Universidade Candido Mendes

Pós-Graduação “Lato Sensu”

Projeto a VEZ DO MESTRE

Psicologia Organizacional e a Clínica: Determinação da

prática do Psicólogo em Recursos Humanos estratégicos.

Pedro Viana de Freitas Junior

Fabiane Muniz

Professora Orientadora

Niterói

2006

2

Universidade Candido Mendes

Pós-Graduação “Lato Sensu”

Projeto a VEZ DO MESTRE

Psicologia Organizacional e a Clínica: Determinação da prática do Psicólogo em

Recursos Humanos estratégicos.

Apresentação de Monografia

à Universidade Candido Mendes

como requisito parcial para

obtenção do grau de especialista

em Pós-graduação “lato Sensu” de

Gestão de Recursos Humanos.

Por, Pedro Viana de Freitas Junior

3

Agradecimento

Agradeço aos meus amigos e

professores pelas importantes contribuições para a

realização deste trabalho acadêmico.

4Dedicatória

À Nair Pinheiro, minha mãe e

primeira professora na universidade

da vida. Também aos meus amigos

Wagner e Isabela, pela alegria que

trouxeram ao nosso convívio

durante o curso.

5Epígrafe

É provável que César, ao reconhecer o

filho adotivo entre seus assassinos, não

tenha dito ‘ tu quoque, brute, fili mi?’ (tu

também, bruto, meu filho?), mas ‘Quid

inde, mi?’ (qual é, meu?). “Os

historiadores abominam a rica, concisa e

complexa fala de calor de horas e prefere

organizar declarações fatais, como fazem

os jornalistas que ordenam o caos das

falas dos políticos.”

(Autor, Desconhecido)

6Resumo

O Objetivo deste trabalho é analisar a importância e necessidade da

determinação da prática do Psicólogo em Recursos Humanos estratégicos no

comprimento de sua missão, objetivo e progressos da psicologia organizacional.

Ao abrigo de uma ênfase da Psicologia Clínica e na produção literária de Foucault,

Deleuze, Guatarri, Lacan e nos autores de Gestão de Recursos Humanos

Estratégico. Apresentada uma moldura de focos sistêmicos e contingentes de

forma a dar-se uma percepção global e atualizada da gestão de Recursos

Humanos estratégicos. Ainda, defender a prática como e porque o psicólogo deve

reconhecer à reação de cada membro da empresa e lidar com a resistência frente

à prática do trabalho do Psicólogo em Gestão de Recursos Humanos Estratégico.

Por que a prática clínica é de grande importância para se reconhecer à reação de

cada membro da empresa e lidar com a resistência frente à prática do trabalho do

Psicólogo em Gestão de Recursos Humanos Estratégico. Segundo Foucault o

compromisso clínico só se faz pondo em questão nossos especialismos, o que

exige de nós a busca de estratégias eficazes contra o conservadorismo das

imagens identitárias. Assim a área de Recursos Humanos precisa de uma

estratégia e uma estrutura para entregar valor. A estratégia ajudará a manter o

foco de atenção nos fatores-chave e responder apropriadamente as realidades do

negócio, e a estrutura organizará a maneira pela qual o trabalho deve ser feito.

Concluímos que os profissionais de Recursos Humanos devem entender e

aprender seu novo papel nesta transformação dos Recursos Humano e é preciso

perceber que, para trabalhar a relação do homem com seu próprio trabalho, com

as pessoas, com a empresa, ele precisará adequar suas ferramentas.

7Metodologia

O Estudo deste trabalho se Delimitou a produção literária como um método,

para situar nossa proposta de melhor forma para marcar alguns pontos

diretamente. Para o desenvolvimento da pesquisa será utilizada a metodologia

exploratória conceitual bibliográfica básica, incluindo consulta a sites da internet. A

pesquisa foi baseará no estudo da Psicologia Clínica e na produção literária de

Foucault, Deleuze, Guatarri, Lacan e nos autores de Gestão de Recursos

Humanos Estratégico.

A metodologia cientifica adotada neste trabalho é a pesquisa bibliográfica. A

pesquisa pode ser considerada um procedimento formal com método de

pensamento reflexivo que requer um tratamento científico e se constitui no

caminho para se conhecer a realidade ou para descobrir verdades parciais.

Significa muito mais do que procurar a verdade: é encontrar respostas para as

questões propostas, utilizando métodos científicos. Especificamente é “Um

procedimento reflexivo sistemático, controlado e crítico, que permite descobrir

novos fatos ou dados, relações ou leis, em qualquer campo de conhecimento”

(Ander – Egg, 1978 p. 28).

Toda pesquisa implica o levantamento de dados de várias fontes, quaisquer

que sejam os métodos ou técnicas empregadas. Os dois processos pelos quais se

podem obter os dados são a documentação direta e indireta. A primeira constitui-

se, em geral, no levantamento de dados no próprio local onde os fenômenos

ocorrem. A segunda serve-se de fontes de dados coletados por outras pessoas,

podendo constituir-se de material já elaborado ou não. Desta forma, divide-se em

pesquisa documental (fontes primárias) e pesquisas bibliográficas (fontes

secundárias). Os documentos de fontes primárias são aquelas de primeira mão,

8provenientes dos órgãos que realizam as observações. Englobam todas as

matérias, ainda não elaborados, escritos ou não, que podem servir como fonte de

informação para a pesquisa científica. Podem ser encontrados em arquivos

públicos ou particulares, assim como em fontes estatísticas compiladas por órgãos

oficiais e particulares, assim como fontes escritas: fotografias, gravações,

imprensa falada, desenhos, canções, indumentárias, objetos de arte, folclore e etc.

A descrição do que é e para que serve a pesquisa bibliográfica permite

compreender que, se de um lado à resolução de um problema pode ser obtida

através dela, por outro, tanto a pesquisa de laboratório quanto à de campo,

exigem como premissa, o levantamento do estudo da questão que se propõe

analisar e solucionar. A pesquisa bibliográfica pode, portanto, ser considerada

também como o primeiro passo de toda pesquisa cientifica.

9Sumário

Introdução 11

Cap I - A importância da Psicologia Clínica na determinação da prática do trabalho

do Psicólogo dentro da atuação na Gestão de Recursos Humanos Estratégicos 15

1.1 A atuação do Psicólogo nas Organizações ao longo da história 17

Cap II - As atuais práticas de Gestão de Recursos Humanos Estratégicos 21

2.1 capacitação: Questão da condição Humana 24

2.1.2 Qual a função estratégica da área de gestão de pessoas? 24

Cap III - As reações de cada membro de uma empresa frente à atuação do trabalho dos psicólogos 26

3.1 A importância da Clínica frente às resistências que se apresentam perante a

atuação do psicólogo que trabalha com a subjetividade, qualidade total, visão

sistêmica e outras questões que envolvem o sujeito nas organizações 29

Cap IV - Compreender os conceitos da Psicologia, relacionando-os com a prática do psicólogo nas organizações 31

4.1 Os Recursos Humanos pode adicionar valor! 33

4.2 Os profissionais de Recursos Humanos e os papéis que suas funções exigem

34

10Conclusão 37

Bibliografia 40

11

Introdução

O objetivo deste trabalho é a prática clínica é de grande importância para se

reconhecer à reação de cada membro da empresa e lidar com a resistência frente

à prática do trabalho do Psicólogo em Gestão de Recursos Humanos Estratégico.

Até a década de 60 as organizações denominavam de Departamento Pessoal e

Relações Industriais o que atualmente é a Administração de Recursos Humanos.

As funções do Departamento de Pessoal era a de admitir funcionários registram-

los legalmente, controlar o cumprimento das normas, punirem, controlar seus

cartões de ponto e demitir, exercendo, portanto, uma função fiscalizadora e

reguladora. Com a evolução da Administração, o advento da Escola de Relações

Humanas e o grande aperfeiçoamento das teorias sobre o comportamento

organizacional, o trabalho do psicólogo nas organizações tem deixado para trás a

marca behaviorista, de mero aplicador de técnicas e procedimentos. Hoje, a

grande tendência é que este profissional busque uma nova forma de gestão de

Recursos Humanos para responder aos novos desafios das mudanças

globalizadas. Pois precisamos trabalhar à subjetividade, qualidade total, visão

sistêmica de trabalho. Todo esse produto da modernidade contraria o antigo

modelo. As pessoas formam à essência de uma organização. Sem ao menos a

existência de uma pessoa não haverá empresa, não existe nada mais importante

para uma organização do que seu quadro pessoal. Mesmo que não seja com

técnicas, mas num aspecto leigo, uma organização só funciona bem se souber

utilizar com competência seus funcionários, desta maneira, a nova área de

Recursos Humanos tende a modificar-se e ampliar sua atuação, utilizando-se de

acordo com a realidade socioeconômica, tornando-se um centro de investimento e

adotando uma estratégia que instrumentalize e oriente organizações.

Todos procuram os profissionais adequados para cada cargo, no entanto,

por mais que a sociedade esteja evoluindo rumo à compreensão da necessidade

12de profissionais responsáveis pelos Recursos Humanos da empresa, ainda que se

fale em pessoas certas para ocuparem determinadas posições, é comum que se

encontre resistência frente à prática do trabalho do psicólogo na organização,

portanto se faz necessário o conhecimento da Psicologia clínica. Clínica enquanto

experiência de desvio, do clinamen que faz bifurcar um percurso de vida na

criação de novos territórios existenciais. Este compromisso clínico só se faz pondo

em questão nossos especialismos, o que exige de nós a busca de estratégias

eficazes contra o conservadorismo das imagens identitárias.

O ponto em questão, portanto, é o quanto um profissional que entra na empresa

com a intenção ou proposta de modificar a estrutura humana da mesma mexe

com as questões pessoais de cada um dos membros, iniciando pelos gestores e

chegando ao baixo escalão. Portanto os Psicólogos e os outros profissionais desta

área mobilizam temor, desta forma muitas vezes quase que impossibilitando um

bom trabalho em algumas organizações. Assim, o conhecimento clínico de Lacan,

Michel Foucault e da própria Psicologia clínica se faz necessário e indispensável

para atuação do trabalho, onde se fala em subjetividade, em qualidade total, em

visão sistêmica de trabalho e outras questões. Desta forma tenho com objetivos

nessa Pesquisa: Ratificar a importância da Psicologia Clínica na determinação da

prática do trabalho do Psicólogo dentro da atuação na Gestão de Recursos

Humanos Estratégico; Compreender a atuação do Psicólogo nas Organizações ao

longo da história; Identificar as atuais práticas de Gestão de Recursos Humanos

Estratégicos; Analisar as reações de cada membro de uma empresa frente à

atuação do trabalho do psicólogo; Compreender os conceitos da Psicologia

Clínica, relacionando-os com a prática do psicólogo nas organizações; Ratificar a

importância da Clínica frente às resistências que se apresentam perante a atuação

do psicólogo que trabalha com a subjetividade, qualidade total, visão sistêmica e

outras questões que envolvem o sujeito nas organizações.

13

Acreditamos que um estudo epistemológico de um campo relativamente pouco

iluminado na psicologia, que trata, justamente do cruzamento da psicologia clínica

com a secular gestão de Recursos Humanos estratégico, é comum que se

encontre resistência frente à prática do trabalho do psicólogo na organização.

Assim as produções literárias de determinados “autores” trazem em discussão a

atividade literária como operador, ou dispositivo, a utilização de modos de pensar,

sentir e existir – presumidamente, como estratégias de interferência e afirmação

de trabalho.

O sucesso da prática da Gestão de Recursos Humanos Estratégicos deve-se a

consideração dos membros que compõem o capital humano das organizações

como sujeito, compreendendo que permanecem lidando com pessoas

independentes da área em que estejam trabalhando. Desta forma, a produção

literária da teoria clínica de Foucault, Deleuze, Guatarri e Lacan, contribuirão para

o estudo da atuação do psicólogo como Gestor de Pessoas.

Segundo o código de Ética do profissional Psicólogo, o artigo quarto, parágrafo

primeiro, “o psicólogo atuará na instituição de forma a promover ações para que

estas possam tornar-se um lugar de crescimento dos indivíduos, mantendo uma

posição crítica que garanta o desenvolvimento da instituição e da sociedade’. No

âmbito das empresas. Essa ação, na verdade, é um grande desafio. Já que o

lugar daquele que” traz consigo a marca do controle estatal e colocar-se numa

posição de escuta e confiança diante da angústia e do conflito desejante a que o

sujeito sempre padece – podemos buscar, deleuzianamente, “linhas de Fuga” no

cotidiano de nosso trabalho, entendendo que, por mais submetido que ele seja às

regras de controle e disciplina, poderá ser um foco de resistência. Foucault, na

entrevista com Deleuze sobre “os intelectuais e o poder, dizia que” onde há poder,

ele se exerce “e que” cada luta se desenvolve em torno de um foco particular de

poder (um pequeno chefe, um guarda, um diretor, um juiz, um líder, um redator-

14chefe em um jornal). Então uma prática comprometida com os princípios poderá

criar dispositivos que acionem novos processos de subjetivação de modo a

potencializar a vida das pessoas em nossas organizações.

Morgan (1996, p.341) destaca que “muitos dos problemas organizacionais estão

associados à forma de raciocinar sobre a organização”. Para quebrar esse circuito

vicioso, torna-se necessário desenvolver a percepção e aprender a “ler situações”.

Á medida que se desenvolve a arte de ler situações, a analise crítica e as

avaliações tornam-se um modo de pensar. Aprende-se rapidamente a reconhecer

os pontos importantes e a desvendar idéias cruciais.

Sobre estes contextos citados que entendo que atuar em questões sociais

relevantes é também um âmbito importante deste projeto. Atuar na

democratização da comunicação no aperfeiçoamento das teorias sobre

comportamento organizacional, pelo fim da desigualdade social e na construção

de condições dignas de vida. São lutas eternas que a cada novo trabalho trás

como desafios e que tomo como tarefas inadiáveis e permanentes.

15

CAPITULO I

A importância da Psicologia Clínica na determinação da

prática do trabalho do Psicólogo dentro da atuação na

Gestão de Recursos Humanos Estratégicos

“O desafio nos lança numa busca pela verdade universal, a

ser descoberta na experiência e anunciação na escrita, mas ao

exercício de cunhar provocações numa escrita, leitura, atuação e

escutas intensivas que não deixe a desejar o encontro entre

delimitação literária ou cientifica, como produção estética, com a

afirmação, pela prática clínica, de uma ética de interferência, não

haveria um dentro e um fora da experiência, expressos entre ao que

escrevem e os que agem, ou entre os que atuam e os que pensam a

clínica a partir daqueles que a experiênciam. Mas uma

movimentação e manejo na interrogação e problematização do

presente. Na acepção de Hakim Bay, diríamos, se o Terrorismo

poético” não muda a vida de alguém (além do artista).

(Bay, 2003, p. 14).

O sentido da clínica, segundo Foucault, para nós, não se reduz a esse

movimento do inclinar-se sobre o leito do doente, como poderia supor a partir do

sentido etimológico da palavra derivada do grego klinikos (“que concerne ao leito”;

de kline, “leito, repouso”; de klino “inclinar, dobrar”). Mais do que essa atitude de

acolhimento de quem demanda tratamento entende o ato clínico como a produção

16de desvio (clinamen), na acepção que da a essa palavra à filosofia otimista de

Epicuro (1965). Esse conceito de filosofia grega designa o desvio que permite aos

átomos, ao caírem no vazio em virtude de seu peso e de sua velocidade, se

chocarem, articulando-se na composição das coisas. Essa cosmogonia epicurista

atribui a esses pequenos movimentos de desvio a potencia de geração do mundo.

É na afirmação desse desvio, do clinamen, portanto que a clínica se faz. Desta

forma para Foucault diz que desvios, desestabilização são características tanto da

clínica quanto do contemporâneo. Portanto por esta razão podemos afirmar que a

clínica é sempre uma figura do contemporâneo, constantemente forçada a habitar

esse espaço-tempo marcado por sua instabilidade, pois o que nos convoca a uma

ação clínica, ou o que se produz como uma demanda de análise, não pode ser

pensado fora desta situação crítica. Desta forma ele nos chama a atenção

enquanto a clínica em sua intervenção se dá num tempo intespentivo,

extemporâneo, impulsionado pelo que rompe as cadeias do hábito para

constituição de novas formas de existências.

Para Foucault (2001) o compromisso clínico só se faz pondo em questão

nossos especialismos, o que exige de nós a busca de estratégias eficazes contra

o conservadorismo das imagens identitárias. É nesse sentido que nos servimos da

força intercessora do conceito filosófico, que vem ajudar a fugir do lugar onde

estamos instituídos. Com esse propósito, é estratégico também problematizar

nossa relação com a história, ou melhor, com as práticas históricas e seus efeitos.

Para Foucault devemos defender a clínica como uma política, temos sempre que

nos perguntar qual política tal clínica produz, que efeitos-subjetividade instauram.

Portanto para Foucault é preciso investigar o sentido da clínica como política

contemporânea. Daí se colocar para nos como importante à análise de Foucault

no que ela nos permite deslindar as engrenagens do presente.

Deleuze e Guatari (1976) propõem que o sentido, o conceito clínico mais

importante não é o de sujeito, mas o de produção de subjetividade. Foucault

17acredita que uma indicação fecunda para avançarmos em nossa tarefa, pois, se a

atitude filosófica nos convoca a uma esperiência-limite, sua intercessão com a

clínica se dá nesse ponto em que ambas se desviam em seus percursos,

produzindo bifurcações, desestabilizando o já-dado. Desta forma para ele a clínica

e a filosofia como clinamen. Nesses movimentos de desvio pelos qual a história

vai se fazendo, estamos irremediavelmente comprometidos com uma certa

política, já que em constante embate com as forças de assujeitamento. Trata-se

de construir uma política em favor da vida.

Autores como Gouldner e Habermas através das obras The Coming Crisis

of Western Sociology e Technology and Science as idcology, por volta dos

meados dos anos 60, foram identificados entre aqueles que começaram a

questionar o conformismo que caracterizava o paradigma da Psicologia

Organizacional aos objetivos das teorias de Administração. No fluxo a Psicologia

passou a analisar problemas com maior independência da Administração,

incorporando arcabouços teóricos até então pouco comuns na área,

particularmente a Psicanálise. Assim hoje é a Administração que consulta que

problema cuidar ou não cuidar, a partir da própria Psicologia segundo José Carlos

Zanelli. (1994)

1.1 A atuação do Psicólogo nas Organizações ao longo da

história

Segundo Aroldo Rodrigues, psicólogo brasileiro, a psicologia social é o

estudo das “manifestações comportamentais suscitadas pela interação de uma

pessoa com as outras pessoas, ou pela mera expectativa de tal interação”. A

psicologia social surgiu para estabelecer uma ponte entre a psicologia e a

18sociologia. O seu objetivo de estudo é o comportamento dos indivíduos quando

estão em interação, também podem ser definidas como o condicionamento que os

processos mentais impõem à vida social do homem, ao mesmo tempo em que as

diversas formas da convivência social influem na manifestação concreta dos

mesmos. Para Denize Dutra (2006), consultora do Instituto MVC, há

aproximadamente 20 anos (Wikipédia...), os psicólogos que já atuavam em

empresas eram vistos como se fossem os “prostitutos da Psicologia” como se só

pudessem estar nesta área porque eram mais bem remunerados, o mercado era

mais promissor, enfim por interesses meramente financeiros. Na época, as

recentes teorias de administração levavam à valorização da contratação das

pessoas certas para os lugares certos, abrindo então o primeiro espaço para os

psicólogos dentro das organizações. Ainda existem pessoas, mesmo profissionais

da área, que ainda acreditam que o espaço do psicólogo nas empresas continua

sendo o de selecionador de pessoas, ou no máximo, aquela pessoa que ouve os

problemas do funcionário, já que o chefe não tem tempo e não sabem como lidar

com certas situações.

Segundo Dutra (2006), todos os questionamentos nos levam a crer “um

profissional de psicologia” hoje nas organizações, é imprescindível. Mas para isto

é preciso que ele perceba, que mesmo utilizando o referencial teórico que ele

aprendeu no curso de psicologia, ele precisa conhecer também como funciona a

organização, os negócios, a empresa. É preciso perceber, com a empresa, ele

precisa adequar suas ferramentas. Para Dutra são muitos os papéis que devemos

assumir, mas para ela todos podem ser resumidos em um: facilitador, da gestão

de mudança, do relacionamento interpessoal. Do desenvolvimento pessoal e

profissional, da integração, da satisfação pessoal e do ajustamento/integração do

indivíduo a cultura organizacional. Para ela temos, sem dúvida muitas

oportunidades de atuação, muitas atividades por desenvolver, no sentido de

facilitar o desenvolvimento pleno das potencialidades dos SERES HUMANOS, que

fazem parte de uma organização.

19 Dutra (2006) afirma que é preciso colocar todo nosso conhecimento,

habilidades e atitudes de “cientistas do comportamento humano” a serviço das

pessoas, contribuindo desta forma para empresas mais humanas, onde o lucro

seja uma conseqüência natural do trabalho bem feito, porque é feito por pessoas

felizes!

“A denominação Psicologia Organizacional e” do Trabalho,

mais largamente utilizada em alguns países europeus, parecem

apropriada porque faz a idéia tanto dos fatores contextuais imediatos

do trabalho como das características organizacionais que exercem

influencias sobre o comportamento do trabalhador. A denominação

mais recente nos Estados Unidos tem sido psicologia Industrial e

Organizacional (I/O psychology) psicologia Indústria como foi

chamada logo após o advento da Psicotécnica, refere-se aos

conteúdos mais tradicionais da aplicação. O acréscimo do termo

Organizacional pretende ampliar o conceito para o entendimento que

se tem atualmente. Além das denominações referidas, pode-se

encontrar psicologia de Pessoal, Psicologia do Trabalho, Psicologia

Aplicada ao Trabalho, psicologia do comportamento no trabalho,

Psicologia Aplicada ao trabalho, Psicologia Aplicada a Administração,

Psicologia Aplicada aos negócios entre outras. Verificasse também

que muitos dos conteúdos alocados sob os Títulos de Psicologia

Ocupacional, psicologia Social das organizações, Comportamento

organizacional, comportamento Humano em Organizações,

Desenvolvimento Organizacional, Teorias das Organizações,

Administração de Recursos Humanos ou Sociologia Organizacional

sobrepôem-se aos temas comumente tratados pela Psicologia

Organizacional. (Zanelli, 1992p. 11).

Para Zanelli (2001) a ambiente organizacional inúmera vezes posta à parte

da observação na psicologia Industrial do início do século, esta estritamente

20vinculada ao trabalho e ao comportamento do trabalhador. A organização como

entidade concreta, depende visceralmente do desempenho das pessoas para

atingir seus fins. Para Zanelli (2001) o objeto de estudo da Psicologia

Organizacional encontra-se na interseção das ações da pessoa e da organização,

como um todo complexo, dinâmico e inserido em uma ampla conjuntura.

Segundo Marina keiko Nakayama, professora Doutora em Administração de

Recursos Humanos pela Universidade Federal do Estado do rio Grande do Sul,

com a evolução da Administração, o advento da Escola de Relações humanas e o

grande aperfeiçoamento das teorias sobre comportamento organizacional, a

função de Recursos Humanos foi-se tornando cada vez mais orientada para

seleção. Cargos e salários, treinamento, benefícios, serviço social etc., a grande

tendência é buscar aos novos desafios das mudanças globalizadas (nakayama,

1998.).

21

CAPITULO II

As atuais práticas de Gestão de Recursos Humanos

Estratégicos

A capacitação profissional sempre foi um problema crucial da gestão de

empresas (Kenney & Reid, 1990) e uma questão relevante nas ciências

comportamentais (Attewell, 1992). Segundo Sigmar Malvezzi, Phd, Psicólogo e

Mestre em Psicologia Social pela PUC/SP e doutor (Phd) pela University of

Lancaster, a prática Administrativa e a Psicologia formaram uma parceria (ou

cumplicidade?) que se tornou tradicional e construiu quase um século de história

de formação profissional na qual aparecem dois momentos muito distintos. Como

ambas trataram a condição humana? O que ambas construíram como formação

profissional? Houve mudanças significativas nessa história em função do

redirecionamento da gestão de empresas? Estas são questões que não podem

ser omitidas nas reflexões e decisões sobre políticas de Recursos Humanos.

Vamos começar “relembrando” o significado da palavra psicólogo

(dicionário do Houaiss): “especialista em psicologia; indivíduo formado em

psicologia e que a aplica no seu trabalho – psicologia: ciência que trata dos

estados e processos mentais; estudo do comportamento humano ou animal;

capacidade inata ou aprendida para lidar com outras pessoas levando em conta

suas características psicológicas” para complementar o raciocínio, vamos

conceituar organização (dicionário do Houaiss): “entidade que serve à realização

de ações de interesse social, político, administrativo, etc; instituição, órgão,

22organismo, sociedade; grupo de pessoas que se unem para um objetivo, interesse

ou trabalho comum”.

Denize Dutra, consultora do instituto MVC, relata em seu artigo que os

tempos mudaram e o terceiro milênio aponta para muitas perspectivas de atuação,

pois todos os gurus da gestão de empresas reconhecem que a gestão de recursos

humanos é o principal desafio para o sucesso das organizações, e para gerir

gente, é preciso ter em suas equipes, pessoas preparadas para lidar com os

aspectos emocionais e mentais do SER HUMANO – os Psicólogos.

Denize Dutra (2006) artigo publicado na revista RH Magazine (Portugal) em

sua experiência pessoal e após ter utilizado diversas tecnologias, que estão à

nossa disposição para facilitar uma série de aspectos da nossa vida cotidiana,

começou a observar como a “sociedade” vem lidando com a questão de como

vencer as barreiras comportamentais, Denize verificou que, quando se lança uma

nova tecnologia no mercado, existe muito pouca - ou em algum caso, nenhuma –

preocupação de preparar e educar as pessoas para a utilização de que se propõe.

Isto ocorre desde o uso dos mais simples eletrodomésticos, e chega até o

processo de informatização das organizações, ao uso da tecnologia da informação

e às modernas tecnologias de aprendizagem. Na verdade Dutra (2006). Como

qualquer outro processo de mudança, existe várias fases pela qual o ser humano

e as organizações passam até chegarem ao comprometimento e adoção daquele

novo padrão como algo natural, adequado e conveniente. Desta forma Denize fala

que as resistências são previsíveis, e se espera que temporárias, para que não se

cristalizem e se tornem barreiras intransponíveis ao processo de evolução das

organizações, parra isso, porém, precisam ser devidamente tratadas. Não existem

“receitas” prontas e únicas: cada caso será um caso, mas uma ferramenta será

básica e indispensável – a comunicação eficaz. – As pessoas precisam ser

informadas, conscientizadas, sensibilizadas para os benefícios de determinadas

mudanças e, mais especificadamente, de determinadas tecnologias. Denize Dutra

observa que há prática do psicólogo nos aponta para a necessidade de mais uma

23ação, qu poderá ser facilitadora deste processo de adaptação do indivíduo às

novas tecnologias de aprendizagem, que é a formação de “tutores virtuais” ou

facilitadores do processo de aprendizagem, que consiste em preparar e colocar

pessoas de dentro da organização, que tenham responsabilidade de conduzir e

concluir com sucesso os processos organizacionais.

“““ “““ Jean Paul Leon Porras, em seu artigo publicado na internet”, o papel

fundamental do psicólogo na gestão de recursos humanos das organizações do

século XXI”, analisa a importância e necessidade do psicólogo industrial e

organizacional no recrutamento, gestão e desenvolvimento dos recursos humanos

no cumprimento da missão, objetivos e no progresso das organizações e mesmo

das sociedades. Ao abrigo de uma ênfase da filosofia oriental – “primeiro as

Pessoas e Depois os Resultados” – é apresentada uma moldura de focos

sistêmicos e contingentes de forma a dar-se uma percepção global e atualizada da

gestão dos Recursos Humanos (GRH). Ainda, defende como e porque o psicólogo

deve dirigir o GRH sem que se gerem rivalidades ou rancores profissionais,

considerando como pilar a inteligência emocional. Para Jean Paul, atualmente, as

organizações colocaram toda a sua atenção em dois fatores: o Ambiente e os

Recursos Humanos (RH). Primeiro, a preocupação com os danos causados ao

ambiente tem adquirido grande importância e enorme impacto em muitas

empresas, o segundo fator, e o qual desenvolvemos com algumas profundidades,

são os RH. Como conseqüência da industrialização das sociedades, as

organizações vão-se tornando mais complexas, dependendo cada vez mais os

indivíduos das atividades de grupos, embora as pessoas (RH) se adaptem às

organizações, estas constituem para essas mesmas pessoas um meio para

alcançar muitos e diversos objetivos pessoais que não poderiam alcançar através

do seu esforço individual. Por conseguinte, a gestão de Recursos Humanos (GRH)

não existiria se não houvesse organizações e pessoas a atuarem nela.

24

2.1 capacitação: Questão da condição Humana

Sigmar Malzevvi, psicólogo e Mestre em psicologia social pela PUC/SP e

Doutor (Phd) pela University of Lancaster. O desenvolvimento profissional, longe

de ser um mero problema administrativo embute o principal desafio que a

condição humana coloca ao administrador da era industrial: a orientação da

existência do trabalhador da era industrial: a orientação da existência profissional

do trabalhador para o desenvolvimento da instrumentalidade requerida pela

produção, respeitando o projeto de vida de cada sujeito. Ele é um sujeito que tem

como destino criar seu próprio projeto de vida, o qual ele realiza por meio do amor

e do trabalho (Erickson & Smelser, 1980),

“A potencialidade para o trabalho constitui-se numa gama de

recursos por meio dos qual o ser humano domina e transforma a

natureza para a realização de seus propósitos” (Malvezzi).

Criar um destino para si mesmo é um desafio. As alternativas são “infinitas”

(Baxter, 1982), o mundo exterior, por meio das superestruturas ideológicas, pode

induzir no sujeito projetos que este não escolheu (Pagés, 1986), e a

disponibilidade de recursos nem sempre favorece a realização daquilo que foi

escolhido (Arendt, 1958).

2.1.2 Qual a função estratégica da área de gestão de pessoas? Segundo o artigo publicado no jornal BOA CHANCE (2006) de Alice Ferrucio,

psicóloga, doutora em engenharia de produção e coordenadora de conhecimentos

em gestão de pessoas da ABRH-RJ, a função estratégica da área de gestão de

25pessoas é ser uma área da participação na definição da estratégia e o seu

desdobramento nas que já foram estabelecidas pela organização em estratégias

de gestão de pessoas faz com que os macro-processos da área – provisão,

alocação, manutenção, treinamento e desenvolvimento, avaliação, controle e

sistema de informação – estejam completamente alinhados e gerando resultados

para a empresa.

Para Ferruccio (2006), esta área deve desenhar suas estratégias para

suportar a estratégia da organização. Assim Ferruccio orienta que somente com

este alinhamento entre estratégias corporativas e os componentes básicos do

sistema de gerenciamento de pessoas é que o departamento poderá efetivamente

ser definido como uma gestão estratégica.

Ferrucio (2006) hoje a gestão de pessoas precisa ter concentração no core

business; ter ênfase nos objetivos e resultados da empresa; gerenciar vários

processos relacionados à gestão com as pessoas, ser reflexivo (capaz de mudar)

e dinâmico (rapidamente) e também ser uma consultoria interna com visão

estratégica. Para ela também precisa participar das decisões estratégicas da

empresa, desde o planejamento até o acompanhamento das mudanças

tecnológicas e ser criativo e inovador.

Ferrucio (2006) conclui que atuar na coleta de dados, gerar e processar

informações, gerar diagnósticos; compartilhar o conhecimento e tomar decisões

sobre expansão de mercados globais, aquisições, criação de novas linhas de

negócios, etc. para alcançar juntamente com as outras áreas da empresa.

26

CAPITULO III

As reações de cada membro de uma empresa frente à

atuação do trabalho do psicólogo

Para Márcia N de Castro Hothausen, psicóloga responsável pela área de

Recursos Humanos da Carbonífera Criciúma, o conhecimento empírico faz ver

que o psicólogo tem usado maneiras pessoais e conhecimentos não

habitualmente utilizados em organizações, mas comumente usados na clínica

para gerir suas atividades, visto que está havendo dos trabalhos nesta área e,

dessa forma, o profissional tem compreendido que permanecem lidando com

pessoas independentes da área em que estejam trabalhando e para isso,

precisam ter uma visão de indivíduo para desenvolver suas funções. Para Márcia

N. de Castro Holthausen, é importante que se reconheça à reação de cada

menbro da empresa para que se possa desenvolver o trabalho e lidar com estas

resistências. Faz-se necessário no momento da implantação dos projetos de

recursos humanos, que se faça uma análise detalhada reação de cada um dos

envolvidos, que se reconheça desde a mais sutil das resistências até às mais

nítidas e notórias.

Segundo José Carlos Zanelli é preciso manter claro alguns pressupostos

que vêm norteando a análise em torno da formação e atuação do psicólogo dentro

da organização. O seu estudo defende a idéia de que o “ajuste profissional-

mercado de trabalho” deve preservar o papel da Educação quanto à capacidade

de criticar, de entender a dimensão histórica e elaborar prospecções a respeito do

futuro dos fatos e das organizações. Assim para Zanelli (2001) a análise das

atividades, responsabilidades e condições de trabalho do psicólogo possibilitam

refletir sobre as especificações no processo formador e deseja-se, sobretudo

27ultrapassar as alternativas tradicionais de intervenção na área e educar o

psicólogo criticamente.

“Prefere-se um psicólogo que responda à inserção que lhe está

reservada, desempenhando as atividades, no nível técnico, sabendo fazer

e, no nível político-ideológico, alerta quanto à utilização do próprio trabalho

e ao inevitável jogo de vetores que a disputa do poder impõe. Idealiza-se

um profissional que atue junto aos recursos humanos, cientes da

interdependência sistêmica das partes cíveis da estrutura organizacional e

da necessária interação com outros profissionais que fundamente suas

intervenções em critérios científico-metodológicos consistentes e que

questione criticamente a inserção de sua prática e o desempenho da

organização no contexto real” (Zanelli, 1992. P. 24-25).

Fundamentalmente conhecida como área aplicada, é preciso lembrar que a

psicologia organizacional tem contribuições teóricas notáveis, apreendidas pelos

administradores nas Teorias Organizacionais ou, em particular, no

Comportamento Organizacional. Isto traz à tona o evidente desconhecimento do

psicólogo brasileiro – em sua grande maioria, pela devoção clínica – das

influencias e intersecções que a Psicologia manteve e mantém com o campo da

administração, desde suas origens. É freqüentes pessoas de outras profissões

vinculadas às atividades administrativas estarem mais familiarizadas com aqueles

conteúdos do que os próprios psicólogos. O fato reverte-se de grave importância

face à constatação de pelo menos um terço dos profissionais ativos da Psicologia,

em nível nacional, encontrarem-se ou já terem passado pelas atividades as áreas

e um quarto dos que se inserem na vida profissional dirigirem-se para o trabalho

em organizações (Bastos, 1988, p.169).

Karl Marx (1980, p.202) consegue colocar essa idéia de uma forma

extraordinariamente clara, quando faz a distinção entre o trabalho humano e a

atividade instintiva do animal:

28Uma aranha executa operações semelhantes ás do tecelão, e a abelha supera

mais de um arquiteto ao construir sua colméia. Mas o que distingue o pior

arquiteto da melhor abelha é que figura na mente sua construção antes de

transformá-las em realidade. No fim do processo de trabalho aparece um

resultado que já existia antes idealmente na imaginação do trabalhador. Ele não

transforma apenas o material sobre o qual opera; ele imprime ao material o projeto

que tinha conscientemente em mira, o qual constitui a lei determinante do seu

modo de operar e ao qual tem de subordinar sua vontade. E essa subordinação

não é um ato fortuito. Alem do esforço dos órgãos que trabalham, é mister a

vontade adequada que se manifesta através da atenção durante todo o curso do

trabalho. E isso é tanto mais necessário quanto menos se sinta o trabalhador

atraído pelo conteúdo e pelo método de execução de sua tarefa, que lhe oferece

por isso menos possibilidade de fluir da aplicação das suas próprias forças físicas

e espirituais.

Para Karl Marx, é como se pelo trabalho o homem, na condição de

transformador da natureza, pudesse atingir seu mais elevado ideal de realização,

com consciência e liberdade. Quando o homem age, cria e empreende,

produzindo objetos e saberes, bens materiais e simbólicos, esta atuando não

somente no campo do fazer, isto é, no âmbito do trabalho, mas também no campo

do saber e do poder, ou seja, no campo da cultura e da política. Tais dimensões

estão entrelaçadas e carregam uma forte componente ética.

Deleuze (1992:221) ao nos falar das sociedades contemporâneas que

denominou de sociedades de controle, a isso se refere ao afirmar que:

(...) a empresa introduz o tempo todo uma rivalidade inexplicável como sã

emulação, excelente motivação que contrapõe os indivíduos entre si e

atravessa cada um, dividindo-o em si mesmo. O princípio modulador do

“salário por mérito” tenta a própria Educação Nacional: com efeito, assim

como a empresa substitui a fábrica, a “formação permanente” tende a

29substituir a escola, e o controle contínuo substitui o exame. Este é o meio

mais garantido de entregar a escola à empresa.

3.1 A importância da Clínica frente às resistências que se

apresentam perante a atuação do psicólogo que trabalha com a

subjetividade, qualidade total, visão sistêmica e outras questões

que envolvem o sujeito nas organizações.

Conforme foi publicado na POL – psicologia On-line, o artigo de Ana

Magnólia, psicóloga, as organizações não são “jardim de infância” A neurose

organizacional e a saúde dos trabalhadores. As transformações do sistema de

produção, voltadas para a flexibilidade do trabalho têm gerado diversas

modalidades de “carências” nos trabalhadores, implicando modos de

comportamento regressivo que produz relações primárias vivenciadas na infância

no contexto organizacional. Explica Ana magnólia que essa relação neurótica não

ocorre porque o sujeito é neurótico, mas sim em função de uma rede sócio-

economica e política, na qual o sujeito está inserido. A organização tem

interesses, que são lícitos considerando sua natureza, de aumentar lucros,

melhorarem serviços e crescer no mercado. Esses interesses não são os fatores

da neurose organizacional, mas sim a forma como é feita a gestão deles.

Para Ana Magnólia isso ocorre, considerando que é na organização onde

se satisfazem necessidades que variam desde a sobrevivência até a realização de

projetos de vida, que se viabilizam pelos salários, identidade e realização

profissional. Para atender essas necessidades, as organizações criam estratégias

que servem para manter o vínculo cada vez mais afetivo das pessoas com a

organização, o que pode levar a comportamentos infantis de dependência, recusa

á crítica, resistência á mudança, competição, personalização das relações de

trabalho e egocentrismo. Essa forma vinculo pode, por meio de identificação do

30trabalhador com a organização, levar a idealização. Essa idealização para Ana

Magnólia em seu artigo se traduz na crença de que “aqui somos todos uma

família”. Essa crença é uma falácia, e por isso pode se constituir em ameaça á

saúde dos trabalhadores, ao produzir atitudes e condutas infantis, tendo em vista

a fantasia de que a organização é a mantenedora e a protetora, funções que são

obrigações da família e do estado e não das organizações de trabalho.

31

CAPITULO IV

Compreender os conceitos da Psicologia, relacionando-

os com a prática do psicólogo nas organizações.

Segundo Edna Heidbreder, doutora em filosofia, professora da

Universidade de Wellesley (Mass, Estados Unidos) a Psicologia de nossos dias

ramifica-se em diversas correntes e múltiplas escolas. Seu quadro heterogêneo,

que a muitos impressiona como caótico, é, a rigor, reflexo de uma crise de

crescimento: crescimento de conhecimentos, de campos e de métodos que

ampliaram prodigiosamente as áreas do saber e de ação psicológicos. É inegável

que a irrupção desta onda de novas teorias e de novos métodos produz, também

aturdimentos e desorientação. Para Edna Heidbreder a solução, contudo não esta

em desconhecer tal profusão de linhas de trabalho e de refugiar-se num

isolamento partidista. A legítima e insuspeita adoção de uma atitude e a crítica

subseqüente deve buscar-se no conhecimento exato do que se contradiz critica.

Para ela raros têm sido os psicólogos que se dedicaram ao estudo do panorama

da psicologia atual. Edna Heidbredr, explica que os psicometristas aperfeiçoaram

o modo matemático de pensar que a ciência considera tão apropriado; e, lidando

com curvas de distribuição, coeficientes de correlação e dispositivos estatísticos

mais profundos, empreenderam a tarefa de medir a inteligência e outras

características mentais, e de obterem a maior soma possível de informação sobre

as mesmas, na forma que o tratamento quantitativo permitisse. Segundo Edna

Heidbreder, intimamente associado a este grupo, na realidade não se distinguindo

claramente dele, está os que trabalham em psicologia aplicada. Que encontram-se

os que enfrentam os problemas do comércio e da indústria – a seleção de

empregados, a administração do pessoal, a eliminação da fadiga indústria, os

métodos mais eficientes de publicidade, a iluminação e o arejamento das fábricas.

Segunda Edna Heidbreder a Psicologia possui vários métodos objetivos à sua

32disposição. A observação é, naturalmente, básica para todos os processos, e as

observações científicas podem ser feitas com ou sem instrumento. Conclui Edna

que o problema da Psicologia, segundo o behaviorista, é o de prever e controlar o

comportamento. De modo mais exato, a tarefa da psicologia é a de determinar os

estímulos que provocam certas respostas, e as respostas provocadas por

quaisquer estímulos. Morgan (1996, p.341) destaca que “muitos dos problemas

organizacionais estão associados à forma de raciocinar sobre a organização”,

para quebrar esse circuito vicioso, torna-se necessário desenvolver a percepção e

aprender a “ler situações”. Á medida que se desenvolve a arte de ler situações, a

análise crítica e a avaliação tornan-se um modo de pensar. Aprende-se

rapidamente a reconhecer os pontos importantes e a desvendar idéias cruciais.

“Uma das exigências fundamentais da criação de uma

organização que aprende é o desenvolvimento da capacidade

de trazer à tona modelos mentais1, pessoas e coletivos.

Contestando antigas premissas, uma equipe pode começar a

analisar um artigo problema sob um novo ângulo – e passar a

desenvolver diferentes estratégias e formas de pensar que vai

ajudá-la a avançar”. O’Reilly (1997, p.17).

__________________________________________________________________

1 são idéias profundamente arraigadas, generalizações ou mesmo imagens que influenciam nosso modo de encarar o

mundo e nossas atitudes que muitas vezes são inconsciente. Senge (1990, p. 164) salienta que, “por definição, todos os

modelos são simplificações”.

33Segundo Keiko (2004), os conceitos de aprendizagem não são recentes.

Contudo, tendo em vista o ambiente atual caracterizado por rápidas e profundas

mudanças, observa-se um resgate e valorização da Teoria da Aprendizagem

Organizacional baseada no Conhecimento, considerada uma vantagem

competitiva para as organizações na busca de um diferencial sustentável. Para

Keiko (2006) no contesto da aprendizagem, é importante destacar a necessidade

de compartilhar insights, conhecimentos, crenças e metas para que o coletivo

prevaleça e a organização aprenda, isto é, para que a empresa construa sua

própria realidade e memória, que servirão de base para aprendizados futuros.

4.1 O Recursos Humano pode adicionar valor!

“Com o aumento da pressão para se fazer mais com menos sendo o fator

humano cada vez mais importante para a competitividade organizacional, a áreas

de Recursos Humanos deve ser transformada” (Dave Ulrich e Wayne Brockbank).

Segundo os autores do livro “The HR Value Proposition” escrito pelos professores

da Universidade de Michigan, Dave Ulrich e Wayne Brockbank, a transformação

dos Recursos Humanos interessa não só aos executivos da empresa que querem

tornar as estratégias em resultados sustentáveis, mas interessa também aos

empregados que percebem que suas competências e seu comprometimento para

desempenhar seu trabalho derivam em grande parte de como as práticas e

políticas de Recursos Humanos estão implementadas.

Como explica Ulrich e Brockbank, devemos lembrar que as práticas de

Recursos Humanos contribuem em grande parte para o estabelecimento das

crenças e valores organizacionais, ou seja, a maneira como recrutamos,

treinamos, comunicamos e recompensamos as pessoas e organizamos a trabalho

estabelecer os pilares culturais da organização. Assim a área de Recursos

34Humanos precisa de uma estratégia e uma estrutura para entregar valor. A

estratégia ajudará a manter o foco de atenção nos fatores-chave e responder

apropriadamente as realidades do negócio, e a estrutura organizará a maneira

pela qual o trabalho deve ser feito. Os professores também explicam que cada

profissional de Recursos Humanos deve entender e aprender seu novo papel

nesta transformação dos Recursos Humano – “adicionar valor para a

organização”.

4.2 Os profissionais de Recursos Humanos e os

múltiplos papéis que as suas funções exigem.

Santos (1999), Orliklas (1999) e costa (2000) acreditam que no contexto

brasileiro, a passagem da atuação dos Recursos Humanos para o estratégico é

uma tendência. Urich (1998,2000) sugere que essa transformação pode ser mais

ampla e que os papéis assumidos pelos profissionais de Recursos Humanos são

múltiplos.

É defendida por Ulrich (1998) a idéia que os profissionais de Recursos

Humanos precisam ser estratégicos e operacionais ao mesmo tempo concentran-

se no curto e no longo prazo, segundo Marina Keiko, para isso, ele propõe quatro

papéis principais de RH, com respectivos resultados a serem atingidos, metáforas

Características ou imagens visuais, e atividades executadas para

desempenhar cada papel:

35

Papel/função Resultado Metáfora atividades

Administração de

estratégias de

Recursos

Humanos

Construção de uma

infra-estrutura

eficiente

Especialistas

Administrativos

Ajuste das

estratégias de RH

à estratégia

empresarial:

“diagnóstico

organizacional”.

Administração da

infra-estrutura da

empresa

Construção de uma

infra-estrutura

eficiente

Especialista

Administrativo

Reengenharia dos

processos de

organização:

“serviços em

comum”

Administração da

contribuição dos

funcionários

Aumento do

envolvimento e

capacidade dos

funcionários

Defensor dos

funcionários

Ouvir e responder

sos funcionários

“prover recursos

aos funcionários”

Administração da

transformação e da

mudança

Criação de uma

organização

renovada

Agente de

mudança

Gerir

transformações e a

mudança:

“assegurar

capacidade para

mudança”

Quadro I: adaptado de ULRICH, Dave 91998, P.41)

36Para Keiko (2004), o mérito dessa proposta é considerar os papéis, as

funções. Os resultados e as atividades de Recursos Humanos no seu conjunto.

Portanto, é importante examinar os quatro papéis, que soa complementares e que

se fortalecem entre si.

37

CONCLUSAO

Durante muito tempo, os profissionais de Recursos Humanos foram vistos

como pessoas que cuidam apenas de controle e movimentação de pessoal,

recrutamento e seleção, treinamentos, direitos funcionais ou para suavizar atritos

entre os grupos sociais e a organização. Há aproximadamente 20 anos, os

psicólogos que já atuavam em empresas e eram vistos como se fossem os

“prostitutos da psicologia”, como se só pudessem estar nesta área porque eram

melhor remunerados, o mercado ara mais promissor, enfim, por interesses

meramente financeiros. Na época, as recentes teorias de administração levavam à

valorização da contratação das pessoas certas para lugares certos, abrindo então

o primeiro espaço para os psicólogos dentro das organizações. Ainda existem

pessoas, mesmo profissionais da área, que ainda acreditam que o espaço do

psicólogo nas empresas continua sendo o de selecionador de pessoas, ou no

máximo, aquelas pessoas que ouve os problemas do funcionário, já que os chefes

não têm tempo e não sabem como lidar com certas situações. No entanto, os

tempos já mudaram e o terceiro milênio aponta para muitas perspectivas de

atuação, pois todos os gurus da gestão de empresas reconhecem que a gestão de

pessoas é o principal desafio para o sucesso das organizações e para geri gente,

é preciso ter em suas equipes, pessoas preparadas para lidar com os aspectos

emocionais e mentais do ser humano – os psicólogos.

Então é a missão dos psicólogos, os quais trabalham em organizações

cada vez mais complexas durante o próximo milênio, serão lideres e peças

fundamentais para potenciar determinados elementos, fazendo do trabalho

organizacional uma forma de vida e compreendendo totalmente a missão, visão e

cultura da empresa, tendo como resultado técnica de organização forjadas à

38medida desta cultura e sua posterior eficiência e eficácia no desenvolvimento dos

Recursos Humanos.

A área de recursos humanos passa pela ampla formação do humanista

através da Psicologia, do Direito, da Sociologia, assim como passa pelas

tecnologias, o gerenciamento do conhecimento é uma das grandes questões e o

homem de recursos humanos não pode ficar alheio a nenhuma das áreas para

poder estar engajado politicamente.

Os conflitos são importantes e essenciais para o crescimento de todos e da

empresa. A expectativa é quanto à solução. Impossível não haver conflitos dentro

das organizações, pois somos seres humanos e temos uma história milenar que

influencia o nosso inconsciente coletivo e individual. Necessitamos do conflito para

sobreviver, necessitamos dele para elevar a nossa auto-estima e necessitamos

dele para sermos respeitado como indivíduo que se relacionam com a sociedade

desta forma a missão de recursos Humanos da companhia tem como foco

principal assegurar um sistema de gestão de RH que valorize o potencial humano

e gere ambiência organizacional favorável à motivação das pessoas, levando-as a

contribuírem e se comprometerem com a excelência do desempenho e dos

resultados organizacionais. E nesse sentido que a área de recursos Humanos da

companhia atua, sempre trabalhando para valorizar, desenvolver e reter os seus

talentos.

Devemos lembrar que as práticas de Recursos Humanos contribuem em

grande parte para o estabelecimento de crenças e valores organizacionais, ou

seja, a maneira como recrutamos, treinamos, comunicamos e recompensamos as

pessoas e organizamos o trabalho estabelece os pilares culturais da organização.

Cada profissional de Recursos Humanos deve entender a aprender seu novo

papel nesta transformação que o RH atualmente vem realizando – “adicionar valor

para a organização”. Com o aumento da pressão para se fazer mais com menos e

sendo o fator humano cada vez mais importante para a competitividade

organizacional, a área de Recursos Humanos deve ser cada vez mais

transformada.

39Preocupar com o capital humano. Unir a Gestão de processos com as

áreas de Recursos Humanos pode ser o caminho que faltava para que estes

tenham de fato uma função estratégica e fundamental dentro das organizações.

Cuidando e dividindo verdadeiramente as responsabilidades da gestão de

pessoas com os gestores de processos teremos uma oportunidade única para

chegar ao êxito profissional dentro das organizações. Essa é a forma mais

praticada pelas organizações no mercado brasileiro da atualidade. Objetiva

vincular o desempenho à produtividade e à qualidade dos resultados

organizacionais, estimulando o trabalhador na busca da otimização do seu

trabalho e das metas a que se propôs alcançar conjuntamente com a empresa.

Como promover integração, se não entendermos o que isto significa e como

as pessoas funcionam, para poderem se integrar, Como desenvolver pessoas se

não entendermos como funciona o desenvolvimento humano em todas as suas

dimensões: física, mental, emocional, social, psicossexual, espiritual, Como gerar

retorno de investimento, bons resultados, se não tivermos pessoas trabalhando

felizes e que encontre na sua atividade profissional a fonte de sua auto-realização,

Como gerar resultados sem motivação e Como motivar sem satisfazer as

necessidades humanas. Todos estes questionamentos nos levam a crer, ter “um

profissional de psicologia” hoje nas organizações, é imprescindível. Mas para isto

é preciso que ele perceba, que mesmo utilizando o referencial teórico que ele

aprendeu no curso de psicologia, ele precisará conhecer também como funcionam

as organizações, os negócios, a empresa. É preciso perceber que, para trabalhar

a relação do homem com seu próprio trabalho, com as pessoas, com a empresa,

ele precisará adequar suas ferramentas.

40

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42

ÍNDICE

Folha de Rosto 2

Agradecimento 3

Dedicatória 4

Epígrafe 5

Resumo 6

Metodologia 7

Sumário 9

Introdução 11

Cap. I 15

1.1 17

Cap. II 21

2.1 24

2.1.2 24

Cap. III 26

3.1 29

Cap. IV 31

4.1 33

4.2 34

conclusão 37

Referência Bibliográfica 40

Ìndice 42

Anexo 43

43

ANEXO