Modelo de Competências

LocalizaLocaliza

Um pouco do nosso DNA

331,4 408,4 537,4 655,0 842,9 898,51.175,3

1.450,0303,0

446,5588,8

850,5980,8 922,4

1.321,9

1.468,1

515,7457,4402,7296,1234,1225,9212,9

1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011

Receita consolidada

Track record de crescimento e rentabilidade

634,4854,9

1.126,2

1.505,5

1.823,7 1.820,9

2.497,2

2.918,1

CAGR: 23,4%

4,3

Crescimento médio de cerca de 25% a.a. nos últimos anos.

42 62 85,2 134,3 154 149,9 152,1 197,8278,1 311,4

403,5504,1 469,7

649,5821,3

1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011

EBITDA consolidado

-0,6 7,55,7 3,2 4,0 6,1 5,2

1,9Média

1,12,71,34,30,30,03,4PIB

Consolidado Aluguéis Venda de carros

2,9

Como era o antigo modelo:03 comportamentos comuns a todos os colaboradores e 02 específicos para cada grupo de cargo

Limitações:

Modelo de Competências anterior

Limitações:modelo desconexo com a realidade de crescimento da Companhia

Criação do novo Criação do novo Modelo de CompetênciasModelo de CompetênciasModelo de CompetênciasModelo de Competências

Reforçar comportamentos que

possibilitaram alcançar uma

marca sólida e estimular aqueles

Desafio

marca sólida e estimular aqueles

que assegurarão o crescimento

futuro

Metodologia para construção

Objetivo: entender o contexto, os desafios do negócios e de gestão de pessoas, conhecer as políticas e práticas da

Entrevistas de Entendimento

gestão de pessoas, conhecer as políticas e práticas da Companhia

Ações para criação do modelo: reuniões com RH, diretores , colaboradores e CEO para entendimento da cultura, valores e atitudes esperadas dos colaboradores

Objetivo: identificar as competências e conhecimentos necessários para o bom desempenho dos ocupantes dos cargos,

Metodologia para construção

Painéis deExperts

Entrevistas de Entendimento

necessários para o bom desempenho dos ocupantes dos cargos, para entender quais os comportamentos que diferenciam a performance de cada grupo

Atividades: cada painel foi segmentado por nível organizacional e composto por representantes: gerentes, coordenadores, supervisores e demais profissionais da Localiza

Objetivo: definir o modelo de competências diferenciador de

Metodologia para construção

Painéis deExperts

Entrevistas de Entendimento

Construção doModelo de Competências

Objetivo: definir o modelo de competências diferenciador de performance, descrever cada competência e níveis de comportamento esperados dos colaboradores

Atividades: análise interna de dados para produção dodicionário de competências e benchmark

• Validação final das competências

Metodologia para construção

Painéis deExperts

Entrevistas de Entendimento

Construção doModelo de

CompetênciasValidação

• Reunião para alinhamento do modelo com o atual processo de avaliação de desempenho da Localiza

Inputs para criação do modelo

Modelo de CompetênciasModelo de Competências

Modelo baseado nos valores da Localiza

Dimensões

Relacionamento

Excelência

Zelo

Liderança

Dimensões e Competências

Relacionamento

Foco em servir

Espírito de Equipe

Persuasão

Visão integrada da plataforma

Excelência na execuçãoExcelência

Excelência na execução

Excelência em resultados

ZeloZelo pela Empresa

Gestão do conhecimento

LiderançaLiderança visionária

Formação de equipes

Competências Localiza para gerar VALOR

Maior objetividade e clareza na avaliação da equipe

Nome da Competência

Definição

N1 N2 N3 N4 N5

Cada grupo de cargo possui um nível esperado de comportamento

Conceito de “Alvo”Exemplo hipotético

atendente

Como evidenciar a competência?

Contexto

A

Em diferentes situações

Utilize a regra CAR

Ação

Resultado

Com maior frequência

Com melhores resultados

Escada do sistema evolutivoEscada do sistema evolutivo

�Objetividade e clareza

�Processo binário

�Modelo crescente e acumulativo

�Como uma escada, cada nível alcançado�Como uma escada, cada nível alcançado

pressupõe a superação do anterior

Competências Localiza

Ciclo de Gestão da Performance

Gestão do Desempenho

Res

ulta

do

O q

ue

Obtenção de comprometimento

Res

ulta

do

Comportamentos

Como

O q

ue CompetênciasLocaliza

O Modelo na prática

Treinamento e Treinamento e DesenvolvimentoDesenvolvimento

Seleção de Seleção de PessoasPessoas

ReconhecimentoReconhecimentoGestão do Gestão do

DesempenhoDesempenho

Disseminação do ModeloDisseminação do ModeloDisseminação do ModeloDisseminação do Modelo

Plano para disseminação do Modelo

Comunicar Treinar ReforçoComunicar

-Reforçar o modelo -Torná-lo percebido e valorizado para alcance dos objetivos macro-Estimular os líderes a serem exemplos do modelo

Treinar Reforço

-Permitir o entendimento e prática do novo modelo.-Desenvolver líderes para multiplicar o conhecimento

Avaliar os resultados obtidos, implantar melhorias e reforçar o modelo

Campanha de ComunicaçãoCompetências para CrescerCompetências para Crescer

Objetivos

• Reforçar o modelo, sensibilizando o colaborador.

• Torná-lo percebido e valorizado como uma ferramenta para alcance dos objetivos macro.

• Estimular os líderes a servirem como exemplo do modelo.

CRESCIMENTO DO COLABORADOR

+

Conceito

+CRESCIMENTO DA LOCALIZA

Conceito

SEU CRESCIMENTO FAZ PARTE DO NOSSONOSSO

Estratégia da Campanha

• Desenvolver uma abordagem lúdica que, além de envolver os colaboradores, permite desdobramentos em várias ações, inclusive nos treinamentos gerais.

• Tema: Viagem• Tema: Viagem

•Desdobramentos: visão de futuro, crescimento da Companhia e do colaborador

Peças conceito

Peças conceito

Hotsite

Material de apoio

• Passaporte - Cartilha sobre o Modelo com explicações detalhadas

• Diário de Bordo- Diário para • Diário de Bordo- Diário para registro do desenvolvimento do colaborador no Modelo de competências

Treinamentos realizadosTreinamentos realizados

RH treina líderesRH treina líderesApropriação do modelo

Primeira etapa - 2011

Líderes treinam Líderes treinam colaboradorescolaboradoresMultiplicação do

Treinamento

Segunda etapa - 2012

Treinamentos realizadosTreinamentos realizados

Seleção por CompetênciaSeleção por Competência

Avaliação por Avaliação por CompetênciaCompetência

• Apresentação das competências e seu entendimento pelos colaboradores em Reuniões de Bom Dia

• Modelo de Competências presente na Convenção Anual da Localiza para direcionamento estratégico

Ações para fortalecimento do Modelo

Anual da Localiza para direcionamento estratégico

Disseminação do Modelo

Próximos passos

• Game “Destino Competência”• Ações de comunicação para reforço• Sessão cinema “Competências para Crescer”

Obrigada!Obrigada!Obrigada!Obrigada!

Adriana BarachoGerente de Seleção e Desenvolvimentoadriana.baracho@localiza.com