Os recursos humanos como fator de eficiência e de competitividade da Universidade do Porto...

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Abril de 2014 | “Os recursos humanos como fator de eficiência e de competitividade da Universidade do Porto", no âmbito da unidade curricular de Gestão de Recursos Humanos do Mestrado em Economia e Administração de Empresas da Faculdade de Economia da Universidade do Porto (FEP). Autor: Cláudio Carvalho. Avaliação: 18 em 20 valores.

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  • 1. MestradoemEconomiaeAdministraodeEmpresas GestodeRecursosHumanos Osrecursoshumanoscomofatordeeficinciaede competitividadedaUniversidadedoPorto CludioCarvalhon.mecanogrfico200500442 Porto,abrilde2014

2. 2 Declaroqueopresentetrabalhodaminhaautoriaenofoiutilizadopreviamentenoutrocurso ouunidadecurricular,destaoudeoutrainstituio.Asrefernciasaoutrosautores(excertos, ideias,pensamentos,...)respeitamescrupulosamenteasregrasdaatribuioeencontramse devidamenteindicadasnotextoenalistagemdasrefernciasbibliogrficas,deacordocomas normasdereferenciao. ____________________________________________ CludioDanieldaSilvaCarvalho 3. 3 ndice Resumo..........................................................................................................................................5 Introduo.....................................................................................................................................6 Doparadigmadaeficinciaedaprodutividade.......................................................................6 Aascensodoparadigmadacompetitividade.........................................................................7 Ensinosuperioreaassociaocompetitividade,eficinciaeeficcia..................................8 AUniversidadedoPorto:conceptualizao.............................................................................9 Colocaodoproblema,lacunaepropsito.............................................................................9 MateriaiseMtodos...................................................................................................................12 ResultadoseDiscusso...............................................................................................................14 Perspetivauniversalistavs.Perspetivacontingencial......................................................14 Estratgiacompetitiva............................................................................................................14 BoasemsprticasdeGRHexistentes..................................................................................15 Consistnciaexterna...............................................................................................................17 Inconsistnciasinternas..........................................................................................................18 Influnciadaalteraoparaoparadigmadecompetitividadeedasalteraesnormativase influnciadacriseeconmicofinanceiraesocialnacional....................................................19 GRHhardvs.GRHsoft......................................................................................................21 Concluses..................................................................................................................................23 Refernciasbibliogrficas...........................................................................................................25 Anexos.........................................................................................................................................26 AnexoI:ExtensodaconceptualizaodaU.Porto:caracterizaoespecficaesumriada realidadeatualeestratgicadaUniversidade........................................................................26 AnexoII:Modelo(transversal)dedeclaraodeconsentimentoapreencher......................29 4. 4 AnexoIII:Guio(previsto)daentrevistasemiestruturadaemprofundidadeIndivduoI...30 AnexoIV:Guio(previsto)daentrevistasemiestruturadaemprofundidadeIndivduoII.37 AnexoV:Guiodaentrevistasemiestruturadaemprofundidade........................................44 AnexoVI:Modelo(transversal)ereplicvelparaosdiferentesguies,paraoutrasquestes noasprevistasinicialmente..................................................................................................53 AnexoVII:Modelo(transversal)ereplicvelparaosdiferentesguies,paranotasadicionais queeventualmentesurgissemaolongodaentrevista...........................................................54 AnexoVIII:EntrevistaefetivamenterealizadaIndivduoI....................................................55 AnexoIX:EntrevistaefetivamenterealizadaIndivduoII.....................................................63 AnexoX:EntrevistaefetivamenterealizadaIndivduoIII.....................................................72 AnexoXI:QuadroresumorelativoaopontoResultadoseDiscusso..................................85 5. 5 Resumo Estetrabalhoacadmicovisaestudarosrecursoshumanoscomofatordeeficinciae de competitividade da Universidade do Porto, focandose nomeadamente na estratgia competitivaadotadapelaUniversidadeeporumadassuasfaculdadeseaspolticaseprticas que lhe so inerentes. Com este objetivo, realizaramse entrevistas em profundidade semi estruturadasatrsindivduoscomresponsabilidadesdiferenciadasnaUniversidade:umcom responsabilidadesnumrgodegovernodaUniversidade,outrocomresponsabilidadesaonvel de um rgo de gesto de uma faculdade e um terceiro apenas com responsabilidades de docncia.AonveldagestoderecursoshumanosdaUniversidade,verificasequeoparadigma da eficincia coexiste com o da competitividade, tendo a nova gesto pblica uma forte influncia,oqueparecereforaropapeldavertenteexternasobreainterna(dosmercados sobre os recursos). Assim, a estratgia competitiva principal parece ser a da diferenciao qualitativa,noobstanteoalinhamentofacefaculdadeemanlisenoparecerclaro,talcomo existem dvidas quanto perceo dos recursos humanos docentes face estratgia. A consistnciaexternaeinerentespolticaseprticasdegestoderecursoshumanospodemser melhores, sobretudo se as afetaes de stakeholders externos como as da Administrao Centraldiminurem.Talnodesresponsabilizaosstakeholdersinternos,nomeadamenteaonvel dagestouniversitria,deimplementarempolticaseprticasmaisalinhadascomaestratgia. Sugerese,ainda,aatenoparaaexistnciadeeventuaisinconsistnciasinternaseparaa necessidadedeseestudaremaprofundadamentepontosespecficoscontguosaestatemtica. 6. 6 Introduo NombitodaunidadecurriculardeGestodeRecursosHumanosdoMestradoem EconomiaeAdministraodeEmpresasdaFaculdadedeEconomiadaUniversidadedoPorto, apresentaseestedocumentoqueconsubstanciaumaanlisesintticaedecarizexploratrio sobreosrecursoshumanosnomeadamente,ocorpodocente1 daUniversidadedoPorto (doravante,apenasU.Porto)enquantofatordeeficinciaedecompetitividadedainstituio. Consequentemente,depoisdeapresentadaumaanlisesobrealiteraturavigente2 esobreo estado atual da U.Porto, seguirse o estudo que suporta a nossa anlise de cariz marcadamentequalitativo. Importasalientarqueoautorprocurouseguiralgumaracionalidadeecontenono desenvolvimento do trabalho, mas tal revelouse impossvel, a certa altura, sem prejudicar francamenteasubstnciadomesmo.Aindaqueoautorpossasairprejudicadonaavaliao acadmica,estaopoassumida. Doparadigmadaeficinciaedaprodutividade A gesto moderna surge com Frederick Taylor que promoveu a disseminao do conceitodegestocientficadotrabalho,focandosenasdeficinciasdagesto,sobretudoao nveldas"perdasrelacionadascomaineficincia"(PinaeCunhaetal.2007:5759).Substituindo o paradigma anterior da "melhoria industrial", o taylorismo reala quatro princpios da organizaodotrabalho,paraalmdoplaneamentoassociadogestocientficadotrabalho3 . Noobstante,assubsequentescrticasescoladagestocientficaeosurgimentodeteorias 1 Atendendolimitaodecaracteresdefinida,considerousemaistilumaabordagemcentradanos trabalhadoresnuclearesoucrticosdaUniversidade(ouaoqueseriachamadade"centrooperacional" emMintzberg(2010)).Ainda,assim,poderoexistiralgumasrefernciaspontuaisaocorponodocente. 2 Estaanliseliteraturaassinalase,desdej,quebastantesuperficial,tomandoemconsideraoos pressupostosdefinidospelodocentedaunidadecurricularparaotrabalhoqueaquiseapresenta. 3 Estes quatro princpios so: (i) a separao entre a conceo e a execuo; (ii) o controlo ou monitorizao,paragarantirqueestoaserseguidososprocedimentosmaisadequadosparaalcanaros resultadoseaeficinciaprevistos;(iii)apreparao,refletindoaimportnciadainstruoparapromover aeficinciadotrabalho;e(iv)asimplificaoeespecializaodotrabalho,selecionandoseosmelhores trabalhadoresparaascaractersticasespecficasdopostodetrabalho(PinaeCunhaetal.2007:59) 7. 7 organizacionais4 queselheseguiramdeformacclica5 ,naverdade,"osprincpiosdagesto cientficaconduziramaumaprofundatransformaonagestodaspessoasdurantequase todo o sculo XX" (Pina e Cunha et al. 2012:68). Algumas das crticas apontadas s teorias clssicas,nomeadamenteaotaylorismo,precisamenteoenfoquenomodelodegestode recursoshumanos(GRH)hard,ousejaomaiorenfoquenaspessoascomoumqualqueroutro recursoe,inerentemente,algunsdospressupostossobreaessnciahumana.Algunsdestes pressupostossobreomodelodecomportamentohumanoconcebiamoserhumanocomoseres sobretudoracionaisemotivadospornecessidadeseconmicasefsicasenoatentandopara vetorescomoasatisfaonotrabalhoenecessidadessociais(StonereFreeman1992:26)(i.e. dicotomiaHomemEconmicovs.HomemEconmicoeSocial)6 . Aascensodoparadigmadacompetitividade Noobstante,oparadigmataylorista(easdemaisabordagensclssicasdeFord,Fayol, Webber, por exemplo) da eficincia e da produtividade "deu lugar" ao paradigma da competitividade,nadcadade70,emconsequnciadochoquepetrolferode1973(Pinae Cunhaetal.2012:70)queresultouemestagflao7 .Oambientepolticoesocioeconmico, consequentementecriado,resultouemprticasdedesregulamentao,maiorconcorrncia escola global, avanos tecnolgicos e novos estilos de vida que foraram as empresas a 4 Deacordo,comoexpostonocaptulo2dePinaeCunhaetal.(2007).Destas,destacaseainflunciada perspetivadasrelaeshumanas(19231955)queinfluenciouosurgimentodomodelosoftdagestode recursoshumanos(PinaeCunhaetal.2012)queserreferenciadoadianteequeprocuroumelhorar ascondiesdetrabalhomascomanfasenaeficincia,aoinvsdofoconasquestesmoraisreferentes aoparadigmada"melhoriaindustrial"suprareferenciado(PinaeCunhaetal.2007). 5 Referimonosaquiaosciclosnormativoseracionais. 6 Apartirdemeadosdosanos80,afunorecursoshumanospassaseaalinharestrategicamentecoma estratgiadonegcio,ao