Perguntas e RespostasFawn Fitter

Nº 137

Novo desafio do RH: Mudar o foco de tático para estratégico

As grandes mudanças demográficas atuais estão movimentando departamentos de RH no mundo todo, e para ficar à frente das mudanças, o RH precisa assumir uma nova função de liderança.

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O típico departamento de recursos humanos está extremamente sobrecarre-gado com a administração diária do planejamento estratégico. Isso representa um grande desafio agora que os Baby Boomers estão se aposentando, e as mudanças nos dados demográficos do local de trabalho tornaram o talento um commodity valioso. O RH precisa perder urgentemente sua antiga identidade de função de suporte e imprimir a identidade de diretoria (C-level) pela qual lutaram tanto para conquistar. Mas como?

Reunimos um painel de especialistas para discutir o que o RH precisa fazer agora para fornecer maior valor empresarial no futuro.

Kerry Browné Vice-Presidente de Capacitação de Aprendizagem, SAP Educação, e Adoção de Usuários da SAP.

David Ludlowé Vice-Presidente Global de Marketing de Produtos da SAP e da SuccessFactors, uma empresa da SAP.

Sameer Patelé Vice-Presidente Sênior de Produtos e Lançamento no Mercado de Soluções de Colaboração em Nuvem da SAP.

Arun Srinivasané Vice-Presidente de Marketing e Estratégia da Fieldglass, uma empresa da SAP.

Karie Willyerdé Vice-Presidente Sênior de Adoção Social e Aprendizagem da SuccessFactors.

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Por que os meios tradicionais de RH não funcionam mais?

Karie Willyerd: os Baby Boomers estão se aposentando em massa, a oferta de talentos está cada vez mais diversificada e flexível, e muitas das vagas disponíveis na economia de desemprego são temporárias. É  fácil entrar no modo de crise e responder apenas ao que for mais urgente, mas isso deixa o RH sem visão estratégica do futuro.

Sameer Patel: os sistemas tradicionais de RH não foram projetados para os mais recentes integrantes da força de trabalho, que têm formas muito diferentes de trabalhar, como a aprendizagem autodidata através de vídeos on-line. “Eu quero um vídeo de dois minutos sobre como fazer algo realmente bem, de um colega que o fez por 15 anos” é uma aborda-gem que o RH não comporta ainda. Precisamos mesclar maneiras tra-dicionais e informais de aprendizagem e compartilhamento.

Kerry Brown: o RH não pode ser apenas o pessoal legal da sala ao lado que cuida da folha de pagamento e dos benefícios. Eles precisam ana-lisar como recrutar, treinar e reter talentos. As pessoas se tornaram um ativo incrivelmente importante e de alto custo, mas quando eu per-gunto para as empresas se elas sabem como será sua mudança demo-gráfica potencial nos próximos cinco anos, alguns dizem que sim, muitos dizem que estão repensando a questão, mas muitos dizem que não estão nem pensando nisso ainda.

P O que precisa mudar?

Arun Srinivasan: o desafio que o RH enfrenta hoje é como ser um cata-lisador empresarial, em vez de ser apenas um executor de políticas. Ele não está lá apenas para automatizar a função de recursos humanos, e sim para gerenciar talentos com mais eficiência e ajudar a empresa a ser mais competitiva e eficiente.

Willyerd: o RH precisa ter pelo menos uma pessoa para o planeja-mento da força de trabalho e funções analíticas em uma equipe de mais de 30 integrantes, mas vejo equipes de RH com mais de mil inte-grantes e ninguém lidando com planejamento e funções analíticas. Alguém precisa desenvolver um plano para a força de trabalho do futuro que se alinhe com a estratégia geral da empresa. Você não ope-raria uma empresa sem uma visão da direção em que está seguindo, assim como também não operaria um RH dessa forma.

Brown: o RH precisa começar a ser proativo na medição e avaliação de seu desempenho para demonstrar que agrega valor, exatamente como qualquer outra função empresarial. Você precisa de dados e funções analíticas. Quanto mais as informações comprovam o seu valor, maior impacto você pode ter.

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Brown: o RH é mais conhecido por dar suporte do que por sua forte liderança empresarial. Quanto mais o RH puder usar dados sobre talentos, mais persuasivo ele conseguirá ser para argumentar que está evoluindo de função tática para estratégica e que merece o orçamento para respaldar essa evolução.

Patel: com o conhecimento de dados empresariais, o RH pode conver-sar com seus pares de linha de negócios sobre maneiras de agregar o valor que está faltando. Por exemplo, se o RH observar que a empresa tem 33% de atritos em seu call center, poderá sugerir soluções que ajudem a tratar das razões pelas quais as pessoas deixam o trabalho tão rapidamente.

David Ludlow: o RH precisa se sentir mais à vontade com a quantifica-ção das coisas. Vamos supor, você tem um gerente cujos números de rotatividade são significativamente maiores do que a média. O que eles dizem sobre o gerente? Você não poderá saber, a menos que tenha a disciplina e acesso aos dados para obter insights.

Srinivasan: os dados permitem conhecer quem são seus colaborado-res e qual é a melhor maneira de envolvê-los para aprimorar o pool de talentos e alavancar o desempenho empresarial. Isso vai além da

Qual é a coisa mais importante que o RH pode fazer para reforçar sua credibilidade como função estratégica?

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PARA SABER MAIS SOBRE COMO O RH PODE SE TORNAR MAIS ESTRATÉGICO, LEIA O RELATÓRIO DETALHADO: 5 MAUS HÁBITOS QUE O RH PRECISA ABANDONAR EM 2015.

E não é só isso.PDF

padronização de processos para obter visibilidade do que está aconte-cendo na organização. Desenvolver uma visão mais holística da popu-lação de colaboradores, temporários e de tempo integral, também mostra onde você está concorrendo por talentos e como as suas necessidades estão mudando. Isso o coloca em uma posição melhor para criar estratégias de força de trabalho de médio e longo prazos.

Willyerd: em uma pesquisa da SAP/Oxford Economics sobre o futuro da força de trabalho, somente 39% das empresas disseram que usam métricas quantificáveis e benchmark como parte da estratégia de desenvolvimento da força de trabalho, e apenas 42% revelaram que sabem como extrair insights significativos dos dados disponíveis.1 É  uma enorme oportunidade para o RH. Há um velho ditado que se aplica aqui: se você concorda com tudo o que eu digo, não preciso de você na mesa. O RH precisa contribuir levando à discussão uma visão, um propósito e um ponto de vista diferente. E para fazer isso, ele pre-cisa apresentar insights informados por evidências.

O SAP Center for Business Insight é um programa que apoia a descoberta e o desenvolvimento de novas ideias baseadas em pesquisa, voltadas à solução dos desafios com os quais se deparam os executivos de negócios e de tecnologia.

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1 Workforce 2020: The Looming Talent Crisis (Oxford Economics, 2014), http://www.successfactors.com/en_us/lp/workforce-2020-insights.html