DIAGNÓSTICO DE CLIMA ORGANIZACIONAL: PESQUISA DE …Clima organizacional é a atmosfera percebida...

Anais do Congresso de Administração, Sociedade e Inovação - CASI 2016 - ISSN: 2318-698 | Juiz de fora/MG -

01 e 02 de dezembro de 2016

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ARTIGO - CHO – COMPORTAMENTO HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES

DIAGNÓSTICO DE CLIMA ORGANIZACIONAL: PESQUISA DE CLIMA NA

TIGRESA CALÇADOS

LUÍS FERNANDO RIBEIRO E SOUZA, REBECA REIS GONÇALVES, PEDRO

XAVIER DA PENHA, CLEITON MARTINS DUARTE SILVA

O presente artigo exibe um estudo de caso de pesquisa de clima organizacional realizado na

Tigresa Calçados, loja de calçados, materiais e confecções esportivas com filiais situadas nas

cidades de Ouro Branco/MG e Conselheiro Lafaiete/MG com o objetivo de analisar os

resultados obtidos e identificar os pontos fortes e fracos da gerência a respeito da gestão do

clima da organização. Através de estudos em documentos, artigos e textos publicados em

relação a interferência, positiva ou negativa, do clima organizacional, o projeto irá expor as

consequências do atual clima na empresa e orientar possíveis propostas de ações para melhorar

o rendimento da organização, caso necessário.

Palavras-Chave: Clima Organizacional; Gestão Estratégica de Pessoas.

1. Introdução

O estudo do termo clima organizacional tem como missão principal a compreensão das

necessidades, preocupações e percepções dos colaboradores de determinada empresa. O

interesse em clima organizacional iniciou-se na década de 1930 e aumentou bastante durante a

década de 1960.

O conceito de clima organizacional deu abertura à uma nova compreensão dos

estudiosos da Administração, ao buscar explicações para o desempenho do trabalho humano,

por meio de relações entre o clima organizacional e outros aspectos relevantes do dia a dia,

como liderança, satisfação, ética, motivação, rotatividade, entre outros (OLIVEIRA,1996).

Estudos comprovam que o investimento no bem estar no trabalho gera bons resultados

financeiros para a empresa e pessoais para os funcionários, já que, funcionários satisfeitos

oferecem melhores serviços e os clientes também se sentirão satisfeitos com um bom

atendimento, com um layout agradável. A pesquisa de clima organizacional é uma das

mecanismo que mensuram o bem estar proporcionada aos colaboradores analisando os fatores

tanto internos, quanto externos.

Conforme Kahale (2003) a pesquisa de clima organizacional é um instrumento voltado

para análise do ambiente a partir do levantamento de suas necessidades. Objetiva mapear ou

retratar os aspectos críticos que configuram o momento motivacional dos funcionários da

empresa através da apuração de seus pontos fortes, deficiências, expectativas e aspirações.



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Essa ferramenta proporciona a empresa uma visão geral de como está o ambiente

organizacional, através da percepção dos empregados é possível identificar os pontos positivos

e os negativos, com isso buscar o aperfeiçoamento para manter um bom nível de produtividade.

Tendo em vista as informações apresentadas e a relevância da pesquisa de clima

organizacional pergunta-se: como os gerentes podem usufruir dos dados expostos em gráficos

de uma pesquisa de clima de maneira eficiente?

2. Fundamentação Teórica

Clima organizacional é a atmosfera percebida pelos gerentes, funcionários,

fornecedores, clientes quando inserido em determinada empresa. Segundo Chiavenato (1999),

o clima organizacional reflete na forma como as pessoas relacionam-se entre si, com seus

clientes e fornecedores, bem como o grau de compensação com o ambiente que as cerca.

O clima organizacional pode ser prazeroso por um lado, e desacolhedor e agressivo por

outro. Afeta o comportamento, as práticas de interação entre as indivíduos, na satisfação com

o trabalho e a empresa nos atos que geram absenteísmo e rotatividade. Para Judge, Robbins e

Sobral (2011) o Clima Organizacional faz referência as percepções que os funcionário têm

sobre sua atmosfera de trabalho. Ainda, segundo Ferreira, Fortuna e Tachizawa (2006) o Clima

Organizacional é a peculiaridade ou particularidade do clima da empresa. Ele é percebido ou

conhecido pelos funcionários e influencia na forma de agir.

Maximiano (2009) diz que o Clima Organizacional em síntese é a dimensão de como os

funcionários se sentem em relação à empresa e seus administradores. Para Chiavenato (1997):

"Ele representa o conjunto de sentimentos predominantes numa

determinada empresa e, envolve a satisfação dos profissionais tanto

com os aspectos mais técnicos de suas carreiras e trabalho quanto

aspectos afetivos/emocionais, refletindo em suas relações com os

parceiros de trabalho, com os superiores e com os clientes de modo

geral. É a tendência de percepção que os integrantes de uma

organização possuem a respeito de seu nível de satisfação em relação

ao conjunto ou a determinada característica desta organização".

(CHIAVENATO, 1997, p. 126).

Luz (1999) garante que o clima organizacional é diretamente afetado pelos fatos

positivos e negativos do ambiente de trabalho, além dos fatores extrínsecos à empresa e,

também, na vivencia pessoal de cada indivíduo. Na concepção de Santos (1994):



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"Clima organizacional é um conceito de grande importância para ajudar

a descrever as percepções e os sentimentos das pessoas com relação às

organizações, aos grupos e às tarefas em que estão envolvidas. O estudo

deste agrega um conjunto de atributos específicos, que caracterizam

uma particular organização e que estão percebidos diretamente pelos

seus membros. A pesquisa de clima vai refletir o modo como a empresa

lida com seus colaboradores, influenciando na conduta dos indivíduos".

(SANTOS, 1994, p.97).

2.2. Fatores que Influenciam o Clima Organizacional

Cultura

A cultura de uma organização exerce uma ação sobre a conduta de seus componentes,

pois a mesma implica na habilidade de adequação do indivíduo a realidade em que o grupo está

inserido. Para Chiavenato (1992), expressa o modo de vida, o conjunto de valores sociais, a

condição aceita de convívio e de relacionamento que caracterizam a empresa. A cultura

organizacional condiciona e estabelece as regras de conduta das pessoas dentro de cada

empresa. É o modo de ser de cada empresa e de seus integrantes. Chiavenato (1994), ainda

explica:

“A cultura representa o ambiente de crenças e valores, costumes,

tradições, conhecimentos e práticas de convívio social e relacionamento

entre as pessoas. A cultura significa o comportamento

convencionalizado e aceito pela sociedade e provoca enorme influência

e condicionamento sobre todas as ações e comportamentos das pessoas.

Sob um ponto de vista genérico, a cultura consiste de padrões explícitos

e implícitos de comportamentos adquiridos e transmitidos ao longo do

tempo e que constituem uma característica própria de cada sociedade.

Por meio da cultura, a sociedade impõe suas expectativas e normas de

conduta sobre os seus membros condicionando-os a se comportarem da

maneira socialmente aceitável aos seus padrões, crenças, valores,

costumes e práticas sociais”. (CHIAVENATO, 1994).

Chiavenato (1994), mostra que as inúmeras culturas existentes nas empresas contribuem

para as muitas mudanças que possam afetar o clima organizacional.

Liderança



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Liderança segundo Stoner e Freeman (1995), é:

“O processo de dirigir e influenciar as atividades relacionadas às

tarefas dos elementos de um grupo”. (STONER E FREEMAN, 1995,

p. 344).

Por ser um eventualidade tipicamente social, acontece em todos os grupos sociais e

originando-se desse suposição, torna-se essencial o processo de liderança em todas as

ocupações e empresas das quais o indivíduo é parte integrante.

Segundo Kolter (1992), a liderança é definida como o procedimento de movimentar um

grupo em uma certa direção através de formas não coercitivas.

Na concepção de Robbins (2005) a liderança tem papel fundamental para a compreensão

do comportamento do grupo, pois o líder é quem propõe a direção para a obtenção dos

resultados.

Para Fiorelli (2000), o líder tem a capacidade, através do poder, de contribuir ou não

para vínculos emocionais que ligam a equipe. Fica a cargo do líder alinhar os diversos pontos

de vista, evitando conflitos entre os membros da equipe e assim fazer seu papel que é conduzir

a empresa para o alcance de metas existentes.

Motivação

Coda (1997), motivação é definida como uma tendência para o ato que tem origem em

um motivo, uma necessidade. A motivação, portanto, nasce das necessidades que o homem tem.

Para Vergara (2003), a motivação, se evidencia em situações indefinidas, vindo das

necessidades pessoais que as pessoas possuem.

Motivação, segundo Ferreira (1999), é o conjunto de fatores psicológicos ou

fisiológicos, que agem entre si e determinam a forma de agir do indivíduo. Logo, o

comportamento organizacional deve providenciar condições para criar produtividade nas

empresas, fazendo com que as causas que atuam acerca da motivação dos funcionários estejam

presentes.

Vemos, que a motivação é algo pessoal, a busca pela motivação faz com que as pessoas

busquem realizar seus desejos e vontades afim de se sentirem realizados. Conforme Martins

(1998),

“A motivação influencia o desempenho humano, notadamente sobre o

rendimento do trabalho, que altera a eficiência e a eficácia

organizacional. Esse desempenho é afetado pelo próprio indivíduo e



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pela situação em que ele se encontra. São os seus motivos internos,

aptidões, habilidades, atitudes e interesses e os seus motivos externos,

produzidos pelo ambiente representado pela empresa, pelo grupo de

trabalho e pelo gerente ou supervisor”. (MARTINS 1998, p.5).

Na concepção de Bergamini (1997)

“A motivação é um aspecto intrínseco às pessoas, pois ninguém pode

motivar ninguém. A mesma passa a ser entendida como um fenómeno

comportamental único e natural e vem da importância que cada um dá

ao seu trabalho, do significado que é atribuído a cada atividade desse

trabalho e que cada pessoa busca o seu próprio referencial de autoestima

e auto identidade.” (BERGAMINI, 1997, p.54)

A motivação não deve ser imposto a ninguém, ela se dá por uma necessidade que o

indivíduo tem, o que leva o seu comportamento a ser voltado para a satisfação dessa

necessidade. Para Archer (apud GIL, 2001), a motivação é a consequência de necessidades que

não foram satisfeitas. Essas necessidades são intrínsecas a cada pessoa.

Cada pessoa tem dentro de si um hierarquia de necessidades a serem supridas o que os

motivam na realização de determinadas atividades em diferentes momentos de sua vida. Para

explicar essa hierarquia de necessidades. Maslow (1971) elaborou na década de 50 uma teoria

conhecida como "Hierarquia das Necessidades de Maslow". Na Teoria da Hierarquia das

Necessidades, Maslow (1971) afirma que, dentro de cada indivíduo, há uma hierarquia de

necessidades composta por cinco categorias sendo elas fisiológica, de segurança, social a de

estima e a de auto realização.

Chiavenato (2004), diz que segundo Maslow, as necessidades do ser humano estão

dispostas em uma pirâmide de relevância no comportamento do indivíduo. Como podemos

observar na figura 1 a seguir:

Figura 1. Hierarquia das necessidades humanas segundo Maslow.



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Fonte: Chiavenato (2004, p. 67)

Vergara (2003), comenta a hierarquia de necessidades de Maslow, diz:

“Necessidades primárias são as fisiológicas e as de segurança.

Necessidades fisiológicas dizem respeito à sobrevivência das pessoas.

Exemplo: fome, sede, sono, sexo. São as necessidades mais baixas na

hierarquia. As segundas estão relacionadas à necessidade de proteção

contra alguma ameaça real ou imaginária. Exemplo: salário, casa

própria, seguro-saúde, aposentadoria e até emprego. Necessidades

secundárias são as afetivo-sociais, as de estima e as de auto realização,

estas últimas constituindo o topo da hierarquia. Necessidades afetivo-

sociais falam do desejo de amar e de ser amado, de pertencer a um

grupo. Necessidades de estima relacionam-se à autoestima, desejo de

ser reconhecido, prestígio, status, Necessidades de auto realização

dizem respeito à realização de nosso próprio potencial. Exemplo:

tarefas desafiadoras.” (VERGARA, 2003, P.77)

3. Método de Pesquisa

A empresa Tigresa Calçados é uma presa que atua no ramos de calçados, matérias e

confecções esportivas, e atua no mercado desde 1979 com quatro lojas sendo três na cidade de

Ouro Branco e uma em Conselheiro Lafaiete. Atualmente é dirigida por seus fundadores e conta

com um quadro de trinta e um funcionários.

Para execução da pesquisa, foi aplicado um questionário semiestruturado (conforme

modelo, vide Apêndice A) de abordagem quanti-quali e censitária, envolvendo todos os



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funcionários da empresa, com trinta e oito questões fechadas e uma aberta. A pesquisa de campo

foi realizada na empresa Tigresa Calçados, os questionários foram aplicados pelos

pesquisadores no local de trabalho dos respondentes, foram trinta e um entrevistados. Foram

avaliados fatores internos: vida profissional, liderança, comunicação organizacional,

remuneração, segurança profissional, transporte, infraestrutura, cultura, ambiente e

convivência, cultura organizacional. E fatores externos: investimentos e despesas, convivência

familiar, saúde e segurança pública. Os dados obtidos foram organizados, tabulados e

analisados utilizando-se da porcentagem como medida matemática para medi-los

estatisticamente e comparar os valores obtidos.

Foram seguidas as seguintes etapas para a Pesquisa de Clima:

Elaborar questionário;

Planejar pesquisa;

Aprovar instrumento;

Montar e validar teste de pesquisa;

Parametrizar tabulação;

Divulgar pesquisa;

Aplicar e coletar dados;

Tabular pesquisa;

Emitir relatórios;

Divulgar resultados;

Definir o plano de ação.

4. Análise dos Resultados

A pesquisa foi realizada nas quatro lojas da Tigresa e tabulada num resultado geral. A

seguir serão expostos os gráficos obtidos. Conforme a Tabela 1 traçamos o perfil da equipe da

empresa e evidenciou as seguintes análises: 97% dos pesquisados são do sexo feminino. Grande

parte dos funcionários têm entre 26 e 35 anos representando 58%, os jovens de até 25 anos

representam 32%, apenas 10% tem de 36 a 45 anos e não há ninguém acima de 45 anos. Quanto

a escolaridade, 26% concluíram o Ensino Fundamental enquanto 65% terminaram o Ensino

Médio, 6% cursaram o Ensino Superior e apenas 3% é Pós-Graduado. A empresa conta com

funcionários novos no ramo da venda de varejo, evidenciados em 46% com até dois anos

atuando na área, de 3 a 5 anos e de 6 a 10 anos representam 22% cada faixa, 10% são bem

experientes do mercado trazendo na bagagem mais de 10 anos de atuação.



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Tabela 1. Identificação dos Entrevistados

Sexo Masculino Feminino

3% 97%

Idade em anos Até 25 de 26 a 35 36 a 45 Acima de 45

32% 58% 10% 0%

Escolaridade

Ensino

Fundamental

Ensino

Médio

Ensino

Superior

Pós-

Graduado

26% 65% 6% 3%

Tempo de atuação

na área em anos

Até 2 3 a 5 6 a 10 Acima de 10

46% 22% 22% 10%

4.1. Análise de Fatores Internos

Os fatores internos estão ligados diretamente com as diretrizes da gerência na condução

dos funcionários na empresa. Esta pesquisa avaliou alguns fatores internos como citado

anteriormente na metodologia. A seguir serão analisados gráfico a gráfico para facilitar a leitura

dos dados. Bispo (2006), observa que os fatores internos que podem influenciar são os que

começam empresa, assim sendo que essa pode agir diretamente sobre a causa para buscar uma

melhora e produzir bons resultados para a companhia, para os clientes e também para os

funcionários.

Vida Profissional

Gráfico 1. Orgulho da Atividade e de Trabalhar na Empresa.

Quando questionados se sentem orgulho da empresa e da atividade exercida nela, os

dados coletados apontaram que todos os funcionários sentem orgulho da atividade que exercem



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na empresa, isso justifica o fato de 97% deles sentirem orgulho em trabalhar na organização.

Uma equipe orgulhosa melhora o desempenho da organização como um todo.

Dubrin (2003, p.176) defende esta visão ao alegar que “uma atmosfera organizacional

caracterizada pela rudeza e falta de respeito pode resultar em comportamentos agressivos, maior

rotatividade e perda de clientes”.

Gráfico 2. Indicação da Empresa para Amigos.

O alto índice de 84% apresentado na indicação da empresa para amigos por parte dos

funcionários se dá pelo fato da satisfação dos mesmos em trabalhar na Tigresa. Para um empresa

não há melhor marketing, do que os marketing feito pelos próprios funcionários para os amigos

e familiares. Uma empresa que tem muita indicação atrai clientes, uma vez que os clientes

sempre buscam bom atendimento e agilidade no mercado de varejo.

Gráfico 3. Preocupação com o Futuro da Empresa.

Com um índice de 91% de preocupação com o futuro da empresa, constata-se que o

funcionários estão alinhados com os objetivos da organização e cooperam conjuntamente para

que a Tigresa tenha um futuro de acordo com a estratégia dos gerentes.



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Gráfico 4. Depender do Próprio Esforço para o Sucesso.

Com apenas 19% de concordância total, 29% de concordância parcial, 19% de

indiferença e 20% discordando parcialmente, nota-se que não há homogeneidade em relação ao

funcionário depender apenas dos próprios esforços para ascensão na empresa, o que não

significa necessariamente que os funcionários não sejam valorizados pelo seu empenho.

Gráfico 5. Realização do Trabalho.

Conforme o Gráfico 5, ao perguntar aos funcionários o nível de realização no trabalho

em relação à empresa anterior 58% concordam que se sentem mais realizadas trabalhando na

Tigresa em relação e 29% estão indiferentes, ou seja, ou a empresa anterior é tão satisfatória

quanto a atual.

Liderança



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Gráfico 6. Decisões Transmitem Confiança e Superior como Líder.

O líder deve ser capaz de planejar, orientar e gerenciar equipes com personalidades

distintas e fazê-las caminhar para o objetivo comum da empresa. Com relação a essa afirmação,

81% do entrevistados consideram que o superior é um líder, que trabalha junto com os

funcionários e há uma assertividade de 84% em relação as decisões transmitidas pelos

superiores, repassando confiança e credibilidade.

Numa organização em que as decisões vindas da gerência não transmitam confiança,

pode ter problemas de comunicação, uma vez que os funcionários agirão por conta própria,

desrespeitando a ordem do superior e dificultando, assim, a empresa a atingir seus objetivos.

Dentro desse contexto Bergamini (2006, p. 131) afirma que é esperado de um verdadeiro

líder conseguir que o grupo seja produtivo frente aos objetivos a serem atingidos. Para tanto, é

necessário constante coordenação, avaliação e incentivo ao trabalho em equipe. Um líder

focado em resultados e direcionado verdadeiramente para o trabalho em equipe consegue o

comprometimento sincero das pessoas com relação a objetivos e metas individuais grupais e

organizacionais.

Gráfico7. Flexibilidade e Relação com os Superiores.



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Como observado no Gráfico 7, 87% concordam que o superior é flexível e receptivo à

mudanças, isso justifica o alto índice de relações positivas entre funcionários e superiores. O

gerente trata o grupo como uma grande família, fazendo-os sentir confortáveis até para

conversas de cunho pessoal. Uma empresa que tem relações positivas e são receptivos a novas

ideias dos funcionários, percebem mais facilmente as deficiências da organização e podem

contar com boas ideias que talvez a gerência ainda não tenha pensado, melhorando processos e

ainda mais a relação interpessoal.

Robbins (2004, p. 316) afirma que “o líder orientado para pessoas acredita que o

processo administrativo deve procurar criar um clima em que as pessoas sintam-se

confortáveis”.

Comunicação Organizacional

Gráfico 8. Resolução de Conflitos Internos e Orientação dos Superiores.

Os conflitos são resolvidos dentro do próprio grupo segundo 84% dos funcionários, o

que demonstra a sinergia entre eles devido ao fato da liberdade concedida pelo gerente do

próprio grupo tomar as decisões para os problemas cotidianos e, assim, agilizar a solução dos

conflitos internos.

Os superiores se mostram abertos em repassar orientações e conhecimento para

execução eficiente das tarefas como demonstra o Gráfico 8, representado por 90% de

concordância. Chiavenato (2004), pontua que o clima organizacional é favorável quando

proporciona satisfação das necessidades pessoais dos participantes e elevação do moral.



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Gráfico 9. Envolvimento nas Decisões e Relacionamento na Execução de Tarefas.

Como visto no Gráfico 9, 87% dos colaboradores se sentem informados das decisões

que o envolvem, reafirmando a proximidade dos líderes com a equipe. A cooperação entre os

funcionários é o ponto forte e favorece o bom desempenho na execução das tarefas, como foi

evidenciado em 90% de concordância.

Hampton (1990, p. 250) garante que “a comunicação nas organizações deve manter

setores e empregados com informação e compreensão que lhes permitirá e estimulará realizar

suas tarefas com eficiência”.

Remuneração

Gráfico 10. Remuneração em Relação ao Mercado.

Na maioria das pesquisas de clima organizacional o fator menos provável que tenha um

resultado tão positivo é quando os funcionários são perguntados se estão satisfeitos com a

remuneração por eles percebida. Na Tigresa 64% concordam que seu salário é justo em relação

ao mercado e 23% está indiferente. Esse índice foi possível pois a comissão de venda dos

colaboradores em relação aos concorrentes é um pouco mais atraente.



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Gráfico 11. Recompensa e Valorização do Desempenho.

Como dito anteriormente, a comissão dos funcionários da Tigresa são melhores, o que

explica 87% de concordância na recompensa pelo bom desempenho. Mesmo que os resultados

pulverizados sobre os próprios esforços para subir na empresa, 81% da equipe sente que são

valorizados pelos seus esforços, ou seja, eles não dependem apenas deles mesmos, porém os

líderes são justos quanto a performance dos colaboradores.

Segurança Profissional

Gráfico 12. Estabilidade.

Quando questionados sobre a estabilidade no emprego, isto é, a garantia de que não

serão demitidos sem justa causa, os dados apontam uma aquiescência de 77% dos entrevistados.



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Transporte

Gráfico 13. Problemas com Transporte.

Este fator mede o nível de dificuldade deparado para a locomoção dos funcionários para

o local de trabalho e vice-versa. De modo geral, não há problemas com o transporte casa-

empresa, empresa-casa. De acordo com o Gráfico 13, 94% afirmam não ter dificuldades. Isto é

possível pois os gerentes oferecem vales-transportes, sem atrasos, a todos os funcionários para

que façam de maneira segura o trajeto para o trabalho.

Infraestrutura



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Gráfico 14. Disposição de Equipamentos e Iluminação.

No quesito infraestrutura, quando perguntado aos funcionários se eles dispõem de todos

os equipamentos necessários para a realização das tarefas atribuídas a eles, 87% asseguram que

desfrutam de todos os aparatos essenciais para a execução das atividades, como pode ser

observado acima no Gráfico 14. A iluminação adequada é um fator importante no ambiente que

interfere no desempenho do trabalhador e no que diz Vasconcelos (2001) “o ambiente é o

canteiro onde irão germinar as sementes da boa convivência, onde proliferarão boas ideias, e

onde o crescimento mútuo acontecerá naturalmente”. Em relação à iluminação os dados

apontam que 84% dos entrevistados estão satisfeitos com a iluminação para a realização dos

serviços.

Gráfico 15. Segurança no Trabalho e Ambiente Agradável.



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Investir na segurança dos funcionários e em um ambiente físico agradável para os

mesmo influencia muito na motivação do grupo, uma vez que “a motivação interior impulsiona

o indivíduo a utilizar suas habilidades, mas a realização desse desejo pode também ser tanto

facilitada quanto bloqueada pelo modo de funcionamento do ambiente de trabalho” (MINARIK

apud BERGAMINI, 1994, p. 190). Como evidenciado no Gráfico 15, quando perguntados se a

empresa demonstra preocupação com a segurança no trabalho, 93% dos entrevistados se sentem

seguros no local de trabalho e 97% opinaram que o ambiente é agradável.

Ambiente e Convivência

Gráfico 16. Postura Contribui para Ambiente Harmônico.

Foi perguntado aos entrevistados se eles consideram que sua postura contribui para um

ambiente mais harmônico e se o ambiente em que estão inseridos, é o melhor em relação dos

locais que já trabalharam. Como o grupo é muito unido e como evidenciado no Gráfico 8 que

os funcionários resolvem os conflitos internos sem acionar os superiores, era esperado um alto

índice de concordância nesses pontos e os resultados não foram diferentes. A pesquisa apontou

que 97% dos funcionários avaliam sua postura de forma positiva e que colabora para o bom

relacionamento interpessoal do grupo. Quanto ao ambiente ser melhor que o da maioria, 77%

afirmaram que a Tigresa possui um excelente ambiente de trabalho.

Cultura Organizacional



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Gráfico 17. Cultura Favorece a Execução de Tarefas.

De acordo com Chiavenato (1991), a Cultura Organizacional, também conhecida como

Cultura Corporativa, é a reunião das partes que formam hábitos, normas, costumes, crenças

estabelecidas, atitudes e experiências compartilhadas por todos os colaboradores da

organização.

Na Tigresa Calçados, os funcionários concordam em 87% que a cultura organizacional

implementada na empresa favorece a execução das tarefas.

4.2. Análise dos Fatores Externos

Os fatores externos são controlados pela gerência, mas esta deve saber atuar sobre o

efeito desses fatores nos funcionários. Para Bispo (2006):

“Os fatores externos de influência são os que têm origem fora do âmbito

da empresa, mas que exercem influência direta no comportamento,

ações e decisões dos funcionários dentro da empresa, por isso não

podem ser desprezados. Se a empresa não puder atuar diretamente sobre

eles, pode tentar atuar sobre seus efeitos nos funcionários. Esses fatores

sempre existiram, porém, sua influência atualmente é muito maior que

no passado”. (BISPO, 2006, p. 258-273).



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Investimentos e Despesas

Gráfico 18. Preocupação com o Futuro da Família.

O fator investimentos e despesa afere o conforto proporcionado aos familiares dos

colaboradores e quando perguntados se preocupam com o futuro da suas famílias, como mostra

o Gráfico 18, todos os funcionários disseram preocupar nesse aspecto.

Convivência Familiar

A convivência familiar interfere na produtividade das tarefas a serem realizadas no local

de trabalho. Por exemplo, um funcionário que não esteja tendo uma boa relação com o (a)

esposo (a) e/ou filhos, irá refletir negativamente podendo prejudicar o desempenho do

colaborador.

Gráfico 19. Convivência com Cônjuge e Filhos.



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Como observado no Gráfico 19, todos os entrevistados que são casados estão

convivendo bem com o cônjuge, no caso, representando 87%, os outros 13% não aplicáveis são

funcionários solteiros, divorciados ou viúvos.

Pelo fato do quadro de funcionários ser muito jovem, mais da metade da empresa não

possui filhos constituindo 55% de respostas “não aplicável” quando questionados sobre a

convivência com os filhos. 42% estão vivendo bem com seus filhos. Os resultados nos

despontam que os colaboradores não tem problemas com os familiares que possam interferir

negativamente na sua produção.

Saúde

Gráfico 20. Satisfação com Práticas Desportivas e Estado Físico.

A prática regular de esportes ajuda na melhoria da qualidade de vida da pessoa de modo

geral, o que consequentemente auxilia no desempenho profissional, pois um funcionário

satisfeito prestará serviço com mais boa vontade. Na Tigresa 19% estão totalmente satisfeitos

com as suas práticas desportivas e 58% estão em grande parte satisfeitos. O exercício físico

contribui diretamente no estado físico do praticante, o que justifica um índice de 84% de

concordância quando os entrevistados foram perguntados sobre a sua satisfação em relação ao

sua condição física.



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Gráfico 21. Satisfação com Estado Mental.

A saúde mental, assim como a física, é um elemento de grande impacto no desempenho

do funcionário. A gerência da Tigresa não precisa se preocupar com fator, pois 94% da equipe

afirma estar satisfeita com o estado mental.

Segurança Pública

Gráfico 22. Satisfação com Segurança Pública e Corrupção.

A atual circunstância do Brasil se encontra desastrosa quando observado os altos índices

de desemprego, violência e de corrupção, o que gera insegurança e insatisfação nos cidadãos.

Na Tigresa não foi diferente quando questionados sobre a satisfação com segurança pública e

se a corrupção política altera o estado de ânimo. O Gráfico 22 demonstra que 51% estão

insatisfeitos, e 23% indiferentes em relação à segurança pública, ou seja, não se sentem seguros

no transporte casa-empresa e vice-versa, por exemplo.



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No segundo gráfico analisamos que 55% alegam que a corrupção altera o ânimo, 16%

estão indiferentes e 19% discordam.

Gráfico 23. Violência e Impunidade Alteram Estado de Ânimo.

Supreendentemente os gráficos sobre a violência alterando o estado de ânimo e a

impunidade alterando o estado de ânimo foram idênticos. Dessa forma o Gráfico 23 revela que

55% dos entrevistados afirmam que a violência e impunidade alteram o nível de ânimo, 19%

estão indiferentes.

De um modo geral, a segurança pública é o fator externo que mais interfere no clima

organizacional da empresa, afetando o desempenho geral da produtividade. Infelizmente não

está ao alcance da gerência interna solucionar esse problema, mas há formas de lidar com a

situação, como veremos a seguir na proposta de ação.

4.3. Proposta de Ação

Para estruturar a proposta de ação, foram utilizados alguns pontos da ferramenta 5W2H

(What, Who, Where, When, Why, How, How much), que traduzidos significam “o quê”, “quem”,

“onde”, “quando”, “por que”, “como” e “quanto custa”, respectivamente. Conforme Meira

(2003), a ferramenta 5W2H permite, de um forma simples, garantir que as informações básicas

e mais fundamentais sejam claramente definidas e as ações propostas sejam minuciosas, porém

simplificadas.

Tabela 2. Proposta de Ação.

O quê? (What?) Por que? (Why?) Quem? (Who?) Farol



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Capacitar os

funcionários

Para ampliar competências de vendas

em varejo Gerência

Investir em Marketing

de Relacionamento

Para sedimentar a estratégia de

marketing one-to-one Marketing

Investir em formação

política

Para ampliar a capacidade de leitura da

realidade socioeconômica e política Gerência

Investir em programas

antiestresse

Para ampliar a qualidade de vida dos

funcionários Gerência

Fonte: Pesquisa de Campo, 2016.

Em cada proposta de ação como visto na Tabela 2, foi adicionado um farol de cor

vermelha, amarela ou verde que representam o grau de urgência para ação, sendo a vermelha

de maior necessidade e agilidade, a amarela de média emergência e a verde de menor

preocupação.

4.4. Análise de Favorabilidade

A análise de favorabilidade consiste em apresentar as médias percentuais

predominantes, positivas ou negativas, de cada aspecto analisado na pesquisa de clima realizada

neste artigo. A seguir serão apresentadas as tabelas dos fatores internos e dos externos.

Tabela 3. Análise de Favorabilidade dos Fatores Internos.

Fatores de Pesquisa Internos Favorabilidade ∆ + Favorabilidade ∆ -

Vida Profissional 79,67%

Liderança 87,8%

Comunicação Organizacional 87,75%

Remuneração 77,33%

Segurança Profissional 77%

Transporte 94%



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Infraestrutura 90,25%

Ambiente e Convivência 88,33%

Cultura Organizacional 87%


Conforme exposto na Tabela 3, nota-se que a gestão dos fatores internos na manutenção

do clima organizacional na Tigresa é excelente, pois o menor índice foi o de 77% em segurança

profissional (estabilidade). Apresentou números incríveis em relação a infraestrutura e

transporte, ultrapassando os 90%.

Tabela 4. Análise de Favorabilidade dos Fatores Externos.

Fatores de Pesquisa Externos Favorabilidade ∆ + Favorabilidade ∆ -

Investimentos e Despesas 100%

Convivência Familiar 64,5%

Saúde 85%

Segurança Pública 52,25%


Na Tabela 4 observa-se 64,5% na favorabilidade positiva na empresa, considerada

baixa, isso se deve ao fato de mais da metade da equipe não ter filhos e 13% dela não ser casada

(Figura 19). O único fator aferido como negativo foi o da segurança pública com 52,25%.

5. Conclusões

A melhora do clima organizacional é um desafio muito complicado devido ao alto grau

de subjetividade que o processo acarreta. A pesquisa de Clima Organizacional se faz muito

importante pois é através dela que se consegue mensurar como os funcionários se sentem dentro

da empresa. A pesquisa tem como principal objetivo realizar um mapeamento do ambiente

interno e chegar ao principal foco do problema e também ter conhecimento de seus pontos

fortes.

O clima de um bom ambiente de trabalho não depende apenas da empresa depende

também das pessoas que nela trabalham. A liderança assume papel importante na criação de

ambiente de trabalho agradável, líderes que interagem com a equipe, passam confiança e

valoriza os funcionários são capazes de criar um ambiente favorável ao trabalho.

Um ambiente de trabalho agradável é vantajoso para a empresa pois é um grande

diferencial competitivo uma vez que os funcionários estarão mais envolvidos com a empresa e

em trabalhar atingindo melhores resultados. Já um clima organizacional ruim traz questões



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como conflitos, falta de comprometimento e desmotivação dos funcionários dentre tantas outras

coisas.

As pesquisas de clima organizacional não solucionam os problemas enfrentados pela

empresa, elas apenas desenham o ambiente psicológico atual da organização, como se fosse um

retrato de um determinado momento que a empresa está passando. É o papel dos gestores e

analistas identificar os pontos fortes e os pontos de melhoria a serem explorados que foram

exibidos nos gráficos.

Os resultados obtidos, considerando fatores interno e externos, na pesquisa feita na

Tigresa Calçados evidenciaram uma boa gestão no que tange o clima organizacional da

empresa. A análise de favorabilidade da empresa apresenta números apreciáveis para qualquer

organização.



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APÊNDICE

Apêndice A – Modelo de questionário utilizado na pesquisa.



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- 3348 -

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