PROCESSOS DE RECRUTAMENTO, SELEÇÃO, TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
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Profª. Michelle da Rosa
[email protected]/04/2011
“PROCESSOS DERECRUTAMENTO, SELEÇÃO,
TREINAMENTO E
DESENVOLVIMENTO"
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Questões complementares a seremrespondidas ao longo da
apresentação De onde vem a motivação no
trabalho? De quem é a responsabilidade pela
falta de motivação dos empregados? O que origina – e mantém – a queda
de desempenho ou a baixaprodutividade?
Como verificar se o gasto com T&D écusto ou investimento?
Como resolver essas questões?
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Ajustando conceitos
Processo seletivo
Recrutamento
Seleção
Período de
Experiência
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Ajustando conceitos
T&D
Treinamento
Desenvolvimento
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Ajustando conceitos/premissas básicas
QUESTÕES RELACIONADAS AO
CARGODESCRIÇÃO DO CARGO – definição
escrita dos deveres, responsabilidades econdições de trabalho do cargo (o que, como eporque o ocupante faz).
ESPECIFICAÇÃO DO CARGO –
detalhamento escrito dos requisitos do ocupante(conhecimentos, habilidades e aptidões).
ANÁLISE DE CARGOS – processo quepermite criar e/ou atualizar um cargo definindosua descrição e especificação.
Questão: Sua organização possui emantém atualizadas as descrições eespecificações dos cargos ?
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Ajustando conceitos/premissas básicas
O DESENHO DOS CARGOS deve ser feito
considerando 5 dimensões essenciais docargo:• Variedade de tarefas (criando condições para a
multifuncionalidade)•
Autonomia (independência para escolhermétodos de trabalho)• Significado das tarefas (interdependência com
outros cargos)• Identidade com as tarefas (tarefas com
princípio, meio e fim no mesmo cargo)• Retroação (conhecimento dos resultados)
Questão: os cargos na sua organizaçãosão desenhados levando em contaesses aspectos ?
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Ajustando conceitos/premissas básicas
O que atrai um candidato ? desafios profissionais possibilidades de ascensão profissional oportunidades de desenvolvimento pacote de remuneração e benefícios
ambiente de trabalho imagem da organização
RECRUTAMENTO – conjunto de técnicas que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos na organização.
Questão : sua organização oferece
condições de atrair talentos ?
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Ajustando conceitos/premissas básicas
RECRUTAMENTOFormas mais utilizadas edital interno
anúncios em jornais e revistas
inscrição pelo site recebimento espontâneo de currículos
utilização de agências especializadastradicionais ou virtuais
divulgação em escolas (estágios)
indicação de pessoas de confiança
Questão : sua organização utilizaas formas mais adequadas paracada necessidade ?
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Questões: Sua organização utiliza osinstrumentos mais adequados paracomparar o que o cargo exige com o
que o candidato oferece ? Confianeles ?
Ajustando conceitos/premissas básicas
SELEÇÃO DE PESSOAS – processo de
escolher o melhor candidato dentre aqueles recrutados. “ A pessoa certa para o lugar certo” Instrumentos de seleção mais utilizados: Entrevistas Testes de conhecimentos
Testes de habilidades Testes psicométricos Testes de personalidade Simulação Dinâmicas de grupo
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Questões: Sua organização pratica asessas quatro fases? Considera-asetapas de um ciclo permanente?
Ajustando conceitos/premissas básicas
T & D – processo de aprimorar e/ou
corrigir as competências (conhecimento,habilidades ou atitudes) dos empregados.
Fases do processo:
Diagnóstico de necessidades Programação
Execução
Avaliação de resultados
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Ajustando conceitos/premissas básicas
Questões-chave para o sucesso dos
processos de R&S:Qual o peso que as“atitudes” têm em
relação aos “conhecimentos” ?Qual a importância de se trabalhar
naquilo que se gosta de fazer ? Que setem paixão por realizar ?
Qual a relação disso com qualidade,produtividade e motivação ?Questões: sua organização assegura quetodas as pessoas estejam trabalhandonaquilo que gostam? Se preocupou comessas questões na hora em que recrutou
e selecionou?
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Ajustando conceitos/premissas básicas
Questões-chave para o sucesso do
processo de T&D: A avaliação de desempenho é utilizada como uma
forma de diagnóstico de necessidades de T&D? Como são tratados os desempenhos inadequados?
A verba utilizada para T&D é considerada comocusto ou investimento?
Os empregados tem motivação para aprender?
Questões: há participação dos
empregados nas fases de identificaçãode necessidades e programação? Senão há processo continuado de T&Dcomo a organização pode sedesenvolver?
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RECRUTAMENTO
Cargos preenchidos por pessoas que permanecem naempresa por mais de 1 ano
Cargos preenchidos por pessoas que estão satisfeitas com
suas novas posições Cargos preenchidos a custos cada vez mais baixos (custopor admissão)
Qualidade dos entrevistados avaliada pelosentrevistadores (eficácia na triagem)
Percentagem dos candidatos recomendados que sãoadmitidos e têm bom desempenho
Qualidade dos candidatos admitidos (acompanhamento dodesempenho e dos índices de rotatividade e deabsenteísmo)
Tempo requerido para gerar candidatos para a etapaposterior de seleção
INDICADORES DE PERFORMANCE DO PROCESSO
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SELEÇÃO
Adequação das pessoas ao cargo e satisfação no trabalho
Rapidez no ajustamento e integração do novo empregadoàs novas funções
Melhoria gradativa do potencial humano medida pelosresultados do trabalho em si e pela avaliação de desempenho
Redução da rotatividade e dos índices de absenteísmo
Maior rendimento e produtividade pelo aumento dacapacitação das pessoas
Melhoria do ambiente de trabalho (relacionamento melhor eelevação do moral)
Menores investimentos e esforços em treinamento pela
maior facilidade em aprender as tarefas do cargo
INDICADORES DE PERFORMANCE DO PROCESSO
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TREINAMENTO EDESENVOLVIMENTO
Percentual do aumento do volume de vendas ou do faturamentocreditado ao processo de T&D Maior satisfação dos clientes medido por pesquisa Melhoria gradativa do potencial humano medida pelos resultados dotrabalho em si e pela avaliação de desempenho Redução da rotatividade e dos índices de absenteísmo Maior rendimento e produtividade pelo aumento da capacitação daspessoas Melhoria do ambiente de trabalho (relacionamento melhor e elevaçãodo moral) Menores índices de erros e de acidentes no trabalho Melhor adequação das pessoas ao cargo e satisfação no trabalho
INDICADORES DE PERFORMANCE DO PROCESSO
TODOS OS INDICADORES DEVEM SER QUANTIFICADOS E
COMPARADOS COM OS INDICADORES PRÉ-PROCESSO DE T&D
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NÍVEIS DE AVALIAÇÃO DE RESULTADOS – T&D
Reação ao treinamento – aspectospositivos e negativos do programa. Qual foia percepção dos participantes?
Retenção (aprendizado). Os participantesaprenderam o que foi passado no treinamento?
Aplicação no cargo(comportamento). Osparticipantes aplicaram o que foi aprendido no seu
cotidiano? Resultados de negócios e mudanças em
indicadores. O resultado dos três níveis anterioresimpactou os indicadores que representam asnecessidades organizacionais de forma significativa?Qual mudança nesses indicadores se deve ao
treinamento e qual se deve a alterações no ambiente? ROI- O valor da mudança nos indicadores deve ser
calculado para que seja possível medir o retorno sobre oinvestimento nesses indicadores.
FONTE: Consultor: Egberto P.L.Bastos-Revista Melhor Gestão dePessoas– julho/04
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Cada um dos níveis apresentadosdeve ser medido em momentos eformas diferentes.
A “reação” deve ser medida logo
após o treinamento. Os quatrooutros precisam ser mensuradosalgum tempo depois (de 30 a 90dias, dependendo do tipo detreinamento).
As formas de mensuração podemser avaliações por escrito,relatórios gerenciais, avaliações dedesempenho, reuniões com o
superior imediato e com o RH, entreoutras.
NÍVEIS DE AVALIAÇÃO DE RESULTADOS – T&D(continuação)
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Respondendo as questões colocadasno início da apresentação
De onde vem a motivação notrabalho?
Do próprio trabalho que serealiza.Se ele contempla as 5 dimensõesbásicas do desenho de cargosele trará a satisfação intrínsecaao cargo.
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Respondendo as questões colocadasno início da apresentação
De quem é a responsabilidade pelafalta de motivação dos empregados?Da própria organização, que, por intermédio dos processos de R&S,coloca as pessoas para ocuparem oscargos e não fazem o devido
acompanhamento para verificar suaadequação e para assegurar que os processos citados produzam osresultados esperados.
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Respondendo as questões colocadasno início da apresentação
O que origina – e mantém – aqueda do desempenho e a baixaprodutividade? Alocar empregados em cargos semque eles tenham prazer em realizar as tarefas.
Processos de R&S e T&D semdefinição – e/ou acompanhamento –
dos indicadores, ocasionando arepetição dos efeitos indesejáveis.
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Respondendo as questões colocadasno início da apresentação
O que sua organização podefazer para identificar as causas
desse problema?Utilizar os indicadores de performance dos processos deR&S e T&D como fonte deidentificação dos problemas.
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Terminando de responder asquestões colocadas no início da
apresentação
Como verificar se o gasto comT&D é custo ou investimento?- Retorno sobre o investimentoem T&D:
a) após 90 dias do término decada processo de T&D, verificar
com chefia e empregado se osobjetivos foram atingidos.b) mensurar em R$ o valor do
retorno imediato e futuro.
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Terminando de responder asquestões colocadas no início da
apresentação
Como resolver essas questões?- Ajustar os processos de R&S eT&D no que for necessário.- Procurar verificar junto aos parceiros (empregados) qual o problema específico. Se for falta
de prazer em realizar as tarefas,identificar quais as tarefas que podem trazer mais motivação aoempregado e procurar alocá-lonesse novo trabalho.
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CONCLUSÕES
A porta de entrada de uma pessoa para a organização se dáatravés dos processos deRECRUTAMENTO E SELEÇÃO.
Para uma aplicação eficaz dos processos de R&S é necessária acorreta descrição e especificaçãodos cargos.
Por isso, deve-se assegurar queesses processos tenhamqualidade total com melhoria
contínua.
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CONCLUSÕES
O processo de T&D das pessoasdeve ser encarado comofundamental para odesenvolvimento da organização.
Por isso, deve-se assegurar queesse processo tenha qualidadetotal com melhoria contínua.
NÃO DEVE PARAR NUNCA !
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CONCLUSÕES
Os indicadores de performancede R&S e de T&D sãoinstrumentos indispensáveis aomonitoramento permanente daqualidade dos processos.
Uma vez identificado algum problema no processo, deve-se
ter uma ação imediata decorreção, de modo a evitar arepetição do problema.
Õ
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REFLEXÕES FINAIS
QUANTO CUSTA PARA A SUAORGANIZAÇÃO CONTROLAR ASPESSOAS PARA QUE ELASAPRESENTEM OS RESULTADOSESPERADOS ?
QUAL A DIMENSÃO DO“DESPERDÍCIO INVISÍVEL”CAUSADO PELA INSATISFAÇÃO EDESMOTIVAÇÃO ?
NÃO SERIA MAIS FÁCIL PREVENIR A OCORRÊNCIA DOS “PROBLEMASETERNOS” IDENTIFICANDO OEMPREGADO MAIS “APAIXONADO”PARA UM DETERMINADOTRABALHO ?
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Aprimore seus processos de R&S e T&D monitorando os indicadores
de performance e a história doempregado com a Organização será um romance onde todos
serão felizes para sempre.
MENSAGEM