RECURSOS HUMANOS

Instrutora: Angélica

Recrutamento

e

Seleção.

Recrutamento Interno

Quando e por quê realizarmos o recrutamento

interno?

Porque o recrutamento interno através de seus

instrumentos visa estimular a organização na busca

de excelência, com profissionais capazes e com

bons desempenhos. A empresa obterá retorno de

seus processos de treinamento, já realizados com

estes, utilizando um processo rápido, seguro e

econômico.

Recrutamento ExternoRecrutamento Externo

Quando e pôr que fazer recrutamento externo?

O recrutamento externo será usado em duas

situações:

- Quando não houver êxito no recrutamento interno; e

- Quando houver êxito no recrutamento interno, pois

quando este for executado, haverá uma vaga

disponível na escala de cargos, assim o recrutamento

externo trará pessoas com idéias novas, aproveitando

e usufruindo imediatamente de seus conhecimentos

adquiridos.

RECRUTAMENTO MISTO

É o tipo de recrutamento que buscam-

se candidatos na própria empresa e fora dela.

Pode-se iniciar pelo recrutamento

externo passando posteriormente para o

interno, começando pelo interno e depois

pelo externo ou ambos em conjunto.

Estruturação de Modelo:

Na página principal em letras maiúsculas e sublinhado,

centralizado e em letra maior deverá ser escrito:

“SELECIONA-SE:”, no parágrafo seguinte, justificado em letra

menor: homem ou mulher para trabalhar no estoque da empresa,

maior de idade, Ensino Médio completo com conhecimentos em

informática e disponibilidade de horários. Em novo parágrafo:

homem ou mulher, maior de idade, Ensino Médio completo, para

atuar como vendedor e nas rotinas administrativas, com

experiência de seis meses comprovada em carteira,

conhecimentos em informática, cursos técnicos de vendas no

ramo automotivo, CNH – A e B.

No parágrafo seguinte: homem ou mulher, para trabalhar na

limpeza em geral, maior de idade, com experiência

comprovada em carteira, ter referências e disponibilidade

de horários; abaixo, justificado, em letra maior: interessados

deverão enviar seus currículos à empresa, Rua: Oswaldo

Aranha,1000 Centro, Venâncio Aires informando a qual

vaga se candidata e pretensão salarial ou para o e-mail:

ppp.ppp@terra.com.br, indicando na linha do assunto a

vaga de interesse e também obrigatoriamente a pretensão

salarial, ressaltando neste ponto e nesta forma de envio, o

e-mail, que o candidato deverá ter maior atenção para não

esquecer estes detalhes, pois a empresa não irá considerar

os e-mails que estiverem incorretos.

De acordo com Chiavenato (1994, p.79):

“A seleção de recursos humanos pode ser definida

singelamente como a escolha do homem certo para

o cargo certo, ou mais amplamente, entre os

candidatos recrutados, aqueles mais adequados aos

cargos existentes na organização, visando manter ou

aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal,

bem como a eficácia da organização”.

É escolher e classificar os candidatos mais

adequados ás necessidades do cargo e da

organização.

Visa identificar no mercado o profissional mais

adequado possível para exercer determinada função e

que possa contribuir de maneira sinérgica com os

objetivos da organização, manter ou aumentar a

eficiência do desempenho do pessoal e a eficácia da

organização.

Funciona como uma espécie de filtro.

• Como identificar potenciais e competências em um processo seletivo?

• Como agir com assertividade para preencher um cargo vago?

• Como indicar um profissional interno com a certeza queele corresponderá ao perfil exigido?

Pouco adianta o investimento em

tecnologias de última geração ou inovação

nas metodologias de trabalho se o

principal – as pessoas – não estiverem

preparadas para exercer suas funções

com qualidade e produtividade.

Uma das estratégias que vem

ancorando as decisões sobre contratação

é a seleção por competências.

Análise Curricular

Documento que descreve a formação do

candidato, por meio de relatos de cursos,

seminários, empregos, cargos ocupados e

projetos por ele desenvolvidos, enviado pelo

candidato por iniciativa própria ou atendendo á

uma solicitação explicitada no anúncio da

divulgação da vaga, formalizando seu

interesse de inscrição no processo seletivo.

Dados a ser Avaliados

• Dados pessoais

• Objetivo profissional

• Principais qualificações profissionais

•Trajetória profissional / estágios

•Formação escolar

•Reciclagens / idiomas / informática

Após essa análise o

selecionador se desejar pode

realizar uma entrevista

simplificada com os candidatos

para identificar o perfil

comportamental de cada um.

TESTESTESTESSão aplicados de acordo com as

necessidades e características da posição

que está sendo preenchida, investigando

aspectos comportamentais, habilidades,

conhecimentos específicos, perfil

psicológico, vocacional e emocional entre

outros aspectos, através de provas

situacionais, testes psicológicos, jogos,

vivências, dramatizações entre outros .

Testes de Conhecimentos

Conhecimentos Gerais: noções de cultura geral ou aspectos genéricos.

Conhecimentos Específicos: conhecimentos técnicos e específicos diretamente relacionado ao cargo que pretende-se preencher.

TESTES PSICOLÓGICOS

Tem o objetivo de avaliar as

características sócio-emocionais ou

afetivas do candidato. Podem oferecer

informações sobre nível intelectual,

geral e fatorial, além de aptidões e

características individuais.

• Deve ser capaz de diferenciar os

indivíduos acusando vários níveis de

habilidades;

• Ser prático e econômico;

• Dever ser plenamente adequado ao fim

que se destina e grupo social (idade,

profissão);

TESTE PRÁTICOTESTE PRÁTICO

Tem por objetivo medir a capacidade do candidato em fazer parte do trabalho para o qual deve ser contratado. Deve apresentar uma ficha de verificação onde são anotados os pontos fortes e fracos apresentados pelo candidato.

EX.: Vendedor

É apresentado um produto, onde ele deve realizar a venda. São avaliados a comunicação, persuasão, iniciativa, vocabulário....

Prova SituacionalProva Situacional Consiste em um processo de avaliação sistematizado, com base em amostra representativa do trabalho e que permite observar o desempenho do candidato.

Etapas:

• Fatores situacionais;

• Elaboração da situação problema;

• Descrição dos comportamentos adequados;

• Observação e avaliação dos candidatos, diante dos padrões adequados;

São as técnicas mais utilizadas no

processo seletivo, e fazem parte de um

conjunto de instrumentos para avaliar o

candidato, identificando aspectos

comportamentais e proporcionando um

ambiente mais descontraído e informal

favorecendo a manifestação das

características mais autênticas dos

candidatos.

A finalidade dos jogos e dinâmicas é

auxiliar a revelar ao selecionador se o candidato

apresenta as características profissionais e

pessoais que a empresa está buscando. Esta

técnica consiste em oferecer algumas situações

que possam colocar o grupo em funcionamento,

com a finalidade de que se estabeleça uma

dinâmica, que permita que os candidatos se

exponham.

Para ser viável ao processo faz-se

necessário no mínimo 05 (cinco)

candidatos.

Etapas dos Jogos/Dinâmicas:

1- apresentação e/ou aquecimento:

promover um entrosamento inicial entre

os membros do grupo e expor os

objetivos da tarefa;

2- Atividade principal: a execução da tarefa;

3- Fechamento da tarefa.

Tipos de Jogos/Dinâmicas:Tipos de Jogos/Dinâmicas:

De comportamento: Ênfase nas habilidades comportamentais.

- Relacionamento interpessoal,

- Flexibilidade,

- Autoconfiança,

De Processo: Ênfase nas

habilidades técnicas.

• Negociação;

• Estabelecimento de metas;

• Liderança no processo de trabalho;

De Mercado: apresentam características semelhantes ao de processo, mas direcionados para situações como:

• Pesquisa de mercado;

• Relação cliente-fornecedor;

• Terceirização;

Jogos: Segundo Militão e Militão,

(1999,p.29) jogo é um processo vivencial.

É uma técnica que exige relação entre as

pessoas, que visa desde a simples

recreação à viabilização de alguma

aprendizagem, reflexão ou correlação

com a prática do dia-a-dia.

Dinâmica:Dinâmica: é toda atividade que se é toda atividade que se

desenvolve com um grupo, que objetiva: desenvolve com um grupo, que objetiva:

integrar, desinibir, “quebrar o gelo”, integrar, desinibir, “quebrar o gelo”,

divertir, refletir, aprender, apresentar, divertir, refletir, aprender, apresentar,

promover o conhecimento, incitar a promover o conhecimento, incitar a

aprendizagem, competir e aquecer.aprendizagem, competir e aquecer.

Quando for escolher uma dinâmica de grupo:

- Estabeleça objetivos claros;

- Pense em como medir resultados (antes e depois);

- Identificar os participantes (cargo, nível,cultura) –

- Local e material;

- Tempo de aplicação;

- Custos.

Passos para estruturar um jogo/dinâmica:

• verificar os objetivos;

• analisar seu público alvo;

• verificar espaço físico;

• definir papéis;

• definir cenários;

• definir regras;

• definir número de participantes;

• definir tarefa.

Aplicação:Aplicação:

• explicar os objetivos;

• explicar as regras do jogo;

• definir tempo;

• dar espaço para tirar as dúvidas;

• dar espaço para relatos.

Cuidados:

• Não iniciar sem planejamento;

• Não desviar-se do objetivo principal;

• Para não tomarem posturas agressivas;

• Não deixar a comunicação ficar

tumultuada;

• Quanto a disputa de liderança.

É importante destacar que:• Não é uma terapia grupal – cria interação grupal;

• Não avalia perfil psicológico – avalia o perfil de competências;

• Não expõem as pessoas – valoriza as competências;

• Não “brinca” – joga (objetivos/estratégia/planejamento).

Usa-se a técnica da DG porque é uma forma de

nivelar pessoas dentro de um mesmo ambiente e

submetidas a uma mesma situação de teste, a

fim de que se possa investigar como cada uma

dessas pessoas se comporta diante da questão

apresentada. Ao recrutador/selecionador permite

ganhar tempo, porque oferece a oportunidade de

analisar vários candidatos ao mesmo tempo.

Desta forma é possível fazer uma triagem

decidindo por quais candidatos devem ser

levados para a entrevista individual.

Apresentação:Apresentação: Pode ser feita só oralmente, quando cada participante fará uma pequena descrição de sua vida pessoal e profissional. Pode ser também uma apresentação mais dinâmica, na qual os candidatos recebem cartolina, jornais, revistas, tesoura, cola, canetas. O objetivo é fazer com que cada um se defina usando esses recursos. É permitido escrever, desenhar, colocar recortes de revistas, colar ilustrações. Serve para "quebrar o gelo" e fazer com que todos se conheçam.

Aquecimento:Aquecimento:

O aquecimento serve para quebrar o gelo ou desacelerar a equipe. Isso quer dizer que o facilitador da dinâmica precisará fazer uma leitura corporal do grupo para saber se há entrosamento. A partir daí define-se o tipo de aquecimento, que pode ser físico, para relaxar e diminuir a empolgação, ou algum tipo de jogo que proporcione oportunidades de integração do grupo. Um exemplo é o jogo da batata quente. Cada pessoa, ao receber a bola, precisa terminar a frase dita pelo condutor da dinâmica. "Eu gosto de...", "Me tira o sono...", "O que me entristece é...", "Às vezes eu me sinto como...".

Atividade Principal:Atividade Principal:Pode ser subdividida em três tipos:Execução ou Realização - construção de um produto

ou um projeto, como uma campanha de marketing, por exemplo. Nesse caso, propõe-se aos candidatos que criem um produto inovador, apresentando viabilidade de custo, estratégia de marketing, tempo de retorno e público-alvo. Com isso, verifica-se criatividade, jogo de cintura, dinamismo, clareza de idéias, conhecimento do mercado, visão, comportamento em relação ao grupo, sintonia, e o principal, de que forma cada integrante contribui para isso.

ComunicaçãoComunicação - é sempre baseado em

debates ou histórias O grupo é dividido em duas partes. Depois é apresentado um tema da atualidade (geralmente polêmico) sobre o qual os participantes discutirão para desenvolver argumentação pertinente. Avalia-se capacidade de argumentação, conhecimento do assunto, poder de negociação, relacionamento interpessoal, facilidade de expor idéias, maturidade e nível cultural.

Situacional -Situacional - pode ser feito verbalmente ou

através da aplicação de questionários. Diante da

apresentação de uma situação relacionada a problemas

cotidianos das empresas, cada participante

deve apontar possíveis soluções. O grupo pode ser

dividido em duas equipes e, então, cada uma

apresenta suas soluções. O objetivo é checar

capacidade de compreensão, de síntese, liderança,

habilidade analítica, aceitação do que foi exposto pelo

grupo oponente, poder de negociação, coesão do

grupo e maturidade.

Outro exemplo: diante de uma situação em que um barco está afundando, lança-sea pergunta: quem você salvaria? O facilitador demonstra o perfil de cada um dos ocupantes do barco ecada um faz sua escolha. Esse tipo de dinâmica vai identificar os valores (econômico, religioso, humano)e se você é uma pessoa mais sonhadora, prática, organizada ou desregrada.

Resgate:Resgate:

Alguns profissionais de RH têm

utilizado essa técnica para saber o

que os candidatos acharam das

atividades. Ouvem suas opiniões e

argumentam dentro daquilo que é

possível revelar.

Preparação:Preparação:É preciso estabelecer quais métodos, o objetivo da entrevista, os requisitosnecessários ao cargo e informações sobre o candidato a ser recrutado.

Ambiente:Ambiente:Físico: local privado e confortável.

Psicológico: clima da entrevista ameno e cordial.

Padronizada/Dirigida: o entrevistador segue um roteiro previamente definido, permitindo uma maior concentração do entrevistador.

Livre/ não dirigida: não há roteiro.

Encerramento: deve ser claro, podendo o candidato acrescentar informações.

Avaliação: é realizada a partir das informações.

Preconceitos comuns:

- Basear-se em opiniões particulares;

- Deixar-se levar pela influencia que a pessoa exerce no meio;

- Preferência por certo tipo humano;

- Preconceitos de raça, religião e política;

- Pensar que a experiência anterior é a melhor garantia de habilidade.