurídico-formal sobre o trabalho é fundamental.

A imposição de limites e obrigações ao empregador nas relações de trabalho são a segunda acepção jurídico-formal sobre o trabalho.

Reflita

Reflita


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se dizer que essa relação entre empregado-empregador-Estado é que verdadeiramente cria aquelas leis. Então, decorre dessa ideia que a relação tripartite é a verdadeira e legítima fonte de criação do Direito do Trabalho. Ou seja, cria materialmente os direitos e as leis do trabalho.

As leis trabalhistas formam um conjunto de normas jurídico-sociais que protegem, portanto, esses direitos materialmente criados. O caminho é este: o direito material é criado (real e concreto) e depois é fixado em lei; ou seja, é dado-lhe forma. Esse caminho de construção e constituição das leis do trabalho é muito peculiar e próprio.

Na lição do professor Amauri Mascaro Nascimento (2011, p. 242), o Direito do Trabalho:

E quais seriam as fontes formais do Direito do Trabalho? Veja no Quadro 1.1 a seguir:

[...] foi um avanço porque a teoria dos ordenamentos jurídicos dá maior amplitude à visão do direito na medida em que tem um conteúdo não só jurídico-normativo, mas sociojurídico ao tratar das instituições ou dos grupos existentes na sociedade e sua produção normativa quando cuida das fontes do direito.

Fonte: Elaborado pelo autor (2015).

Leis

Decições Judiciais

Decições Judiciais

• Constituição Federal de 1988• CLT• Leis esparsas

• Sentenças de 1ª instância e de Câmaras Arbitrais• Acórdãos (sentenças de 2ª instância)• Jurisprudência

• Instruções Normativas dos órgãos reguladores• Convenções e Acordos Coletivos de Trabalho• Contrato de Trabalho (usos e costumes)

Quadro 1.1 | Fontes formais do Direito do Trabalho


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E como esses direitos são formalizados na relação direta entre empregado e empregador? O instrumento responsável por isso é o contrato individual de trabalho.

Vamos destacar os elementos essenciais ao contrato de trabalho e que estão previstos na CLT.

O primeiro deles diz respeito à pessoa do empregado. Segundo a CLT, deve ser pessoa física. Segundo o Código Civil de 2002, sua terminologia atual é de pessoa natural. Pois bem, o contrato de trabalho é pessoal, ou seja, para cada empregado (pessoa natural) corresponde um contrato de trabalho com outra pessoa (natural ou jurídica). Esse é o princípio da pessoalidade.

O segundo elemento essencial é relacionado à subordinação. É preciso que o empregado seja subordinado a quem lhe tome o serviço, o que significa dizer que

Leia na Constituição Federal de 1988 o artigo 7º e todos os seus incisos para conhecer os principais direitos trabalhistas. Veja o direito de associação profissional ou sindical (art. 8º), o direito de greve (art. 9º), o direito de participação nos colegiados dos órgãos públicos (art. 10) e o direito de escolher um representante dos trabalhadores para tratar de seus interesses diretamente com os empregadores, nas empresas em que houver mais de 200 empregados (art. 11). Esses direitos estão também regulados na CLT e em leis esparsas. O artigo 6º aponta o trabalho como direito social.

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Assimile

O Contrato Individual de Trabalho é o instrumento pelo qual uma pessoa natural coloca sua força de trabalho à disposição de outra pessoa natural ou jurídica, com caráter de subordinação e não eventualidade, mediante uma contraprestação pecuniária.

A pessoa natural titular de direitos é indivisível e deve preencher os requisitos legais estipulados no Código Civil quanto à sua capacidade jurídica. Veja o Título I, do art. 1º ao 21. E sobre a pessoa jurídica, do art. 40 ao 69.

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o empregador detém sobre o empregado poder de comando, de deliberação e passagem de ordens e tarefas a serem executadas. Para a CLT, o conceito clássico de empregado é o que possui relação de subordinação. Segundo Amauri Mascaro (2011, p. 210), “o trabalho profissional disciplinado pelo direito do trabalho clássico é o subordinado”. O que significa dizer que o empregado não trabalha em atividade ou negócio próprio, mas sim em empresa cujo risco do empreendimento é suportado pelo empregador. Por isso, existe a figura do profissional liberal, pois é ele próprio quem suporta os riscos da sua atividade, e não outro.

Outro requisito determina que a atividade laborativa seja realizada pela própria pessoa, sem intermediação ou terceirização. O titular do contrato de trabalho é o único legitimado a cumpri-lo. Esse é o princípio do direito civil chamado de intuitu personae, o que significa dizer que o dever de prestar o serviço é intransferível, infungível e personalíssimo. A própria CLT atribui, na lei, a expressão “individual” ao contrato de trabalho.

Quanto à atividade profissional desenvolvida, ela é de natureza não eventual porque existe uma obrigação de cumprimento de determinada jornada de trabalho, uma quantidade de horas a cumprir num determinado espaço de tempo e lugar. A execução destas horas com habitualidade imprime uma rotina ao empregado, dá continuidade à prestação do serviço e torna a atividade laboral ininterrupta. Por isso, a não eventualidade é a perduração no tempo do contrato de trabalho.

Por fim, o contrato é regido pelo princípio da onerosidade. A todo trabalho corresponde uma remuneração. A essa contraprestação pelo emprego da força de trabalho dá-se o nome de salário.

Estes são, portanto, os elementos fundamentais e requisitos do contrato de trabalho (Figura 1.1):

intuitu personae: expressão latina. É o que se refere à própria pessoa. É infungível, ou seja, que não pode ser substituído por outro.

Vocabulário


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Por fim, cabe lembrar que os contratos de trabalho possuem natureza semelhante aos contratos do Direito Civil, de modo que lhes são aplicados igualmente dois importantes princípios: o da boa-fé e o da função social do contrato. A fim de que haja segurança jurídica nas relações de trabalho, a boa-fé é condição essencial para a efetividade do contrato de trabalho, da mesma forma que a sua finalidade deverá atender às finalidades sociais a que se destina.

Fonte: Elaborada pelo autor (2015).

Figura 1.1 | Contrato Individual de Trabalho

Contrato Individual de

Trabalho

Pessoa natural

Não eventualidade

Onerosidade

Subordinação

Pessoalidade

Agora convido você para juntos buscarmos a resposta para a situação-problema apresentada no início da seção. Vamos fazê-lo considerando os conhecimentos que foram construídos.

Lembre-se do caso de Bianca. Para ajudá-la a resolver seu problema, antes de tudo, você deve se lembrar dos pontos mais importantes da matéria que revelam os fundamentos jurídicos, conceitos e princípios basilares do Direito do Trabalho.

Sem medo de errar

Atenção

Pode ocorrer que um trabalhador tenha passado por diversas empresas sem ter com elas um contrato de trabalho formal e por escrito, com o respectivo registro em carteira de trabalho. Isso não significa que não houve relação de trabalho.


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O Contrato Individual de Trabalho é obrigatório, pois é o instrumento garantidor dos direitos do trabalho. É ele que vincula uma pessoa natural ao tomador de seu serviço, com caráter de subordinação e não eventualidade, mediante uma contraprestação pecuniária.

Os direitos das relações de trabalho foram conquistados pelos trabalhadores através de lutas e negociações com seus empregadores, com a participação do Estado regulador. Por isso, nada justifica a negligência de qualquer direito.

Lembre-se

Lembre-se

Atenção!

Muitos direitos, como FGTS, 1/3 de férias, 13º salário, ou qualquer outra gratificação ou parcela salarial, podem deixar de ser pagos por falta de conhecimento dos direitos do trabalho.

Avançando na prática

Pratique mais

InstruçãoDesafiamos você a praticar o que aprendeu transferindo seus conhecimentos para novas situações que você pode encontrar no ambiente de trabalho. Realize as atividades e depois as compare com as de seus colegas.

“A greve dos estivadores de 2013”

1. Competência de fundamentos de área


2. Objetivos de aprendizagemIdentificar os fundamentos jurídicos que estruturam o Direito Social do Trabalho, suas fontes, princípios, conceitos e instrumentos reguladores da relação de trabalho.

3. Conteúdos relacionadosConceitos, princípios jurídicos, fundamentos e fontes do Direito do Trabalho. Conceito do contrato de trabalho e relação de emprego. Requisitos do contrato de trabalho.


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4. Descrição da SP

Em maio de 2013, uma greve de estivadores paralisou as operações no porto de Santos (72 km de São Paulo), o maior do país. A paralização teve início às 13h do dia 14/05 e durou até a aprovação de Medida Provisória que estabeleceu o novo marco regulatório para o setor. O fato é que na manhã do dia seguinte à paralização, 14 dos 35 navios atracados estavam com as operações totalmente paralisadas por causa da greve. Outros 44 navios, carregados com grãos da safra agrícola, estavam aguardando para atracar. Segundo informou a Codesp, na época, caso a produção agrícola estivesse em seu pico, a fila de navios poderia chegar a 75 ou 80. A Medida Provisória foi aprovada na Câmara. Disponível em: <http://economia.uol.com.br/noticias/redacao/2013/05/15/greve-de-estivadores-paralisa-operacoes-de-40-dos-navios-no-porto-de-santos-sp.htm>. Acesso em: 25 mar. 2015.

O que o exemplo anterior nos revela? A forma de solução desse conflito de alguma maneira distorce o que acabamos de aprender na teoria?

5. Resolução da SP

A greve é um instrumento de luta dos empregados. Portanto, a situação de greve dos portuários, ocorrida em 2013, é emblemática para nosso estudo, pois revela o conflito entre empregados, empregadores e o papel do Estado, semelhante ao modo processual de formação do Direito do Trabalho. Esse evento provocou prejuízos econômicos consideráveis, só não agravados porque não houve perecimento de grãos, o que indica que os prejuízos poderiam ter sido maiores, segundo a reportagem. A pressão exercida pela possibilidade de uma crise econômica acelerou os trabalhos legislativos, que duraram 41 horas, e a Câmara dos Deputados acabou aprovando a Medida Provisória para a solução da situação-problema, que foi o novo marco regulatório da categoria. É um exemplo claro da relação de forças tripartite.Pesquise na mídia outros exemplos que demonstram essa relação de forças entre empregados, empregadores e Estado. Você vai se surpreender ao perceber que essa prática é recorrente e totalmente pertinente na democracia.

As leis trabalhistas formam um conjunto de normas jurídico-sociais que protegem os direitos materialmente criados

Lembre-se

Faça você mesmo

Tente elencar todos os direitos citados nesta seção. Por que dizemos que eles são direitos materiais?


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Faça valer a pena

1. É possível haver contrato de trabalho não oneroso?

4. Um dos princípios basilares do ordenamento jurídico brasileiro, é o princípio da dignidade humana. Nesse aspecto, dentro do que cabe ao direito do trabalho, essa área tem por fundamento a dignidade do trabalhador, isto é, a promoção de um trabalho digno e igualitário a todos os trabalhadores. Por isso, aclama-se a CLT como um avanço, pois além de ter regulado as condições de trabalho, ampliando direitos do trabalhador; impôs limites ao empregador, que se afasta da exploração excessiva, remunerando o trabalho adequadamente.

Tendo o texto acima como base, é correto afirmar que:

I - Serão anuláveis os atos praticados com o objetivo de impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na CLT.

II - A todo trabalho de igual valor corresponderá salário igual, sem distinção

3. Podemos dizer que as normas que regem o direito do trabalho não são apenas produtos da atividade legislativa do Estado, mas resultados das lutas entre os diversos grupos e setores profissionais e econômicos da sociedade, motivo pelo qual afirmamos que essas normas possuem um conteúdo sociojurídico. Desse modo, é possível dizer que:

a) A afirmação está correta porque as instituições e os grupos existentes na sociedade, como sindicatos dos trabalhadores, ao discutirem direitos, produzem conteúdos de verdadeiras normas jurídicas.

b) A afirmação está correta porque tanto empregados quanto empregadores têm liberdade para contratar, de modo que o contrato de trabalho faz lei entre as partes, não necessitando de quaisquer outras normas jurídicas para regular a relação.

c) A afirmação está incorreta porque a produção normativa de leis, em matéria de fontes do direito, é atribuição do Estado, pois vivemos no modelo republicano e democrático, com divisão dos poderes, e somente o legislativo pode criar leis.

d) A afirmação está incorreta sob o ponto de vista das lutas sociais porque os direitos defendidos foram transformados em lei, na CLT, que só foi reconhecida após a promulgação da Constituição Federal de 1988.

e) A afirmação está correta porque a função social das instituições é promover o bem comum, entre eles a assistência social aos trabalhadores.

2. Por que dizemos que o contrato de trabalho é intuitu personae?


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6. O contrato individual de trabalho é um instrumento que cria relação jurídica e deve ser celebrado entre empregado e empregador. Dentre suas principais características, podemos dizer que é requisito do contrato de trabalho:

5. A Constituição Federal de 1988 elencou alguns direitos aplicados à relação de trabalho. Quanto a esses direitos, podemos afirmar corretamente que:

a) São direitos sociais dos trabalhadores apenas aqueles elencados no artigo 6º: educação, saúde, alimentação, trabalho, moradia, lazer, segurança, previdência social, proteção à maternidade e à infância e assistência aos desamparados.

b) Os trabalhadores poderão fazer uso do direito de associação profissional ou sindical e do direito de greve desde que autorizados pelo empregador e quando as condições de trabalho não atenderem às suas necessidades.

c) O salário é um direito garantido no artigo 7º da Constituição, motivo pelo qual ele é devido, mesmo quando se trata de atividade laboral filantrópica ou benemérita, exercida por meio de entidade sem fins lucrativos, como também aos sacerdotes e religiosos.

d) O direito de participação nos colegiados dos órgãos públicos em que seus interesses profissionais ou previdenciários sejam objeto de discussão e deliberação será exercido por meio de representante eleito, podendo ser ele deputado estadual ou federal.

e) Os trabalhadores poderão escolher um representante para tratar de seus interesses diretamente com os empregadores nas empresas em que houver mais de 200 empregados.

de sexo.

III – Os preceitos constantes na CLT, salvo quando for o caso, expressamente determinado em contrário, não se aplicam, dentre outros, aos empregados domésticos, assim considerados, de um modo geral, os que prestam serviços de natureza não-econômica à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas,

a) Todas as assertivas estão corretas.

b) Apenas as assertivas I e III estão corretas

c) Apenas as assertivas II e III estão corretas.

d) Apenas as assertivas I e II estão corretas.

e) Nenhuma das assertivas estão corretas.


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7. Considerando a relação entre o Direito Civil e o Direito do Trabalho, especialmente quando nos referimos à teoria dos contratos, é correto afirmar que o contrato individual de trabalho:

a) Assemelha-se aos contratos do direito civil, pois ambos gozam dos princípios da boa-fé e da função social do contrato.

b) Assemelha-se aos contratos do direito civil, pois ambos gozam dos princípios da boa-fé e da função da efetividade quanto ao objeto.

c) Assemelha-se aos contratos do direito civil, pois ambos regulam a relação de subordinação, pessoalidade, onerosidade e eventualidade.

d) Assemelha-se aos contratos do direito civil, pois ambos gozam do princípio da função social, motivo pelo qual serão sempre cumpridos integralmente pelas partes.

e) Não se assemelha aos contratos do direito civil, porque são instrumentos regidos por leis diferentes e guardam cada um sua autonomia e especificidade.

a) A subordinação entre o empregador e a CLT.

b) A pessoalidade do contrato.

c) A capacidade jurídica do empregado acima de 14 anos.

d) A onerosidade de forma facultativa.

e) A execução terceirizada do serviço, desde que em nome do empregado.


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Seção 1.2

O que se deve saber sobre o contrato individual de trabalho

Vimos na aula anterior os princípios do Direito do Trabalho e o quanto eles são essenciais na relação de trabalho, tanto para o empregado quanto para o empregador. Lembre-se de que o Direito do Trabalho se estruturou através de reivindicações sociais dos trabalhadores (empregados) que fizeram com que os direitos se desenvolvessem e se fixassem em leis que hoje regulam as relações de trabalho.

Outro aspecto que você deverá lembrar, e que destacamos no Convite ao Estudo, diz respeito aos atuais desafios do Direito do Trabalho. Na entrevista do professor Hélio Zylberstajn, ele aponta para uma transformação no mercado de trabalho e no vínculo empregatício ao longo dos anos, desde a publicação da CLT, na década de 1940. Há uma transformação na forma de contratar trabalhadores. Diante disso, como devem estar os contratos de trabalho e os direitos sociais tão arduamente conquistados? E no caso dos trabalhadores que estão em atividade sem Contrato de Trabalho ou Carteira de Trabalho assinada, na informalidade, como estão os seus direitos? Valem para esses, ainda assim, os requisitos do contrato de trabalho?

Imagine uma diarista que realiza trabalho de faxina em lugares diferentes, seja em residência familiar ou em escritório comercial. Seus contratos de trabalho geralmente são verbais. Assim sendo, são todos válidos? Quais seriam as características ou os requisitos necessários para você identificar a existência de uma relação de trabalho de forma a lhe garantir os mesmos direitos que para aquele que possui contrato de trabalho escrito?

E se a mesma faxineira trabalhasse em um ambiente cuja atividade-fim é ilegal, como uma clínica de aborto. O seu trabalho seria reconhecido pela lei como legal? Ela teria direitos em razão do seu trabalho? Então, colocamo-nos diante do desafio de, além de reconhecer se há vínculo empregatício, saber se esse vínculo é lícito e se é válido perante a lei.

O fato é que as relações humanas estão se modificando rapidamente e as

Diálogo aberto


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relações de trabalho têm acompanhado essas mudanças, como apontou o professor Zylberstajn. E nós, como operadores do direito, na área jurídica ou administrativa, como empregados ou empregadores, precisamos dos conhecimentos jurídicos e técnicos necessários para enfrentar essas situações.

Vamos a eles, então.

Como vimos, o contrato individual de trabalho requer alguns requisitos para sua caracterização e validade, nos termos da CLT. Do ponto de vista da legislação civil, ele é um instrumento dotado de eficácia jurídica, motivo pelo qual deve seguir igualmente os comandos da lei civil. O direito opera como um conjunto sistêmico de normas, por isso, o Direito Civil se comunica com o Direito do Trabalho e vice-versa, tal como vimos na seção anterior, em que observamos várias normas da legislação civil que se aplicam ao direito trabalhista.

No mundo do trabalho, os contratos assemelham-se aos negócios jurídicos. Negócios jurídicos são atos da vida humana que vinculam as pessoas por meio de um acordo entre as partes, objetivando atingir um determinado fim. Como regra geral, esse fim é equitativo e benéfico para ambas as partes. No negócio jurídico, os direitos e as obrigações são distribuídos entre as partes de forma recíproca e equitativa ou não, a depender da convenção entre as partes. O princípio fundamental do contrato é estabelecer equilíbrio entre as partes, conforme o direito que lhes cabe ou compete.

Não pode faltar


Figura 1.2 | Contrato de trabalho

→Contrato de

Trabalho: condição mais benéfica ao

empregado

Justiça aristotélica

Princípios gerais do contrato


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É a justiça aristotélica: tratar igualmente os iguais e desigualmente os desiguais. Como o empregado é sempre a parte hipossuficiente da relação de trabalho, o contrato ser-lhe-á sempre mais benéfico. É o princípio da condição mais benéfica ao empregado.

Outro aspecto importante diz respeito a sua validade jurídica, ao que se vincula a sua efetividade. Para serem juridicamente válidos, os negócios jurídicos e os contratos devem atender a determinados requisitos legais, sob pena de nulidade. Sem validade. o contrato não produzirá qualquer efeito no mundo real, ou seja, não gerará obrigações, não imporá limites às partes nem permitirá às partes que o cumpram. O contrato de trabalho deve estar de acordo com o seguinte comando legal:

A condição de agente capaz está relacionada à menoridade, que cessa aos 18 anos completos, ocasião em que a pessoa se habilita à prática de todos os atos da vida civil; ou aos 16 anos completos, para aquele que se estabeleceu civil ou comercialmente, ou tenha relação de emprego, desde que em função disso tenha economia própria.

Como vimos, o empregado deve ser a pessoa natural e o empregador a pessoa natural ou jurídica, desde que seja a pessoa que assume os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. Esses são os requisitos básicos quanto à capacidade dos agentes para que o contrato de trabalho seja juridicamente válido.

Quanto ao objeto, a prestação do serviço em si deve ser atividade laboral lícita. Nenhum contrato de trabalho terá validade jurídica caso o serviço a ser prestado seja contrário à lei. É como se você contratasse alguém para cultivar plantas psicotrópicas ilegais ou para praticar aborto, por exemplo.

Já a forma prescrita ou não defesa (proibida) em lei diz respeito à forma como se deu a contratação. A CLT caracteriza como havido o contrato de trabalho mediante qualquer estipulação ou acordo realizado entre as partes. Por isso, admite a CLT que ele possa ser explícito ou tácito, por escrito ou verbal. O princípio vigente é o da boa-fé, esteja presente o ânimo ou a vontade de se ver realizado determinado serviço mediante uma contraprestação.

Art. 104, Código Civil

Agente capaz Objeto lícito Forma prescrita em lei

Assimile

O contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, escrito ou verbal, correspondente à relação de trabalho e emprego.


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Informe-se mais sobre a teoria dos contratos.

Agora podemos nos perguntar o que aconteceria se o contrato individual de trabalho deixasse de atender aos requisitos legais anteriormente apontados. Vejamos:

A nulidade do objeto contratual torna nulo o próprio contrato, bem como todos os efeitos dele decorrentes. A nulidade opera eficácia ex tunc, ou seja, a nulidade retroagirá até a data de origem do contrato a fim de alcançar todos os atos praticados em função daquele contrato nulo.

No entanto, pode acontecer que determinado ato ou contrato não seja nulo, mas

Sobre este assunto, leia os artigos correspondentes na CLT: artigos 442 e 443. E sobre as hipóteses de ilicitude dos contratos, veja o artigo 166 do Código Civil.

Pesquise mais

Exemplificando

Tícia, uma diarista profissional, faz faxina uma vez por semana numa determinada clínica médica. Sabe-se que esta clínica atua na clandestinidade na prática de aborto, que é uma atividade ilícita perante a legislação brasileira. Pois bem, o art. 166 do Código Civil determina que todo ato ilícito é nulo de pleno direito. Ora, o trabalho de Tícia nesta clínica será considerado igualmente ilícito e, portanto, nulo? Isso significa que ela não terá acesso a seus direitos trabalhistas? A atividade de faxina não se comunica diretamente com a atividade-fim e ilícita da clínica, portanto, seu trabalho é válido e seu contrato de trabalho surtirá todos os efeitos na esfera trabalhista. No entanto, caso Tícia atue de qualquer forma, ainda que meramente em auxílio, na prática de aborto, esta atividade será ilícita e nulo será seu contrato de trabalho, porque nulo será o objeto.

Ex tunc: do latim, significa “desde o início”; aplicado no direito, significa dizer que uma coisa valerá ou não valerá desde sua origem.

Ex nunc: do latim, significa “a partir de agora”; aplicado no direito, significa dizer que uma coisa valerá ou não valerá daquele momento em diante.

Vocabulário


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apenas anulável. Isso ocorre quando o contrato versar não sobre matéria ilícita, mas sobre matéria apenas proibida por lei. Neste caso, o contrato será anulável e os efeitos operarão eficácia ex nunc. O que significa dizer que todos os atos praticados até a declaração da sua anulação deverão ser considerados como se válidos fossem.

Em havendo a prática de ato com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na CLT, esses atos serão nulos de pleno direito. É o que dispõe o art. 9º da CLT.

A CLT, em seu art. 443, prevê também outro importante elemento essencial no contrato de trabalho, que é a temporalidade. Os contratos deverão ser celebrados por prazo determinado ou por prazo indeterminado. A regra geral é a contratação por prazo indeterminado.

No dizer de Amauri Mascaro (2011, p. 867), “por duração indeterminada o que se deve entender é que o empregado foi admitido sem previsão do termo final do contrato, que vigerá até que se desconstitua por meio de uma das suas formas normais de extinção”.

Em relação ao contrato de trabalho por prazo determinado, sua duração dependerá de prazo estipulado no próprio contrato ou de termo assinalado para seu fim. Segundo a CLT, esse prazo será de no máximo 2 (dois) anos, e no caso do contrato de experiência, de 90 (noventa) dias. Caso o contrato venha a ser prorrogado, tácita ou expressamente, por mais de uma vez, dentro desses prazos, passará a vigorar por prazo indeterminado.

Faça você mesmo

Hermínia, com 16 anos completos, foi admitida como caixa num determinado supermercado. Trabalha oito horas diárias, das 15 às 24h, com intervalo de uma hora para o jantar. Segundo disposição do inciso XXXIII do art. 7º da Constituição Federal de 1988, e o art. 404 da CLT, o trabalho noturno, compreendido entre 22 e 5h, é proibido para menores. O que acontecerá com o contrato de trabalho de Hermínia?

Assimile

São três as hipóteses de contrato de trabalho por prazo determinado (art. 443, § 2º, da CLT):

a) De serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;


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b) De atividades empresariais de caráter transitório;

c) De contrato de experiência.

Essas hipóteses possuem eficácia jurídica de dar validade à condição ou termo que estipula o prazo determinado no contrato de trabalho. Por isso, a sua não observância implicará apenas a nulidade da sua cláusula contratual, e não do contrato como um todo.

Merece destaque o contrato de trabalho temporário, regido pela Lei nº 6.019/1974. Nessa modalidade o prazo é previamente sabido como determinado, mas seu termo final é incerto, o que é diferente das outras modalidades de contrato por prazo determinado.

Essa modalidade de contratação ocorre mediante a intermediação de empresa prestadora de mão de obra que aloca trabalhadores em postos de trabalho específicos do tomador de serviços, para executarem atividade de forma temporária, para cobrir férias de algum empregado ou para atender ao repentino aumento de uma demanda sazonal. Ela não gera vínculo algum entre o empregado temporário e o tomador do serviço. Seu prazo de vigência é de três meses, e quando autorizado pelo Ministério do Trabalho, poderá ser de seis meses.

Nosso último tópico desta seção de estudo diz respeito à concorrência desleal. Recorrendo ao artigo 454 da CLT, vemos que no caso das invenções desenvolvidas pelo empregado, resultantes de seu esforço pessoal, mesmo tendo para tanto se utilizado dos equipamentos do empregador, o invento será de propriedade comum, em partes iguais, exceto se o contrato de trabalho previr outra destinação, como ocorre geralmente em contratos que envolvem pesquisa científica. Pode o empregador explorar o invento pelo prazo de um ano, a partir da data da concessão da patente, sob pena de reverter em favor do empregado a plena propriedade do invento.


Figura 1.3 | Modalidades de contratos de trabalho

Modalidades de contratos por prazo determinado:

Lei de estímulo aos novos empregos (Lei nº 9.601/1998)

Obra certa (Lei nº 2.959/1956) e Safra (art. 14, Lei nº 5.889/1973)

Artista (Lei nº 6.533/1978) e Atleta profissional (Lei nº 9.615/1998)

Contratado ou transferido para trabalho no exterior (Lei nº 7.064/1982)

Contrato de experiência


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O contrato de trabalho poderá resguardar essa situação impondo ao empregado uma cláusula de barreira, de não concorrência. Referida cláusula, quando infringida, enseja rescisão contratual por justa causa. Sua infração se caracteriza quando o empregado pratica habitualmente e sem permissão do empregador negociação sobre o produto, ou quando, já tendo deixado os quadros da empresa, estabelece-se em concorrência desleal usando dos mesmos procedimentos protegidos por lei, ou revelando-os a terceiros, a cujo respeito devia guardar sigilo. É o que dispõe a alínea “c” do artigo 482 da CLT.

O direito nada mais faz do que resguardar o acréscimo trazido pelo empregado à empresa, da mesma forma que, inversamente, resguarda o empregador quanto ao seu uso. É sabido que o invento é facilitado pelo acesso do empregado às tecnologias e equipamentos de propriedade do empregador. O princípio do direito é de proteger a propriedade e equilibrar as forças entre as partes, donde se depreende que é natural também que o empregador tenha garantias de que seu negócio possa continuar em atividade, sem perigo de ver seu segredo profissional devassado ou revelado.

Reflita


Lembre-se do caso de Tícia, nossa diarista que realiza trabalho de faxina em lugares diferentes: em residências familiares e em escritórios comerciais. Em todos eles, seus contratos de trabalho são verbais. Já sabemos que todos são válidos. Mas como isso se opera juridicamente? Se você tivesse que provar, ou justificar, como você faria?

Sem medo de errar

Atenção!

Um dos princípios que rege o contrato de trabalho é o da boa-fé. As manifestações de vontade das pessoas, inclusive ao contratar verbalmente, têm a presunção da boa-fé.

O contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, escrito ou

Lembre-se


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verbal, correspondente à relação de trabalho e emprego. É o que afirmam os artigos 442 e 443 da CLT.

Atenção!

É essencial que a relação trabalhista estabelecida e contida no contrato de trabalho seja empenhada por pessoas com capacidade jurídica, tenha objeto lícito e forma contratual prescrita ou não defesa em lei.

Os requisitos de validade do contrato estão previstos no art. 104 do Código Civil, que deve ser entendido juntamente com outros dispositivos da CLT, a fim de se identificar, na relação trabalhista, a figura do empregador, do empregado, quais as atividades laborais contratadas, a forma desse contrato e suas cláusulas, bem como o prazo de duração do contrato.

Lembre-se


Pratique mais


“Trabalho sazonal”



2. Objetivos de aprendizagemIdentificar os fundamentos jurídicos que estruturam o Contrato Individual de Trabalho.

3. Conteúdos relacionadosConceito de Contrato Individual de Trabalho. Requisitos de validade. Modalidades de contrato quanto ao prazo.


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A rede de lojas Pra Você atua no varejo comercializando produtos inovadores. Seu gerente comercial, em face à proximidade das festas de final de ano, autorizou cada loja da rede a contratar até 5 (cinco) vendedoras, entre 16 e 18 anos, para atuarem na venda de aparelhos de celulares.Determinada loja da rede, de número “71”, realizou as contratações autorizadas através de intermediação de empresa especializada. As vendedoras trabalharam entre os dias 20 de novembro e 05 de janeiro do ano seguinte, data em que foram dispensadas. No entanto, uma das vendedoras foi convidada pelo gerente de loja a permanecer no emprego, dado o seu bom desempenho e postura, o que acabou acontecendo. Realizou-se novo contrato de trabalho, sem a intervenção da empresa intermediadora. A vendedora permaneceu no trabalho por quase 3 meses e depois foi dispensada.Com base nos fatos anteriormente narrados, as contratações foram realizadas juridicamente da forma correta?


A loja de nº “71” realizou o procedimento correto. As cinco contratações autorizadas pelo gerente comercial da rede foram realizadas mediante intermediação de empresa prestadora de mão de obra, o que se justifica pela necessidade sazonal do serviço. Quanto à segunda contratação, a loja procedeu de forma correta, podendo esse contrato posterior ser celebrado na modalidade de prazo determinado ou indeterminado. Se for por prazo determinado, é condição obrigatória a presença de cláusula contratual indicando o termo fim do contrato. Se for celebrado na modalidade convencional, de prazo indeterminado, tanto a contratação quanto a dispensa estão corretas, porque esta última tem o prazo de 90 dias para experiência (trabalhou por quase 3 meses). Ressalta-se que 3 meses não são a mesma coisa que 90 dias para efeitos legais. Por fim, há que se verificar que, como se trata de menor (trabalhadora entre 16 e 18 anos), em ambos os contratos é preciso ter a anuência dos pais ou responsáveis para se atender à necessidade legal da capacidade jurídica.

A forma privilegiada do contrato de trabalho na CLT é por prazo indeterminado, mas é admitida a possibilidade de contratação por prazo determinado quando se conhece o prazo fim.

Lembre-se

Faça você mesmo

A Faculdade Rumo Certo precisa contratar urgentemente um professor de Literatura para cobrir viagem de seu professor titular, que fará pós-graduação na Grécia e ficará afastado por dois semestres letivos. A Diretoria poderá realizar esta contratação da seguinte forma:


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a) Contrato por prazo indeterminado, pois a Faculdade não sabe ao certo se o professor ficará fora apenas durante os dois semestres ou por mais tempo;

b) Contrato por prazo determinado, pois que se conhece o prazo final e justifica-se a temporalidade por aplicação do § 2º do art. 443 da CLT;

c) Contrato por prazo determinado, pois que o conhecimento do prazo final é irrelevante, importando apenas que seja realizado por intermediação de empresa prestadora de serviço;

d) Contrato por prazo indeterminado, porque os dois semestres letivos corresponderão exatamente ao período de experiência;

e) Contrato temporário, porque a necessidade de intermediação de empresa prestadora de mão de obra é imprescindível nessa modalidade.

Faça valer a pena

1. A Constituição Federal de 1988, em seu artigo 37, inciso II, prevê que toda contratação de pessoal na Administração Pública se dará mediante prévia aprovação em concurso público de provas ou de provas e títulos, salvo para os cargos em comissão de livre nomeação e exoneração. Confrontando essa norma constitucional com o elenco do artigo 104 do Código Civil, que princípio comum poderíamos destacar?

2. Determinada faxineira desenvolvia sua atividade profissional de limpeza em casa de prostituição. Depois de certo tempo foi despedida. Como seu contrato de trabalho era verbal, não recebeu sua justa indenização e verbas rescisórias trabalhistas. Em razão disso, ajuizou ação contra a dona do estabelecimento. Em sua defesa, a empregadora alegou que nada lhe devia, por se tratar de ambiente voltado à prostituição, atividade ilícita, e que por força do artigo 104 do Código Civil, todos os atos decorrentes do contrato são nulos. Você, como julgador do caso, decidiria esta lide de que maneira?

3. Os requisitos de validade do negócio jurídico estão previstos no Código Civil e dizem respeito ao agente capaz, ao objeto lícito e à forma prescrita ou não defesa em lei.

Diante disso, é correto afirmar que:

I – Basta que ou o empregado ou o empregador satisfaça a condição da capacidade, prevista na lei civil, para que o contrato seja válido.


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5. O contrato de trabalho para execução de atividades empresariais de caráter transitório e os chamados contratos de experiência são requisitos do contrato:

a) Temporário.

4. A regra geral é que os contratos sejam realizados por prazo indeterminado. No dizer de Amauri Mascaro (2011, p. 867), “por duração indeterminada o que se deve entender é que o empregado foi admitido sem previsão do termo final do contrato, que vigerá até que se desconstitua por meio de uma das suas formas normais de extinção”. Diante disso, assinale a alternativa correta.

a) Em relação ao contrato de trabalho por prazo determinado, sua duração dependerá de prazo estipulado no próprio contrato ou de termo assinalado para seu fim.

b) A CLT estipula o prazo máximo de três meses para a modalidade de contrato por prazo indeterminado.

c) O prazo de 90 (noventa) dias do contrato de experiência poderá ser prorrogado por igual período.

d) A prorrogação do contrato de trabalho por prazo determinado, dentro do seu prazo de vigência, de forma tácita ou expressa e por mais de uma vez, implicará a sua nulidade.

e) O contrato de trabalho temporário deverá ser adotado apenas em casos raros, como os previstos na Constituição Federal.

II – É permitido pela CLT que o contrato de trabalho seja tácito ou verbal, sem que isso contrarie o disposto no Código Civil quanto à necessidade da forma prescrita ou não defesa em lei.

III – O empregador poderá se estabelecer a partir dos 16 anos, desde que tenha economia própria.

IV – O maior de 18 anos está habilitado para todos os atos da vida civil, inclusive contratar empregados.

a) As alternativas I e III estão corretas, apenas.

b) As alternativas II e IV estão corretas, apenas.

c) As alternativas I, II e III estão corretas.

d) As alternativas II, III e IV estão corretas.

e) Todas as alternativas estão corretas.


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6. O Contrato de Trabalho vige sob o princípio da boa-fé e da função social. Assim, o empregador terá garantida a inviolabilidade da sua propriedade e de seu segredo profissional, fazendo constar no contrato este princípio. Nesse sentido, a colocação da cláusula de não concorrência no contrato serviria para:

a) Impedir que outros empregadores contratem os mesmos empregados.

b) Proibir o empregado de se demitir para trabalhar em outra empresa.

c) Impedir que o empregado revele segredo industrial.

d) Forçar o empregador a manter sigilo sobre o segredo de seus produtos.

e) Proteger a propriedade do empregado.

7. As nulidades do contrato de trabalho alcançam os atos praticados em função dele. Diante deste corolário, é correto afirmar que:

a) Os atos anulados operarão efeitos ex tunc e ex nunc, o que significa que a nulidade retroagirá à origem do contrato para anulá-lo e a todos os demais atos praticados em sua vigência.

b) As nulidades aplicam-se no caso em que o contrato de trabalho versou sobre objeto proibido pela lei, sendo considerados nulos todos os seus atos e, portanto, não gerando qualquer indenização ao empregado.

c) Os atos anulados de determinado empregado implicam a anulação também dos atos do empregador somente se ele tiver menos de 18 anos.

d) Caso o empregador tenha se beneficiado do trabalho de empregado cujo contrato fora anulado, não precisará indenizar o empregado, pois o serviço fora executado normalmente, como se o contrato vigesse.

e) O trabalho de empregado maior de 16 anos e menor de 18 anos não poderá ser realizado no período noturno, sob pena dele ser anulado.

b) Por prazo determinado.

c) Por prazo indeterminado.

d) Avulso.

e) Verbal.


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Seção 1.3

A pessoa do empregado

Já estudamos a formação do Direito do Trabalho, suas fontes de criação de normas e os fundamentos jurídicos da relação de trabalho, as modalidades de contratação, os limites impostos ao empregador e os principais direitos dos trabalhadores empregados. Vimos que o contrato individual de trabalho é o instrumento essencial para a caracterização da relação trabalhista, sendo ele escrito ou verbal, expresso ou tácito.

Sobre a validade dos contratos, estabelecemos uma relação com o direito civil, do qual emprestamos alguns princípios e conceitos sobre a teoria geral dos contratos, especialmente quanto à sua validade jurídica e causas de nulidade ou anulabilidade, que juntamente com os requisitos essenciais do contrato individual de trabalho, previstos na CLT, além de formalizar a relação jurídica entre empregado e empregador, caracterizam o modelo de relação de trabalho, imprescindível para a identificação e defesa dos seus direitos e deveres. Vale lembrar que o empregado é a parte hipossuficiente da relação, motivo pelo qual ele recebe proteção especial da lei.

Pois bem, assim como vimos as modalidades de contrato de trabalho, precisamos estudar agora a figura do empregado e conhecer suas características. Você vai descobrir que há formas diferentes da pessoa se constituir como empregado e de prestar seus serviços.

Por exemplo, pense na seguinte situação hipotética: Marco Túlio é engenheiro de materiais e trabalha para uma empresa elaborando laudos técnicos sobre estruturas de ligas metálicas. Ele tem a obrigação de visitar as obras de construção civil da empresa e a linha de produção dos materiais que utiliza, que é própria, além de fazer medições e testes com materiais, mas todo o resto do trabalho – a elaboração dos laudos propriamente dita – Marco Túlio faz de sua casa. Ao final da semana, envia os referidos laudos por e-mail ao seu chefe. Ele possui contrato de trabalho expresso e recebe sua remuneração regularmente. Como isso é juridicamente possível? Ele é um “empregado” comum? Há algo de especial em seu vínculo?

Vamos agora verificar quais são as modalidades de empregado permitidas em lei e

Diálogo aberto


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as respectivas formas de prestação do serviço. Lembre-se: o mundo está mudando, e rápido. Você precisa saber cada vez mais.

Primeiramente, destaca-se que o novo Código Civil de 2002 alterou a nomenclatura de pessoa física para pessoa natural. Essa alteração não foi feita na CLT. O empregado é, portanto, pessoa natural.

A segunda observação a ser feita diz respeito à expressão “serviços de natureza não eventual”. Mas, a própria lei criou a figura do trabalho eventual, portanto, a modalidade de trabalho e de empregado “eventual” existe. Vamos entendê-la como excepcionalidade.

A expressão “dependência” é genérica, pois pode se aplicar a vários aspectos da vida das pessoas, seja na dependência econômica ou financeira, emotiva ou psicológica, material ou intelectual, moral ou social etc. Para a relação de trabalho, devemos fixar o seu conteúdo com a ideia de subordinação econômica, ou seja, a existência de salário é condição essencial para a definição de empregado. No próprio artigo encontramos a expressão “mediante salário”.

Agora, pensando num conceito mais amplo à figura do empregado, recorremos aos conceitos dos professores Amauri Mascaro (2011, p. 645) e Sérgio Pinto Martins (2009, p. 134), respectivamente.

O conceito de empregado é dado pelo artigo 3º da CLT. Vamos analisá-lo.

Não pode faltar

Art. 3º Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

Parágrafo único. Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.

Reflita

Assimile

Empregado é a pessoa física que com pessoalidade e ânimo de emprego trabalha subordinadamente e de modo não eventual para outrem, de quem recebe salário.


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O empregado em domicílio e o teletrabalho

O trabalho em domicílio é aquele realizado por uma pessoa em sua própria casa ou em local da sua escolha, conforme conceito expresso na Convenção 177 da OIT.

Este tipo de trabalho parece manter características remanescentes do trabalho artesanal e caseiro, daquele em razão de arte ou ofício. Para sua caracterização é necessário que o trabalho produza alguma remuneração e o esforço resulte em produto ou serviço, conforme solicitado pelo empregador, independentemente

E quais seriam as suas modalidades? Vejamos.

O empregado eleito diretor

Essa modalidade encontra vasta discussão sobre sua natureza e condição definitiva – trata-se de empregado ou de profissional prestador de serviço sem vínculo empregatício. O Tribunal Superior do Trabalho (TST), por meio da Súmula 269, diz que o empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo contrato de trabalho suspenso, não se computando o tempo de serviço deste período, salvo se permanecer a subordinação jurídica inerente à relação de emprego. Isso significa que o empregado diretor está sujeito às ordens do Conselho da Administração, Presidência ou qualquer outra instância superior. Permanece o vínculo de subordinação e é juridicamente um empregado, pois seu cargo de diretor não possui autonomia. No mesmo sentido, se for submetido a cumprimento de horário ou se sua remuneração for através de salário, e não por honorários, com reajuste por dissídio coletivo da categoria, será caracterizado o vínculo de contrato de trabalho de empregado.

A outra orientação refere-se ao fato do empregado ser elevado à condição de diretor, por eleição da assembleia geral da sociedade empregadora, sem que isso determine a perda daquela qualidade, exceto se for comprovado que ele é proprietário de ações que configurem vultoso capital. A qualidade de proprietário de ações deve ser o motivo determinante de sua investidura (TST, Pleno, Ac. 2.294/78 – Proc. E-RR 66276, j. 23-10-78, rel. Min. Raymundo de Souza Moura, DJ, 16-3-79, p. 1.846).

Pessoa física que presta serviços de natureza contínua a empregador, sob subordinação deste, mediante pagamento de salário e pessoalmente.

Assimile

O nome dado ao cargo pouco importa, o que importa mesmo é a condição a que ele [o trabalhador] está submetido e qual é a sua autonomia em relação à empresa (MARTINS, 2009, p. 147).


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de quem lhe forneça os equipamentos, materiais ou outros insumos. No entanto, caso esse trabalhador desenvolva atividade de forma que lhe possibilite certo grau de autonomia e independência econômica, ele será considerado trabalhador independente, autônomo, na conformidade da legislação vigente.

Do contrário, o trabalhador em domicílio estará subordinado ao empregador, de quem receberá salário, por tarefa ou mensalmente, e executará atividade conforme estabelecido no contrato de trabalho. Ou seja, presentes os elementos do contrato de trabalho, temos a figura do trabalhador em domicílio, e não do autônomo.

Hoje em dia, o uso de tecnologias e da internet tem facilitado o surgimento da figura do empregado que desenvolve sua atividade laboral em sua própria residência: é a modalidade do teletrabalho.

Fique atento para o parágrafo único do art. 6º da CLT, pois os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão também se equiparam aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio, ou seja, mantém-se a subordinação.

Assimile

Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego (CLT, art. 6º).

É devido o salário mínimo ao trabalhador em domicílio, considerado este trabalho como o executado na habitação do empregado ou em oficina de família, por conta de empregador que o remunere (CLT, art. 83).

No teletrabalho, a prestação de serviço a distância faz com que se evitem deslocamentos do empregado até a empresa, poupando tempo e aumentando a flexibilidade na execução das atividades. Para o empregador, representa redução de custos com infraestrutura e diminuição dos riscos de deslocamento do seu empregado, além de ampliar, pelo uso da internet, o alcance a novos mercados e clientes. O teletrabalho pode ser um fator decisivo para o aumento da produtividade.

Reflita


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O trabalhador avulso

É considerado trabalhador avulso aquele que, sindicalizado ou não, presta serviços de natureza urbana ou rural a diversas empresas, sem vínculo empregatício e com a intermediação obrigatória de um gestor de mão de obra (Decreto nº 3.048/1999, art. 9º, inciso VI). Ele se diferencia do trabalhador eventual e, segundo Instrução Normativa da Receita Federal do Brasil – IN RFB nº 971/2009, pode ser portuário ou não portuário.

O empregado aprendiz

A principal característica do empregado aprendiz é a sua vinculação com a escola e sua inscrição em programa de aprendizagem técnico-profissional na indústria, comércio ou trabalho rural. Suas atividades laborais devem respeitar o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico. O aprendiz deve executar com zelo e diligência as tarefas necessárias à sua formação.

Outra característica é que o contrato de trabalho deve ser realizado por escrito e por prazo máximo de dois anos. A validade do contrato de empregado aprendiz depende de anotação na CTPS, de matrícula em instituição de ensino e de frequência na escola. O empregador deverá cuidar para que o aprendiz tenha acesso à escola, não podendo sobrepesar seu horário de trabalho nem lhe atribuir atividade diversa à do seu aprendizado ou condição física. O empregado aprendiz faz jus ao salário mínimo.

O empregado aprendiz

A principal característica do empregado aprendiz é a sua vinculação com a escola e sua inscrição em programa de aprendizagem técnico-profissional na indústria, comércio ou trabalho rural. Suas atividades laborais devem respeitar o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico. O aprendiz deve executar com zelo e diligência as tarefas necessárias à sua formação.


Quadro 1.2 | Critério de idade

Idade máxima: 24 anos (art. 428, CLT)

Idade mínima: 14 anos (art. 7º, inciso XXXIII, CF/88)

Critério de idade


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Figura 1.4 | O trabalhador avulso

Ausência de vínculo

Sindicato ouOGMO

Empresa Avulso

Contrato Mão de obra

Na intermediação com o tomador de serviços está o sindicato ou entidade ou Órgão Gestor de Mão de Obra (OGMO), formando uma relação triangular, como mostra a Figura 1.4. Essa relação triangular não significa subordinação do trabalhador avulso ao tomador de serviços ou ao OGMO, mas é este último o responsável pela remuneração do empregado, ou seja, o tomador de serviços paga à entidade terceira o valor correspondente à prestação de serviços e esta faz o rateio entre os trabalhadores avulsos que realizaram o serviço, na medida da participação de cada um.

Por essa razão, reveste-se os trabalhadores avulsos da característica de não personificação do contrato e da atividade desenvolvida. A partir do momento que o OGMO tem a obrigação de realizar o serviço, deverá escalar o trabalhador avulso para realizá-lo.

O pagamento do trabalhador avulso deve ser feito no prazo de 48 horas após o término do serviço. É garantido a ele o direito a férias, descanso semanal remunerado e salário-família. Ao trabalhador portuário é garantido o direito ao recebimento do 13º salário e FGTS.

Conheça mais sobre o trabalhador avulso: CF/1988, art. 7º, inciso XXXIV; Lei nº 12.815/2013; Lei nº 9.719/1998 (pagamento e intervalo de 11 horas entre jornadas); Lei nº 7.002/1982 (jornada noturna de 6 horas com adicional de 50%); Lei nº 8.036/1990 (FGTS); Decreto nº 53.153/1963 (salário-família); Decreto nº 80.271/1977 (férias) e Decreto nº 63.912/1968 (13º salário).

Pesquise mais


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Curso Superior

Curso de Educação Profissional

Curso de Ensino Médio

Curso de Educação Especial

Ensino Fundamental (anos finais), na modalidade profissional da educação de jovens e adultos

Quadro 1.3 | Estágio

A exigência legal para se caracterizar o estágio é de que o educando esteja frequentando qualquer um dos ensinos regulares de educação. Ele pode ser realizado na modalidade obrigatória ou não obrigatória.

O estágio obrigatório ocorre por exigência curricular do próprio curso de formação, que dele depende para a sua conclusão e respectiva expedição do diploma de formação técnica (ensino médio) ou tecnológica, licenciatura ou bacharelado (nível superior).

Já o estágio não obrigatório é aquele que o aluno poderá executar livremente, desde que em área da sua formação escolar. É uma faculdade e seu cumprimento agregará conhecimento pessoal e experiência.

Em ambas as modalidades não há contrato de trabalho entre o educando e a empresa. Há, na verdade, o termo de convênio de concessão de estágio celebrado entre a instituição de ensino e a empresa e o termo de compromisso celebrado entre a empresa e o estagiário. Veja no Quadro 1.4 as responsabilidades de cada parte.

A lei impõe algumas obrigações às Instituições de Ensino e às Empresas, bem

O estagiário

O estagiário é a pessoa em processo de formação que é integrada ao ambiente de trabalho para complementar sua formação escolar. Ele não é empregado nem se confunde com o aprendiz.

Assimile

Estágio é o ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos (art. 1º da Lei nº 11.788/2008).


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como limite ao número de estagiários que ela poderá contratar, de acordo com o número de empregados.

O objetivo é evitar que a empresa deixe de contratar trabalhadores celetistas e em seu lugar contrate apenas estagiários, o que apresentaria flagrante desvirtuamento do estágio, pois colocaria o estagiário no lugar do empregado como mão de obra. Por fim, o empregador deve reservar 10% das vagas de estágio para estagiários portadores de necessidades especiais.

Outras características importantes do estágio: o encerramento do curso de formação impede a realização do estágio; o prazo máximo de validade do termo de compromisso é de dois anos, exceto quando se tratar de portador de deficiência; o pagamento de uma bolsa é compulsório apenas para o estágio não obrigatório e o empregador deverá recolher tributação social sobre o valor que exceder o limite de isenção; a empresa deverá pagar o auxílio transporte e facultativamente o auxílio alimentação e saúde; qualquer pagamento de benefício não gera vínculo empregatício entre o estagiário e a empresa; a jornada de trabalho não pode exceder a trinta horas semanais e o termo de compromisso dispensa qualquer anotação na CTPS.



Quadro 1.4 | Obrigações da IE e da empresa

Quadro 1.5 | Número de empregados/estagiários

Da instituição de ensino

Elaborar plano de atividades.Indicar professor orientador.Verificar se a empresa possui instalações adequadas.Elaborar normas de avaliação do estágio e cobrar relatórios do estagiário.

Da empresa

Indicar profissional para acompanhar o estagiário.Enviar à instituiçao de ensino relatório semestral sobre o estágio.Garantir o transporte e seguro de acidentes pessoais do estagiário.Pagar a bolsa estágio, quando for o caso.

Número de empregados

Número de estagiários

1 a 5 1

6 a 10 2

11 a 25 5

26 ou mais 20%


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No entanto, como prevê a Lei nº 4.886/1965, o autônomo está analogamente sujeito ao artigo 482 da CLT, que trata da rescisão contratual por justa causa, sendo seu contrato por prazo determinado ou indeterminado.

Por fim, vale ressaltar que a contribuição social é de sua exclusiva responsabilidade, nos termos do inciso V do art. 12 da Lei nº 8.212/1991, e sua atividade independe de prévio registro no órgão público fiscalizador competente.

O trabalhador autônomo

É a pessoa natural que exerce por conta própria atividade econômica com ou sem fins lucrativos.

A lei não exige que o trabalhador autônomo tenha diploma de curso técnico ou superior, diferentemente do profissional liberal. Ele pode atuar no interesse de um tomador de serviços sem, contudo, a ele se subordinar. A atividade deve ser habitual, caso contrário, poder-se-á dizer que se trata de trabalhador avulso.

Exemplificando

Veja o caso do vendedor (ou do representante comercial autônomo). O primeiro requisito caracterizador do autônomo é a ausência de subordinação, prestando ele o serviço a um único empregador ou a vários ao mesmo tempo. Ele deve ser independente e assumir os riscos da sua atividade, ou seja, comprometer-se diretamente com o próprio resultado da atividade. Como ele faz a intermediação entre o produtor e o consumidor final, sua remuneração é proveniente de honorários ou comissão de venda. E como assume os riscos da atividade, faculta-lhe fixar o preço final do produto, embutir comissão, dar desconto e negociar prazo para pagamento – esse é o exercício da sua autonomia.

Faça você mesmo

Os advogados, médicos, engenheiros, contadores, economistas, artistas etc., são considerados como profissionais liberais. Quando eles são autônomos e quando são empregados? Quais seriam os requisitos a serem verificados?

Resposta: a existência de subordinação e o grau de autonomia sobre o risco da atividade.


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O trabalhador eventual

É a pessoa natural que presta serviços de natureza urbana ou rural, de caráter esporádico, ocasional ou fortuito, em que há intervalos temporais, não necessariamente uniformes, entre um e outro. A atividade não gera vínculo e pode ser realizada para uma ou mais empresas. Está prevista no inciso V do art. 12 da Lei nº 9.212/1991.

É o caso, por exemplo, do pintor de parede, encanador ou eletricista, ou seja, daquele profissional que realiza atividade diversa da atividade-fim da empresa para a qual presta o serviço. Não há relação de continuidade nem habitualidade – fato distintivo entre ele e o trabalhador autônomo. Seu contrato vige enquanto durar o serviço. Na maioria dos casos o contrato é verbal, dada a fungibilidade da atividade e o curto espaço de tempo em que ela é geralmente realizada.


Lembre-se do caso de Marco Túlio, engenheiro de materiais que trabalha a partir de sua própria casa e utiliza a internet a seu favor. Ele possui contrato de trabalho expresso e recebe sua remuneração regularmente. Como isso se justifica juridicamente? Ele é um empregado? É profissional autônomo? Ou é profissional liberal?

Sem medo de errar

Atenção!

Atenção!

O trabalhador autônomo atua no interesse de um tomador de serviços sem, contudo, a ele se subordinar.

Advogados, médicos, engenheiros, contadores, economistas, artistas etc., são considerados como profissionais liberais. A característica distintiva é

O autônomo não possui relação de subordinação. Ele presta serviço ao empregador de forma independente, assumindo os riscos da sua atividade, ou seja, compromete-se diretamente com o resultado da atividade.

Lembre-se


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Atenção!

O trabalhador em domicílio pode estar subordinado ao empregador, de quem receberá salário por tarefa ou mensalmente, e executará atividade conforme estabelecido no contrato de trabalho.

A lei não exige que se tenha diploma de curso técnico ou superior, diferentemente do profissional liberal.

Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho, configurando a relação de subordinação. É o que preceitua o parágrafo único do art. 6º da CLT.

Lembre-se

Lembre-se

que esses profissionais necessitam de habilitação profissional.


Pratique mais


“O estagiário”


Conhecer as características dos principais “tipos” profissionais.

2. Objetivos de aprendizagemIdentificar os conceitos e requisitos legais dos “tipos” profissionais.

3. Conteúdos relacionadosConceito. Modalidades de empregado: eleito diretor, em domicílio e teletrabalho, empregado aprendiz, trabalhador avulso, estagiário, autônomo e eventual.


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Eustáquio é estudante do curso de educação superior em Administração e estagiário da empresa Liberty and Freedom, de transporte de pessoas. Após a realização dos dois anos do estágio obrigatório, que coincidiram com o 4º e 5º ano do curso, solicitou à empresa renovação do contrato de estágio por mais um ano, porque não terminou seu trabalho de conclusão de curso e terá que fazê-lo num “sexto” ano da faculdade. A empresa poderá renovar o estágio de Eustáquio pelo fato dele ainda ser universitário? Note que ele ainda possui vínculo com a faculdade, pois está matriculado na disciplina de Trabalho de Conclusão de Curso.


Estágio é o ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos, nos termos da Lei nº 11.788/2008. A exigência legal para se caracterizar o estágio é de que o educando esteja frequentando qualquer um dos ensinos regulares de educação, inclusive a educação superior. Nos termos da lei, o encerramento do curso de formação impede a realização do estágio. No caso, Eustáquio ainda não encerrou o curso, no entanto, não poderá renovar o contrato, pois há de atentar para outro requisito essencial: o limite máximo de duração do contrato de estágio é de dois anos, exceto quando se tratar de portador de deficiência.

Empregado é a pessoa física que, com pessoalidade e ânimo de emprego, trabalha subordinadamente e de modo não eventual para outrem, de quem recebe salário. Empregado diretor é aquele que, eleito para ocupar cargo de diretor, tem o respectivo contrato de trabalho suspenso, o que significa dizer que estará sujeito às ordens do Conselho da Administração, Presidência ou qualquer outra instância superior. Neste caso, permanece o vínculo de subordinação e o trabalhador é juridicamente um empregado, pois seu cargo de diretor não possui autonomia.

Lembre-se

Faça você mesmo

Arquimedes, depois de 18 anos trabalhando como empregado na Writer´s Pen, foi elevado à condição de diretor em virtude de eleição da assembleia geral da sociedade, em função do número de ações que adquiriu ao longo dos anos. Diante dessa situação, ele deverá se enquadrar como empregado diretor, por causa dos 18 anos de trabalho e por se tratar da mesma empresa?


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Faça valer a pena

1. José da Silva, engenheiro de produção e profissional autônomo, foi contratado pela empresa Frigoríficos Abaixo de Zero para ocupar o cargo de Diretor de Relacionamento e Vendas. Celebrou contrato de natureza de prestação de serviços. Ao iniciar suas atividades, foi orientado pelo proprietário da empresa que ele deveria cumprir a mesma jornada de trabalho que seus subordinados, para “dar exemplo” de disciplina e dedicação, inclusive com marcação de ponto em relógio de ponto eletrônico. Fixou no contrato o reajuste salarial na mesma data-base dos funcionários e está impedido de demitir qualquer funcionário, pelo fato da empresa ser administrada pelo grupo familiar, com decisões centralizadas. Diante desse cenário, podemos afirmar que José da Silva é prestador de serviços ou empregado?

2. Enrique Gomez é estudante do curso de educação superior em Engenharia de Produção. Desde o 2º ano do curso trabalha como estagiário numa empresa de logística. Após 2 anos de trabalho, a empresa resolveu contratá-lo para realizar o estágio obrigatório, que coincidem exatamente com o 4º e 5º ano do curso. Isso é possível? Ele não ficará 4 anos na condição de estagiário?

3. O trabalho em casa ou em domicílio é uma modalidade de trabalho permitida em lei e que flexibiliza a clássica forma de vínculo trabalhista, de modo que é correto afirmar que:

a) O trabalho em casa ou em domicílio é aquele realizado por uma pessoa em sua própria casa ou em local da sua escolha.

b) O trabalho em casa ou em domicílio é aquele realizado por uma pessoa natural ou jurídica, em sua própria casa ou em sede da sua pessoa jurídica, sendo vedada a escolha de outro local, ainda que mais apropriado.

c) O trabalho em casa ou em domicílio é aquele realizado por uma pessoa jurídica em sua própria casa, ou em sede da sua pessoa jurídica, ou em local de sua escolha.

d) O trabalho em casa ou em domicílio é aquele realizado por uma pessoa natural em filial determinada pela empresa.

e) O trabalho em casa ou em domicílio é aquele realizado por uma pessoa somente em oficina de sua própria casa, como o ofício de um sapateiro, por exemplo.


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4. Segundo a lei, o trabalhador avulso é aquele que, sindicalizado ou não, presta serviços de natureza urbana ou rural a diversas empresas, sem vínculo empregatício e com a intermediação obrigatória de um gestor de mão de obra. Nesse caso, podem ser considerados trabalhadores avulsos:

a) Advogados e contadores.

b) Estivadores e peritos judiciais.

c) Engenheiros e produtores agrícolas.

d) Portuários e conferentes de cargas.

e) Ensacadores de café e vendedores.

5. O trabalhador eventual é aquele que presta serviços de natureza urbana ou rural, de forma descontínua, a uma ou mais empresas, sem relação de emprego. Desempenha serviços esporádicos, ocasionais e fortuitos, podendo prestar o serviço a um só ou a vários tomadores de serviço. Sobre o trabalhador eventual é incorreto dizer que:

a) O trabalhador avulso deve ser pessoa natural.

b) Seu trabalho não tem característica de habitualidade.

c) O contrato de trabalho será sempre formal e por escrito.

d) Não se confunde com o trabalho intermitente ou sazonal.

e) Poderá trabalhar concomitantemente para três empresas.

6. Roseane Aragão trabalha com Marketing Multinível há 12 anos e obtém sua remuneração da comissão da venda dos produtos que comercializa. Ela está bastante satisfeita com o trabalho, porque tem liberdade para negociar preços e promover descontos e liquidações, faz seu próprio horário de trabalho, executa maior parte dele a partir de sua casa, no estilo home office, e não possui relação de subordinação. Considerando essas características, podemos dizer corretamente que Roseane é:

a) Trabalhadora avulsa.

b) Trabalhadora eventual.

c) Trabalhadora em domicílio.

d) Trabalhadora autônoma.

e) Trabalhadora empregada.


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7. Tício Grego é empregado de uma empresa de engenharia e construção. Seu cargo é de engenheiro civil. Após 5 anos de dedicação, foi promovido e passará a trabalhar fora da sede da empresa. Sua nova função prevê a visita e fiscalização dos canteiros de obra para distribuir ordens aos subordinados, conforme planos executivos determinados pela Diretoria, a realização de pagamentos diversos e a elaboração de relatórios diários, que deverão ser enviados ao final do expediente, por e-mail. No entanto, ele poderá fazer seu próprio horário de trabalho, pois a empresa o fiscalizará por sua produção diária. Podemos afirmar corretamente que seu novo contrato de trabalho, após a promoção, deverá ser de profissional:

a) Liberal.

b) Em domicílio.

c) Empregado.

d) Avulso.

e) Portuário.


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Seção 1.4

A pessoa do empregador

Vamos finalizar nossa primeira unidade de estudo sobre os direitos sociais do trabalho fechando o ciclo sobre os elementos básicos da legislação trabalhista, que visa proteger a relação de trabalho e seu vínculo, o contrato de trabalho, o empregado e o empregador, que é, agora, o nosso objeto de estudo.

Se o mundo do trabalho está mudando e alterando as relações de trabalho e a modalidade dos trabalhadores, é certo que estas mudanças afetam também os empregadores. Veremos que os empregadores também mudam e se atualizam para atenderem às necessidades econômicas e de mercado, para se manterem competitivos e sempre oferecendo o melhor produto.

O empregador, muitas vezes, já foi chamado de patrão, patrono, dador de trabalho ou mesmo de entidade patronal, de protetor ou defensor – como é o caso de outros sistemas jurídicos (NASCIMENTO, 2011, p. 668). No direito interno brasileiro, convencionamos chamá-lo simplesmente de empregador.

E quem é essa figura do empregador? Imagine um “conglomerado” de empresas, nacionais e multinacionais, ou mesmo com sistema gerencial administrativo difuso: imagine que você trabalha num determinado local, mas a sede fica em outra cidade, o pessoal de TI no exterior e parte do pessoal está distribuída em todo o território nacional. Imagine também que em cada unidade, cada “parte” tenha um empregador diferente. Estaríamos falando da mesma empresa? Seria este conglomerado um consórcio, grupo ou o quê? A forma como se arranjam comercialmente, se estruturam e se organizam para desempenharem seu papel empresarial, na produção de produtos e na prestação de serviços, influencia na forma de contratação de empregados? Poderia haver alguma espécie de empregado e empregador ao mesmo tempo?

Como já sabemos, a lei corre atrás dos avanços sociais das relações de trabalho para manter o equilíbrio dos direitos de ambas as partes. Lembre-se: a fonte material do direito do trabalho nasce efetivamente da relação entre empregado e empregador.

Veremos que a figura do empregador poderá ser de uma associação de várias personalidades jurídicas ou mesmo em forma de cooperativa. E que a depender da

Diálogo aberto


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sua forma de constituição poderá trazer características específicas e fundamentais ao vínculo de trabalho.

Vamos então conhecer melhor esta última figura do empregador.

No ramo empresarial, são empregadoras as empresas coletivas regidas pelos artigos 966 a 1.195 do Livro II do Código Civil, a saber:

• Sociedade em nome coletivo (arts. 1.039 a 1.044);

A CLT define a figura do empregador, em seu artigo 2º, como sendo a empresa, individual ou coletiva que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. É equiparado ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, o profissional liberal, a instituição de beneficência, a associação recreativa ou outra instituição sem fins lucrativos, que admite trabalhadores como empregados e, nos termos do Código Civil, as instituições despersonalizadas, como a massa falida, o espólio ou o condomínio.

Há outros “tipos” de empregadores presentes na Constituição Federal de 1988, incluídos especialmente após a Emenda Constitucional nº 19/1998, que modificou o regime da Administração Pública na contratação de servidores, como mostrado no Quadro 1.6.

Não pode faltar


Quadro 1.6 | Administração pública e indireta

Administração Pública Direta

União

Estados

Distrito Federal

Municípios

Administração Pública Indireta

Autarquias

Fundações

Empresas Públicas

Sociedades de Economia Mista

Agências Reguladoras e Executoras


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Uma das questões mais intrigantes do Direito e que diz respeito à pessoa jurídica é a imprescindibilidade quanto ao seu centro ou unidade de decisão. Assim, quando se diz que o empregador assume os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação do serviço, dizemos que essas ações são resultados decisórios de alguém, de um ente. No entanto, este “ente” na pessoa jurídica é um conceito abstrato. Quem lhe dá vida, na realidade, quem de fato toma a decisão e dirige a empresa ao seu fim e objetivos, de modo a obter resultados e responder pelos eventuais prejuízos da sua atividade, é sempre uma pessoa natural.

O instrumento que dispõe sobre os limites das responsabilidades de cada sócio ou diretor, ou ainda a forma de manifestação e exercício da unidade de decisão, é o estatuto social ou o ato constitutivo da empresa. No caso das empresas individuais (os profissionais autônomos) que possuírem empregados, a unidade de comando se

• Sociedade em comandita simples (arts. 1.045 a 1.051);

• Sociedade limitada (arts. 1.052 a 1.087);

• Sociedade anônima (arts. 1.088 e 1.089);

• Sociedade em comandita por ações (arts. 1.090 a 1.092);

• Sociedade cooperativa (arts. 1.093 a 1.096);

• Sociedades coligadas (arts. 1.097 a 1.101).

Assimile

O ponto crucial para a identificação do empregador, segundo a CLT, é a relação de causa, ou seja, será empregador a pessoa pública ou privada, individual ou coletiva, que assume os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação do serviço. Possui um centro ou unidade de decisões.


Figura 1.5 | Unidade de decisão

pessoanatural

unidade dedecisão

pessoa jurídica (ente abstrato)


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confundirá com a própria pessoa natural empregadora. Isso também ocorrerá com os profissionais liberais e com todos aqueles que se enquadrarem neste modelo.

Pois bem, destarte a ordem de preferência dos pagamentos indenizatórios, nos termos da legislação civil, o fato é que a Justiça do Trabalho poderá determinar a desconsideração da personalidade jurídica da empresa para recorrer aos bens pessoais dos seus sócios para saldar a dívida existente. A esse fenômeno, o direito dá o nome de desregard entity.

Previsto no art. 50 do Código Civil, o instituto permite que, no caso de haver abuso da personalidade jurídica, caracterizado pelo desvio de finalidade, ou pela confusão entre o patrimônio da empresa e o dos sócios ou proprietários, poderá a Justiça determinar que os bens particulares destes passem a responder pelas obrigações da empresa. Ocorre verdadeira desconsideração da personalidade jurídica e o alcance dos bens particulares das pessoas naturais para responderem pela dívida. Trata-se de uma medida protetiva.

Exemplificando

Conhecer os limites de uma empresa é fundamental. Imagine, por exemplo, determinada empresa, cujo capital social seja de R$ 10.000,00, sem qualquer patrimônio móvel ou imóvel. Após sucessivas tomadas de decisões que desvirtuaram sua finalidade, restou à empresa, após algum tempo, uma dívida com fornecedores da ordem de R$ 20.000,00, uma dívida para com seus sócios de R$ 15.000,00, e um passivo trabalhista (entre salários atrasados, depósitos de FGTS não realizados, contribuições sociais do INSS atrasadas e indenizações a pagar a seus empregados) da ordem de R$ 80.000,00. A dívida bancária, oriunda de empréstimos anteriores, é da ordem de R$ 12.000,00. Pergunta-se: como essa empresa honrará com os seus compromissos, se seu capital social é de apenas dez mil reais?

Faça você mesmo

No exemplo anterior, a empresa possui uma dívida de 127 mil reais. Desse montante, 80 mil referem-se a direitos trabalhistas que, como vimos, são direitos indisponíveis. A Justiça do Trabalho aplicará o instituto desregard entity e desconsiderará a personalidade jurídica da empresa para buscar o patrimônio pessoal de seus sócios para pagamento das dívidas trabalhistas. Cada sócio responderá na medida do seu compromisso social na empresa.


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O desvio de finalidade e a fraude contra os direitos trabalhistas são motivos suficientes para o juízo do trabalho determinar que os bens particulares de seus sócios respondam solidariamente pela dívida da empresa, na medida da cota-parte de cada sócio.

Mas, e se no caso anterior, em vez de uma empresa, tivéssemos várias empresas, cada uma delas com sua própria unidade de decisão? Estaremos diante de um conglomerado empresarial ou de um Grupo Empresarial. Como, então, se resolveria esse problema?

Pois bem, cada empresa é uma unidade autônoma. O que significa dizer que a atividade-fim é por ela suportada e perseguida. No caso do Grupo Empresarial, será necessário identificar a unidade de decisão e direção do grupo, que poderá ser atribuída a apenas uma única pessoa jurídica ou a um conjunto de pessoas jurídicas.

Há várias figuras de grupos no mundo empresarial. São figuras surgidas principalmente após a década de 1980 e que, na verdade, são arranjos empresariais que visam exclusivamente ao mundo dos negócios, à ampliação da possibilidade de lucro e à redução dos custos operacionais. São exemplos a Holding e a Joint Venture.

Você sabia que a Justiça do Trabalho é uma instituição federal? É diferente da justiça comum, por exemplo, que é estadual. Isso permite que ela tenha jurisdição para julgar todos os casos relacionados à relação trabalhista, não importando a esfera administrativa do Estado (se federal, estadual ou municipal) ou a abrangência da empresa individual ou coletiva.

Reflita

Assimile

Mesmo em se tratando de Grupo Empresarial, haverá uma unidade ou centralidade de direção econômica.

Holding: é caracterizada pela existência de uma empresa gestora de carteira de participações do capital social de um conglomerado de empresas, com o objetivo de manter o controle administrativo e político do grupo.

Joint Venture: nada mais é do que uma modalidade de cooperação

Vocabulário


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interempresarial, de caráter temporário ou definitivo, na qual as empresas buscam resultados negociais positivos, sem perder sua personalidade jurídica. Exemplos:

Sadia + Perdigão = Holding BRF – Brasil Foods.

BRF Brasil Foods + DCH – Dah Chong Hong Holdings Limited = Joint Venture para comercialização de alimentos brasileiros in natura e processados na China, além de difundir a marca Sadia.

No dizer de Amauri Mascaro (2011, p. 681), “há que se observar, no entanto, que não existe uma definição legal exata que permita abranger todas as situações”. Podemos identificar algumas características relevantes para o mundo do direito, que são os grupos de direito ou grupos de fato; grupos orgânicos, de base institucional, e grupos contratuais, de base contratual, grupos de base societária, com efetiva participação dos sócios, grupos de base contratual, como os acordos entre empresas, grupos de base pessoal, com a identificação dos administradores, grupos de subordinação, quando uma controladora exerce poder de comando sobre as controladas, impondo direção unificada, e grupos de coordenação, quando as empresas são independentes.

Independentemente da natureza do grupo, da sua característica relevante ou preponderante, a CLT não impõe limites ao modo de exercício do controle de gestão da empresa. Ela parte da concepção de existência de um Grupo e de que há algum centro de comando sobre os trabalhadores, regime de subordinação, regimes ou condições de trabalho similares, enfim, características que apontem para uma empresa distinta das demais e que representa o Grupo e será, portanto, a responsável pela obrigação sobre os direitos trabalhistas. Sua existência é comprovada por contrato ou por presunção. Sua característica fundamental é a direção unitária.

Imagine a Holding Grupo Silvio Santos, que controla o Sistema Brasileiro de Televisão (SBT), Jequiti e o Banco Panamericano, ou então a Holding Grupo Pão de Açúcar, que controla o Ponto Frio, o Supermercado Extra e o Supermercado Pão de Açúcar: quem responderia, juridicamente, pelos direitos trabalhistas de um empregado de uma empresa do grupo?

Reflita

Assimile

É o que dispõe o § 2º do art. 2º da CLT: “sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria,


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Esse avanço no mundo empresarial e corporativo estimulou o surgimento de formas análogas, como ocorreu com os trabalhadores rurais, por exemplo. Surgiu o chamado Consórcio de Empregados, com a publicação da Lei nº 10.256/2001, que alterou a Lei nº 8.212/1991, acrescentando-lhe o art. 25-A, com a seguinte disposição:

Ao lado do Consórcio de Empregados, outra figura jurídica também aparece como interessante e vantajosa para os trabalhadores empregadores, a saber, a cooperativa de trabalho.

A cooperativa é uma sociedade regrada pelo Código Civil (arts. 1.093 a 1.096). Talvez a sua grande vantagem resida no fato de poder ser criada a partir de 20 pessoas e de não ser uma sociedade de capital lucrativo.

estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas.”



Quadro 1.7 | Consórcio de trabalhadores rurais

Quadro 1.8 | Vantagens do consórcio de trabalhadores

O Consórcio de Trabalhadores Rurais deverá conter, obrigatoriamente:

• Identificação de cada produtor, seu endereço pessoal e o de sua propriedade rural;

• Registro no Instituto Nacional de Colonização e Reforma Agrária - INCRA ou infor-

mações relativas a parceria, arrendamento ou equivalente;

• Matrícula no Instituto Nacional do Seguro Social – INSS de cada um dos produtores rurais.

• Ser matriculado no INSS em nome do empregador.

Vantagens do Consórcio de Trabalhadores, segundo Amauri Mascaro (2011, p. 690):

• Formalização dos vínculos de trabalho;

• Maior proteção do trabalhador;

• Continuidade da relação de trabalho, quando contratada sob a forma de emprego;

• Garantia dos mesmos direitos trabalhistas previstos pela legislação para o empregado.

Equipara-se ao empregador rural pessoa física o consórcio simplificado de produtores rurais, formado pela união de produtores rurais pessoas físicas, que outorgar a um deles poderes para contratar, gerir e demitir trabalhadores para prestação de serviços, exclusivamente, aos seus integrantes, mediante documento registrado em cartório de títulos e documentos.


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Apesar de dispensar a obrigatoriedade de capital social para a sua criação, garante a cada cooperado uma cota-parte, que é intransferível. O centro de decisão da cooperativa é a assembleia, cujo quorum necessário é o dos presentes à sessão. Ela pode contar com um conselho de administração ou diretoria. Outras vantagens da cooperativa são a sua não sujeição à falência e a ausência de relação de subordinação ou vínculo entre os cooperados e destes em relação aos tomadores de serviços da cooperativa.

Outro ponto a ser estudado é o que diz respeito à sucessão nas relações de trabalho. É o caso, por exemplo, de compra e venda de uma empresa ou arrematação em hasta pública (e incidência do art. 60 da Lei nº 11.101/2005), ou de simples transferência de titularidade, como na sucessão hereditária.

Nesse aspecto, a CLT (arts. 10 e 448) já preconiza que qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados, bem como a mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não poderá afetar os contratos de trabalho dos empregados.

Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade cooperativa, não existe vínculo empregatício entre ela e seus associados, nem entre estes e os tomadores de serviços daquela (§ único do art. 442 da CLT).

A mesma disposição encontra-se no art. 90 da Lei Federal nº 5.764/1971, que instituiu a Política Nacional do Cooperativismo.

Leia também o § 2º do art. 174 da CF/1988 e o Decreto nº 60.597/1967.

São esses os instrumentos legais que regem as cooperativas.

Pesquise mais


Lembre-se do conglomerado de empresas e da hipótese de que você trabalharia num determinado local e a sede da sua empresa estaria situada em outra cidade. Nesse cenário, o pessoal de TI ficaria no exterior e parte dos recursos humanos da empresa estaria distribuída em todo o território nacional. E para cada unidade, cada “parte” teria um empregador diferente. Estaríamos falando da mesma empresa? Que tipo de

Sem medo de errar


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conglomerado seria esse? A forma como as empresas se arranjam comercialmente, estruturam-se e se organizam para desempenharem seu papel empresarial, na produção de produtos e na prestação de serviços, influencia na forma de contratação de empregados de modo a determinar diferentes empregadores?

Atenção!

Atenção!

Atenção!

Para cada relação de trabalho ou contrato de trabalho haverá um empregado e um empregador.

Cada empresa corresponde a uma unidade autônoma. O que significa dizer que a atividade-fim é por ela suportada e perseguida.

Há várias figuras de grupos no mundo empresarial que, na verdade, são arranjos empresariais que visam exclusivamente ao mundo dos negócios, à ampliação da possibilidade de lucro e à redução dos custos operacionais.

Segundo a CLT, será empregador a pessoa pública ou privada, individual ou coletiva, que assume os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação do serviço. Deve possuir um centro ou unidade de decisões.

Mesmo em se tratando de Grupo Empresarial haverá uma unidade ou centralidade de direção econômica, que poderá ser atribuída a apenas uma única pessoa jurídica ou a um conjunto de pessoas jurídicas.

Em todo caso, dever-se-á aplicar o disposto no § 2º do art. 2º da CLT: “sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas,

Lembre-se

Lembre-se

Lembre-se


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personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas”.


Pratique mais


“Associação de trabalhadores”


Conhecer as características do empregador.

2. Objetivos de aprendizagem Identificar os conceitos e requisitos do empregador.

3. Conteúdos relacionadosConceito de empregador segundo a CLT/1943. Grupo de empresas. Consórcio de empregados. Sucessão trabalhista. Cooperativas de trabalho.


Alguns produtores rurais, para não ficarem ociosos e sem trabalho no período entressafra, quando não têm café para ensacar, resolveram formar uma cooperativa de trabalhadores rurais para prestar serviços diversos, como cuidar de criações, limpar terrenos, plantar frutas ou hortaliças, e até mesmo serviços de manutenção em geral, nas propriedades da zona rural, de moradores e sitiantes, e nas casas de veraneio. Com isso, conseguiram, por meio da intermediação de mão de obra, aumentar os recebimentos dos seus cooperados e trazer recursos para a Cooperativa, porque ao realizarem diretamente os pagamentos descontava-se uma contribuição para a sociedade. No entanto, um cooperado, descontente com a gestão do negócio, resolveu procurar um advogado para reclamar seus direitos. Você acaba de ser contratado pelo cooperado reclamante. Diante desta situação descrita, o que diria ao seu cliente?


Preliminarmente, a cooperativa é fraudulenta, pois afronta diretamente o disposto no parágrafo único do art. 442 da CLT. Ela está funcionando, na verdade, como Órgão Gestor de Mão de Obra (OGMO) e intermediando prestação de serviço de trabalhador avulso para trabalho temporário. Os cooperados possuem entre si relação societária horizontal. Como estão sendo captados para prestarem serviços mediante intermediação de mão de obra, configurou-se uma relação vertical, de subordinação, de prestação pessoal do serviço e de recebimento de salário. Assim, seu cliente terá todos os direitos, como se empregado fosse, inclusive FGTS e recolhimento, em seu nome, das contribuições sociais ao INSS.


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O art. 25-A da Lei nº 8.212/1991 equipara ao empregador rural pessoa física o consórcio simplificado de produtores rurais, formado pela união de produtores rurais pessoas físicas, que outorgar a um deles poderes para contratar, gerir e demitir trabalhadores para prestação de serviços, exclusivamente, aos seus integrantes, mediante documento registrado em cartório de títulos e documentos. A cooperativa é outra modalidade de pessoa jurídica empregadora formada pela reunião de trabalhadores.

Lembre-se

Faça você mesmo

Romualdo Silva obteve sucesso na vida vendendo pregos. Com fabricação própria e utilização de insumos corretos, chegou a levantar um patrimônio empresarial de meio milhão de reais. Como ele é solteiro e não possui herdeiros, resolveu vender a empresa. Instigado por um grupo de funcionários mais antigos, aceitou a proposta de vender a empresa para a cooperativa de funcionários criada legalmente para esse fim. Essa operação é juridicamente possível?

Faça valer a pena

1. Uma empresa multinacional do ramo de informática deseja entrar no Brasil. No entanto, não quer se instalar em território nacional, pois precisa primeiro avaliar a aceitação de seus produtos pelo mercado interno brasileiro. Ela, então, realiza um contrato com outra grande empresa, sediada no Brasil, para que esta distribua seus produtos e comercialize em seu nome, no atacado e no varejo. Para tanto, a empresa nacional contratou novos funcionários para atuarem exclusivamente com esses produtos. Pergunta-se: de quem será a responsabilidade legal pelo pagamento dos salários desse novo grupo de funcionários?

2. Romualdo Pereira Silva obteve sucesso na vida com sua empresa de usinagem. No entanto, devido ao seu estado de saúde, achou melhor vender a empresa para se tratar com mais tranquilidade. Instigado por um grupo de funcionários mais antigos, aceitou a proposta de vender a empresa para a cooperativa de funcionários criada legalmente para esse fim. Essa operação é juridicamente possível?

3. Veja os artigos seguintes, da CLT:


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4. Qualquer pessoa, natural ou jurídica, poderá ser empregadora. Diante deste princípio e analisando as proposições a seguir, qual delas você poderia afirmar que corresponde à figura do empregador?

a) Os profissionais liberais e os trabalhadores eventuais.

b) As instituições de beneficência e as associações recreativas.

c) As instituições sem fins lucrativos e as cooperativas, considerando seus cooperados entre si.

d) As empresas individuais e coletivas, exceto as participantes de grupos empresariais.

e) Apenas as empresas que constituírem grupos contratuais não poderão contratar.

Art. 10 Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados. Art. 448 A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.

Analisando-os conjuntamente, é possível afirmar que:

I – É permitida a troca do proprietário da empresa em caso de alienação, mesmo sendo ele pessoa jurídica.

II – É permitida a alteração do quadro societário da empresa somente em virtude de alienação.

III – É permitida a dispensa dos funcionários em razão de nova estrutura física da empresa.

IV – É permitida a dispensa compulsória dos funcionários da empresa, desde que se garantam os direitos adquiridos.

V – É permitida a alteração na estrutura jurídica da empresa que ingressou em grupo empresarial, desde que mantenha os contratos de seus empregados.

Está correto o que se afirma em:

a) II apenas.

b) IV apenas.

c) I e II.

d) III e V.

e) I e V.


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5. Uma empresa de comércio de cosméticos obteve nos últimos meses lucros de 200% acima da sua meta esperada. Seu proprietário, um jovem empreendedor, vendo esse resultado, tratou de simular ganhos mais modestos e razoáveis, pedindo falência meses depois, com o intuito de encerrar as atividades da empresa e fruir o dinheiro arduamente conquistado. Para tanto, a concordata contribuiria para que ele se desobrigasse de cumprir seus compromissos com fornecedores e empregados. Os empregados ajuizaram reclamação trabalhista coletiva, alegando fraude e o dever do empregador de honrar salários e indenizações do término dos contratos de trabalho. Com base nos conhecimentos adquiridos sobre a matéria, a alternativa provável é que:

a) O juiz do trabalho indefira o pedido dos trabalhadores, porque uma vez falida a empresa, desconstitui-se a sua pessoa jurídica.

b) O juiz do trabalho determine que a empresa continue operando até que se reverta seu quadro, a fim de garantir o pagamento dos seus compromissos com fornecedores e empregados.

c) O juiz do trabalho poderá aplicar o instituto desregard entity para garantir que o empregador cumpra com as obrigações trabalhistas, caso confirme o abuso da personalidade jurídica.

d) O juiz do trabalho determinará a aplicação do instituto desregard entity, independentemente de configuração de fraude e tão somente porque o empregador se nega a pagar aos empregados.

e) O juiz do trabalho tomará providências junto à Vara Cível porque o direito de empresa é de competência da justiça comum, conforme disciplinado no Código Civil.

6. O advento da Lei nº 10.256, de 9 de julho de 2001, que alterou a Lei nº 8.212/1991, acrescentando-lhe o art. 25-A, equiparou à figura do empregador rural o consórcio simplificado de produtores rurais, formado pela união de produtores rurais pessoas físicas. Quanto a essa figura de empregador é correto afirmar que:

a) Outorgar-se-á a um deles poderes para contratar, gerir e demitir trabalhadores para prestação de serviços.

b) Os serviços serão executados de forma não exclusiva e independente de identificação desses trabalhadores rurais.

c) Competirá ao INCA a fiscalização de suas terras durante a prestação de serviços.

d) O consórcio deverá conter, obrigatoriamente, a identificação de cada produtor, seu endereço pessoal e o de sua propriedade rural, bem como o respectivo registro no Instituto Nacional de Colonização e Reforma Agrária – INCRA.


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7. A seguir, destacamos alguns enunciados da Súmula 331 do TST:

e) A matrícula de cada um dos produtores rurais no Instituto Nacional do Seguro Social – INSS passou a ser dispensada, como forma de facilitar sua empregabilidade e prestação de serviços, principalmente na entressafra agrícola.

I - A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário.II - A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo de emprego com os órgãos da Administração Pública direta, indireta ou fundacional.III - Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de vigilância e de conservação e limpeza, bem como a de serviços especializados ligados a atividade-meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a subordinação direta.

Sobre a relação entre o tomador do serviço, o prestador e eventual interposição de pessoa, e com base nos estudos da matéria, é correto afirmar que:

a) A exceção do inciso I refere-se ao órgão gestor de mão de obra que, por sinal, pode ser a cooperativa e o consórcio de trabalhadores rurais.

b) O não reconhecimento de vínculo citado no inciso II estende-se em relação à empresa que intermediou a prestação do serviço e o trabalhador.

c) Se o diretor administrativo de uma agência bancária dá ordens diretas ao vigilante contratado por intermediação, de modo característico à relação de subordinação, poderá configurar-se o vínculo trabalhista entre o banco e o vigilante.

d) A Súmula 331 só se aplica no caso dos trabalhadores avulsos, porque é nesta modalidade que há intermediação de mão de obra, através do OGMO, e em nenhuma outra modalidade isso ocorre, legal ou fraudulentamente.

e) A Súmula 331 só se aplica a casos de contratação de mão de obra na Administração Pública.


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Referências

CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do trabalho. 9. ed. rev. e atual. São Paulo: Método, 2014. (Obra completa e didática, com jurisprudência e caso práticos, sobre o Direito do Trabalho e os tópicos estudados nesta unidade)

HUBERMAN, Leo. História da riqueza do homem: do Feudalismo ao Século XXI. 22. ed. São Paulo: LTC, 2011. (Obra fundamental e clássica sobre o valor do homem e do trabalho na sociedade contemporânea)

JORGE NETO, Francisco Ferreira. Curso de direito do trabalho. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2011. (Obra fundamental sobre o Direito do Trabalho e os principais tópicos aplicados a esta unidade de ensino)

MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do trabalho. 25. ed. São Paulo: Atlas, 2009. (Obra clássica sobre o Direito do Trabalho e fundamental em seu estudo)

MARX, Karl. Manuscritos econômico-filosóficos e outros textos escolhidos. São Paulo: Abril Cultural, 1978. (Coleção Os Pensadores). (Obra de fundamental importância e de cultura geral para conhecer a luta dos trabalhadores e sua relevância econômica)

NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho. 26. ed. São Paulo: Saraiva, 2011. (Obra clássica sobre o Direito do Trabalho e fundamental em seu estudo)

LEGISLAÇÃO

CONSTITUIÇÃO FEDERAL DA REPÚBLICA FEDERATIVA DO BRASIL DE 1988.

CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO, Decreto-Lei nº 5.452/1943.

CÓDIGO CIVIL, Lei nº 10.406/2002.

LEI DE INTRODUÇÃO AO CÓDIGO CIVIL, Decreto-Lei nº 4.657/1942.

FILME

O HOMEM DE MÁRMORE (1977), de Andrzej Wajda. A força do trabalho humano e a sua exploração não foi privilégio apenas dos Estados capitalistas. Esse filme, considerado o “Cidadão Kane” do leste europeu, conta a história de uma jovem cineasta russa, Agnieszka (Krystyna Janda), que está produzindo seu trabalho de conclusão de curso, que é um documentário sobre o operário Mateusz Birkut (Jerzy Radziwilowicz). Birkut

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66 O Direito Social do Trabalho a Serviço da Cidadania

era um pedreiro que na década de 1950 tornou-se herói do proletariado e acabou ganhando uma estátua de mármore em sua homenagem. Com acesso a imagens da época e entrevistas com outros personagens e testemunhas, ela consegue várias novas informações sobre o caso. O conteúdo do filme chama atenção do governo socialista, que logo passa a ameaçar o desenvolvimento do projeto, porque a pesquisa começa a revelar as fragilidades de um regime de trabalho mais próximo do regime escravo do que do modelo que temos hoje.

Unidade 2

O MUNDO DO EMPREGADO: SALÁRIO, EQUIPARAÇÃO SALARIAL E REMUNERAÇÃO

Caro aluno, cara aluna, você já deve ter percebido que o salário é o bem jurídico mais valioso da relação trabalhista; é a contraprestação do trabalho realizado.

Sendo assim, a primeira coisa que você deve saber é que o salário é um direito constitucional. O seu valor mínimo é fixado em lei, nacionalmente unificado e deve ser capaz de atender às necessidades vitais básicas do trabalhador e às de sua família.

Veremos, nesta unidade, as formas de contraprestação do salário, quais são seus elementos integradores, o conceito de remuneração e as suas proteções legais como, por exemplo, a equiparação salarial. Estudaremos também as causas de suspensão e de interrupção do contrato de trabalho e, por fim, as regras do Serviço de Engenharia em Segurança e Medicina do Trabalho, que visam proteger das condições de trabalho.

Avançaremos agora nossa atenção para o estudo de institutos importantes que fazem parte da rotina do trabalho, do exercício dos direitos e da saúde do trabalhador; vejamos as competências e objetivos mobilizados nesta unidade.

Competências gerais e técnicas



Identificar os fundamentos jurídicos do salário e da remuneração;

Convite ao estudo

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68 O mundo do empregado: salário, equiparação salarial e remuneração

Conhecer os elementos que compõem a remuneração e suas formas;

Identificar as proteções legais ao salário e à remuneração;

Identificar os instrumentos e proteção ao trabalhador, como a equiparação salarial;

Conhecer a importância do Serviço de Engenharia em Segurança e Medicina do Trabalho – SESMT.

Para auxiliar no desenvolvimento das competências acima e atender aos objetivos específicos do tema em questão, apresentamos uma situação hipotética próxima à realidade profissional para você aprimorar seus conhecimentos teóricos com a prática. Vamos lá.

Imagine o caso de Vander dos Santos, um alto executivo da empresa Stone Rocky, que atua no mercado de pedras preciosas e joias refinadas. Santos iniciou na empresa aos 18 anos como auxiliar de escritório e, aos 28 anos, tornou-se executivo pleno, sendo a sua carreira profissional considerada meteórica e de excelência, considerando os 10 anos de dedicação ao trabalho.

Santos, além de receber salário equiparado aos dos demais executivos de seu nível, possui smartphone corporativo, carro com quilometragem livre e combustível por conta da empresa. Suas despesas de alimentação e hospedagem, quando em viagens de negócios, são custeadas integralmente pela empresa, independente de comprovação por nota ou cupom fiscal. Porém, estes privilégios são exclusivos dele, pois nenhum outro executivo daquele nível os possui.

E mais, para cada viagem ao exterior, ele recebe da empresa um vale para compras livres dos itens que desejar que, geralmente, utiliza para compras de roupas, para estar sempre alinhado, e para os jantares e passeios com os clientes. Para estas despesas, também, não presta contas, já que utiliza cartão de crédito corporativo da empresa e sua fatura é paga mensalmente pelo departamento de finanças, cujos valores nem toma conhecimento. Em troca, deixa de receber outros benefícios, comuns aos demais executivos, como cestas básicas mensais, de natal e de páscoa que ficam à sua disposição na empresa, mas ele não as retira.

Além de seu salário, recebe graciosamente mercadorias (pedras ou joias) produzidas pela própria empresa, que apresentam pequenos defeitos e por isso foram excluídas do comércio. Além disso, é o único executivo pleno que recebe prêmios semestrais em dinheiro por metas atingidas. Junto a esses prêmios,

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69O mundo do empregado: salário, equiparação salarial e remuneração O mundo do empregado: salário, equiparação salarial e remuneração

ganha bebidas e charutos diretamente dos presidentes da empresa.

Após dois anos nesta função, veio a ser demitido porque a empresa quebrou em função de uma operação equivocada realizada no exterior. A empresa não faliu, apenas encerrou suas atividades no Brasil, demitindo todos os funcionários brasileiros e mudando-se para a China. Vander dos Santos questiona agora o valor (o “quantum”) da sua indenização trabalhista.

O caso de Santos é bastante comum. Ele se repete não apenas em altos escalões, mas em todos os níveis da empresa, ao menos, num e noutro quesito. As gratificações, gorjetas, bens in natura, vales de alimentação e refeição, enfim, benefícios outros que acabam fazendo parte da rotina dos trabalhadores empregados possuem uma natureza jurídica distinta. Você é capaz de identificá-la? Quais desses itens seriam “obrigatórios” e qual a forma correta de prestação? Pode um funcionário ser tratado diferentemente dos demais, estando todos no mesmo nível? Será que alguns desses benefícios seriam equiparados ao salário? Todos os trabalhadores fazem jus a todos eles?

São sobre esses tópicos que trataremos nesta unidade, e a cada seção de autoestudo discutiremos um aspecto do problema para que você possa compreender quais escolhas devem ser feitas e os motivos dessas escolhas.

Nesta unidade de ensino, veremos, portanto, os fundamentos legais e jurídicos sobre o conceito de remuneração, equiparação salarial, transferência de empregado, suspensão e interrupção de contrato de trabalho. Bom estudo!

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Seção 2.1

O salário e seus elementos constitutivos

Caro aluno, como foi visto na unidade 1, há uma relação muito próxima entre a produção de riqueza do país, a economia e o trabalho. Vimos que o salário foi uma conquista dos trabalhadores e representa a contraprestação pelo trabalho desenvolvido. Porém você sabia que a discussão que envolve a questão do salário é tão antiga que remonta à Revolução Industrial?

Na Sessão do Conselho Geral da Associação Internacional dos Trabalhadores, realizada em Londres durante o verão do ano de 1865, Karl Marx (1978, p. 75) lançou o informe, posteriormente publicado sob o título Salário, Preço e Lucro, no qual apresentou a seguinte ideia: os produtos ou mercadorias produzidas possuem uma quantidade maior ou menor de esforço laboral, o que, em tese, não justificaria para dimensionar a quantidade da contraprestação, a quantidade do salário devido. Por quê? Porque o trabalho tem uma dimensão social e “os salários achar-se-ão limitados pelos valores dos produtos, mas os valores de seus produtos não se acharão limitados pelos salários.” Essa concepção é uma das bases do capitalismo e marca a tensão entre empregador – que visa ao seu maior lucro – e o empregado assalariado – que quer o seu maior salário.

Em nossa unidade, não estudaremos a questão do ponto de vista sociológico, mas jurídico. Pensando na quantidade de trabalho e na quantidade de salário, qual deve ser a relação entre eles? Ou seja, qual é o critério de fixação do valor do salário? Qual é o critério para pagamento de salários aos empregados do mesmo empregador? Tudo o que o empregador paga ao seu empregado pode ser considerado salário? Então, o que é remuneração? Como há diferentes tipos de profissionais, haverá também diferentes formas de remuneração?

Veremos que há parcelas de natureza salarial e parcelas de natureza não salarial. Lembre-se do caso de Vander dos Santos, será que todos os profissionais daquela empresa não deveriam ter os mesmos benefícios que ele? Ou então, quem faria (ou deveria fazer) jus àqueles benefícios? Nesse caso, qual é o conceito jurídico de benefícios, comissões, percentagens, gratificações, décimo terceiro salário, prêmios, abonos, enfim, há muito ainda o que saber.

Diálogo aberto

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Vamos estudar agora, portanto, quais são os elementos constituidores do salário e da remuneração do trabalhador, suas principais características e suporte legal, à luz da CLT e da Constituição Federal de 1988. São muitas perguntas que não podem ficar sem respostas.

Desde que o trabalho ganhou essa dimensão social, a onerosidade sempre foi o ponto crucial na relação trabalhista e nos vínculos contratuais. Segundo Marx (op. cit.), a substância social comum a todas as mercadorias é o trabalho, de tal modo que “para produzir uma mercadoria tem-se que inverter nela, ou a ela incorporar, uma determinada quantidade de trabalho”. Mas alerta para que não confundamos quantidade de trabalho com retribuição do trabalho. No entanto, para toda quantidade de trabalho, haverá uma retribuição desse mesmo trabalho. Essa característica é essencial ao capitalismo. É o modelo vigente até os nossos dias. A retribuição do trabalho (a contraprestação) historicamente foi associada à ideia de salário.

Não pode faltar

Segundo o dicionário etimológico (Disponível em: http://www.dicionarioetimologico.com.br. Acesso em 07 jul. 2015), a palavra salário vem do latim salarium, significando “sal”. Na Roma Antiga, utilizava-se o sal para pagamento de serviços prestados, como se moeda fosse. Na época, o sal era uma mercadoria de difícil obtenção e era usado na conservação de alimentos; por isso a sua importância.

Vocabulário

Fonte: O autor (2015)

Figura 2.1 | Salário e suas nomenclaturas

Salário(e suas denominações)

Vencimento(Servidor Público)

Provento(Aposentados)

Soldada(Marítimos)

Subsídio(Agente Político)

Honorários(Prof. Liberais)

Soldo(Militares)

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Portanto, podemos definir salário como a contraprestação pelo serviço ou trabalho realizado, incorporado no mundo jurídico sob uma concepção socio-jurídica. Seu pagamento é realizado na forma de pecúnia (em dinheiro). É, sobretudo, um direito constitucional (art. 7º, CF/88).

O avanço das conquistas trabalhistas ampliaram as vantagens recebidas pelos empregados para outras espécies de contraprestação e valores para além daquele mínimo fixado nacionalmente. A este conjunto de vantagens recebidas pelos empregados, damos o nome de remuneração.

A CLT, em seu art. 457, define que os pagamentos em pecúnia, para todos os efeitos legais, compreendem-se na remuneração do empregado para além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço e não para a sua prestação.

O recebimento de qualquer parcela remuneratória poderá se incorporar ao salário, caso deixe de atender às estipulações legais, conforme a natureza jurídica de cada parcela e independente de ter sido paga pelo empregador ou por terceiro. São as parcelas de natureza salarial e as parcelas de natureza não salarial. Vejamos cada uma delas.

Vamos estudar as parcelas de natureza salarial.

Assimile

Segundo Amauri Mascaro Nascimento (2011, p. 212), remuneração é o conjunto de prestações recebidas habitualmente pelo empregado pela prestação de serviço, seja em dinheiro ou em utilidades, provenientes do empregador ou de terceiros, mas decorrentes do contrato de trabalho, de modo a satisfazer suas necessidades básicas e de sua família.

Embora a CLT, no artigo em comento, tenha citado apenas a gorjeta como contraprestação proveniente de terceiro (e parcela além do salário), sabemos que existem outras modalidades de parcelas remuneratórias.

Gorjeta é a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado como também aquela que cobrada pela empresa ao cliente, como adicional nas contas, a qualquer título, e destinada à distribuição aos empregados.

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As gratificações são parcelas espontâneas pagas pelo empregador ao empregado

Por função ou atividade desempenhada durante

um período de tempo, ou enquanto perdurar a causa

motivadora .

Por função ou condição especial de trabalho, como

o reconhecimento do empregado mais antigo.

Para motivar ou reconhecer condição especial pessoal,

como a assiduidade ou para evitar “quebra de caixa”.

A gratificação deve ser pecuniária, paga habitualmente e ajustada no contrato de trabalho ou em função de acordo de trabalho. Esse ajuste emprega à gratificação enorme carga subjetiva, pois reforça a ideia de espontaneidade e liberalidade do empregador. E quando paga habitualmente ou periodicamente, adquire natureza salarial.

São espécies de gratificações:

• Gratificação de função é um “plus” condicionado à função exercida pelo empregado enquanto permanecer na função. Caso o exercício de função de confiança exceda a mais de 10 anos, a gratificação passará a integrar o salário. Nesse caso, o empregado poder ser destituído da função de confiança, mas não perderá o direito ao recebimento da gratificação.

• Gratificação semestral é paga ao empregado, independente do resultado da empresa. Ela não incide sobre cálculo de férias, horas extras, verbas rescisórias e de aviso prévio, mas refletirá no 13º salário, INSS e FGTS, conforme Súmula 253 do TST.

• Gratificação de quebra de caixa tem a função de compensar o empregado pela responsabilidade maior sobre a operação de caixa. Geralmente essa gratificação é utilizada para cobrir eventuais prejuízos pelas diferenças de valores decorrentes de erros involuntários do empregado no fechamento do caixa sob sua responsabilidade. Ainda assim, é de natureza salarial e não recompensatória (Súmula 247 do TST).

• Gratificação natalina, ou 13º salário, é exceção à regra da espontaneidade por ser compulsória. Porém, se o empregado é dispensado por justa causa antes do dia 14 de dezembro do mesmo ano de sua contratação, ela não é devida. O seu pagamento deve ser realizado até o dia 20 de dezembro e seu valor corresponderá ao do salário daquele mês. É facultado ao empregador, no entanto, pagar antecipadamente metade desse valor entre os meses de fevereiro e novembro, numa única parcela. Também é facultado ao empregado optar por recebê-lo por ocasião do gozo de suas férias, desde que requerido no mês de janeiro do mesmo ano.

• Gratificação por tempo de serviço é aquela paga em decorrência do transcurso do tempo com o objetivo de agraciar o empregado mais antigo. Pode ser pago na forma de anuênio, biênio, quinquênio, decênio etc. Seu cálculo não incide sobre o Repouso Semanal Remunerado, porque é calculado sobre o salário, mas reflete sobre as horas extras. (Súmula 225 do TST).

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Vejamos agora as comissões. É uma contraprestação devida ao empregado em decorrência do desempenho, ou resultado obtido durante determinado período, ou por meta alcançada, bem como mediante entrega de determinado serviço ou parte dele. Como regra geral, possui natureza salarial. É mais comum no caso de vendedores. É pago de forma habitual ou periódica e seu valor poderá corresponder a um valor fixo ou a percentual (percentagem), ou ainda a ambas as modalidades, compondo o que se chama de comissão mista. Qualquer que seja a sua modalidade, precisa também ser previamente ajustada.

Caso o trabalhador receba apenas comissão variável, a Constituição Federal de 1988 garante-lhe que seu valor mensal não seja abaixo do valor do salário mínimo. Por sua vez, se ele a recebe de forma mista, a somatória de ambas não poderá ser inferior ao salário mínimo. Contudo, se a parte fixa for maior que o mínimo estar-se-á cumprida a exigência legal. Nesse caso, mesmo que a comissão de determinado mês seja nula, nada impedirá que o empregado fique sem receber a comissão variável.

É importante salientar que, sobre a parte fixa, incidirá o reajuste salarial e será considerada para todos os efeitos no cálculo de férias e 13º salário, por exemplo. Agora, se ele receber apenas comissão pura, suas férias e 13º serão calculados tendo por base a média mensal dos últimos 12 meses recebidos.

Admite a lei que a comissão possa ser paga de forma bimestral, semestral ou anual, ou seja, deve ser sempre periódica. Ela não se vincula às relações operacionais e comerciais do negócio. É obrigação compulsória e independente do fato do cliente pagar ou não pela mercadoria ou serviço recebido. O pagamento da comissão independe, inclusive, dos prazos praticados no comércio para pagamento.

Exemplificando

Um vendedor realizou a venda de uma máquina operatriz para usinagem de peças de grande porte. O cliente fará o pagamento a prazo, em 10 parcelas de 20 mil reais. O pagamento do empregado comissionado deverá ocorrer independentemente do pagamento do cliente à empresa. O prazo para o empregador pagar a comissão (fixa ou percentual) ao empregado deve ser ajustado em contrato e não deve exceder a 30 dias. Se o pagamento da operação for a prazo, a comissão poderá ser paga em mesmo número das parcelas avençadas. A não vinculação do pagamento da comissão ao recebimento do valor pelo empregador é obediência ao princípio da não submissão do empregado ao risco do negócio que deve ser suportado pelo empregador nos termos da CLT.

Você entendeu esse conceito?

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Faça você mesmo

Suponha que um vendedor receba R$ 800,00 de valor fixo mais comissões. Nos últimos quatro meses, recebeu cerca de R$ 2.800,00 mensais de comissão variável e nos nove meses anteriores recebeu R$ 2.200,00. Qual deverá ser o seu valor de 13º salário? Como ele recebe valores de forma mista (fixo + comissão variável), o 13º salário será o resultado da soma da parte fixa paga no mês de dezembro mais a média dos últimos 12 meses da renda variável, da seguinte forma: 13ºS = 800 + ( (2.800x4) + (2.200x8) )/12 = R$ 3.200,00.

Com relação ao prêmio, esse não possui obrigatoriedade de pagamento na forma de pecúnia. Sua natureza jurídica é recompensatória desde que pago de forma esporádica, por mera liberalidade e sem compromisso de repetição futura. Caso contrário, poderá vir a ser reconhecido como gratificação e integrado ao salário. Ele tem o condão de agraciar o empregado por uma situação incomum ou especial, conforme Súmula 209 do STF e as Súmulas 115, 202, 203 e 225 do TST.

E, finalizando esse estudo, temos o abono, que nada mais é do que o adiantamento de salário que o empregador faz geralmente para antecipar pagamento de reajuste salarial até a ocorrência da data base. Ele não se confunde com gratificação ou comissão.

Vamos estudar as parcelas sem natureza salarial.

O abono PIS-Pasep (Programa de Integração Social – Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público, criados respectivamente pelas Leis Complementares nº 7 e nº 8, de 1970, e integradas pela Lei Complementar nº 26/75), aplica-se a todos os trabalhadores cadastrados no PIS até o dia 4 de outubro de 1988. Ao trabalhador cadastrado, que tiver saldo de quotas, terá direito ao rendimento anual de 3% do valor das quotas, além do Resultado Líquido Adicional (RLA).

Esse fundo, gerido pelo Governo Federal, é formado pela contribuição das empresas sobre o seu faturamento, motivo pelo qual não se confunde com a parcela de participação nos lucros.

Informa o site da Caixa Econômica Federal que o trabalhador

beneficiário do Abono-PIS pode sacá-lo na forma de crédito

em conta corrente, se for correntista

individual da Caixa

ou sacá-lo nos terminais de

autoatendimento das agências da Caixa ou de seus

Correspondentes, ou também nas Casas

Lotéricas.

pode solicitar o crédito na folha de

pagamento, caso seu empregador tenha

celebrado o convênio CAIXA PIS-Empresa

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Outra modalidade de parcela sem natureza salarial são as participações nos Lucros da Empresa (PL), também chamadas de gratificação de balanço ou de gratificação nos lucros. Está prevista no inciso XI, do art. 7º, da Constituição Federal de 1988 e na Lei nº 10.101/00. Seu pagamento é semestral ou anual, conforme ajuste com o empregador. Possui natureza jurídica de ser parcela espontânea e sui generis, ou seja, não se incorpora ao salário, tampouco torna o empregado “sócio” do empregador.

Quanto à ajuda de custo e às diárias de viagem, essas possuem natureza jurídica de parcela indenizatória e não se incorporam ao salário. A ajuda de custo, nos termos dos arts. 469 e 470 da CLT, é devida quando o empregado encontra-se em transferência, mudando sua residência para novo local de prestação de serviço, desde que determinado pelo empregador. Já as diárias de viagem, de caráter indenizatório, é ato espontâneo do empregador. Deve ser ajustado antecipadamente e seu valor não poderá ultrapassar 50% do salário do empregado. Seu pagamento deve ser mensal.

O art. 468 da CLT informa que “nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia”. Assim, qualquer pagamento de parcelas de natureza salarial, bem como daquelas sem natureza salarial, deverão ser sempre pactuadas entre empregador e empregado, através do contrato individual de trabalho. Na vigência do contrato, nenhuma alteração sobre parcelas de natureza salarial ou não salarial poderá prejudicar o direito adquirido do empregado.

Reflita

Agora convido você para juntos buscarmos a resposta para a situação problema apresentada no início da seção. Vamos fazê-lo considerando os conhecimentos que foram construídos.

Voltando ao caso de Vander dos Santos, vejamos a natureza dos seus recebíveis.

Sem medo de errar

Atenção!

É comum que empregados recebam smartphones corporativos, carro e combustível por conta da empresa, vales alimentação, refeição ou qualquer outro benefício pecuniário ou em espécie, que reflita em vantagem econômica.

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Segundo os arts. 457 e 458 da CLT, além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações in natura que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado.

Os vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço, são benefícios de natureza não salarial.

Lembre-se

Lembre-se

Atenção!

Os vales para compras livres que ele geralmente utiliza para compra de roupas, para estar sempre alinhado, e para os jantares e passeios com clientes também assumem natureza salarial.


Pratique mais

InstruçãoDesafiamos você a praticar o que aprendeu transferindo seus conhecimentos para novas situações que pode encontrar no ambiente de trabalho. Realize as atividades e depois as compare com a de seus colegas.

“A participação nos lucros e resultados”


Aplicar conceitos jurídicos apreendidos.

2. Objetivos de aprendizagem Identificar as características das parcelas salariais incidentes.

3. Conteúdos relacionados Participação nos Lucros e Resultados (PLR).


Caio Túlio reclamou judicialmente contra a empresa que trabalha a sua parcela recebida a título de participação nos lucros. Segundo sua interpretação, ele pretende receber 1% dos lucros líquidos, conforme divulgado em entrevista e processo de seleção de que participara, sem se atentar, no entanto, sobre a existência de suas regras. A empresa, no entanto, destinou o 1% em forma de rateio entre os gerentes executivos, grupo que Caio Túlio pertence. Apesar do contrato de trabalho ser silente a esse respeito, é a prática da empresa há anos e em conformidade à norma da diretoria. Quem está correto? Caio ou a empresa que errou em não estabelecer em contrato?

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As medidas provisórias que versam sobre a participação nos lucros (Medida Provisória nº 1.485/96 e suas reedições) regulam a matéria, traçando diretrizes e estabelecendo critérios gerais de aferição, mas remetem à negociação as regras a serem fixadas objetivamente. Assim, é através da composição que deverá ser estabelecido o critério de divisão do valor apurado a título de participação nos lucros. Como já existe um costume e norma interna emanada pela diretoria contra a alegação de Caio que remete a meras informações gerais que não foram pactuadas em contrato de trabalho, este deverá seguir as regras já existentes e em exercício na empresa. Resta evidente a validade do acordo com os funcionários, o que fora realizado antes da chegada de Caio à empresa. Caso semelhante em TRT/RJ – RO: 3399/00 – Rel. Designado: Juiz Nelson Tomaz Braga. DJ/RJ 16/01/02.

A participação nos Lucros e Resultados da Empresa (PLR), também chamadas de gratificação de balanço ou de gratificação nos lucros, está prevista no inciso XI, do art. 7º, da Constituição Federal de 1988 e na Lei nº 10.101/00. Seu pagamento é semestral ou anual, conforme ajuste com o empregador. Possui natureza jurídica de ser parcela espontânea e sui generis, ou seja, não se incorpora ao salário, tampouco torna o empregado “sócio” do empregador.

Lembre-se

Faça você mesmo

Max é gerente de uma rede de lojas e sua função é visitar diariamente, pelo menos, quatro lojas, com o objetivo de ouvir os vendedores e gerentes de lojas para monitorar o clima organizacional e a motivação da equipe. Ele recebe salário fixo e carro da empresa, com o objetivo de utilizá-lo em sua atividade profissional. Contudo o combustível ele deve pagar de seu próprio bolso. Apesar de já ter apresentado sua discordância em relação a esse modelo, a empresa continua entendendo que se trata de benefício de natureza salarial. Apresente um posicionamento para ajudar Max a resolver definitivamente seu problema.

Faça valer a pena

1. Uma antiga e tradicional empresa de fabricação de relógios decidiu premiar seus dois funcionários mais antigos, que possuem 20 anos completos de serviços prestados. Para tanto, agraciou cada um com um relógio banhado a ouro. Os demais funcionários sentiram-se

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2. Ademir Adoniram é funcionário aposentado de uma multinacional e um dos muitos que ainda estavam em atividade na empresa e que receberam proposta através de comunicado interno que, no período de seis meses, a empresa pagaria 20 salários para quem fosse aposentado e desejasse encerrar definitivamente as atividades na empresa, ou seja, ficar em casa e não retornar mais ao trabalho. Ele procurou seu advogado para pedir orientação. O empregador pode fazer tal pagamento?

4. Entendemos que as gratificações são parcelas espontâneas pagas pelo empregador com o intuito de, entre outras, estimular o empregado ao trabalho e de reconhecer determinada condição pessoal ou coletiva.

Nesse sentido, é correto afirmar que:

a) Se o funcionário receber gratificação por função de confiança, deverá recebê-la sempre, pois a quebra de confiança sobre sua pessoa implica necessariamente em demissão.

3. Segundo o professor Sérgio Pinto Martins (2009, p. 212), remuneração é o conjunto de prestações recebidas habitualmente pelo empregado pela prestação de serviço, seja em dinheiro ou em utilidades, provenientes do empregador ou de terceiros, mas decorrentes do contrato de trabalho, de modo a satisfazer suas necessidades básicas e de sua família.

Analisando o conceito acima, podemos afirmar sobre a remuneração que:

a) Compõe a remuneração, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.

b) Como a CLT cita apenas a gorjeta como contraprestação proveniente de terceiro (e parcela além do salário) significa que não existem outras modalidades de parcelas remuneratórias.

c) As comissões e gratificações, por exemplo, incorporam o salário, são espécies de remuneração, mas pagas somente em não pecúnia.

d) O 13º salário não é gratificação, é salário, pois é obrigatório por lei.

e) Nenhuma dessas alternativas está correta.

desprestigiados e exigiram do empregador o mesmo “presente”, alegando tratar-se, na verdade, gratificação por tempo de serviço. O Direito acolhe o desejo dos demais funcionários?

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5. O Supermercado Tem de Tudo paga mensalmente aos seus funcionários que operam os caixas uma gratificação de 60 reais, geralmente utilizada para compensação de diferenças no fechamento, pois o troco em centavos nem sempre é fácil, pois faltam moedas em circulação. Não obstante a esta prática adotada, que faz parte do contrato de trabalho, aborrece Túlia Tulipa, porque todo mês sua diferença ultrapassa esse valor e abate-se a diferença de seu salário. Nesse caso:

I – O Supermercado age corretamente, pois a gratificação quebra de caixa tem esta finalidade de ajustar o fechamento de caixa.

II – O Supermercado age incorretamente, pois a gratificação quebra de caixa deve ser usufruída pelo funcionário, caso contrário, não seria gratificação.

III – O Supermercado age corretamente, pois o zelo pelo correto fechamento do caixa é do funcionário e eventual prejuízo deverá ser por ele arcado.

IV – O Supermercado age incorretamente, pois eventual prejuízo do fechamento do caixa é de responsabilidade exclusiva do empregador, pois o empregado não pode assumir os riscos do empreendimento.

a) Estão corretos os enunciados I e II.

b) Estão corretos os enunciados II e III.

c) Estão corretos os enunciados III e IV.

d) Estão corretos os enunciados II e IV.

e) Estão corretos os enunciados I e III.

b) Se o funcionário receber gratificação por função de confiança, deverá recebê-la sempre, mesmo após substituído dessa função ou dela simplesmente destituído.

c) Se o funcionário receber gratificação por função de confiança, essa gratificação incorporará ao salário após transcorridos 10 anos de efetivo exercício.

d) Se o funcionário receber gratificação por função de confiança, deverá recebê-la sempre se estiver incorporada ao salário, devendo, para tanto, permanecer na função.

e) Se o funcionário receber gratificação por função de confiança, não deverá recebê-la sempre, pois sua validade é de até 10 anos.

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6. Sobre as comissões, sua natureza é de contraprestação e decorre de desempenho ou resultado previamente definido como satisfatório pelo empregador. Sobre as comissões, avalie os enunciados a seguir.

I – Possui natureza jurídica de salário.

II – É pago de forma habitual ou periódica.

III – Seu valor poderá corresponder a um valor fixo ou a percentagem.

IV – É possível haver parcela fixa.

V – Não precisa ser previamente ajustada.

Está incorreto o que se afirma em:

a) I.

b) II.

c) III.

d) IV.

e) V.

7. Sobre as parcelas sem natureza salarial, associe os conceitos aos institutos correspondentes e, a seguir, assinale a alternativa com a sequência correta.

(1) Abono PIS(2) Ajuda de custo(3) Diárias de viagem(4) Participação nos lucros

( ) Criado por lei, pode ser recebido nas Casas Lotéricas.( ) Seu valor não pode superar 50% do valor do salário.( ) Deve ser paga em caráter indenizatório.( ) Regulada pela lei nº 10.101/00, seu pagamento pode ser anual.

a) 1 – 4 – 3 – 2

b) 3 – 2 – 1 – 4

c) 2 – 4 – 1 – 3

d) 1 – 3 – 2 – 4

e) 4 – 2 – 3 – 1

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Seção 2.2

Remuneração: tempo, local, forma e garantias

Caro aluno, você se lembra da ideia de Marx da nossa seção anterior? Sobre a dimensão social do trabalho e sobre as quantidades de trabalho necessárias à fabricação das mercadorias? Pois bem, em outro momento daquele texto citado, ele menciona o seguinte sobre as quantidades de trabalho entre uma mercadoria e outra: “consideradas desse modo, só pode distinguir-se umas das outras enquanto representem quantidades maiores ou menores de trabalho; assim, por exemplo, num lenço de seda pode encerrar-se uma quantidade maior de trabalho do que em um tijolo”.

Já sabemos que a quantidade de trabalho é a medida pela qual o empregador remunera o empregado, pagando-lhe por quantidades equivalentes do mesmo salário. E vimos as diferentes modalidades de parcelas de natureza salarial e de natureza não salarial que completam a contraprestação remuneratória do empregado.

Precisamos ver agora outras parcelas que, ao lado daquelas, compõem a remuneração do trabalhador. Vamos estudar o conceito de salário utilidade e o que são essas utilidades. Você sabe quando, de que forma e onde o salário deve ser pago? Você sabia que tudo isso é regulado pelo Direito do Trabalho, como também a garantia de equiparação salarial entre empregados com a mesma função?

No nosso caso hipotético, Vander dos Santos, além de receber seu salário, recebe graciosamente mercadorias (pedras ou joias) produzidas pela própria empresa, que apresentam pequenos defeitos e por isso foram excluídas do comércio. Além disso, é o único executivo pleno que recebe prêmios semestrais em dinheiro por metas atingidas. Junto a esses prêmios, ganha bebidas e charutos diretamente dos presidentes da empresa.

Essa é a situação problema que norteará nossos estudos nesta seção, então devemos nos perguntar: qual é a natureza do recebimento dessas mercadorias? E as bebidas e charutos que recebe diretamente dos presidentes da empresa? Esses benefícios “in natura” incorporam – ou incorporam-se ao o salário? São legais?

É o que veremos nesta seção de estudo que se inicia agora.

Vamos a ela, então.

Diálogo aberto

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O trabalho está associado à condição social e humana do trabalhador. Uma quantidade de trabalho corresponde a uma quantidade de remuneração que, por sua vez, deve ser digna e capaz de garantir ao trabalhador condição de atender às suas necessidades vitais básicas. Tal é disposição do inc. IV, do art. 7º, da CF/88, sobre o salário mínimo: “fixado em lei, nacionalmente unificado capaz de atender a suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim”.

Respectivo conceito da norma constitucional é reforçado pelo art. 81 da CLT que apresenta a seguinte fórmula para cálculo do salário mínimo:

Ora, o que se espera do salário mínimo é o mesmo que se espera do salário e da remuneração do empregado. Você se lembra do conceito de remuneração do prof. Amauri Mascaro (2009, p. 212), visto na seção anterior? Pois bem, e como visto na mesma seção sobre as parcelas de natureza salarial e não salarial, devemos acrescentar agora ao nosso estudo algo sobre as parcelas “in natura”. Estamos falando do salário-utilidade.

onde "a", "b", "c", "d" e "e" representam os seguintes bens necessários à vida de um trabalhador adulto, respectivamente:

Não pode faltar

SM = a + b + c + d + e

Fonte: O autor (2015).

Figura 2.2 | Composição do salário mínimo

Alimentação Habitação Vestuário Higiene Transporte

Assimile

O salário-utilidade é o pagamento in natura feito ao empregado de forma graciosa e habitual pelo empregador, com o ânimo e intenção

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O benefício poderá ser concedido desde a admissão do empregado e mediante sua participação, com desconto sobre seu salário que deverá ser economicamente viável, de baixo impacto financeiro e nos limites determinados pela lei. Veja o que dispõe a CLT a respeito.

São exemplos de salário-utilidade ou salário “in natura”, segundo a CLT (art. 458):

• Habitação. O valor máximo do desconto do benefício não poderá exceder a 25% (vinte e cinco por cento) do salário contratual do empregado. Caso o aluguel do imóvel seja maior, caberá ao empregador suportar a diferença. É necessário que para cada unidade habitacional corresponda uma única família de empregado.

• Alimentação. Para que seja considerado salário-utilidade, é preciso que seja pago com habitualidade e na forma “in natura”, (o vale é uma forma), como benefício, ou seja, em função ou em razão do trabalho (e não para o trabalho) e que importe em economia dos recursos financeiros do empregado, ao empregado não aderido ao PAT (Programa de Alimentação a Trabalhador). O valor do benefício não poderá ultrapassar 20% (vinte por cento) do salário contratual do empregado.

Assimile

Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

recompensatória pelo trabalho prestado, e que deve se caracterizar como benefício e proporcionar uma economia em seus recursos financeiros. Se essa forma de remuneração tiver estas características, será considerado salário-utilidade.

Leia com atenção o art. 458 da CLT, seus incisos e parágrafos. Segue o caput para você entender melhor os conceitos que estamos tratando: “Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações ‘in natura’ que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas”.

Reflita

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A ausência de qualquer um dos elementos constituidores do salário-utilidade poderá ensejar a sua descaracterização e a utilidade passar a ser considerada apenas como “utilidade de natureza não salarial”. É o que ocorre com as utilidades, como por exemplo, de vestuário, equipamentos ou outros acessórios quando fornecidos aos empregados e destinados para serem utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço (Lei nº 10.243/02). Neste caso, dada a natureza da utilidade, de não ser uma contraprestação, não correspondente, portanto, ao salário, serão, para todos os efeitos legais, utilidades de natureza não salarial.

Exemplificando

Tícia, empregada de uma confecção de roupas, recebe costumeiramente, mas sem habitualidade, roupas que produz como forma de pagamento de salário, ora porque assim o deseja, ora porque é imposto por sua empregadora. Por ser imigrante, reside nos fundos da confecção e essa moradia é contabilizada pela empregadora como parcela salarial. Ela quer mudar de emprego, mas não conseguirá outro com os mesmos “benefícios”. Você é capaz de identificar quais são verdadeiramente benefícios ou utilidades e a natureza de cada um deles?

O salário-utilidade é o pagamento “in natura” feito ao empregado de forma graciosa e habitual pelo empregador, com o ânimo e intenção recompensatória pelo trabalho prestado, e que deve se caracterizar como benefício e proporcionar uma economia em seus recursos financeiros. Diante desse conceito, as roupas que Tícia recebe sem habitualidade não pode se configurar como salário-utilidade, sendo apenas utilidades. Ou seja, poderá recebê-las desde que não abatam sobre o valor do salário. E quanto à moradia? Agora é com você.

Faça você mesmo

O caso da moradia de Tícia precisa ser resolvido: possui natureza salarial ou natureza não salarial? É o que falta para você poder orientá-la quanto aos benefícios que deverá avaliar diante de nova proposta de emprego. Analise a situação com método, passo a passo.

Primeiro passo: releia o art. 458, da CLT, sobre os pagamentos “in natura”.

Segundo: certifique-se sobre o limite legal para esta modalidade de despesa e que excede aos 25% (vinte e cinco por cento) do salário contratual de Tícia.

Terceiro: você deverá verificar no caso concreto se as despesas com

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Destacamos o transporte. O vale transporte é previsto na lei 7.418/85 e obriga o empregador a garantir o transporte municipal, intermunicipal e interestadual do empregado, de sua residência até o local de trabalho e vice-versa. A lei permite o desconto de até 6% sobre o salário base do empregado, arcando o empregador com as despesas que ultrapassarem este valor.

Já o caso em que o empregador concede ao empregado um veículo próprio da empresa, deve conceder juntamente o combustível, a manutenção e os impostos. Cuidado, pois caso o combustível seja pago na forma de pecúnia, poderá assumir natureza salarial. A Lei nº 10.243/01 regula a matéria e classifica a utilidade como não salarial.

Cabe aqui uma nota sobre o salário-maternidade e o salário-família.

O salário-maternidade, benefício previsto no inciso XVIII, do art.7º, da Constituição Federal de 1988, é o pagamento devido durante a licença gestante.

Vejamos outros exemplos de utilidades que não configuram salário:

a habitação preenchem aqueles requisitos legais e se a moradia está destinada a um único grupo familiar. Observe bem que não poderá ser moradia coletiva, tipo “cortiço”. Caso contrário, haverá abuso da empregadora e esta cláusula contratual será nula.

Tícia precisa ser esclarecida sobre a forma de concessão de benefícios e utilidades salariais para poder avaliar novas propostas de emprego.


Figura 2.3 | Salários utilidade

EDUCAÇÃO em estabelecimento próprio ou de terceiros, referentes à matrícula, mensalidades, livros e material didático.

VALE CULTURA (Lei nº 12.761/12).

TRANSPORTE: casa-trabalho e vice-e-versa, servido ou não por transporte público.

PLANOS DE SEGURO de vida, acidentes pessoais e de previdência privada.

ASSISTÊNCIA MÉDICA, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro saúde.

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As regras para sua concessão estão disciplinadas no art. 294, da IN 45/10, do INSS, que, em suma, estabelece a concessão deste benefício às seguradas durante 120 dias, com início até 28 dias antes do parto e término 91 dias depois dele. Em casos excepcionais, os períodos de repouso anterior e posterior ao parto podem ser aumentados de mais duas semanas, mediante atestado médico específico.

Com respeito ao salário-família, trata-se de benefício da Previdência Social ao trabalhador que possuir filhos de até 14 anos de idade e receber salário não superior a R$789,30. O valor do salário-família é de R$ 27,24 por filho de até 14 anos incompletos, para quem recebe salário de até R$ 531,12. Caso o empregado receba salário entre R$ 531,13 e R$ 798,30, o valor do salário-família passa a ser de R$ 19,19. O empregador poderá deduzir esses valores das contribuições previdenciárias que recolhe à Previdência Social.

Possuem direito a esse benefício o empregado que se enquadrar nos requisitos legais e que entregar ao empregador cópia da certidão de nascimento dos filhos e da Carteira de Vacinação.

Periodicidade, local e forma de pagamento são obrigações impostas ao empregador e visam proteger o empregado contra eventuais abusos.

Tal é a previsão do art. 459, da CLT. Exceção à regra são as comissões e gratificações


Figura 2.4 | Licença gestante

Concessão do benefício

PartoMorte

da genitora

Aborto espontâneo

Assimile

As utilidades salariais ou não salariais devem ser ajustadas entre empregado e empregador, de preferência, desde a contratação, e constar em contrato de trabalho. Lembre-se do que já mencionamos: o salário é um direito social indisponível.

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Figura 2.5 | Obrigações salariais

Figura 2.6 | Descontos e vales

que poderão ter outros prazos, mas nunca superiores ao trimestre. O pagamento realizado no local de trabalho deve ser em dia útil, mediante recibo do empregado. No caso de crédito em conta, o empregado deverá ficar isento de cobranças de taxas bancárias ou tributos, como IOF. Fonte: O autor (2015)

Além dessas obrigações, outras vedações se impõem ao empregador, como aplicar descontos ou retenção de salário ou pagá-lo com vales ou tickets.

Em relação a atraso, vige a regra do Decreto-Lei nº 368/68. Constitui-se em mora contumaz o empregador que atrasar mais de três meses o pagamento do salário.

Essa situação dá ensejo ao empregado o direito de aplicar a justa causa ao empregador. As verbas rescisórias, neste caso, deverão ser pagas até a audiência, sob pena de aplicação de multa de 50% sobre seu valor.

Periodicidade* mensal

* até 5º dia útil* pago pessoalmente

Forma* local de trabalho

* dinheiro ou cheque* crédito em conta-salário

caso o empregado recuse rececer seu salário, o

empregador poderá pagá-lo mediante consignação em

pagamento

devem ter ampla aceitação no mercado ou comércio de

terceiros, senão poderá configurar

truck system.

Descontos ou retenção

Vales ou tickets

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Por fim, é proibida a cessão, doação ou qualquer outro ato de alienação sobre o salário. O que não significa dizer, por exemplo, que sobre ele se aplique descontos legais como os alimentos. Por outro lado, a cessão do empregado do seu crédito salarial em processo de execução converte-o em credor quirografário, perdendo a vantagem de preferência na execução da empresa-empregadora.

Credor quirografário é aquele não possui garantia real de pagamento. O credor preferencial, num processo de execução, é pago primeiro, antes do quirografário.

Vocabulário

Agora convido você para juntos buscarmos a resposta para a situação problema apresentada no início da Seção. Vamos fazê-lo, considerando os conhecimentos que foram construídos.

Voltando ao caso de Vander dos Santos, para analisar se as utilidades recebidas são legais, precisamos considerar os conhecimentos que já foram apropriados, construídos e transformados.

Sem medo de errar

Atenção!

Atenção!

É comum que empregados recebam, graciosamente, mercadorias ou produtos da própria empresa, seja porque apresentam pequenos defeitos e por isso estão excluídos do comércio, seja por mera liberalidade. Essa prática é permitida em lei.

O recebimento de prêmios é totalmente legal, inclusive os que forem recebidos por pessoas que representem o empregador.

Segundo o art. 458, da CLT, compreendem-se no salário, para todos os efeitos legais, as prestações "in natura" que a empresa fornecer habitualmente ao empregado. É preciso, no entanto, verificar o contrato ou o costume.

Lembre-se

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Segundo o mesmo art. 458, da CLT, em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas à saúde do trabalhador.

Lembre-se


Pratique mais


“Remuneração: tempo, local, forma e garantias”



2. Objetivos de aprendizagem Identificar as características do salário-utilidade.

3. Conteúdos relacionados Remuneração. Salário-utilidade. Utilidade.


Caio Túlio possui celular, veículo e “laptop” da empresa que são de seu uso exclusivo. Desde que os recebeu, tem permanecido com eles nos finais de semana. Em suas primeiras férias, a exemplo do que ocorre nos finais de semana, não se preocupou em entregá-los ao empregador. Qual foi a sua surpresa quando seu chefe, representando o empregador, solicitou-lhe devolvê-los no último dia de trabalho? Mesmo inconformado, entregou-os. Pergunta-se: a empresa tem esse direito?


Preliminarmente, é preciso identificar as características dessas utilidades colocadas à disposição do empregado Caio. A distinção básica entre utilidade de natureza salarial e de natureza não salarial está na motivação da cessão desses benefícios. Do acima exposto, foram todos concedidos para serem utilizados no trabalho, e não em razão do trabalho, como uma contraprestação ou em reconhecimento ao trabalho do empregado. Logo, trata-se de utilidades de natureza não salarial. Assim, a sua posse nos finais de semana não são suficientes para caracterizar salário “in natura”. Esse foi o entendimento do TRT/MG, no processo 01520.2002.113.03.00.8 – Rel. Designado: Juiz Paulo Roberto Sifuentes Costa. DJ/MG 25/09/2004.

O salário-utilidade e a utilidade são benefícios que deverão, em tese, ser concedidos desde a admissão do empregado e mediante sua participação, com desconto sobre seu salário. Esse desconto deverá ser economicamente viável, de baixo impacto e nos limites determinados pela lei.

Lembre-se

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Faça você mesmo

Ulisses trabalha na empresa “X-Alimentos” e recebe vale alimentação e vale refeição do empregador, como todos os funcionários. Porém, quando da sua contratação, os funcionários almoçavam na sede da empresa. Após uma alteração contratual, todos os funcionários passaram a receber vales que somente são aceitos nos restaurantes e mercados do próprio grupo comercial, que não possui uma rede de fácil acessibilidade a todos os funcionários. Ulisses suspeita de prática de truck system e requer a anulação do contrato de trabalho e ressarcimento por perdas e danos. Quais direitos assistem a Ulisses a esse respeito?

Faça valer a pena!

1. O salário-maternidade, benefício previsto no inciso XVIII, do art.7º, da Constituição Federal de 1988, é devido para a licença gestante, durante cento e vinte dias, com início até vinte e oito dias antes do parto, e término noventa e um dias depois dele, considerando, inclusive, o dia do parto, podendo, em casos excepcionais, os períodos de repouso anterior e posterior ao parto serem aumentados de mais duas semanas, mediante atestado médico específico.

No entanto, a mãe natural faleceu no parto e o pai não é conhecido. O recém-nascido foi entregue para a irmã da genitora, que é trabalhadora celetista. O processo civil de adoção tramita normalmente. Pergunta-se: a irmã da genitora terá o mesmo direito ao benefício do salário-maternidade?

2. O salário-família é um benefício da Previdência Social concedido ao trabalhador que possuir filhos de até 14 anos de idade e receber salário não superior a R$789,30. O valor do salário-família é de R$ 27,24, por filho de até 14 anos incompletos, para quem recebe salário de até R$ 531,12. Caso o empregado receba salário entre R$ 531,13 e R$ 798,30, o valor do salário-família passa a ser de R$ 19,19. Pergunta-se: quem pode ter acesso a esse benefício?

3. Segundo o inciso IV, do art. 7º, da Constituição Federal de 1988, o salário mínimo é fixado em lei, nacionalmente unificado capaz de atender a suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder

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4. O salário-utilidade é o pagamento in natura feito ao empregado de forma graciosa e habitual pelo empregador, com o ânimo e intenção recompensatória pelo trabalho prestado, e que deve se caracterizar como benefício e proporcionar uma economia em seus recursos financeiros. Se essa forma de remuneração tiver essas características, será considerado salário-utilidade. Assim, é correto afirmar que:

a) Podemos entender como salário-utilidade, o salário in natura” pago através de parcela vale-alimentação, vale-transporte, habitação, vestuário, entre outros, desde que concedido de forma graciosa e sem ônus para o empregado.

b) Podemos entender como salário-utilidade, o salário in natura pago através de parcela alimentação, transporte, vale transporte, habitação e vestuário, apenas, desde que concedido com desconto irrisório do empregado.

c) Podemos entender como salário-utilidade, a parcela alimentação, transporte, vale transporte, habitação, vestuário, entre outros, pago pelos serviços prestados e não para que o empregador preste os serviços, o que significa dizer que terá sempre natureza remuneratória.

d) Podemos entender como salário-utilidade, o salário in natura pago através de parcela alimentação, transporte, vale transporte, habitação, vestuário, entre outros, pago pelos serviços a prestar, o que significa dizer que nem sempre terá natureza remuneratória.

e) Podemos entender como salário-utilidade, o salário in natura pago ao empregador pelos serviços que prestará, o que significa dizer que nunca terá natureza remuneratória.

aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim. O art. 81, da CLT, apresenta a seguinte fórmula para fixação do salário mínimo:

Sm = a + b + c + d + e

em que "a", "b", "c", "d" e "e" representam, respectivamente, o valor das despesas diárias com:

a) alimentação, habitação, vestuário, higiene e transporte.

b) alimentação, habitação, educação, higiene e moradia.

c) alimentação, educação, saúde e previdência privada.

d) habitação, higiene, transporte e vestuário.

e) habitação, educação, saúde, esporte, lazer e cultura.

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5. A habitação e alimentação são espécies de salário in natura. A concessão de ambos está vinculada aos seguintes quesitos básicos.

a) O benefício habitação não poderá exceder a metade do salário contratual do empregado e cada unidade habitacional corresponderá uma única família de empregado. Caso a despesa seja superior àquele limite, ficará a cargo do empregador arcar com o custo que o extrapolar. Quanto à alimentação, para que seja considerado salário-utilidade, é preciso que seja pago com habitualidade e limitado a 20% (vinte por cento) do salário contratual do empregado.

b) O benefício habitação não poderá exceder a 25% (vinte e cinco por cento) do salário contratual do empregado e cada unidade habitacional corresponderá uma única família de empregado. Caso a despesa seja superior àquele limite, ficará a cargo do empregador arcar com o custo que o extrapolar. Quanto à alimentação, para que seja considerado salário-utilidade, é preciso que seja pago com habitualidade e limitado a metade do salário contratual do empregado.

c) O benefício habitação não poderá exceder a 25% (vinte e cinco por cento) do salário contratual do empregado e cada unidade habitacional corresponderá uma única família de empregado. Caso a despesa seja superior àquele limite, ficará a cargo do empregador arcar com o custo que o extrapolar. Quanto à alimentação, para que seja considerado salário-utilidade, é preciso que seja pago com habitualidade e limitado a 20% (vinte por cento) do salário contratual do empregado.

d) O benefício habitação não poderá exceder a 25% (vinte e cinco por cento) do salário contratual do empregado e cada unidade habitacional corresponderá uma única família de empregado. Caso a despesa seja superior àquele limite, ficará a cargo do empregado arcar com o custo que o extrapolar. Quanto à alimentação, para que seja considerado salário-utilidade, é preciso que seja pago com habitualidade e limitado a 20% (vinte por cento) do salário contratual do empregado.

e) O benefício habitação não poderá exceder a 25% (vinte e cinco por cento) do salário contratual do empregado e cada unidade habitacional corresponderá uma única família de empregado. Caso a despesa seja superior àquele limite, ficará o empregador dispensado da obrigação. Quanto à alimentação, para que seja considerado salário-utilidade, é preciso que seja pago com habitualidade e limitado a 20% (vinte por cento) do salário contratual do empregado.

6. O salário é um direito indisponível, sendo obrigação imposta ao empregador nos termos e condições estipulados no contrato de trabalho. Sobre o sistema de proteção do salário, é correto afirmar que:

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7. A lei faculta a cessão, doação ou qualquer outro ato de alienação sobre o salário. Tal afirmação está correta porque:

a) está previsto na Constituição Federal de 1988.

b) o fato de ser um direito indisponível do trabalhador é de eficácia jurídica relativa.

c) os alimentos devidos a cônjuge ou filhos mediante sentença judicial é cessão.

d) o trabalhador pode ceder em juízo, em processo de execução dos créditos trabalhistas.

e) a cessão, assim como a alienação, transforma o crédito preferencial em quirografário.

a) Deve ser pago mensalmente, até o dia 5 de cada mês e de pessoalmente pelo empregador, devendo ser realizado no local de trabalho.

b) O pagamento pode ser em dinheiro ou cheque pessoalmente ao empregado e em dia útil, quando pago no local de trabalho.

c) O pagamento poderá ser feito mediante crédito em conta bancária, onde o empregado já seja correntista, arcando este com eventuais despesas de taxas bancárias ou de pagamento de tributos financeiros, como IOF, quando o caso.

d) É vedado ao empregador aplicar descontos sobre o salário ou de retê-lo, mesmo em se tratando de alimentos de ordem judicial.

e) Com relação ao pagamento mediante vales ou bônus, é vedada a prática de truck system.

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Seção 2.3

Proteção ao salário: a equiparação salarial

Caro aluno, vimos na aula anterior o conceito de salário in natura, ou seja, aquelas utilidades ou benefícios que se acrescem ao salário, proporcionando algumas vantagens ao trabalhador, que podem ser de natureza salarial (salário–utilidade) e de natureza não salarial.

Assim, aprendemos que salário-utilidade é o pagamento realizado in natura ao empregado de forma graciosa e habitual pelo empregador, com finalidade recompensatória pelo trabalho prestado. Deve se caracterizar como benefício, proporcionando economia ao empregado. Ao lado disso, vimos os limites impostos ao empregador referentes ao salário, tais como a proibição de aplicar desconto, atrasá-lo ou de retê-lo, ou ainda de dar-lhe natureza conhecida como truck system.

Devemos estudar agora outros mecanismos de proteção ao salário sob a égide do princípio legal da equiparação salarial. Lembrando-se de nosso caso concreto. Santos, além de receber salário equiparado aos dos demais executivos de seu nível, possui smartphone corporativo, carro com quilometragem livre e combustível por conta da empresa entre outros benefícios, como as despesas de alimentação e hospedagem, quando em viagens de negócios, são custeadas integralmente pela empresa, independente de comprovação por Nota ou Cupom Fiscal. Porém, estes privilégios são exclusivos dele, pois nenhum outro executivo daquele nível os possui.

Mas o que significa receber salário equiparado? Somente o salário deve ser equiparado? E os demais benefícios, os salários-utilidade, não deveriam ser equiparados? E quando não se consegue equiparar?

Você vai descobrir que há mecanismos que protegem a equiparação quando da ocorrência de simultaneidade na prestação de serviços, a aplicação da analogia e de equivalências da prestação do serviço. Por fim, estudaremos o instituto da terceirização.

Vale lembrar que, com relação à terceirização, essa discussão associa-se à outra que envolve, por exemplo, a flexibilização das relações do trabalho. Os posicionamentos sobre essa matéria são vários e diversos, a depender dos diferentes grupos que

Diálogo aberto

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participam da “arena” tripartite de discussão sobre os direitos trabalhistas. É o Direito Social do Trabalho em movimento e em construção. Vamos estudar então mais estes conteúdos que farão parte da sua formação sobre legislação social e do trabalho.

Vamos lá, então.

Caro aluno, você se lembra da ideia de Marx sobre a dimensão social do trabalho e sobre as quantidades de trabalho necessárias à fabricação das mercadorias? Pois bem, segundo Marx, as quantidades de trabalho entre uma mercadoria e outra se distinguem entre si enquanto representam quantidades maiores ou menores de trabalho. E exemplifica utilizando a figura de um lenço de seda e de um tijolo, que podem representar quantidades maiores ou menores de trabalho.

Naquele texto de 1865, Salário, Preço e Lucro, Karl Marx (1978, p. 75) revolucionou o pensamento capitalista ao desvendar essa ideia de que as mercadorias produzidas possuem uma quantidade maior ou menor de esforço laboral e que isso não se justifica para dimensionar a quantidade da contraprestação, o valor do salário devido. São conceitos distintos: o trabalho tem uma dimensão social, mas os salários poderão ser limitados pelos valores dos produtos, mas os valores dos produtos não serão limitados pelos valores dos salários. Uma coisa é a quantidade de trabalho e a remuneração devida; outra é a quantidade de trabalho necessária à produção da mercadoria. A primeira deve respeitar a dimensão social do trabalho – para chegar ao valor do salário; a segunda a dimensão capitalista de mercadoria – para chegar ao preço da mercadoria. Essa distinção é fundamental para você entender a importância da equiparação salarial.

Não pode faltar


Figura 2.7 | Tese de Karl Marx

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Quantidade de trabalho empenhado numa determinada mercadoria não corresponde à quantidade de salário devido. Por quê? Porque o trabalho possui uma dimensão social. Se você vincular quantidade de trabalho à produção de mercadoria, estará proporcionando uma distinção desigual entre os trabalhadores, especialmente entre trabalhadores homens e mulheres. O salário deve atender a uma condição social, que é a mesma entre homem e mulher. Mas não era assim.

Amauri Mascaro (2011, p. 819) descreve o cenário industrial da virada do século XX:

Somente com o Tratado de Versailles é que se passou a aplicar o princípio da equiparação salarial, que propugnava um “salário igual, sem distinção de sexo, para trabalhos de igual valor” e, a partir de então, expandiu-se aos demais países, inclusive o Brasil.

No direito pátrio, encontramos a proteção do instituto da equiparação tanto na Constituição Federal de 1988 quanto na CLT, vejamos.

o trabalho feminino foi remunerado em taxas bastante inferiores àquelas atribuídas aos homens, em média 50% menos, na Inglaterra, na França, nos Estados Unidos etc. Do aproveitamento mais vantajoso das mulheres, porque menores eram os custos da mão de obra, resultou um problema social, agravando-se uma crise de desemprego. Por tal razão, difundiu-se a ideia da necessidade de coibir os abusos e proibir a desigualdade salarial, principalmente entre homens e mulheres, mas também entre os homens que prestassem serviços de natureza igual.

Sobre o assunto, veja as Convenções nº 100 e 111 e Recomendação nº 90, todas da OIT, o Pacto Internacional sobre direitos sociais, econômicos e culturais da Assembleia Geral das Nações Unidas (1966), a Convenção sobre eliminação de discriminação da mulher, das Nações Unidas (1979) e os incisos constitucionais XXX e XXXI, do art. 7º, da Constituição Federal brasileira de 1988.

Pesquise mais

Assimile

CF/88, art. 7º, XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil.

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CLT, art. 5º. - A todo trabalho de igual valor corresponderá salário igual, sem distinção de sexo.

Com relação à questão de gênero, a CLT possui um capítulo especial à proteção do trabalho da mulher: é o Capítulo III, do Título III, que trata das normas especiais de tutela do trabalho. Merece destaque nesse capítulo a proibição imposta ao empregador ao considerar o sexo, a idade, a cor ou situação familiar como variável determinante para fins de remuneração, formação profissional e oportunidades de ascensão profissional (inc. III, do art. 373A), além de autorizar a eventual adoção de medidas temporárias que visem ao estabelecimento das políticas de igualdade entre homens e mulheres, em particular as que se destinam a corrigir as distorções que afetam a formação profissional, o acesso ao emprego e as condições gerais de trabalho da mulher.

Mas a equiparação somente é válida em relação à questão de gênero? Absolutamente não. É essencial na equiparação da quantidade de trabalho entre si, de modo a identificar o trabalho de igual valor, ou seja, todo trabalho de igual valor, de idêntica função, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, deverá corresponder a igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade (art. 461, CLT).

E por trabalho de igual valor, a lei entende ser aquele realizado com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica entre pessoas que entre si não tenham mais de dois anos de diferença de tempo de serviço.

E no caso da empresa possuir quadro de carreira organizado, há que se observar os critérios de antiguidade e merecimento para efeitos de promoção, que deverão ser aplicados alternativamente, para cada categoria profissional. Mas em se tratando de trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social, neste caso, o empregador estará dispensado de aplicar a equiparação.

E por fim, quanto a esse assunto, devemos destacar a situação do trabalhador portador de deficiência. Ele recebe proteção especial da Constituição Federal de 1988.

Assimile

CF/88, art. 7º, XXXI - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência.

Pois bem, além das funções idênticas, com igualdade de produtividade e mesma perfeição técnica, a CLT põe a salvo também os direitos de equiparação entre aqueles que possuem funções semelhantes. É o que dispõe o seu art. 358, ao disciplinar a equiparação por função análoga.

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Trata de forma especial de tutela do trabalho (Título III). É a chamada nacionalização do trabalho, que nada mais é do que regular a proporcionalidade e equiparação entre trabalhadores brasileiros e trabalhadores estrangeiros. Essa regra vale para as empresas individuais ou coletivas que exploram serviços públicos dados em concessão ou que exerçam atividades industriais ou comerciais. Caso esta empresa tenha mais do que três empregados, deverá manter uma proporção de 2/3 de empregados brasileiros. Entretanto, caso haja necessidades especiais de atividade desempenhada, poder-se-á fixar proporção menor do que essa estipulada pelo art. 354, da CLT.

E por brasileiros, veja a regra da CLT (art. 353).

São empresas

de atividades industriais ecomerciais

estabelecimentos industriais em geral

serviços de comunicações, de transportes terrestres, marítimos, fluviais, lacustres e aéreos

nas garagens, oficinas de reparos e postos de abastecimento de automóveis e nas cocheiras

indústria da pesca

estabelecimentos comerciais em geral

escritórios comerciais em geral

estabelecimentos bancários, ou de economia coletiva, nas empresas de seguros e nas de capitalização

estabelecimentos jornalísticos, de publicidade e de radiodifusão

estabelecimentos de ensino remunerado, excluídos os que neles trabalhem por força de voto religioso

drogarias e farmácias

salões de barbeiro ou cabeleireiro e de beleza

estabelecimentos de diversões públicas, excluídos os elencos teatrais, e nos clubes esportivos

hotéis, restaurantes, bares e estabelecimentos congêneres

nos estabelecimentos hospitalares e fisioterápicos cujos serviços sejam remunerados, excluídos os que neles trabalhem por força de voto religioso

nas empresas de mineração


Quadro 2.1 | Empresas obrigadas à nacionalização do trabalho

Equiparam-se aos brasileiros, para os fins deste capítulo, ressalvado o exercício de profissões reservadas aos brasileiros natos ou aos brasileiros em geral, os estrangeiros que, residindo no país há mais de dez anos, tenham cônjuge ou filho brasileiro, e os portugueses.

Vocabulário

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Como vimos, a regra da equiparação não se aplica apenas à regra da proporcionalidade como também ao valor do salário, de modo que nenhuma empresa, ainda que não sujeita à proporcionalidade, poderá pagar a brasileiro que exerça função análoga à que é exercida por estrangeiro a seu serviço, salário inferior ao deste.

A mesma regra vale quando se tratar de mera equivalência de funções exercidas entre os empregados. É a regra do art. 460, da CLT, que, na falta de estipulação do salário ou não havendo prova sobre a importância ajustada, o empregado terá direito a perceber salário igual ao daquela que, na mesma empresa, fizer serviço equivalente ou do que for habitualmente pago para serviço semelhante.

Outra regra importante que você deve saber é a garantia dada ao empregado chamado a ocupar, em comissão, interinamente, ou em substituição eventual ou temporária, cargo diverso do que exerce na empresa. Nesse caso, ser-lhe-á garantida a contagem do tempo naquele serviço, bem como o retorno ao cargo anterior quando do término da substituição ou do retorno do empregado transferido ao cargo original que ele ocupava.

É preciso fazer uma nota em relação aos casos de simultaneidade na prestação do serviço, dada a importância dessa matéria em nosso estudo.

A simultaneidade não está expressamente prevista em lei, no entanto, é reconhecida tanto pela doutrina quanto pela jurisprudência. Trata-se da exigência imposta ao empregador que tiver empregados que lhe prestem serviços ao mesmo tempo, simultaneamente, ao menos em alguma época ou em algum período, onde pelo menos um deles possa servir de modelo ou referência para os demais. Essa referência é em relação ao salário por ele percebido em virtude de realização de determinadas

A proporcionalidade é obrigatória não só em relação à totalidade do quadro de empregados como também em relação à correspondente folha de salários. São exceções quando, nos estabelecimentos que não tenham quadros de empregados organizados em carreira, o brasileiro contar com menos de dois anos de serviço e o estrangeiro com mais de dois anos; quando houver quadro organizado em carreira em que seja garantido o acesso por antiguidade; quando o brasileiro for aprendiz, ajudante ou servente, e não o for o estrangeiro e quando a remuneração resultar de maior produção, para os que trabalham em comissão ou por tarefa.

Porém, nos casos de falta ou cessação de serviço, a dispensa do empregado estrangeiro deve preceder à de brasileiro que exerça função análoga.

Reflita

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funções, que valerá para os demais empregados que vierem a desempenhar as mesmas funções ou que de alguma forma possam ser equiparados.

Como se vê, a relevância deste instituto é a proteção salarial para aquele cargo ou função da mesma empresa e independente do tempo da prestação do serviço.

Exemplificando

A empresa de relógios Cassius Mountain contrata de forma descontínua, porém simultânea, atendentes de balcão, conforme sazonalidade turística da cidade onde está instalada. No entanto, para cada contrato, aplica um salário diferente, conforme sua disponibilidade financeira. Como as pretendentes ao cargo já conhecem esta rotina da empresa, na última contratação exigiram do empregador equiparação salarial por simultaneidade, porque já trabalharam juntas em ocasião anterior e desejam receber o mesmo salário que é pago à Francisca, a mais experiente do grupo. Essa pretensão é legítima, eis que presentes os indícios de equiparação salarial pelas atribuições do cargo e por se tratar de contratos simultâneos. A contratação por salário menor implicará em redução salarial. Exige-se a equiparação salarial por simultaneidade.

Faça você mesmo

Bolívar está substituindo Simão que está em gozo de férias. Sua atividade requer habilidades específicas, e a capacitação de novo empregado para essa função é excessivamente onerosa, motivo pelo qual a empresa prefere contratar Bolívar, já que ele foi colega de trabalho de Simão. No entanto, Bolívar recebe o salário com redução de 20% do que recebe Simão, mas está adequado ao que ele recebia quando estava contratado. Bolívar, desconfiado, procura você e pede orientação. O que você dirá a Bolívar?

Primeiramente, você deve identificar a modalidade de contratação quanto à legalidade do vínculo. Depois você deverá identificar a função e a natureza do trabalho. É em substituição para função idêntica à daquele que se encontra em férias. Aplicar o art. 461, da CLT (função idêntica), juntamente com o princípio da simultaneidade, para criar o nexo causal entre uma situação e outra. Bolívar terá direito a receber o mesmo salário que Simão.

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Após o estudo sobre a equiparação salarial e salário utilidade, vamos resolver a situação problema desta seção apresentada no diálogo aberto sobre o caso do Santos?

Para resolver a SP, você precisa entender que tanto o salário, quanto o salário-utilidade e todas as demais parcelas que compõem a remuneração do trabalhador deverão ser equiparadas, para todos os efeitos legais.

Sem medo de errar

Atenção!

Atenção!

Atenção!

Tanto o salário, quanto o salário-utilidade e todas as demais parcelas que compõem a remuneração do trabalhador deverão ser equiparadas, para todos os efeitos legais.

Funções análogas na empresa ensejam salários equiparados, motivo pelo qual a descrição de função é essencial na contratação.

O empregado que vier a substituir outro terá, além do salário, direito às comissões ou gratificações que o substituído receber, pelo período que permanecer em substituição.

A disposição constitucional e da CLT proíbem a diferenciação de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil, de modo que a todo trabalho de igual valor, deverá corresponder salário igual.

É a regra do art. 460, da CLT, que em não havendo estipulação do salário ou prova sobre o valor ajustado, o empregado terá direito a receber salário igual ao daquela que, na mesma empresa, fizer serviço equivalente, ou do que for habitualmente pago para serviço semelhante ou análogo.

Lembre-se

Lembre-se

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Esse direito decorre do art. 450, da CLT, já incorporado à Orientação Jurisprudencial nº 112 da SBDI-1, Resolução nº 129/2005, que dispõe o seguinte: enquanto perdurar a substituição que não tenha caráter meramente eventual, inclusive nas férias, o empregado substituto fará jus ao salário contratual do substituído.

Lembre-se


Pratique mais


“Equiparação salarial e demais benefícios”



2. Objetivos de aprendizagem Identificar as situações de equiparação salarial.

3. Conteúdos relacionadosAplicação da equiparação salarial em funções idênticas, análogas, por semelhança, em substituição, por simultaneidade e em terceirização.


Devemos estudar agora outros mecanismos de proteção ao salário, sob a égide do princípio legal da equiparação salarial. Lembrando do nosso caso concreto, Santos, além de receber salário equiparado aos dos demais executivos de seu nível, possui smartphone corporativo, carro com quilometragem livre e combustível por conta da empresa entre outros benefícios, como as despesas de alimentação e hospedagem, quando em viagens de negócios, são custeadas integralmente pela empresa, independente de comprovação por Nota ou Cupom Fiscal. Porém, esses privilégios são exclusivos dele, pois nenhum outro executivo daquele nível os possui. Mas o que significa receber salário equiparado? Somente o salário deve ser equiparado? E os demais benefícios, os salários-utilidade, não deveriam ser equiparados? E quando não se consegue equiparar?


Primeiramente, precisamos retomar o conceito de equiparação. É essencial na equiparação que a quantidade de trabalho seja idêntica entre si, de modo a identificar o trabalho de igual valor, ou seja, todo trabalho de igual valor, de idêntica função, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, deverá corresponder a igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade. E por trabalho de igual valor, a lei entende ser aquele realizado com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica entre pessoas que entre si não tenham mais de dois anos de diferença de tempo de serviço. No caso concreto de Santos, diz o problema que ele

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recebe salário equiparado aos demais executivos de seu nível. Se se equipara o salário, deveria equiparar também as demais parcelas do salário utilidade e utilidades. É preciso verificar se os demais executivos realizam viagens da forma como Santos faz. Se fizerem, a equiparação será devida, pois essas utilidades não podem significar para um encargo e para outro gratificação que se acresce financeiramente ao empregado.

A equiparação é também garantida nos casos de analogia de função ou atividade, simultaneidade na prestação do serviço e em substituição. Se ocorre a esses casos, ocorre igualmente à terceirização.

Lembre-se

Faça você mesmo

Marco Túlio foi contratado mediante terceirização de mão de obra, como trabalhador temporário, nos termos da lei nº 6.019/74.

Como sua relação de vínculo trabalhista é com a empresa prestadora do serviço e não com a tomadora, ele nunca requereu equiparação de salário com os demais empregados da tomadora. No entanto, à luz do art. 5º, da Constituição Federal de 1988, foi orientado a requerer, o que ele acabou fazendo.

O que você diria nesse caso? Posicione-se.

Faça valer a pena!

1. A proporcionalidade é obrigatória não só em relação à totalidade do quadro de empregados, como também em relação à correspondente folha de salários. São exceções quando, nos estabelecimentos que não tenham quadros de empregados organizados em carreira, o brasileiro contar com menos de dois anos de serviço e o estrangeiro com mais de dois anos; quando houver quadro organizado em carreira em que seja garantido o acesso por antiguidade; quando o brasileiro for aprendiz, ajudante ou servente, e não o for o estrangeiro e quando a remuneração resultar de maior produção para os que trabalham em comissão ou por tarefa. A existência de plano de carreira nas empresas serve apenas para distinguir o trabalho do brasileiro do estrangeiro?

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2. A Constituição Federal de 1988, em seu art. 7º, XXXI, apresenta a seguinte redação: “proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência.” Um trabalhador que tenha sido readaptado em razão de lesão no ambiente de trabalho que o impossibilitou para o exercício da antiga função, ao assumir esta nova função, estará sujeito também à equiparação salarial?

3. As Convenções nº 100 e 111 e Recomendação nº 90, todas da OIT, tratam da igualdade nas relações de trabalho, assim como o Pacto Internacional sobre direitos sociais, econômicos e culturais da Assembleia Geral das Nações Unidas (1966), a Convenção sobre eliminação de discriminação da mulher, das Nações Unidas (1979) e os incisos constitucionais XXX e XXXI, do art. 7º, da Constituição Federal brasileira de 1988. Sobre as conquistas sociais de igualdade e equiparações nas relações de trabalho, assinale o que é correto afirmar.

a) O discurso de Karl Marx, sobre Salário, Preço e Lucro (1865), revolucionou o pensamento capitalista ao desvendar a ideia de que as mercadorias produzidas possuem uma quantidade maior ou menor de esforço laboral e que isso não se justifica para dimensionar a quantidade da contraprestação, o valor do salário devido.

b) Podemos afirmar corretamente, segundo Marx, que o trabalho tem uma dimensão social, mas os salários poderão ser limitados pelos valores dos produtos e estes serão limitados pelos valores dos salários. A quantidade de trabalho e a remuneração devida são essenciais na determinação do salário e do preço da mercadoria.

c) A quantidade de trabalho empenhado numa determinada mercadoria não corresponde à quantidade de salário devido, porque o trabalho não possui uma dimensão social e caso se vincule quantidade de trabalho à produção de mercadoria, estará proporcionando uma distinção desigual entre os trabalhadores, especialmente entre trabalhadores homens e mulheres.

d) O salário deve atender a uma condição social, que é a mesma entre homem e mulher. Mas, segundo Amauri Mascaro, o cenário industrial da virada do século XX era de que o trabalho feminino era remunerado em taxas bastante inferiores àquelas atribuídas aos homens, em média 50% menos, na Inglaterra, na França, nos Estados Unidos etc, em razão disso, resultou um problema social, agravando-se uma crise de desemprego das mulheres, que ninguém as contratava por terem salários menores.

e) A ideia de se coibir os abusos e proibir a desigualdade salarial, principalmente entre homens e mulheres, mas também entre os homens que prestassem serviços de natureza igual, somente foi reconhecido com a Constituição Federal do Brasil de 1988.

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4. A equiparação salarial é uma das maiores conquistas dos trabalhadores, afirmada mundialmente pela Convenção de Versailles. No Direito brasileiro, podemos afirmar corretamente que são suas características, completando-se as lacunas.

É essencial na equiparação da _______________ de trabalho entre si, de modo a identificar o trabalho de igual valor, de _________________, prestado ao _____________________, na _________________, deverá corresponder a igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade.

Agora, assinale a alternativa correta.

a) quantidade – idêntica função – empregador diferente – localidade diferente.

b) quantidade – idêntica função – mesmo empregador – mesma localidade.

c) quantidade – análoga função – mesmo empregador – localidade diferente.

d) qualidade – análoga função – empregador diferente – localidade diferente.

e) qualidade – idêntica função – mesmo empregador – mesma localidade.

5. Analise as sentenças abaixo.

I – Caso a empresa tenha mais do que três empregados, deverá manter uma proporção de 2/3 de empregados brasileiros.

II – O empregado terá direito a perceber salário igual ao daquela que, na mesma empresa, fizer serviço equivalente ou do que for habitualmente pago para serviço semelhante.

III – O empregado chamado a ocupar, em comissão, interinamente, ou em substituição eventual ou temporária, cargo diverso do que exerce na empresa, ser-lhe-á garantida a contagem do tempo naquele serviço, bem como o retorno ao cargo anterior quando do término da substituição ou do retorno do empregado transferido ao cargo original que ele ocupava.

São características, respectivamente, de:

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6. A CLT protege o trabalhador brasileiro perante o trabalhador estrangeiro por meio da regra da proporcionalidade, que é obrigatória não só em relação à totalidade do quadro de empregados, como também em relação à correspondente folha de salários. Segundo esta regra, são exceções:

I. quando, nos estabelecimentos que não tenham quadros de empregados organizados em carreira, o brasileiro contar com menos de dois anos de serviço e o estrangeiro com mais de dois anos.

II. quando houver quadro organizado em carreira em que seja garantido o acesso por antiguidade

III. quando o brasileiro for aprendiz, ajudante ou servente, e não o for o estrangeiro e quando a remuneração resultar de maior produção, para os que trabalham em comissão ou por tarefa.

IV. quando nos casos de falta ou cessação de serviço, a dispensa do empregado estrangeiro deve preceder à de brasileiro que exerça função análoga.


a) I, II, e III.

b) II, III e IV.

c) II e IV.

d) Todas estão corretas.

e) Todas estão erradas.

a) Proporcionalidade, equiparação por analogia e equiparação por substituição.

b) Proporcionalidade, equiparação por equivalência e equiparação por substituição.

c) Proporcionalidade, equiparação por semelhança e equiparação por promoção.

d) Trabalhador brasileiro, equiparação por proporcionalidade e equiparação por analogia.

e) Trabalhador brasileiro, equiparação por substituição e equiparação por equivalência.

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7. A simultaneidade não está expressamente prevista em lei, no entanto, é reconhecida tanto pela doutrina, quanto pela jurisprudência e consiste, basicamente, em:

a) Tratar-se da exigência imposta ao empregador que tiver empregados que lhe prestem serviços não ao mesmo tempo, mas simultaneamente, durante algum período, onde pelo menos um deles possa servir de modelo ou referência para os demais.

b) Tratar-se da exigência imposta ao empregado que prestar diversos serviços ao mesmo tempo, simultaneamente, ao menos em alguma época ou em algum período, onde pelo menos um deles possa servir de modelo ou referência para os demais.

c) Tratar-se da exigência imposta ao empregado que prestar diversos serviços, não necessariamente ao mesmo tempo, mas ao menos em alguma época ou em algum período, onde o maior salário servirá de referência para os demais.

d) Tratar-se da exigência imposta ao empregado que prestar diversos serviços, não necessariamente ao mesmo tempo, mas, sucessivamente, ao menos em alguma época ou em algum período, onde o maior salário servirá de referência para os demais.

e) Tratar-se da exigência imposta ao empregador que tiver empregados que lhe prestem serviços ao mesmo tempo, simultaneamente, ao menos em alguma época ou em algum período, onde pelo menos um deles possa servir de modelo ou referência para os demais.

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Seção 2.4

Da suspensão e interrupção de contrato de trabalho

Caro aluno, estudamos na aula anterior o conceito de equiparação salarial que está diretamente relacionada à quantidade de trabalho de modo a identificar que todo trabalho de igual valor, de idêntica função, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, deverá corresponder a igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade. E por trabalho de igual valor, a lei entende ser aquele realizado com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica entre pessoas que entre si não tenham mais de dois anos de diferença de tempo de serviço.

A equiparação salarial abrange aqueles trabalhadores que possuem funções semelhantes ou análogas, por equivalência e em substituição. Visa garantir proporcionalidade entre trabalhadores brasileiros e estrangeiros, e aqueles trabalhadores que desempenham atividades simultâneas, que nada mais é do que a exigência imposta ao empregador que tiver empregados que lhe prestem serviços ao mesmo tempo, simultaneamente, ao menos em alguma época ou em algum período, onde pelo menos um deles possa servir de modelo ou referência para os demais. Essa referência é em relação ao salário por ele percebido em virtude de realização de determinadas funções, que valerá para os demais empregados que vierem a desempenhar as mesmas funções ou que de alguma forma possam ser equiparados.

Veremos agora aquelas situações que justificam e provocam a suspensão ou interrupção do contrato de trabalho, bem como aquelas relacionadas à saúde do trabalhador e que envolvem as comunicações de acidentes de trabalho (CAT). São situações em que o direito visa proteger a relação de trabalho e o trabalhador.

Imaginemos que, por exemplo, em nosso caso hipotético, o executivo Santos viesse a sofrer algum acidente de trabalho. Como ficaria seu contrato? Seria suspenso ou interrompido? Como ele receberia seu salário nesse período? É a mesma regra que se aplica a todos os demais trabalhadores regidos pela CLT? Precisamos saber para agir.

Vamos lá, então.

Diálogo aberto

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Há algumas situações que provocam a descontinuidade do contrato de trabalho, a sua interrupção ou a sua suspensão. A distinção entre uma e outra situação diz respeito à vigência de cláusulas contratuais. Por exemplo, durante a interrupção do contrato de trabalho, pode-se continuar pagando parcialmente ou integralmente o salário ao trabalhador, pois todas as cláusulas vigem, embora o empregado esteja dispensado de prestar o serviço, ao passo que, na suspensão, as cláusulas contratuais são todas suspensas e ambas as partes se desobrigam do contrato.

No dizer de Cassar (2014, p. 943):

A matéria está regulada pela CLT nos artigos 471 a 476. As causas de suspensão do contrato de trabalho são previstas em lei. O que se interrompe é a execução do contrato de trabalho, e não o contrato – não é o seu fim. Essa proteção legal visa impedir que o empregador, sem justificativa, promova a suspensão do contrato de trabalho para não dar ao empregado o trabalho. Essa situação faculta ao empregado a rescisão contratual por justa causa ao empregador (aplicação do art. 483, “d”, da CLT). Durante a suspensão, o empregado só poderá ser demitido por justa causa e seu retorno ao trabalho, após a extinção da suspensão, deverá ocorrer no prazo de 30 dias. Caso não retorne, ser-lhe-á aplicado o abandono de emprego e poderá ser demitido por justa causa.

As hipóteses de suspensão do contrato são as seguintes:

Não pode faltar

Assimile

Na suspensão, o tempo de serviço não é computado, nem é devida qualquer contraprestação, enquanto na interrupção, ao contrário, o tempo de serviço é computado para todos os efeitos e as parcelas salariais são devidas integral ou parcialmente.

Serviço Militar Obrigatório (art. 472, CLT)

Matéria controvertida, mas a lei a considera como causa de suspensão. É disciplinada pelas leis nº 4.072/62 e 4.375/64, e pelo Decreto nº 99.684/90. O empregador é obrigado a pagar 2/3 do salário do conscrito e manter o pagamento do FGTS. Caso o empregado seja voluntário ao serviço militar, não será mais causa de suspensão, e sim de rescisão contratual.

Encargo Civil Público

É o caso de empregados que são eleitos para mandatos no Poder Legislativo ou Executivo. O contrato de trabalho será suspenso enquanto durar o mandato.

U2


Greve (Lei nº 7.783/89)

Durante a greve, não há prestação de serviço, nem pagamento de salários. A adesão à greve, declarada legal, é causa de suspensão do contrato de trabalho.

Mandato Sindical

Está previsto no § 2º, do art. 543, da CLT. Será causa de suspensão desde que haja incompatibilidade de horário entre a jornada de trabalho e as atividades sindicais. É responsabilidade do empregado informar ao seu empregador. Admite-se a suspensão parcial do contrato e a atividade sindical deve ser de direção.

Suspensão para responder Inquérito Judicial

É o caso que se faculta ao empregador para demitir por justa causa o empregado estável. O meio lícito para fazê-lo é a instauração do Inquérito Judicial. Deverá o empregador suspender o contrato por 30 dias e ajuizar a ação nesse prazo decadencial. O empregado ficará suspenso até decisão final. Caso tenha que retornar ao emprego, deverá receber todos os salários atrasados.

Suspensão Disciplinar

Previsto no art. 474, da CLT, poderá o empregado estar suspenso do trabalho por ocorrência de indisciplina. A suspensão não poderá ser superior a 30 dias.

Diretor Eleito de S/A

Matéria já vista em nosso estudo, é preciso, portanto, que o diretor eleito seja afastado das suas funções originárias de empregado, pois não poderá haver relação de subordinação. O diretor eleito irá comandar a empresa. Aplicação da Súmula 269, do TST.

Aposentadoria por Invalidez

A natureza jurídica da aposentadoria por invalidez é de provisoriedade, mesmo tendo transcorrido 5 anos de concessão. A interrupção de qualquer um dos motivos da aposentadoria implicaria no regresso do empregado ao trabalho, facultado ao empregador indenizá-lo, nos termos da lei (Súmula 160, TST). Daí por que dissemos que o contrato ficará suspenso enquanto perdurar a aposentadoria por invalidez.

Licença-Maternidade

Matéria já vista anteriormente, vale lembrar que o salário-maternidade, benefício previsto no inciso XVIII, do art.7º, da Constituição Federal de 1988, é o pagamento devido durante a licença gestante.As regras para sua concessão estão disciplinadas no art. 294, da IN 45/10, do INSS, que, em suma, estabelece a concessão deste benefício às seguradas durante 120 dias, com início até 28 dias antes do parto e término 91 dias depois dele. Considera-se o dia do parto. Em casos excepcionais, os períodos de repouso anterior e posterior ao parto podem ser aumentados de mais duas semanas, mediante atestado médico específico.

U2


Faltas Injustificadas

São aquelas faltas não permitidas por lei, ou que por ela permitida determine o não pagamento de salário.

Afastamento por até 6 Meses

Previsto pela Lei nº 11.340/06, em seu art. 9º, trata-se de proteção especial dada à mulher vítima de violência.

Suspensão para Curso

Possui previsão legal no art. 476-A, da CLT, acrescido pela MP nº 1.952-20/00. O contrato de trabalho poderá ser suspenso por 2 a 5 meses para que o empregado participe de curso profissionalizante. Esse benefício poderá ser renovado a cada 16 meses e o prazo máximo de duração poderá ser estendido desde que haja previsão na norma coletiva, anuência do empregado e exija o curso período maior de complementação.

Acidente de Trabalho

Fato que impede o empregado de fornecer regular prestação do serviço. Ele é afastado e, a partir do 16º dia de afastamento, o contrato é suspenso, devendo, entretanto, o empregador, continuar a efetuar o depósito do FGTS. Sua base legal é a Lei nº 8.213/91, art. 59 c/c art. 60, § 4º c/c art. 476, da CLT.

Auxílio-Doença

Semelhante ao acidente de trabalho, o empregado também é acometido de evento que o impossibilita a continuar a prestar o serviço regularmente. Seu afastamento é obrigatório e a partir do 16º dia, o contrato é suspenso, momento em que o empregador fica desobrigado do pagamento dos salários, que passam a ser responsabilidade da Previdência Social (INSS). As regras para concessão desse benefício previdenciário estão contidas na Lei nº 8.21391, em seu art. 61 c/c arts. 25, I e 26, II. O auxílio-doença corresponde a 91% do salário de benefício e está condicionado ao um período de carência de 12 meses de contribuição do empregado à Previdência.

Durante os primeiros quinze dias consecutivos de afastamento da atividade por motivo de doença, incumbe à empresa pagar ao segurado empregado o seu salário.

§ 1º Cabe à empresa que dispuser de serviço médico próprio, ou em convênio, o exame médico e o abono das faltas correspondentes aos primeiros quinze dias de afastamento.§ 2º Quando a incapacidade ultrapassar quinze dias consecutivos, o segurado será encaminhado à perícia médica do Instituto Nacional do Seguro Social.§ 3º Se concedido novo benefício decorrente da mesma doença dentro de sessenta dias contados da cessação do benefício anterior, a empresa fica desobrigada do pagamento relativo aos quinze primeiros dias de afastamento, prorrogando-se o benefício anterior e descontando-se os dias trabalhados, se for o caso.§ 4o Se o segurado empregado, por motivo de doença, afastar-se do trabalho durante quinze dias,

Veja o que compete ao empregador nos primeiros 15 dias do auxílio-doença (art. 75, do Decreto nº 3.048/99):

U2


Vejamos agora as causas de interrupção do contrato de trabalho, situação em que o trabalhador deixa de prestar o serviço ao empregador, mas continua a receber o seu salário ou parte dele. São as hipóteses do at. 473 da CLT:

• até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica;

• até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;

• por um dia, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira semana;

• por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;

• até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva;

• no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na letra "c" do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar);

• nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior;

• pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo;

• pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro.

Também constituem causas de interrupção do contrato de trabalho:

• as ausências legais justificadas pela empresa e sem desconto no salário (inc. IV, do art. 131, da CLT);

• domingos e feriados (Lei nº 605/49);

• aviso prévio indenizado de 30 dias ou proporcional ao tempo de serviço (art. 487, CLT);

• testemunha ou parte em processo judicial (art. 822, CLT);

retornando à atividade no décimo sexto dia, e se dela voltar a se afastar dentro de sessenta dias desse retorno, em decorrência da mesma doença, fará jus ao auxílio doença a partir da data do novo afastamento. § 5º Na hipótese do § 4º, se o retorno à atividade tiver ocorrido antes de quinze dias do afastamento, o segurado fará jus ao auxílio-doença a partir do dia seguinte ao que completar aquele período.

U2


• acidente de trabalho e a doença de trabalho, referentes aos primeiros 15 dias (art. 60, da Lei nº 8.213/91);

• comparecimento à sessão do tribunal do júri, na condição de jurado e por ele convocado;

• trabalho nas eleições (art. 98, da Lei nº 9.504/97), que dá direito ao descanso em dobro dos dias trabalhados para a Justiça Eleitoral;

• lockout (art. 722, CLT), quando há impedimento do empregador de que seus empregados tenham acesso ao ambiente de trabalho.

Enfim, são também causas de interrupção do contrato de trabalho o repouso semanal remunerado (RSR), as férias, os intervalos interjornadas, o tempo destinado à amamentação, o caso de interdição do estabelecimento por força da justiça ou da administração pública, enfim, eventos que provocam a interrupção da execução do contrato de trabalho, sem prejuízo ao percebimento dos salários pelos empregados.

E por falar em Intervalos Interjornadas, precisamos estudar os tipos de intervalos.

Pois bem, os intervalos são direitos adquiridos pelos trabalhadores. O intervalo é o tempo durante a jornada de trabalho, ou entre elas, destinado ao trabalhador para que ele possa repousar e alimentar-se, descansar, revigorar suas energias e suas forças, estar com sua família e gozar de seu tempo livre como melhor lhe convier.

O intervalo pode ser, portanto, de entre jornadas (ou interjornadas) e de intrajornadas. Ao lado, citamos os intervalos entre jornadas.

E no caso dos intervalos intrajornadas, são os seguintes descansos legais:

É importante você saber que a concessão de intervalos possui natureza de política da medicina e da segurança do trabalhador, pois sua finalidade é proporcionar saúde e bem estar ao trabalhador.

Reflita

Quadro 2.2 | Tipos de jornada


11 horas 10 horas 12 horas 14 horas 17 horas12/16/24

horas

• regra geral• Art. 66, CLT

• jornalistas• art. 308, da CLT

• operadores cinematográficos

• art. 235, §2º, CLT

• cabineiros

• art. 245, CLT

• telefonistas

• art. 229, CLT

• aeronautas

• art. 34 37, Lei nº 7.183/84

U2


Quadro 2.3 | Tipos de intervalos


10 minutos 15 minutos 20 minutos 30 minutos5 horas ou

mais60 minutos

• a cada 90 minutos de trabalho• mecanografia e médicos

• a cada 3 hs (minas de subsolo)• para trabalho entre 4 e 6 horas (regra geral)

• a cada 3 hs (telefonista)• a cada 1h40 para frigorífico

• 2 vezes ao dia (amamentação)• a cada 4 horas (motoristas profissionais)

• trabalhador rural em atividade intermitente

• entre turno (op. cine-matográficos)• para trabalho maior que 6 horas (regra geral)

Para resolver a situação problema proposta para esta seção de autoestudo, é importante que você observe algumas situações. Vamos lá.

Sem medo de errar

Atenção!

Atenção!

Há algumas situações que provocam a descontinuidade do contrato de trabalho, a sua interrupção ou a sua suspensão. A distinção entre uma e outra situação diz respeito à vigência de cláusulas contratuais.

O que se interrompe é a execução do contrato de trabalho, e não o contrato – não é o seu fim.

Por exemplo, durante a interrupção do contrato de trabalho, pode-se continuar pagando parcialmente ou integralmente o salário ao trabalhador, pois todas as cláusulas vigem, embora o empregado esteja dispensado de prestar o serviço, ao passo que na suspenção, as cláusulas contratuais são todas suspensas e ambas as partes se desobrigam do contrato.

Essa proteção legal visa impedir que o empregador, inamotivadamente, promova a suspensão do contrato de trabalho para não dar ao empregado

Lembre-se

Lembre-se

U2


o trabalho, o que faculta ao empregado a rescisão contratual por justa causa contra o empregador.

Atenção!

Os intervalos possuem natureza jurídica de direitos.

O intervalo é o tempo durante a jornada de trabalho ou entre elas, destinado ao trabalhador para que ele possa repousar e alimentar-se, descansar, revigorar suas energias e suas forças, estar com sua família e gozar de seu tempo livre como melhor lhe convier.

Lembre-se


Pratique mais


“Equiparação salarial e demais benefícios”



2. Objetivos de aprendizagemIdentificar as situações de suspensão e de interrupção do contrato de trabalho.

3. Conteúdos relacionadosConceito de suspensão e de interrupção do contrato de trabalho, intervalo interjornadas e entre jornada, acidente de trabalho.


Vander dos Santos, executivo de uma empresa, viaja constantemente a negócios a pedido da empresa. Em sua última viagem, a caminho do aeroporto, sofreu acidente de carro, de natureza média, deixando-o internado por 2 dias. Não sofreu nenhuma intervenção cirúrgica, mas os ferimentos o deixarão fora do trabalho por cerca de 15 dias. O médico deu ordens expressas para repouso absoluto e novos exames antes de retornar ao trabalho.Como a empresa deve se portar nesse caso? Como fica seu contrato de trabalho? Deverá ser suspenso ou interrompido? Como ele receberá seu salário nesse período?

U2



Em casos de acidente de trabalho, a empresa deve ser comunicada imediatamente, caso o mesmo não tenha ocorrido em suas dependências ou à “vigilância” dela. No caso hipotético, o acidente ocorreu a caminho do aeroporto. O traslado residência do empregado-aeroporto é considerado trajeto de trabalho, pois ele está em nome da empresa, por isso a ocorrência de acidente de trabalho. Após o comunicado de acidente de trabalho (CAT), o empregado deverá submeter-se a exame médico pelo médico do trabalho da empresa ou com quem ela mantiver convênio. Constatada a incapacidade laborativa para o período inferior a 15 dias, caracteriza-se causa de interrupção do contrato de trabalho (art. 473, CLT). O empregado deverá permanecer sem trabalhar e não terá prejuízos quanto a seus vencimentos. Como ele deverá submeter a nova avaliação médica, isso será de extrema importância, porque a extensão da impossibilidade laboral para o 16º dia provocará a suspensão do contrato de trabalho e o empregado passará a receber o auxílio-doença do INSS (que equivale a 91% do valor do salário-benefício), liberando a empresa do pagamento do seu salário. Seu retorno ao trabalho estará sujeito a nova perícia médica que o habilite retornar às atividades habituais de trabalho.

A concessão de intervalos é medida de concessão de natureza de política da medicina e da segurança do trabalhador, pois sua finalidade é proporcionar saúde e bem estar ao trabalhador. O intervalo pode ser o tempo entre jornadas de trabalho destinado ao trabalhador para que ele possa repousar e alimentar-se, descansar, revigorar suas energias e suas forças, estar com sua família e gozar de seu tempo livre como melhor lhe convier.

Lembre-se

Faça você mesmo

Afrodite é executiva de uma empresa e gerencia as operações comerciais em todo Estado de São Paulo. Seu contrato de trabalho é celetista, recebe e goza de seus diretos normalmente, exceto o descanso interjornada. O art. 66 da CLT fixa como regra geral 11 horas de descanso, o que ela não realiza. No entanto, seu horário de trabalho em contrato prevê o gozo desse benefício e nenhum superior seu jamais sequer a acionou por telefone ou atendeu ligação sua durante este período. Como ficaria a situação de Afrodite em eventual reclamação trabalhista?

U2


Faça valer a pena!

1. O auxílio-doença é devido ao empregado acometido de evento que o impossibilita a continuar a prestar o serviço regularmente. Seu afastamento é obrigatório e a partir do 16º dia o contrato é suspenso, momento em que o empregador dica desobrigado do pagamento dos salários, que passam a ser responsabilidade da Previdência Social (INSS). Quais são as obrigações da empresa neste caso?

3. As causas de suspensão do contrato de trabalho são previstas em lei. Essa proteção legal visa impedir que o empregador, inamotivadamente, promova a suspensão do contrato de trabalho para não dar ao empregado o trabalho. Nesse sentido, podemos afirmar como hipóteses de suspensão do contrato de trabalho:

a) O serviço militar obrigatório, a greve e o encargo civil público.

b) O mandato sindical, a suspensão para responder ação penal e a suspensão disciplinar.

c) A aposentadoria por invalidez, a licença-maternidade e o aviso prévio.

d) O acidente de trabalho, o auxílio-doença e a suspensão para curso superior a 2 anos.

e) O afastamento da mulher fisicamente violentada, a suspensão disciplinar e eleição de gerente.

4. O art. 473, da CLT, fixa as situações em que o empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário. São hipóteses de interrupção do trabalho:

I – até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento próprio, do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica;

II – até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento de descendente;

III – por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;

2. Os intervalos entre jornadas e interjornadas são direitos adquiridos pelos trabalhadores. Por que dizemos que a concessão de intervalos possui natureza de política da medicina e da segurança do trabalhador?

U2


5. Consideram-se causas de interrupção do contrato de trabalho o repouso semanal remunerado (RSR), as férias, os intervalos interjornadas, o tempo destinado à amamentação, o caso de interdição do estabelecimento por força da justiça ou da administração pública, assim como também:

a) as ausências ilegais justificadas pela empresa e sem desconto no salário.

b) os finais de semana, como sábado e domingo, e os feriados.

c) aviso prévio indenizado de 30 dias ou proporcional ao tempo de serviço.

d) para funcionar apenas como parte em processo judicial.

e) comparecimento à Sessão do Tribunal do Júri, na qualidade de cidadão.

6. Os intervalos intrajornadas servem para o trabalhador repousar durante o trabalho e seu tempo como de trabalho efetivo, para todos os efeitos.

Faça a associação entre as várias formas de intervalos.

( 1 ) 10 minutos

( 2 ) 15 minutos

( 3 ) 20 minutos

IV – até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de alistamento militar, nos termos da lei respectiva.

Estão corretos os enunciados:

a) I, II e IV.

b) III, III e IV.

c) Apenas I.

d) Apenas II.

e) Apenas III.

O mundo do empregado: salário, equiparação salarial e remuneração

U2


7. A licença-maternidade possui previsão constitucional no inciso XVIII, do art.7º, da Constituição Federal de 1988, e o pagamento é devido durante a licença gestante. Sobre o salário-maternidade, complete as lacunas abaixo e assinale a alternativa correta a seguir.

As regras para concessão estão disciplinadas no art. 294, da IN 45/10, do ______, que, em suma, estabelece a concessão deste benefício às seguradas durante _________, com início até ____________ antes do parto e término _________ depois dele. Considera-se o ___________. Em casos excepcionais, os períodos de repouso anterior e posterior ao parto podem ser aumentados de mais duas semanas, mediante atestado médico específico.

a) INSS – 120 dias – 28 dias – 91 dias – dia do parto.

b) INSS – 4 meses – 30 dias – 90 dias – dia do parto.

c) CLT – 120 dias – 2 dias – 120 dias – dia do parto.

d) CLT – 4 meses – 28 dias – 91 dias – dia do parto.

e) CF/88 – 120 dias – 30 dias – 90 dias – dia da internação.

( 4 ) 30 minutos

( 5 ) 60 minutos

( ) regra geral para trabalhos com jornada superior a 6 horas

( ) duas vezes ao dia para amamentação

( ) regra geral para trabalhos com jornada entre 4 e 6 horas

( ) a cada 90 minutos de trabalho

( ) a cada 3 horas de trabalho (no caso de telefonista)

a) 1 – 2 – 3 – 4 – 5

b) 2 – 4 – 5 – 3 – 1

c) 3 – 1 – 2 – 5 – 4

d) 5 – 4 – 2 – 1 – 3

e) 4 – 3 – 1 – 2 – 5

U2

123O mundo do empregado: salário, equiparação salarial e remuneração O mundo do empregado: salário, equiparação salarial e remuneraçãoO mundo do empregado: salário, equiparação salarial e remuneração

Referências

CASSAR. Vólia Bomfim. Direito do trabalho. 9. ed. rev. e atual. São Paulo: Método, 2014. (Obra completa e didática, com jurisprudência e caso práticos, sobre o Direito do Trabalho e os tópicos estudados nesta unidade).

MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do trabalho. 25. ed. São Paulo: Atlas, 2009. (Obra clássica sobre o Direito do Trabalho e fundamental em seu estudo).

NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho. 26. ed. São Paulo: Saraiva, 2011. (Obra clássica sobre o Direito do Trabalho e fundamental em seu estudo).

MARX, Karl. Manuscritos econômico-filosóficos e outros textos escolhidos. São Paulo: Abril Cultural, 1978. (Os Pensadores) (Obra de fundamental importância e de cultura geral para conhecer a luta dos trabalhadores e sua relevância econômica).

LEGISLAÇÃO

Constituição Federal da República Federativa do Brasil de 1988

Consolidação das Leis do Trabalho, Decreto-Lei nº 5.452/43

Unidade 3

SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DE CONTRATO DE TRABALHO, JORNADA DE TRABALHO E DESCANSO SEMANAL REMUNERADO

Caro aluno, vimos na unidade anterior o regime jurídico sobre o salário, suas garantias e proteções legais, e a imposição de limites ao empregador, como forma, local e tempo de pagamento. Vimos que o conceito de remuneração é mais amplo do que o de salário e que há várias utilidades que se somam à natureza salarial, na forma de pagamentos in natura, além daqueles pagamentos em utilidades sem natureza salarial. A importância deste direito, protegido constitucionalmente, impõe-se pela exigência da equiparação salarial que se aplica.

No final da seção 2.4, vimos algumas causas que garantem o pagamento deste direito – o salário – mesmo diante de situações adversas à execução do contrato, ao que chamamos de suspensão e interrupção do contrato de trabalho. E é esse o tema geral que abordaremos nesta unidade de ensino.

Competência de fundamentos de Área: Conhecer os fundamentos jurídicos relacionados às relações trabalhistas e previdenciárias.


Identificar os fundamentos jurídicos do contrato de trabalho perante as causas de suspensão e de interrupção.

Convite ao estudo

U3

126 Suspensão e interrupção de contrato de trabalho, jornada de trabalho e descanso semanal remunerado

Conhecer as proteções legais quanto à saúde do trabalhador, como auxílio-doença e aposentadoria por invalidez.

Conhecer os elementos jurídicos que caracterizam e protegem a jornada de trabalho.

Saber o que é descanso semanal remunerado.

Saber o que é aviso prévio e como ele se processa.

Para auxiliar no desenvolvimento das competências desta unidade e atender aos objetivos específicos do tema em questão, apresentamos uma situação hipotética para você aprimorar seus conhecimentos teóricos com a prática. Vamos lá!

Imagine a seguinte situação: a empresa KLB – Recapeamento Asfáltico LTDA. possui um contrato de prestação de serviços com a Prefeitura do Município de Foge de Mim, no interior de Minas Gerais. O contrato estabelece um recapeamento de 250 km de asfalto de vias urbanas, totalizando um volume final de 2,9 milhões de m² de asfalto novo para os munícipes. O volume da obra e o prazo contratual preestabelecido exigem da empresa a disponibilização de uma equipe altamente qualificada para a execução do serviço, cujo trabalho deverá ser ininterrupto, ou seja, a jornada mínima deverá ser de 10 horas diárias de trabalho, durante cinco meses consecutivos e ininterruptos, o que implica trabalhos aos domingos e feriados, já que algumas vias só poderão permanecer interditadas nestes dias. Diante desta situação, como deverão ser contratados os empregados? Como deverá ser o regime de trabalho? Deverá ser integral, parcial ou por revezamento, independentemente da função do trabalhador? Visto que ficam os repousos semanais remunerados, os domingos etc.? Como se trata de trabalho braçal muito pesado, caso aconteça algum acidente de trabalho, qual deve ser a postura da empresa? Que direitos assistirão os empregados?

Esta situação, próxima à realidade do que ocorre em muitos setores produtivos, como mineradoras, atividades extrativistas, terminais ou interpostos de carga, em que não se pode interromper a atividade fim ou que a carga de trabalho é extremamente pesada em relação às forças físicas de seus trabalhadores, exige dos empregadores obediência a limites impostos pela lei que visam à proteção do trabalhador, à sua saúde e aos seus direitos fundamentais sociais. Por isso, justifica-se a importância do contrato de trabalho estabelecer regras protetivas aos seus direitos.

U3

127Suspensão e interrupção de contrato de trabalho, jornada de trabalho e descanso semanal remunerado

Nesta Unidade de ensino veremos os fundamentos legais e jurídicos sobre as causas de suspensão e de interrupção do contrato de trabalho; as proteções legais ao trabalhador em caso de doença, como o afastamento e aposentadoria por invalidez; o regramento sobre aviso prévio, prontidão e sobreaviso; repouso semanal remunerado; enfim, veremos as proteções legais à jornada de trabalho, como o controle de horário no registro de ponto.

Você verá também os regimes de prestação dos serviços, como o regime integral, parcial e por escala de revezamento.

Estamos estudando situações técnicas, mas que são recorrentes no dia a dia da relação de trabalho. Por isso, o domínio jurídico dos conceitos e normas é de fundamental importância para você que irá operar o direito na gestão de pessoas ou na administração de empresas. Lembre-se: esse conhecimento fará de você um profissional diferenciado no mercado de trabalho.

Então, vamos ao estudo!

U3


U3


Seção 3.1

Suspensão e interrupção de contrato de trabalho: auxílio-doença e aposentadoria por invalidez

Caro aluno, vamos lembrar o quanto você já sabe? Na Unidade 1, você aprendeu que há uma relação muito próxima entre a produção de riqueza do país, a economia e o trabalho. Vimos que o salário foi uma conquista dos trabalhadores e representa a contraprestação pelo trabalho desenvolvido. Na Unidade 2, aprendemos com Karl Marx que os produtos e mercadorias produzidas possuem uma quantidade maior ou menor de esforço laboral, e que o valor ou preço independe do valor de salários envolvidos em sua produção. A quantidade de trabalho não justifica o dimensionamento da quantidade da contraprestação, que é medida a partir da concepção social do trabalho, em respeito ao princípio da dignidade humana. Por isso, podemos dizer que a contraprestação deve ser equiparada entre os trabalhadores, porque as necessidades sociais (e humanas) são comuns a todas as pessoas.

Agora, nesta Unidade, veremos algumas características dos contratos de trabalho que dizem respeito a alguns direitos dos trabalhadores. Estudaremos a fundo as causas interruptivas e suspensivas do contrato de trabalho, as características jurídicas da jornada de trabalho, o registro de ponto e vários direitos, como o repouso semanal remunerado. Descobriremos que estes direitos, estas interrupções e suspensões visam, em regra geral, dar garantias ao trabalhador quanto à sua saúde.

Lembre-se do caso hipotético desta Unidade, ou seja, da empresa KLB – Recapeamento Asfáltico LTDA. e seu contrato comercial com a Prefeitura do Município de Foge de Mim – MG. Imagine que Jorge Matias é trabalhador há mais de 10 anos nesta empresa e sua função é coordenar um grupo de seis empregados, que manipulam a massa asfáltica, enchem as valas com o asfalto novo, o nivelam e, depois, dão a ordem final para o rolo compressor compactar a pavimentação. Há uma especialidade nesta tarefa que somente Jorge Matias consegue executar.

Porém, Jorge adquiriu doença do trabalho por inalação constante do agente químico Hidrocarboneto Aromático Policíclico (HAP), o que lhe causou suspeita

Diálogo aberto

U3


de ter adquirido câncer de pulmão. Não obstante, seu superior solicitou que ele permanecesse na obra, em razão da sua especificidade, apesar de ter ciência de que Jorge Matias deve se afastar do trabalho. Diante da solicitação do chefe, qual deve ser a postura da empresa? Como você resolveria esta situação?

Vamos ajudá-lo a reunir os elementos jurídicos necessários para você tomar a decisão certa.

Nós vimos na unidade anterior que algumas situações podem provocar a descontinuidade do contrato de trabalho, gerando sua interrupção ou sua suspensão.

Aprendemos também que na suspensão o tempo de serviço não é computado nem é devida qualquer contraprestação, enquanto na interrupção, ao contrário, o tempo de serviço é computado para todos os efeitos e as parcelas salariais são devidas integral ou parcialmente. A distinção entre uma e outra situação diz respeito exclusivamente à vigência de suas cláusulas contratuais. Por isso que durante a interrupção do contrato de trabalho pode-se continuar pagando parcialmente ou integralmente o salário ao trabalhador, pois todas as cláusulas vigem, embora o empregado esteja dispensado de prestar o serviço, ao passo que na suspensão as cláusulas contratuais são todas suspensas e ambas as partes se desobrigam do contrato.

Não pode faltar

Assimile

São causas de suspensão do contrato de trabalho:

• serviço militar obrigatório;• encargo civil público;• greve;• mandato sindical;• suspensão para responder a inquérito judicial;• licença-maternidade;• suspensão disciplinar ou para realização de curso;• afastamento da mulher vítima de violência;• faltas justificadas;• acidente de trabalho e auxílio-doença (após o 15º dia);• aposentadoria por invalidez;• auxílio-doença.

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De todas estas hipóteses de interrupção do contrato de trabalho, veremos aquelas que dizem respeito exclusivamente à saúde do trabalhador, qual seja: o auxílio-doença e a aposentadoria por invalidez.

Como visto na unidade anterior, acometido o empregado de uma doença e ficando incapacitado para o trabalho, o seu afastamento dar-se-á nos termos da lei. Nos primeiros 15 dias do afastamento deverá a empresa pagar o seu salário e, após o 16º dia, a responsabilidade passa a ser do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS). Assim disciplina o art. 75, do Decreto nº 3.048/99:

Caso o afastamento se dê num período de até seis meses, este período será considerado, para todos os efeitos, como caso de interrupção do contrato de trabalho, computando-o, por exemplo, para férias. Caso supere este período, será de suspensão. Esta é a aplicação do inc. III, do art. 131, da CLT.

Além da norma da CLT, a Norma Regulamentadora (NR) nº 15, do Ministério do Trabalho, também regulamenta a matéria, tratando de disciplinar as atividades e operações que são consideradas insalubres, ou seja, destaca aquelas atividades e operações que sujeitam o trabalhador a circunstâncias em que a incidência ou ocorrência de doença do trabalho são mais comuns – daí serem consideradas insalubres.

Durante os primeiros quinze dias consecutivos de afastamento da atividade por motivo de doença, incumbe à empresa pagar ao segurado empregado o seu salário.

§ 1º Cabe à empresa que dispuser de serviço médico próprio ou em convênio o exame médico e o abono das faltas correspondentes aos primeiros quinze dias de afastamento.§ 2º Quando a incapacidade ultrapassar quinze dias consecutivos, o segurado será encaminhado à perícia médica do Instituto Nacional do Seguro Social.§ 3º Se concedido novo benefício decorrente da mesma doença dentro de sessenta dias contados da cessação do benefício anterior, a empresa fica desobrigada do pagamento relativo aos quin-ze primeiros dias de afastamento, prorrogando-se o benefício anterior e descontando-se os dias trabalhados, se for o caso.§ 4º Se o segurado empregado, por motivo de doença, afastar-se do trabalho durante quinze dias, retornando à atividade no décimo sexto dia, e se dela voltar a se afastar dentro de sessenta dias desse retorno, em decorrência da mesma doença, fará jus ao auxílio-doença a partir da data do novo afastamento. § 5º Na hipótese do § 4º, se o retorno à atividade tiver ocorrido antes de quinze dias do afastamen-to, o segurado fará jus ao auxílio-doença a partir do dia seguinte ao que completar aquele período (ARTIGO 75,DECRETO Nº 3.048/99).

Insalubridade é aquela condição que, por si só, expõe o trabalhador a agentes nocivos à sua saúde, acima dos limites tolerados, em decorrência da sua natureza, intensidade ou do tempo de exposição.

Vocabulário

U3


Desta forma, a NR 15 reconhece como atividade insalubre as mencionadas nos seus anexos nº 6, 13 e 14; estabelece os limites de tolerância para os casos previstos nos anexos nº 1, 2, 3, 5, 11 e 12; e submete à comprovação, através de laudo de inspeção do local de trabalho, aquelas constantes nos anexos nº 7, 8, 9 e 10.

Suponha que a doença adquirida seja incapacitante, ou seja, cause ao trabalhador uma incapacidade permanente que o impossibilite de retornar ao trabalho. Estamos falando neste caso de aposentadoria compulsória, a aposentadoria por invalidez.

O art. 475, da CLT, prevê que o empregado que for aposentado por invalidez terá suspenso o seu contrato de trabalho durante o prazo fixado pelas leis de previdência social para a efetivação do benefício. No entanto, recuperando ele a capacidade de trabalho e sendo a aposentadoria cancelada, ser-lhe-á assegurado o direito de retorno à função que ocupava ao tempo da aposentadoria. Faculta-se, porém, ao empregador, o direito de indenizá-lo por rescisão do contrato de trabalho, nos termos dos artigos 477 e 478, exceto na hipótese de ser ele portador de alguma estabilidade, ocasião em que a indenização deverá ser paga na forma do art. 497.

A NR 15 prevê que o exercício de trabalho em condições de insalubridade, de acordo com os subitens acima destacados, assegura ao trabalhador a percepção de adicional, incidente sobre o salário mínimo da região, equivalente a:

• 40% (quarenta por cento), para insalubridade de grau máximo;

• 20% (vinte por cento), para insalubridade de grau médio;

• 10% (dez por cento), para insalubridade de grau mínimo.

E que, no caso de incidência de mais de um fator de insalubridade, será apenas considerado o de grau mais elevado, para efeito de acréscimo salarial, sendo vedada a percepção cumulativa. Sua eliminação ou neutralização determinará a cessação do pagamento do adicional respectivo. Veja na própria norma os seus anexos e os casos de enquadramento.

(Confira no site: <http://portal.mte.gov.br/legislacao/norma-regulamentadora-n-15-1.htm>. Acesso em: 17 jul. 2015).

Pesquise mais

U3


Uma última nota sobre esse ponto diz respeito ao valor do benefício a que o empregado fará jus, no caso de auxílio-doença e no caso de aposentadoria por invalidez, uma vez que ambos os benefícios serão pagos pela Previdência Social – o INSS.

Segundo disciplina o Regime Geral de Previdência Social, cujas bases legais são o Decreto nº 3.048/99 e as Leis nº 8.212/91 e 8.213/91, os benefícios são devidos aos empregados que tiverem, no mínimo, doze contribuições mensais, para os casos de auxílio-doença e aposentadoria por invalidez.

Para se calcular o valor do benefício, primeiramente dever-se-á determinar o valor do salário de contribuição, que é tirado a partir da fórmula legal dada pelo inciso II, do art. 29, da Lei nº 8.213/91, qual seja: a média aritmética simples dos maiores salários de contribuição correspondentes a oitenta por cento de todo o período contributivo, observando-se, sobretudo, os limites legais.

O valor do benefício, no caso do auxílio-doença, será calculado na forma prevista pela Medida Provisória nº 664/2014. O valor será igual ou menor à média aritmética dos últimos 12 meses. Esta regra vale para os trabalhadores afastados da atividade a partir de 1º/03/2015. Caso a data do afastamento do trabalho seja anterior a 1º/03/2015, não se aplicará este limite.

O § 2º, do mesmo artigo da CLT procura estabelecer equilíbrio entre as partes ao admitir que, caso o empregador tenha contratado empregado substituto para o aposentado, poderá rescindir o respectivo contrato de trabalho sem indenização, desde que tenha havido ciência inequívoca da interinidade ao ser celebrado o contrato. A lei objetiva proteger os direitos de empregado e empregador mediante situação de força maior – que é o afastamento objeto da aposentadoria por invalidez.

Reflita

Assimile

Segundo dispõe o inc. I, do art. 29, do Decreto nº 3.048/99, o prazo de carência é de 12 meses de contribuição. Mas atente que, caso o segurado seja acometido de alguma das doenças ou afecções especificadas em lista elaborada pelos Ministérios da Saúde e da Previdência e Assistência Social a cada três anos, de acordo com os critérios de estigma, deformação, mutilação, deficiência ou outro fator que lhe confira especificidade e gravidade que mereçam tratamento particularizado, não haverá carência (art. 30, inciso III).

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O valor do salário de benefício não será

inferior ao salário mínimo nem superior ao limite máximo do salário de

contribuição.

O auxílio-doença não poderá exceder a média aritmética simples dos

últimos doze salários de contribuição.

Deverão ser contabilizados para cálculo do salário de benefício os ganhos habituais, a qualquer

título, exceto o décimo terceiro salário.

O auxílio-doença, inclusive o decorrente

de acidente do trabalho, consistirá numa renda

mensal correspondente a 91% do salário de

benefício.

Já no caso da aposentadoria por invalidez, a regra é dada pelo art. 44 e seguintes, da lei federal. A aposentadoria por invalidez, inclusive a decorrente de acidente do trabalho, consistirá numa renda mensal correspondente a 100% (cem por cento) do valor do salário de benefício e, quando o acidentado do trabalho estiver em gozo de auxílio-doença, o valor da aposentadoria por invalidez será igual ao do auxílio-doença se este, por força de reajustamento, for superior ao previsto neste artigo.

Caso o aposentado por invalidez necessite de assistência permanente de outra pessoa, ser-lhe-á acrescido de 25% (vinte e cinco por cento) o valor de seu benefício, notando-se o seguinte: este acréscimo será devido ainda que o valor da aposentadoria atinja o limite máximo legal e deverá ser recalculado quando o benefício que lhe deu origem for reajustado. Cessará, no entanto, com a morte do aposentado, não sendo incorporável ao valor da pensão.

Por fim, é sabido que o aposentado por invalidez que retornar voluntariamente à atividade terá sua aposentadoria automaticamente cancelada a partir da data do retorno.

Diante disto, veja agora como calcular os valores dos benefícios.

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Exemplificando

Herivelton deverá receber auxílio-doença. Ele possui 5 anos de contribuição ao INSS e a média dos seus doze últimos salários de contribuição foi de R$ 2.200,00. No entanto, a média aritmética dos 80% dos salários de contribuição resultou em um valor de R$ 2.000,00 – ou seja, menor que a média dos últimos 12. Assim sendo, não haverá limitação da MP nº 664/14.

Multiplicando o salário benefício pela alíquota de 0,91 = R$ 1.820,00

A Renda Mensal Inicial (RMI) será de R$ 1.820,00

Agora, suponha que Joselinda deva receber auxílio-doença e possua igualmente 5 anos de contribuição ao INSS. Suponha também que e a média dos seus doze últimos salários de contribuição seja de R$ 745,00.

O seu Salário de Benefício (já com a alíquota de 91%) foi calculado em R$ 765,00 – ou seja, maior que a média dos últimos 12 meses. Neste caso, haveria de ter limitação da MP nº 664/14. No entanto, será aplicada a equiparação ao valor do salário mínimo vigente. Portanto, sua RMI será de R$ 788,00.

Faça você mesmo

Branca receberá aposentadoria por invalidez. O valor do seu salário de contribuição ao INSS foi calculado em R$ 2.150,00. Estando este valor dentro do limite legal e aplicando-se a alíquota correspondente, qual será o valor da sua RMI?

R$ 2.150,00 x 100% (alíquota). Logo, sua RMI = R$ 2.150,00.

Agora, convido você para, juntos, buscarmos a resposta para a situação-problema apresentada no início da Seção. Vamos fazê-lo, considerando os conhecimentos que foram construídos.

Lembre-se de que durante os primeiros quinze dias consecutivos de afastamento da atividade por motivo de doença incumbe à empresa pagar ao segurado empregado o seu salário.

Esta matéria está disciplinada no art. 75 do Decreto nº 3.048/99 e trata-se de causa

Sem medo de errar

U3


de interrupção do contrato de trabalho. Após o 16º dia, converter-se-á em suspensão do contrato de trabalho.

Assim:

Atenção!

Cabe à empresa que dispuser de serviço médico próprio ou em convênio o exame médico e o abono das faltas correspondentes aos primeiros quinze dias de afastamento. Quando a incapacidade ultrapassar quinze dias consecutivos, o segurado será encaminhado à perícia médica do Instituto Nacional do Seguro Social.

O ônus da prova da incapacidade para o trabalho, bem como o nexo causal entre a doença e a atividade profissional é do empregado segurado, pelo princípio da razoabilidade.

Lembre-se


Pratique mais

InstruçãoDesafiamos você a praticar o que aprendeu transferindo seus conhecimentos para novas situações que pode encontrar no ambiente de trabalho. Realize as atividades e depois compare-as com as de seus colegas.

“A suspensão do contrato de trabalho”


Aplicar conceitos jurídicos apreendidos

2. Objetivos de aprendizagemIdentificar as circunstâncias e consequências jurídicas de afastamento do trabalho em matéria de suspensão do contrato de trabalho.

3. Conteúdos relacionados Interrupção e Suspensão do contrato de trabalho


Roberto Rosemberg sofreu acidente de trabalho e foi levado às pressas para o hospital. Ele permaneceu 15 dias internado e no 16º dia foi submetido a exames médicos que diagnosticaram sua incapacidade de retornar ao trabalho. A perícia do INSS será daqui a 60 dias. Como ficará sua situação trabalhista?

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Os primeiros 15 dias de afastamento serão cobertos pelo empregador em razão de seu acidente do trabalho. A partir do 16º dia, ele receberá este benefício pela Previdência Social, até que a Perícia Médica especializada do INSS constate se realmente há incapacidade para o trabalho. Ocorrendo isso, ele será aposentado por invalidez e passará a receber sua aposentadoria, proporcional ao tempo de serviço. Note-se que ele deve preencher os requisitos mínimos para ter acesso a este benefício, como o período mínimo de contribuição de 12 meses.

Faça você mesmo

José Maria, operador do rolo compressor da mesma empresa KLB – Recapeamento Asfáltico LTDA., após 4 anos de efetivo exercício da função, teve seu contrato de trabalho suspenso por 2 anos em virtude de doença adquirida no trabalho e em decorrência da inalação constante dos gases oriundos do piche. Porém, após perícia médica de rotina, obteve autorização médica para retorno ao trabalho, na mesma função, e teve imediatamente o cancelamento de sua aposentadoria por invalidez. Procurou a empresa e esta, com dúvidas de como proceder, solicita que você aponte a solução para o caso. O que você responderá à empresa KLB?

Quando a incapacidade ultrapassar quinze dias consecutivos, o segurado será encaminhado à perícia médica do Instituto Nacional do Seguro Social.

Lembre-se

Faça valer a pena!

1. Péricles, motorista executivo de uma determinada empresa, será afastado por haver adquirido doença ocupacional do tipo hérnia de disco. Ele possui 15 anos de empresa, quinquênio por tempo de serviço e gratificação de 20% sobre seu salário-base por ser motorista de diretoria. Ele quer saber de quanto será seu “salário” durante o afastamento. Seu salário-base é de R$ 4.500,00 e seu salário de contribuição foi calculado em R$ 4.800,00.

2. Alice passará a receber a pensão de seu cônjuge, Barbosa Baptista, que acabou de falecer. Ele era funcionário celetista da Prefeitura do Município de Foge de Mim/MG e já estava aposentado por invalidez

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3. Acometido o empregado de uma doença ocupacional e ficando incapacitado para o trabalho por 15 dias, tem-se o caso de:

a) suspensão do contrato de trabalho, nos termos do art. 75, do Decreto nº 3.048/99;

b) suspensão do contrato de trabalho, porque após o 16º dia o empregado passará a receber auxílio-doença do INSS;

c) interrupção do contrato de trabalho, assim como são os casos de afastamento da mulher vítima de violência, as faltas justificadas e a aposentadoria por invalidez;

d) interrupção do contrato de trabalho, porque os pagamentos devidos durante este período são de responsabilidade do empregador;

e) interrupção do contrato de trabalho, porque ele poderá ser substituído neste período.

4. A aposentadoria por invalidez, inclusive a decorrente de acidente do trabalho, consistirá numa renda mensal correspondente a 100% (cem por cento) do salário de benefício. Sobre o benefício da aposentadoria por invalidez é correto afirmar que:

a) Quando o acidentado do trabalho estiver em gozo de auxílio-doença, o valor da aposentadoria por invalidez será igual ao do auxílio-doença, aplicando-se alíquota de 91%.

b) Quando o acidentado do trabalho estiver em gozo de auxílio-doença, o valor da aposentadoria por invalidez será igual ao do auxílio-doença se este, por força de reajustamento, for inferior ao previsto.

c) O valor da aposentadoria por invalidez do segurado que necessitar da assistência permanente de outra pessoa será acrescido de 25% (vinte e cinco por cento).

d) O valor da aposentadoria por invalidez do segurado que necessitar da assistência permanente de outra pessoa será acrescido de 25% (vinte e cinco por cento), exceto se o valor da aposentadoria ultrapassar o limite máximo legal.

e) O valor da aposentadoria por invalidez do segurado que necessitar da assistência permanente de outra pessoa será acrescido de 25% (vinte e cinco por cento), e com a morte do aposentado poderá ser incorporado ao valor da pensão.

por aquisição de doença ocupacional. O valor final de seu benefício era de R$ 1.500,00, já acrescido com o percentual em virtude dele ter necessidade de acompanhamento de enfermeira. Alice quer saber qual será o valor que ela irá receber.

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5. O art. 475, da CLT, prevê que o empregado que for aposentado por invalidez terá ______________ o seu contrato de trabalho durante o prazo fixado pelas leis de previdência social para a efetivação do ____________. No entanto, recuperando ele a capacidade de trabalho e sendo a aposentadoria ______________, ser-lhe-á assegurado o direito de retorno à função que ocupava ao tempo da aposentadoria. Faculta-se, porém, ao empregador, o direito de indenizá-lo por _____________ do contrato de trabalho, nos termos dos artigos 477 e 478, exceto na hipótese de ser ele portador de alguma estabilidade, ocasião em que a ________________ deverá ser paga na forma do art. 497.

Considerando o texto extraído do Livro Didático, complete corretamente as lacunas:

a) suspenso – benefício – cancelada – rescisão – indenização.

b) suspenso – salário – cancelada – revisão – aposentadoria.

c) suspenso – benefício – suspensa – revisão – aposentadoria.

d) interrompido – salário – cancelada – rescisão – indenização.

e) interrompido – benefício – suspensa – revisão – indenização.

6. O valor do benefício auxílio-doença será calculado na forma prevista pelos artigos 29 e 61, da Lei nº 8.213/91 e pela Medida Provisória nº 664/2014. Sobre este benefício é correto afirmar que:

I – O valor do salário de benefício não será inferior ao salário mínimo nem superior ao limite máximo do salário de contribuição.

II – Deverão ser contabilizados para cálculo do salário de benefício os ganhos habituais, a qualquer título, exceto o décimo terceiro salário.

III – O auxílio-doença não poderá exceder a média aritmética simples dos últimos doze salários de contribuição.

IV – O auxílio-doença, inclusive o decorrente de acidente do trabalho, consistirá numa renda mensal correspondente a 91% do salário de benefício.

Está incorreto o que se afirma em:

a) I e II.

b) III IV.

c) II e IV.

d) Todas estão erradas.

e) Todas estão corretas.

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7. A Súmula nº 160 do TST, diz que, uma vez cancelada a aposentadoria por invalidez, mesmo após cinco anos, o trabalhador terá direito de retornar ao emprego, facultado, porém, ao empregador, indenizá-lo na forma da lei. Esta indenização, entre outras, pressupõe:

I – O pagamento indenizatório com base na remuneração média dos últimos 12 meses que tenha percebido na mesma empresa.

II – Recibo de quitação de rescisão do contrato de trabalho feito com a assistência do respectivo Sindicato no caso de empregado com mais de 2 anos de efetivo exercício.

III – Especificação da natureza de cada parcela paga ao empregado e discriminação do seu valor no recibo de quitação de rescisão do contrato de trabalho.

IV – Pagamento efetuado no ato da homologação da rescisão do contrato de trabalho, somente se analfabeto o segurado.


a) I e III.

b) II e IV.

c) Apenas em II.

d) Apenas em III.


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Seção 3.2

Aviso prévio, prontidão, sobreaviso e DSR

Caro aluno, vimos na seção anterior algumas particularidades a respeito da interrupção e da suspensão do contrato de trabalho, e que a marca distintiva entre ambas diz respeito à vigência de suas cláusulas contratuais. Na sequência, vimos que a exposição do trabalhador à ação de agentes nocivos que agridem à sua saúde provoca situação de trabalho insalubre, o que motiva o afastamento do trabalhador, em atendimento às políticas de medicina e segurança do trabalho.

Dependendo da intensidade desta exposição, o afastamento do trabalhador poderá, inclusive, promover intervenções de natureza mais grave na relação de trabalho, como o pagamento de auxílio-doença e de aposentadoria por invalidez – o que é uma intervenção da Previdência Social.

Nesta seção, veremos uma causa de interrupção do contrato de trabalho, que é o descanso semanal remunerado e suas variáveis, como o significado de estar de prontidão e de sobreaviso. Veremos também uma situação de extinção do contrato de trabalho através do aviso prévio, que enseja o desligamento do trabalhador, sua natureza jurídica e qual deve ser a postura, neste período, tanto do trabalhador quanto da empresa.

No caso hipotético desta Unidade, da empresa KLB – Recapeamento Asfáltico LTDA. e seu contrato comercial com a Prefeitura do Município de Foge de Mim/MG, imagine que um dos operadores do rolo compressor seja o funcionário Eliseu Padilha. Ele é operador desta máquina há mais de 5 anos nesta mesma empresa e sua função é de apenas operar o rolo compressor. Porém, como ele vinha há algum tempo solicitando aumento de salário e nunca obteve da empresa qualquer indício de que isto poderia vir a ocorrer, pediu demissão e no momento cumpre aviso prévio. Em seu entendimento, ele permaneceu na sua casa nos primeiros três dias do aviso prévio, e no quarto dia fora repreendido por seu encarregado para voltar ao trabalho.

Como ele deverá cumprir seu aviso prévio? Ele deve continuar trabalhando durante este período? O que você recomendaria aos envolvidos no caso?

Diálogo aberto

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Vamos estudar este caso e entender melhor como funciona o instituto do aviso prévio no direito brasileiro.

Há duas modalidades de aviso prévio: o trabalhado e o indenizado.

No aviso prévio trabalhado, o empregado terá direito a receber do empregador o salário correspondente a todo o período trabalhado. No entanto, para que o pagamento aconteça, é preciso que o empregado notifique o empregador..

Já o aviso prévio indenizado dá direito ao trabalhador de receber o seu respectivo salário quando notificado pelo empregador da sua despedida imotivada e for impedido de trabalhar. É a redação do parágrafo 1º, do citado artigo. É a chamada conversão em pecúnia do aviso prévio.

Nós vimos na unidade anterior algumas situações graves que acometem a saúde do trabalhador, e que podem provocar a intervenção da Previdência Social, como é o caso da prestação do auxílio-doença e da aposentadoria por invalidez.

Nesta seção de autoestudo, veremos um caso de interrupção do contrato de trabalho, que é o descanso semanal remunerado, e uma causa extintiva unilateral do contrato de trabalho, que é o aviso prévio.

Sobre o instituto do aviso prévio, é importante notar que a doutrina emprega-lhe uma natureza de comunicação, seja do empregado ao seu empregador, seja do empregador ao seu empregado. De qualquer forma, é o período que antecede a extinção do contrato de trabalho. Esta natureza de comunicação (ou notificação) é decorrente da interpretação legal do artigo 487, da CLT, que diz:

Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de: [...]

II - trinta dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de 12 (doze) meses de serviço na empresa.

Não pode faltar

Parece haver um entendimento de que o inciso XXI, do art. 7º, da Constituição Federal de 1988, teria revogado tacitamente o inciso I do art. 487, acima citado, restando assim o prazo único mínimo de 30 dias para o aviso prévio.

Pesquise mais

U3


Observe que a lei fala em salário, o que significa dizer que o legislador quis garantir ao empregado o recebimento desse direito social durante o período. É correto entender que o empregado fará jus a todas as parcelas de natureza salarial devidas durante este período, tal é o entendimento dos parágrafos 5º e 6º, a saber:

No caso da notificação invertida, ou seja, do empregado ao empregador, aquele deverá prestar uma “indenização” ao empregador em compensação ao tempo necessário para que este encontre outro empregado que possa vir a substituir o que está extinguindo o contrato de trabalho, em face à notificação. É a redação do parágrafo 2º do mesmo artigo da CLT.

E sobre as parcelas de natureza salarial, veja este julgado e reflita:

Assimile

Assimile

A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço.

A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo.

O valor das horas extraordinárias habituais integra o aviso prévio indenizado.

O reajustamento salarial coletivo, determinado no curso do aviso prévio, beneficia o empregado pré-avisado da despedida, mesmo que tenha recebido antecipadamente os salários

correspondentes ao período do aviso, que integra seu tempo de serviço para todos os efeitos legais.

Súmula nº 305 do TST. FUNDO DE GARANTIA DO TEMPO DE SERVIÇO. INCIDÊNCIA SOBRE O AVISO PRÉVIO - Res. nº 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003.

O pagamento relativo ao período de aviso prévio, trabalhado ou não, está sujeito à contribuição para o FGTS.

Fonte: <http://www.tst.jus.br/sumulas>. Acesso em:22 jul. 2015.

Reflita

U3


Da mesma forma que na situação anterior, na qual o legislador se refere ao salário, o empregador poderá compensar o desconto sobre qualquer parcela remuneratória na rescisão.

Sobre o horário de trabalho do empregado, é preciso verificar se a rescisão fora motivada pelo empregador, pois neste caso ele será reduzido de 2 (duas) horas diárias, sem prejuízo do salário integral. Mas é facultado ao empregado trabalhar sem esta redução de 2 (duas) horas, permitindo-lhe a possibilidade de faltar ao serviço, sem prejuízo do salário integral, por 7 (sete) dias corridos.

A finalidade da lei é de possibilitar ao empregado condições para que busque uma recolocação no mercado de trabalho, motivo pelo qual entende também ser de escolha dele quando gozar deste direito.

Esta redução se aplica ao contrato de trabalho de oito horas diárias.

No mesmo sentido de se evitar prejuízos abruptos pela rescisão contratual, a lei faculta às partes a reconsideração sobre o aviso prévio. Ou seja, dado o aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva apenas depois de expirado o respectivo prazo de 30 dias. Porém, se a parte notificante reconsiderar o ato, antes de seu termo, à outra parte é facultado aceitar ou não a reconsideração.

E por fim, sobre o aviso prévio, é importante ressaltar que, caso o empregador, durante o prazo do aviso prévio dado ao empregado, pratique ato que justifique a rescisão imediata do contrato, sujeitar-se-á ao pagamento da remuneração correspondente ao prazo do referido aviso, sem prejuízo da indenização que for devida. Da mesma forma, caso o empregado, durante o prazo do aviso prévio, venha a cometer qualquer das faltas consideradas pela lei como justas para a rescisão, perderá o direito ao restante do respectivo prazo.

Vejamos o instituto do descanso semanal remunerado (DSR), numa progressão religiosa e histórico-jurídica:

Assimile

Caso seja aceita a reconsideração ou continuando a prestação depois de expirado o prazo, o contrato continuará a vigorar, como se o aviso prévio não tivesse sido dado.

“E assim foram concluídos o céu e a terra com todo seu aparato. No sétimo dia Deus considerou acabada toda a obra que havia feito e no sétimo dia

Reflita

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De certa forma, o descanso semanal sempre foi algo sacralizado por gerações em nossa sociedade até converter-se em lei. No Brasil, sua fixação no domingo é de ordem meramente religiosa. Nossa colonização é católica, por isso marcou-se o domingo como o dia para o descanso, pois corresponde ao dia da ressurreição de Jesus, contrapondo-se ao sábado da tradição hebraico-judaica, por exemplo, que é o dia em que Deus descansou de sua obra. À parte desta dimensão socioantropológica e religiosa do descanso, para nós, juristas, sabemos tratar-se de um direito constitucional (como forma de interrupção do contrato de trabalho).

O fato é que o descanso remunerado de 24 horas é um direito irrenunciável do trabalhador, por constituir norma de ordem pública, destinada à proteção da sua saúde física, mental e social (CASSAR, 2014, p. 694).

Requisitos para sua concessão: frequência e pontualidade na semana que antecede ao repouso. Caso o trabalhador não conquiste estes requisitos, não perderá o repouso, mas sim a remuneração sobre ele.

descansou de toda a obra que fizera. Deus abençoou o sétimo dia e o santificou, porque neste dia Deus descansou de toda a obra da criação” (GEN, 2,1-2).

“Passado o sábado, já ao amanhecer o primeiro dia da semana, vieram Maria Madalena e a outra Maria ver o sepulcro. O anjo, dirigindo-se às mulheres, disse: não tenhais medo, sei que procurais Jesus, o crucificado. Não está aqui, ressuscitou conforme tinha dito” (Mt, 28, 1;5-6a).

“Toda a pessoa tem direito ao repouso e aos lazeres e, especialmente, a uma limitação razoável da duração do trabalho e a férias periódicas pagas” (Declaração Universal dos Direitos do Homem, de 1948, art. XXIV).

“São direitos dos trabalhadores: repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos” (Constituição Federal do Brasil, 1988, art. 7º, inc. XV).

Fator Social

Fator Econômico

Fator Fisiológico

proporcionar ao empregado

uma folga para repor as

energias

permitir a convivência

do trabalhador com sua família

e sociedade

o descanso porporcionará ao empregado o aumento de

seu rendimento no trabalho

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Exemplificando

O que ocorre com um empregado que atrasa 10 minutos para chegar ao trabalho? Conforme dispõe o § 1º, do art. 58 da CLT, não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto do empregado não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários. Assim, como a variação excedeu a cinco minutos, o empregado será considerado impontual e perderá o direito à remuneração de seu descanso semanal.

Agora, verifique esta situação:

No caso da assiduidade, caso o empregado falte ao trabalho, injustificadamente, ele perderá não apenas o DSR como também o dia faltoso. Se naquela semana houver um feriado, perderá também a remuneração sobre aquele dia de feriado. A punição ao trabalhador não assíduo é mais rigorosa.

O art. 70, da CLT, proíbe o trabalho nos dias de feriado nacional e feriado religioso. Caso alguém trabalhe em dia de feriado ou no domingo, o empregador deverá dar-lhe outro dia de repouso (em compensação) ou pagar-lhe aquele dia em dobro. No entanto, se o empregado trabalha em regime de escala 12x12; 12x24 ou 12x36, entende-se que os feriados não estejam contemplados neste sistema. Assim, o empregador deverá pagar em dobro.

Situação peculiar diz respeito ao empregado em sobreaviso e de prontidão. Segundo artigo 244, da CLT, considera-se de sobreaviso o empregado que permanecer em sua própria casa aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço. Sua escala será de, no máximo, vinte e quatro horas, e suas horas, para todos os efeitos, serão contadas à razão de 1/3 (um terço) do salário normal. Por sua vez, considera-se de prontidão o empregado que ficar nas dependências da estrada, aguardando ordens. A sua escala será de, no máximo, doze horas. As horas de prontidão serão, para todos os efeitos, contadas à razão de 2/3 (dois terços) do salário.

Porém, este artigo 244 refere-se aos empregados ferroviários. Ao longo do tempo,

Faça você mesmo

Imagine que o mesmo empregado tenha, na verdade, atrasado somente 5 minutos para chegar ao trabalho e que, no mesmo dia, ele tenha se atrasado mais 5 minutos para retornar do almoço. Ele será impontual?

Não, pois estará abrigado pela lei que permite alteração de até cinco minutos e abaixo de 10 minutos no mesmo dia.

U3


a jurisprudência expandiu este instituto, de forma análoga, aos eletricitários (Súmula nº 229, do TST) e, posteriormente, aos demais trabalhadores.

Uma última nota importante sobre o descanso remunerado diz respeito ao período de descanso de 11 horas ininterruptas entre uma jornada de trabalho e outra, de um dia para outro (art. 66 da CLT).

Súmula nº 428 do TST. SOBREAVISO. APLICAÇÃO ANALÓGICA DO ART. 244, § 2º DA CLT.

I - O uso de instrumentos telemáticos ou informatizados fornecidos pela empresa ao empregado, por si só, não caracteriza o regime de sobreaviso.

II - Considera-se em sobreaviso o empregado que, à distância e submetido a controle patronal por instrumentos telemáticos ou informatizados, permanecer em regime de plantão ou equivalente, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço durante o período de descanso.

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Súmula nº 444 do TST. JORNADA DE TRABALHO. NORMA COLETIVA. LEI. ESCALA DE 12 POR 36. VALIDADE. É valida, em caráter excepcional, a jornada de doze horas de trabalho por trinta e seis de descanso, prevista em lei ou ajustada exclusivamente mediante acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva de trabalho, assegurada a remuneração em dobro dos feriados trabalhados. O empregado não tem direito ao pagamento de adicional referente ao labor prestado na décima primeira e décima segunda horas.

Reflita

Agora, convido você para, juntos, buscarmos a resposta para a situação-problema apresentada no início da Seção. Vamos fazê-lo considerando os conhecimentos que foram construídos.

Sem medo de errar

Atenção!

Há duas modalidades de aviso prévio: o trabalhado e o indenizado.

U3


O aviso prévio possui natureza jurídica de comunicação do empregado ao seu empregador ou do empregador ao seu empregado. É o período que antecede a extinção do contrato de trabalho. Esta natureza de comunicação (ou notificação) é decorrente da interpretação do artigo 487, da CLT.

Lembre-se

O empregado em aviso prévio terá redução de 2 (duas) horas de trabalho diárias, sem prejuízo do salário integral. Mas é facultado ao empregado trabalhar sem esta redução de 2 (duas) horas, permitindo-lhe a possibilidade de faltar ao serviço, sem prejuízo do salário integral, por 7 (sete) dias corridos.

A finalidade da lei é de possibilitar ao empregado condições para que ele busque uma recolocação no mercado de trabalho, motivo pelo qual entende também ser de escolha dele quando gozar deste direito.


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“Resolvendo o Aviso Prévio”


Aplicar conceitos jurídicos aprendidos

2. Objetivos de aprendizagemIdentificar as circunstâncias e consequências jurídicas de afastamento do trabalho por extinção do vínculo em sede de aviso prévio.

3. Conteúdos relacionados Extinção do contrato de trabalho e o aviso prévio.


Imagine o seguinte caso hipotético: Adriana Alencar trabalha na empresa KLB – Recapeamento Asfáltico LTDA., controlando o RH. Após alguns anos, foi demitida, tendo cumprido seu aviso prévio de forma indenizada. Porém, ao verificar os valores recebidos, constatou que não houve incidência do aviso prévio sobre o FGTS. Inconformada, recorreu a você para orientá-la. O que você diria a ela?


Trata-se de caso típico de incidência da Súmula 305 do TST. O aviso prévio, qualquer que seja a sua modalidade, estará sujeito à contribuição para o FGTS. Trata-se de entendimento consolidado pelo Tribunal Superior, o que requer aplicação imediata. Neste caso, ela deverá procurar seu empregador para solicitar a revisão e correção do valor pago ou recorrer ao Poder Judiciário para fazer valer o seu direito.

U3


Faça você mesmo

Retomando o caso da SP, de Eliseu Padilha, suponha que a notificação de aviso tenha origem na pessoa do empregador. O que mudaria?

Caso a notificação seja motivada pelo empregador, poderá o empregado reduzir em 2 duas horas diárias sua jornada de trabalho, sem prejuízo do salário integral. Mas é facultado ao empregado trabalhar sem esta redução e poder faltar ao serviço, também sem prejuízo do salário integral, por 7 (sete) dias corridos.

A finalidade da lei é de possibilitar ao empregado condições para que ele busque uma recolocação no mercado de trabalho, motivo pelo qual entende também ser de escolha dele quando gozar deste direito.

Lembre-se

Faça valer a pena!

1. A Declaração Universal dos Direitos do Homem, de 1948, em seu artigo XXIV, estabelece que “toda a pessoa tem direito ao repouso e aos lazeres e, especialmente, a uma limitação razoável da duração do trabalho e a férias periódicas pagas”. A Constituição Federal de 1988, por sua vez, no inciso XV, do artigo 7º estabelece ser direito dos trabalhadores o “repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos”. Diante dos institutos expostos, conceitue Descanso Semanal Remunerado.

2. Aline Campos é empregada de uma empresa de telemarketing, e numa segunda-feira chegou ao trabalho com 3 minutos de atraso. Na terça-feira, foram 5 minutos de atraso. Na quarta-feira, ela faltou e na quinta-feira houve feriado nacional. Na sexta-feira, porém, ela compareceu normalmente. Como ficará, em tese, seu Descanso Semanal Remunerado?

3. Nos termos do art. 244, da CLT, as estradas de ferro poderão ter empregados extranumerários, de sobreaviso e de prontidão, para executarem serviços imprevistos ou para substituições de outros empregados que faltem à escala organizada. Considera-se de sobreaviso o empregado efetivo que permanecer em sua própria casa, aguardando

U3


4. São feriados nacionais: 1º de janeiro; 21 de abril; 1º de maio; 07 de setembro; 12 de outubro; 2 de novembro; 15 de novembro e 25 de dezembro. Nestes dias, o trabalhador fará jus ao repouso remunerado. Sobre o repouso remunerado é incorreto afirmar que:

a) É valida, em caráter excepcional, a jornada de doze horas de trabalho por trinta e seis de descanso, prevista em lei ou ajustada exclusivamente mediante acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva de trabalho, assegurada a remuneração em dobro dos feriados trabalhados.

b) Segundo dispõe o art. 66, da CLT, é assegurado, independente de feriado, o descanso de 11 horas ininterruptas entre uma jornada de trabalho e outra, de um dia para outro.

c) O art. 70 da CLT proíbe o trabalho nos dias de feriado nacional e feriado religioso.

d) Caso o empregado trabalhe em dia de feriado ou no domingo o empregador deverá dar-lhe outro dia de repouso, em compensação, ou pagar-lhe aquele dia em dobro.

e) O trabalho em regime de escala 12x12; 12x24 ou 12x36 contempla os feriados.

a qualquer momento o chamado para o serviço, e de prontidão o empregado que ficar nas dependências da estrada, aguardando ordens. Neste sentido, correlacione as características de cada instituto, sendo:

(1) Sobreaviso

(2) Prontidão

( ) A escala será, no máximo, de doze horas.

( ) Cada escala será, no máximo, de vinte e quatro horas.

( ) As horas serão, para todos os efeitos, contadas à razão de 2/3 (dois terços) do salário-hora normal.

( ) As horas, para todos os efeitos, serão contadas à razão de 1/3 (um terço) do salário normal.

a) 1 – 1 – 2 – 2.

b) 1 – 2 – 1 – 2.

c) 2 – 1 – 2 – 1.

d) 2 – 2 – 1 – 1.

e) 1 – 1 – 2 – 2.

U3


5. O art. 489 da CLT dispõe sobre a reconsideração do pedido de aviso prévio, que possibilita às partes evitarem-se eventuais prejuízos pela rescisão contratual abrupta. Isso possibilita afirmar que:

a) Havendo a reconsideração sobre o aviso prévio e a continuidade da prestação do serviço depois de expirado o prazo, o contrato de trabalho deverá ser refeito, pois que se trata de nova relação.

b) Uma vez dado o aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva, aplicando-se a reconsideração apenas sobre a forma de cumprimento do aviso prévio.

c) Apenas depois de expirado o respectivo prazo de 30 dias é que poderão as partes falar de reconsideração.

d) No caso da parte notificante solicitar a reconsideração do ato, antes de seu termo, à outra parte cabe apenas aceitar.

e) É facultativa a aceitação do pedido de reconsideração somente se o empregado tiver mais de 12 meses de efetivo trabalho.

6. A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço. Julgue os itens a seguir:

I – É correto entender que o empregado fará jus a todas as parcelas sem natureza salarial devidas durante este período.

II – O valor das horas extraordinárias habituais integra o aviso prévio indenizado.

III – O reajuste salarial coletivo, determinado no curso do aviso prévio, beneficia o empregado pré avisado da despedida.

IV – Em razão de sua natureza não salarial, o aviso prévio não integra o tempo de serviço para todos os efeitos legais, exceto para cômputo do FGTS.

a) I e II estão corretas.

b) III e IV estão corretas.

c) I e III estão corretas.

d) II e III estão corretas.

e) II e IV estão corretas.

U3


7. Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato, deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de trinta dias. A afirmação acima está:

a) Correta, pois é a disposição do inciso XXI do art. 7º da CF/88.

b) Correta, pois é a disposição do inciso II do art. 487 da CLT.

c) Incorreta, pois o art. 487 da CLT prescreve outro prazo de 8 dias, ainda vigente.

d) Incorreta, pois o inciso XXI do art. 7º da CF/88, revogou tacitamente o inciso I do art. 487 da CLT que prescrevia outro prazo.

e) Incorreta, pois o prazo é mínimo.

U3


Seção 3.3

Jornada de trabalho

Caro aluno, vimos na seção anterior algumas particularidades a respeito do aviso prévio em suas duas modalidades: trabalhado e indenizado. Vimos que no primeiro caso o empregado terá direito a receber do empregador o salário correspondente a todo o período trabalhado. Portanto, é preciso que o empregado tenha realizado a notificação ao empregador.. Já no segundo caso é dado ao trabalhador o direito de receber o seu respectivo salário quando notificado pelo empregador da sua despedida imotivada e for impedido de trabalhar. É a conhecida conversão em pecúnia do aviso prévio.

Outro elemento jurídico interruptivo do contrato de trabalho visto foi o descanso remunerado. Vimos a importância do descanso semanal de 24 horas e o descanso de 11 horas entre uma jornada e outra. Agora, é chegada a hora de estudarmos a Jornada de Trabalho, pois viemos citando-a sem, contudo, verificar a fundo seus fundamentos jurídicos essenciais, suas características e o próprio registro em ponto de trabalho. A par deste conceito estudaremos os diferentes regimes de trabalho: o regime integral, parcial e em escala de revezamento, apesar de já termos discorrido sobre este último na seção anterior. Vimos sua pertinência quanto ao descanso, mas há ainda muito mais a ser visto!

Por exemplo, no caso hipotético desta Unidade, da empresa KLB – Recapeamento Asfáltico LTDA. e seu contrato comercial com a Prefeitura do Município de Foge de Mim/MG, imagine a situação do empregado Floriano Flores. Ele integra uma equipe de cinco vigilantes noturnos que trabalham das 22 horas às 5 horas do dia seguinte. Seu trabalho consiste em vigiar o maquinário deixado na rua durante a noite e a madrugada. Dado o ritmo de trabalho para a conclusão da obra, os operários encerram as atividades mais tarde que o habitual e iniciam a jornada, às 7 horas da manhã, e por causa disso, Floriano tem que trabalhar até às 7 horas. Porém, ao final de um mês de trabalho, ele está com dúvidas sobre o salário recebido e questiona suas horas extras, compreendidas entre as 5 e 7 horas da manhã. Floriano acha que está sendo “passado para trás”, pois acredita que a empresa não pagou o devido acréscimo. Ele quer saber como agir. O que você recomendaria a ele?

Vamos avançar em nosso estudo!

Diálogo aberto

U3


“Jornada de trabalho é a quantidade de labor diário do empregado”. Esse conceito de Sérgio Pinto Martins (2009, p. 487) nos introduz num vasto campo de estudo que merece ser aprofundado, pois regula o direito fundamental do descanso, visto na seção anterior quando tratamos do DSR.

A jornada de trabalho deve ser estudada sob três critérios fundamentais: o do tempo de trabalho, o do tempo à disposição do empregador e o do tempo in itinere. Todos estes critérios devem ser dimensionados de forma a não comprometer a saúde do trabalhador, que precisa descansar para poder trabalhar.

Não pode faltar

Em meados de 1800, a jornada de trabalho era de 12 a 16 horas, principalmente entre mulheres e menores. Nos Estados Unidos, no mesmo período, a jornada era de 11 a 13 horas.

As reivindicações dos trabalhadores eram pela redução da jornada para 8 horas, seguindo o seguinte princípio:

Eight hours to work;

eight hours do play;

eight hours to sleep;

eight shillings* a day.

Na Inglaterra, em 1847, e na França, em 1848, a jornada passou a ser de 10 horas, e nos Estados Unidos, em 1868, de 8 horas, para o serviço público federal. Mas foi somente após a edição da Encíclica Rerum Novarum (Coisa Nova), do papa Leão XIII, que a jornada foi reduzida a 8 horas. Assim dizia a Encíclica: “o número de horas de trabalho diário não deve exceder a força dos trabalhadores, e a quantidade do repouso deve ser proporcional à qualidade do trabalho, às circunstâncias do tempo e do lugar, à compleição e saúde dos operários”. Esta jornada foi incorporada ao Tratado de Versalhes e posteriormente fixada pela Convenção nº 1 da OIT (Organização Internacional do Trabalho), em 1919.

*shillings – moeda, unidade monetária.Texto extraído de Martins (2009, p. 485).

Reflita

U3


O critério do tempo de trabalho corresponde ao período efetivamente trabalhado. Seu conceito é restritivo e, a rigor, passível de críticas, porque no ambiente de trabalho quando o trabalhador deixasse de produzir, por qualquer motivo, como ir ao banheiro, por exemplo, este tempo estaria “fora” da jornada de trabalho.

Com relação ao critério do tempo em que o empregado está à disposição do empregador, deve ser interpretado a partir da natureza do contrato de trabalho, especialmente em relação à subordinação – o empregado é remunerado por estar sob a dependência do empregador (art. 3º da CLT, que conceitua empregado).

E no sentido mais amplo, in itinere diz respeito a aquele período em que o empregado se encontra em deslocamento, de sua residência até o local de trabalho, e vice-versa. Neste caso, a CLT adota o critério da dependência.

Há que ressaltar a natureza jurídica deste conceito, que é de ordem pública e privada. É pública porque a lei fixa os limites que se impõem ao empregador. Mas também é de ordem privada porque, a depender da natureza do contrato e da subordinação, as horas fixadas para a jornada podem ser inferiores. Tal é a redação do art. 58, da CLT:

Voltando ao art. 4º e ao conceito de dependência, podemos entender que a dependência inclui também o tempo de deslocamento do empregado a serviço de seu empregador. É o tempo in itinere (art. 58, § 2º, da CLT): “o tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu retorno, por qualquer meio de transporte, não será computado na jornada de trabalho, salvo quando, tratando-se de local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o empregador fornecer a condução”. A condução fornecida pelo empregador constitui-se requisito caracterizador para qualificação desse tempo como incorporado à jornada de trabalho, tal é o entendimento da Súmula nº 90, do TST.

Assimile

Assimile

Art. 4º Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada.

A duração normal do trabalho, para os empregados, em qualquer atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite (grifo nosso).

U3


I - O tempo despendido pelo empregado, em condução fornecida pelo empregador, até o local de trabalho de difícil acesso, ou não servido por transporte público regular, e para o seu retorno é computável na jornada de trabalho.

II - A incompatibilidade entre os horários de início e término da jornada do empregado e os do transporte público regular é circunstância que também gera o direito às horas "in itinere".

IV - Se houver transporte público regular em parte do trajeto percorrido em condução da empresa, as horas "in itinere" remuneradas limitam-se ao trecho não alcançado pelo transporte público.

V - Considerando que as horas "in itinere" são computáveis na jornada de trabalho, o tempo que extrapola a jornada legal é considerado como extraordinário e sobre ele deve incidir o adicional respectivo.

III - A mera insuficiência de transporte público não enseja o pagamento de horas "in itinere".

Súmula nº 90 - HORAS "IN ITINERE"

A jornada de trabalho comum, em regra geral, é a que possui duração de 8 horas diárias e 44 semanais (art. 7º, inciso XIII, da CF/88). As horas que excederem esse limite serão extraordinárias ou suplementares (horas extras).

Quanto ao período de execução, a jornada pode ser diurna, que corresponde ao período entre 5 e 22hs, ou noturna, entre 22 e 5hs do dia seguinte (art. 73, § 2º, da CLT). As horas realizadas na jornada noturna deverão ser remuneradas com o mínimo de 20% de acréscimo sobre seu valor de horas comuns, salvo no caso de revezamento semanal ou quinzenal. Outro detalhe é que a hora do trabalho noturno será computada como sendo de 52 minutos e 30 segundos.

U3


Ainda sobre a liberdade de contratar, mister observar o disposto no art. 59, da CLT, que diz que a duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de 2 (duas), desde que haja acordo

Quanto à profissão do empregado, a lei entende ser possível a existência de jornadas diferentes, a depender da categoria profissional. Assim, por exemplo, o bancário possui jornada diária de 6 horas (art. 224, CLT), a telefonista tem jornada diária de 6 horas ou de 36 horas semanais (art. 227, CLT), o jornalista de horas diárias (art. 303, CLT), o fisioterapeuta possui jornada máxima semanal de 30 horas (Lei nº 8.856/94), e assim por diante.

E por fim, podemos ainda classificar as jornadas de trabalho quanto ao seu regime de cumprimento, que pode ser de regime integral, parcial ou em escala de revezamento. As escalas possíveis de revezamento, como apresentadas na seção anterior, podem ser de 12x12, 12x24 e 12x36. A jornada integral é aquela que atende ao art. 58 da CLT, e ao inc. XIII do art. 7º da CF/88, ou seja, de 44 horas semanais. A jornada de regime parcial é aquela que não excede a 25 horas semanais, tal como previsto no art. 58-A da CLT. O salário a ser pago aos empregados sob o regime de tempo parcial será proporcional à sua jornada, em relação aos empregados que cumprem, nas mesmas funções, tempo integral. Esta modalidade poderá ser adotada mediante opção manifestada perante a empresa, na forma prevista em instrumento decorrente de negociação coletiva.

duração regime

profissãoperíodo

Jornadade trabalho

Art. 444 (CLT): As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.

Reflita

U3


escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho. Deste acordo ou contrato coletivo de trabalho deverá constar, obrigatoriamente, a importância da remuneração da hora suplementar, que será, pelo menos, 20% (vinte por cento) superior à da hora normal. No entanto, poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias.

E na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação integral da jornada extraordinária, na forma do parágrafo anterior, fará o trabalhador jus ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão. Por fim, cabe lembrar que o empregado sob o regime de tempo parcial não poderá prestar horas extras.

Ou seja, apenas em caso de força maior e para atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis, cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto, poderá o empregado exceder o limite legal de 10 horas diárias.

Por fim, falta-nos estudar o registro de ponto. A matéria é disciplinada pelo art. 74, da CLT. O horário do trabalho deve constar em quadro organizado conforme modelo expedido pelo Ministério do Trabalho e afixado em lugar visível. Esse quadro será discriminativo, caso a empresa não tenha horário único para todos os

Assimile

É imprescindível que haja acordo escrito entre empregador e empregado ou previsão em contrato coletivo de trabalho para realização de horas extras. Elas não poderão exceder a 2 (duas) horas diárias, sendo permitida a compensação com a correspondente diminuição em outro dia. O banco de horas não poderá, no período máximo de um ano, ultrapassar a soma da jornada semanal de trabalho nem o limite máximo de dez horas diárias. Será nulo o contrato de trabalho que dispuser de forma diferente.

A única exceção é o caso do art. 61, da CLT, que trata das horas excedentes obrigatórias.

Veja no artigo 61, da CLT, os motivos permissivos de exceção a esta regra e quais as responsabilidades do empregador nestes casos.

Pesquise mais

U3


empregados de uma mesma seção ou turma. O horário de trabalho será anotado em registro de empregados com a indicação de acordos ou contratos coletivos porventura celebrados. É obrigatória a anotação do horário de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, às empresas que possuírem mais de dez trabalhadores, inclusive a pré-assinalação do período de repouso. Caso tenha empregado que execute trabalho fora do estabelecimento, seu horário deverá estar igualmente registrado.

Veja um exemplo:

Será que você consegue utilizar as regras legais para a execução e controle das horas extras?

Exemplificando

O escritório R&R Advogados Associados estipulou que seus funcionários trabalharão sempre com um banco de 44 horas extras. Mas, por um descuido, Aline virou o mês com 50 horas extras em seu banco. O que a empresa deverá fazer? Ela tem dois caminhos: ao fechar a folha do mês, pagar as horas extras de Aline ou o proporcional para que ela retorne às 44 horas; ou conceder à funcionária uma compensação das 6 horas (para retomar o padrão de 44 horas em banco), ou 8 horas (equivalente a 1 dia de trabalho), ou ainda de quantas horas forem necessárias até o limite das 50 horas acumuladas. A empresa tem o prazo de 1 ano, de cada hora extra, para realizar as compensações, ou até o mês de dezembro, para compensar todas as horas extras. Isso depende do acordado entre empregado e empregador.

Faça você mesmo

Holanda é telefonista e para cobrir férias de sua colega tem realizado jornada de 8 horas diárias. Ela poderá realizar esta jornada? Sua jornada se caracteriza como jornada parcial? Ela tem direito a horas extras?

A jornada diária deste profissional é de 6 horas e é do tipo integral. No entanto, o § 1º do art. 227 da CLT proíbe expressamente a realização de horas extras. Lembre-se: sua jornada semanal é de 36 horas. Caso ela trabalhe de segunda a sexta-feira, teríamos apenas 30 horas semanais, ou seja, um “crédito” de 6 horas a mais, que não configura hora extra.

U3



O art. 59, da CLT, diz que a duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de 2 (duas), desde que haja acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho.

Deste acordo ou contrato coletivo de trabalho deverá constar, obrigatoriamente, a importância da remuneração da hora suplementar, que será, pelo menos, 20% (vinte por cento) superior à da hora normal.

Sem medo de errar

Atenção!

É serviço efetivo o período em que o empregado encontra-se à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada. Este conceito sobre jornada diária de trabalho possui natureza pública porque seu limite é dado pela lei.

A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite.

Lembre-se


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“A jornada em escala revezamento”



2. Objetivos de aprendizagemIdentificar os fundamentos jurídicos sobre as escalas de revezamento e suas jornadas de trabalho.

3. Conteúdos relacionados Interrupção e Suspensão do contrato de trabalho

U3



Stéfano Silva trabalhou durante 10 dias no horário compreendido entre as 12h e as 21h. Nos demais dias cumpriu regularmente sua jornada de trabalho. Em seu salário, ele não recebeu horas extras e nenhum adicional noturno. Foi questionar seu chefe, que o informou que estava tudo certo. Inconformado, ele te procura para pedir esclarecimentos.


Ao que tudo indica, Stéfano cumpriu regularmente sua jornada de trabalho e por isso nenhuma hora extra lhe é devida. Da compreensão da situação-problema, ele teria trocado o turno de trabalho durante 10 dias, nos quais também trabalhou regularmente. As horas extras não são devidas. Quanto ao adicional noturno, ele é devido para jornadas após as 22 horas, o que não é o caso. Assim, seu salário está correto.

O artigo 444 da CLT estabelece que as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.

Lembre-se

Faça você mesmo

Roberto Roberval está com seu banco de horas no limite legal, ou seja, com 44 horas. Seu chefe lhe solicitou que durante uma semana fizesse 10 horas diárias, alegando incidência do art. 61 da CLT. Roberval deve aceitar a proposta?

Faça valer a pena

1. O art. 4º da CLT apresenta a seguinte redação: “considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada”. O que significa dizer: “que o empregado esteja à disposição do empregador”?

2. O artigo 58 da CLT diz que a duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não poderá exceder a oito horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite. De que outro limite se refere a lei?

U3


3. O tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu retorno, por qualquer meio de transporte, não será computado na jornada de trabalho, salvo quando, tratando-se de local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o empregador fornecer a condução (§ 2º do art. 58 da CLT). Neste sentido, é correto afirmar que:

a) A condução fornecida pelo empregador constitui-se requisito caracterizador para qualificação desse tempo como incorporado à jornada de trabalho.

b) A condução fornecida pelo empregador não se constitui requisito caracterizador para qualificação desse tempo como incorporado à jornada de trabalho.

c) Se houver transporte público regular em parte do trajeto, as horas in itinere remuneradas limitar-se-ão ao trecho do transporte público.

d) Se não houver transporte público regular no trajeto, as horas in itinere não serão remuneradas.

e) Nenhuma das alternativas está correta.

4. Podemos classificar a jornada de trabalho quanto à sua duração, período, profissão e regime de cumprimento. Correlacione as colunas a seguir de modo a conceituar cada um desses requisitos.

(1) Duração.

(2) Período.

(3) Profissão.

(4) Regime.

A jornada pode ser diurna ou noturna, sendo esta última remunerada com o mínimo de 20% de acréscimo.

A jornada de trabalho comum, em regra geral, é a que possui duração de 8 horas diárias e 44 semanais.

A jornada poderá ser do tipo integral, parcial ou em escala de revezamento.

A lei faculta jornadas diferentes a depender da categoria profissional do empregado.

a) 1 – 2 – 3 – 4.

b) 2 – 1 – 4 – 3.

( )

( )

( )

( )

U3


5. O art. 444, da CLT, dispõe que as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes. Assim sendo, é correto afirmar que:

a) Sobre a liberdade de contratar, é possível realizar uma jornada diária de trabalho acima de 10 horas.

b) A estipulação de banco de horas é ato unilateral do empregador, como a sua necessidade de compensação no dia seguinte.

c) Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho, o trabalhador fará jus ao pagamento das horas extras compensadas.

d) O trabalhador em regime de tempo parcial fará jus ao recebimento das horas extras, se estas não forem computadas em banco de horas.

e) O limite de horas no banco é de livre pactuação entre as partes.

6. Segundo a CLT, o horário do trabalho constará em quadro organizado conforme modelo expedido pelo Ministro do Trabalho, e afixado em lugar bem visível. Esse quadro será discriminativo no caso de não ser o horário único para todos os empregados de uma mesma seção ou turma. A matéria disciplinada pelo art. 74, da CLT, nos permite afirmar que:

I – Existindo vários empregados em uma mesma seção ou turma, mesmo com horários iguais, o quadro deverá ser discriminativo.

II – Caso a empresa não tenha horário único para todos os empregados de uma mesma seção ou turma, o quadro deverá ser discriminativo.

III –O horário de trabalho será anotado em registro de empregados com a indicação de acordos ou contratos coletivos porventura celebrados, sendo dispensável a anotação do horário de entrada e de saída e do repouso.

IV – Caso tenha empregado que execute trabalho fora do estabelecimento, não será necessário anotar ou registrar seu horário.

a) I e III estão corretas.

b) II e IV estão corretas.

c) 3 – 4 – 2 – 1.

d) 4 – 3 – 1 – 2.

e) 4 – 3 – 2 – 1.

U3


7. O vigia de uma empresa realiza jornada das 22 às 7 horas do dia seguinte, totalizando 8 horas de 60 minutos de efetivo trabalho, além de um intervalo de 1 hora para refeição (jantar). Sobre esta situação hipotética, podemos afirmar que:

a) Seu horário de trabalho está correto, pois ele realiza jornada semanal de 44 horas.

b) Seu horário deve ser corrigido, pois a hora noturna deve ser computada como sendo de 52 minutos e 30 segundos.

c) Independe a fixação do horário, pois que se deve seguir a regra do art. 444, da CLT, da livre negociação entre empregado e empregador.

d) Sua jornada correta deveria ser das 22 às 5 horas, de modo que as 2 horas restantes sejam pagas como horas extras diurnas.

e) O vigia poderá, a livre arbítrio, descontar as 2 horas excedentes, por haver flagrante excesso, ou inseri-las em banco de horas extras.

c) Apenas a IV está correta.

d) Apenas a I está correta.

e) Apenas a II está correta.

U3


Seção 3.4

Repouso semanal remunerado

Caro aluno, vimos na seção anterior o conceito e os fundamentos caracterizadores da jornada de trabalho, como o tempo de trabalho, o tempo à disposição do empregador e o tempo in itinere. Vimos que o art. 4º da CLT adota como serviço efetivo de trabalho o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada. Assim, chegamos ao modelo geral de jornada de trabalho, que fixa o limite de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite.

Pois bem, a jornada de trabalho comum, em regra geral, é a que possui duração de 8 horas diárias e 44 semanais. As horas que excederem esse limite serão extraordinárias ou suplementares (horas extras). Mas vimos também que é possível haver escalas de revezamento, que podem ser de 12x12, 12x24 e 12x36. Neste sentido, há uma regra de ouro nas relações de trabalho, que diz respeito ao descanso semanal de 24 horas. Diz a Constituição Federal de 1988, no inciso XV do art. 7º, que o descanso semanal é um direito de todos os trabalhadores e seu gozo deverá ser preferencialmente aos domingos. A CLT reforça esse direito e o estende aos feriados nacionais e feriados religiosos.

Diante disso, voltemos ao caso hipotético desta Unidade, da empresa KLB – Recapeamento Asfáltico LTDA. e seu contrato comercial com a Prefeitura do Município de Foge de Mim/MG. Imagine a situação do empregado Galvão Peixoto. Ele integra um grupo de 20 pessoas encarregadas de preparar a massa asfáltica, cobrir o pavimento e nivelá-lo. Todos trabalham em escala de revezamento. São 4 equipes de 5 pessoas e cada equipe exerce uma escala de trabalho diferente: 12x12, 12x24 e 12x36, o que acaba sempre criando muita confusão na escala de serviços e descansos. Com isso, o tão sonhado descanso aos finais de semana praticamente não existe, e, à base de muita negociação, os trabalhadores conseguem, às vezes, o descanso aos domingos e feriados. Por causa disso, Peixoto está com dúvidas e se pergunta se seu patrão está agindo corretamente. Ele acha que está sendo “passado para trás”, pois acredita que a empresa não respeita o descanso semanal remunerado, inclusive porque há pessoas na equipe que não receberam a remuneração do domingo de folga e sequer sabem

Diálogo aberto

U3


a razão disso. Peixoto quer saber como agir, e se pergunta o que ele e seus colegas devem fazer. Devem processar o patrão?

A situação de Peixoto e de seus colegas repete-se na prática mais do que você imagina. Por isso, vamos conhecer melhor este direito? Vamos em frente!

Repouso semanal remunerado ou descanso semanal remunerado são sinônimos do mesmo direito constitucional. Sua importância é vital à saúde do trabalhador. Fazemos coro ao comentário de Cassar (2014):

Considerando-se a natureza deste descanso semanal e sua obrigatoriedade imposta pela Constituição Federal de 1988, tem-se que este direito é imprescritível e indisponível, ou seja, irrenunciável. Todo trabalhador deverá ter um descanso semanal. É um direito de ordem pública, portanto não disponível para a livre negociação entre empregador e empregado.

Atente que a lei fala sempre de repouso semanal de 24 horas. Ou seja, o direito garante ao empregado o descanso hebdomadário, ou seja, na semana de 7 dias (reveja a aula da seção 2 desta unidade e a concepção histórico-religiosa deste descanso). Por isso, ele deverá ser “preferencialmente” aos domingos. Isso para atender à imperiosa necessidade quando a atividade do empregador for autorizada a funcionar aos domingos. Nesse sistema, o empregado gozará seu descanso no domingo em sua 7ª

Não pode faltar

Todo período de descanso, seja ele entre um dia e outro de trabalho, dentro da jornada, semanal ou anual, tem a finalidade de proporcionar ao empregado uma folga para repor as energias gastas pela execução dos serviços (fator fisiológico), a de permitir a convivência do trabalhador com sua família e com a sociedade (fator social) e a de aumentar o rendimento, pois empregado descansado produz mais (fator econômico).

Reflita

Assimile

Lei nº 605/49, art. 1º. Todo empregado tem direito ao repouso semanal remunerado de vinte e quatro horas consecutivas, preferentemente aos domingos e, nos limites das exigências técnicas das empresas, nos feriados civis e religiosos, de acordo com a tradição local.

U3


semana de trabalho. Ou seja, na prática, a cada 7 semanas de trabalho um descanso será obrigatoriamente no domingo.

Mas, e se o empregado gozar este repouso apenas após o 7º dia de trabalho? Neste caso, estará o empregador em situação de irregularidade contratual e administrativa. Na mesma situação enquadra-se o empregador que concede repousos variados. Vejamos:

Agora, suponha que o empregado venha trabalhando normalmente e gozando seu repouso de 24 horas normalmente. Mas, por circunstâncias de calendário, não tenha coincidido nenhum domingo em sua folga.

É importante ressaltar que a atividade laboral aos domingos, nos termos da lei, depende de autorização do Ministério do Trabalho. A mesma regra se refere aos

Exemplificando

Joselina, a cada semana de trabalho, folga num dia consecutivo ao outro. Na primeira semana folgou na segunda, na outra na terça, depois na quarta, e assim sucessivamente. Com isso, o dia de repouso nem sempre será o 7º dia, mas sim dias diferentes da sua semana de trabalho (no 1º dia da semana, no 2º dia, e assim por diante). Neste caso, é possível que isso ocorra, ou seja, poderá o empregador agir desta forma. No entanto, será preciso verificar quantos repousos efetivamente ela gozou no mês e se correspondem ao número exato que ela teria direito. Além disso, é preciso verificar se, num período de 7 semanas, houve algum domingo de folga. Isso é essencial.

Faça você mesmo

Suponha que Joselina venha gozando seu repouso normalmente, conforme escala estabelecida conjuntamente com seu empregador: a cada semana de trabalho, um dia da semana diferente. Ou ainda que ela tenha fixado um dia da semana para a folga: quarta-feira, por exemplo. Assim, nesta escala, observa-se que Joselina ainda não folgou em domingo, e o que seria sua folga da 7º semana de trabalho em domingo não será também, pois irá cair numa terça-feira. Ora, deveria ser no domingo... O que o empregador deverá fazer, neste caso, para não incidir em falta contratual e administrativa? Em respeito à escala estabelecida, ela deverá gozar o repouso na terça-feira. No entanto, como está se fechando um ciclo de 7 semanas de trabalho, antes desta terça-feira de folga, ela terá que repousar também no domingo. Assim, ela ficará em repouso no domingo e na terça-feira.

U3


trabalhos a serem realizados nos feriados. Coincide com esta formalidade legal a previsão da convenção coletiva de trabalho da categoria profissional. Caso domingos e feriados não estejam previstos como dias normais de trabalho, eventual trabalho nestes dias ensejará em infração do empregador. As infrações serão punidas com multa de R$ 40,25 (quarenta reais e vinte e cinco centavos) a R$ 4.025,33 (quatro mil e vinte e cinco reais e trinta e três centavos), segundo a natureza da infração, sua extensão e a intenção de quem a praticou, aplicada em dobro no caso de reincidência e oposição à fiscalização ou desacato à autoridade (art. 12 da Lei nº 605/49).

Nos termos da Portaria do MTE nº 509/67, o repouso coincidente com o domingo é obrigatório a cada 7 semanas. Há apenas 4 exceções a esta regra:

Assim como ocorre com os domingos, os feriados também recebem a mesma proteção legal e garantem ao empregado gozá-los com folga. Os feriados são civis e religiosos, e estão fixados pelos artigos 1º e 2º, da Lei nº 9.093/95:

Sobre esta particularidade, veja a Lei nº 10.101/00 e o Decreto nº 27.048/49, e as Portarias do MTE nº 417/66, 509/67 e 388/07.

Pesquise mais

CLT, art. 386 (domingos quinzenais)

CLT, art. 67 c/c Decreto nº

27.048/49, art. 6º (sem escala de revezamento)

Decreto nº 1.232/62 (domingo mensal)

Lei nº 10.101/00, art. 6º (domingo

a cada 3 semanas)

Elencos teatrais

Mulheres Aeroviários

Comércio

Assimile

São feriados civis os declarados em lei federal, a data magna do Estado, fixada em lei estadual, e os dias do início e do término do ano do centenário de fundação do Município, fixados em lei municipal. São feriados religiosos

U3


Observe que feriados não se confundem com dias festivos. São dias festivos, por exemplo, dia da bandeira, dia da abolição da escravatura, dia do descobrimento do Brasil e os dias de carnaval, que seguem uma tradição nacional.

Quanto aos feriados religiosos, uma observação: estão limitados a quatro (art. 2º da lei nº 9.093/95). Assim, além do Natal, Sexta-Feira da Paixão e Finados, que já são fixados por lei federal, temos ainda o Corpus Christi (lei municipal ou estadual) e o padroeiro da cidade (lei municipal). Algumas cidades, como Rio de Janeiro e Salvador, estabeleceram outros feriados religiosos, como o de São Jorge e Iemanjá, respectivamente. Neste caso, o empregador estará dispensado de observar o repouso do empregado em feriado religioso que extrapole os quatro assegurados por lei federal. Para a escolha de qual feriado religioso conceder, recomenda-se seguir a ordem cronológica ou a data de maior impacto social e religioso.

Ainda sobre o regime de feriados, é importante conhecer a Súmula nº 444 do TST.

os dias de guarda, declarados em lei municipal, de acordo com a tradição local e em número não superior a quatro, nestesincluída a Sexta-Feira da Paixão.

Veja o Acórdão abaixo sobre o feriado de carnaval:

HORAS EXTRAS. TERÇA-FEIRA DE CARNAVAL. Terça-feira de carnaval não é feriado ou dia destinado a descanso. Pode ser exigido trabalho nesse dia. TRT/SP – Processo: 02734.2003.015.02.00.2 – Rel. Designado: Juiz Sergio Pinto Martins. DJ/SP 18/10/2005.

Pesquise mais

1º janeiro (Lei nº 662/49)

2 de novembro (Lei nº 10.607/02)

15 de novembro (Lei nº 662/49)

21 de abril (Lei nº 1.266/50)

12 de outubro (Lei nº 6.802/80)

25 de dezembro (Lei nº 662/49)

1º de maio (Lei nº 662/49)

7 de setembro (Lei nº 662/49)

Dia de Eleições no país (Lei nº 4.737/65)

U3


Assimile

Súmula nº 444 do TST. JORNADA DE TRABALHO. NORMA COLETIVA. LEI. ESCALA DE 12 POR 36. VALIDADE. É válida, em caráter excepcional, a jornada de doze horas de trabalho por trinta e seis de descanso, prevista em lei ou ajustada exclusivamente mediante acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva de trabalho, assegurada a remuneração em dobro dos feriados trabalhados. O empregado não tem direito ao pagamento de adicional referente ao labor prestado na décima primeira e décima segunda hora.

Nesse regime de escala: 12x12; 12x24 e 12x36, os feriados não fazem parte da escala, mas os domingos sim. Por isso, caso o dia de trabalho recaia sobre feriado, poderá o empregador ou pagar em dobro ou conceder folga com compensação, desde que atendidos os requisitos da Súmula 444 do TST. Atente que a jornada mensal da escala é de 192 horas e a jurisprudência entende que o RSR está embutido nas horas de descanso.

E por falar em requisitos, assim como há obrigações impostas ao empregador na observância, há também obrigações impostas ao empregado para que ele faça jus ao recebimento da remuneração correspondente ao seu repouso semanal, quais sejam: assiduidade e pontualidade (retomar seção 2 desta unidade).

E nesta lógica de correlação entre as partes, caso o empregado receba alguma utilidade de natureza salarial, hora extra habitual ou adicional de insalubridade, por exemplo, na semana que anteceder o gozo do repouso semanal remunerado, estes valores (adicionais ao salário) deverão ser computados, para todos os efeitos, para a remuneração do repouso semanal.

Exemplificando

Como se calcula o RSR? É muito simples. O cálculo é feito considerando o mês como de 30 dias (mesmo o mês de 31 dias, no cálculo, é considerado de 30 dias). São 26 dias úteis (efetivamente trabalhados) e 4 dias de domingo.

Exemplo: salário de R$ 2.400,00 por mês, com jornada de 220 horas mensais (ou 44 horas semanais).

1) 2.400 / 220 horas = 10,91 p/hora

2) São 4 domingos de 8h = 10,91*4*8 = 349,12 (já embutidos no salário)

3) Se houve HE: 10 horas extras no mês = 10,91x10 = 109,10/26*4 = 16,78

4) O reflexo de HE sobre o RSR é de R$ 16,78.

U3



O RSR deve ser de 24 horas e uma vez por semana, de preferência aos domingos. Caso o empregado trabalhe em regime de escala, ele deverá ter seu domingo de repouso dentro de 7 semanas de trabalho.

Caso o empregado goze seu descanso após o 7º dia de trabalho, incorrerá o empregador em infração contratual e administrativa. Caso o descanso do empregado, no período de 7 semanas, não recaia sobre domingo, ele deverá gozar o domingo de sua 7º semana, independente de gozar também a folga normal prevista na escala.

No regime de escalas 12x12, 12x24 e 12x36, os feriados não fazem parte da escala, ou seja, não são dias normais de trabalho, como os domingos. Por isso, caso o dia de trabalho recaia sobre feriado, poderá o empregador ou pagar em dobro ou conceder folga com compensação, desde que atendidos os requisitos da Súmula nº 444 do TST.

Sem medo de errar


Atenção!

O repouso semanal remunerado é vital à saúde do trabalhador. Ele visa trazer benefícios ao trabalhador de ordem fisiológica, social e econômica.

A natureza jurídica do descanso semanal remunerado impõe por sua obrigatoriedade constitucional (art. 7º, inciso XV), motivo pelo qual este direito é imprescritível, indisponível e irrenunciável. É um direito de ordem pública, portanto não disponível para a livre negociação entre empregador e empregado.

Lembre-se

Pratique mais


U3


“A jornada em escala revezamento”



2. Objetivos de aprendizagemIdentificar os fundamentos jurídicos sobre o repouso semanal remunerado

3. Conteúdos relacionados Repouso Semanal Remunerado


A empresa KLB – Recapeamento Asfáltico LTDA. mantém regime de trabalho em escala 12x36 com a maioria de seus empregados. José Júnior é um desses empregados e seu repouso remunerado dominical ocorre a cada 9 ou 10 domingos. Já teve ocasião que demorou 3 meses para ele poder gozar um descanso no domingo. Isso legalmente é correto? Justifique.


Na verdade, essa prática, que infelizmente é comum, é completamente ilegal, pois o funcionário no regime de escala 12x36 deverá repousar no domingo pelo menos uma vez a cada dois meses. A regra diz que após a sétima semana de trabalho o descanso deverá ser no domingo.

A Súmula nº 444, do TST, disciplina a jornada de trabalho em regime de escala 12x36. Declara válida, em caráter excepcional, este tipo de jornada, desde que prevista em lei ou ajustada exclusivamente mediante acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva de trabalho, assegurada a remuneração em dobro dos feriados trabalhados.

Lembre-se

Faça você mesmo

James Fernandes é médico e realiza plantões em vários hospitais, todos em regime de escala de 12x36. Ele tem dúvidas quanto ao pagamento dos dias trabalhados em feriados e os reflexos em seu RSR. Com base na doutrina, o que você poderia dizer ao médico em nome do Hospital que você administra?

Faça valer a pena

1. Euclides Clemente é professor de idioma estrangeiro em uma instituição. Suas aulas presenciais ocorrem somente às sextas-feiras, com carga horária de 4 horas. O valor de sua hora/aula é de R$ 70,00. Ele quer saber o valor dos reflexos em seu RSR.

U3


2. Um determinado empregador preparou a seguinte escala 12x24 para a enfermeira Cristiane Cardozo:

4. A atividade laboral aos domingos depende de autorização do Ministério do Trabalho. Coincide com esta formalidade legal a previsão da convenção coletiva de trabalho da categoria profissional. Caso domingos e feriados não estejam previstos como dias normais de trabalho, eventual trabalho nestes dias ensejará em infração do empregador. As infrações serão punidas com multa de R$ 40,25 (quarenta reais e vinte e cinco

3. O descanso semanal remunerado, também chamado de repouso semanal remunerado, é um direito indisponível, porque sua função é proteger a saúde do trabalhador. Sobre este aspecto, é correto afirmar que:

a) O RSR visa proteger a saúde fisiológica, social e econômica do trabalhador, motivo pela qual é aplicado a todos os empregados indistintamente.

b) O RSR é um direito público, porque é regido por lei, e privado, pois pode ser pactuado entre empregado e empregador, motivo pelo qual deve obedecer à lei e ao contrato de trabalho apenas.

c) O RSR é protegido pela Constituição Federal de 1988, pela CLT e pela Lei nº 605/49, motivo pelo qual deverá ser gozado aos domingos.

d) O RSR é um direito de ordem pública, motivo pelo qual não está disponível para a livre negociação entre empregador e empregado.

e) O RSR visa proteger a saúde fisiológica, social e econômica do empregador, motivo pelo qual todo empregado terá direito ao repouso semanal remunerado de vinte e quatro horas consecutivas, preferentemente aos domingos e, nos limites das exigências técnicas das empresas, nos feriados civis e religiosos, de acordo com a tradição local.

Os dias hachurados correspondem aos dias de trabalho. Pergunta-se: está correta a escala? Justifique.

D S T Q Q S S

1 2

3 4 5 6 7 8 9

10 11 12 13 14 15 16

17 18 19 20 21 22 23

24 25 26 27 28 29 30

31

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5. Assim como ocorre com os domingos, os feriados também recebem a mesma proteção legal e garantem ao empregado gozá-los com folga. Os feriados podem ser civis ou religiosos, e estão fixados pelos artigos 1º e 2º, da Lei nº 9.093/95. Eles não se confundem com dias festivos. Assim, sobre os feriados, faça a correta associação e aponte a alternativa correta:

(1) Feriado Civil Nacional

(2) Feriado Religioso Nacional

(3) Feriado Religioso Municipal

(4) Feriado Civil Estadual

(5) Dia Festivo

a) 1 – 2 – 3 – 4 – 5.

b) 5 – 2 – 3 – 1 – 4.

c) 3 – 1 – 4 – 2 – 5.

d) 2 – 4 – 1 – 5 – 3.

e) 3 – 2 – 5 – 1 – 4.

( ) dia de São Jorge

( ) dia 25 de dezembro

( ) dia 15 de novembro

( ) dia 1º de janeiro

( ) dia Magno do Estado

centavos) a R$ 4.025,33 (quatro mil e vinte e cinco reais e trinta e três centavos), segundo a natureza da infração, sua extensão e a intenção de quem a praticou, aplicada em dobro no caso de reincidência e oposição à fiscalização ou desacato à autoridade (art. 12 da Lei nº 605/49). Neste sentido, considere as preposições a seguir e indique a alternativa correta:

I – O repouso semanal deve ser preferencialmente aos domingos, porém, num período de 7 semanas, ele deve obrigatoriamente recair num domingo.

II – Para o comércio, o descanso em domingo deverá ocorrer a cada 3 semanas.

III – No caso das mulheres, elas terão direito a repousar todo domingo.

IV – Os aeroviários deverão repousar quinzenalmente aos domingos.

a) Todas estão corretas.b) Todas estão erradas.c) Apenas I e II estão corretas.d) Apenas III e IV estão corretas.e) Apenas IV está correta.

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6. A Súmula nº 444, do TST, disciplina a jornada de trabalho em regime de escala 12x36. Segundo ela, é________, em caráter ____________, a jornada de doze horas de trabalho por trinta e seis de descanso, prevista em lei ou ajustada exclusivamente mediante acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva de trabalho, assegurada a remuneração em _________ dos __________ trabalhados. O empregado não tem direito ao pagamento de adicional referente ao labor prestado na décima primeira e décima segunda hora.

Assinale a alternativa correta que completa as lacunas acima:

a) Válida – excepcional – dobro – feriados.

b) Essencial – sigiloso – dobro – domingos.

c) Válida – extraordinário – triplo – feriados.

d) Inválida – excepcional – triplo – domingos.

e) Inválida – privado – dobro – domingos.

7. Roberval Rolando quer saber quanto ele recebe a título de RSR. Sabendo que seu salário mensal é de R$ 900,00 e que ele realiza jornada mensal de 220 horas, o valor correto do RSR deve ser de:

a) R$ 130,91.

b) R$ 180,00.

c) R$ 163,64.

d) R$ 654,54.

e) R$ 205,71.

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Referências

CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do trabalho. 9. ed. São Paulo: Método; 2014. (Obra completa e didática, com jurisprudência e caso práticos, sobre o Direito do Trabalho e os tópicos estudados nesta unidade)



LEGISLAÇÃO

CONSTITUIÇÃO FEDERAL DA REPÚBLICA FEDERATIVA DO BRASIL DE 1988

CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO, Decreto-Lei nº 5.452/43

Unidade 4

FÉRIAS, TRABALHO DA MULHER E DIREITO COLETIVO DO TRABALHO

Caro aluno, cara aluna, estamos iniciando a última etapa de nosso curso.

Nós viemos, desde a Unidade 2, passando pela Unidade 3, estudando aspectos pontuais dos direitos do trabalho, relacionados ao contrato de trabalho e à relação trabalhista entre empregado e empregador.

É de fundamental importância você lembrar dos conceitos de suspensão e interrupção do contrato de trabalho, os fundamentos jurídicos de cada instituto e as situações em que eles ocorrem. O conhecimento no Direito deve ser acumulativo, porque constantemente você será instado a utilizá-los. Por isso, se você sentir necessidade de uma revisão, o momento é agora.

Após tantos conhecimentos aprendidos e acumulados, vamos ver agora o instituto das férias, outro direito fundamental do trabalhador. Você se lembra do Repouso Semanal Remunerado? Pois bem, as férias são o repouso anual remunerado. Aqui também descobriremos que há requisitos básicos para acesso a esse direito, bem como limites impostos ao empregador que disciplinam a sua concessão e gozo.

Você se lembra que estudamos a equiparação salarial? E com toda certeza deve se lembrar também, ao longo deste curso, de alguns tratamentos diferenciados à mulher trabalhadora. Pois bem, agora dedicaremos uma seção inteira para sistematizarmos esses direitos para que você não deixe passar nada no domínio desses direitos e seus conceitos. Quando tratarmos dos direitos da mulher, estaremos referendando o equilíbrio e a equiparação no tratamento: de tratar igualmente os iguais e desigualmente os desiguais. Somente assim, o direito do trabalho conseguirá alcançar o seu escopo final, que é a proteção ao trabalhador.

Convite ao estudo

U4

180 Férias, trabalho da mulher e Direito Coletivo do Trabalho

E, por fim, vamos entender como funcionam os direitos trabalhistas no campo dos direitos coletivos de trabalho, como o papel dos sindicatos e o direito de greve. Você verá que a greve, a última ratio, é o poder de negociação nas mãos dos trabalhadores frente ao poder econômico do empregador. Esta é a razão da greve.

Veja, no quadro abaixo, uma síntese dos objetivos que nós buscamos nesta Unidade:

Competência de fundamentos de área



Conhecer a natureza jurídica das férias.

Entender o funcionamento e as responsabilidades do empregador em relação às férias.

Conhecer os direitos da mulher trabalhadora.

Saber como operar os Direitos Coletivos do Trabalho e qual o papel dos sindicatos.

Conhecer o instituto da greve.

Para auxiliar no desenvolvimento das competências acima e atender aos objetivos específicos do tema em questão, apresentamos uma situação hipotética para você aprimorar seus conhecimentos teóricos com a prática. Vamos lá!

Imagine a seguinte situação:

Vera Vellasco é boliviana radicada no Brasil. Trabalha há anos numa confecção, ofício que aprendeu com sua mãe. Ocorre que Vera, como outras colegas de trabalho, executa uma jornada diária de 12 horas de trabalho, ininterrupto, com intervalo de 20 minutos para almoço e 10 minutos à tarde para um lanche. Todas recebem salário, sem pagamento de horas extras, e moram em quartos improvisados na própria confecção. Ela está preocupada porque está grávida e não sabe como será sua licença, pois sua colega de trabalho teve que voltar ao trabalho semanas após o parto, sob a alegação do empregador de que poderia ser demitida por

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181Férias, trabalho da mulher e Direito Coletivo do Trabalho

descumprimento do contrato de trabalho.

Aquelas trabalhadoras com mais tempo de casa filiaram-se ao sindicato da categoria e tentam, há alguns meses, estabelecer uma pauta de reivindicações com os empregadores, sem sucesso até o momento. Ameaçam entrar em greve, situação esta que deixa Vera mais preocupada pelo seu estado de gravidez. Tentou tirar férias, mas seu pedido foi negado e o próprio sindicato lhe disse que neste assunto o empregador tem razão. Ela não entendeu a razão disso e requer ajuda.

Este cenário pode não estar tão longe assim da sua realidade profissional. Imagine se você fosse um juiz, promotor de justiça, advogado, policial, administrador de empresa ou consultor empresarial e precisasse se posicionar a respeito. Você precisa acima de tudo, conhecer tecnicamente a situação para agir. Olhando para o caso de Vera Vellasco, o que diria a ela, por exemplo? Por onde começaria a analisar a sua situação de férias, por exemplo?

Vamos estudar agora este instituto, entender quais são os direitos próprios da mulher e saber quais são as competências e papel dos sindicatos. Antes de qualquer análise tendenciosa ou preconceituosa, você precisa agir tecnicamente. Isso irá distingui-lo de muitos outros profissionais no mercado. Então, vamos em frente!

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Seção 4.1

Férias: períodos aquisitivos

Caro(a) aluno(a), vamos lembrar o quanto você já sabe? Na Unidade 1, você aprendeu que há uma relação muito próxima entre a produção de riqueza do país, a economia e o trabalho. Vimos que o salário foi uma conquista dos trabalhadores e representa a contraprestação pelo trabalho desenvolvido. Na Unidade 2, aprendemos com Karl Marx que os produtos e mercadorias produzidas possuem uma quantidade maior ou menor de esforço laboral e o valor ou preço independe do valor de salários envolvidos em sua produção. A quantidade de trabalho não justifica o dimensionamento da quantidade da contraprestação que é dimensionada a partir da concepção social do trabalho, da dignidade humana. Por isso, podemos dizer que a contraprestação deva ser equiparada entre os trabalhadores, porque as necessidades sociais (e humanas) são comuns a todas as pessoas. Na Unidade 3, vimos as causas suspensivas e interruptivas do contrato de trabalho, que nada mais são do que exercícios de direitos dos trabalhadores, como auxílio-doença, jornada de trabalho justa, aviso prévio indenizado, repouso semanal remunerado, enfim, vários direitos garantidos constitucionalmente ao trabalhador.

Agora, ao iniciarmos esta Unidade 4, veremos outra modalidade de repouso remunerado, só que anual. Estamos falando das férias. Daquele momento tão esperado para viajar, receber um dinheiro “extra” e poder acertar várias coisas que ficaram para trás... não é mesmo?

Você já deve saber que este dinheiro “extra”, o conhecido 1/3 de férias, é um direito do trabalhador. Mas você sabia que existem regras para usufruí-lo? Você sabia que existem regras para você adquirir direitos às férias e momento e forma certa para gozá-la?

Voltemos à situação próxima da realidade que abriu esta Unidade. Veja a situação de Vera Vellasco sobre suas férias. Há uma situação problemática que você precisa resolver. Vera, que está grávida, solicitou férias e o pedido foi negado. O próprio sindicato lhe disse que, neste caso, o empregador possui razão. Será que temos condições de descobrir o que aconteceu? Pode o empregador negar pedido de férias de um empregado? Não é um direito constitucional? Então, o que houve?

Diálogo aberto

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Vamos ajudá-lo a reunir os elementos jurídicos necessários para você descobrir o que aconteceu e assim poder tomar sua decisão diante de casos como este.

Você sabia que o Brasil foi o terceiro país do mundo a conceder férias anuais remuneradas de 15 dias consecutivos a empregados? É o que nos diz Cassar (2014, p. 731). Embora alguns setores tenham conquistado esse direito na história do Brasil, o fato é que somente com o advento da CLT, em 1943, que os trabalhadores tiveram acesso a este benefício. Hoje está instituído e protegido no inciso XVII, do art. 7º, da Constituição Federal de 1988: o gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal.

O conceito jurídico das férias mudou ao longo do tempo no direito pátrio. Hoje, as férias não se configuram mais como uma indenização ou gratificação ou prêmio ao trabalhador. Trata-se de norma de direito cogente, o que significa dizer que se impõe a todos os trabalhadores, indistintamente. É um direito que impõe uma obrigação de fazer ao empregador – que deve conceder férias ao seu empregado – e um direito-dever do empregado, que deverá gozá-la no período determinado pela lei.

O empregado, mesmo que queira, não poderá renunciar a este direito. É um direito indisponível. Caso ao final do contrato de trabalho hajam férias não gozadas, deverá o empregador indenizar o empregado pagando a este as férias não gozadas. Como se vê, as férias, incorporam-se na relação de trabalho de tal forma que tanto empregado quanto empregador nada poderão fazer a respeito, a não ser, cumprir o que determina a lei.

Não pode faltar

Assimile

Assimile

O primeiro direito a férias que se tem registro no Brasil é o do Aviso Ministerial da Agricultura, de 18 de dezembro de 1889, e voltava-se apenas aos seus trabalhadores. Antes desta data, a Dinamarca havia concedido uma semana de férias aos domésticos no mês de novembro de 1821 e a Inglaterra, por meio de uma lei de 1872, havia outorgado férias aos operários da indústria.

As férias possuem natureza jurídica de direito público.

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Adquire o direito ao gozo de férias todo empregado que, após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, atingir ou completar os requisitos legais. O tempo de duração de suas férias, por sua vez, deverá obedecer ao regime imposto pelo art. 130 da CLT.

Por exemplo, as férias serão dimensionadas na seguinte proporção: 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) vezes; 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas; 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas e de 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas injustificadas.

Como se observa, as férias se relacionam diretamente às faltas do trabalhador, o que não significa dizer que há autorização legal para se descontar as faltas nos dias de férias a serem gozadas.

Assimile

É vedado descontar, do período de férias, as faltas do empregado ao serviço e o período das férias será computado, para todos os efeitos, como tempo de serviço.


Férias

30 dias 12 dias

24 dias 18 dias

Seu regime jurídico está disciplinado nos artigos 129 a 133 da CLT. Segundo a CLT, todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração.

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Férias18 dias 8 dias

16 dias 10 dias

12 dias14 dias

Diferente é o tratamento aos empregados em regime parcial de trabalho, cujo maior período de férias é de 18 dias corridos, nos termos do art. 130-A, da CLT. Segundo disposição desse artigo, na modalidade do regime de tempo parcial, após cada período de 12 meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção: 18 dias para a duração do trabalho semanal superior a 22 horas até 25 horas, 16 dias, para a duração do trabalho semanal superior a 20 horas até 22 horas, 14 dias para a duração do trabalho semanal superior a 15 horas até 20 horas, 12 dias para a duração do trabalho semanal superior a 10 horas até 15 horas, 10 dias para a duração do trabalho semanal superior a 5 horas até 10 horas e de 8 dias, para a duração do trabalho semanal igual ou inferior a 5 horas. Porém, caso o empregado contratado sob o regime de tempo parcial tiver mais de sete faltas injustificadas ao longo do período aquisitivo terá o seu período de férias reduzido à metade.

É importante anotar que os dias de férias são corridos, independentemente do mês possuir 30, 31 ou mesmo 28 dias. A despeito da Convenção nº 132, da OIT, ratificada pelo Brasil por meio do Decreto nº 3.197/1999, a doutrina e jurisprudência firmou entendimento que os 30 dias de férias concedidos pela legislação brasileira são mais benéficos do que o mínimo de 3 semanas referendadas na Convenção (art. 3.3), motivo pelo qual, a legislação brasileira afasta também a incidência do art. 6.1 da mesma Convenção para incluir os feriados dentre os dias corridos de gozo de férias. Assim, eventual feriado e qualquer domingo integram os dias de férias.

Há um requisito essencial para aquisição desse direito, qual seja: o decurso de um período de 12 meses de vigência do contrato de trabalho, podendo ser ele por prazo determinado ou indeterminado. Assim, a cada 15 dias de trabalho o empregado adquire 1/12 de férias. Caso o contrato de trabalho seja interrompido antes de completar 12 meses, o empregado terá direito às férias proporcionais. É importante frisar que o


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período de aquisição de 12 meses regula-se pela data da admissão e não pelo ano-calendário.

Outra medida protetiva às férias diz respeito ao período de concessão e gozo. Segundo o art. 134, da CLT, as férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12 meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito. Esse prazo dado ao empregador impõe-lhe uma penalização caso não seja atendido, pois uma vez vencido o período concessivo, sem que o empregado tenha gozado por completo suas férias, carreia-se ao empregador uma multa. As férias concedidas após vencido este prazo deverão ser pagas em dobro (art. 137, da CLT).

No entanto, faculta a lei que o período de concessão de férias possa ser ajustado entre empregado e empregador, mas será marcada para o melhor período para o empregador (art. 136, da CLT). E de forma a atender excepcional interesse, o período de gozo de 30 dias corridos poderá ser fracionado em 2 períodos, desde que não inferior a 10 dias corridos. Porém, aos menores de 18 (dezoito) anos e aos maiores de 50 (cinquenta) anos de idade, as férias serão sempre concedidas de uma só vez. Caso o menor de 18 anos seja estudante, suas férias deverão coincidir com as férias escolares. Outro particular diz respeito aos membros de uma família que trabalhem no mesmo estabelecimento ou empresa. Eles terão direito a gozar férias no mesmo período, se assim o desejarem e se disto não resultar prejuízo para o serviço.

Como você pode observar, os requisitos, limites e obrigações impostas pela lei nada mais fazem do que garantir a concessão desse direito de forma harmoniosa e de não obstaculizar a atividade empresarial.

Por fim, é importante destacar que durante as férias o empregado não poderá prestar serviços a outro empregador, salvo se estiver obrigado a fazê-lo em virtude

Art. 137 - Sempre que as férias forem concedidas após o prazo de que trata o art. 134, o empregador pagará em dobro a respectiva remuneração.

§ 1º - Vencido o mencionado prazo sem que o empregador tenha concedido as férias, o empregado poderá ajuizar reclamação pedindo a fixação, por sentença, da época de gozo das mesmas.

§ 2º - A sentença dominará pena diária de 5% (cinco por cento) do salário mínimo da região, devida ao empregado até que seja cumprida.

§ 3º - Cópia da decisão judicial transitada em julgado será remetida ao órgão local do Ministério do Trabalho, para fins de aplicação da multa de caráter administrativo.

Reflita

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de contrato de trabalho regularmente mantido com aquele. Ou seja, não poderá o empregado sair de férias para realização de um “bico” ou empregar-se em outra empresa.

Assim, podemos resumir o que aprendemos até aqui da seguinte forma:

Importante lembrar que no exemplo acima, dever-se-á ainda acrescer o abono constitucional de 1/3. Este abono acompanhará o cálculo do valor principal (de férias).

E para que não reste dúvida quanto ao pagamento, atente-se para o que dispõe o art. 142, da CLT: o empregado perceberá, durante as férias, a remuneração que lhe for devida na data da sua concessão.

Ora, quando o salário for pago por hora com jornadas variáveis, apurar-se-á a média do período aquisitivo, aplicando-se o valor do salário na data da concessão das férias. Quando o salário for pago por tarefa tomar-se-á por base a média da produção no período aquisitivo do direito a férias, aplicando-se o valor da remuneração da tarefa na data da concessão das férias e, por fim, quando o salário for pago por percentagem, comissão ou viagem, apurar-se-á a média percebida pelo empregado nos 12 (doze) meses que precederem à concessão das férias.

Os adicionais por trabalho extraordinário, noturno, insalubre ou perigoso serão computados no salário que servirá de base ao cálculo da remuneração das férias. E se houver salário utilidade percebido pelo empregado? Ele também deverá ser incorporado ao pagamento de férias.

Exemplificando

Imagine que Pedro Prado tenha trabalhado por 2 anos e 4 meses numa empresa e sua demissão tenha-se dado sem que ele tivesse gozado suas devidas férias. Como deve ser calculada a indenização das férias não gozadas em sua rescisão contratual?

Ora, é bem simples. Como ele completou o primeiro período aquisitivo de 12 meses, ele teria direito à concessão de 30 dias corridos de férias. Como estas não foram gozadas no período certo, elas deverão ser pagas em dobro, na forma do art. 137, da CLT. Quanto ao próximo período aquisitivo, o empregador as pagará normalmente, pois Pedro ainda estava no período de concessão das mesmas. E por fim, há um resquício de 4 meses que ensejarão o pagamento de férias proporcionais na razão de 4/12.

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Por fim, algumas considerações acerca da comunicação das férias e do abono.

A concessão das férias será participada, por escrito, ao empregado, com antecedência de, no mínimo, 30 (trinta) dias. Dessa participação, o empregado passará ao empregador recibo. Este é o instrumento de proteção das partes sobre a concessão no período correto. Caso não haja anotação na CTPS do empregado, este ato implicará em mera infração administrativa. O prazo de 30 dias serve também para que o empregado possa programar-se quanto às suas férias.

Outro direito que assiste ao empregado é a conversão de 1/3 de suas férias em abono pecuniário. A lei assiste-lhe esse direito desde requerido no prazo de 15 dias antes de findar o período aquisitivo. É a regra do art. 143, da CLT.

É importante você saber que, a respeito dos pagamentos de férias (art. 145, CLT),

Faça você mesmo

Patrícia Parras é vendedora e recebe seu salário integralmente por comissão de venda. Depois de 1 ano e 8 meses de trabalho gozará suas primeiras férias. Como ela trabalha em cidade distante 400 km de sua residência de origem, ela recebe auxílio-moradia, ou seja, um apartamento da empresa para morar. Como devem ser calculadas suas férias?

Primeiramente, temos que avaliar a aquisição. Como ela possui 12 meses de trabalho, está com o direito adquirido e receberá apenas referente a este período aquisitivo, pois o fracionamento de 8 meses pertence ao próximo período aquisitivo. E quanto ao valor? Segundo dispõe a CLT (art. 142), este deverá ser calculado tendo por base a média dos últimos 12 meses anteriores à concessão, e não a média do período aquisitivo. Quanto ao apartamento, o valor do auxílio-moradia deverá incorporar a férias, ou seja, ele deverá estar disponibilizado a ela durante o gozo das férias, não podendo ser retomado pela empresa neste período.

Assimile

O pagamento da remuneração das férias e, se for o caso, o do abono referido no art. 143 serão efetuados até 2 (dois) dias antes do início do respectivo período.

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Agora convido você para juntos buscarmos a resposta para a situação-problema apresentada no início da Seção. Vamos fazê-lo, considerando os conhecimentos que foram construídos, especialmente quanto ao seu conceito (natureza jurídica), período de aquisição, gozo e fruição.

O conceito jurídico das férias mudou ao longo do tempo no direito pátrio. Hoje, as férias não se configura mais como uma indenização ou gratificação ou prêmio ao trabalhador. Trata-se de norma de direito cogente, o que significa dizer que se impõe a todos os trabalhadores, indistintamente. É um direito que impõe uma obrigação de fazer ao empregador – que deve conceder férias ao seu empregado – e um direito-dever do empregado, que deverá gozá-la no período determinado pela lei.

As faltas do empregado não podem ser compensadas com os dias de férias e os adicionais por trabalho extraordinário, noturno, insalubre ou perigoso serão computados no salário que servirá de base ao cálculo da remuneração das férias.

Sobre o pagamento da remuneração das férias e, se for o caso, o do abono referido no art. 143 serão efetuados até 2 (dois) dias antes do início do respectivo período.

Sem medo de errar

As férias possuem natureza jurídica de direito público. São um direito indisponível.

Lembre-se

Atenção!

As férias devem ser gozadas em 30 dias corridos, incluído neste período os feriados.


Pratique mais


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“Férias: período aquisitivo”



2. Objetivos de aprendizagem

Conhecer a natureza jurídica das férias.Entender o funcionamento e as responsabilidades do empregador.Conhecer as modalidades de concessão de férias.

3. Conteúdos relacionadosConceito e natureza jurídica das férias. Período aquisitivo. Duração. Perda. Período concessivo. Fracionamento. Feriados nas férias. Férias concedidas após.


Adriana Almeida é funcionária de uma loja de cosméticos e durante o período de aquisição de férias ela teve 20 faltas ao trabalho, sendo que duas delas por atestado médico (justificadas) e as demais sem justificativas. Quando recebeu o aviso de férias, surpreendeu-se porque não poderá gozar 30 dias de férias. Indignada, quer saber qual será o seu direito porque, segundo alegou, as demais faltas foram decorrentes de seu problema de saúde.


Adriana terá direito a apenas 18 dias de férias, conforme dispõe o art. 130 da CLT. As duas faltas justificadas não são atingidas pelo artigo 130, porém, as demais sim, já que não estão justificadas. Apesar dela alegar que tais faltas sejam decorrentes de sua condição de saúde, ela precisa, ainda assim, apresentar atestado médico ou ainda afastar-se do trabalho mediante acesso ao benefício previdenciário.

As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12 (doze) meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito.

A concessão das férias será participada, por escrito, ao empregado, com antecedência de, no mínimo, 30 (trinta) dias. Dessa participação, o interessado dará recibo.

A época da concessão das férias será a que melhor consulte os interesses do empregador.

Sempre que as férias forem concedidas após o prazo o empregador pagará em dobro a respectiva remuneração.

Durante as férias, o empregado não poderá prestar serviços a outro empregador, salvo se estiver obrigado a fazê-lo em virtude de contrato de trabalho regularmente mantido com aquele.

Lembre-se

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Faça você mesmo

Christilene Cruz pretende tirar férias no próximo mês. Ao entregar sua solicitação no RH foi informada que terá direito a apenas 4 dias. Inconformada, alega que possui dois períodos aquisitivos de férias e por isso pretende sair 60 dias. Mas o RH da empresa a informou que ela possui direito de apenas 4 dias referentes ao 1º período aquisitivo porque ela teve faltas injustificadas e quanto ao 2º período aquisitivo, este ainda não se completou devido ao período em que ela se afastou em auxílio-doença. Ela, mantendo seu inconformismo, recorre a você e solicita orientação.

Faça valer a pena!

1. André Avelino foi admitido no dia 1º/06/2014 e demitido no dia 10/07/2015. Em sua rescisão, seu chefe pede que você refaça os cálculos de indenização das férias devidas. O salário dele é de R$ 900,00.

2. Bernardo Beltrão possui 52 anos de idade e é funcionário da B&B Botões e acaba de receber comunicado de seu patrão negando as férias para o mês de julho, que coincidiria com as férias de seu filho menor, que é estudante e trabalha na mesma empresa. Inconformado, ele lhe pede que elabore uma solicitação com fundamentação jurídica para apresentação na empresa. Você deverá agora elaborar esta fundamentação jurídica.

3. O Brasil foi o terceiro país do mundo a conceder férias anuais remuneradas de 15 dias consecutivos a empregados. Apesar destas férias terem sido direcionadas apenas a alguns setores, o fato é que com o advento da CLT, em 1943, todos os trabalhadores tiveram acesso a este benefício. Hoje está instituído e protegido no inciso XVII, do art. 7º, da Constituição Federal de 1988: o gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal. Sabendo que as férias, além de um benefício são um direito, visto estar previsto na legislação brasileira. Sobre a sua natureza jurídica é correto afirmar que:

I – O conceito jurídico das férias mudou ao longo do tempo no direito pátrio e hoje não se configura mais como uma indenização ou gratificação ou prêmio ao trabalhador.

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4. Adquire o direito ao gozo de férias todo empregado que, após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, atingir ou completar os requisitos legais. Sobre o tempo de duração de suas férias dever-se-á obedecer ao regime imposto pela CLT. Correlacione os períodos abaixo e aponte a alternativa correta.

(1) 30 dias

(2) 24 dias

(3) 18 dias

(4) 12 dias

a) 1 – 3 – 2 – 4

b) 3 – 2 – 4 – 1

c) 2 – 1 – 3 – 4

d) 4 – 2 – 1 – 3

e) 3 – 4 – 2 – 1

5. O requisito essencial para aquisição das férias diz respeito ao decurso do período de 12 meses de vigência do contrato de trabalho, podendo ser ele por prazo determinado ou indeterminado e a cada 15 dias de trabalho no mês o empregado adquire 1/12 de férias.

( ) 15 a 23 faltas

( ) 6 a 14 faltas

( ) 24 a 32 faltas

( ) Sem faltas

II – Trata-se de norma de direito cogente, o que significa dizer que se impõe a todos os trabalhadores, indistintamente.

III – É um direito que impõe uma obrigação de fazer ao empregador – que deve conceder férias ao seu empregado – e um direito-dever do empregado, que deverá gozá-la no período determinado pela lei.

IV – O empregado poderá renunciar a este direito e vendê-lo ao empregador, por ser um direito indisponível.

a) Todas estão corretas.

b) Todas estão erradas.

c) I, II e III estão corretas.

d) II, III e IV estão corretas.

e) Nenhuma das anteriores está correta.

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6. Durante as férias, o empregado não poderá prestar serviços a outro empregador, salvo se estiver obrigado a fazê-lo em virtude de contrato de trabalho regularmente mantido com aquele, ou seja, não poderá o empregado sair de férias para realização de um “bico” ou empregar-se em outra empresa. Assim, a lei disciplina a concessão de férias e o gozo do funcionário. Sobre a concessão, é correto afirmar que:

a) De forma excepcional, o período de gozo de 30 dias corridos poderá ser fracionado em até 3 períodos não inferiores a 10 dias corridos.

b) Os menores de 18 anos e os maiores de 60 anos de idade sempre concedidas de uma só vez.

c) Os membros de uma família que trabalhem no mesmo estabelecimento ou empresa terão direito a gozar férias no mesmo período das férias escolares.

d) Os adicionais por trabalho extraordinário, noturno, insalubre ou perigoso serão computados no salário, mas não incidirão na base de cálculo das férias.

e) O pagamento da remuneração das férias será efetuado até 2 dias antes do início do respectivo período de gozo.

7. O art. 145, da CLT, disciplina que o pagamento da remuneração das férias e do abono referido no art. 143 deverão ser efetuados até 2 (dois) dias antes do início do respectivo período. Neste sentido, sobre as férias, é correto afirmar que:

a) O empregado perceberá durante as férias a remuneração que lhe for devida na data da sua concessão.

b) Sobre as férias deve-se acrescer o abono constitucional de 1/3, somente se ele não tiver faltas injustificadas.

Sobre o período de aquisição das férias, é correto afirmar que:

a) Caso o contrato de trabalho seja interrompido antes de completar 12 meses o empregado terá direito às férias proporcionais.

b) O período de aquisição de 12 meses regula-se pela data determinada pelo empregador para efeito de administração das concessões de férias.

c) O funcionário poderá gozar férias no último mês do período aquisitivo.

d) O período que o funcionário tiver de afastamento por auxílio-doença computar-se-á para contagem do período aquisitivo.

e) A contagem do tempo para o período aquisitivo considera apenas os dias efetivamente trabalhados.

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c) O funcionário que recebe salário por hora terá suas férias calculada sobre a média do período aquisitivo, caso opte por esta modalidade.

d) O funcionário que recebe salário por percentagem ou comissão terá suas férias calculadas pela média percebida nos 12 meses do período aquisitivo.

e) Os adicionais por trabalho extraordinário, noturno, insalubre ou perigoso não serão computados no salário que servirá de base ao cálculo da remuneração das férias.

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Seção 4.2

Férias: comunicação, remuneração, cessação e prescrição

Caro(a) aluno(a), na seção anterior você estudou o instituto das férias. Vimos sua natureza jurídica e seu conceito, a distinção entre período aquisitivo e período concessivo, as formas de gozo das mesmas, em relação ao número de dias permitido, seu fracionamento e indenização devida no caso de perda do prazo para concessão.

Agora, nesta seção 2 da Unidade 4, veremos outras questões que envolvem esse mesmo direito. A validade das férias depende da correta Comunicação. Como ela efetivamente deve ser realizada? E a anotação da CTPS? Veremos com mais detalhes as férias coletivas e as hipóteses de cessação e prescrição. Veja a relevância desse estudo:

Imagine em nossa situação hipotética, que a confecção onde trabalha Vera Vellasco tenha concedido férias coletivas às suas funcionárias, de 20 dias. No entanto, agora ela pretende chamar algumas funcionárias para retornarem ao trabalho e neste exato momento está fazendo negociações individuais porque, apesar de conceder férias coletivas a todas as funcionárias, há um pequeno grupo de funcionárias com mais de 50 anos de idade.

Quais devem ser os cuidados que a empresa deverá ter para que possa exigir o retorno ao trabalho de suas funcionárias e deste pequeno grupo? Pode ela alegar canceladas as férias de suas funcionárias que estão em pleno gozo?

Esta situação pode ocorrer na forma como acima colocado ou na esfera individual. Ou pior, você já deve ter presenciado situação em que o funcionário “dispensa” suas férias, ele “tira as férias no papel” e continua trabalhando.

Há muitas negociações envolvendo as férias e precisamos conhecer mais detalhadamente suas características para que possamos garantir sempre a preservação dos direitos, tanto do empregador quanto do empregado.

Vamos ajudá-lo a reunir os elementos jurídicos necessários para você aprender mais sobre este instituto, suas hipóteses de cessação e prescrição.

Diálogo aberto

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Vimos na seção anterior o quanto as férias avançaram no Brasil, alargando direitos e deveres para os empregadores.

Segundo Cassar (2014, p. 732) as férias têm o condão de “eliminar as toxinas originadas pela fadiga e que não foram liberadas com os repousos semanais e descansos entre e intrajornadas. O trabalho contínuo, dia após dia, gera grande desgaste físico e intelectual, acumulando preocupações, obrigações e outros fenômenos psicológicos e biológicos, adquiridos em virtude dos problemas funcionais do cotidiano”. Por isso, as férias assumem no mundo jurídico esse papel fundamental de direito público e indisponível.

E para que ela seja adequadamente implementada e executada, cumprida em sua função social, mister que ela atenda a vários requisitos legais. Nesta seção, veremos os requisitos quanto à sua comunicação, cessão e prescrição. Também verificaremos os aspectos das férias coletivas.

As férias devem ser comunicadas com antecedência mínima de 30 dias. É o que dispõe o art. 135, da CLT: “a concessão das férias será participada, por escrito, ao empregado, com antecedência de, no mínimo, 30 (trinta) dias. Dessa participação o interessado dará recibo”.

O recibo é o instrumento de proteção das partes. Com a comunicação, alguns efeitos jurídicos se operam. É o reconhecimento de aquisição decorrente do período aquisitivo e fixação do período correto de fruição das férias com consequente data para pagamento e valor. Caso não haja anotação da CTPS do empregado, vale o recibo de comunicação de férias. O ato faltoso do empregador (ausência de anotação na CTPS) se torna infração administrativa.

Não pode faltar

Essa comunicação é importante para que o empregador não seja tomado de surpresa com a ausência de seu funcionário por um período de 30 dias. Por outro lado, serve também para que o empregado possa se programar para gozar seus 30 dias de descanso ininterruptos.

Reflita

Assimile

É responsabilidade legal do empregador providenciar a anotação das férias na CTPS do empregado.

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Caso a comunicação ocorra em menos de 30 dias, incorrerá o empregador em mera infração administrativa.

A remuneração das férias, ainda quando devida após a cessação do contrato de trabalho, terá natureza salarial. E no caso de cessação do contrato de trabalho, qualquer que seja a sua causa, será devida ao empregado a remuneração simples ou em dobro, conforme o caso, correspondente ao período de férias cujo direito tenha adquirido, após decorridos os 12 meses ou de forma proporcional, em frações acima de 14 dias no mês.

Assim, são devidos os pagamentos de férias em caso de:

E nos termos da Súmula nº 328 do TST, os valores devidos são: férias (no caso de aquisição), férias proporcionais (frações acima de 14 dias) e 1/3 constitucional sobre o valor devido de férias. Lembrando que as férias devem ser pagas no prazo de 48 horas antes do trabalhador entrar em gozo e as férias vencidas serão pagas em dobro.

Sobre a natureza das férias, importante destacar que a CLT lhe emprega natureza salarial, assim, incorporam os direitos oriundos da existência do contrato de trabalho que subsistem em caso de falência, concordata ou dissolução da empresa (art. 449, da CLT), e com relação às férias indenizadas, o abono e o valor de dobra, estas possuem natureza indenizatória. A outra relevância desta distinção da natureza jurídica diz respeito, além da incidência do art. 449, a não incidência destes valores indenizatórios sobre o FGTS e Previdência Social. Nisto o empregador deve estar atento.

Veja o exemplo a seguir:

Figura 4.1 | Situações de cessação do contrato e incidência de férias


despedida imotivada ou indireta

pedido de demissão de empregado com mais de 1 ano

extinção ou término normal do contrato de trabalho

fechamento da empresa ou aposentadoria do trabalhador

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Exemplificando

Carlos Chagas, professor universitário visitante, teve seu contrato de trabalho encerrado após transcorridos 2 anos de vigência. Contratado sob o regime celetista, trabalhou regularmente os 4 semestres letivos, gozando adequadamente das férias no mês de janeiro e dos recessos escolares, no mês de julho e 15 dias no mês de dezembro (do dia 16 ao dia 31). Ao final do seu contrato, que valores de férias lhe serão devidos em sua rescisão de contrato de trabalho?

Muito simples. Como colocado no problema, Chagas gozou férias regularmente e, portanto, recebeu o 1/3 constitucional. Poder-se-ia arguir em relação ao período de gozo. Como se trata da categoria de professor, é preciso que você saiba que, segundo convenção coletiva de trabalho, mesmo que o professor ingresse no segundo semestre letivo, no mês de janeiro ele teria, em tese, apenas 6 meses de contrato, período aquisitivo inferior aos 12 meses requeridos pela lei. No entanto, gozará ele de férias normais e proporcionais aos 6 meses. Assim, no momento de sua rescisão, no final do mês de junho, ele receberia na rescisão do contrato o proporcional a estes meses não gozados.

As férias indenizadas no final do contrato de trabalho não possuem natureza salarial nem computam como tempo de serviço para o empregado.

Agora, imagine a seguinte situação:

Assimile

As férias são causas de interrupção do contrato de trabalho porque computam no tempo de serviço do empregado.

Faça você mesmo

Patryck Pimentel é motorista executivo e exclusivo de um diretor de uma empresa multinacional. Apesar de possuir contrato de trabalho celetista, goza seu descanso semanal somente quando seu chefe viaja; e com relação às suas férias, estas nunca foram tiradas. Como ele segue a rotina de viagens do seu chefe, algumas vezes ele chegou a ficar 7 dias ininterruptos de descanso. Por isso ele nunca reclamou e como precisa do salário, achou conveniente. Porém, transcorridos 4 anos completos

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Sobre a prescrição, é importante anotar a lição do art. 149, da CLT, de que a prescrição do direito de reclamar a concessão das férias ou o pagamento da respectiva remuneração é contada do término do prazo mencionado no art. 134, ou seja, do período concessivo ou da cessação do contrato de trabalho.

E como frisado anteriormente, as infrações sobre as férias serão punidas com multas de valor igual a 160 BTN por empregado em situação irregular (art. 153, da CLT) e no caso de reincidência, embaraço ou resistência à fiscalização, emprego de artifício ou simulação com o objetivo de fraudar a lei, a multa será aplicada em dobro.

Este é o regramento legal sobre as férias. Falta ainda discorrer sobre as férias coletivas.

Como sabemos, por força do art. 139, poderão ser concedidas férias coletivas a todos os empregados de uma empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores da empresa. Estas férias poderão ser gozadas em 2 (dois) períodos anuais desde que nenhum deles seja inferior a 10 (dez) dias corridos, devendo neste caso, o empregador, comunicar ao órgão local do Ministério do Trabalho, com a antecedência mínima de 15 (quinze) dias, as datas de início e fim das férias, precisando quais os estabelecimentos ou setores abrangidos pela medida.

Ou seja, admite-se o fracionamento dos dias de férias e a setorização na empresa, podendo ela conceder a todos os funcionários, indistintamente, ou apenas alguns setores.

nesta condição, foi demitido. Em suas verbas rescisórias suas férias foram pagas normalmente, ou seja, o valor normal simples, acrescidas de 1/3 constitucional. Pergunta-se: está correta esta interpretação?

Evidentemente que não. Ele deve possuir 3 períodos de férias vencidos, e não pagos ou gozados. O pagamento nas verbas rescisórias deveria ser em dobro, para estas férias vencidas e para a última, se não vencida, ou seja, ainda dentro do período concessivo, deveriam ser pagas normalmente. Como ele possui mais de 1 ano de trabalho, sua rescisão deverá ser realizada perante a presença do sindicato. Com certeza, este lapso no seu pagamento não ocorrerá.

O Bônus do Tesouro Nacional (BTN) foi criado pela Lei nº 7.777/1989 e extinta pela Lei nº 8.177/1991. A taxa utilizada é a Taxa Referencial (TR), criada por esta última lei.

Vocabulário

U4


Mas como ficaria o caso daquele funcionário admitido na empresa e ao tempo das férias coletivas tivesse menos de 12 meses, ou seja, não teria ainda cumprido o período aquisitivo?

Como as férias coletivas são de ordem superior e aplicadas coletivamente, elas possuem o condão de sobreporem ao regulamento particular, sem contudo infringi-lo. Explico: esse funcionário deverá entrar em férias coletivas com os demais funcionários, na mesma data – pois a empresa ou parte dela estará fechada (esse é o objetivo das férias coletivas: contenção de despesas com o fechamento da atividade empresarial) – pois bem, no entanto, a contagem dos dias efetivos de férias dependerá da regra da proporcionalidade. Se ele tiver trabalhado apenas 3 meses, terá direito a 3/12 avos de férias, acrescidos de 3/12 do 1/3 constitucional sobre as férias. Os demais dias serão pagos como salário, no dia normal de pagamento dos salários, pois o funcionário estará em sua casa, à disposição do empregador.

Aplica-se nesse caso a regra do art. 140 e do art. 4º, já visto por nós, ambos da CLT.

Com esse estudo, damos por encerrado o tema das férias e, considerando os assuntos tratados nas unidades anteriores até esta seção, passamos em revista o que há de mais importante na Legislação Social Trabalhista, com duas exceções: o direito exclusivo da mulher trabalhadora e o Direito Coletivo de Trabalho, que veremos nas duas próximas seções antes de encerrarmos o nosso curso.

Assimile

Art. 140 - Os empregados contratados há menos de 12 (doze) meses gozarão, na oportunidade, férias proporcionais, iniciando-se, então, novo período aquisitivo.

Art. 4º - Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada.

Agora convido você para juntos buscarmos a resposta para a situação-problema apresentada no início da Seção. Vamos fazê-lo, considerando os conhecimentos que foram construídos.

As férias assumem no mundo jurídico esse papel fundamental de direito público e indisponível.

Sem medo de errar

U4


Nos termos da Súmula nº 328 do TST, os valores devidos ao funcionário no uso e gozo desse direito são as férias ou férias proporcionais (frações acima de 14 dias), acrescidas do 1/3 constitucional.

Esses valores devem ser pagos no prazo de 48 horas antes do trabalhador entrar em gozo e as férias vencidas serão pagas em dobro.

Segundo Cassar (2014, p. 732) as férias têm o condão de:

Eliminar as toxinas originadas pela fadiga e que não foram liberadas com os repousos semanais e descansos entre e intrajornadas. O trabalho contínuo, dia após dia, gera grande desgaste físico e intelectual, acumulando preocupações, obrigações e outros fenômenos psicológicos e biológicos, adquiridos em virtude dos problemas funcionais do cotidiano.

Atenção!

A CLT emprega natureza salarial às férias. Assim, incorporam os direitos oriundos da existência do contrato de trabalho que subsistem em caso de falência, concordata ou dissolução da empresa (art. 449, da CLT).

Com relação às férias indenizadas, o abono e o valor de dobra, possuem natureza indenizatória, ou seja, não incidem sobre o FGTS e Previdência Social.

Lembre-se


Pratique mais


U4


“Férias: comunicação, remuneração, cessação e prescrição”



2. Objetivos de aprendizagemConhecer os efeitos da Comunicação de férias.Conhecer efeitos de cessação e prescrição.

3. Conteúdos relacionadosComunicação. Remuneração. Abono pecuniário. Cessação. Prescrição.


Imagine em nossa situação hipotética, que a confecção onde trabalha Vera Vellasco tenha concedido férias coletivas a suas funcionárias, de 20 dias. No entanto, agora ela pretende chamar algumas funcionárias para retornarem ao trabalho e neste exato momento está fazendo negociações individuais porque, apesar de conceder férias coletivas a todas as funcionárias, há um pequeno grupo de funcionárias com mais de 50 anos de idade.Quais devem ser os cuidados que a empresa deverá ter para que possa exigir o retomo ao trabalho de suas funcionárias e deste pequeno grupo? Pode ela alegar canceladas as férias de suas funcionárias que estão em pleno gozo?


A primeira coisa a fazer é identificar se estão presentes os requisitos leais para caracterização de férias coletivas. São os requisitos previstos no art. 139, da CLT: que as férias sejam concedidas a todos os empregados de uma empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores da empresa, que ela seja gozada em até 2 (dois) períodos anuais, desde que nenhum deles seja inferior a 10 (dez) dias corridos e que o empregador comunique ao órgão local do Ministério do Trabalho, com a antecedência mínima de 15 (quinze) dias, as datas de início e fim das férias, precisando quais os estabelecimentos ou setores abrangidos pela medida. Se cumprir esta formalidade legal, estaremos diante de férias coletivas. Pois bem, uma vez caracterizada férias coletivas, podemos entender que as férias de 20 dias estão dentro dos termos da lei, portanto, são legais.Há outras duas situações a esclarecer: o caso das funcionárias com mais de 50 anos e a convocação antes do término das férias.Já vimos na seção anterior e agora novamente, as condições legais de férias para funcionários menores de 18 e maiores de 50 anos: eles devem gozar os 30 dias corridos. No caso em tela, aquelas funcionárias gozarão 20 dias de férias e os demais 10 dias deverão permanecer em casa (regra do art. 4º, da CLT), à disposição do empregador. Receberão 20 dias de férias, acrescidas da proporcionalidade sobre o 1/3 constitucional e os demais 10 dias receberão salário normal, pagos na data costumeira, ou seja, até o quinto dia útil do mês subsequente.Quanto à convocação de retorno ao trabalho antes do término do período de gozo de férias, trata-se de uma situação de lacuna na CLT, pois ela não prevê esta situação. É preciso fazer uma interpretação sistêmica. Devemos aplicar a regra do art. 61, da CLT: “Ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração do trabalho exceder do limite legal ou convencionado, seja para fazer face a motivo de força maior, seja para atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto”.

U4


É a única hipótese aplicável ao caso concreto. Como no direito, trabalhamos sempre no estabelecimento de equilíbrio entre as partes interessadas, se por um lado houve a comunicação anterior do empregador ao órgão do Ministério do Trabalho, neste caso, deverá igualmente comunicá-lo, apresentando neste momento as razões da situação imperiosa e de força maior que justifique o retorno ao trabalho. Somente então, ela poderá convocar suas funcionárias para retorno ao trabalho.

Faça você mesmo

Flávia Fernandes foi demitida da empresa que trabalhou por 8 anos. Em suas verbas rescisórias, verificou que a empresa não lhe pagou as férias devidas em seu segundo ano de trabalho, muito menos a indenização, porque aquelas férias, em decorrência do acúmulo de trabalho e de recente promoção, acabaram não sendo gozadas. Procurou seu advogado para pedir orientação de como proceder. Afinal, ela terá direito ao recebimento daquelas férias não gozadas, bem como da respectiva indenização?

CLT, art. 149 - A prescrição do direito de reclamar a concessão das férias ou o pagamento da respectiva remuneração é contada do término do prazo mencionado no art. 134 ou, se for o caso, da cessação do contrato de trabalho.

CLT, art. 134 - As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12 (doze) meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito.

Lembre-se

Faça valer a pena

1. Cassandra Castro iniciou seu trabalho numa montadora de veículos no dia 2 de janeiro. Em agosto a empresa informou a todos os funcionários que eles entrarão em 30 dias de férias coletivas a partir do dia 1º de outubro. Cassandra, por não ter ainda 12 meses de trabalho, está preocupada com essas férias e não sabe quanto irá receber. Formule uma resposta para auxiliá-la.

U4


2. Marcela Martins é proprietária de um posto de gasolina. Com o agravamento de uma crise no abastecimento regular, provocado pela greve dos caminhoneiros, era decidiu conceder alguns dias de férias coletivas aos seus funcionários. Ela recorreu a você para que a oriente como proceder. Formule uma resposta para orientá-la.

3. Sobre a comunicação de férias, veja o que dispõe o art. 135, da CLT: “A concessão das férias será participada, por escrito, ao empregado, com antecedência de, no mínimo, 30 (trinta) dias. Dessa participação o interessado dará recibo”. Diante deste mandamento legal, sobre a comunicação de férias, é incorreto afirmar que:

a) Essa comunicação é importante para que o empregador não seja tomado de surpresa com a ausência de seu funcionário por um período de 30 dias.

b) Essa comunicação é importante para que o empregado possa se programar para gozar seus 30 dias de descanso ininterruptos.

c) O recibo é um instrumento de proteção das partes e ativação dos efeitos jurídicos das férias.

d) O recibo serve para reconhecer a aquisição decorrente do período aquisitivo e a fixação do período correto de fruição das férias com consequente data para pagamento e valor.

e) As férias somente terão validade se anotadas na CTPS do empregado.

4. A remuneração das férias após a cessação do contrato de trabalho terá natureza salarial. E no caso de cessação do contrato de trabalho, qualquer que seja a sua causa, será devida ao empregado a remuneração simples ou em dobro, conforme o caso, correspondente ao período de férias cujo direito tenha adquirido, após decorridos os 12 meses ou de forma proporcional, em frações acima de 14 dias no mês. Sobre os casos de cessação do contrato de trabalho, podemos citar como causas ou hipóteses de incidência do pagamento de férias:

I – A despedida imotivada.

II – O pedido de demissão do empregado.

III – O término do contrato de trabalho.

IV – A aposentadoria do trabalhador.

Assinale a alternativa correta.

U4


5. Jorge Jazjabe rescindiu seu contrato de trabalho porque seu patrão não lhe concederia as desejadas férias. Ele está no período concessivo de suas segundas férias e as primeiras sequer foram gozadas. Como deverá ser o recebimento desses valores na rescisão?

a) Deve receber as segundas férias integrais, com o 1/3 integral e as primeiras férias integrais e em dobro, com o 1/3 também integral e em dobro.

b) Deve receber as segundas férias integrais, com o 1/3 integral e as primeiras férias integrais, com o 1/3 também integral.

c) Deve receber as segundas férias proporcionais, com o 1/3 proporcional e as primeiras férias integrais e em dobro, com o 1/3 também integral e em dobro.

d) Deve receber as segundas férias proporcionais, com o 1/3 proporcional e as primeiras férias integrais, com o 1/3 também integral.

e) Nenhuma das alternativas.

6. A matéria da prescrição está delineada no art. 149, da CLT, com a seguinte redação: a prescrição do direito de reclamar a concessão das férias ou o pagamento da respectiva remuneração é contada do término do prazo mencionado no art. 134 ou, se for o caso, da cessação do contrato de trabalho. A contagem do prazo prescricional a que alude o artigo em comento deve ser feita:

a) A partir do término do período aquisitivo.

b) A partir do início do período concessivo.

c) A partir da cessação do contrato de trabalho.

d) A partir do início do período aquisitivo.

e) O prazo é fictício.

7. Sobre as férias coletivas, complete as lacunas para que o conceito abaixo fique correto.

a) I apenas.

b) III apenas.

c) II e IV apenas.

d) Todas estão corretas.

e) Nenhuma está correta.

U4


Por força do art. 139, poderão ser concedidas férias coletivas a ________ (d)os empregados de uma empresa ou de alguns setores da empresa. Estas férias poderão ser gozadas em _____ períodos anuais desde que nenhum deles seja inferior a ______ dias corridos, devendo neste caso, o empregador, comunicar ao órgão local do Ministério do Trabalho, com a antecedência mínima de _____ dias, as datas de início e fim das férias, precisando quais os _______ serão abrangidos pela medida.


a) todos – dois – dez – quinze – setores.

b) todos – três – dez – trinta – setores.

c) todos – um – trinta – quinze – funcionários.

d) alguns – dois – dez – dez – funcionários.

e) alguns – três – dez – quinze – setores.

U4


Seção 4.3

Trabalho da mulher

Caro(a) aluno(a), na seção anterior vimos mais alguns aspectos relacionados às férias, tais como comunicação de férias, seus requisitos e efeitos jurídicos, a remuneração de férias integrais e proporcionais, formas de cálculo, hipóteses de cessão do contrato de trabalho e incidência das férias, ocasião na qual você verificou a distinção entre verbas de natureza salarial e de natureza não salarial. E vimos os aspectos relevantes sobre a prescrição, tanto para concessão das férias quanto para seu pagamento indenizatório.

Por fim, acrescentamos ao seu estudo as férias coletivas, dada à sua relevância em nossos dias, ocasião em que resolvemos nossa situação-problema.

Agora, nesta seção dedicaremos nosso estudo especialmente para o trabalho da mulher.

Já vimos em unidades anteriores algumas proteções legais ao trabalho da mulher e as restrições impostas ao empregador. Agora, veremos de forma mais concentrada os direitos da mulher nas relações de trabalho, especialmente a proteção à gestante e à maternidade. Retomaremos também algumas questões referentes ao trabalho noturno e seus períodos de descanso.

E para que possamos ilustrar e fortalecer nosso estudo, voltemos à nossa situação da realidade.

Imagine em nossa situação hipotética o caso de Samantha Silva. Ela, por duas vezes na semana passou mal e quase desmaiou. Seu empregador, desconfiado, a dispensou na semana seguinte. Transcorrida mais uma semana, ela descobriu que estava grávida de 3 meses. Voltou ao trabalho para comunicar ao seu patrão de tal ocorrido, pedindo a ele o retorno ao trabalho, alegando em sua defesa estabilidade. O empregador, por sua vez, disse-lhe que como ela não havia comunicado com antecedência ou antes da demissão sem justa causa, ele não poderia fazer nada.

Diante de uma situação como esta, como devem agir empregador e empregada? Quem está correto em sua interpretação da lei? Ou seja, perante a lei, é permitida a dispensa da funcionária grávida, quando empregador e empregada desconhecem o

Diálogo aberto

U4


fato? Quais são os limites e as condicionantes impostos neste caso?

Vamos ajudá-lo a reunir os elementos jurídicos necessários para você resolver esta situação. E mais do que isso, você descobrirá um pouco mais sobre o trabalho da mulher e as medidas protetivas arduamente conquistadas ao longo do tempo.

Vamos ao nosso estudo, então.

Em nosso curso, na Unidade 1, vimos um pouco da história da afirmação dos direitos dos trabalhadores. O que destacamos agora para você é o papel da mulher nessas lutas. Você sabia que foi no dia 1º de maio de 1940 que o Presidente Getúlio Vargas instituiu o salário mínimo? E no mesmo dia do ano seguinte criou a Justiça do Trabalho? Mas a história do trabalho da mulher começa antes disso.

A mulher sempre sofreu discriminação no ambiente de trabalho, razão pela qual a própria Constituição Federal de 1988 veio em seu socorro e instituiu, no art. 7º, algumas medidas protetivas diretas e indiretas à mulher, tais como:

Não pode faltar

“Operárias de uma fábrica de tecidos, situada na cidade norte-americana de Nova York, fizeram uma grande greve. Ocuparam a fábrica e começaram a reivindicar melhores condições de trabalho, tais como, redução na carga diária de trabalho para 10 horas (as fábricas exigiam 16 horas de trabalho diário), equiparação de salários com os homens (as mulheres chegavam a receber até um terço do salário de um homem, para executar o mesmo tipo de trabalho) e tratamento digno dentro do ambiente de trabalho. A manifestação foi reprimida com total violência. As mulheres foram trancadas dentro da fábrica, que foi incendiada. A história disse que aproximadamente 130 tecelãs morreram carbonizadas, num ato totalmente desumano.”

Fonte: http://www.ihu.unisinos.br/vitimas-de-genocidios-e-massacres/507289-8-de-marco-incendio-em-fabrica-de-nova-york. Acesso em: 14 jul. 2015.

Reflita

U4


No âmbito do direito internacional, o Brasil ratificou as principais Convenções da Organização Mundial do Trabalho (OIT) para aplicação interna, além de fazer publicar outras normas internas, tais como a Lei nº 6.136/1974, que transfere à Previdência Social a gerência sobre a licença-maternidade; a Lei nº 7.189/1984, que alterou o art. 379 da CLT, para passar a permitir o trabalho noturno da mulher maior de 18 anos; a Lei nº 7.855/1989, que revogou os artigos 374, 375, 379, 380 e 387, todos da CLT, ampliando o campo de atuação da mulher no trabalho e a Lei nº 10.244/2001, que revogou o art. 376 da CLT.

Assimile

XVIII - licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e vinte dias;

XX - proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei;

XXV - assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até 5 (cinco) anos de idade em creches e pré-escolas;

XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil.


Figura 4.2 | Convenções internacionais de proteção à mulher ratificadas pelo Brasil

OIT 100

OIT 103

OIT 111

OIT 171

1951 - ratificada em 25/04/1957igualdade de remuneração entre homem e mulher

1952 - ratificada em 18/06/1965amparo à maternidade

1958 - ratificada em 26/11/1965proteção contra a discriminação em matéria de emprego e ocupação

1990 - ratificada em 18/12/2002proteção quanto ao trabalho noturno

U4


Como você pôde observar a legislação de proteção à mulher é extensa, isso porque ela realmente merece ter um cuidado especial e por uma razão muito simples: ela é única a receber proteção quando gestante e na maternidade, compreendido o período de amamentação.

É esta condição natural que lhe garante discriminação legal, garantindo-lhe direitos que não estão afetos ao homem. Contudo, no restante, seus direitos equiparam-se aos do homem, exceto, por exemplo, quanto ao seu descanso semanal remunerado aos domingos. Enquanto que para o homem ele é obrigatório a cada 7 semanas, em caso extremo, a mulher, por sua vez, deverá repousar no domingo, no mínimo, a cada 15 dias. Outro diferencial é o intervalo assegurado pela CLT para a amamentação de seu filho.

No mais, os direitos são equiparados entre homem e mulher.

Passemos ao estudo da proteção dos pontos principais de proteção à mulher, que é a proteção à gestante e à maternidade.


Figura 4.3 | Direitos iguais entre homem e mulher

Contratação (Lei nº 7.855/1989, CLT, art. 373-A)

Trabalhos insalubres, perigosos ou penosos (Lei nº 7.855/1989)

Duação do trabalho (Lei nº 7.855/1989 e 10.244/2001)

Trabalho noturno (Lei nº 7.855/1989)

Proteção ao salário (CF, art. 7º, XXX e CLT, arts. 5º e 377)

Veja a Lei nº 7.855/1989 que revogou o art. 387, da CLT, sobre trabalhos mais penosos.

Pesquise mais

U4


Em relação à gestante, o primeiro ponto a ser levantado é sua condição de estabilidade, ordenada no Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT), da Constituição Federal de 1988.

Veja o exemplo a seguir:

Assimile

Art. 10. Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da Constituição:

II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:

b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

Exemplificando

GRAVIDEZ DURANTE AVISO PRÉVIO GERA O DIREITO À ESTABILIDADE

A concepção ocorrida durante o curso do aviso prévio, ainda que indenizado, garante à trabalhadora a estabilidade provisória no emprego. Assim, se a rescisão do contrato de trabalho ocorrer por desconhecimento do estado gravídico por parte do empregador ou até mesmo da própria trabalhadora, o direito ao pagamento da indenização não usufruída está garantido.

Em processo analisado no Tribunal Superior do Trabalho, uma trabalhadora que ficou grávida durante o período do aviso prévio conseguiu o direito de receber o pagamento dos salários e demais direitos correspondentes ao período da garantia provisória de emprego assegurada à gestante. A Terceira Turma deu provimento ao seu recurso e reformou as decisões das instâncias anteriores.

A sentença da Vara do Trabalho e o Tribunal regional entenderam que, no momento da rescisão do contrato, a trabalhadora não estava grávida, e não faria jus à proteção invocada. Ao apelar ao TST, a trabalhadora sustentou que o aviso prévio não configura o fim da relação empregatícia, “mas apenas a manifestação formal de uma vontade que se pretende concretizar adiante, razão por que o contrato de trabalho continua a emanar seus efeitos legais".

O relator do processo na Terceira Turma, ministro Maurício Godinho

U4


Delgado, destacou que o próprio Tribunal Regional admitiu que a gravidez ocorreu no período de aviso prévio indenizado, ao adotar a Orientação Jurisprudencial do TST, que dispõe que a data de saída a ser anotada na CTPS deve corresponder à do término do prazo do aviso prévio, ainda que indenizado, entendeu que a estabilidade estava configurada.

Assim, com base na Súmula 396 do TST, decidiu que a trabalhadora tem direito ao pagamento dos salários do período compreendido entre a data da despedida e o final do período de estabilidade, não lhe sendo assegurada a reintegração. O voto foi acompanhado por unanimidade. (Processo: RR-490-77.2010.5.02.0038).

Fonte: http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/gravidez_inicio_estab.htm. Acesso em: 14 jul. 2015.

Veja as Súmulas do TST que fundamentam este julgamento e regulam a matéria da estabilidade da gestante. Observe que o conhecimento prévio da gravidez não é condicionante à aplicação da norma protetora, pois a responsabilidade com a gestante por parte do empregador é objetiva. Ademais, nos termos da CLT, a confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (art. 391-A).

Súmula nº 244 do TST - GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA

I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, "b" do ADCT).

II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade.

III - A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.

Súmula nº 396 do TST - ESTABILIDADE PROVISÓRIA. PEDIDO DE REINTEGRAÇÃO. CONCESSÃO DO SALÁRIO RELATIVO AO PERÍODO DE

Vocabulário

U4


A proteção à maternidade garante à genitora a licença de 120 dias, a partir do momento da confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, sem prejuízo de seu salário ou emprego. Esta licença é suportada pela Previdência Social, da seguinte forma: o empregador paga o salário à genitora e depois desconta dos seus recolhimentos à Previdência. Ainda que a mulher tenha sofrido um aborto, ser-lhe-á garantido o repouso remunerado de 2 semanas e o retorno ao trabalho.

O empregador poderá manter locais destinados à guarda dos filhos das funcionárias durante o período da amamentação, desde que tenham, no mínimo, um berçário, uma saleta de amamentação, uma cozinha dietética e uma instalação sanitária.

ESTABILIDADE JÁ EXAURIDO. INEXISTÊNCIA DE JULGAMENTO "EXTRA PETITA"

I - Exaurido o período de estabilidade, são devidos ao empregado apenas os salários do período compreendido entre a data da despedida e o final do período de estabilidade, não lhe sendo assegurada a reintegração no emprego.

II - Não há nulidade por julgamento “extra petita” da decisão que deferir salário quando o pedido for de reintegração, dados os termos do art. 496 da CLT.

Assimile

Art. 396 - Para amamentar o próprio filho, até que este complete 6 (seis) meses de idade, a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a 2 (dois) descansos especiais, de meia hora cada um.

Parágrafo único - Quando o exigir a saúde do filho, o período de 6 (seis) meses poderá ser dilatado, a critério da autoridade competente.


Sem medo de errar

U4


Atenção!

Os incisos XVIII, XX, XXV e XXX do art. 7º da Constituição Federal de 1988 conferem proteção especial à mulher e devem ser interpretados em conjunto com as Convenções Internacionais do Trabalho.

No âmbito do direito internacional, o Brasil ratificou as principais Convenções da Organização Mundial do Trabalho (OIT) que conferem direitos especiais e de proteção ao trabalho da mulher: 100, 103, 111 e 171.

Lembre-se

Dada à condição natural da mulher, são duas as principais medidas protetivas: a proteção à gestante e à maternidade.

E conforme dispõe o art. 10, da ADCT, da CF/1988, até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da Constituição, está vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

Assim, a proteção à maternidade garante à genitora a licença de 120 dias, a partir do momento da confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, sem prejuízo de seu salário ou emprego e para amamentar o próprio filho, até que este complete 6 (seis) meses de idade, a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a 2 (dois) descansos especiais, de meia hora cada um.


Pratique mais

InstruçãoDesafiamos você a praticar o que aprendeu transferindo seus conhecimentos para novas situações que se podem encontrar no ambiente de trabalho. Realize as atividades e depois as compare com a de seus colegas.

“Trabalho da mulher”




Conhecer o tratamento diferenciado dado à mulher trabalhadora.Saber as regras de proteção da mulher no trabalho.Saber como operar a lei.

U4


Segundo a Súmula nº 396 do TST, exaurido o período de estabilidade, são devidos ao empregado os salários do período compreendido entre a data da despedida e o final do período de estabilidade, não lhe sendo assegurada a reintegração no emprego.

Lembre-se

3. Conteúdos relacionadosCondições. Normas de proteção. Duração. Trabalho noturno. Proteção à maternidade. Períodos de descanso.


Imagine, em nossa situação hipotética, o caso de Samantha Silva. Ela, por duas vezes na semana passou mal e quase desmaiou. Seu patrão, desconfiado, a dispensou na semana seguinte. Transcorrida mais uma semana, ela descobriu que estava grávida de 3 meses. Voltou ao trabalho para comunicar ao seu patrão de tal ocorrido, pedindo a ele o retorno ao trabalho, alegando em sua defesa estabilidade. O empregador, por sua vez, disse-lhe que como ela não havia comunicado com antecedência ou antes da demissão sem justa causa, ele não poderia fazer nada. Diante de uma situação como esta, como devem agir o empregador e a empregada? Quem está correto em sua interpretação da lei? Ou seja, perante a lei, é permitida dispensa da funcionária grávida, quando o empregador e empregada desconhecem o fato? Quais são os limites e os condicionantes impostos neste caso?


Esta situação já suscitou diversas ações, inclusive o ensejo da situação mais extremada que é a do aviso prévio, visto anteriormente. A matéria, antes controvertida, pois se discutiu se a data do início da estabilidade deveria ser contada a partir da comunicação da empregada ao empregador, da comunicação do médico à mulher (de que ela está grávida) ou da gravidez em si. Hoje tanto a doutrina quanto a jurisprudência, e mesmo o art. 391-A, da CLT, fixam a estabilidade a partir da data da gravidez. Assim, Samantha Silva deverá ser indenizada durante o período que corresponder à sua estabilidade, não necessitando, no entanto, retornar ao emprego, cargo ou função que possuía, por incidência da Súmula 396, do TST.

Faça você mesmo

Cláudia Campos, por necessidade de saúde, saiu de licença-gestante dois meses antes do parto. Após o trânsito dos 120 dias, foi indagada pela RH da empresa para retornar ao trabalho. Ela alegou que como seu filho está com 5 meses apenas, tem direito a amamentá-lo até que complete 6 meses de idade. Como resolver esta situação? Quem está com o direito?

U4


Faça valer a pena

1. Várias fontes históricas apontam um cenário de discriminação contra a mulher no trabalho, desde a Revolução Industrial até nossos dias. Submetidas a um regime de trabalho de 16 horas diárias, elas foram galgando conquistas ao longo do tempo até chegarem ao patamar de 8 horas diárias, como os homens. A equiparação entre homem e mulher está disciplinada na CLT. Porém, não obstante a esta equiparação, dizemos que as mulheres possuem proteção especial na lei. A que isto se refere? Quais são as proteções especiais que as mulheres gozam na relação de trabalho?

2. Por que as mulheres necessitam de proteção especial, o que elas têm de diferente que justifica tal distinção se o artigo 5º da Constituição Federal determina que todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza?

3. O art. 10 dos Atos das Disposições Constitucionais Transitórias da Constituição Federal de 1988 determina que até que seja promulgada lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da Constituição fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. Diante desse dispositivo legal, analise as proposições abaixo.

I – Esse dispositivo emprega-se apenas às empregadas domésticas e diaristas.

II – Esse dispositivo é inconstitucional, por isso está no ADCT.

III – Esse dispositivo é inaplicável até ser regulamentado por lei complementar.

IV – Esse dispositivo está vigente.


a) Apenas a I.

b) Apenas a IV.

c) II e III.

d) I e IV.


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4. A doutrina e Jurisprudência muito tem discutido sobre a incidência do art. 10, do ADCT, da CF/1988. Hoje em dia, já há um posicionamento consolidado sobre a matéria, que fixou o entendimento do início da contagem do prazo, ao que a lei aduz dizendo “desde a confirmação da gravidez”. Sobre este ponto, é correto afirmar que:

a) Considera-se a confirmação da gravidez desde a comunicação da empregada ao empregador.

b) Considera-se a confirmação da gravidez desde a comunicação do médico à paciente.

c) Considera-se a confirmação da gravidez desde a comunicação do médico à paciente, retroagindo à data da concepção.

d) Independentemente da comunicação da empregada ao empregador, considera-se a contagem do prazo desde a data da concepção.

e) Independentemente da comunicação da empregada ao empregador, considera-se a contagem do prazo desde a data que a empregada tem conhecimento do fato.

5. A despeito da Súmula nº 244 do TST, que disciplina entendimento dos direitos afetos à gestante como a estabilidade, é correto afirmar que:

I – O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade.

II – O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade.

III – A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade.

IV – A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, na hipótese de admissão mediante contrato por tempo indeterminado.


a) I e III.

b) II e IV.

c) I e II.

d) III e IV.

e) Todas estão corretas.

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6. A estabilidade provisória cumulada com o pedido de reintegração possui entendimento fixado na Súmula nº 396 do TST. Quanto a este entendimento, é correto afirmar que:

a) Exaurido o período de estabilidade, são devidos ao empregado apenas os salários do período compreendido entre a data da despedida e o final do período de estabilidade, lhe sendo assegurada a reintegração no emprego.

b) Exaurido o período de estabilidade, não são devidos ao empregado os salários do período compreendido entre a data da despedida e o final do período de estabilidade, mas lhe sendo assegurada a reintegração no emprego.

c) Exaurido o período de estabilidade, não são devidos ao empregado apenas os salários do período compreendido entre a data da despedida e o final do período de estabilidade não lhe sendo assegurada a reintegração no emprego.

d) Exaurido o período de estabilidade, são devidos ao empregado apenas os salários do período compreendido entre a data da despedida e o final do período de estabilidade, não lhe sendo assegurada a reintegração no emprego.

e) Exaurido o período de estabilidade, são devidos ao empregado todos os salários do período compreendido desde a data da admissão.

7. O empregador poderá manter locais destinados à guarda dos filhos das funcionárias durante o período da amamentação, desde que tenham, no mínimo, um berçário, uma saleta de amamentação, uma cozinha dietética e uma instalação sanitária. Neste sentido, complete as lacunas no texto para que a afirmação abaixo fique correta.

Para amamentar o próprio filho, até que este complete ______ meses de idade, a mulher terá direito, ________ a jornada de trabalho, a _______ descansos especiais, de ______ hora cada um. Porém, quando o exigir a saúde do filho, o período de ________ meses poderá ser dilatado, a critério da autoridade competente.

a) seis – durante – dois – meia – seis.

b) seis – após – seis – meia – dois.

c) dois – durante – três – uma – dois.

d) seis – durante – três – uma – dois.

e) seis – após – um – meia – seis.

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Seção 4.4

Direito Coletivo do Trabalho

Caro(a) aluno(a), chegamos ao final da nossa disciplina e com esta seção fecharemos um ciclo nesta etapa da sua formação acadêmica.

Retomemos esta trajetória de forma bastante simples: você iniciou este curso estudando as origens do Direito do Trabalho, seus aspectos sociológicos, morais, econômicos e jurídicos. Passamos boa parte da disciplina estudando as leis, as regras do contrato de trabalho, os direitos do trabalhador e os limites impostos ao empregador. Então vimos alguns direitos em especial, institutos importantes como férias, descanso semanal remunerado, benefícios previdenciários e, por fim, os direitos afetos à mulher. Agora nesta seção, “voltamos” à primeira aula do nosso curso. Você precisará retomar alguns conceitos da relação tripartite para poder entender o conceito e o papel dos sindicatos na relação trabalhista. Isso é fundamental para uma crítica consistente, coerente e própria de quem opera o direito.

Juntamente com este estudo, veremos outro direito igualmente importante que é a greve, já citada em outras ocasiões do nosso curso. Mas o mais importante nesse momento é você compreender a força da coletividade nas relações de trabalho. Perceba que até o momento viemos tratando o direito do trabalho na relação individual entre empregado e empregador. Agora, veremos sob o viés de um coletivo de trabalho, de trabalhadores. Esta dimensão do direito é muito importante.

Imagine que numa determinada montadora de veículos, para poder superar uma crise econômica que ninguém sabe dizer quanto tempo durará, o que poderá provocar enormes prejuízos econômicos e financeiros aos acionistas que negam baixar sua lucratividade nesses momentos, preferindo desempregar centenas de trabalhadores assalariados, determinem que: ou haverá redução de jornada de trabalho (permitido em lei através de edição de Medida Provisória) com a respectiva redução salarial ou deverá haver centenas de demissões. Assim, a Diretoria Executiva, ao mesmo tempo em que estuda a melhor saída para essa crise e a melhor forma de atender aos interesses dos seus acionistas, é surpreendida por uma greve de seus funcionários que paralisam a fábrica e interrompem a produção. Sob o aspecto da legalidade (sem julgar o mérito de qualquer lado), como isso se opera? É legal? Quais seriam os requisitos

Diálogo aberto

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para esse exercício do direito de greve?

Veja que a dimensão do problema afeta uma coletividade de trabalhadores, sobre a mesma questão. Diante deste quadro, independentemente de que lado você esteja advogando ou defendendo, você precisa conhecer as regras de direito envolvidas nesta situação.

Vamos a elas.

O Direito Coletivo de Trabalho desenvolveu-se tanto que os doutrinadores quase o consideram como um ramo distintivo do Direito. No entanto, a tese majoritária ainda entende ser ele, ainda, um ramo do Direito do Trabalho.

Não pode faltar

A história de afirmação dos direitos nas relações de trabalho remonta ao período da Revolução Industrial, ocasião em que as relações entre empregado e empregador se acentuam. Mas você já se perguntou por quê?

O trabalho sempre esteve afeto à rotina do homem, ao seu dia a dia. Até onde sabemos, na Pré-História o trabalho era condição sine qua non de sobrevivência. Na História Antiga era associado à arte, o que originou os artesãos na Idade Média, cujo “contrato” de seus serviços se dava em função da sua habilidade pessoal, daí chamarmos o trabalho de ofício, algo dotado de especificidade, quase que vocacional. Até então não havia conflitos trabalhistas. Os artesãos eram prestadores de serviço que o realizavam a partir das suas oficinas particulares. Foi então com a Revolução Industrial que tudo mudou. Os artesãos se transformaram em trabalhadores. O ofício deixou de ser arte e se tornou processo, procedimento mecanizado, padrão, de modo que qualquer pessoa pudesse realizar o mesmo serviço. Para tanto, passaram a usufruir do mesmo ambiente de trabalho (saíram de suas oficinas para ocuparem as fábricas). É devido a isso surgem os problemas nesta relação empregado-empregador. O ambiente, as ferramentas e as regras de produção são impostas pelo empregado. Os conflitos e as dificuldades deixam de ser particulares e se tornam coletivos – o problema de um operário é o mesmo do seu colega ou análogo àquele outro. O patrão agora é patrão de muitos empregados...

Reflita

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Cassar (2014, p. 1213) define Direito Coletivo como a parte do Direito do Trabalho “que trata coletivamente dos conflitos do trabalho e das formas de solução desses mesmos conflitos. Trata da organização sindical e da forma de representação coletiva dos interesses da classe profissional e econômica”.

Sobre a participação dos empregados nos sindicatos:

No âmbito do direito internacional, o Brasil não ratificou a Convenção nº 87 da OIT, o que, de certa forma, não se torna impeditivo à garantia constitucional de exercício da liberdade sindical, seja no seu estabelecimento seja na sua filiação, o que significa dizer que é livre aos trabalhadores constituírem-se através de sindicatos ou representações que expressem seus interesses e direitos coletivos (ou da categoria), ao mesmo tempo em que é facultado ao empregador filiar-se ao sindicato, manter-se afiliado ou mesmo dele sair, no momento que quiser.

Assim, proíbe a Constituição Federal qualquer exigência de autorização do Estado para a fundação de sindicato, ressalvado o registro no órgão competente. Por isso, é vedado ao Poder Público a interferência e a intervenção na organização sindical. Por outro lado, em relação à liberdade de associação, é vedada a criação de mais de uma organização sindical, em qualquer grau, representativa de categoria profissional ou econômica, na mesma base territorial, que será definida pelos trabalhadores ou empregadores interessados, não podendo ser inferior à área de um Município. Como se vê, os limites impostos impõem-se como forma de equilibrar as relações de força na defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais da categoria, inclusive em questões judiciais ou administrativas.

Assimile

Assimile

Sobre a organização sindical, a Constituição Federal em seu artigo 8º estabelece ser livre a associação profissional ou sindical.

É obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho.

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Figura 4.4 | Garantias dos sindicalizados

O aposentado filiado temdireito

a votar e ser votado nas

organizações sindicais.

É vedada a dispensa do empregado

sindicalizado a partir do registro da candidatura a cargo de direção ou representação

sindical.

Se eleito, ainda que suplente, até um ano após o

final do mandato, salvo se cometer

falta grave nos termos da lei.

Impõe-se também aos sindicatos que a assembleia geral deverá fixar a contribuição que será descontada em folha, para custeio do sistema confederativo da representação sindical respectiva. Isso nos remete a outro conceito importante, sobre a organização sindical no país, conforme mostra a Figura 4.5, qual seja, a regra do art. 534, da CLT: “É facultado aos Sindicatos, quando em número não inferior a 5 (cinco), desde que representem a maioria absoluta de um grupo de atividades ou profissões idênticas, similares ou conexas, organizarem-se em Federação”.

Assim, podemos estabelecer a seguinte hierarquia clássica da estrutura organizacional sindical no país, apontada em todos os livros de doutrina:

Veja na CLT, o Título V, da Organização Sindical, no capítulo I, da Instituição Sindical, a Seção IV, sobre a organização sindical no país, especialmente sobre as federações estaduais e as confederações nacionais, com sede na Capital da República.

Pesquise mais

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Figura 4.5 | Estruturação sindical no país

Pois bem, e como atuam os sindicatos? Quais seriam as formas de participação dos sindicatos na resolução de conflitos dos trabalhadores?

Os sindicatos atuam na resolução de conflitos coletivos de trabalho. De acordo com Amauri Mascaro Nascimento (apud CASSAR, 2014, p. 1232), são três as formas de solução dos conflitos:

Autodefesa: ocorre quando há emprego da força como demonstração de poder para barganha. A greve é um exemplo desta modalidade.

Autocomposição: ocorre quando as partes estipulam concessões recíprocas, mas de forma voluntária, ainda que sob a atuação de um terceiro mediador.

Heterocomposição: ocorre quando as partes estipulam os acordos mediante atuação de terceiro, como a arbitragem e a decisão judicial.

Confederações (nacionais)

Federações (estaduais)

Sindicatos (categorias)

Exemplificando

Uma empresa de manutenção de ar-condicionado está sob a ameaça de greve porque apresentou proposta de reajuste salarial igual ao índice da inflação. O proprietário da empresa prevê que poderá ter uma recuperação econômica caso adote medidas mais severas por um período de 12 a 18 meses. No entanto, seus funcionários não querem entender esta situação e ameaçam paralisar as atividades caso o patrão não atenda à reivindicação deles que é conceder o aumento salarial de, pelo menos, o dobro do

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índice da inflação. O patrão, no entanto, está com dúvida de como deve agir. Como resolver esta situação?

Segundo disposição do art. 616, da CLT, há um rito que ambos deverão obedecer, qual seja, o de que os sindicatos representativos de categorias econômicas ou profissionais e as empresas, inclusive as que não tenham representação sindical, quando provocados, não podem recusar-se à negociação coletiva. Assim, verificando-se a recusa à negociação coletiva, cabe aos Sindicatos ou empresas interessadas dar ciência do fato aos órgãos regionais do Ministério do Trabalho. No caso de persistir a recusa à negociação coletiva pelo desatendimento às convocações feitas pelos órgãos regionais do Ministério de Trabalho ou se malograr a negociação entabulada, é facultada aos Sindicatos ou empresas interessadas a instauração de dissídio coletivo. Havendo convenção, acordo ou sentença normativa em vigor, o dissídio coletivo deverá ser instaurado dentro dos 60 (sessenta) dias anteriores ao respectivo termo final, para que o novo instrumento possa ter vigência no dia imediato a esse termo. E nenhum processo de dissídio coletivo de natureza econômica será admitido sem antes se esgotarem as medidas relativas à formalização da Convenção ou Acordo correspondente.

Desta forma, nenhuma empresa poderá se furtar do exercício do Direito Coletivo de Trabalho.

O Acordo Coletivo de Trabalho é um negócio jurídico extrajudicial. Como você deve se lembrar, na aula sobre as fontes formais do Direito do Trabalho, os acordos coletivos de trabalho com as convenções coletivas de trabalho fazem lei entre as partes por serem normas ou comandos abstratos, gerais e impessoais, mas que geram vínculo entre as partes.

Por fim, a greve. Podemos definir greve como o legítimo exercício do direito de greve a suspensão coletiva, temporária e pacífica, total ou parcial, de prestação pessoal de serviços a empregador.

Assimile

CF/1988, art. 9º: é assegurado o direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender.

Lei nº 7.783/1989, art. 1º: é assegurado o direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender.

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O direito de greve é regido por esta lei ordinária federal. A greve somente é reconhecida mediante exercício de direito coletivo. Em relação à sua oportunidade e conveniência, diz-se também que ela é potestativa, ou seja, submete-se ao poder da coletividade. O fato é que ela é usada hoje como ferramenta de pressão e de demonstração de força para impor uma barganha.

Segundo disposição do art. 7º, da citada lei federal, a participação em greve suspende o contrato de trabalho, devendo as relações obrigacionais, durante o período, serem regidas pelo acordo, convenção, laudo arbitral ou decisão da Justiça do Trabalho. Daí decorre a razão de que os dias parados são também negociados com o empregador para não se ter prejuízos salariais. Por outro lado, não poderá o empregador, durante a suspensão do contrato de trabalho despedir, sem justa causa, o empregado participante de greve.

Faça você mesmo

Suponha que a mesma empresa de manutenção de ar-condicionado estivesse em negociação com o sindicato dos trabalhadores. No entanto, como referida negociação já contava com 20 dias sem qualquer perspectiva de resolução, seus empregados decidiram por conta própria entrar em greve. Depois de 4 dias parados, uma decisão judicial ordenou que eles voltassem ao trabalho com prejuízo de salário referente àqueles dias paralisados. Por que está correta essa decisão judicial?

Muito simples. Havia negociação em andamento, o que inibe a iniciativa unilateral dos trabalhadores. E não apenas isso, a decisão de entrar em greve é dos trabalhadores, mas a deflagração e a comunicação ao empregador da greve é responsabilidade legal dos sindicatos. Os trabalhadores no caso desrespeitaram o rito legal da greve, por isso sua declaração de ilegal e o prejuízo salarial referente aos dias paralisados.


Sem medo de errar

Atenção!

A participação dos sindicatos nas negociações coletivas é obrigatória.

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Segundo Amauri Mascaro Nascimento (apud CASSAR, 2014, p. 1232), as formas de solução dos conflitos são a autodefesa, a autocomposição e a heterocomposição.

Lembre-se

Portanto, em se tratando de Direito Coletivo de Trabalho, não se pode olvidar as possibilidades de celebração de Acordos ou Convenções Coletivas de Trabalho, sempre com a participação dos Sindicatos. Essas composições fazem lei entre as partes, constituindo-se como uma fonte formal do direito do trabalho.


Pratique mais

InstruçãoDesafiamos você a praticar o que aprendeu transferindo seus conhecimentos para novas situações que se podem encontrar no ambiente de trabalho. Realize as atividades e depois as compare com a de seus colegas.

“Direito Coletivo do Trabalho”


Conhecer os fundamentos jurídicos relacionados às relações trabalhistas e previdenciários.


Conhecer a natureza jurídica do sindicato, sua função e limites.Saber as regras para o direito coletivo de trabalho.Conhecer como operar o exercício legal do direito de greve.

3. Conteúdos relacionados

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Imagine que numa determinada montadora de veículos, para poder superar uma crise econômica que ninguém sabe dizer quanto tempo durará, o que poderá provocar enormes prejuízos econômicos e financeiros aos acionistas que negam baixar sua lucratividade nesses momentos, preferindo desempregar centenas de trabalhadores assalariados, determinem que: ou haverá redução de jornada de trabalho (permitido em lei através de edição de Medida Provisória) com a respectiva redução salarial ou deverá haver centenas de demissões. Assim, a Diretoria Executiva, ao mesmo tempo em que estuda a melhor saída para essa crise e a melhor forma de atender aos interesses dos seus acionistas, é surpreendida por uma greve de seus funcionários que paralisam a fábrica e interrompem a produção. Sob o aspecto da legalidade (sem julgar o mérito de qualquer lado), como isso se opera? É legal? Quais seriam os requisitos para esse exercício do direito de greve?

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A greve é um direito constitucional e seu exercício está regulado pela Lei nº 7.783/1989. Partindo do pressuposto de que a greve é um direito do trabalhador que serve para demonstrar força e poder de negociação, caberá a estes trabalhadores a decisão de entrar ou não entrar em greve. Embora ela deva ser homologada pela entidade de classe, é a assembleia dos trabalhadores que deverá assentir no exercício desse direito. Caso contrário, ela será abusiva e os prejuízos reverter-se-ão contra os trabalhadores, pois a greve é causa de suspensão do contrato de trabalho e no caso de abuso do direito de greve os trabalhadores grevistas perderão os dias não trabalhados.

É vedada a rescisão de contrato de trabalho durante a greve, bem como a contratação de trabalhadores substitutos, exceto para manter em atividade equipes de empregados com o propósito de assegurar os serviços cuja paralisação resultem em prejuízo irreparável, pela deterioração irreversível de bens, máquinas e equipamentos, bem como a manutenção daqueles essenciais à retomada das atividades da empresa quando da cessação do movimento e no caso de caracterização de abuso de greve.

Lembre-se

Faça você mesmo

O Sindicato da construção civil da cidade de São Paulo está em campanha para deflagrar greve contra material usado em larga escala pelas empresas incorporadoras, porque, segundo alega o sindicato, o material é de baixa resistência e tem se mostrado inadequado para a obra, tendo sido o causador de vários acidentes ao longo do mundo. Eles marcaram um dia para paralisação nacional, como forma de demonstrar força para negociar contra essas empresas que são multinacionais e milionárias. No entanto, a Confederação das Incorporadoras ingressou com medida judicial antecipando-se ao fatídico dia de greve geral nacional e já conseguiu liminar judicial que impede que os trabalhadores façam a greve naquele dia em atendimento à chamada do sindicato. Justifique provável argumento da legitimidade da decisão judicial.

Faça valer a pena

1. Por que podemos dizer que os conflitos das relações de trabalho são problemas da era moderna?

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2. A Doutrina classifica o Direito Coletivo do Trabalho como parte integrante do Direito do Trabalho. Assim sendo, qual seria o objeto de estudo do Direito Coletivo do Trabalho?

4. Segundo o artigo 8º da Constituição Federal de 1988, é vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que suplente, até um ano após o final do mandato, salvo se cometer falta grave nos termos da lei.

Neste sentido, na relação do empregado com o sindicato, podemos afirmar como correto que:

a) A criação de uma organização sindical, em qualquer grau, representativa de categoria profissional ou econômica, será definida pelos trabalhadores ou empregadores interessados e dependerá de aprovação pelo Estado.

b) O empregado será defendido pelo sindicato em questões apenas administrativas.

c) A assembleia geral fixará a contribuição que será descontada em folha e servirá para custeio do sistema confederativo da representação

3. Sobre a organização sindical, a Constituição Federal em seu artigo 8º estabelece ser livre a associação profissional ou sindical. Nestes termos, é correto afirmarmos que:

I – A lei não poderá exigir autorização do Estado para a fundação de sindicato.

II – É vedada a criação de mais de uma organização sindical na mesma base territorial.

III – Ao sindicato cabe a defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais da categoria.

IV – Ninguém será obrigado a filiar-se ou a manter-se filiado a sindicato.


a) I apenas.

b) III apenas.

c) I e IV.

d) II e III.

e) Todas.

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5. Segundo o professor Amauri Mascaro Nascimento (apud CASSAR, 2014, p. 1232), para termos o correto entendimento das formas de solução dos conflitos, associe as colunas abaixo:

(1) Autodefesa

(2) Autocomposição

(3) Heterocomposição

A sequência correta é:

a) 1 – 2 – 3.

b) 3 – 2 – 1.

c) 3 – 1 – 2.

d) 2 – 1 – 3.

e) 2 – 3 – 1.

6. Podemos definir greve como o legítimo exercício do direito de greve a suspensão coletiva, temporária e pacífica, total ou parcial, de prestação pessoa de serviços a empregador. A respeito da greve, é correto afirmar que:

a) Ela é totalmente ilegal, já que o Brasil não ratificou a Convenção nº 87 da OIT.

b) Ela é sempre abusiva, pois afronta o contrato de trabalho que deve ser suspenso.

( ) Ocorre quando as partes estipulam os acordos mediante atuação de terceiro, como a arbitragem e a decisão judicial.

( ) Ocorre quando há emprego da força como demonstração de poder para barganha. A greve é um exemplo desta modalidade.

( ) Ocorre quando as partes estipulam concessões recíprocas, mas de forma voluntária, ainda que sob a atuação de um terceiro mediador.

sindical respectiva.

d) Nas negociações coletivas de trabalho o empregado será assistido pelo sindicato se este julgar conveniente.

e) O aposentado filiado não tem direito a votar e ser votado nas organizações sindicais.

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c) Ela é um direito constitucional, pois está garantida no art. 7º, da CF/1988.

d) Ela é um direito legal, pois está prevista na CLT.

e) Nenhuma das anteriores está correta.

7. Segundo a Lei 7.783/1989, em seu art. 1º, é assegurado o direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender. Sobre o instituto da greve, é correto afirmar que:

a) A greve somente é reconhecida mediante exercício de direito coletivo.

b) Em relação à sua oportunidade e conveniência, diz-se que esta se submete à apreciação do empregador.

c) Caso ela seja usada como ferramenta de pressão e de demonstração de força será considerada abusiva.

d) Segundo disposição do art. 7º, da citada lei federal, a participação em greve interrompe o contrato de trabalho.

e) Os dias parados somente serão pagos se a justiça julgar a greve como não abusiva.

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Referências

CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do trabalho. 9. ed. Rio de Janeiro: Método, 2014. (Obra completa e didática, com jurisprudência e caso práticos, sobre o Direito do Trabalho e os tópicos estudados nesta unidade)



LEGISLAÇÃO

BRASIL. Constituição Federal da República Federativa do Brasil de 1988. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm>. Acesso em: 26 ago. 2015.

BRASIL. Art. 206 Consolidação das Leis do Trabalho: Decreto-Lei nº 5.452/1943. Disponível em: <http://www.jusbrasil.com.br/topicos/10741520/artigo-206-do-decreto-lei-n-5452-de-01-de-maio-de-1943>. Acesso em: 26 ago. 2015.

Legislação social e trabalhista · Ribeiro. – Londrina : Editora e Distribuidora Educacional...

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