CLIMA ORGANIZACIONAL

Importância na produtividade da organização por interferir

diretamente na satisfação, na motivação e na criatividade dos

empregados.

Estudos de clima fornecem diagnóstico e indicam áreas carentes

de atenção especial.

Permite aos gestores o monitoramento e a tomada de

decisões corretivas ou fortalecedoras de aspectos positivos.

Avalia aspectos como :

• Estilos de liderança.

• Situações de ineficiência e de ineficácia do sistema.

•Normas e valores que ocasionam as políticas

e atividades.

• Modelos com que normas e valores são

comunicados e transmitidos.

Uma organização é um ambiente psicologicamente significativo para

seus membros. (Payne & Mansfield)

Clima organizacional é uma característica relativamente

duradoura da mesma que a distingue das demais.

(Moran e Volkwein)

Clima organizacional inclui percepções coletivas dos membros com relação a dimensões como:

Autonomia Confiança

Coesão Reconhecimento

Inovação Honestidade

Ética Outros

Como se forma o clima organizacional ?

Estrutural - O clima é uma manifestação direta da estrutura organizacional.

Perceptual - (Leitura interpretativa)- A base para formação do clima estaria dentro do indivíduo.

Interativa - Resultado da interação do indivíduo que conduz a concordância compartilhada.

Cultural - O clima é criado por um grupo de indivíduos

interagindo, que compartilham uma estrutura de referência abstrata, isto é, a cultura da

organização.

O CLIMA (Leitão, Guimarães e Rosal)

• É produzido pela interação dos membros.

• Reflete as atitudes, normas e os valores prevalecentes da cultura da

organização.

• Serve como base para interpretar situações.

• É fonte de influência para comportamentos adotados.

DIMENSÕES DO CLIMA

OCUPACIONAL - Refere-se á:

Desempenho no cargo.

Perspectivas de crescimento na carreira.

Fatores:

Responsabilidade

Padrão de desempenho

Desenvolvimento profissional.

DIMENSÕES DO CLIMA

ORGANIZACIONAL - Refere-se à:

Condições propiciadas pela organização para que o empregado desempenhe seu papel ocupacional.

Fatores:

> Estrutura > Clareza Organizacional

> Apoio logístico > Recompensa

> Saúde e Segurança do Trabalho

DIMENSÕES DO CLIMAPSICOSSOCIAL - Refere-se à:

Manifestação de sentimentos e atitudes individuais ou grupais dos empregados em

relação às pessoas, ao trabalho e a empresa.

Fatores :> Estilo de gerência > Reconhecimento

> Participação > Cooperação

> Comprometimento

DIMENSÕES DO CLIMA

EXTRA-ORGANIZACIONAL

Refere-se à:

Condições que extrapolam as fronteiras da organização mas que interferem no

comportamento do empregado no trabalho.

Fatores:

> Ambiente Familiar > Ambiente Social

VISÃO ESTRATÉGICA CONTEMPORÂNEA

“ O Segredo do sucesso não é prever o futuro ...... mas criar uma organização que prosperará num futuro quenão pode ser previsto”.

Luzio, M.H.F

CAPACITAÇÃO EMPRESARIAL

•ESTRATÉGICA - Customização, Marketing, Diferenciação, Pós- venda, etc...

•FINANCEIRA -Redução de custos, Preços competitivos, etc...

•TECNOLÓGICA - Hard & software, Processos, Qualidade, etc...

•ORGANIZACIONAL -Valores, Cultura,Pessoas (Peopleware)

A CULTURA ORGANIZACIONAL É A BASE, ONDE SE APÓIA O

CLIMA ORGANIZACIONAL, QUE É O AMBIENTE PSICOLÓGICO

QUE SUSTENTA A CAPACIDADE ORGANIZACIONAL, IMPULSO

PARA A VANTAGEM COMPETITIVA.

MUDANÇA ORGANIZACIONAL(Motta 1997)

TECNOLÓGICA - (Exemplo de indicadores):

> Melhorias pela aquisição de novas tecnologias e equipamentos.

>Treinamentos em programas de qualidade.

>Alterações de processos produtivos.

MUDANÇA ORGANIZACIONAL(Motta 1997)

ESTRUTURAL(Indicadores)

>Divisão/Fechamento/Recriação de setores.>Reformulação de linhas de autoridade.>Redefinição de responsabilidades.>Maior integração entre setores.>Maior poder de decisão para as áreas sobre questões referentes à necessidade de habilidade e promoções.

Suposições básicasFonte de significado

Inconsciente.

Valores e CrençasPreferências e NormasDeclarados.

Comportamentos – PráticasManifestações visíveis.

Laurent – Iceberg da cultura

RESISTÊNCIASRotinas Organizacionais Defensivas

São “ações ou políticas que impedem os indivíduos ou segmentos de experimentarem embaraços ou de sentirem-se ameaçados.

Elas impedem as pessoas de identificarem e eliminarem as causas da situação perigosa.Vão contra o aprendizado, são superprotetoras e provocam o isolamento do indivíduo”.

(Argyris 1992)

Comportamentos Defensivos

•Ignorar a mudança – não enxergar, não optar.

•Isolar-se – acha possível não conviver.

•Boicotar – agressiva, destruidora.

•Resistir ativamente - defesa de princípios.

•Resistir passivamente – dissimulação – não fazer nem deixar que façam.

Principais Fatores Considerados no Brasil(Bergamini & Coda)

1. Liderança – • Encorajamento pelo chefe para o

desenvolvimento e crescimento profissional.

• Grau de feedback dado pela chefia sobre assuntos que afetam o trabalho.

• Discussão sobre resultados de desempenhos individuais, tendo como vista melhor orientação no trabalho.

Principais Fatores Considerados no Brasil:(Bergamini & Coda)

2. Compensação – • Balanceamento das diferentes formas de remuneração adotadas pela empresa.

•Amplitude do programa de benefícios.

•Pagamento acima do mercado para os melhores profissionais a disposição da empresa.

•Concessão de aumentos por desempenho e realização de metas.

Os Dez Principais Fatores Considerados:(Bergamini & Coda)

3. Maturidade Empresarial –•Fornecimento de informações à comunidade sobre atividades e objetivos da organização.

•Compreensão adequada pelos membros sobre as pressões exercidas pelo mercado, concorrentes e expectativas de clientes.

•Real consideração das pessoas com o patrimônio e o comportamento compatível com esta crença.

•Valorização de elevados padrões de desempenho.

Os Principais Fatores Considerados no Brasil: (Bergamini & Coda)

4. Colaboração entre áreas funcionais –

•Respeito e integração entre diferentes áreas funcionais.

•Estreita colaboração entre os departamentos para atingir os objetivos da empresa.


5. Valorização profissional –•Estímulo à formação e ao desenvolvimento de talentos.

•Oportunidades de crescimento e avanço profissional.

•Atendimento de aspirações e de expectativas de progresso.

•Desempenho como critério para promoções.

•Prioridade de recrutamento interno para chefias.


6. Identificação com a empresa –

•Motivação da equipe e busca de objetivos mútuos.

•Sentimento de pertencer a “uma grande família”.

•Confiança recebida.

•Compatibilidade da filosofia administrativa ao porte da empresa.


7. Processo de Comunicação –

• Decisões anunciadas prontamente.

• Adequação das informações recebidas ao correto desempenho das atividades.

• Instrumento facilitador da integração da empresa.

• Clareza e compreensibilidade das informações.


8. Sentido do trabalho –

• Importância atribuída ao que acontece com a organização.

• Utilidade de importância do trabalho realizado no contexto organizacional.

• Firmeza nas ações por parte da alta direção.


9. Política de Recursos Humanos –

• Importância atribuída a área de RH.

• Apoio fornecido pelas políticas de RH ao desenvolvimento do trabalho.

• Disponibilidade para ouvir e considerar a diversidade de opiniões.


10. Acesso –

• Continuidade de realização do mesmo tipo de trabalho até o final da carreira.

• Enriquecimento de cargos e funções.

MOTIVAÇÃO

“Se alguém estiver ocupando um cargo e a empresa não puder utilizá-lo, nem

tampouco livrar-se dele, estamos diante de um problema motivacional.”

CLIMA ORGANIZACIONAL

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