AVALIAÇÃO DO CLIMA ORGANIZACIONAL PERCEBIDO … · estudo do comportamento do trabalhador, suas...

AVALIAÇÃO DO CLIMA

ORGANIZACIONAL PERCEBIDO PELA

CLASSE TÉCNICO ADMINISTRATIVA

DE UMA INSTITUIÇÃO DE ENSINO

SUPERIOR PÚBLICA

wendel roberto martel dos santos (UEAP)

[email protected]

Brendon Machado Monterrrozo (UEAP)

[email protected]

Yane da Silva Pereira (UEAP)

[email protected]

Ygor Kauko Waldez Costa dos Santos (UEAP)

[email protected]

Este estudo teve por objetivo avaliar o clima organizacional percebido

por uma categoria de profissionais, os técnicos administrativos da

Universidade do estado do Amapá. Foi usado um questionário baseado

nos trabalhos de Rizzatti (2002), contendo doze dimensões que

possuem um total de vinte e oito questionamentos, ficou constatado que

das doze dimensões, sete obtiveram conceitos positivos de aceitação e

as outras cinco obtiveram conceitos negativos de aceitação.

Palavras-chave: Clima organizacional, técnicos administrativos,

Universidade do estado do Amapá.

XXXV ENCONTRO NACIONAL DE ENGENHARIA DE PRODUCAO Perspectivas Globais para a Engenharia de Produção Fortaleza, CE, Brasil, 13 a 16 de outubro de 2015.

XXXV ENCONTRO NACIONAL DE ENGENHARIA DE PRODUCAO Perspectivas Globais para a Engenharia de Produção

Fortaleza, CE, Brasil, 13 a 16 de outubro de 2015.

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1. Introdução

A necessidade de estudar o ambiente de trabalho e verificar até que ponto este pode

influenciar no comportamento e no empenho do colaborador na organização foram algumas

necessidades percebidas por parte dos pesquisadores nos estudos de clima organizacional.

Como Frederick Taylor que foi um dos pioneiros a desenvolver teorias para o

desenvolvimento do estudo do clima organizacional. Para ele, o gestor tem como função o

estudo do comportamento do trabalhador, suas habilidades e dificuldades para que se tenha

maior facilidade em se tratar e criar mecanismos para o desenvolvimento e capacitação para

melhor aproveitamento das competências do trabalhador.

Bergamini e Coda (1997) afirmam que o clima organizacional nada mais é que o nível de

satisfação ou insatisfação experimentado pelos empregados no trabalho. É uma forma de

identificar e corrigir práticas da organização que possam influenciar negativamente a

produtividade dos membros da empresa, assim como incentivar técnicas para o melhor

aproveitamento dos recursos humanos.

O êxito e o sucesso das instituições estão diretamente relacionados ao grau de

comprometimento dos colaboradores para com suas atividades organizacionais, diante disso

avaliar o clima organizacional de ambientes de trabalhos tornou-se algo essencial para

diagnosticar falhas e propor sugestões de aperfeiçoamento da qualidade laboral e melhoria

dos serviços prestados. Lacombe (2005) afirma que o clima organizacional reflete o grau de

satisfação do pessoal com o ambiente interno e a qualidade do ambiente de trabalho percebida

pelas pessoas da organização. Interferindo assim diretamente na colaboração, no trabalho em

equipe e na qualidade das atividades exercidas.

Este trabalho tem por objetivo buscar a avaliação e a analise do clima organizacional de uma

instituição de ensino superior, A Universidade do estado do Amapá – UEAP, através da

percepção dos servidores lotados nesta IES. A universidade do estado do Amapá possui duas

classes de profissionais, que são: Técnicos administrativos e Docentes, este trabalho tem por

objetivo avaliar o clima organizacional percebido pelo corpo técnico administrativo.

2. Administração de instituições públicas



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A administração pública brasileira teve seu começo no século XIX, com um marco divisório

em 1930, momento em que se iniciou a chamada Burocratização do Estado Nacional. Foi

instituída a modernização da administração pública através do estabelecimento de um padrão

de eficiência no serviço público federal, que sufocou o Estado patrimonial, defensor da falta

de qualificação dos servidores, devido ao nepotismo.

Durante a ditadura militar que aconteceu de 1964 a 1985, a administração pública passou por

transformações como a ampliação da função econômica do Estado com a criação de várias

empresas estatais, facilitando a implantação de políticas e o aprofundamento da divisão da

administração pública: para administração direta e indireta. A reforma do período militar

também teve relevância na padronização e normatização nas áreas de pessoal, compras e

execução orçamentária, instituindo ainda os cinco princípios estruturais da administração

pública: planejamento, coordenação, descentralização, delegação de competências e controle.

Na busca pela eficiência, a administração contemporânea tenta desburocratizar o andamento

dos processos, dando agilidade sempre que possível e suprimindo medidas ineficazes, que só

servem para dar morosidade e complexidade aos resultados. A nova administração deve

estimular o compromisso de interagir com grupos sociais diversos. O novo serviço público

requer pessoas preparadas para detectar problemas complexos e oferecer assessoramento para

a sua solução. A Constituição Federal Brasileira de 1988 no seu artigo 37 estabelece os

princípios a serem obedecidos na administração pública, tanto na direta como na indireta, na

esfera de qualquer dos poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios,

sendo eles: Legalidade, Impessoalidade, Moralidade, Publicidade e Eficiência.

Grandes mudanças, por ocasião da transição para a democracia, ocorreram na administração

pública com o surgimento de muitas expectativas de modernização, sem, contudo, conseguir

remover muitas características tradicionais. Entre elas, estão a padronização dos

procedimentos e as formas de abordar o usuário, como características que deveriam fazer

parte das instituições públicas de modo geral. A modernização do Estado acontece a passos

lentos, devido principalmente à cultura arraigada de concentração de poder.

As idéias de reforma administrativa são sempre vistas como atraentes pelos cidadãos, tão

acostumados a sofrer dificuldades em tratar de seus interesses em qualquer organização

pública, que muitas vezes ficam somente com as promessas de eficiência imediata. Os

questionamentos são sempre sobre a ineficiência e não a respeito da administração pública em

si, culpando a inadequação das estruturas, dos procedimentos e a falta de habilidade dos



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servidores. Atualmente, com o nível de conhecimento que é exigido para se inserir nos

quadros do funcionalismo público, a impressão de má prestação do serviço público será

transformada em uma visão mais flexível, com possibilidades de mudanças, pois ao analisar

os antecedentes históricos, percebe-se que gradualmente têm ocorrido melhorias no sistema.

3. Fundamentação teórica

3.1. Cultura organizacional

Segundo Chiavenato (2012) cultura organizacional é um padrão de assuntos básicos

compartilhados, que um grupo aprendeu como maneira de resolver seus problemas de

adaptação externa e de integração interna e que funciona bem, a ponto de ser considerado

válido e desejável para ser transmitido aos novos membros como forma correta de perceber,

pensar e sentir em relação aos seus problemas.

Já para Hofstede (1991), o conceito de cultura organizacional representa um fenômeno em si

mesmo, diferenciando-se em muitos aspectos da cultura nacional. As culturas nacionais têm

como elemento central os valores, os quais são adquiridos na família, na comunidade e na

escola. Já as culturas organizacionais diferenciam-se pelas práticas, aprendidas a partir da

socialização no ambiente de trabalho.

A cultura organizacional influencia de forma direta o clima organizacional, segundo Luz

(2003) a cultura organizacional pode ser considerada a causa do clima organizacional.

Segundo Robbins (2010) a cultura dominante expressa os valores essenciais compartilhados

pela maioria dos membros da organização. Quando falamos na cultura de uma organização

nos referimos a sua cultura dominante, que lhe confere uma personalidade distinta. As

subculturas tendem a ser desenvolvidas nas grandes organizações para refletir problemas,

situações ou experiências comuns a alguns de seus membros pertencentes a determinados

departamentos ou regiões geográficas. O departamento de compras, por exemplo, pode ter

uma subcultura que inclui os valores essenciais da cultura dominante acrescido dos valores

específicos daquele departamento.

Não é fácil dizer quando uma cultura organizacional é criada, mas Robbins (2010) afirma que

os costumes, as tradições e a maneira usual de fazer as coisas em uma organização dependem



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muito do que já foi feito antes e do grau de sucesso que foi então alcançado. Isso nos leva à

fonte primordial da cultura organizacional: os fundadores da empresa.

3.2. Clima organizacional

Segundo Chiavenato (2012) o clima organizacional constitui o meio interno de uma

organização, a atmosfera psicológica e característica que existe em cada uma. O clima

organizacional é o ambiente humano dentro do qual as pessoas de uma organização executam

seu trabalho. O clima pode se referir ao ambiente dentro de um departamento, de uma fábrica

ou de uma empresa inteira. O clima não pode ser tocado ou visualizado, mas pode ser

percebido psicologicamente.

No entanto Tachizawa (2001) afirma que o clima organizacional é o ambiente interno em que

convivem os membros da organização, estando, portanto relacionado com seu grau de

motivação e satisfação.

A motivação está intimamente ligada ao conceito de clima organizacional, quanto melhor o

clima melhor será a motivação do individuo perante a organização, como preceitua

Chiavenato (2012) as pessoas esperam certas recompensas, satisfações e frustações na base se

suas percepções do clima organizacional. Essas expectativas - quando positivas – tendem a

aumentar a motivação das pessoas.

O chefe imediato (gestor) tem um papel importantíssimo na criação e desenvolvimento de um

bom clima organizacional, é o que diz Chiavenato (2012) o gestor pode criar e desenvolver

um clima organizacional com intervenções no seu estilo de liderança, no seu sistema de

administrar pessoas, na questão da reciprocidade, na escolha do pessoal, no projeto de

trabalho e no treinamento e avaliação da equipe, nos esquemas de motivação e, sobretudo, nos

sistemas de recompensas e remuneração.

3.3. A proposta de Rizzatti como modelo de estudo do clima organizacional

O autor desenvolveu um modelo para o estudo de clima organizacional em universidades, em

sua tese de doutorado formulada por Rizzatti (2002), “Categorias de análise de clima

organizacional em universidades federais brasileiras”, ele apresentou um modelo composto de

doze dimensões, com 33 componentes de indicadores para a análise do clima em



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universidades, estas categorias foram estabelecidas a partir de uma pesquisa aprofundada na

literatura especializada sobre modelos utilizados para o estudo do clima organizacional.

A pesquisa de campo para validar o instrumento, ou seja, para verificar a

adequabilidade das categorias identificadas pelo autor, foi realizada em três universidades do

sul do Brasil: Universidade Federal de Santa Catarina, Universidade Federal de Santa Maria e

Universidade Federal do Paraná, a análise dos dados da pesquisa permitiu compatibilizar a

proposta inicial do pesquisador com a percepção dos pesquisados, ratificando a importância e

a adequabilidade dos componentes identificados para a constituição das categorias de análise

do clima organizacional nas universidades federais.

Quadro 1- As doze dimensões de Rizzatti

1. Imagem institucional;

2.Política de Recursos Humanos

3.Sistema de assistência e benefícios

4.Estrutura organizacional

5.Organização e condições de trabalho

6.Relacionamento interpessoal

7.Comportamento das chefias

8.Satisfação pessoal

9.Planejamento institucional

10.Processo decisório

11.Autonomia universitária

12.Avaliação institucional

Fonte: Adaptado Rizzatti (2002)

4. Metodologia

4.1. Objeto de estudo



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A Universidade do Estado do Amapá (UEAP) foi criada através da Lei nº. 0969, de

31/03/2006, que autoriza a sua criação, e da Lei nº. 0996, de 31/05/2006, que a institui. É

regida pelos instrumentos normativos: Estatuto; Projeto Político Pedagógico (PPP); Plano de

Desenvolvimento Institucional (PDI); Regimento Geral; Projetos Pedagógicos de Cursos.

Sua missão é promover o acesso ao conhecimento, estimulando a produção, integração e

divulgação dos saberes, com a responsabilidade de formar cidadãos comprometidos com a

ética, o desenvolvimento humano e sustentável dos recursos naturais, que possam contribuir

para a geração de uma sociedade justa e democrática.

Seus principais objetivos são:

A promoção do ensino superior, desenvolvendo o conhecimento universal, com

especial atenção para o estado do Amapá e para a Amazônia;

Realizar pesquisa e estimular atividades criadoras, valorizando o indivíduo em

seu processo evolutivo, incentivando o conhecimento científico relacionado ao homem

e ao meio ambiente;

Participar e colaborar com as políticas de desenvolvimento do estado do

Amapá.

A UEAP possui dois campus: Campus I que está localizado na Av. Presidente Vargas, nº 650

– Centro e o Campus II que fica na Avenida Procópio Rola, 1346 - Centro, Além de um

núcleo tecnológico para os cursos de engenharias localizado na Rua General Rondon, 1207 -

Centro, todos no município de Macapá, Estado do Amapá.

Atualmente a UEAP tem cerca de treze cursos de graduação (Ciências Agrárias, Engenharia

Ambiental, Engenharia Florestal, Engenharia de Pesca, Engenharia da Produção, Engenharia

Química, Licenciatura em Ciências Naturais, Licenciatura em Filosofia, Licenciatura em

Letras, Licenciatura em Música, Licenciatura em Pedagogia, Licenciatura em Química e

Tecnologia em Design) e dois cursos de pós-graduação: Lato Sensu em Gestão de Arranjos

Produtivos Locais e Lato Sensu em Economia e Meio Ambiente.

Os cargos efetivos do corpo técnico administrativos foram recentemente preenchidos através

de um concurso público que foi realizado no ano de 2014 onde foram oferecidas 122 vagas. O

corpo técnico dividi-se em três sub-grupos, que são: Técnico - nível médio, Técnico -

Profissionalizante e Técnico - superior. A UEAP tem sua estrutura administrativa organizada

de acordo com a Figura 1, sendo formada por 96 técnicos administrativos.



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Figura 1 – Organograma da UEAP

Fonte: Regimento Geral da UEAP

3.2. Procedimento Metodológico

O presente estudo se classifica, quanto aos fins, como exploratório e descritivo. Considera-se

como descritivo porque descreveu as sensações e percepções e sentidas quanto ao tema clima

organizacional pelo corpo técnico administrativo da UEAP. É também considerada

exploratória devido ao seu fito de investigar através da aplicação de questionários e da

pesquisa empírica. Quanto aos meios classifica-se como pesquisa de campo e bibliográfica. É

de campo, pois foi aplicado questionário na população amostral, que são os técnicos

administrativos da UEAP, e também é considerada bibliográfica, pois foi feito todo um

levantamento teórico sobre o tema em questão para a elaboração de uma boa base teórica.

O questionário foi elaborado seguindo as doze dimensões que Rizzatti (2002), cita em sua tese

de doutorado e que podem ser visualizadas na imagem I, apenas a dimensão dois foi alterada

para melhor enquadrar-se no objetivo do trabalho.



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Os questionários foram aplicados nos dois campi da UEAP nos dias 01,04 e 05 ambos do mês

maio do ano de 2015. A UEAP possui um corpo técnico com 96 profissionais, sendo esse o

espaço amostral da pesquisa, do qual se pretendeu avaliar a percepção do clima

organizacional da instituição.

Segundo FORZA (2002) é imprescindível a padronização dos instrumentos de coleta de dados

- os questionários - os quais são aplicados diretamente às pessoas de uma população

específica, cujo comportamento e características desejam-se conhecer. Este tipo de pesquisa é

adequado para testar hipóteses, modelos e proposições teoricamente fundamentadas.

Do total de 96 técnicos administrativos que a UEAP possui, cerca de 81,25% responderam ao

questionário, ou seja, 78 pessoas participaram da pesquisa. O Instrumento de coleta contém

doze dimensões que indagam quesitos como: 1. Imagem Institucional; 2.Políticas

Institucionais; 3.Sistema de Assistência e Benefícios; 4.Estrutura Organizacional;

5.Organização e Condições de Trabalho; 6.Relacionamento Interpessoal; 7.Comportamento

das Chefia; 8.Satisfação Pessoal; 9.Planejamento Institucional; 10.Processo Decisório;

11.Autonomia Universitária; 12.Avaliação Institucional. Essas doze dimensões se desdobram

em 28 perguntas as quais podem ser visualizadas no anexo I, que é o questionário que foi

utilizado.

O instrumento, estruturado e auto-preenchível, foi respondido em uma escala qualitativa de

concordância, com quatro opções de respostas, mensurados em uma escala de Excelente,

Bom, Regular e Ruim. Os resultados foram analisados de forma quantitativa e qualitativa.

A tabulação dos dados, foi realizada toda em um Software de planilha eletrônica juntamente

com o tratamento estatístico e a construção dos gráficos, posteriormente esses dados tabulados

foram passados para um software de edição de texto para a compilação com os dados

bibliográficos do estudo.

5. Resultados

A pesquisa foi realizada nos campi I e II DA UEAP, abrangendo 78 dos 96 Técnicos

administrativos lotados no local. Para tanto, resgata-se os objetivos da pesquisa: avaliar o

clima organizacional percebido pela referida classe de profissionais. Caracterizando a

amostra, foram levantadas as seguintes variáveis: Sexo, Grau de escolaridade, Faixa etária,

Tempo de serviço e Cargo. Os resultados foram os seguintes: 74% são do sexo masculino e



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26% do feminino, quanto ao grau de escolaridade constatou-se que 3% possuem o ensino

médio, 34% superior incompleto, 31% superior completo e 32% são pós-graduados. Em

relação à faixa etária observou-se que 49% possuem entre 18 e 25 anos e que 46% possuem

entre 26 e 42 anos e apenas 5% possui acima de 42 anos. No quesito tempo de serviço todos

os entrevistados possuem menos de 5 anos de trabalho e quanto aos cargos notou-se que 42%

são técnicos nível médio, 10% técnicos profissionalizantes e cerca 48% são técnico superior.

O contexto organizacional foi avaliado em doze dimensões sendo a sua primeira dimensão,

Imagem institucional, a qual foi dividida em três quesitos que são: I) Qual o grau de satisfação

em fazer parte deste departamento?, II) Mensure o grau com que você se identifica com o

departamento, bem como com a instituição e o desejo de continuar participando do seu

desenvolvimento, III) Qual o grau de satisfação que sinto por ser reconhecido pela sociedade

pelo fato de trabalhar como técnico desta Instituição de Ensino Superior?, os resultados estão

demonstrados na tabela 1 a seguir.

Tabela1b - Resposta da dimensão um

Quesito/Resposta Excelente Bom Regular Ruim

I 47% 38% 14% 1%

II 30% 53% 13% 4%

III 14% 57% 24% 5%

Fonte: Coleta de dados realizada pelos autores

A dimensão dois, Políticas institucionais, foi dividida em dois quesitos, que são: I) Qual o

grau de satisfação que as políticas institucionais trazem para que eu me sinta valorizado

profissionalmente? e II) Mensure a qualidade com que as políticas institucionais promovem a

integração do corpo técnico, os resultados podem ser visualizados na tabela 2.

Tabela 2 – Respostas da dimensão dois


I 0% 26% 53% 21%

II 0% 23% 51% 26%




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A dimensão três, Sistema de assistências e benefícios, foi dividida em dois quesitos, que são:

I) Qual o grau dos benefícios oferecidos pela instituição que trazem qualidade para a

realização do meu trabalho? e II) Qual o grau de satisfação que sinto com as recompensas

financeiras que recebo e com os fatores motivacionais para a realização do meu trabalho?, a

tabela 3 apresenta os resultados.

Tabela 3 – Resposta da dimensão três


I 0% 22% 42% 36%

II 0% 20% 48% 32%


A dimensão quatro, Estrutura organizacional, foi dividida em três quesitos, que são: I) Qual a

qualidade da comunicação entre os níveis hierárquicos do seu departamento?, II) Como você

avalia as condições tecnológicas oferecidas pela UEAP para a realização do seu trabalho?, III)

Mensure o grau de conhecimento das suas tarefas e das responsabilidades do seu cargo, a

tabela 4 a segui mostra os resultados.

Tabela 4 – Respostas da dimensão quatro


I 14% 43% 27% 16%

II 6% 22% 51% 21%

III 17% 68% 14% 1%


A dimensão cinco, Organização e condições de trabalho, possui apenas um quesito que é:

Qual o grau de satisfação com as condições ergonômicas oferecidas pela UEAP, tais como:

temperatura, ventilação, iluminação, limpeza e mobiliário?, e os resultados estão apresentados

na figura 1 a seguir.



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Figura 2 – Respostas da dimensão cinco


A dimensão seis, Relacionamento interpessoal, possui dois quesitos sendo que o primeiro, I)

Conheço as estruturas de chefias existentes e identifico o papel de cada uma no dia-a-dia?,

possui uma resposta objetiva que pode ser sim ou não. Já o segundo quesito, II) Avalie o grau

de cooperação existente entre as áreas que compõem os Departamentos Administrativos da

UEAP, segue o padrão dos anteriores. Nas respostas 66% disseram sim e 34% disseram não

ao primeiro quesito. Em relação ao segundo 4% respondeu excelente, 47% bom, 41% regular

e 8% ruim.

A dimensão sete, Comportamento das chefias, possui quatro quesitos, que são: I) Qual o grau

de Confiança que você tem no trabalho realizado pelas chefias de departamentos, pró-reitorias

e reitoria?, II) Mensure o grau com que as chefias proporcionam os recursos adequados para

o desenvolvimento do trabalho, III) Mensure o grau de acompanhamento do seu trabalho que

é realizado pelas chefias, IV) Mensure o grau de aceitação e aplicação, por parte das chefias,

das sugestões dadas pelos colaboradores no seu Departamento. As respostas podem ser

visualizadas na tabela 5 a seguir



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Tabela 5 – Resposta da dimensão sete


I 5% 48% 43% 4%

II 4% 45% 42% 9%

III 5% 57% 27% 11%

IV 18% 52% 25% 5%


A dimensão oito, Satisfação pessoal, possui apenas um quesito que é: I) Qual o grau de

satisfação com o seu trabalho? e os resultados podem ser visualizados na imagem 2 a seguir.

Figura 3 – Respostas da dimensão oito




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A dimensão nove, Planejamento institucional, esta dividida em dois quesitos que são: I) Qual

o grau de satisfação que sinto para ser motivado a participar do planejamento institucional? e

II) Mensure a qualidade das informações Recebidas e das atualizações sobre o planejamento e

pretensões institucionais. Os dados obtidos em decorrência dos quesitos podem ser

visualizados na tabela 6 a seguir.

Tabela 6 – Respostas da dimensão nove


I 0% 22% 42% 36%

II 0% 20% 48% 32%


A dimensão dez, Processo decisório, possui apenas um quesito que é: Mensure o grau de

satisfação que você sente em relação à sua participação nos processos decisórios do seu

departamento, e os dados obtidos foram os seguintes: 19% Excelente, 42% Bom 25%

Regular, 14% ruim.

A dimensão onze, Autonomia universitária, possui, assim como a dimensão dez, apenas um

quesito que é: I) Como você avalia a autonomia da UEAP em relação ao governo do estado?,

e os resultados estão demonstrados na imagem 3 a seguir.

Figura 4 – Respostas da dimensão dez



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A ultima dimensão, a dimensão doze, que faz referência à avaliação institucional, possui

também apenas um quesito que é: I) Mensure o grau com que à avaliação institucional

vigente identifica os problemas do seu Departamento, os dados obtidos quanto a essa

dimensão podem ser visualizados na imagem 4 a seguir.

Figura 4 – Respostas da dimensão doze




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6. Considerações

Observou-se que o corpo técnico administrativo é constituído predominantemente por

profissionais que seguem um perfil de: Homens, jovens, que possuem um alto grau de

escolaridade e com menos de cinco anos de serviço na UEAP.

Para saber se uma dimensão obteve um grau satisfatório ou não de avaliação por parte do

corpo técnico, utilizou-se o seguinte critério: se à maiorias das respostas da dimensão foram

excelente, bom ou sim, a mesma recebe o conceito Positivo; e se a maioria das respostas

foram regular ou ruim, a dimensão recebe o conceito negativo.

Em relação ao objetivo de avaliar o clima organizacional percebido pelo corpo técnico

administrativo da UEAP, tem-se que, através da análise dos gráficos e das tabelas, das doze

dimensões avaliadas, cinco obtiveram conceitos negativos: "Políticas institucionais", "Sistema

de assistências e benefícios", "Planejamento institucional", "Autonomia universitária" e

"avaliação institucional". Sete dimensões obtiveram conceitos positivos, que são: “Imagem

institucional”, “Estrutura organizacional”, “Organização e condições de trabalho”,

“Relacionamento interpessoal”, “ Comportamento das chefias", " Satisfação pessoal" e "

Processo decisório".

7. Referências

LACOMBE, F. J. M. Recursos humanos: princípios e tendências – São Paulo: Saraiva,

2005.

RIZZATTI, G. Categorias de análise de clima organizacional em universidades federais

brasileiras. 2002. 307f. Tese (Doutorado em Engenharia de Produção) – Universidade Federal de

Santa Catarina, Florianópolis, 2002.

ARENHARDT, L. D; FRANCHI, T. S. Percepção do Clima Organizacional no Serviço Público: Um

Estudo de com servidores e técnico-administrativos da Universidade Federal de Santa Maria.



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CHIAVENATO, I. Administração geral e pública - 3. ed. – Barueri, SP: Manole, 2012.

TACHIZAWA, T.; FERREIRA, V. C. D.; FORTUNA, A. M. Gestão com pessoas: uma

abordagem aplicada às estratégias de negócios. 2 ed. Rio de Janeiro: Editora FGV, 2001.

LUZ, R. Gestão do clima organizacional. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2003.

HOFSTEDE, G. Cultures and organizations: software of the mind. McGraw-Hill, London,

1991.

NUNES, B. M.; QUEIROZ, J. V.; QUEIROZ, F. C. B. P.;QUEIROZ, A. F.S. Gestão para

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Conhecimento, v. 7, n.1, jan./jun. 2013.

ALMEIDA, D. M.; BRUM, G. M.; FRAGA L. S.; LOPES, L. F. D.; IBDAIWI, T. K. R.;

COSTA, V. M. F. Clima organizacional: um estudo de caso na unidade da cooperativa

Sicredi de São Sepé/RS, Convibra, 2010.

MELO, J. A.; GONÇALVES, J. C. S. Clima organizacional: uma avaliação do ambiente

de trabalho na biblioteca da Favip, Convibra administração,

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