O estado da arte a respeito de clima organizacional
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CENTRO ESTADUAL DE EDUCAÇÃO TECNOLÓGICA PAULA SOUZA ESCOLA TÉCNICA ESTADUAL PROFESSOR APRÍGIO GONZAGA Eliane Dias dos Santos Fernando Nascimento da Silva Katia Akemi Nakamashi Daniel O ESTADO DA ARTE A RESPEITO DE CLIMA ORGANIZACIONAL SÃO PAULO 2010
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Trabalho de Conclusão de Curso
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CENTRO ESTADUAL DE EDUCAÇÃO TECNOLÓGICA PAULA SOUZA
ESCOLA TÉCNICA ESTADUAL PROFESSOR APRÍGIO GONZAGA
Eliane Dias dos Santos
Fernando Nascimento da Silva
Katia Akemi Nakamashi Daniel
O ESTADO DA ARTE
A RESPEITO DE CLIMA ORGANIZACIONAL
SÃO PAULO
2010
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CENTRO ESTADUAL DE EDUCAÇÃO TECNOLÓGICA PAULA SOUZA
ESCOLA TÉCNICA ESTADUAL PROFESSOR APRÍGIO GONZAGA
Eliane Dias dos Santos
Fernando Nascimento da Silva
Katia Akemi Nakamashi Daniel
O estado da arte
a respeito de clima organizacional
Trabalho de Conclusão de Curso
apresentado à Escola Técnica Estadual
Professor Aprígio Gonzaga, mantida pelo
Centro Estadual de Educação Tecnológica
Paula Souza, como parte dos requisitos para
a conclusão do curso Técnico em
Administração de Empresas, sob orientação
do professor Ms. Renato Antonio de Souza.
São Paulo
2010
3
Ficha catalográfica
DANIEL, Katia Akemi Nakamashi; SANTOS, Eliane Dias dos; SILVA, Fernando
Nascimento da.
O estado da arte a respeito de clima organizacional.
São Paulo: 2010.
Trabalho de Conclusão de Curso (TCC)- Centro Estadual de Educação
Tecnológica Paula Souza - Escola Técnica Estadual Professor Aprígio Gonzaga
Área de Concentração: Administração de Empresas.
Orientador: Prof° Ms. Renato Antonio de Souza.
Clima Organizacional, Cultura Organizacional, Clima Organizacional no Brasil,
Gestão de Pessoas.
4
Banca Examinadora
_______________________________________
Orientador: Professor Ms. Renato Antonio de Souza
_______________________________________
_______________________________________
5
Dedicamos este trabalho ao Centro Estadual de Educação Tecnológica Paula
Souza, exclusivamente à Extensão Professora Maria de Carvalho Senne.
6
Agradecimentos
Primeiramente a Deus, por nos proporcionar a oportunidade de obtermos
mais conhecimento que nos será de grande utilidade, tanto na nossa vida
profissional tanto pessoal.
Ao nosso Orientador, Professor Renato Antonio de Souza, pela compreensão,
incentivo e pelo muito que com ele aprendemos, através de sua sabedoria
inestimável e em especial sua dedicação metodológica.
Aos professores das diversas áreas, cada um com um conhecimento exímio,
sempre com disposição para sanar nossas dúvidas e nos guiar durante os
processos de elaboração e construção do trabalho.
A todos os colegas de turma, pelo apoio, pelos momentos de alegria e
diversão que compartilhamos no decorrer de nossos estudos e também pelas ideias
que ajudaram a construir o presente trabalho.
Aos nossos familiares, pela paciência, compreensão e pelo apoio no
desenvolvimento do trabalho.
7
“Reunir-se é um começo, permanecer juntos é um progresso, e trabalhar
juntos é um sucesso”.
Henry Ford
8
Resumo
O presente trabalho tem como objetivo geral identificar o Estado da Arte a
respeito de Clima Organizacional e como objetivos específicos: compreender o
segmento de pesquisas que têm sido realizadas a esse respeito e verificar quais são
os resultados dessas pesquisas.
O conceito fundamental de Clima Organizacional está em condicionar um
comportamento inter-relacional e multi-relacional eficiente, resultando precipuamente
no aumento da produtividade e qualidade, buscando com isso conquistar e,
principalmente, fidelizar o cliente, já que ele é o sujeito proeminente de uma
organização administrada.
A fundamentação teórica faz uma abordagem dos principais conceitos
teóricos de Clima Organizacional tendo como base fontes bibliográficas de diversos
autores que se referenciam ao tema.
A Metodologia utilizada neste trabalho teve como base o procedimento
analítico das pesquisas realizadas por diversos autores conceituados, a respeito de
Clima Organizacional, identificando as suas dimensões e mensurações.
Os resultados encontrados apontam em relação às pesquisas bibliográficas,
foi que os autores, quase que unânimes, fazem uma relação intrínseca entre Clima e
Cultura Organizacional, e que a minoria dos autores buscam focar seus estudos no
diagnóstico e processo de melhoria da motivação para a obtenção de um Clima
Organizacional favorável. E em relação às pesquisas de campo pesquisadas os
resultados apurados, foram que uma pesquisa complementa a outra e que mesmo
tendo um ponto de vista diferente, não há contradição, pois tanto satisfação como
motivação e dimensões psicológicas desempenham papéis fundamentais para um
Clima Organizacional favorável em um ambiente de trabalho.
Palavras-chave: Clima Organizacional, Cultura Organizacional, Clima
Organizacional no Brasil, Gestão de Pessoas.
9
Abstract
This study aims to identify the general state of the art regarding organizational
climate and specific objectives: to understand the thread of research has been
conducted on this and check what are the results of such research.
The fundamental concept of organizational climate is a behavioral condition in
the inter-relational and multi-relational efficient, resulting in precipuamente increased
productivity and quality, thereby seeking to conquer and, above all, customer loyalty,
since he is the subject of a prominent managed organization.
The theoretical approach is one of the main theoretical concepts of
organizational climate based on literature sources of many authors who refer to the
subject.
The methodology used in this study was based on the analytical procedure of
research conducted by several authors conceptualized, about organizational climate,
identifying its dimensions and measurements.
The results show in relation to library research, the authors did, almost
unanimously, are an intrinsic relationship between Climate and Organizational
Culture, and the minority of authors seek to focus their studies on the diagnostic
process and improving motivation to obtain of a favorable organizational climate. And
in relation to field research surveyed the results, which were a study complements
the other and even having a different point of view, there is no contradiction, because
both satisfaction and motivation and psychological dimensions to play key roles in an
organizational climate conducive a work environment.
Keywords: Organizational Climate, Organizational Culture, Organizational Climate in
Brazil, People Management.
10
LISTA DE TABELAS
TABELA 1 – Conceitos Bibliográficos ....................................................................... 12
TABELA 2 – Pesquisas Bibliográficas ....................................................................... 15
11
Sumário
INTRODUÇÃO .......................................................................................................... 12
CAPITULO 1- FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA ......................................................... 15
1.1 Conceituando Clima Organizacional ................................................................ 15
1.2 Primeiros estudos sobre Clima Organizacional ................................................ 18
1.2.1 Primeiros estudos sobre Clima Organizacional no Brasil ........................ 19
1.3 Dimensões de Clima Organizacional ............................................................... 19
1.3.1 Consequencias do Clima Organizacional ................................................ 20
1.4 Relação entre Cultura e Clima Organizacional ................................................ 20
1.5 Modelos de pesquisa de Clima Organizacional ............................................... 22
1.5.1 Modelo de Litwin e Stringer ..................................................................... 23
1.5.2 Modelo de Kolb ....................................................................................... 24
1.5.3 Modelo de Sbragia .................................................................................. 24
1.5.4 Modelos específicos de psicologia .......................................................... 26
1.6 Avaliações dos modelos apresentados ............................................................ 26
1.7 Clima Organizacional favorável ou desfavorável ............................................. 28
CAPITULO 2 - METODOLOGIA DE PESQUISA ..................................................... 30
2.1 Instrumento de Coleta de dados ...................................................................... 30
2.2 Processo de análise de dados ......................................................................... 30
2.3 Segmento de pesquisas ................................................................................... 31
CAPITULO 3 - APRESENTAÇÃO E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS .............. 32
3.1 Pesquisas caracterizadas como bibliográficas ................................................. 32
3.2 Resultado das pesquisas bibliográficas ........................................................... 35
3.3 Pesquisas caracterizadas como de campo ...................................................... 36
3.3.1 Indústria .................................................................................................. 37
3.3.2 Software .................................................................................................. 37
3.3.3 Comércio ................................................................................................. 39
3.3.4 Agência de Turismo ................................................................................ 40
3.3.5 Instituição de ensino ................................................................................ 42
3.4 Resultados das pesquisas de campo ............................................................... 43
CONSIDERAÇÕES FINAIS ...................................................................................... 45
Referências Bibliográficas ..................................................................................... 46
12
Introdução
Esta pesquisa científica trata-se de Clima Organizacional Bibliográfica, cujo
objetivo geral é identificar o Estado da Arte a respeito de Clima Organizacional e
como objetivos específicos, compreender o segmento de pesquisas que têm sido
realizadas a esse respeito e verificar quais são os resultados dessas pesquisas.
Na intenção de alcançarmos aos objetivos proposto, partimos de algumas
conjecturas norteadoras desta pesquisa.
A competitividade do mercado, proporcionado pelo advento da globalização e
tecnologia da informação, trouxe uma porção de oportunidades e ao mesmo tempo
muitas ameaças e riscos para as empresas e os negócios. Em função disso, há uma
maior exigência do consumidor por qualidade com custos acessíveis. Isso despertou
nas organizações a pertinência de implantação de programas para se ter uma
equipe conscientizada, integrada, participativa e motivada, que sinta satisfação pelo
trabalho que realiza e também por estar trabalhando na empresa em que trabalha.
Sem essas condições, o resultado será o fracasso, o desperdício de tempo e de
recursos e, em alguns casos mais extremos, a perda da posição ocupada pela
empresa no mercado.
O conceito fundamental de Clima Organizacional está em condicionar um
comportamento inter-relacional e multi-relacional eficiente, resultando precipuamente
no aumento da produtividade e qualidade, buscando com isso conquistar e,
principalmente, fidelizar o cliente, já que ele é o sujeito proeminente de uma
organização administrada.
Não obstante, mesmo sendo famigerado, o Clima Organizacional é algo difícil
de ser percebido ou definido, mas sempre existe a sua compreensão e manutenção
em um nível aceitável. É fundamental para o gestor saber o que os seus
colaboradores anseiam, quais são as suas aspirações e motivações e,
principalmente, até que ponto eles vislumbram a possibilidade dentro da
organização de realizarem seus objetivos por meio de decisões fundamentais na
realidade, tomada pelos seus gestores.
Essa necessidade faz com que as organizações estejam cada vez mais
preocupadas com o Clima Organizacional, visando não somente o bem estar de
13
seus colaboradores em transformá-los em capital humano, mas como consequência
disso, conquistar rendimento das organizações.
Uma pesquisa de Clima Organizacional proporciona analisar o
comprometimento e envolvimento dos colaboradores com a organização, as
condições físicas do ambiente de trabalho, assim como o suporte oferecido para a
realização das tarefas. Proporciona também observar se o corpo gerencial relaciona-
se de maneira favorável com os colaboradores e se existe ainda nas equipes de
trabalho um sentimento de cooperação e amizade recíproco entre as pessoas na
execução das tarefas organizacionais.
Por essa razão, o presente trabalho visa contribuir na compreensão do clima
organizacional a partir não só da melhor exploração da definição oferecida por
estudiosos da área como, também, do estabelecimento das suas principais
características.
Pretendemos assim contribuir com o panorama geral de pesquisas de Clima
Organizacional para instrumentalizar os administradores no sentido de observar
essa questão dentro das organizações e contribuir, também, na produção,
reprodução e conservação sistematizada e transmissível do conhecimento.
Este trabalho é pré-requisito para obtenção do diploma de Técnico em
Administração de Empresas cujo curso está sendo realizado na Escola Técnica
Estadual Professor Aprígio Gonzaga, mantido pelo Centro Estadual de Educação
Tecnológica Paula Souza.
Baseando-se nas justificativas e objetivos relacionados acima, levantamos
três perguntas que conduzirão esta pesquisa:
1) Qual é o Estado da Arte a respeito de Clima Organizacional?
2) Qual é a tendência das pesquisas a respeito de Clima Organizacional?
3) Quais são os principais resultados dessas pesquisas?
O presente Trabalho de Conclusão de Curso apresenta a seguinte
organização: no Primeiro Capítulo, apresentaremos a fundamentação teórica a
respeito de Clima Organizacional.
No Segundo Capítulo, apresentaremos a Metodologia utilizada para assim
responder às perguntas da pesquisa, propostas neste trabalho.
14
No Terceiro Capítulo, apresentaremos e discutiremos os resultados obtidos
por esta pesquisa.
As Considerações Finais serão apresentadas em seguida e, por fim, as
Referências Bibliográficas encerram este estudo.
15
CAPÍTULO I
FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
Neste capítulo, nos limitaremos à abordagem dos principais conceitos teóricos
de Clima Organizacional, tendo como base fontes bibliográficas de diversos autores
que se referenciam ao tema. A seguir, abordaremos alguns conceitos que nos
conduzirão a uma melhor concepção e consequentemente um melhor
desenvolvimento do presente trabalho.
1.1 Conceituando Clima Organizacional
A palavra clima existe há muito tempo, já que etimologicamente originou-se
do grego klima, cujo significado é tendência e inclinação. Uma das definições que
encontramos no Magno Dicionário Brasileiro da Língua Portuguesa é “meio-
ambiente onde sucedem acidentes, fenômenos, acontecimentos”. (MAGNO
DICIONARIO BRASILEIRO DA LINGUA PORTUGUESA, 1995).
A definição mais concisa de organizacional é encontrada informalmente
como forma da administração da empresa/organização, o que se passa e como é
organizada, forma global de olharmos para ela dentro da visão administrativa.
Ao fazermos uma comparação dessas definições, sintetizamos que Clima
Organizacional é um fenômeno comportamental de uma empresa ou organização.
O conceito de Clima Organizacional é muito abrangente e abstruso, pois
busca sintetizar numerosas percepções, atitudes e sentimentos em um número
limitado de dimensões, numa tentativa de mensuração. Mas trata-se de uma peça
chave para que os objetivos propostos no planejamento das organizações sejam
alcançados. Para isso, o método utilizado são as pesquisas de Clima Organizacional
que fornecerão todas as informações necessárias para sintetizar o intercâmbio de
ideias entre colaboradores e organização.
De acordo com Werner e Dresch (2007, p. 34) “Clima Organizacional é uma
variável abrangente que influi direta e fortemente nos resultados de qualidade,
produtividade e desenvolvimento das organizações”.
16
Segundo Chiavenato (1994) o Clima Organizacional influencia a motivação, o
desempenho humano e a satisfação no trabalho. Ele cria certos tipos de
expectativas cujas consequências seguem-se em decorrência de diferentes ações.
As pessoas esperam certas recompensas, satisfações e frustrações na base de
suas percepções do Clima Organizacional. Essas expectativas tendem a conduzir à
motivação.
O Clima Organizacional é o indicador do nível de satisfação ou de
insatisfação dos funcionários de uma empresa em determinado trabalho
(BERGAMINI, 1997).
Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2006), entendem que Clima Organizacional é
a qualidade do ambiente institucional no qual pode ser percebido pelas pessoas que
compõem a organização e que traz uma influência no comportamento deles. A
influência do ambiente favorável de trabalho consequentemente leva a uma
motivação e satisfação gradativa. Algumas empresas como HP, Ford e Amercel, que
buscam um melhor Clima Organizacional, estão utilizando meios de beneficiar seus
cooperadores. Além de contribuir para a melhoria do Clima Organizacional, os
benefícios inovadores podem constituir-se numa forma de estratégia eficaz para a
retenção de talentos.
Segundo Luz (2003), citada por Werner e Dresch (2007, p. 35), Clima
Organizacional é a qualidade do ambiente empresarial, o relacionamento
interpessoal, o estilo gerencial e a imagem da empresa.
Lacombe (2005), também citado por Werner e Dresch (2007, p. 35) considera
que o Clima Organizacional reflete o grau de satisfação do pessoal com o ambiente
interno e a qualidade do ambiente de trabalho percebida pelas pessoas da empresa.
Está vinculada à motivação, à lealdade e à identificação com a empresa,
colaboração entre as pessoas, ao interesse no trabalho, facilidade das
comunicações internas, aos relacionamentos entre as pessoas, aos sentimentos e
emoções, à integração da equipe entre outras variáveis e é fortemente influenciada
pela cultura da empresa.
17
Edela (1978), citado por Lima e Albano (2002, p. 35), salienta que,
Clima Organizacional é um fenômeno resultante da interação dos elementos da cultura, como preceitos, caráter e tecnologia. Decorre do peso dos efeitos de cada um desses elementos culturais, valores, políticas, tradições, estilos gerenciais, comportamento, expressões dos indivíduos envolvidos no processo e também do conjunto de instrumentos, conhecimentos e processos operacionais da organização (LIMA E ALBANO 2002, p. 35).
Muitos conceitos são utilizados para definição de Clima, porém poucos se
preocupam em defini-lo e especificar suas características. Geralmente, ele é visto
como o caráter interno de trabalho de uma organização e se lhe reconhecem
influências sobre cognições e comportamentos, assim como nos processos de
desenvolvimento, evolução e adaptação da organização (SCHEIN, 1986).
Para Maximiano (2000, p.107), o clima é representado pelos “conceitos e
sentimentos que as pessoas partilham a respeito da organização e que afetam de
maneira positiva ou negativa sua satisfação e motivação para o trabalho”.
Para Litwin (1988), o Clima Organizacional pode ser definido como uma
qualidade ou propriedade do ambiente organizacional que é percebida ou
experimentada pelos membros da organização e influencia o seu comportamento.
O Clima Organizacional é um resultante das variáveis organizações, nas
quais a Cultura Organizacional passa por variações devido às mudanças que
ocorreram no ambiente externo, fazendo com que o ambiente interno absorva essa
influência que se reflete na relação de trabalho. Assim, Souza (1998, p. 37) define
Clima Organizacional como
um fenômeno resultante da interação dos elementos da cultura. É uma decorrência do peso de cada um dos elementos culturais e seu efeito sobre os dois. A excessiva importância dada à tecnologia leva a um clima desumano; a pressão das normas cria tensão; a aceitação dos afetos, sem descuidar os preceitos do trabalho leva ao clima de tranqüilidade e confiança entre outros (SOUZA 1998, p. 37)
18
1.2 Primeiros Estudos sobre Clima Organizacional
Os primeiros estudos sobre Clima Organizacional foram feitos em
laboratórios, simulando empresas industriais, usando suas dimensões ora como
variáveis independentes, ora como intervenientes. Frederickson (1966) foi o primeiro
nesse campo, concluindo que climas inovadores são responsáveis por mais
produtividade e são mais previsíveis de desempenho de tarefas. Esses estudos
mostram que na década de 70 surgiu uma série de pesquisadores que se dedicaram
ao tema. Podemos citar Schneider e Snyder (1975), que encontraram percepções de
Clima condicionadas às funções na empresa, Fineman (1975), que pesquisou o
efeito moderador do clima organizacional em diversas instituições inglesas (SOUZA,
1998).
Segundo Rizzatti (2002), os estudos iniciais sobre Clima Organizacional
surgiram nos Estados Unidos, no início dos anos 1960, com os trabalhos de
Forehand e Gilmer sobre Comportamento Organizacional, dentro de um grande
movimento da Administração chamado de Comportamentalismo. Esse movimento
buscou formas de combinar a humanização do trabalho com as melhorias na
produção, buscando, principalmente na Psicologia as ferramentas necessárias para
alcançar esse objetivo. Os trabalhos de Forehand e Gilmer levantaram alguns
conceitos e indicadores iniciais do Clima Organizacional a partir de estudos sobre
comportamento individual realizados na Psicologia.
Posteriormente, Litwin e Stringer (1968) aproveitaram esses estudos e
realizaram experiências em três diferentes organizações americanas. Os resultados
demonstraram que cada uma das organizações apresentou três situações bem
distintas em termos de satisfação e desempenho no trabalho. Esses resultados
ajudaram a difundir os estudos sobre clima organizacional nas empresas, auxiliando
outros estudos do Movimento Comportamentalista.
19
1.2.1 Primeiros Estudos sobre Clima Organizacional no Brasil
No Brasil, segundo Luz (1998), pesquisas sobre o Clima Organizacional são
realizadas desde o início da década de 70, quando foram publicados os primeiros
trabalhos relacionados com a técnica de Desenvolvimento Organizacional. No
momento atual, ninguém tem mais dúvida de que organizações, colaboradores e
clientes lucram quando há um bom Clima Organizacional, o que gera satisfação e
envolvimento nos negócios.
As pesquisas de clima organizacional foram difundidas e aplicadas por Souza
(1977, 1978, 1980, 1982, 1983), que realizou diversos trabalhos em empresas
privadas e órgãos públicos utilizando adaptações do modelo de Litwin & Stringer
(1968).
1.3 Dimensões de Clima Organizacional
Existem alguns fatos que contribuem na construção de pesquisas relativas à
Clima Organizacional. A respeito disso, Chiavenato (2004) faz menção da transição
da Teoria Clássica da Administração à Teoria das Relações Humanas, na qual
basicamente encontramos três dimensões a serem ponderadas:
Dimensão psicológica: que inclui fatores como comprometimento,
recompensa, criatividade, sentimento de valorização pessoal e
profissional.
Dimensão organizacional: a natureza do trabalho realizado com os
objetivos da organização, o grau de conhecimento das referências
estratégicas (missão, visão, objetivos estratégicos). Relacionamento entre
diferentes áreas funcionais, modelo de comunicação, troca de
experiências, estilo de liderança, política de recursos humanos (salários,
benefícios, carreiras e desenvolvimento profissional). Condições de
trabalho (condições físicas, e instrumentos, equipamentos e suporte
necessários para realizar o trabalho).
Dimensão informal: grupos de interesse, formadores de opinião e focos
de resistência a mudanças.
20
1.3.1 Consequência do Clima Organizacional
Luz (1998) relata algumas variáveis que interferem no Clima Organizacional.
A autora cita, entre os fatores, o estilo de supervisão, a remuneração e o seu
desenvolvimento profissional (carreira e responsabilidade). O próprio tipo de trabalho
em si exerce influência sobre a motivação e satisfação do trabalhador. Os benefícios
vindos da empresa também causam impacto no grau de satisfação do funcionário,
além de a estabilidade no emprego gerar parte das tensões internas nas empresas.
Podemos dizer que a atuação sobre o Clima Organizacional, a partir de suas
variáveis determinantes, é um importante auxílio para o manejo e administração das
situações de mudanças e engajamento das pessoas na organização. Segundo Kolb,
Rubin e Mclntyre (1998, p. 35),
é importante que o administrador compreenda o conceito de Clima Organizacional, porque é através de sua criação que ele pode manejar a motivação de seus empregados. A eficiência da organização pode ser aumentada através da criação de um Clima Organizacional que satisfaça às necessidades de seus membros e, ao mesmo tempo, canalize esse comportamento motivado na direção dos objetivos organizacionais. (Kolb, Rubin e Mclntyre 1998, p. 35).
1.4 Relações entre Cultura e Clima Organizacional
Ainda que uma organização não seja de grande porte, ela tem um conjunto de
manifestações de valores, costumes, crenças e tradições que podemos denominar
de Cultura Organizacional. Chiavenato (1994) corrobora esse conceito de Cultura
Organizacional, salientando que essa cultura representa o comportamento
convencional que provoca uma influência e também um condicionamento sobre as
ações e comportamento das pessoas. São as diferentes culturas latentes nas
organizações que contribuem para que seja formado ou alterado um Clima
Organizacional.
Existe uma estreita relação entre o conceito de Clima e o conceito de Cultura
Organizacional, tanto que é recomendável desvendar os principais elementos
culturais de uma organização antes de se partir para o levantamento e a análise de
clima.
21
Edgard Schein (1989) uma das referências mais citadas no meio acadêmico
para o tema da Cultura Organizacional - considera a cultura como um modelo de
pressupostos básicos que um grupo inventou, descobriu ou desenvolveu no
processo de aprendizagem, a fim de lidar com problemas de adaptação (externa) e
integração (interna). Uma vez que tenham funcionado suficientemente bem para
serem considerados válidos, tais pressupostos são ensinados aos demais membros
da organização como a maneira certa de se perceber, pensar e sentir em relação
àqueles problemas.
Luz (2003) também acredita que a Cultura é um fator que influencia o Clima
de uma organização, já que o clima está intrinsecamente relacionado com o
comportamento dos indivíduos e grupos, os quais formam as organizações. É a
Cultura que causa impacto no cotidiano das organizações, reforçando o
comportamento e a forma de atuação de seus membros.
Cultura é um lento processo de sedimentação: o que deu certo permanece e
vai sendo reproduzido. Elementos da Cultura de um grupo certamente exercem
influência sobre a percepção de seus integrantes acerca do ambiente no qual
convivem. Do mesmo modo, iniciativas bem sucedidas para mudar aspectos do
ambiente de trabalho podem contribuir para a introdução de novas práticas e valores
junto a um grupo, promovendo mudanças culturais no longo prazo.
O Clima Organizacional é de certa forma, o reflexo da Cultura da organização,
ou melhor dizendo, o reflexo dos efeitos dessa Cultura na organização como um
todo.
Bsognin, Nicolau e Graciole (2006) acreditam que Cultura e Clima
Organizacional tangenciam-se em diversos aspectos. No entanto, enquanto a
Cultura Organizacional influencia na formulação de missão, estratégia e no
estabelecimento de diretrizes de qualidade dos serviços prestados, o Clima
Organizacional possibilita descrever o Comportamento Organizacional, enquanto
identificação dos aspectos que mais influenciam na percepção dos problemas
institucionais.
22
Werner e Dresch ( 2007, p.34) ao citar Luz (2003, p. 20) acreditam que:
Apesar de o Clima ser afetado por fatores externos à organização, como por exemplo, pelas condições de saúde, habitação, lazer e família de seus funcionários, assim como pelas próprias condições sociais, a Cultura Organizacional é uma das principais causa. (WERNER E DRESCH 2007, p. 49).
Werner e Dresch (2007) também salientam que a Cultura se concretiza
também por meio do relacionamento da empresa com seus parceiros comerciais. A
Cultura manifesta-se por meio dos rituais de uma empresa, de seus códigos,
símbolos, que caracterizam o seu dia a dia. Essa identidade vai impactando positiva
ou negativamente o estado de ânimo das pessoas que nela trabalham, causando
consequentemente o Clima Organizacional.
Lima e Albano (2002) afirmam que o Clima Organizacional é o reflexo da
Cultura da organização, ou seja, o reflexo dos efeitos da Cultura na organização
como um todo. As mudanças na Cultura Organizacional são mais profundas, levam
mais tempo para acontecer. Já o Clima é mais fácil de ser percebido e apresentando
uma natureza mais transitória e pode administrado tanto a curto quanto em médio
prazo.
Luz (1995, s/p.) afirma que “Clima é resultante da Cultura das organizações;
de seus aspectos positivos e negativos (conflitos).” Portanto, o Clima Organizacional
influencia e é influenciado pelo comportamento dos indivíduos na organização, no
seu desempenho, motivação e satisfação no trabalho. Como afirma Soares (2002,
s/p.), “O Clima mapeia o ambiente interno que varia segundo a motivação dos
agentes. Compreende suas reações imediatas, suas satisfações e suas
insatisfações pessoais...”.
1.5 Modelos de pesquisa de Clima Organizacional
Baseado nos recentes trabalhos acadêmicos de Luz (2001), Rizzatti (2002) e
Pereira (2003), destacam-se os três principais modelos desenvolvidos
especificamente para a pesquisa de Clima Organizacional para serem aplicados em
empresas genericamente. Existem outros modelos desenvolvidos para empresas ou
órgãos específicos, assim como modelos mais específicos da Psicologia, que serão
23
apresentados após os três modelos principais. Logo após a apresentação dos
modelos, faz-se uma comparação entre eles.
1.5.1 Modelo de Litwin e Stringer
O modelo de Litwin e Stringer (1968) utiliza um questionário baseado em
nove fatores/indicadores:
Estrutura – sentimento dos trabalhadores sobre as restrições em seu trabalho:
muitas regras, regulamentos, procedimentos e outras limitações enfrentadas
no desenvolver do trabalho.
Responsabilidade – sentimento de autonomia para tomada de decisões
relacionadas ao trabalho e a não dependência quando desempenha suas
funções.
Desafio – sentimento de risco na tomada de decisões e no desempenho das
suas funções.
Recompensa – sentimento de ser recompensado por um trabalho bem feito;
ênfase em incentivos positivos e não em punições; sentimento sobre a justiça
da política de promoção e remuneração.
Relacionamento – sentimento de boa camaradagem geral e de ajuda mútua
que prevalece na organização.
Cooperação – percepção de espírito de ajuda e mútuo apoio vindo de cima
(gestores) e de baixo (subordinados).
Conflito – sentimento de que a administração não teme opiniões discrepantes
e a forma mediadora utilizada para solução dos problemas.
Identidade – sentimento de pertencer à organização, como elemento
importante e valioso dentro do grupo de trabalho, em geral, a sensação de
compartilhar objetivos pessoais com os objetivos organizacionais.
Padrões – é o grau em que a organização enfatiza normas e processos.
24
1.5.2 Modelo de Kolb
O modelo de Kolb (KOLB et al., 1986) utiliza uma escala de sete
fatores/indicadores. Além da responsabilidade, padrões e recompensas, já vistos no
modelo anterior, há ainda os seguintes:
Conformismo – sentimento de que existem muitas limitações externamente
impostas na organização; o grau em que os membros sentem que há
inúmeras regras, procedimentos, políticas e práticas às quais se devem
amoldar ao invés de serem capazes de fazer seu trabalho como gostariam de
fazê-lo.
Clareza Organizacional – sentimento de que as coisas são bem organizadas
e os objetivos claramente definidos, ao invés de serem desordenados,
confusos ou caóticos.
Calor e Apoio – sentimento de que a amizade é uma forma valorizada na
organização, onde os membros confiam uns nos outros e oferecem apoio
mútuo. O sentimento de que boas relações prevalecem no ambiente de
trabalho.
Liderança – disposição dos membros da organização para aceitar a liderança
e a direção de outros qualificados; quando surgem necessidades de
liderança, os membros sentem-se livres para assumi-la e são recompensados
por uma liderança bem-sucedida; a organização não é dominada por uma ou
duas pessoas ou depende delas.
1.5.3 Modelo de Sbragia
Sbragia (1983), num estudo empírico sobre o Clima Organizacional em
instituição de pesquisa de natureza governamental, utiliza um modelo
contendo vinte fatores/indicadores. Além de conformidade, estrutura,
recompensas, cooperação, padrões, conflitos e identidade, há os seguintes
fatores/indicadores:
Estado de Tensão: descreve o quanto às ações das pessoas é dominado pela
lógica e racionalidade antes do que por emoções.
25
Ênfase na Participação: descreve o quanto às pessoas são consultadas e
envolvidas nas decisões; o quanto suas ideias e sugestões são aceitas.
Proximidade da Supervisão: descreve o quanto à administração deixa de
praticar um controle cerrado sobre as pessoas; o quanto as pessoas têm
liberdade para fixar seus métodos de trabalho; o quanto às pessoas tem
possibilidade de exercitar a iniciativa.
Consideração Humana: descreve o quanto às pessoas são tratadas como
seres humanos; o quanto recebem de atenção em termos humanos;
Autonomia Presente: descreve o quanto às pessoas se sente como seus
próprios patrões; o quanto não precisam ter suas decisões verificadas.
Prestígio Obtido: descreve a percepção das pessoas sobre sua imagem no
ambiente externo pelo fato de pertencerem à organização.
Tolerância Existente: descreve o grau com que os erros das pessoas são
tratados de forma suportável e construtiva antes do que punitiva.
Clareza Percebida: descreve o grau de conhecimento das pessoas
relativamente aos assuntos que lhes dizem respeito; o quanto a organização
informa às pessoas sobre as formas e condições de progresso.
Justiça Predominante: descreve o grau que predomina nos critérios de
decisão; as habilidades e desempenhos antes dos aspectos políticos,
pessoais ou credenciais.
Condições de Progresso: descreve a ênfase com que a organização provê a
seus membros oportunidades de crescimento e avanço profissional; o quanto
a organização atende suas aspirações e expectativas de progresso.
Apoio Logístico Proporcionado: descreve o quanto à organização provê às
pessoas as condições e os instrumentos de trabalho necessários para um
bom desempenho; o quanto a organização facilita seus trabalhos principais.
Reconhecimento Proporcionado: descreve o quanto à organização valoriza
um desempenho ou uma atuação acima do padrão por parte de seus
membros; o quanto os esforços individuais diferenciados são reconhecidos.
Forma de Controle: descreve o quanto à organização usa custos,
produtividade e outros dados de controle para efeito de auto-orientação e
solução de problemas antes do policiamento e do castigo.
26
1.5.4 Modelos específicos da psicologia
Além dos três modelos apresentados acima, os modelos abaixo também
constituem importantes estudos sobre Clima Organizacional, porém, com ênfase
mais específica em alguma categoria de organização ou em algum assunto mais
específico do próprio estudo de Clima Organizacional.
Modelo de Coda – o professor Roberto Coda (CODA, 1997) desenvolveu
seu modelo ao realizar estudos sobre motivação e liderança
organizacional em cinco diferentes organizações brasileiras de grande
porte do setor público e privado.
Modelo de Kozlowski – criado por Steve Kozlowski e Mary Doherty
(KOZLOWSKI; DOHERTY, 1989) a partir de estudos da Psicologia
Aplicada, mais especificamente para avaliar a relação existente entre o
Clima Organizacional e a liderança.
Modelo de Levering – desenvolvido por Robert Levering (LEVERING,
1984 e 1997) foi criado originalmente para avaliar a correlação entre o
desempenho econômico/financeiro das empresas e o nível de satisfação
dos empregados com as mesmas.
Modelo de Rizzatti – criado pela dissertação de mestrado de Gerson
Rizzatti (RIZZATTI, 1995) especificamente para analisar o Clima
Organizacional da Universidade Federal de Santa Catarina, sendo
aperfeiçoado em sua tese de doutorado em 2002 (RIZZATTI, 2002),
quando fez um estudo mais amplo envolvendo as universidades federais
da Região Sul do Brasil.
1.6 Avaliações dos modelos apresentados
O modelo de Litwin e Stringer, que foi o primeiro a ser testado em empresas
de grande porte, permitiu uma comparação entre os resultados apresentados pelas
empresas pesquisadas, demonstrando distintos Climas Organizacionais em
empresas que tinham diferentes políticas para seus Recursos Humanos. Os
resultados comprovaram a importância dos estudos sobre o Clima Organizacional
nas empresas e reforçaram algumas teses do Movimento Comportamentalista.
27
O modelo de Kolb surgiu duas décadas depois, também nos Estados Unidos,
após estudos de sua equipe sobre o modelo desenvolvido por Litwin e Stringer,
tentando aperfeiçoá-lo a partir dos progressos dos estudos da Psicologia Aplicada
às organizações.
O modelo do professor Roberto Sbragia, da Universidade de São Paulo,
baseou-se ainda no modelo de Litwin & Stringer, foi elaborado a partir de um amplo
estudo realizado em 13 instituições públicas de pesquisa no Brasil, realizado no
início da década de 1980, muito mais abrangente que os dois modelos anteriores.
Esse estudo demonstrou várias deficiências institucionais com relação à política e
estratégia de seus Recursos Humanos, não só nas empresas pesquisadas, mas
com reflexos em outras empresas do setor público e em empresas do setor privado
no Brasil.
O estudo realizado pelo professor Roberto Coda, da Universidade de São
Paulo, para criar seu modelo foi bem mais amplo que os anteriores, analisando
também a motivação, a cultura, o bem estar e a liderança dos funcionários. Ele
buscava novas estratégias para a gestão dos Recursos Humanos. Com esse estudo
bem mais amplo, ele deixou de dar um maior aprofundamento nos detalhes do
levantamento do Clima Organizacional, empregando menos fatores/indicadores do
Clima Organizacional que o Modelo de Sbragia.
O Modelo de Kozlowski foi desenvolvido mais especificamente para investigar
um dos fatores/indicadores do Clima Organizacional, a liderança, comparando-a
com os demais fatores/indicadores. Portanto, é um modelo mais voltado para o
levantamento dos efeitos dos estilos de liderança na organização do que para o
levantamento do Clima Organizacional.
Com os resultados obtidos pelo modelo de Levering, demonstrando a estreita
relação entre o desempenho e o Clima Organizacional, o modelo foi adotado por
uma grande empresa de consultoria dos EUA que também atua no Brasil e em
outros países. Esse modelo tem sido usado para avaliar as cem melhores empresas
para se trabalhar nestes países. Portanto, o modelo tem um enfoque mais
específico, mostrando a qualidade de vida dos funcionários das empresas
pesquisadas e sua relação com a imagem e o desempenho organizacional.
O Modelo de Rizzatti, após os estudos concluídos em 2002, permitiu avaliar o
Clima Organizacional nas universidades federais do sul do Brasil e forneceu dados
28
importantes para a reavaliação e reestruturação de diversos aspectos
organizacionais como: políticas e estratégias de recursos humanos, política de
assistência e benefícios, estrutura organizacional, tecnologias educacionais, estilos
de liderança, capacitação profissional, planejamento institucional, processo
decisório, comunicação, conflitos de interesse, avaliação institucional, qualidade do
ensino, autonomia universitária, etc. É, portanto, um modelo completo e muito
adequado para o levantamento do Clima Organizacional em universidades federais,
mas não pode ser aplicado genericamente em qualquer tipo de empresa, uma vez
que já foi devidamente adaptado a uma determinada categoria de organização.
1.7 Clima Organizacional favorável ou desfavorável
O conceito de Clima Organizacional tem uma aplicação favorável. Não
obstante, também pode manifestar uma aplicação desfavorável. A materialização
desse conceito é percebida justamente por existir um Clima bom (favorável), ou um
Clima ruim (desfavorável). Bom ou ruim são sinais indicadores de como o Clima na
Organização está fluente.
Luz (2003, p.31), citada por Werner e Dresch (2007), salienta que o Clima de
uma empresa é favorável (Bom) quando os funcionários indicam seus parentes ou
até mesmo algum conhecido para que possam trabalhar também na empresa e
sentem orgulho e satisfação de completar a equipe. Para a autora, quanto mais
tempo um funcionário permanece na empresa, quanto maior satisfação ele tem de
indicar funcionários, é um indicador de que o Clima está bom.
Quanto a Clima Organizacional desfavorável, Werner e Dresch (2007, p.38)
nos fornece o seguinte pensamento:
O Clima é prejudicado ou ruim, quando algumas variáveis organizacionais afetam de forma negativa e duradoura o ânimo da maioria dos funcionários, gerando evidências de tensões, discórdias, rivalidade, animosidade, conflitos, desinteresses pelo cumprimento das tarefas, resistência manifesta ou passiva às ordens, ruídos nas comunicações, competições exacerbadas entre outros. A intensidade com que essas situações se manifestam é que caracterizam o Clima como prejudicado ou ruim. (WERNER E DRESCH, 2007, p.38).
29
Avaliar o Clima Organizacional é sumamente necessário, pois é através da
análise que a organização obtém parâmetros para buscar uma melhoria no seu
ambiente interno.
No próximo capítulo, trataremos da metodologia de pesquisa utilizada para a
realização deste trabalho.
30
CAPITULO II
METODOLOGIA DE PESQUISA
O presente capítulo, na perspectiva de nossa investigação, tem o objetivo de
apresentar informações que foram exploradas neste estudo, como instrumentos de
coleta de dados, assim como dos processos de análise.
Trata-se de uma pesquisa bibliográfica sobre Clima Organizacional cujos
objetivos são identificar o Estado da Arte a respeito de Clima Organizacional e
compreender o segmento de pesquisas que têm sido realizadas a esse respeito e
verificar quais são os resultados dessas pesquisas. Lima (2004, p. 38) enfatiza que
pesquisa bibliográfica é “a atividade de localização e consulta de fontes diversas de
informação escrita orientada pelo objetivo explícito de coletar materiais mais
genéricos ou mais específicos a respeito de um tema”. Podemos sintetizar que
nosso trabalho visa procurar no âmbito de documentos escritos, artigos e livros,
conteúdos que são necessários para a construção de nossa investigação.
2.1 Instrumentos de coleta de dados
Na intenção de coletar os dados utilizados nesta pesquisa bibliográfica de
Clima Organizacional, utilizamos as palavras-chave: Clima Organizacional, Cultura
Organizacional, Clima Organizacional no Brasil, Gestão de Pessoas, no site Google
Acadêmico e nos seguintes sites: anpad – rausp - feausp – periódicos. Capes a fim
de identificarmos trabalhos já realizados a respeito da temática aqui referenciada.
2.2 Processo de análise de dados
O procedimento para analisar os dados coletados, consiste na descrição dos
segmentos de onde foram aplicados, bem como em diagnosticar as tendências de
pesquisas realizadas sobre Clima Organizacional. Os materiais pesquisados
referem-se a pesquisas realizadas no Brasil.
31
De acordo com Apolinário,
o procedimento de análise denominado “análise de conteúdo” tem por finalidade básica a busca do significado de materiais textuais, sejam eles artigos de revistas, prontuários de pacientes de um hospital seja a transição de entrevistas com sujeitos, individual ou coletivamente. ( APOLINÁRIO, 2009, p.161.)
2.3 Segmentos de pesquisas
A fim de alcançarmos os objetivos propostos, foi necessária a segmentação
dos materiais coletados para propiciar uma melhor direção de nosso trabalho, já que
nossa pesquisa caracteriza-se por uma revisão bibliográfica de diversos autores. A
seguir veremos a tabulação dos materiais pesquisados.
32
CAPÍTULO III
APRESENTAÇÃO E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS
A pesquisa do presente estudo foi realizada na intenção de saber o Estado da
Arte a respeito de Clima Organizacional, tendo como objetivos específicos identificar
os segmentos de pesquisas e os resultados das pesquisas realizadas em cada
segmento.
Em relação às pesquisas identificadas como corpus para análise neste
trabalho, podemos apontar que o assunto aqui pesquisado foi explorado em
pesquisas realizadas em empresas (de campo) e também por pesquisas
bibliográficas. Utilizando o material apresentado em nosso trabalho, discutiremos e
apresentaremos o desdobramento dos resultados encontrados, divididos em
pesquisas bibliográficas e pesquisas de campo.
3.1 Pesquisas caracterizadas como bibliográficas
Clima Organizacional no desempenho das empresas
Uso do Clima Organizacional no Brasil
Um estudo sobre Clima Organizacional
Clima Organizacional - Uma análise e suas definições
As melhores empresas para trabalhar no Brasil
A vida na empresa modelo para a elaboração da cultura
Conceito de Cultura e Clima Organizacional
Abordagens teóricas e dimensões empíricas do conceito de Clima
Organizacional
Administração de empresas e as relações humanas no ambiente de trabalho
Dissertação de Ricardo Luz
Perfil de liderança e tomada de decisão
Clima Organizacional conforme escalão hierárquico
As expectativas das organizações que buscam se destacar pelo Clima
Organizacional
Estudo empírico sobre Clima Organizacional
33
Climas éticos e comportamentos de cidadania organizacional
Avaliação do Clima Organizacional
Pesquisa de Clima Organizacional e desenvolvimento de software
Em relação às pesquisas levantadas, podemos verificar que cerca de 90%
(tabela 1) tiveram como objetivo conceituar o Clima Organizacional.
O Clima Organizacional vem sendo discutido e estudado há décadas, porém
os estudiosos acerca do assunto ainda encontram dificuldades de indicar teorias e
conceitos que possam delimitar um caminho a seguir em relação a Clima
Organizacional. Não obstante, podemos citar que a falta de compreensão e as
diversas concepções sobre Clima Organizacional geram divergências.
A falta de compreensão do Clima Organizacional, assim como suas
delimitações, afeta o avanço dos estudos e das pesquisas relacionadas a Clima
Organizacional. Porém, nota-se que as organizações estão cada vez mais
interessadas em seu capital humano, visto que esse é a peça chave para ter-se um
bom lucro e uma boa rentabilidade.
Partindo para outro conceito, podemos perceber que dos 100% das pesquisas
levantadas que conceituaram Clima Organizacional, 90% dos trabalhos pesquisados
(conferir Tabela 2) indicaram que Clima Organizacional está diretamente ligada à
Cultura Organizacional. Os autores desses trabalhos afirmam que Clima
Organizacional é, de certa forma, o reflexo da cultura da organização ou o reflexo
dos efeitos dessa cultura na organização como um todo.
Tabela 1
34
Luz (1995) afirma que “Clima é resultante da cultura das organizações; de
seus aspectos positivos e negativos (conflitos).”
Portanto, o Clima Organizacional influencia e é influenciado pelo
comportamento dos indivíduos na organização, no seu desempenho, motivação e
satisfação no trabalho. Como afirma Soares (2002), “O Clima mapeia o ambiente
interno que varia segundo a motivação dos agentes. Aprende suas reações
imediatas, suas satisfações e suas insatisfações pessoais...”.
A melhor compreensão de Clima Organizacional e os elementos que o
compõem são imprescindíveis, pois não pode ser negado o papel que ele
desempenha na organização. Assim, há grande necessidade de realização de novas
pesquisas, não apenas com fins acadêmicos, mas fundamentalmente com fins
empresariais.
Ainda se tratando das pesquisas que conceituaram Clima Organizacional, os
10% restantes (conferir Tabela 1), conceituou os processos de diagnósticos a
respeito de Clima Organizacional. Partindo do princípio de que um plano de atuação
na gestão do Clima Organizacional que leve em consideração critérios baseado nos
colaboradores, como desempenho, avaliação, desenvolvimento, integração entre
outros, visando obter um bom clima de trabalho, influencia diretamente nos negócios
e resultados de uma organização.
Vale ressaltar que gerenciar o Clima Organizacional é uma das funções
gerenciais e deve ser constituído a partir de um compromisso corporativo, dos
dirigentes dispostos a aumentar a rentabilidade de seus negócios e a melhorar a
qualidade de vida de seus colaboradores.
Tabela 2
35
Para finalizar, levantou-se também que 10% das pesquisas realizadas
(conferir Tabela 2) foram em relação à importância da motivação para a construção
do Clima Organizacional.
É preciso considerar também que quando existe um bom Clima
Organizacional, a tendência é que a satisfação das necessidades pessoais e
profissionais seja realizada, no entanto, quando o Clima é tenso, ocorre frustração
dessas necessidades, provocando insegurança, desconfiança e descontentamento
entre os colaboradores.
Na opinião de Chiavenato (1994, p.53), “o Clima Organizacional é favorável
quando proporciona satisfação das necessidades pessoais dos participantes,
produzindo elevação da moral interna. É desfavorável quando proporciona
frustração daquelas necessidades".
O Clima Organizacional pode ser visto, também, como um conjunto de fatores
que interferem na satisfação ou descontentamento no trabalho. Entende-se por
fatores de satisfação aqueles que demonstram os sentimentos mais positivos do
colaborador em relação ao trabalho, tais como: a realização, o reconhecimento, o
trabalho em si, a responsabilidade e o progresso. Por fatores de descontentamento,
temos aqueles que contribuem com uma conotação negativa, do ponto de vista do
colaborador, tais como: as políticas e administração, a supervisão, o salário e as
condições de trabalho.
3.2 Resultados das pesquisas bibliográficas
As pesquisas estudadas e desenvolvidas a respeito de Clima Organizacional
não são um fenômeno atual, pois, conforme apresentado neste estudo, o Clima
Organizacional vem sendo analisado há algumas décadas. Mesmo sendo um
assunto famigerado, autores conceituados encontram dificuldades na concepção do
Clima Organizacional e por consequência disso, as teorias se divergem, tornando-se
difícil em compreender o Clima Organizacional.
Mesmo por conta das dificuldades, as pesquisas relevantes ao assunto,
devem ser cada vez mais exploradas, devido à importância para fins acadêmicos,
bem como para fins empresariais.
36
Para fins acadêmicos, elas servirão para contribuir na produção, reprodução e
conservação sistematizada, concebível e transmissível do conhecimento. Já para
fins empresariais, o estudo de Clima Organizacional proporciona fatores essenciais
para o desenvolvimento e lucratividade da empresa como um todo, pois as
pesquisas de Clima Organizacional servem como preceptor para a formação do
capital humano.
Ainda analisando as pesquisas bibliográficas, encontramos que os autores,
quase que unânimes, fazem uma relação intrínseca entre Clima e Cultura
Organizacional, e que a minoria dos autores buscam focar seus estudos no
diagnóstico e processo de melhoria da motivação para a obtenção de um Clima
Organizacional favorável.
3.3 Pesquisas caracterizadas como de campo
As pesquisas de campo em relação à Clima Organizacional indicaram que, ao
se tratar dessa temática, muitos são os segmentos contemplados, e assim, podemos
concluir que há uma preocupação em realizar pesquisas para medir o Clima
Organizacional dentro das organizações, tendo em vista que, como abordado no
tópico anterior, trata-se de um tema cujas dimensões e mensurações impostas pelos
diversos autores causam a dificuldade de teorizar o Clima Organizacional. Porém,
mesmo com tal dificuldade, os gestores das organizações estão cada vez mais
atentos ao seu capital humano. Por essa razão, a realização de pesquisas de Clima
Organizacional é pertinente para conhecer e assim reparar possíveis falhas no
ambiente de trabalho, provocar satisfação, além de outros elementos que
contribuem para que o colaborador tenha um melhor desempenho em face de
resultados da organização. Para sintetizar essas informações, fizemos a seguinte
taxonomia para verificar os segmentos em que foram realizadas as pesquisas de
campo identificadas por este estudo.
Pesquisas de campo
Indústria Software Comercio
Agencia de
turismo
Instituição de
ensino
37
3.3.1 Indústria
No segmento da indústria, verificamos que existem diferentes pontos
abordados.
Santos e Bonafin (2009) destacaram a importância da satisfação em relação
aos fatores organizacionais para o Clima Organizacional favorável da empresa.
Partindo desse pressuposto, inferimos que a importância da satisfação é um
elemento imprescindível para um Clima Organizacional favorável, levando em
consideração que um funcionário satisfeito contribuirá de forma imensurável para o
crescimento e o desenvolvimento da organização.
Zuccoli e Franzin (2006), ao pesquisar sobre a importância da valorização do
capital humano e a motivação humana, observaram em sua pesquisa que o Clima é
percebido como algo a melhorar, pois consideram desfavorável devido à
desintegração e a falta de comunicação entre diversos setores da empresa.
Andrade (s/d) constatou em sua pesquisa que a falta de confiança,
comunicação e cooperação interferem negativamente no Clima Organizacional. Para
Maximiano (2000, p.107), o clima é representado pelos “conceitos e sentimentos que
as pessoas partilham a respeito da organização e que afetam de maneira positiva ou
negativa sua satisfação e motivação para o trabalho”. Outro resultado importante foi
o fato de que os trabalhos em grupos também estavam contribuindo para um Clima
desfavorável, atividade essa que poderia ser um instrumento de melhoria para um
Clima favorável.
3.3.2 Software
O Clima Organizacional no ambiente de desenvolvimento de software tem
como foco principal os colaboradores.
No entanto, enfoca-se a Cultura Organizacional como influência no
comportamento individual e coletivo dos colaboradores, sendo peça de extrema
importância sobre o Clima Organizacional.
Segundo Chiavenato (2000, p.305), o Clima Organizacional define-se como “a
qualidade ou propriedade do ambiente organizacional que é percebida ou
38
experimentada pelos participantes da empresa e que tem grande influência sobre o
seu comportamento”.
Podemos destacar que os fatores internos e externos têm grande influência
sobre o Clima Organizacional.
O universo organizacional de desenvolvimento de software necessita cada
vez mais de pessoas mentalmente independentes, que buscam expressar o que
realmente pensam e que se sintam livres para imaginar, diante dos avanços
tecnológicos.
As características típicas de um colaborador de uma empresa de tecnologia
são: a criatividade e inovação, que se baseiam nos fatos e valores da pessoa; o
ambiente totalmente inovador, que exige entusiasmo e dedicação constante dos
seus colaboradores.
Para Drucker (1997), para se ter um bom Clima Organizacional, deve-se
estimular uma atmosfera que leve um equilíbrio entre trabalho e vida pessoal dos
colaboradores. Quando um colaborador sabe que pode contar com a empresa em
qualquer situação, seu bem contribuirá para melhorar o Clima na empresa.
Desse modo, o trabalho deve promover e incentivar o desenvolvimento do
Clima Organizacional através dos seguintes pontos: o trabalho em si, a integração
interpessoal, remuneração, comunicação, desenvolvimento gerencial, trabalho em
equipe, estilo gerencial, condições físicas no trabalho e confiança.
O’ Brien (2002, s/p.), destaca que “o sucesso ou fracasso de uma
organização de serviços de informação reside principalmente na qualidade da sua
equipe”. O autor afirma que “ainda que as necessidades de atualização (seja
essencial através de treinamento ou de auto-aprendizagem) por causa das
mudanças tecnológicas que são constantes.”
As organizações atualmente têm como objetivo desenvolver cada vez mais
seu desempenho, pois criar e inovar traz vantagens competitivas para as empresas,
de modo que fortalece a sua sobrevivência no mercado e, aliada à tecnologia, traz
soluções. Esse é um fator que as diferencia das demais concorrentes.
Para Porter (1998), ao apontar as fontes das vantagens competitivas, a
atividade científica trata de aumentar o conhecimento humano sobre a natureza e a
tecnologia cuida da aplicação disso na solução de problemas concretos, de menor
ou de maior utilidade para a produção social.
39
Ainda para Porter (1998, s/p), “a inovação é um único caminho onde pode
desenvolver e sustentar uma vantagem sobre a concorrência, mas esta inovação
tem que desenvolver em uma direção estratégica consistente, pois é necessário
haver uma visão estratégica dentro da qual inovar.”
3.3.3 Comércio
Passando analisar as pesquisas que foram realizadas no segmento de
comércio, também identificamos alguns pontos a serem destacados.
Werner e Dresch (2007) indicaram que as empresas devem manter em alta o
índice de motivação. Segundo eles, o aumento da competitividade foi o fator
hegemônico para que consideremos com mais ênfases na motivação. A motivação,
na concepção de Werner e Dresch (2007), é um imperativo para que as
organizações alcancem um nível de sucesso e excelência, destacando que a
motivação é eminentemente importante no modelo de gestão voltada para a
estrutura funcional.
Werner e Dresch (2007) salientam que motivação, em consonância com a
satisfação, é fundamental para que as empresas possam alcançar seus ideais,
observando que a manutenção e elevação da motivação proporcionarão aos
funcionários a satisfação de suas aptidões. Entre os fatores que podem corroborar
na motivação e a busca para a melhoria da comunicação, melhor salário, autonomia,
realização profissional, cursos e treinamentos.
Simas e Costa (s/d) também partem do pressuposto motivacional.
Entretanto, pudemos analisar que a motivação é apenas um elemento que pode
gerar satisfação aos funcionários de uma empresa. Existem muitos outros fatores,
destacados pelos autores como orgulho, respeito e relacionamento recíproco entre
todos os setores da organização. Esses são imperativos que levam a uma satisfação
organizacional. Outra verdade antitética é que a insatisfação está intrinsecamente
ligada a uma má remuneração, a falta de oportunidade de crescimento e de
reconhecimento (prestígio). Simas e Costa (s/d) foram extremamente enfáticos ao
destacarem em sua pesquisa que, no ramo de comércio, a satisfação é um elemento
proeminente para um Clima Organizacional favorável. Para elas, a motivação tem
uma função importante que serve de mola propulsora para a satisfação.
40
Já Werner e Dresch (2007) salientam que a motivação é o apogeu para um
Clima Organizacional favorável.
Considerando os autores citados, concluímos que no ramo do comércio as
pesquisas nos induzem que, tanto a motivação, como a satisfação são, em tese,
fatores sumamente indispensáveis para um Clima Organizacional favorável e
elementos de potencialização para uma melhor disciplina organizacional.
3.3.4 Agência de turismo
Analisando o segmento de agência de turismo, encontramos também fatores
que contribuem para um Clima Organizacional favorável.
Bedani (s/d), ao realizar sua pesquisa em 13 agências de turismo, destacou 2
dimensões para o Clima: dimensão psicológica e dimensão organizacional. Nas
dimensões psicológicas, pudemos verificar que os sentimentos e as atitudes do
funcionário com relação às pessoas, ao trabalho e à própria organização estão
compostos por 4 fatores:
Comportamento Organizacional
Fator que permite saber do comprometimento, da
percepção de identidade e envolvimento dos funcionários
com a empresa e com o trabalho.
Trabalho em
Equipe
Esse fator verifica a percepção quanto à cooperação, à
soma de esforços, amizade e compreensão entre os
funcionários do setor ou área para atingir objetivos.
Estilo de
Gerência
Fator que evidencia o comportamento típico ou maneira
predominante de ação do gerente no relacionamento com
a equipe, no processo de influenciar indivíduos ou grupos
para atingir todos os objetivos.
41
Reconhecimento
Esse fator averigua se o funcionário se sente reconhecido
e se é valorizado como profissional e como pessoa no
trabalho, pelos colegas de nível hierárquico igual, superior
ou inferior.
Analisando a dimensão organizacional, encontramos a relação propiciada
pela empresa para que os funcionários possam desempenhar bem seu papel na
organização. Bedani (s/d) define 3 fatores para essa dimensão:
Carga de Trabalho
Saber a percepção dos funcionários em relação à
variedade de retribuições que lhes são oferecidas como
compensação ou contrapartida pelo seu desempenho
ou contribuição prestada à Empresa.
Condições de
Trabalho
Percepções dos funcionários em relação às condições
físicas, aos instrumentos e equipamentos e a todo o
suporte necessário para a realização dos trabalhos
Clareza Organizacional e Padrão de Desempenho
Este fator verifica se, na percepção dos funcionários, a
missão, as políticas, diretrizes e objetivas da instituição,
além do padrão de desempenho esperado, está
claramente definidos e amplamente divulgados.
Bedani (s/d), ao utilizar essa forma de avaliação, demonstrou que, de uma
forma global, o Clima foi percebido de forma bastante satisfatório. Pudemos analisar
que esse procedimento de verificar o Clima tem uma atuação bem direta para avaliar
as condições climáticas dentro das organizações. Bedani (s/d) salienta que, apesar
de essa limitação, acredita-se que o instrumento desenvolvido nessa pesquisa,
apropriadamente adaptado e validado (semântica e estatisticamente), possa
contribuir eficazmente na investigação do Clima Organizacional. Além disso,
representa uma tentativa na compreensão, ao menos de parte, dos incontáveis
componentes que influenciam, positiva e negativamente, o comportamento humano
nas organizações. Seu método foi diagnosticar o Clima Organizacional em agência
42
de turismo, o qual serviu para demonstrar como avaliar e melhorar o Clima e
proporcionar um ambiente de trabalho favorável.
3.3.5 Instituição de ensino
Os estudiosos da Administração têm se dedicado à busca de modelos e
instrumentos que possibilitem melhorar o desempenho das organizações formais.
Desde o início, como nos estudos realizados pelos clássicos, prevalece a
preocupação em tornar as empresas mais funcionais. Segundo Etzioni (1981), o que
se deseja para as organizações é que sejam unidades mais eficientes e produtivas.
Nos trabalhos pesquisados a respeito de Clima Organizacional em
Instituições de Ensino, verificamos que o ponto chave na instituição é em relação à
satisfação. Tendo em vista que a partir do momento em que o grau de satisfação
aumenta a qualidade do serviço oferecido ganha altos índices de melhoria, assim
como garante um melhor desempenho de seus colaboradores.
Segundo Chiavenato (1993), satisfação significa o grau em que os
participantes estão contentes com sua situação de trabalho em relação às várias
atividades relacionadas com a função que exercem e o reconhecimento por parte da
organização. É possível, ainda, pensar em satisfação em relação ao ambiente de
trabalho e em relação aos colegas.
Para Coda (1997), em Administração, Clima Organizacional é o indicador do
grau de satisfação dos membros de uma empresa, em relação a diferentes aspectos
da cultura ou realidade aparente da organização, tais como: política de recursos
humanos, modelo de gestão, missão da empresa, processo de comunicação,
valorização profissional e a identificação com a empresa.
A instituição ganha pela satisfação do funcionário que se sente valorizado e
ganha qualidade do serviço desempenhado por ele. Vale ressaltar que as
organizações nas quais são geradas condições que motivem os colaboradores a um
melhor desempenho, criam um Clima Organizacional que torna mais fácil o trabalho
para assim alcançar os resultados pretendidos.
Verificamos também que nas pesquisas levantadas a respeito de Clima
Organizacional nas Instituições de Ensino há uma correlação entre Clima
Organizacional e Cultura Organizacional.
43
De acordo com Luz (2003), o Clima pode ser afetado por diversos fatores
externos à organização, como, por exemplo, pelas condições de saúde, habitação,
lazer e familiar de seus colaboradores, assim como pelas próprias condições sociais
e a Cultura Organizacional é uma das suas principais causas. Logo, entre Clima e
Cultura há uma relação de causalidade. Pode-se afirmar que Cultura é causa e
Clima é consequência. Outra conclusão que se pode chegar é que Clima e Cultura
são fenômenos intangíveis, apesar de manifestarem-se também de forma concreta.
3.4 Resultados das pesquisas de campo
Nas pesquisas caracterizadas como de campo, verificamos a existência de
vários segmentos nos quais essas pesquisas foram realizadas. Não obstante,
mesmo tratando de pesquisas realizadas em diferentes empresas e segmentos,
apuramos que muitos fatores que foram destacados em uma pesquisa coincidem
com fatores que foram destacados em outras pesquisas e segmentos diferentes, ou
seja, alguns fatores são latentes nas empresas de um modo geral.
Nos aspectos desfavoráveis em comum, podemos verificar a gestão
autocrática, falta de comunicação, ambiente sem condições de trabalho e
desintegração da equipe.
Em contrapartida, existem aspectos favoráveis em comum. Os autores
pesquisados enfatizam em suas pesquisas que para obter um Clima Organizacional
favorável são necessários uma boa comunicação, uma gestão democrática, ética
profissional, e considerando que o ser humano, satisfeito, contribuirá de forma
imensurável para o crescimento, tanto próprio, como organizacional. Essa satisfação
consiste na: liberdade da autonomia, melhoria de salários, realização profissional,
cursos, treinamentos e reformulação dos programas de benefícios.
De acordo com os autores que realizaram essas pesquisas de campo, 80%
destacaram em suas pesquisas que a satisfação operacional e gerencial é o clímax
para um ambiente de trabalho favorável na empresa.
Já 15% dos autores enfatizam que a motivação é o principal canal para
alcançarmos um Clima Organizacional favorável.
Verificamos, finalmente, que os 5% restantes apresentaram dimensões
psicológicas, como fatores primordiais para um ambiente propício de trabalho. Entre
44
essas dimensões, podemos enfatizar o comportamento e comprometimento
organizacional, trabalho em equipe, reconhecimento e valorização profissional e
pessoal.
Partindo desses resultados apurados, verificamos que uma pesquisa
complementa a outra e que mesmo tendo um ponto de vista diferente, não há
contradição, pois tanto satisfação como motivação e dimensões psicológicas
desempenham papéis fundamentais para um Clima Organizacional favorável em um
ambiente de trabalho.
45
CONSIDERAÇÕES FINAIS
O presente Trabalho de Conclusão de Curso deu-nos a oportunidade de
conhecer e explorar diversos conteúdos para identificar o Estado da Arte a respeito
de Clima Organizacional. Mesmo conhecendo as pesquisas em diversos segmentos,
encontramos um tema que está em constante transformação. Não obstante,
acreditamos e sugerimos que esse assunto siga sendo analisado e reformulado para
alcançar novas tendências, já que vivemos em um mundo de constante mutação. O
mundo sofre grandes alterações de gestão devido à crise no mercado,
competitividade e advento de inovações. Portanto, essas alterações sugerem uma
melhor valorização da identidade das pessoas nas organizações e também uma
transformação no modelo de liderança.
O Clima Organizacional é um fator hegemônico, pois pode modificar o
comportamento e o comprometimento das pessoas que formam as equipes,
empresas e organizações administradas. É saber trabalhar com o ser humano,
buscando de alguma forma realizar suas aspirações, que as empresas apreenderão
seus objetivos e suas metas.
Mesmo sabendo que é imprescindível alcançarmos uma concepção ideal
sobre Clima Organizacional, salientamos que há a grande necessidade de novas
pesquisas tanto para fins acadêmicos, como para fins empresariais. Explorar o
conhecimento e o conceito desse tema poderá ser o passo inicial para a busca de
soluções e identificação de um Clima Organizacional adequado.
Consideramos que este trabalho auxiliará para o avanço da teoria sobre
Clima Organizacional com os conceitos e as análises apuradas em nossa pesquisa.
Nossa expectativa é de que essa aprendizagem possa contribuir para a melhoria
nas relações das pessoas no ambiente de trabalho e em quaisquer outros
segmentos em que seja necessária a interação e Gestão de Pessoas.
Para finalizar há de se ter em mente que:
[...] a ecologia de uma organização é tão delicada e vulnerável como a de uma floresta: nada acontece sem ter um efeito sobre alguma coisa. A chave para todas as coisas dentro de uma empresa, assim como dentro de uma floresta, são os relacionamentos. (CROSBY, 1989 p. 56).
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