1. Plano de Cargos e Salrios Como implantar na sua empresa ....

2. 2 Com a globalizao dos mercados, a competitividade cada vez mais acirrada e a busca permanente pela excelncia dos produtos e servios, torna-se prioritrio para as empresas se voltarem essencialmente para seus negcios de resultados, utilizando os recursos disponveis de forma racionalizada e otimizada. Diante desse cenrio atual e perspectiva futura, o grande diferencial das empresas, que entra em evidncia, so os seus Recursos Humanos que estaro voltados totalmente para a qualidade e produtividade. necessrio e de fundamental importncia para as empresas que qualquer medida de aprimoramento, desenvolvimento ou racionalizao seja bem planejada e executada, visando a economia de esforos e que os mesmos sejam direcionados objetivos comuns. A PEOPLEUP CONSULTORIA EM REMUNERAO E RECURSOS HUMANOS, vem realizando trabalhos que contribuem para o desenvolvimento, estruturao e apoio tomada de deciso, para uma gesto eficaz e eficiente dos seus Recursos Humanos. INTRODUO Contato: Alexandre S. Pescuma - alexandre@peopleup.com.br 3. PLANO DE CARGOS E SALRIOS OBJETIVOS DEFINIO DE ATRIBUIES, AUTORIDADES E RESPONSABILIDADES DE CADA CARGO. ESTABELECER UMA ADEQUADA ESTRUTURA SALARIAL CONFORME ESTRATGIA DA EMPRESA. DESENVOLVER SISTEMAS DE INCENTIVOS QUE COMPENSEM O DESEMPENHO INDIVIDUAL. OFERECER OPORTUNIDADE/ HORIZONTE DE REMUNERAO QUE MOTIVEM CONTINUAMENTE OS EMPREGADOS, BUSCANDO ASSEGURAR CRESCENTES NDICES DE PRODUTIVIDADE. FORNECER SUBSDIOS PARA OS SISTEMAS DE RECRUTAMENTO E SELEO, TREINAMENTO, SEGURANA E MEDICINA DO TRABALHO E RELAES SINDICAIS. IDENTIFICAO E O APROVEITAMENTO DAS QUALIFICAES INDIVIDUAIS 4. PLANO DE CARGOS E SALRIOS IMPLANTAO FINALIDADE SUA PRINCIPAL FINALIDADE CRIAR CONDIES PARA O MELHOR APROVEITAMENTO DOS RECURSOS HUMANOS DA EMPRESA, ATRAVS DE UMA POLTICA SALARIAL QUE SEJA NORTEADA PELAS SEGUINTES DIRETRIZES: - EQUILBRIO INTERNO REMUNERAR CADA EMPREGADO, LEVANDO-SE EM CONSIDERAO O SEU CARGO EM RELAO AOS DEMAIS CARGOS DA EMPRESA. - EQUILBRIO EXTERNO REMUNERAR OS EMPREGADOS A NVEIS COMPETITIVOS COM O MERCADO DE TRABALHO. 5. PLANO DE CARGOS E SALRIOS 6. PLANO DE CARGOS E SALRIOS PREPARAO ANTES DE INICIARMOS O PROJETO NECESSRIO A TOMADA DE POSIO SOBRE A CULTURA E VALORES DA EMPRESA, A FIM DE COLETARMOS SUBSDIOS PARA O DESENVOLVIMENTO DOS TRABALHOS. DEVEMOS TAMBM: ANALISAR OS PLANOS DE SALRIOS VIGENTES, SUAS DISTORES, SEU EQUILBRIO INTERNO E EXTERNO, SUA METODOLOGIA ETC. VERIFICAR A OPINIO DAS CHEFIAS SOBRE O SISTEMA DE ADMINISTRAO SALARIAL DA EMPRESA E DA REA DE RECURSOS HUMANOS COMO UM TODO. PROCURAR SABER A INFLUNCIA DO SINDICATO E DETALHES SOBRE O ACORDO/DISSDIO COLETIVO EM VIGOR. VERIFICAR COMO FUNCIONAM AS DEMAIS REAS DE RECURSOS HUMANOS DA EMPRESA. 7. PLANO DE CARGOS E SALRIOS LEVANTAR OS INCENTIVOS E POSSVEIS PRIVILGIOS DE DETERMINADAS CATEGORIAS DENTRO DA EMPRESA. VERIFICAR SE NO ESTA PARA ACONTECER OU PREVISTO MUDANAS NA ESTRUTURA ORGANIZACIONAL DA EMPRESA. LEVANTAR DADOS ESTATSTICOS DE RECURSOS HUMANOS, COMO TURN- OVER RECLAMAES TRABALHISTAS, SALRIOS MDIO POR UNIDADE ETC. VERIFICAR OS REAIS RECURSOS FINANCEIROS PARA O DESENVOLVIMENTO DOS TRABALHOS E SUA IMPLANTAO. 8. PROCESSO DE SENSIBILIZAO DAS GERNCIAS, CHEFIAS E FUNCIONRIOS COM RELAO AO TRABALHO A SER DESENVOLVIDO, DESTACANDO-SE A PARTICIPAO E RESPONSABILIDADE DE CADA UM, BEM COMO AS FASES DO PROJETO E CRONOGRAMA DE ATIVIDADES. OS MEIOS NORMALMENTE UTILIZADOS SO: PALESTRAS DISTRIBUIO DE BOLETINS INFORMATIVOS JORNAL DA EMPRESA . INTRANET QUADRO DE AVISOS 1 FASE - DIVULGAO 9. CONSISTE NA OBTENO DE DADOS REFERENTES AS ATIVIDADES DESENVOLVIDAS PELOS FUNCIONRIOS: MEIOS UTILIZADOS: - ENTREVISTA - QUESTIONRIO - QUESTIONRIO E ENTREVISTA (COMBINADO) - OBSERVAO NO MTODO DE ENTREVISTA NECESSRIO O CONHECIMENTO DAS TCNICAS A SEREM UTILIZADAS NA OBTENO DAS INFORMAES SOBRE AS ATIVIDADES DESENVOLVIDAS PELO EMPREGADO. NO MTODO DE QUESTIONRIO NECESSRIO O DESENVOLVIMENTO DE UM FORMULRIO ADEQUADO A COLETA DAS INFORMAES. 2 FASE - LEVANTAMENTO DE ATIVIDADE 10. ASPECTOS FAVORVEIS ASPECTOS DESFAVORVEIS O analista pode fazer uma seleo prvia das um mtodo demordo e caro das informaes importantes. Prejudica a produtividade do empregado O entrevistado no precisa fornecer informaes Geralmente s se pode abranger uma amostra escritas. pequena mais fcil de detectar atividades no usuais Depende da argcia pessoal do analista ou condies anormais. Maior rapidez na anlise. Fidedignidade das informaes. Permite coleta rpida de informaes Exige uma elaborao cuidadosa do questionrio A amostragem pode ser grande s vezes, difcil manter a uniformidade e a justia As informaes podem ser logicamente ordenadas nas interpretaes Permite uma participao mais ampla No aplicvel a todos os cargos Facilita os trabalhos relativos anlise dos dados Serve como suporte para outros mtodos Exatido das informaes obtidas Risco de no obter informaes relevantes Seqncia em que os dados so apresentados Custo elevado em funo do tempo gasto para uma Maior rapidez e custo reduzido para cargos de baixa anlise mais detalhada e/ou complexa complexidade Permite a mxima participao mais demorado, e de custo elevado O questionrio prvio facilita a entrevista e observaoInterrupo dupla do empregado As informaes podem ser ordenadas, facilitando a (questionrio e entrevista) anlise Segurana do contedo de todas as informaes COMBINADO MTODOS DE COLETA DE INFORMAES ENTREVISTAQUESTIONRIOOBSERVAO 11. 3 E 4 FASE - ANLISE E IDENTIFICAO DE CARGO Auxiliar ? Assistente ? Analista ? Supervisor ? Gerente ? Definio de acordo com as atividades executadas Tcnico de Assepsia Ambiental = Ajudante Conservao e Limpeza Eletricista de Gambiarra = Eletricista de Manuteno Definio correta do ttulo dos cargos ANLISE E IDENTIFICAO DE CARGOS PROCESSO DE VERIFICAO E ANLISE DAS ATIVIDADES EXECUTADAS, OU SEJA, NESTA FASE ONDE JUNTAMOS OU SEPARAMOS AS ATIVIDADES DOS CARGOS, ANALISAMOS NVEIS (AUXILIAR, ANALISTA, SUPERVISOR, GERENTE, ETC) E DEFINIMOS A TITULAO CORRETA DOS CARGOS. 12. 5 FASE DESCRIO E ESPECIFICAO DE CARGO DESCRIO DE CARGO - O RELATO ORGANIZADO E FACTUAL DE DEVERES E RESPONSABILIDADES DE UM CARGO ESPECFICO. ESPECIFICAO DE CARGO - O RELATO PORMENORIZADO DAS QUALIDADES HUMANAS MNIMAS ACEITVEIS, NECESSRIAS AO DESEMPENHO ADEQUADO DE UM CARGO ( REQUISITOS MENTAIS, REQUISITOS FSICOS, RESPONSABILIDADES, CONDIES DE TRABALHO). A DESCRIO DE CARGOS DEVE CONTER: TITULO DO CARGO DEPARTAMENTO REA CATEGORIA (Operacional, Tcnico/ Administrativo ou Gesto) REPORTE DESCRIO SUMRIA DESCRIO DAS RESPONSABILIDADES PRINCIPAIS ESPECIFICAO DO CARGO/ REQUISITOS EXIGIDOS 13. OBJETIVOS A SEREM ATENDIDOS PELA AVALIAO DE CARGOS ESTABELECER UMA ESTRUTURA DE VALORES RELATIVOS PARA OS CARGOS; DISCIPLINAR AS RELAES ENTRE ESSES VALORES, COMPENSANDO-OS FINANCEIRAMENTE DE MANEIRA EQITATIVA; MINIMIZAR O EFEITO DE DECISES ARBITRRIAS PARA A DETERMINAO DE SALRIOS; PROPORCIONAR UM QUADRO CLARO DE ESTRUTURA, DAS QUALIDADES REQUERIDAS E DAS OPORTUNIDADES QUE PODEM SER OFERECIDAS; DESCOBRIR E ELIMINAR DISTORES. 6 FASE - AVALIAO DE CARGOS 14. MTODOS MAIS UTILIZADOS ESCALONAMENTO - CARGOS SO ESCALONADOS DE ACORDO COM AS DIFICULDADES OU VALORES RELATIVOS ( IMPORTNCIA) PARA A EMPRESA, DE ACORDO COM O JULGAMENTO DE CADA MEMBRO DO COMIT DE AVALIAO DE CARGOS. PONTOS OS CARGOS SO COMPARADOS, ATRAVS DE UM INSTRUMENTO APROPRIADO DENOMINADO DE MANUAL DE AVALIAO, CONCEBIDO ATRAVS DE FATORES, QUE PROPICIARO RESULTADOS QUANTITATIVOS. O SISTEMA EST BASEADO NA APLICAO DE FATORES PR- RELACIONADOS, CAPAZES DE DIFERENCIAR REQUISITOS ENTRE OS CARGOS, ATRAVS DE SEUS GRAUS E PONTOS CORRESPONDENTES, DE MODO QUE A SOMA DESTES VALORES TRADUZA O VALOR RELATIVO DO CARGO, ISTO , O SEU POSICIONAMENTO EM RELAO AOS DEMAIS CARGOS DA EMPRESA. 15. MTODO DE ESCALONAMENTO Avaliador:____________________________ CARGOS EM COMPAR. TOTAL 01 02 03 04 05 06 07 08 09 10 DE CARGOS EM AVALIAO PONTOS 01 - + 02 - + 03 - + 04 - + 05 - + 06 - + 07 - + 08 - + 09 - + 10 - + Metodologia de Aplicao 1.Marcar + sempre que julgar que o cargo que est sendo avaliado seja mais importante que o cargo em comparao. 2.No deixar nenhum par sem escolha. 3.No pode haver comparaes sem que haja um cargo mais importante que o outro. 4.Terminadas as comparaes, contar quantos + foram considerados para cada cargo. 5. Assinalar tambm com + a comparao de um cargo com ele prprio. MTODO DE ESCALONAMENTO - C0MPARAO PAR A PAR 16. MTODO DE PONTOS MANUAL DE AVALIAO DE CARGOS (modelo) FATORES DE AVALIAO: RESPONSABILIDADE POR RESULTADOS E DESAFIOS RESPONSABILIDADE POR DECISO RESPONSABILIDADE POR SUPERVISO RESPONSABILIDADE POR DADOS CONFIDENCIAIS RESPONSABILIDADE POR CONTATOS INICIATIVA / COMPLEXIBILIDADE GRAU DE INSTRUO EXPERINCIA CONSEQUNCIA DOS ERROS 17. MANUAL DE AVALIAO DE CARGOS (modelo) 1. RESPONSABILIDADE POR RESULTADOS E DESAFIOS Este Fator dimensiona o impacto da atuao do ocupante do cargo na obteno dos resultados comerciais, econmicos, financeiros, e/ou administrativos objetivados pela empresa, considerando tambm o grau dos desafios propostos por suas atividades. Grau Avaliao Pontos A O cargo no tem impacto expressivo sobre os resultados e proporciona baixo grau de desafios ao ocupante. 20 B O cargo possui relao indireta e/ou de baixa/mdia expressividade nos resultados, de forma compartilhada com outras funes ou reas, podendo proporcionar eventuais desafios ao ocupante. 65 C O exerccio das atividades e responsabilidades deste cargo tem impacto direto nos resultados da empresa e proporciona desafios, mas de forma compartilhada com outras funes e reas. 110 D O cargo exerce relao direta e expressiva nos resultados da empresa, proporcionando desafios ao ocupante. 155 E O cargo exerce impacto direto e expressivo nos resultados, sendo que o sucesso dos constantes desafios propostos representa o sucesso da empresa. 200 18. OBJETIVOS TCNICO O COMIT ORGANIZADO COM OS ELEMENTOS DAS DIVERSAS REAS DA EMPRESA, MAIS FAMILIARIZADOS COM OS CARGOS QUE SERO AVALIADOS, COM ISSO SE GARANTE O EQUILBRIO E UNIFORMIDADE DAS AVALIAES EM TODAS AS REAS DA EMPRESA. POLTICO COM A PARTICIPAO DE GESTORES DE TODAS AS REAS, FICAR MAIS FCIL A ACEITAO DA AVALIAO DEFINIDA. COMIT DE AVALIAO DE CARGOS 19. 7 FASE - CLASSIFICAO DE CARGOS CLASSIFICAO DE CARGOS NESTA FASE IREMOS CLASSIFICAR OS CARGOS EM GRUPOS LEVANDO EM CONSIDERAO O VALOR RELATIVO DOS MESMOS. NO MTODO DE PONTOS DEVE SER ELABORADA A TABELA DE CLASSIFICAO DE CARGOS. ESTA TABELA OBTIDA ATRAVS DE EQUAES MATEMTICAS E ESTATSTICAS. 20. CLASSIFICAO DE CARGOS (modelo) 1 AJUDANTE DE PRODUO 2 CONFERENTE DE EXPEDIO OPERADOR DE PRODUO 3 AUXILIAR PROGRAMA MELHORIAS PREPARADOR MATRIA PRIMA OP. PROCESSO INDUSTRIAL MOTORISTA ALMOXARIFE CONFERENTE RECEBIMENTO SOLDADOR 4 COND. PROCESSO INTEGRADO INSPETOR QUALIDADE AUXILIAR DE EXPEDIO PREPARADOR MAQUINAS II 5 PREPARADOR MAQUINAS I FERRAMENTEIRO 6 LIDER SERVIOS E SEG PATRIMONIAL LIDER OPERAO LOGSTICA CARGOS OPERACIONAIS GRUPOS CARGOS 21. 8 FASE PESQUISA SALARIAL A PESQUISA DE MERCADO TEM POR OBJETIVO OBTER ELEMENTOS DE COMPARAO ENTRE A ESTRUTURA DA EMPRESA E OS NVEIS QUE PREVALECEM NO MERCADO PESQUISADO. VISA LEVANTAR: (DEPENDE DO OBJETIVO DA PESQUISA) SALRIO BASE ADICIONAIS GRATIFICAES REMUNERAO VARIVEL BENEFCIOS PRTICAS E POLTICAS DE REMUNERAO 22. ANLISE DOS DADOS ANLISE . POR EMPRESA . POR CARGO TRIAGEM PRELIMINAR . DIFERENAS DE DESCRIO . SALRIOS DISTORCIDOS . SAL. ACIMA OU ABAIXO DA FAIXA .ELIMINAO OU MANUTENO JORNADA DE TRABALHO . AJUSTES . UNIFORMIZAO ATUALIZAO SALARIAL . DIFERENAS DE DATAS E % . ANTECIPAES CONCEDIDAS . DATA BASE . NDICE DE CORREO A SER ADOTADO TRIAGEM ESTATSTICA . SALRIOS CONSIDERADO / M. A. P. / DESVIO PADRO 23. TABULAO DOS DADOS ORGANIZAR OS SALRIOS E FREQNCIAS POR CARGO TRATAMENTO ESTATSTICO DOS DADOS - CALCULAR AS MEDIDAS DE TENDNCIA CENTRAL . M. A . P. . MEDIANA . QUARTIS . MODA - DADOS COMPARATIVOS . MENOR SALRIO . MAIOR SALRIO . DIFERENA % EMPRESA X MERCADO 24. COMPARAO EFETIVA DOS SALRIOS AJUSTES DOS DADOS ATRAVS DE REGRESSO LINEAR - MTODO DOS MNIMOS QUADRADOS . AJUSTE RETA . AJUSTE PARBOLA . AJUSTE EXPONENCIAL ESTABELECIMENTO DE POLTICA DE REMUNERAO - POSICIONAMENTO DA EMPRESA . MDIA DE MERCADO . ACIMA DO MERCADO . ABAIXO DO MERCADO ESTABELECIMENTO DE FAIXAS SALARIAIS - DEFINIO . AMPLITUDE . STEPS 9 FASE ESTABELECIMENTO DA ESTRUTURA SALARIA 25. ESTRUTURA SALARIAL DEFINIO DA ESTRUTURA ASPECTOS A SEREM CONSIDERADOS - NMERO DE EMPREGADOS ABRANGIDOS PELAS TABELAS - NMERO DE EMPREGADOS COM SALRIOS SUPERIORES AOS PROPOSTOS - POSIO DAS ALTERNATIVAS EM RELAO AO MERCADO - CONTINUIDADE E COERNCIA DAS TABELAS SALARIAIS FAIXAS SALARIAIS ASPECTOS A SEREM CONSIDERADOS - AMPLITUDE - EXISTNCIA DE DEGRAUS - EXISTNCIA DE SALRIO DE ADMISSO - SUBREPOSIO 26. ESTRUTURA SALARIAL Anlise de regresso Gpo Salrios perc RETA perc afast PARBOLA perc afast EXPONENCIAL perc afast X Yreal Yest Yest Yest 1 411 426 15 424 13 447 36 2 567 38,0% 540 26,9% 27 541 27,5% 26 530 18,5% 37 3 659 16,2% 655 21,2% 4 656 21,4% 3 628 18,5% 31 4 735 11,5% 769 17,5% 34 771 17,5% 36 744 18,5% 9 5 908 23,5% 884 14,9% 24 884 14,7% 24 881 18,5% 27 6 993 9,4% 999 13,0% 6 997 12,7% 4 1.044 18,5% 51 21 4.273 4.273 110 4.273 105 4.274 191 R E T A P A R B O L A E X P O N E N C I A L 2,58 = a 311,27 = a 306,10 = a 0,07 = b 114,54 = b 118,42 = b 377,54 = A -0,55 = c 1,1847 = B 0,9882 = R^2 0,9883 = R^2 0,9661 = R^2 18 = af. med. 18 = af. med. 32 = af. med. Interpolao Grupos RETA PARB. EXPONEN. Yest Yest Yest 0 0 0 0 0 0 0 0 0 27. ESTRUTURA SALARIAL EMPRESA X MERCADO 0 500 1.000 1.500 2.000 2.500 3.000 3.500 4.000 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 GRUPOS SALRIOS EMPRESA MERCADO MERCADO REAL 28. TABELA SALARIAL 1 2 3 4 5 AUXILIAR DE PROCESSOS 1151 1218 1289 1364 1443 INSPETOR DE METODOLOGIA LABORATORISTA ASSISTENTE PESSOAL 1443 1526 1615 1709 1808 ASSISTENTE FINANCEIRO ANALISTA SUPORTE INDUSTRIAL PROGRAMADOR DE PRODUCAO PROGRAMADOR MATERIAIS TECNICO ELETRONICO TECNICO MECANICO TECNICO PROCESSO TRATAMENTO COMPRADOR JR ASSISTENTE COMERCIAL 1808 1913 2024 2142 2266 ASSISTENTE TCNICO METROLOGISTA TEC SEG TRABALHO TECNICO PROCESSO - MOLDES II TECNICO PROCESSO MONTAGEM TECNICO PROCESSSO INJECAO II COND. PROG. DE MELHORIAS 2266 2398 2537 2684 2840 SECRETRIA DIRETORIA PROJETISTA ANALISTA DE FORNECEDORES ANALISTA FINANCEIRO COMPRADOR PL ANALISTA QUALIDADE ANALISTA DE ADM. DE PESSOAL ANALISTA DE RECURSOS HUMANOS GRUPOS CARGOS FAIXAS SALARIAIS - STEPS TABELA SALARIAL - PROPOSTA (STEP 3 = MDIA MERCADO) 1 2 3 4 29. 10 FASE ESTUDOS/ SIMULAO DE CUSTO PARA IMPLANTA NESTA FASE IREMOS SIMULAR O CUSTO DE ENQUADRAMENTO NA TABELA SALARIAL DEFINIDA. FOLHA ATUAL N FUNC. FOLHA PROPOSTA (R$/MS) ATUAL (R$/MS) (R$/MS) % QUANTID. % CATEGORIA DE COMANDO 297.395,00 45 319.262,00 20 44% 21.867,00 7,35% CATEGORIA TCNICO-ADMINISTRATIVA 176.419,00 161 228.796,91 131 81% 52.377,91 29,69% CATEGORIA OPERACIONAIS 207.330,00 267 230.826,32 111 42% 23.496,32 11,33% CATEGORIA PROFISSIONAIS 362.093,00 245 429.514,61 145 59% 67.421,61 18,62% GERAL 1.043.237,00 718 1.208.399,84 407 57% 165.162,84 15,83% SITUAO ATUAL SITUAO PROPOSTA N FUNC. C/ENQUAD. (s/encargos) CUSTO 30. 11 FASE ELABORAO DE NORMAS E PROCEDIMENTO NESTA FASE ELABORAMOS AS NORMAS E PROCEDIMENTOS PARA A ADMINISTRAO DO PLANO DE CARGOS E SALRIOS: - ADMISSO - TRANSFERNCIA - READAPTAO - RECLASSIFICAO, ALTERAO, CRIAO E EXTINO DE CARGOS - MRITO - PROMOO 31. 31 Reconhecimento A Peopleup o resultado da integrao de consultores renomados e de larga experincia no mercado de remunerao e recursos humanos. A Peopleup est fundamentada na expertise, na fora, no carisma, no nvel de relacionamento e na metodologia original de cada um dos consultores, agora scios- diretores, formando uma nova empresa, com atuao inovadora, para atender a demanda de um mercado cada vez mais exigente. Histrico A PEOPLEUP desenvolve projetos adequados s necessidades de cada cliente, considerando a simplicidade ou a complexidade exigida em cada situao, desde Planos de Cargos e Salrios, Pesquisas Salariais, Programas de Participao nos Lucros ou Resultados-PLR e Remunerao Varivel e por Competncia, at propostas voltadas gesto de recursos humanos. Um diferencial importante da Peopleup o desenvolvimento de plataformas tecnolgicas para aplicao em sistemas inovadores, que garantiro agilidade e qualidade aos trabalhos. Nosso diferencial Reconhecimento Francisco Pescuma Paulo R. Xavier A PEOPLEUP Alexandre Pescuma 32. NOSSOS SERVIOS: PEOPLEUP Plano de Cargos e Salrios Pesquisa de Salrios e Benefcios Descrio de Cargos Planos de Remunerao Varivel (PLR/PPR/ Fora de Vendas) Planos de Remunerao por Competncias REMUNERAO DESENVOLVIMENTO E ESTRUTURAO DE RH Avaliao de Desempenho Avaliao de Competncias Clima Organizacional Planejamento Estratgico de RH Estrutura Organizacional Dimensionamento de Quadro Projetos customizados para empresas de diferentes porte e segmento. Contato: alexandre@peopleup.com.br www.peopleup.com.br 33. CLIENTES ( Relao Parcial) 34. CLIENTES ( Relao Parcial)